ΑΓΓΕΛΙΚΑ ΚΡΗΤΙΩΤΗ ν. SYMEONIDES FASHION HOUSE LIMITED, Αρ. Αίτησης: 230/18, 29/10/2025

(1)του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι: ″3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:″ Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτούμενου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτούμενου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[2]. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης και πληρωμής αντί προειδοποίησης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν η κα Α. Σαζού, Chief Commercial Officer της Εργοδότριας Εταιρείας, η κα Η. Νικολάου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας και κ. Κ. Συμεωνίδης, Οικονομικός Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Η Αιτήτρια υποστήριξε το αίτημά της μόνο με τη δική της μαρτυρία. Μαρτυρία Η κα Σαζού κατέθεσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία διατηρεί πρόγραμμα ανταμοιβής των πελατών της και για σκοπούς λειτουργίας του εν λόγω προγράμματος εκδίδει κάρτα μέλους, την λεγόμενη «M&S Loyalty Card», στους πελάτες που επιθυμούν να συμμετέχουν στο εν λόγω πρόγραμμα. Στο εν λόγω πρόγραμμα συμμετέχουν και οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι στα ταμεία των καταστημάτων της Εργοδότριας Εταιρείας χρησιμοποιούνται ηλεκτρονικοί υπολογιστές στους οποίους υπάρχει εγκατεστημένο το λογισμικό πρόγραμμα ταμειακών πράξεων Navision. Ότι κάθε εργοδοτούμενος της Εργοδότριας Εταιρείας έχει δικό του ξεχωριστό κωδικό, το λεγόμενο "Staff I.D." . Ότι ο κάθε εργοδοτούμενος για να μπορέσει να εκτελέσει οποιαδήποτε ταμειακή πράξη, μέσω του συστήματος Navision, πρέπει να καταχωρήσει το δικό του κωδικό υπαλλήλου. Ότι αν ο πελάτης για τον οποίο διενεργείται η ταμειακή πράξη είναι κάτοχος της κάρτας μέλους τότε στο ταμειακό σύστημα καταγράφεται και ο αριθμός της κάρτας μέλους του πελάτη. Ισχυρίστηκε ότι στις αρχές Δεκεμβρίου 2017 ο κ. Συμεωνίδης την ενημέρωσε ότι μετά από έλεγχο στο ηλεκτρονικό πρόγραμμα καταγραφής ταμειακών πράξεων, των ταμειακών πράξεων του καταστήματος στο οποίο εργαζόταν η Αιτήτρια διαπίστωσε τα εξής: (α) στις 18/11/2017 η ώρα 10:50 υπήρχε καταχωρημένη η ταμειακή πράξη με αρ. 3214 η οποία εκτελέστηκε από την υπάλληλο με αριθμό Staff Ι.D. 239, δηλαδή από την Α. [..], η οποία αφορούσε την αγορά δύο προϊόντων αξίας €10 το καθένα πριν την έκπτωση και για την οποία χρησιμοποιήθηκε ο αριθμός κάρτας μέλους της υπαλλήλου Κ. [..]. Λόγω του ότι είχε χρησιμοποιηθεί η εν λόγω κάρτα μέλους είχε δοθεί έκπτωση €5 στα πλαίσια της προσφοράς «Buy one get the second in half price» που ίσχυε για τα μέλη εκείνη την περίοδο και το ποσό της έκπτωσης κατανεμήθηκε εξίσου στα δύο προϊόντα, δηλαδή η τιμή της αγοράς του κάθε προϊόντος μειώθηκε από €10 σε €7,50 και πληρώθηκε στο ταμείο το συνολικό ποσό των €15 σε μετρητά, (β) στις 24/11/2017 η ώρα 12:06 υπήρχε καταχωρημένη ταμειακή πράξη με αρ. 3782, η οποία εκτελέστηκε από την υπάλληλο με αριθμό Staff Ι.D.235, δηλαδή την Αιτήτρια και η οποία αφορούσε την επιστροφή του ενός εκ των δύο προϊόντων που είχαν αγοραστεί στις 18/11/2017 με την ταμειακή πράξη με αρ. 3214 και την έκδοση σχετικού πιστωτικού σημειώματος. Για την εν λόγω επιστροφή

(1)δεν χρησιμοποιήθηκε η κάρτα μέλους της Κ. [....] παρά το γεγονός ότι αυτή η επιστροφή αφορούσε την επιστροφή προϊόντος που είχε αγοραστεί με τη χρήση της εν λόγω κάρτας μέλους και παρά το γεγονός ότι δόθηκε έκπτωση κατά την αγορά του προϊόντος λόγω της χρήσης της εν λόγω κάρτας μέλους και

(2)δεν προσκομίστηκε η απόδειξη αγοράς του προϊόντος και η απόδειξη αγοράς δεν καταχωρήθηκε στο ταμειακό λογισμικό πρόγραμμα. Επίσης εκδόθηκε ως αντάλλαγμα για την επιστροφή του προϊόντος πιστωτικό σημείωμα αξίας €10 που ήταν η αρχική αξία του προϊόντος πριν την έκπτωση αντί να εκδοθεί πιστωτικό σημείωμα αξίας €7,50 ως ήταν το ποσό που πληρώθηκε για την αγορά του εν λόγω προϊόντος λόγω της εφαρμογής της έκπτωσης με τη χρήση της κάρτας μέλους και (γ) στις 24/11/2017 η ώρα 12:08 υπήρχε καταχωρημένη ταμειακή πράξη με αρ. 3783, η οποία εκτελέστηκε από την υπάλληλο με αριθμό Staff I.D.235, δηλαδή την Αιτήτρια και η οποία αφορούσε την αγορά δύο προϊόντων αξίας €7,50 πριν την έκπτωση και για την οποία χρησιμοποιήθηκε ο αριθμός κάρτας μέλους που ανήκει στον φιλανθρωπικό οργανισμό Saint Michael's Hospice. Λόγω του ότι είχε χρησιμοποιηθεί η εν λόγω κάρτα μέλους, είχε εφαρμοστεί έκπτωση €3,75 στα πλαίσια της προσφοράς "Buy one get the second in half price" που ίσχυε για τα μέλη εκείνη την περίοδο και η συνολική τιμή αγοράς των δύο προϊόντων μειώθηκε από €15 σε €11,25. Για την αγορά των εν λόγω προϊόντων χρησιμοποιήθηκε το πιστωτικό σημείωμα αξίας €10 που εκδόθηκε με την ταμειακή πράξη αρ. 3782 και το υπόλοιπο €1,25 πληρώθηκε σε μετρητά. Ήταν η θέση της ότι οι επίσημες διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας που πρέπει να ακολουθούνται από τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την εκτέλεση ταμειακών πράξεων είναι οι ακόλουθες: (α) Όταν ένας υπάλληλος θα εκτελέσει οποιαδήποτε ταμειακή πράξη, οφείλει πρώτα να ρωτήσει τον πελάτη εάν συμμετέχει στο πρόγραμμα ανταμοιβής της Εργοδότριας Εταιρείας και σε περίπτωση που απαντήσει θετικά να ζητήσει στοιχεία ώστε να μπορεί να τον ταυτοποιήσει και να περάσει τα στοιχεία του πελάτη στο πρόγραμμα καταγραφής ταμειακών πράξεων. Με αυτό τον τρόπο θα μπορεί η ταμειακή πράξη να εκτελεστεί με τη χρήση της κάρτας μέλους και o πελάτης να πιστωθεί τους βαθμούς για την αγορά προϊόντων ή να εξαργυρώσει βαθμούς ή να επωφεληθεί προσφοράς ή έκπτωσης που ισχύει για πελάτες πού συμμετέχουν στο πρόγραμμα ανταμοιβής. (β) Όταν ένας υπάλληλος εκτελεί ταμειακή πράξη επιστροφής προϊόντος, οφείλει να ζητήσει από τον πελάτη να του προσκομίσει την απόδειξη αγοράς του προϊόντος, ώστε αφενός να μπορεί να επιβεβαιώσει ότι το προϊόν που θα επιστραφεί όντως είχε αγοραστεί από κατάστημα της Εργοδότριας Εταιρείας και πότε αυτό αγοράστηκε, για να κρίνει εάν εμπίπτει στην πολιτική επιστροφών της Εργοδότριας Εταιρείας και αφετέρου να εξακριβώσει πόσα είχε πληρώσει o πελάτης για το προϊόν για να του εκδώσει πιστωτικό σημείωμα για το αντίστοιχο ποσό. Με αυτό τον τρόπο θα αποφευχθεί το ενδεχόμενο να εκδοθεί πιστωτικό σημείωμα για μεγαλύτερο ποσό από ότι πρέπει, σε περίπτωση που το προϊόν είχε αγοραστεί στα πλαίσια προσφοράς ή με έκπτωση. Επίσης οφείλει να εκτελέσει την ταμειακή πράξη επιστροφής με τη χρήση της κάρτας μέλους του πελάτη ο οποίος είχε αγοράσει το επιστραφέν προϊόν, εφόσον ο πελάτης συμμετέχει στο πρόγραμμα ανταμοιβής. Επίσης, όταν ένας υπάλληλος εκτελεί ταμειακή πράξη έκδοσης πιστωτικού σημειώματος οφείλει να εκτελέσει την ταμειακή πράξη με τη χρήση της κάρτας μέλους του πελάτη ο οποίος είχε αγοράσει το επιστραφέν προϊόν και o οποίος το είχε επιστρέψει, εφόσον o πελάτης συμμετέχει στο πρόγραμμα ανταμοιβής και να εκδώσει το πιστωτικό σημείωμα προς όφελος αυτού του πελάτη. Επίσης, οφείλει να εκδώσει πιστωτικό σημείωμα για το ποσό που o πελάτης είχε πληρώσει για το επιστραφέν προϊόν, λαμβάνοντας υπόψη τυχόν προσφορά ή έκπτωση της οποίας είχε επωφεληθεί o πελάτης κατά την αγορά του προϊόντος. (γ) Όταν ένας υπάλληλος εκτελεί ταμειακή πράξη αγοράς προϊόντος με χρήση πιστωτικού σημειώματος, οφείλει να εκτελέσει την ταμειακή πράξη με τη χρήση της κάρτας μέλους του πελάτη προς όφελος του οποίου εκδόθηκε το πιστωτικό σημείωμα, εφόσον ο πελάτης συμμετέχει στο πρόγραμμα ανταμοιβής. Ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια δεν ακολούθησε τις ορθές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την εκτέλεση των ταμειακών πράξεων αρ. 3782 και 3783 καθότι:

(1)Για σκοπούς της ταμειακής πράξης με αρ. 3782, η Αιτήτρια όφειλε (α) να μην αποδεχτεί την επιστροφή του προϊόντος χωρίς να προσκομιστεί η απόδειξη αγοράς του και η κάρτα της Κ.[...], (β) να καταχωρήσει την απόδειξη αγοράς στο ταμειακό λογισμικό σύστημα και (γ) να χρησιμοποιήσει την κάρτα μέλους της Κ.[...] εφόσον το προϊόν αγοράστηκε με την εν λόγω κάρτα.

(2)Για σκοπούς της ταμειακής πράξης αρ. 3783 η Αιτήτρια όφειλε να χρησιμοποιήσει την κάρτα μέλους του προσώπου το οποίο είχε εξασφαλίσει το πιστωτικό σημείωμα με την επιστροφή προϊόντος και όχι να χρησιμοποιήσει άλλη κάρτα μέλους που δεν είχε σχέση με τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3214 και

1. Ανέφερε ότι συνεπεία των πιο πάνω παραλείψεων της Αιτήτριας εκδόθηκε στις 24/11/2017 πιστωτικό σημείωμα για €10 που ήταν η αρχική τιμή του προϊόντος που επιστράφηκε αντί €7,50 που ήταν το ποσό που πληρώθηκε στις 18/11/2017 για την αγορά του προϊόντος που επιστράφηκε. Ότι αφού ενημερώθηκε η ανώτατη διοίκηση της Εργοδότριας Εταιρείας για τα πιο πάνω αποφασίστηκε ότι όπως γίνουν κατ' ιδίαν συναντήσεις με τα εμπλεκόμενα πρόσωπα για να τοποθετηθούν σχετικά με τα πιο πάνω ευρήματα. Ότι στις 08/12/2017 ο κ. Συμεωνίδης, η κα Νικολάου, η κα L. Horton (Area Manager της Εργοδότριας Εταιρείας για την επαρχία Πάφου) και αυτή μετέβησαν στο κατάστημα στην Πάφο όπου συνάντησαν κατ' ιδίαν την Κ.[...], την Α.[.. ] και την Αιτήτρια. Σημείωσε ότι συνάντησαν την κάθε μια ξεχωριστά. Πρώτα συνάντησαν την κα Κ.[..] η οποία τους ανέφερε ότι αγόρασε μαζί με την Α.[..] δύο προϊόντα, από ένα προϊόν η κάθε μία, στην ίδια ταμειακή πράξη για να επωφεληθούν της προσφοράς "Buy one get the second in half price" και ότι δεν της είχε ζητηθεί να προσκομίσει την απόδειξη αγοράς για να γίνει επιστροφή του προϊόντος που αγόρασε η Α.[...] και δεν γνώριζε οτιδήποτε για την επιστροφή και έκδοση πιστωτικού σημειώματος στις 24/11/
2. Ότι ακολούθως, κλήθηκε η Α.[..] η οποία παραδέχτηκε ότι στις 24/11/2017 επέστρεψε το προϊόν που αγόρασε στις 18/11/2017, σε συνεργασία με την Κ.[...] για €7,50, χωρίς να προσκομίσει την απόδειξη αγοράς του και χωρίς να χρησιμοποιήσει την κάρτα μέλους της Κ.[...] και ότι έλαβε πιστωτικό σημείωμα για €10 το οποίο χρησιμοποίησε για να αγοράσει άλλα προϊόντα χρησιμοποιώντας την κάρτα άλλου μέλους και όχι τη δική της. Ότι η Α.[..] τους ανέφερε ότι επειδή στις 18/11/2017 ήταν αυτή που εκτέλεσε την ταμειακή πράξη με αρ.3214 χρησιμοποιήθηκε η κάρτα μέλους της K.[....]. Ότι η Α.[...] είπε ότι στις 24/11/2017 τις ταμειακές πράξεις τις εκτέλεσε η Αιτήτρια η οποία σκόπιμα δεν ακολούθησε την ορθή διαδικασία για επιστροφή του προϊόντος και έκδοση πιστωτικού σημειώματος για να την εξυπηρετήσει ώστε να επωφεληθεί της διαφοράς και να μην φαίνεται η εμπλοκή της στις ταμειακές πράξεις. Ότι στη συνέχεια η Α.[...] υπέβαλε γραπτώς την παραίτησή της. Ότι ακολούθως έγινε κατ' ιδίαν συνάντηση με την Αιτήτρια η οποία ενώ παραδέχτηκε ότι εκτέλεσε στις 24/11/2017 τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783, όταν ρωτήθηκε γιατί δεν ακολούθησε τις διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την εκτέλεση των εν λόγω ταμειακών πράξεων δεν έδωσε οποιαδήποτε εξήγηση και είπε ότι δεν θυμόταν το περιστατικό. Ότι οι εν λόγω ενέργειες της Αιτήτριας είχαν ως αποτέλεσμα να κλονιστεί η εμπιστοσύνη της Εργοδότριας Εταιρείας προς το πρόσωπο της Αιτήτριας σε τέτοιο βαθμό που να μην μπορεί να συνεχιστεί η σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου και αποφασίστηκε η απόλυσή της χωρίς προειδοποίηση. Αντεξεταζόμενη, είπε ότι το ταμειακό λογισμικό σύστημα Navision εγκαταστάθηκε το 2017 και υποστήριξε ότι η διαδικασία για την αλλαγή/επιστροφή προϊόντων ήταν πάντοτε η ίδια και ότι πάντοτε υπήρχε η απαίτηση να παρουσιάζεται η απόδειξη αγοράς για να γίνει η αλλαγή/επιστροφή. Απέρριψε υποβολή ότι υπήρχε πρακτική, την οποία είχε εγκρίνει, με την οποία επιτρεπόταν σε καλούς πελάτες να γίνει αλλαγή προϊόντων χωρίς την παρουσίαση της απόδειξης αγοράς τους. Ήταν η θέση της ότι το Staff I.D. του κάθε υπαλλήλου ήταν μυστικός αριθμός και μπορούσε να χρησιμοποιηθεί μόνο από τον υπάλληλο που του άνηκε. Είπε ότι στην παρούσα περίπτωση εφόσον η Αιτήτρια γνώριζε τις ταμειακές διαδικασίες κρίθηκε ότι σκόπιμα δεν τις ακολούθησε. Ισχυρίστηκε ότι δεν ήταν επιτρεπτό ένας πελάτης να αγοράζει προϊόντα και να ζητά όπως οι βαθμοί να τοποθετηθούν σε μια κάρτα πελάτη που δεν ανήκε σε αυτόν αλλά σε κάποιο φιλανθρωπικό οργανισμό. Σημείωσε ότι από την παράκαμψη των ταμειακών διαδικασιών στις 24/11/2017 η Αιτήτρια δεν είχε οποιοδήποτε προσωπικό όφελος αλλά άλλο μέλος του προσωπικού, για το οποίο ήταν υπεύθυνη η Αιτήτρια να το ελέγχει, είχε προσωπικό όφελος. Είπε ότι η Αιτήτρια στις 08/12/2017 τους είπε ότι οι ταμειακές πράξεις στις 24/11/2017 έγιναν κατά λάθος κατά παράβαση των διαδικασιών. Επέμενε ότι η συνάντηση στις 08/12/2017 έγινε για να ακούσουν τις θέσεις των εμπλεκομένων υπαλλήλων και όχι για να τους απολύσουν. H κα Νικολάου καταθέτοντας αναφέρθηκε στην πρόσληψη της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία και στις συνθήκες κάτω από τις οποίες έγινε η αλλαγή θέσης και οι αλλαγές στο ωράριο εργασίας της Αιτήτριας. Επανέλαβε τους ισχυρισμούς της κας Σαζού σχετικά με τις ταμειακές διαδικασίες και το ταμειακό λογισμικό σύστημα της Εργοδότριας Εταιρείας, με τις διαπιστώσεις του κ. Συμεωνίδη αναφορικά με τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3214 ημερ.18/11/2017, με αρ. 3782 ημερ.24/11/2017 και με αρ.3783 ημερ. 24/11/2017 και την παράκαμψη των ορθών διαδικασιών της Εργοδότριας Εταιρείας από την Αιτήτρια κατά την εκτέλεση των ταμειακών πράξεων που έγιναν στις 24/11/2017 και με τις συναντήσεις που έγιναν με την Α.[..], την Κ.[..] και την Αιτήτρια στις 08/12/
3. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 3 την επιστολή παραίτησης της Α.[..] και ως Τεκμήριο 9 αντίγραφο της κατάστασης μισθοδοσίας της Αιτήτριας ημερ.15/12/2017 στο οποίο φαίνονται αναλυτικά όλα τα ποσά που καταβλήθηκαν στην Αιτήτρια από την Εργοδότρια Εταιρεία μετά την απόλυσή της. Κατά την αντεξέτασή της είπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αποφάσισε την απόλυση της Αιτήτριας επειδή ενώ γνώριζε καλά τις ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν τις ακολούθησε με αποτέλεσμα να προκληθεί ζημιά στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ήταν η θέση της ότι οι οδηγίες της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν πάντοτε ότι για την αλλαγή πρέπει να προσκομίζονται οι αποδείξεις αγοράς. Υποστήριξε ότι στις 08/12/2017 η Αιτήτρια κλήθηκε σε συνάντηση για να διερευνηθεί το περιστατικό των ταμειακών πράξεων που έγιναν στις 24/11/2017 και ότι δεν είχε προαποφασιστεί η απόλυσή της. Ανέφερε ότι στις 08/12/2017 η Αιτήτρια είπε ότι δεν θυμόταν ακριβώς τι έγινε. Σε ερώτηση κατά πόσον η Αιτήτρια στις 08/12/2017 παραδέχτηκε ότι στις 24/11/2017 λειτούργησε σκόπιμα εκτελώντας τις ταμειακές πράξεις με τον τρόπο που τις εκτέλεσε, απάντησε αρνητικά. Ισχυρίστηκε ότι το Staff I.D. είναι ένας αριθμός μοναδικός για τον κάθε υπάλληλο και ότι κανονικά ο κάθε υπάλληλος πρέπει να χρησιμοποιεί μόνο τον δικό του αριθμό όταν εκτελεί ταμειακές πράξεις και όχι αριθμό άλλου υπαλλήλου. Είπε ότι η Α.[...] στις 08/12/2017 τους είπε ότι αυτή γνώριζε ότι με την παρέκκλιση των διαδικασιών που έγινε στις 24/11/2017 αυτή θα επωφελείτο εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας. Σε ερώτηση αν η Α.[...] τους είπε ότι και η Αιτήτρια γνώριζε ότι αυτή θα επωφελείτο εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας απάντησε «δεν μας το ανέφερε αλλά άφησε να νοηθεί ότι το γνώριζε η ίδια, άρα δεν το είπε επί λέξει, άφησε να νοηθεί ότι το γνώριζαν και οι δύο τους, δεν το είπε επί λέξει ούτε αναφέρθηκε στην Αγγέλικα προσωπικά, άφησε να νοηθεί ότι το γνώριζε.». Σε ό,τι αφορά τη χρήση της κάρτας Saint Michael's Hospice είπε ότι η εν λόγω κάρτα χρησιμοποιείται από διάφορους πελάτες του καταστήματος στην Πάφο οι οποίοι θέλουν να βάζουν τους βαθμούς τους στην συγκεκριμένη κάρτα και ότι στην περίπτωση των ταμειακών συναλλαγών της Α.[..] που εκτέλεσε η Αιτήτρια στις 24/11/2017 το πρόβλημα ήταν ότι δεν προσκομίστηκε η απόδειξη αγοράς για να γίνει σωστά η αλλαγή και όχι η τοποθέτηση των βαθμών στην κάρτα του Saint Michael's Hospice. Ο κ. Συμεωνίδης κατά την κυρίως εξέτασή του επανέλαβε τις θέσεις της κας Σαζού σε σχέση με τις ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας, τη λειτουργία του συστήματος ανταμοιβής των πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας, τον έλεγχο στον οποίο προέβηκε αυτός σε σχέση με τις ταμειακές πράξεις του εν λόγω καταστήματος μέσω του ηλεκτρονικού προγράμματος καταγραφής ταμειακών πράξεων και τις διαπιστώσεις του σε σχέση με τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3214 ημερ.18/11/2017, με αρ. 3782 ημερ. 24/11/2017 και με αρ.3783 ημερ. 24/11/2017 στο κατάστημα της Πάφου, τη μη τήρηση από την Αιτήτρια των ορθών ταμειακών διαδικασιών της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την εκτέλεση των ταμειακών πράξεων στις 24/11/2017 και τις συναντήσεις που έγιναν με την Α.[..], την Κ.[..] και την Αιτήτρια στις 08/12/
4. Κατέθεσε ως Τεκμήρια 11, 12 και 13 τα στοιχεία των ταμειακών πράξεων με αρ. 3214 ημερ. 18/11/2017, με αρ. 3782 ημερ. 24/11/2017 και με αρ. 3783 ημερ. 24/11/2017 στο κατάστημα της Πάφου όπως αυτά εντοπίστηκαν στο ταμειακό λογισμικό πρόγραμμα της Εργοδότριας Εταιρείας. Σημείωσε ότι με βάση τα ευρήματα από το πρόγραμμα καταγραφής ταμειακών πράξεων και λαμβάνοντας υπόψη τα όσα αναφέρθηκαν από τους εμπλεκόμενους στις κατ' ιδίαν συναντήσεις και το γεγονός ότι η Αιτήτρια λόγω της μακροχρόνιας υπηρεσίας της στην Εργοδότρια Εταιρεία γνώριζε πολύ καλά τις ορθές διαδικασίες που όφειλε να είχε ακολουθήσει, ήταν πλέον ξεκάθαρο ότι οι ενέργειες της Αιτήτριας κατά την εκτέλεση των ταμειακών πράξεων αρ. 3782 και 3783 έγιναν με πλήρη επίγνωση ότι παρακάμπτει τις ορθές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας και παραβλάπτει τα συμφέροντα της Εργοδότρια Εταιρείας προς όφελος της τότε συναδέλφου της, Α.[...]. Ήταν η θέση του ότι η Αιτήτρια αποδέχθηκε την επιστροφή προϊόντος που αγοράστηκε για €7,50 και εξέδωσε πιστωτικό σημείωμα για €10, για να επωφεληθεί οικονομικά η Α.[...] και για να καλύψει αυτή την εξαπάτηση της Εργοδότριας Εταιρείας, σκόπιμα δεν καταχώρησε στο πρόγραμμα την απόδειξη αγοράς και εκτέλεσε την ταμειακή πράξη χωρίς την χρήση κάρτας μέλους και για την ταμειακή πράξη της εξαργύρωσης του πιστωτικού σημειώματος, χρησιμοποίησε την κάρτα μέλους άλλου πελάτη άσχετου με τις συναλλαγές. Ότι με βάση όλα τα πιο πάνω, η Αιτήτρια ενήργησε με δόλο και ανεντιμότητα, με σκοπό την εξαπάτηση της Εργοδότριας Εταιρείας προς όφελος της τότε συναδέλφου της, Α.[...] και κατά παράβαση των όρων εργοδότησής της, ως αυτοί αναγράφονται στο συμβόλαιο εργοδότησής της. Αντεξεταζόμενος είπε ότι το ταμειακό λογισμικό σύστημα εγκαταστάθηκε τον Σεπτέμβριο του
5. Είπε ότι στο προηγούμενο ταμειακό σύστημα για τις αλλαγές προϊόντων έπρεπε ο πελάτης, αν δεν είχε απόδειξη αγοράς, να δώσει τον αριθμό της κάρτας μέλους του ώστε ο ταμίας να βρει την απόδειξη αγοράς και σε περίπτωση που ο πελάτης δεν είχε κάρτα μέλους έπρεπε ο ταμίας να ελέγξει αν το προϊόν υπάρχει στο σύστημα και στο κατάστημα ώστε να υπάρχει τιμή για επιστροφή. Ότι οι οδηγίες και η πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν οι επιστροφές προϊόντων να γίνονται σε μορφή πιστωτικού σημειώματος με την επίδειξη απόδειξης αγοράς και ότι αν δεν υπάρχει απόδειξη να δίνεται ο αριθμός της κάρτας μέλους για να επανεκδοθεί η απόδειξη ώστε να εκδοθεί το πιστωτικό σημείωμα για επιστροφή και ότι στις σπάνιες περιπτώσεις που ο πελάτης είναι από το Ηνωμένο Βασίλειο ή από κατάστημα της Λευκωσίας μπορεί να γίνει αλλαγή χωρίς απόδειξη αν το προϊόν υπάρχει στον κατάλογο της Εργοδότριας Εταιρείας. Όταν του υποβλήθηκε ότι σε γνωστούς πελάτες ήταν αποδεκτό να γίνει αλλαγή προϊόντος χωρίς απόδειξη, απάντησε ότι αυτή δεν είναι σωστή πολιτική επειδή αν ο πελάτης έχει κάρτα μέλους κερδίζει βαθμούς και με την επιστροφή του προϊόντος αυτοί οι βαθμοί αφαιρούνται και ότι αυτή δεν είναι πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας. Υποστήριξε ότι δεν γίνεται να «περνιούνται» βαθμοί σε κάρτα μέλους σε πελάτη που δεν είναι παρών στην αγορά του προϊόντος και απέρριψε υποβολή ότι κάρτες φιλανθρωπικών οργανισμών βρίσκονται στα ταμεία του καταστήματος για να τοποθετούνται σε αυτές βαθμοί αν το ζητήσει κάποιος πελάτης. Ισχυρίστηκε ότι η Α.[...] στις 08/12/2017 τους είπε ότι τις ταμειακές πράξεις στις 24/11/2017 είναι η Αιτήτρια που τις εκτέλεσε και ότι οι διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ακολουθήθηκαν για να επωφεληθεί η Α.[...]. Απέρριψε υποβολή ότι η συνάντηση στις 08/12/2017 έγινε με σκοπό να ζητηθεί από την Αιτήτρια να παραιτηθεί από την εργασία της και ισχυρίστηκε ότι κατά την εν λόγω συνάντηση ρώτησαν την Αιτήτρια τι θεωρούσε η ίδια σωστό να γίνει νοουμένου ότι κλονίστηκε η εμπιστοσύνη της Εργοδότριας Εταιρείας προς το πρόσωπό της. Η Αιτήτρια κατέθεσε ότι το ταμειακό λογισμικό σύστημα και η διαδικασία επιστροφών και αλλαγών προϊόντων είχαν αλλάξει τον Σεπτέμβριο του
6. Ότι στο προηγούμενο λογισμικό σύστημα δεν ήταν απαραίτητη η καταχώρηση της ταμειακής απόδειξης στο σύστημα για να γίνει επιστροφή προϊόντων. Υποστήριξε ότι σε γνωστούς πελάτες του καταστήματος γινόταν δεκτό να γίνει αλλαγή προϊόντος χωρίς την προσκόμιση της απόδειξης αγοράς. Ήταν η θέση της ότι την περίοδο που συνέβηκε το περιστατικό με τις ταμειακές πράξεις τις οποίες εκτέλεσε αυτή για την Α.[...] ήταν περίοδος αιχμής και όλες οι ενέργειες έπρεπε να γίνονται ταχύτατα και δεν υπήρχε χρόνος για συζητήσεις τη στιγμή που αυτή βρισκόταν στο ταμείο. Ισχυρίστηκε ότι αυτή δεν ήταν ενήμερη για το γεγονός ότι το προϊόν αγοράστηκε από την Α.[...] με έκπτωση κατά τη διάρκεια προσφοράς με τη χρήση της κάρτας μέλους της Κ.[..]. Ότι η Α.[...] δεν της ανέφερε τίποτε. Ότι το μόνο που γνώριζε ήταν ότι το προϊόν ήταν του καταστήματος και ότι μπορούσε να αλλαχτεί. Ότι δεν γνώριζε ότι υπήρχε οποιαδήποτε διαφορά στην τιμή ή ότι η Α.[...] θα επωφελείτο διαφοράς €2,50 στην τιμή. Ότι εξυπηρέτησε την τότε συνάδελφό της όπως θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε γνωστό πελάτη του καταστήματος ο οποίος μπορούσε να μην είχε μαζί του την απόδειξη αγοράς και την κάρτα μέλους του και ακολούθησε την πρακτική που ακολουθείτο συχνά από όλες τις ταμίες του καταστήματος σε παρόμοιες περιπτώσεις. Σημείωσε ότι αν αυτή της η ενέργεια θεωρείτο παράβαση των τυπικών διαδικασιών της Εργοδότριας Εταιρείας θα μπορούσε να της αποκοπεί η διαφορά από το μισθό της ως ήταν και η πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας όταν υπήρχε έλλειμμα στο ταμείο. Ανέφερε ότι οι βαθμοί της αγοράς των προϊόντων από την Α.[...] «περάστηκαν» στην κάρτα μέλους του Saint Michael's Hospice όπως ήταν η πρακτική σε περιπτώσεις που δεν ήθελε ο πελάτης να περαστούν οι βαθμοί στην δική του κάρτα και επέλεγε να τους δωρίσει στην κάρτα μίας από τις φιλανθρωπικές οργανώσεις που ήταν πελάτες του καταστήματος. Υποστήριξε ότι τόσο η πρακτική αλλαγής προϊόντων χωρίς την απόδειξη αγοράς και την κάρτα μέλους και/ή η τοποθέτηση βαθμών στην κάρτα φιλανθρωπικών οργανώσεων ακολουθούνταν με την πλήρη γνώση και έγκριση όλου του υπεύθυνου προσωπικού της Εργοδότριας Εταιρείας. Σε σχέση με τη συνάντηση που έγινε στις 08/12/2017 είπε ότι χωρίς καμιά προηγούμενη ενημέρωση κλήθηκε από εκπροσώπους της Εργοδότριας Εταιρείας σε συνάντηση στο κατάστημα στο οποίο εργαζόταν. Ότι στη συνάντηση ήταν η κα Σαζού, η κα Νικολάου, ο κ. Συμεωνίδης και η κα L. Horton οι οποίοι την κατηγόρησαν ότι στις 24/11/2017 ενώ ενεργούσε ως ταμίας προέβηκε σε αλλαγή προϊόντος σε προσφορά που είχε αγοράσει σε άλλη ημερομηνία η Α.[...] και ότι δεν ακολούθησε την ορθή διαδικασία για αλλαγή προϊόντων με αποτέλεσμα να υπάρχει διαφορά αξίας €2,50 μεταξύ του προϊόντος που αλλάχθηκε και του νέου προϊόντος. Ότι αυτή δεν θυμόταν το περιστατικό εκείνη τη στιγμή και, αφού τους απάντησε ότι δεν θυμόταν, της είπαν ότι πρέπει να παραιτηθεί και της παρέδωσαν σχετικά έγγραφα για να υπογράψει ότι παραιτείται. Ότι αυτή αρνήθηκε και τότε της είπαν να αποχωρήσει αμέσως από την εργασία της και να μην επιστρέψει ξανά. Ότι όλα τα έγγραφα που της παρέδωσαν για να υπογράψει ήταν έτοιμα και εκτυπωμένα από πριν. Υποστήριξε ότι η συνάντηση φάνηκε ότι δεν έγινε για να ληφθεί υπόψη η θέση της σχετικά με τα γεγονότα αλλά με σκοπό να πιεστεί να υπογράψει την παραίτησή της. Κατά την αντεξέτασή της παραδέχτηκε ότι μπορούσε μέσω του ταμειακού λογισμικού συστήματος να βρει μια απόδειξη αγοράς όταν ο πελάτης της δώσει τον αριθμό της κάρτας μέλους του. Επέμενε όμως ότι σε κάποιους πελάτες μπορούσαν να αλλάξουν προϊόντα χωρίς την απόδειξη αγοράς τους στην περίπτωση που όταν «σκάναραν» το προϊόν στο σύστημα και εμφανιζόταν η τιμή, γεγονός που δείκνυε ότι ήταν προϊόν που πωλούσε η Εργοδότρια Εταιρεία. Σημείωσε ότι το λογισμικό σύστημα της Εργοδότριας Εταιρείας τους επέτρεπε να κάνουν αλλαγές προϊόντων χωρίς αριθμό απόδειξης αγοράς προϊόντος. Ότι οι αλλαγές προϊόντων χωρίς απόδειξη γίνονταν εν γνώσει και με τη σύμφωνη γνώμη των υπευθύνων της Εργοδότριας Εταιρείας στη Λευκωσία. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τους επέτρεπε να αλλάζουν προϊόντα που έφερναν τακτικοί πελάτες ή που τους έλεγαν ότι ήταν δώρα χωρίς την απόδειξη αγοράς των προϊόντων στην τιμή που αναγραφόταν στο σύστημα την ημέρα της επιστροφής. Σε ό,τι αφορά τις ταμειακές πράξεις τις οποίες κατηγορείται ότι εκτέλεσε στις 24/11/2017 χωρίς να ακολουθήσει τις διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας είπε ότι δεν θυμάται ακριβώς τα περιστατικά αλλά βάσει των εγγράφων που της έδειξαν στις 08/12/2017 φαίνεται ότι αυτή τις εκτέλεσε. Είπε ότι εμπιστεύτηκε τη συνάδελφό της τη στιγμή που της είπε ότι δεν είχε την απόδειξη αγοράς και την κάρτα μέλους της μαζί της. Ότι ενώ γνώριζε ότι υπήρχε συγκεκριμένη προσφορά στο κατάστημα δεν γνώριζε πότε αγοράστηκε το προϊόν το οποίο θα αλλάζετο και δεν είχε λόγο να θεωρήσει ότι η συνάδελφός της της απέκρυψε κάτι. Είπε ότι δεν θυμόταν γιατί δεν «περάστηκε» η κάρτα μέλους της Α.[...] κατά την εξαργύρωση του πιστωτικού σημειώματος και την αγορά των άλλων προϊόντων και χρησιμοποιήθηκε η κάρτα του Saint Michael's Hospice. Ήταν η θέση της ότι στις 08/12/2017 οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας της ανέφεραν ότι στις 24/11/2017 έκανε μια αλλαγή προϊόντος η οποία ζήμιωσε την Εργοδότρια Εταιρεία €2,50 και ότι αυτή έκλεψε την Εργοδότρια Εταιρεία επωφελούμενη τα €2,50 της διαφοράς και ότι αυτό ήταν τόσο σοβαρό που έπρεπε να παραιτηθεί από μόνη της γιατί θα είχε άλλες συνέπειες. Ότι στη συνέχεια της παρουσίασαν μια επιστολή στην οποία αναγραφόταν ότι έδινε από μόνη της παραίτηση για προσωπικούς λόγους και της είπαν ότι πρέπει να την υπογράψει γιατί αν δεν την υπογράψει θα προχωρήσουν διαφορετικά. Ότι αυτή αρνήθηκε και δεν υπέγραψε. Παραδέχτηκε ότι στη συνάντηση τους είχε αναφέρει ότι δεν θυμάται το περιστατικό αλλά σημείωσε ότι πραγματικά δεν θυμόταν. Επέμενε ότι δεν της έδωσαν την ευκαιρία να εξηγήσει ή να δικαιολογήσει τις ταμειακές πράξεις που της απέδιδαν επειδή εκείνη τη συγκεκριμένη στιγμή δεν θυμόταν τι είχε γίνει. Ήταν η θέση της ότι δεν ρωτήθηκε για ποιο λόγο τοποθέτησε τους βαθμούς της εξαργύρωσης του πιστωτικού σημειώματος στην κάρτα του Saint Michael's Hospice και ότι απλά της έδειξαν κάποια έντυπα λέγοντας της ότι «Έκανες αυτές τις πράξεις, ζήμιωσε η Εργοδότρια Εταιρεία €2,50 και ορίστε η παραίτηση σου υπέγραψε την για να μην προχωρήσουμε αλλιώς.» Νομική Πτυχή Η Εργοδότρια Εταιρεία υποστηρίζει ότι με τον εντοπισμό των ταμειακών πράξεων που περιέχονται στα Τεκμήρια 11, 12 και 13 και τις συναντήσεις που είχε (μέσω των εκπροσώπων της) με τις Α.[..], την Κ.[..] και την Αιτήτρια στις 08/12/2017 οδηγήθηκε στο συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια στις 24/11/2017 σκόπιμα και/ή δόλια δεν ακολούθησε τις ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας με σκοπό να επωφεληθεί μια συνάδελφός της με αποτέλεσμα να ζημιώσει η Εργοδότρια Εταιρεία. Είναι η θέση της ότι η πιο πάνω διαγωγή της Αιτήτριας δικαιολογούσε τον άμεσο τερματισμό της απασχόλησής της καθότι η κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της και/ή η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρό παράπτωμα κατά την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων της. Με βάση τις αρχές του κοινοδικαίου (Common Law) (όπου εφαρμόζονται οι νομικές αρχές που διέπουν την εξέταση κατά πόσον μία απόλυση είναι λανθασμένη βάσει του δικαίου των συμβάσεων) (wrongful dismissal), το δικαστήριο αποφασίζοντας κατά πόσον ο εργοδότης είχε δικαίωμα να απολύσει άμεσα τον εργοδοτούμενο λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξε ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να εξετάσει κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τόσο σοβαρή ώστε να ισοδυναμεί με αποκήρυξη ("repudiation") της σύμβασης εργασίας. Το κατά πόσον η εν λόγω συμπεριφορά του εργοδοτούμενου είναι αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί την άμεση απόλυση του εργοδοτούμενου αποτελεί ζήτημα γεγονότων και βαθμού και εξαρτάται από τα γεγονότα της υπόθεσης, τη φύση της εργασίας και τους όρους της σύμβασης εργασίας[3]. Για να θεωρηθεί η συμπεριφορά ενός εργοδοτούμενου ως τόσο σοβαρή που να αποκηρύσσει τη σύμβαση εργασίας πρέπει να είναι εσκεμμένη και να παραβιάζει ένα σημαντικό όρο της σύμβασης εργασίας[4]. Η αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσον μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 οι αρχές που εφαρμόζονται κατά την απόφανση κατά πόσον μια απόλυση είναι νόμιμη και δικαιολογημένη συνοψίστηκαν ως ακολούθως: "
7. In a claim of unfair dismissal, the starting point is section 98 of the Employment Rights Act
8. Relevantly, at section 98

(2)(b), a dismissal is capable of being fair if for a reason which "relates to the conduct of the employee". The reference to conduct is in general terms. The conduct in question does not have to amount to gross misconduct, although that is how the ET characterised the nature of the conduct in this case.

1. What is meant by "gross misconduct" - a concept in some ways more important in the context of a wrongful dismissal claim - has been considered in a number of cases. Most recently, the Supreme Court in Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2014] ICR 194 reiterated that it should be conduct which would involve a repudiatory breach of contract (that is, conduct undermining the trust and confidence which is inherent in the particular contract of employment such that the employer should no longer be required to retain the employee in his employment, see Wilson v Racher [1974] ICR 428, CA and Neary v Dean of Westminster [1999] IRLR 288, approved by the Court of Appeal in Dunn v AAH Ltd [2010] IRLR 709, CA). In Chhabra, it was found that the conduct would need to be so serious as to potentially make any further relationship and trust between the employer and employee impossible. It is common ground before me that the conduct in issue would need to amount to either deliberate wrongdoing or gross negligence (see Sandwell & West Birmingham Hospitals NHS Trust v Westwood UKEAT/0032/09/LA).
2. The characterisation of an act as "gross misconduct" is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily.
3. The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation - a range of reasonable responses - rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way.
4. Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal's task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in Brito-Bapabulle v Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows: "
5. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. [.]
6. [.] What is set out at paragraph 13 ["Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses ."] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act
8. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it [.], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal's task to assess whether the employer's behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. [.]" ". Για να δικαιολογηθεί εντός των πλαισίων της εργατικής νομοθεσίας η απόφαση απόλυσης ενός εργοδοτούμενου λόγω παράβασης εσωτερικών κανονισμών εργασίας ή λόγω άρνησης του να υπακούσει σε μία νόμιμη εντολή του εργοδότη του πρέπει να ικανοποιηθούν και κριτήρια τα οποία υπερβαίνουν το καθαρά συμβατικό κριτήριο που ζητεί το κοινοδίκαιο[5]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης για τους πιο πάνω λόγους από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) ο εργοδότης δίνοντας την επίδικη εντολή και/ ή τον επίδικο κανονισμό εργασίας στον εργοδοτούμενο ενήργησε εύλογα και λογικά (δηλαδή κατά πόσον η επίδικη εντολή είναι λογική και/ή ο επίδικος κανονισμός είναι λογικός), (β) η επίδικη εντολή και/ή ο επίδικος κανονισμός έπρεπε λογικά να κοινοποιηθεί με σαφήνεια και λεπτομέρεια στον εργοδοτούμενο[6], (γ) οι συνέπειες της ανυπακοής της εντολής και/ή της παράβασης του κανονισμού εργασίας έπρεπε λογικά να γνωστοποιηθούν στον εργοδοτούμενο ώστε ο εργοδοτούμενος να έχει επίγνωση ότι ανάλογη συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση[7] και (δ) ο εργοδότης αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτούμενου που αρνήθηκε να εκτελέσει εντολή που του δόθηκε και/ή παραβίασε κανονισμούς εργασίας ενήργησε εύλογα δηλαδή κατά πόσον η απόφανση του εργοδότη ότι η παραβίαση του κανονισμού από τον εργοδοτούμενο συνιστούσε σοβαρή κακή διαγωγή ήταν εύλογη[8], κατά πόσον ο εργοδότης έλαβε υπόψη του τη γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και την περίοδο υπηρεσίας του, κατά πόσον δόθηκε στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να απαντήσει στις κατηγορίες που του αποδόθηκαν, κατά πόσον η απόλυση έγινε εντός εύλογου χρόνου από την κατ΄ ισχυρισμό διάπραξη του παραπτώματος ώστε να μπορεί ο εργοδοτούμενος να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή[9]. (Βλ. St. D. Anderman ″The Law of Unfair Dismissal″, 3rd Edition, Butterworths σελ. 185-191, J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 348-352). Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law στο μέρος που φέρει τίτλο, «Division DI Unfair Dismissal, 9.Misconduct, C. Conduct and reasonableness,

(6)Was dismissal a fair sanction?,» στις παραγράφους [1550] - [1579] γίνεται εκτενής ανάλυση των αρχών που εφαρμόζονται στην περίπτωση που εξετάζεται κατά πόσον η απόλυση με τη διάπραξη ενός πρώτου εργασιακού παραπτώματος είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Σημειώνεται ότι απόλυση ενός εργοδοτούμενου για ένα πρώτο εργασιακό παράπτωμα μπορεί να δικαιολογηθεί εάν η πράξη του εργοδοτούμενου είναι τόσο σοβαρή που να συνιστά σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που πλήττει θεμελιωδώς τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου (όπως π.χ. κατανάλωση αλκοολούχων ποτών εν ώρα εργασίας, κλοπή, διεξαγωγή εργασιών οι οποίες ανταγωνίζονται αυτές του εργοδότη, σοβαρή ανικανότητα) ή αν οι πειθαρχικοί κανονισμοί του εργοδότη είναι ρητοί και ξεκάθαροι ότι η συγκεκριμένη συμπεριφορά οδηγεί σε απόλυση. Αναφέρεται με παραπομπές σε διάφορες αποφάσεις ότι ένας εργοδότης θα μπορέσει πιο εύκολα να δικαιολογήσει μια απόλυση για ένα συγκεκριμένο μεμονωμένο εργασιακό παράπτωμα στις περιπτώσεις που περιέχεται στους όρους ή τους κανονισμούς εργασίας ότι το συγκεκριμένο παράπτωμα ή συγκεκριμένη παραβίαση εργασιακών κανονισμών θα οδηγεί σε απόλυση καθότι η εν λόγω αναφορά συνιστά προειδοποίηση/παρατήρηση και στην απουσία μιας τέτοιας συμπεριφοράς το Δικαστήριο μπορεί να κρίνει ότι η απόλυση δεν ήταν εντός του πλαισίου της λογικότητας καθότι ο εργοδοτούμενος δεν είχε γνώση της σοβαρότητας του παραπτώματός του. Τονίζεται ότι εάν οι κανονισμοί που προβλέπουν για απόλυση είναι πολύ γενικοί και ασαφείς τότε δεν μπορούν να θεωρηθούν ότι συνιστούν προειδοποίηση/παρατήρηση. Περαιτέρω, διευκρινίζεται με αναφορά στις υποθέσεις Ladbroke Racing Ltd v Arnott [1983] IRLR 154, Taylor v Parsons Peebles NEI Bruce Peebles Ltd [1981] IRLR 119 και Laws Stores Ltd v Oliphant [1978] IRLR 251, ότι το γεγονός ότι ο εργοδότης είχε καθορίσει ρητά και ξεκάθαρα μέσω των κανονισμών του και/ή της σύμβασης εργασίας ότι η παράβαση συγκεκριμένου κανονισμού του ή συγκεκριμένων διαδικασιών του θα οδηγεί στην απόλυση δεν σημαίνει αυτόματα ότι η απόλυση ενός εργοδοτουμένου που παραβίασε τον συγκεκριμένο κανονισμό ή τις συγκεκριμένες διαδικασίες θα κριθεί ως νόμιμη και δικαιολογημένη. Για να κριθεί μια απόλυση ως νόμιμη και δικαιολογημένη θα πρέπει να κριθεί ότι ήταν, ανάλογα με τα περιστατικά της περίπτωσης, εντός του πλαισίου της λογικότητας. Σύμφωνα με την κυπριακή νομολογία το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου εντός των πλαισίων του Νόμου σύμφωνα με την κυπριακή νομολογία είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. H απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτούμενου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιον του στοιχείων («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". H άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Βλ. Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια,

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι : «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στην Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd, Αίτηση Εργατικής Διαφοράς με αριθμό 35/79 εργοδοτούμενη η οποία απασχολείτο για 3 χρόνια ως staff supervisor σε υπεραγορά παρά τις γραπτές, αυστηρές και σαφείς εντολές και κανονισμούς ((α) είχαν δοθεί στην αιτήτρια και στο υπόλοιπο προσωπικό γραπτές επιστολές στις οποίες γινόταν αναφορά με σαφήνεια και λεπτομέρεια σε συγκεκριμένες εντολές και συγκεκριμένους κανονισμούς σε σχέση με την αγορά εμπορευμάτων από το προσωπικό του καταστήματος και στις οποίες τονιζόταν η ανάγκη και η απαίτηση των εργοδοτών για αυστηρή τήρηση τους, (β) η αιτήτρια είχε δώσει, κατ΄ εντολή της διεύθυνσης της εργοδότριας εταιρείας, επιστολή απόλυσης σε υπάλληλο λόγω παραβίασης των συγκεκριμένων κανονισμών των εργοδοτών και (γ) στην αιτήτρια είχε δοθεί γραπτή παρατήρηση για μη πιστή τήρηση των εν λόγω κανονισμών) εξουσιοδότησε υφιστάμενη της πωλήτρια να αγοράσει και να αποθηκεύσει κατά παράβαση των συγκεκριμένων οδηγιών και κανονισμών εμπορεύματα από το κατάστημα σε ώρα και με διαδικασία που δεν επιτρεπόταν. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ανέφερε στην απόφαση του ότι κατά τη γνώμη του η πιστή και αυστηρή εφαρμογή των κανονισμών που αφορούν την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης και που εξυπηρετούν την ασφάλεια και τη διαφύλαξη των εμπορευμάτων αποτελούν βασικούς κανόνες της εργασιακής σύμβασης και σημείωσε ότι δεν πρέπει να εκληφθεί ότι κάθε παράβαση οποιουδήποτε κανονισμού συνεπάγεται τον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης αλλά αυτό πρέπει να εξαρτάται από τα περιστατικά της κάθε υπόθεσης. Η θέση της αιτήτριας ότι η παράβαση των κανονισμών έγινε αφού έλαβε υπόψη τα προβλήματα της υφιστάμενής της (η μητέρα της ήταν άρρωστη) κρίθηκε ότι δεν συνιστά αρκούντως ισχυρό λόγο για να δικαιολογεί αυτή την παράβαση σημειώνοντας ότι οι γραπτές οδηγίες τόνιζαν ότι οι εν λόγω κανονισμοί δεν μπορούν να αλλάξουν ούτε να αγνοηθούν σε καμία περίπτωση. Σε σχέση με τον ισχυρισμό της αιτήτριας ότι οι κανονισμοί θα έπρεπε να αναφέρουν ότι παράβαση τους συνεπάγεται απόλυση, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών συμφώνησε ότι θα ήταν καλό η προειδοποίηση να συμπεριλαμβάνεται στους κανονισμούς αλλά σημείωσε ότι η μη συμπερίληψη της από μόνη της δεν καθιστά την απόλυση αδικαιολόγητη. Η παράβαση από την αιτήτρια έγινε στην παρουσία άλλων υπαλλήλων (δημιουργώντας κακό προηγούμενο και αφήνοντας λανθασμένες εντυπώσεις). Περαιτέρω η αιτήτρια διαφώνησε με τον προϊστάμενό της όταν της έγινε παρατήρηση για το θέμα και τον εξύβρισε πιάνοντας τον από το κολάρο. Λαμβάνοντας υπόψη όλες τις πιο πάνω περιστάσεις της υπόθεσης η άμεση απόλυση της αιτήτριας κρίθηκε ως νόμιμη και δικαιολογημένη βάσει των εδαφίων (i) και (ν) της παραγράφου (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Η απόφαση αυτή εφεσιβλήθηκε και επικυρώθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο στην Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR

1. Το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι δεν υπάρχει σταθερός νομικός κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς ενός εργοδοτούμενου. Όμως συμπεριφορά αντιφατική με την εκπλήρωση ρητών ή εξυπακουόμενων όρων απασχόλησης δικαιολογεί απόλυση, αν και μια μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή παράπτωμα δεν θα δικαιολογήσει απόλυση, εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες. Το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει κατά πόσον η συμπεριφορά ή το παράπτωμα του εργοδοτούμενου είναι τέτοιας φύσης που να επηρεάζει και να κωλύει την ασφαλή και πρέπουσα διεξαγωγή των εργασιών της επιχείρησης του εργοδότη έτσι που να δικαιολογεί άμεση απόλυση. Το τεστ που πρέπει να εφαρμοστεί ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Περαιτέρω, μια και μόνη πράξη κακής συμπεριφοράς μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση αν είναι τέτοιας φύσης που δείχνει ότι ο εργοδοτούμενος αποκηρύσσει τη σύμβαση ή ένα από τους ουσιώδεις όρους της όπως θα ήταν μια πράξη εσκεμμένης ανυπακοής. Η ανυπακοή πρέπει να είναι εσκεμμένη για να υπονοεί εσκεμμένη περιφρόνηση των ουσιωδών συμβατικών όρων. Και εσκεμμένη ανυπακοή μιας νόμιμης και λογικής εντολής αποτελεί περιφρόνηση η οποία δεικνύει πλήρη αδιαφορία για ένα ουσιώδη όρο της εργασιακής σχέσης, δηλαδή του όρου ότι ο εργοδοτούμενος οφείλει να υπακούσει στις κατάλληλες εντολές του εργοδότη και αν δεν το πράξει η σχέση εργοδότη-εργοδοτούμενου πλήττεται θεμελιωδώς. Σύμφωνα με το Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85): «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Στην απόφαση Κακοφέγγιτου (πιο πάνω) αναφορικά με τη θέση της αρχής που περιέχεται στο πιο πάνω άρθρο του Ν. 45/85 στη διαπίστωση από το Δικαστήριο του ευλόγου της απόφασης για απόλυση αναφέρθηκαν τ΄ ακόλουθα: «Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου
2. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων. Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» ( Η υπογράμμιση είναι δική μας) Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[10] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στο σύγγραμμα του Π.Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415 αναφέρονται τα εξής: «

1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας.
2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα.
3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. Είναι μόνο όταν ο εργοδότης ακολουθεί αυτούς τους βασικούς κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης που το Δικαστήριο θα μπορεί να ικανοποιηθεί ότι λήφθηκε ουσιαστικά εύλογη απόφαση. Στην απουσία οποιασδήποτε διαδικασίας, είναι ενδεχόμενο και σε πολλές περιπτώσεις πιθανό η πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργοδοτούμενος υπόκειται σε άμεση απόλυση να μην θεωρείται εύλογη ...........................
4. ....................................
5. ....................................
6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. .................................... η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής.
7. ....................................
8. ...................................» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για την σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (Βλέπε West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513 ( House of Lords)). Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd. v. Hitt

(2003)1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσον η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς[11]. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης τερματισμού της απασχόλησης τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[12]. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[13]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[14]. Να σημειωθεί ότι παρά το ότι η παραβίαση των κανόνων φυσικής δικαιοσύνης δεν συνιστά ανεξάρτητο λόγο στη βάση του οποίου μια απόλυση μπορεί να κριθεί ως παράνομη, μια τέτοια παραβίαση είναι ένα από τα σημαντικά γεγονότα που λαμβάνει υπόψη το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών όταν εξετάζει στο σύνολό της μια απόφαση απόλυσης για να αποφανθεί σε σχέση με τη νομιμότητά της καθότι στην περίπτωση που το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να πληροφορηθεί την κύρια βάση της υπόθεσης του εργοδότη και την ευκαιρία να την αντικρούσει έχει παραβιαστεί ουσιαστικώς τότε μια απόφαση απόλυσης μπορεί να κριθεί ως παράνομη[15]. Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[16]. Στην υπόθεση Marley Homecare Ltd v. Dutton [1981] IRLR 380 διαπιστώθηκε ότι σε δύο περιπτώσεις στις 20/12/1979 και σε δύο περιπτώσεις στις 16/01/1980 η ταμίας δεν χτύπησε στο ταμείο αγορές προϊόντων από πελάτες και δεν έδωσε αποδείξεις και ότι όταν έγινε έλεγχος του ταμείου τα χρήματα που παραδόθηκαν ήταν σε συμφωνία με τις καταγραφές του ταμείου (γεγονός που δείκνυε ότι τα χρήματα των αγορών δεν κατατέθηκαν στο ταμείο). Στις 23/01/1980 η ταμίας κλήθηκε σε συνάντηση με εκπροσώπους του εργοδότη κατά την οποία ρωτήθηκε για τις εν λόγω τέσσερις περιπτώσεις. Η ταμίας δεν έδωσε οποιαδήποτε εξήγηση για τις πράξεις και ανέφερε ότι δεν θυμόταν και ότι δεν μπορούσε να θυμηθεί τι έγινε και στη συνέχεια η ταμίας απολύθηκε χωρίς προειδοποίηση για τον λόγο ότι παραβίασε τις ταμειακές διαδικασίες του εργοδότη. Το Industrial Tribunal έκρινε ότι η απόλυσή της ήταν παράνομη κυρίως γιατί ο εργοδότης καθυστέρησε να την συναντήσει μετά από την τελευταία προβληματική ταμειακή πράξη και να την ρωτήσει σχετικά, αφού μεσολάβησαν επτά μέρες, με αποτέλεσμα να μην μπορεί αυτή να θυμηθεί τις πράξεις και να δώσει την εξήγησή της. Το Employment Appeal Tribunal τονίζοντας ότι κάθε περίπτωση εξαρτάται από τις περιστάσεις της έκρινε ότι το Industrial Tribunal δικαιολογημένα έκρινε ότι η καθυστέρηση των επτά ημερών μεταξύ της τελευταίας προβληματικής ταμειακής πράξης και της συνάντησης με την εργοδοτούμενη ήταν τέτοια που δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογική η διερεύνηση που έγινε από τον εργοδότη καθότι η εργοδοτούμενη δεν μπορούσε να προσφέρει κάποια εξήγηση λόγω του ότι δεν θυμόταν. Στην υπόθεση Laws Stores Ltd v. Oliphant [1978] IRLR 251 κρίθηκε (τόσο από το Industrial Tribunal όσο και από το Employment Appeal Tribunal) ότι η απόλυση μιας ταμία, η οποία παραβίασε τις ταμειακές διαδικασίες του εργοδότη της με το να μην χτυπήσει στο ταμείο το ποσό των £1.14 για ένα καφέ, να μην τοποθετήσει τα χρήματα στο ταμείο και να μην δώσει απόδειξη, ήταν παράνομη, παρά το ότι η σύμβαση εργασίας της εργοδοτούμενης με τον εργοδότη της προέβλεπε ρητά ότι παραβίαση των ταμειακών διαδικασιών συνιστά σοβαρή κακή εργασιακή συμπεριφορά (gross misconduct) η οποία οδηγεί σε άμεση απόλυση. Κρίθηκε ότι ο εργοδότης απέτυχε να αποδείξει ότι ενήργησε εύλογα απολύοντας την ταμία στη βάση μιας μεμονωμένης παραβίασης των ταμειακών διαδικασιών λόγω του ότι, παρά το ότι αμέσως μετά το περιστατικό το ταμείο της εργοδοτούμενης έκλεισε και η ταμίας τέθηκε σε διαθεσιμότητα, διαπιστώθηκε ότι κατά τη διάρκεια της ακρόασης της ταμία δεν της δόθηκε πραγματικά η ευκαιρία να εξηγήσει τις πράξεις της και ότι ο σκοπός της συνάντησης με αυτήν ήταν στην ουσία για να την απολύσουν ανεξάρτητα από τη δικαιολογία που θα προέβαλλε. Τονίστηκε ότι σε κάθε περίπτωση αυτό που πρέπει να εξετάζεται είναι κατά πόσον ο εργοδότης υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης λογικά έκρινε ότι η πράξη του εργοδοτουμένου είναι αρκετή για να απολυθεί και όχι μόνο οι όροι της σύμβασης εργασίας και/ή οι πειθαρχικοί κανόνες του εργοδότη. Αναφέρθηκε ότι η περίπτωση που ήταν ενώπιόν τους διακρινόταν από προηγούμενη απόφασή τους στην οποία κρίθηκε νόμιμη η απόλυση μιας ταμία από τον ίδιο εργοδότη για παραβιάσεις των ταμειακών διαδικασιών καθότι η εν λόγω ταμίας είχε διαπράξει σωρεία παραβιάσεων των ταμειακών διαδικασιών και είχε διαπιστωθεί ότι υπήρχε καθαρή ανεντιμότητα και απάτη από την πλευρά της ταμία σε αντίθεση με την περίπτωση ενώπιόν τους η οποία ήταν μια μοναδική περίπτωση παραβίασης των ταμειακών διαδικασιών η οποία παρά το ότι δεν εξηγήθηκε δεν προέκυψε οποιαδήποτε ανεντιμότητα και/ή πρόθεση απάτης από την πλευρά της εργοδοτουμένης. Στην υπόθεση KYNIGOS HOTELS LIMITED v. ΓΙΩΡΓΟΥΛΛΑΣ ΧΡΙΣΤΟΥ

(2004)1 Α.Α.Δ. 665 μια καμαριέρα είχε κατακρατήσει ένα ρολόι που είχε αφήσει ένας πελάτης του ξενοδοχείου στο δωμάτιό του και το παρέδωσε μια εβδομάδα μετά όταν ο πελάτης τηλεφώνησε στο ξενοδοχείο αναφέροντας ότι ξέχασε το ρολόι του. Κρίθηκε ότι μη συμμόρφωση της καμαριέρας με τις ρητές οδηγίες και/ή με τις διαδικασίες του ξενοδοχείου για άμεση παράδοση στο τμήμα οροφοκομίας των αντικειμένων των πελατών που έβρισκαν στα δωμάτια μετά την αναχώρηση των πελατών δεν δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή της καθότι ήταν ένα μεμονωμένο περιστατικό και δεν αποδείχτηκε ότι η καμαριέρα είχε πρόθεση να κλέψει το ρολόι ή να ενεργήσει με ανεντιμότητα αφού είχε προβάλει τη δικαιολογία ότι το τοποθέτησε στο τρόλεϊ της και το ξέχασε. Ανάλυση Μαρτυρίας Αξιολογώντας τη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας σημειώνουμε τα εξής: (α) (

1. i)Η μαρτυρία τους σχετικά με τον τρόπο που εκτελέστηκαν οι ταμειακές πράξεις με αρ. 3214 ημερ.18/11/2017, αρ. 3782 ημερ. 24/11/2017 και αρ. 3783 ημερ. 24/11/2017 στο κατάστημα της Πάφου (δηλαδή ότι εκτελέστηκαν όπως φαίνεται στο περιεχόμενο των Τεκμηρίων 11,12 και 13) ήταν σταθερή και πειστική και δεν αντικρούστηκε από την πλευρά της Αιτήτριας. Σημειώνουμε ότι ενώ ο δικηγόρος της Αιτήτριας κατά την αντεξέταση των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας τους υπέβαλε ότι άλλοι υπαλλήλοι στο κατάστημα της Πάφου γνώριζαν το Staff I.D. της Αιτήτριας και το χρησιμοποιούσαν για να εκτελέσουν ταμειακές πράξεις και ότι το Staff I.D. της Αιτήτριας χρησιμοποιήθηκε τον Νοέμβριο του 2017 όταν αυτή απουσίαζε από την εργασία της με ετήσια άδεια, η Αιτήτρια δεν προέβη σε οποιαδήποτε σχετική αναφορά κατά τη μαρτυρία της με αποτέλεσμα οι εν λόγω υποβολές του δικηγόρου της να παραμείνουν μετέωρες και αναπόδεικτες. Πέραν των πιο πάνω υποβολών του δικηγόρου της Αιτήτριας οι οποίες, σημειώνουμε, τέθηκαν γενικά και χωρίς να συσχετιστούν με τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 που διενεργήθηκαν στις 24/11/2017, η πλευρά της Αιτήτριας δεν αμφισβήτησε με οποιοδήποτε τρόπο την ουσία των ισχυρισμών των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας για την εκτέλεση των πιο πάνω αναφερόμενων ταμειακών πράξεων από την Αιτήτρια με τον τρόπο που φαίνονται στα Τεκμήρια 12 και 13. (
2. ii)Η πλευρά της Αιτήτριας δεν αμφισβήτησε τη μαρτυρία τους ότι η Εργοδότρια Εταιρεία υπέστηκε ζημιά ύψους €2,50 από την ταμειακή πράξη που φαίνεται στο Τεκμήριο 12. (iii) Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας παραδέχτηκαν ότι το ποσό των €2,50 που ζημιώθηκε η Εργοδότρια Εταιρεία από τις πάνω ταμειακές πράξεις το επωφελήθηκε η Α.[...] και ότι η Αιτήτρια δεν επωφελήθηκε από τις εν λόγω ταμειακές πράξεις με οποιοδήποτε τρόπο. (β) (
3. i)Η μαρτυρία τους σχετικά με τις ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας που αφορούσαν την επιστροφή/αλλαγή προϊόντων με την προσκόμιση της απόδειξης αγοράς και/ή τον εντοπισμό της απόδειξης αγοράς μέσω του ταμειακού λογισμικού συστήματος και τον λόγο ύπαρξής τους ήταν σταθερή και πειστική παρά το ότι δεν συνοδευόταν από οποιαδήποτε απτά στοιχεία που να επιβεβαιώνουν τη γνωστοποίηση τους στους εργοδοτουμένους της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή τον τρόπο γνωστοποίησης τους στους εργοδοτουμένους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σημειώνουμε ότι κατά την κυρίως εξέτασή τους ισχυρίστηκαν ότι η Αιτήτρια γνώριζε τις ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας χωρίς να αναφέρουν με ποιο τρόπο γνωστοποιήθηκαν οι εν λόγω διαδικασίες στην Αιτήτρια. Η κα Σαζού κατά την αντεξέτασή της περιορίστηκε στο να πει ότι η Αιτήτρια είχε γραπτώς με την πρόσληψή της όλες τις διαδικασίες και την πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας και η κα Νικολάου αντεξεταζόμενη ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε στείλει συγκεκριμένες ανακοινώσεις ότι για την αλλαγή των προϊόντων πρέπει να προσκομίζονται οι αποδείξεις αγοράς. Δεν κατατέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε έγγραφο που να υποστηρίζει τις εν λόγω θέσεις τους. Επίσης ενώ η κα Νικολάου αναφέρθηκε ότι λαμβάνεται υπόψη πόσο εκπαιδευμένος είναι ένας υπαλλήλος στις διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε στοιχείο σχετικά με την εκπαίδευση που έλαβε η Αιτήτρια αναφορικά με τις ταμειακές διαδικασίες. Παρατηρούμε ότι οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας περιορίζονταν στο να επικαλούνται τη θέση εργασίας και τα έτη υπηρεσίας της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία ως στοιχεία που δείκνυαν ότι η Αιτήτρια γνώριζε τις ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας. Σημειώνουμε ότι κατά την αντεξέτασή τους όλες οι πιο πάνω θέσεις τους δεν αμφισβητήθηκαν στην ουσία τους με οποιοδήποτε τρόπο από τον δικηγόρο της Αιτήτριας ο οποίος περιορίστηκε στο να τους υποβάλει μόνο ότι με την ανοχή της Εργοδότριας Εταιρείας επιτρεπόταν η επιστροφή/αλλαγή προϊόντων χωρίς την επίδειξη της απόδειξης αγοράς τους σε καλούς και γνωστούς πελάτες και/ή ότι υπήρχε πρακτική με την οποία επιτρεπόταν η επιστροφή/αλλαγή προϊόντων σε καλούς και γνωστούς πελάτες του καταστήματος χωρίς να προσκομιστεί η απόδειξη της αγοράς των προϊόντων που επιστρέφονταν. (
4. ii)Κατά την κυρίως εξέτασή τους και οι τρεις μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας κατέθεσαν ότι οι ταμειακές πράξεις πρέπει να εκτελούνται με την κάρτα μέλους του πελάτη που προβαίνει είτε στην αγορά είτε στην επιστροφή προϊόντων είτε στην εξαργύρωση πιστωτικού σημειώματος. Όμως δεν έθεσαν ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει τη γνωστοποίηση της εν λόγω διαδικασίας στους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή την Αιτήτρια. Περαιτέρω και οι τρεις προέβαλαν τη θέση ότι στις 24/11/2017 η ταμειακή πράξη με αρ. 3783 (η εξαργύρωση του πιστωτικού σημειώματος που είχε εξασφαλίσει η Α.[...]) έπρεπε να γίνει με την κάρτα μέλους της Α.[...] και όχι με την κάρτα μέλους του φιλανθρωπικού οργανισμού Saint Michael's Hospice. Ενώ η κα Σαζού και ο κ. Συμεωνίδης κατά την αντεξέτασή τους επέμεναν ότι δεν επιτρέπεται ένας πελάτης να τοποθετεί τους βαθμούς σε μια κάρτα μέλους άλλη από τη δική του και απέρριψαν υποβολές ότι οι κάρτες μέλους συγκεκριμένων φιλανθρωπικών οργανώσεων υπήρχαν στα ταμεία του καταστήματος και οποιοσδήποτε πελάτης μπορούσε να ζητήσει να τοποθετηθούν οι βαθμοί του σε αυτές τις κάρτες μέλους, η κα Νικολάου κατά την αντεξέτασή της είπε ότι αν κάποιος θέλει να βάλει τους βαθμούς στην κάρτα μέλους του Saint Michael's Hospice αντί στη δική του δεν του το απαγορεύει κανένας και ότι η κάρτα μέλους του Saint Michael's Hospice βρίσκεται στα ταμεία του καταστήματος στην Πάφο και χρησιμοποιείται από τις ταμίες γιατί αρκετοί πελάτες θέλουν να βάζουν τους βαθμούς τους στη συγκεκριμένη κάρτα μέλους και τόνισε ότι το ζήτημα στην υπό εξέταση περίπτωση ήταν η μη προσκόμιση της απόδειξης αγοράς του προϊόντος που επιστράφηκε ώστε να γίνει σωστά η επιστροφή/αλλαγή του προϊόντος και όχι η τοποθέτηση βαθμών στην κάρτα μέλους του Saint Michael's Hospice. (iii) Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε συγκεκριμένη και σαφής μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε γνωστοποιήσει ξεκάθαρα στους εργοδοτουμένους της την απαίτησή της για αυστηρή συμμόρφωση με τις εν λόγω ταμειακές διαδικασίες και ότι οποιαδήποτε παραβίαση των εν λόγω διαδικασιών θα επισύρει την ποινή της απόλυσης και/ή μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση των εμπλεκομένων εργοδοτουμένων. Επίσης, δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει ότι οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας γνώριζαν με οποιοδήποτε τρόπο «τη μηδενική ανοχή» της Εργοδότριας Εταιρείας σε παραβιάσεις των ταμειακών διαδικασιών. Ενώ και οι τρεις μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας αναφέρθηκαν (είτε άμεσα είτε έμμεσα) στην αυστηρή πολιτική που ακολουθούσε η Εργοδότρια Εταιρεία σε σχέση με την τήρηση των ταμειακών διαδικασιών της, δεν έθεσαν ενώπιόν μας οποιαδήποτε συγκεκριμένη μαρτυρία που να υποστηρίζει τις θέσεις τους. Η κα Νικολάου περιορίστηκε στο να παραπέμψει στον όρο 6 της σύμβασης εργασίας της Αιτήτριας με την Εργοδότρια Εταιρεία, ο οποίος προβλέπει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μπορεί να απολύσει ένα εργοδοτούμενό της αν με τις πράξεις του προκαλέσει ζημιά στην Εργοδότρια Εταιρεία και σημείωσε ότι η Αιτήτρια δεν ακολούθησε τις διαδικασίες που όφειλε να ακολουθήσει με αποτέλεσμα να υπάρχει ζημιά στην Εργοδότρια Εταιρεία. (γ) (
5. i)Η θέση τους ότι η Αιτήτρια στις 08/12/2017 στη συνάντηση που είχε με τους εκπροσώπους της Εργοδότριας Εταιρείας τους είπε ότι δεν θυμόταν το περιστατικό που αφορούσε τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 έγινε παραδεκτή από την Αιτήτρια. (
6. ii)Ενώ κατά την κυρίως εξέτασή τους ισχυρίστηκαν ότι στις 08/12/2017 η Α.[..] παραδέχτηκε ότι η Αιτήτρια στις 24/11/2017 σκόπιμα δεν ακολούθησε την ορθή διαδικασία για επιστροφή του προϊόντος και έκδοση πιστωτικού σημειώματος για να την εξυπηρετήσει ώστε να επωφεληθεί της διαφοράς και να μην φαίνεται η εμπλοκή της στις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783, κατά την αντεξέτασή τους διαφοροποιήθηκαν και δεν ήταν σταθεροί και ξεκάθαροι στις θέσεις τους σχετικά με το τι τους ανέφερε στις 08/12/2017 η Α.[..]. Η κα Σαζού όταν ερωτήθηκε πώς κατάληξε η Εργοδότρια Εταιρεία ότι η Αιτήτρια στις 24/11/2017 με τον τρόπο που εκτέλεσε τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 γνώριζε ότι επιβάρυνε την Εργοδότρια Εταιρεία €2,50 προς όφελος της Α.[..] αντί να αναφερθεί στον ισχυρισμό που προέβαλε στην κυρίως εξέτασή της σχετικά με την παραδοχή της Α.[..], απάντησε ότι η Αιτήτρια ήταν σε υπεύθυνη θέση για 7 χρόνια άρα ήξερε ότι παραβίασε τις διαδικασίες και ότι η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας είναι ότι όπου παρακάμπτονται οι διαδικασίες αυτό γίνεται σκόπιμα. Η κα Νικολάου αντεξεταζόμενη είπε ότι η Α.[..] δεν τους ανέφερε ότι η Αιτήτρια γνώριζε ότι αυτή θα επωφελείτο €2,50 εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας ούτε αναφέρθηκε στην Αιτήτρια ονομαστικά αλλά «άφησε να νοηθεί» ότι το γνώριζε και η Αιτήτρια. Ακολούθως είπε ότι η Α.[..] τους είπε ότι γνώριζε η ίδια τι έγινε, όχι η Αιτήτρια. Ο κ. Συμεωνίδης είπε ότι η Α.[..] τους ανέφερε ότι τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 τις εκτέλεσε η Αιτήτρια αλλά ότι «δεν τους είπε καθαρά» ότι η Αιτήτρια τις εκτέλεσε με τον τρόπο που τις εκτέλεσε για να επωφεληθεί η Α.[..]. Στη συνέχεια ανασκεύασε και είπε ότι η Α.[..] τους είπε ότι δεν ακολουθήθηκαν οι διαδικασίες για «να επωφεληθούν» τη διαφορά των €2,50 και ακολούθως δεν απαντούσε με σαφήνεια και καθαρότητα στις ερωτήσεις που του υποβάλλονταν σχετικά με το τι ανέφερε η Α.[..] στις 08/12/2017. Και οι τρείς μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας στην κυρίως εξέτασή τους ανέφεραν ότι η Αιτήτρια στις 08/12/2017 δεν τους έδωσε οποιαδήποτε εξήγηση για ποιο λόγο εκτέλεσε τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 στις 24/11/2017 κατά παράβαση των διαδικασιών της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι τους είπε ότι δεν θυμόταν το περιστατικό. Η κα Σαζού κατά την αντεξέτασή της είπε ότι η Αιτήτρια στις 08/12/2017 τους είπε ότι ήταν κατά λάθος και ότι δεν έγινε σκόπιμα η εκτέλεση των ταμειακών πράξεων με αρ. 3782 και 3783 με τον τρόπο που έγινε. Η κα Νικολάου αντεξεταζόμενη είπε ότι η Αιτήτρια δεν θυμόταν και έδειχνε ότι δεν θυμόταν τη συγκεκριμένη περίπτωση. Ο κος Συμεωνίδης κατά την αντεξέτασή του είπε ότι η Αιτήτρια τους ανέφερε ότι δεν θυμόταν το συγκεκριμένο περιστατικό και τη συγκεκριμένη συναλλαγή και συνέχισε λέγοντας ότι υπέδειξαν στην Αιτήτρια συγκεκριμένα τι όφειλε να πράξει, σύμφωνα με τις διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας, όταν εκτελούσε τις εν λόγω ταμειακές πράξεις. Δεν μας ανέφερε ποια ήταν η απάντηση της Αιτήτριας σε αυτές τους τις υποδείξεις γεγονός που μας παραξενεύει. Σημειώνουμε ότι στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 6) αναγράφεται ότι στις 08/12/2017 η Αιτήτρια ερωτήθηκε για ποιο λόγο δεν ακολούθησε την ορθή διαδικασία και για ποιο λόγο δεν ζήτησε την κάρτα μέλους της Κ.[..] ώστε να γίνει με τον ενδεικνυόμενο τρόπο η αλλαγή. Καμία αναφορά σε ερώτηση προς την Αιτήτρια για χρήση της κάρτας του Saint Michael's Hospice, γεγονός που μας προβληματίζει. Περαιτέρω μας ξενίζει το γεγονός ότι κανένας από τους τρεις μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ανέφερε ότι είχαν πει στην Αιτήτρια τι τους είχε αναφέρει η Α.[.]. Ενώ και οι τρεις μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας κατέθεσαν ότι η απόλυση της Αιτήτριας ανακοινώθηκε σε αυτήν κατά τη συνάντηση στις 08/12/2017, ο κος Συμεωνίδης όταν ερωτήθηκε πότε λήφθηκε η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας απάντησε με υπεκφυγές λέγοντας ότι, χωρίς να είναι σίγουρος για τη διαδικασία, νομίζει ότι ανέλαβαν οι δικηγόροι τους λόγω του ότι ήταν παράβαση κανονισμών αλλά αυτός δεν ασχολήθηκε με τα περαιτέρω. Επίσης όταν ερωτήθηκε κατά πόσον στη συνάντηση στις 08/12/2017 ζήτησαν από την Αιτήτρια να παραιτηθεί, απάντησε ότι αυτοί ρώτησαν την Αιτήτρια τι θεωρούσε η ίδια σωστό να γίνει νοουμένου ότι κλονίστηκε η εμπιστοσύνη τους προς το πρόσωπό της. Σε υποβολή ότι απείλησαν την Αιτήτρια με δικαστικές διώξεις και της ζήτησαν να υπογράψει ένα «προεκτυπωμένο» έντυπο παραίτησης που της παρουσίασαν, απάντησε με υπεκφυγή λέγοντας ότι διαφωνεί διότι από ότι αντιλαμβάνεται το έντυπο τερματισμού της εργασίας έγινε με δικηγόρο σε κατοπινό στάδιο. Η κα Σαζού κατά την αντεξέτασή της σε όλες τις ερωτήσεις που της υποβλήθηκαν σχετικά με το κατά πόσον κατά τη συνάντηση στις 08/12/2017 ζητήθηκε από την Αιτήτρια να παραιτηθεί και να υπογράψει ένα έντυπο παραίτησης από την εργασία της που της παρουσίασαν δεν απάντησε ευθέως αφού έλεγε είτε ότι δεν θυμάται είτε ότι δεν ξέρει γιατί δεν είναι η υπεύθυνη του Ανθρωπίνου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας. (δ) (
7. i)Δεν έθεσαν ενώπιόν μας σαφή, ξεκάθαρη και σταθερή μαρτυρία που να δεικνύει στις 08/12/2017 είχαν στοιχεία που να καταδείκνυαν είτε ότι όντως η Αιτήτρια γνώριζε στις 24/11/2017 ότι εκτελώντας τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 ότι η Α.[...] θα επωφελείτο το ποσό των €2,50 εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας είτε ότι η Αιτήτρια στις 24/11/2017 εκτελώντας τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 ενήργησε με δόλο και/ή ανεντιμότητα με σκοπό να εξαπατήσει την Εργοδότρια Εταιρεία προς όφελος μιας υφιστάμενής της. (
8. ii)Οι θέσεις της κας Σαζού ότι η Αιτήτρια ως υπεύθυνη στο κατάστημα όφειλε και μπορούσε να γνωρίζει ότι το προϊόν που επέστρεψε η Α.[...] στις 24/11/2017 είχε αγοραστεί με την κάρτα της K.[..] στα πλαίσια προσφοράς δεν βασίστηκε σε οποιοδήποτε πραγματικό υπόβαθρο και μας δημιουργείται η απορία πώς ένα πρόσωπο που εργάζεται 30 ώρες την εβδομάδα σε ένα κατάστημα που εργάζεται περισσότερες ώρες να γνωρίζει όλες τις αγορές του προσωπικού του καταστήματος. Στη βάση των πιο πάνω: 1. Η μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας που αφορά τα στοιχεία που περιέχονται στις υποπαραγράφους (i), (
9. ii)και (iii) της πιο πάνω παραγράφου (α) γίνεται δεκτή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. 2. (
10. i)Κρίνουμε ότι το κενό που εντοπίσαμε στη μαρτυρία τους όσον αφορά τον τρόπο γνωστοποίησης στους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή στην Αιτήτρια των ταμειακών διαδικασιών που αφορούσαν την επιστροφή/αλλαγή προϊόντων με την προσκόμιση της απόδειξης αγοράς και/ή τον εντοπισμό της απόδειξης αγοράς μέσω του ταμειακού λογισμικού συστήματος δεν είναι ικανά να μας οδηγήσουν στην απόρριψη της μαρτυρίας τους σχετικά με το περιεχόμενο των εν λόγω ταμειακών διαδικασιών ενόψει του ότι η αξιοπιστία της ουσίας της μαρτυρίας τους σχετικά με τις ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας που αφορούσαν την επιστροφή/αλλαγή προϊόντων με την προσκόμιση της απόδειξης αγοράς και/ή τον εντοπισμό της απόδειξης αγοράς μέσω του ταμειακού λογισμικού συστήματος, τον λόγο ύπαρξής τους και τη γνώση της Αιτήτριας δεν κλονίστηκε με οποιοδήποτε τρόπο κατά την ενώπιόν μας ακροαματική διαδικασία. Ως εκ τούτου η εν λόγω μαρτυρία τους (παράγραφος (β)(i)) γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. (
11. ii)Θεωρούμε τη διάσταση μεταξύ της μαρτυρίας της κας Νικολάου από την μια και του κ. Συμεωνίδη και της κας Σαζού από την άλλη σχετικά με τη χρήση άλλης κάρτας μέλους από αυτήν του πελάτη για τον οποίο εκτελούνται ταμειακές πράξεις και τη χρήση της κάρτας μέλους του Saint Michael's Hospice κατά την εκτέλεση της ταμειακής πράξης με αρ. 3783 στις 24/11/2017 ως ουσιαστική αντίφαση η οποία μας οδηγεί στην μη αποδοχή της εν λόγω σχετικής μαρτυρίας των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας (παράγραφος (β)(ii)). Περαιτέρω, δεν τέθηκε ενώπιόν μας μαρτυρία που να δεικνύει ότι οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας στις 08/12/2017 ρώτησαν την Αιτήτρια για ποιο λόγο κατά την εκτέλεση της ταμειακής πράξης με αρ. 3783 στις 24/11/2017 χρησιμοποιήθηκε η κάρτα μέλους του Saint Michael's Hospice αντί η κάρτα μέλους της Α.[..]. Συνακόλουθα δεν μπορούμε να προβούμε σε εύρημα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μπορούσε να εξάγει συμπεράσματα από τη μη χρήση της κάρτας μέλους της Α.[..] κατά την εκτέλεση της ταμειακής πράξης με αρ. 3783. (iii) Ενόψει της μη προσκόμισης μαρτυρίας που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε γνωστοποιήσει με οποιοδήποτε τρόπο ξεκάθαρα στους εργοδοτουμένους της την απαίτησή της για αυστηρή συμμόρφωση με τις εν λόγω ταμειακές διαδικασίες και/ή ότι οποιαδήποτε παραβίαση των εν λόγω διαδικασιών θα επισύρει την ποινή της απόλυσης και/ή μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση των εμπλεκομένων εργοδοτουμένων και/ή ότι οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας γνώριζαν με οποιοδήποτε τρόπο «τη μηδενική ανοχή» της Εργοδότριας Εταιρείας σε παραβιάσεις των ταμειακών διαδικασιών δεν μπορούμε να προβούμε σε εύρημα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε γνωστοποιήσει στους εργοδοτουμένους της ότι οποιαδήποτε παραβίαση των ταμειακών διαδικασιών της θεωρείται σοβαρό εργασιακό παράπτωμα που οδηγεί στην απόλυση. 3. Λόγω των αδυναμιών που εντοπίσαμε στη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με το τι έλαβε χώρα κατά τη συνάντηση που είχαν οι εκπρόσωποι της με την Α.[..] και την Αιτήτρια στις 08/12/2017 (παράγραφος (γ) πιο πάνω) κρίνουμε ότι δεν είναι ασφαλές να στηριχτούμε σε αυτή για να εξάγουμε οποιαδήποτε ευρήματα και ως εκ τούτου την απορρίπτουμε. Το μόνο σχετικό εύρημα στο οποίο μπορούμε να προβούμε (λόγω του ότι αποτέλεσε κοινό έδαφος) είναι ότι η Αιτήτρια στη συνάντηση στις 08/12/2017 τους ανέφερε ότι δεν θυμάται το περιστατικό που αφορούσε αλλαγή/επιστροφή προϊόντος στις 24/11/2017 από την Α.[..] το οποίο προκάλεσε ζημιά €2,50 στην Εργοδότρια Εταιρεία. 4. Η μαρτυρία τους σχετικά με τη γνώση της Αιτήτριας στις 24/11/2017 ότι εκτελώντας τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 ότι η Α.[...] θα επωφελείτο το ποσό των €2,50 εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή με το ότι η Αιτήτρια στις 24/11/2017 εκτελώντας τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 ενήργησε με δόλο και/ή ανεντιμότητα με σκοπό να εξαπατήσει την Εργοδότρια Εταιρεία προς όφελος μιας υφιστάμενής της, λόγω των κενών και των αδυναμιών στο περιεχόμενό της (παράγραφοι (γ) και (δ) πιο πάνω) δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή ως αξιόπιστη και να αποτελέσει βάση για την εξαγωγή συμπερασμάτων που να υποστηρίζουν τη σχετική δικογραφημένη εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Ως εκ τούτου απορρίπτεται. Σε ό,τι αφορά τη μαρτυρία της Αιτήτριας παρατηρούμε κατ' αρχάς ότι οι δικογραφημένες θέσεις της σχετικά με τη μείωση του μισθού της το 2013 και τη μη επαναφορά του σύμφωνα με τις διαβεβαιώσεις που της δόθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία πριν να αποδεχτεί την εν λόγω μείωση, με την αυθαίρετη μείωση του ωρομισθίου της όταν μειώθηκε το ωράριο εργασίας της το 2015, με την πληρωμή ωρομισθίου σε αυτήν ωρομισθίου μερικής απασχόλησης ενώ από τον Μάρτιο του 2017 μέχρι τον Οκτώβριο του 2017 εργαζόταν με πλήρη απασχόληση και με τη μη προαγωγή της σε Store Manager μετά τον Μάρτιο του 2017 παρά τη σχετική διαβεβαίωση της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υποστηρίχτηκαν με μαρτυρία από την πλευρά της Αιτήτριας. Περαιτέρω, η Αιτήτρια κατά την αντεξέτασή της ανέφερε για πρώτη φορά ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ήθελε να την απολύσει γιατί ήταν «υψηλόμισθη» υπάλληλος μερικής απασχόλησης και δεν μπορούσε να εργάζεται 12 ώρες υπερωρίες την εβδομάδα όπως ήθελε η Εργοδότρια Εταιρεία και ότι την μετέφερε από το κατάστημα στο mall της Πάφου στο κατάστημα των τροφίμων εκδικητικά για να δώσει την παραίτησή της από μόνη της. Οι εν λόγω ισχυρισμοί της δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας ώστε να τους δοθεί η ευκαιρία να θέσουν ενώπιόν μας τη δική τους θέση σχετικά με τους εν λόγω ισχυρισμούς της. Ενώ κατά την κυρίως εξέτασή της ισχυρίστηκε ότι τον Σεπτέμβριο του 2017 άλλαξε το ταμειακό λογισμικό σύστημα και η διαδικασία αλλαγών/επιστροφών προϊόντων, κατά την αντεξέτασή της παραδέχτηκε ότι το μόνο που άλλαξε ήταν το ταμειακό λογισμικό σύστημα. Περαιτέρω, δεν διαφάνηκε από τη μαρτυρία της με ποιο τρόπο η αλλαγή του ταμειακού λογισμικού συστήματος επηρέασε τον τρόπο εκτέλεσης των αλλαγών/επιστροφών προϊόντων ώστε να δικαιολογούνται, σύμφωνα με αυτήν, οι ενέργειές της στις 24/11/2017. Ενώ στην κυρίως εξέτασή της είπε ότι στο προηγούμενο ταμειακό λογισμικό σύστημα δεν ήταν απαραίτητη η καταχώρηση της ταμειακής απόδειξης για να γίνει η επιστροφή του προϊόντος, από την αντεξέτασή της διαφάνηκε ότι και με το νέο ταμειακό λογισμικό σύστημα ήταν τεχνικά εφικτό να γίνει επιστροφή/αλλαγή προϊόντος χωρίς την καταχώρηση της απόδειξης αγοράς. Ενώ

(1)ο δικηγόρος της Αιτήτριας υπέβαλε στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας ότι υπήρχε πρακτική η οποία επέτρεπε στους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας να κάνουν αλλαγές προϊόντων σε καλούς και γνωστούς πελάτες του καταστήματος χωρίς την προσκόμιση της απόδειξης αγοράς και

(2)η Αιτήτρια κατά την κυρίως εξέτασή της είπε ότι σε γνωστούς πελάτες του καταστήματος γινόταν δεκτό να γίνει η αλλαγή/επιστροφή του προϊόντος χωρίς να προσκομιστεί η απόδειξη αγοράς και στα αρχικά στάδια της αντεξέτασής της είπε ότι σε κάποιους πελάτες μπορούσε να αλλαχτεί το προϊόν χωρίς απόδειξη, στα τελικά στάδια της αντεξέτασή της διαφοροποιήθηκε ουσιωδώς λέγοντας ότι

(1)η Εργοδότρια Εταιρεία τους εξουσιοδότησε να αλλάζουν προϊόντα χωρίς την προσκόμιση της απόδειξης αγοράς τους, αν οι πελάτες δεν είχαν απόδειξη ή τα προϊόντα ήταν δώρα, στην τιμή πώλησής τους που αναγραφόταν στο ταμειακό λογισμικό σύστημα την ημέρα της επιστροφής/αλλαγής και

(2)ότι όλες οι εργοδοτουμένες της Εργοδότριας Εταιρείας είχαν «τη δικαιοδοσία» να αλλάζουν σε όλους ανεξαιρέτως τους πελάτες, είτε είχαν κάρτα μέλους είτε όχι, είτε ήταν ξένοι είτε ήταν Κύπριοι, τα προϊόντα από τη στιγμή που όταν «τα σκάναραν» φαίνονταν ότι υπήρχαν στο ταμειακό λογισμικό σύστημα της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι ήταν πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας να γίνονται αλλαγές χωρίς απόδειξη με την τιμή που φαινόταν στο ταμειακό λογισμικό σύστημα την ημέρα που γινόταν η αλλαγή και ότι αυτό ήταν εν γνώσει των υπευθύνων στη Λευκωσία. Ερωτώμενη σχετικά με το ποιοι ήταν αυτοί οι υπεύθυνοι, απάντησε «η Area Manager αν μας απαντούσε το τηλέφωνο, διαφορετικά στη Λευκωσία μια από τις κοπέλες τις υπεύθυνες» και στη συνέχεια σε ερωτήσεις κατά πόσον για κάθε περίπτωση που γινόταν αλλαγή/επιστροφή χωρίς απόδειξη αγοράς τηλεφωνούσαν στη Λευκωσία για έγκριση, απάντησε ότι πάντοτε είχαν «τη δικαιοδοσία» να αλλάζουν προϊόντα χωρίς την απόδειξη αγοράς τους και χωρίς να είναι απαραίτητο να την βρουν από το ταμειακό λογισμικό σύστημα. Όταν στη συνέχεια της ζητήθηκε να διευκρινίσει αν έπαιρναν τηλέφωνο απάντησε ότι έπαιρναν. Δεν μπορούμε να αντιληφθούμε ποιος λόγος υπήρχε να τηλεφωνούν στους υπεύθυνους στη Λευκωσία για αλλαγές/επιστροφές προϊόντων χωρίς την απόδειξη αγοράς τους τη στιγμή που είχαν, όπως ανέφερε, εν λευκώ εξουσιοδότηση για να προβαίνουν σε αλλαγές/επιστροφές χωρίς την απόδειξη αγοράς. Οι θέσεις της Αιτήτριας ότι είχαν εξουσιοδότηση και/ή ότι τους επιτρεπόταν να δέχονται επιστροφές/αλλαγές προϊόντων χωρίς την απόδειξη αγοράς τους, στις περιπτώσεις που το προϊόν υπήρχε στο ταμειακό λογισμικό σύστημα με την τιμή που υπήρχε στο ταμειακό λογισμικό σύστημα την ημέρα της αλλαγής/επιστροφής του προϊόντος και ότι η αλλαγή/επιστροφή χωρίς απόδειξη αγοράς ήταν αποδεχτή από την Εργοδότρια Εταιρεία και δεν ήταν παράκαμψη των διαδικασιών της καθότι οι υπάλληλοι είχαν την έγκριση να αλλάζουν προϊόντα χωρίς απόδειξη, δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας με αποτέλεσμα η Εργοδότρια Εταιρεία να στερηθεί της ευκαιρίας να θέσει ενώπιόν μας τη δική της εκδοχή σχετικά με τις εν λόγω θέσεις της Αιτήτριας. Ενώ ανάφερε ότι ζήτησε από την Α.[..] στις 24/11/2017 την απόδειξη αγοράς του προϊόντος που ήθελε να αλλάξει και αυτή της είπε ότι δεν την είχε, στις ερωτήσεις που της έγιναν για ποιο λόγο

(1)το πιστωτικό σημείωμα της επιστροφής και

(2)η αγορά των άλλων προϊόντων με το πιστωτικό σημείωμα που εκδόθηκε μετά την επιστροφή του προϊόντος από την Α.[..] έγιναν χωρίς την κάρτα μέλους της Α.[..] απάντησε ότι δεν θυμόταν. Σημειώνουμε ότι η Αιτήτρια παραδέχτηκε ότι με το νέο ταμειακό λογισμικό σύστημα ήταν εφικτό αν καταχωρείτο ο αριθμός της κάρτας μέλους του πελάτη να βρεθεί η απόδειξη αγοράς του προϊόντος που ζητείτο να αλλαχτεί χωρίς την προσκόμιση απόδειξης. Οι θέσεις της Αιτήτριας ότι τέλη Νοεμβρίου του 2017 ήταν περίοδος αιχμής και όλες οι ενέργειες έπρεπε να γίνονται ταχύτατα χωρίς να υπάρχει χρόνος για συζητήσεις στο ταμείο τέθηκαν γενικά και αόριστα χωρίς να συσχετιστούν συγκεκριμένα και ειδικά με τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και αρ. 3783 που εκτέλεσε στις 24/11/2017. Οι ισχυρισμοί της ότι στις 08/12/2017 οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας της ανέφεραν ότι έκλεψε την Εργοδότρια Εταιρεία (και την πίεσαν να παραιτηθεί) είναι σε διάσταση με τους δικογραφημένους ισχυρισμούς της και τις αναφορές της στην κυρίως εξέτασή της ότι οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας την κατηγόρησαν ότι εκτέλεσε μια αλλαγή/επιστροφή χωρίς να ακολουθήσει την «ορθή» διαδικασία με αποτέλεσμα να υπάρχει μια διαφορά €2,50 «μεταξύ του αλλαγμένου προϊόντος και του νέου προϊόντος» και αφού τους απάντησε ότι δεν θυμόταν της είπαν ότι πρέπει να παραιτηθεί. Κρίνουμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία της Αιτήτριας είναι τόσο ουσιαστικές που δεν είναι ασφαλές να στηριχτούμε στη μαρτυρία της για εξαγωγή ευρημάτων σχετικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης. Ως εκ τούτου η μαρτυρία της Αιτήτριας απορρίπτεται ως μη αξιόπιστη. Το ερώτημα που πρέπει να απαντήσουμε είναι κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τα γεγονότα της παρούσας υπόθεσης απέσεισε το βάρος απόδειξης που την βαραίνει να αποδείξει ότι τερματίζοντας την απασχόληση της Αιτήτριας στις 08/12/2017 ενέργησε υπό τις περιστάσεις ως ένας μέσος λογικός εργοδότης (δηλαδή, ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας κατέληξε ως ένας μέσος λογικός εργοδότης υπό τις περιστάσεις στον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας στη βάση των ενώπιόν του στοιχείων). Εντός αυτού του πλαισίου το Δικαστήριο θα πρέπει να εξετάσει κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία απέδειξε στο μέτρο του μέσου λογικού εργοδότη ότι κατά τον χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας είχε εύλογες υποψίες που έφταναν στην πεποίθησή της ότι η Αιτήτρια επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να υπάρχει στις σχέσεις εργοδότη εργοδοτουμένου και/ή διέπραξε το εργασιακό παράπτωμα που της αποδόθηκε το οποίο ήταν τόσο σοβαρό που δικαιολογούσε την λήψη του έσχατου μέτρου της απόλυσή της, είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή της και είχε ακολουθήσει μια λογική διαδικασία πριν και κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο των περιστατικών της περίπτωσης χωρίς να εφαρμόσει απλώς μια γενική πολιτική της. Με βάση την πιο πάνω ανάλυση της μαρτυρίας βρίσκουμε ότι (α) οι ταμειακές διαδικασίες της Εργοδότριας Εταιρείας που προέβλεπαν ότι η αλλαγή/επιστροφή προϊόντων γίνεται με την προσκόμιση ή τον εντοπισμό της απόδειξης αγοράς τους μέσω του ταμειακού λογισμικού συστήματος της είναι λογικός και εξυπηρετεί την αλλαγή/επιστροφή των προϊόντων στην τιμή που αγοράστηκαν ώστε να μην ζημιώνει η Εργοδότρια Εταιρεία, (β) το περιεχόμενο των πιο πάνω ταμειακών διαδικασιών ήταν γνωστό στην Αιτήτρια, (γ) στις 18/11/2017 η ταμειακή πράξη με αρ. 3214 και στις 24/11/2017 οι ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και αρ. 3783 εκτελέστηκαν σύμφωνα με το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 11, 12 και 13, (δ) η ταμειακή πράξη με αρ. 3782 σύμφωνα με το Τεκμήριο 12 εκτελέστηκε με τον αριθμό του Staff I.D. της Αιτήτριας και (ε) η εκτέλεση της ταμειακής πράξης με αρ. 3782 προκάλεσε ζημιά €2,50 στην Εργοδότρια Εταιρεία. Τα πιο πάνω μπορούσαν να οδηγήσουν τον μέσο λογικό εργοδότη στο εκ πρώτης όψεως συμπέρασμα και στη λογική πεποίθηση ότι η Αιτήτρια διενέργησε την ταμειακή πράξη που φαίνεται στο Τεκμήριο 12 κατά παράβαση των εν λόγω ταμειακών διαδικασιών της Εργοδότριας Εταιρείας με αποτέλεσμα να προκληθεί ζημιά στην Εργοδότρια Εταιρεία. Όμως η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι (

1. i)είχε γνωστοποιήσει στους υπαλλήλους της και/ή στην Αιτήτρια τη σοβαρότητα της παράβασης από μέρους τους των ταμειακών διαδικασιών της που προέβλεπαν ότι η αλλαγή/επιστροφή προϊόντων γίνεται με την προσκόμιση ή τον εντοπισμό της απόδειξης αγοράς τους και τις επακόλουθες συνέπειες μιας τέτοιας πράξης τους καθώς και την απαίτησή της για αυστηρή συμμόρφωση με τις εν λόγω διαδικασίες και (
2. ii)πάντοτε αντιμετώπιζε αυστηρά τους υπαλλήλους που παραβίαζαν τις ταμειακές διαδικασίες της με την έννοια ότι πριν την απόλυση της Αιτήτριας σε περίπτωση εντοπισμού παραβίασης των ταμειακών διαδικασιών που προέβλεπαν ότι η αλλαγή/επιστροφή προϊόντων γίνεται με την προσκόμιση ή τον εντοπισμό της απόδειξης αγοράς τους απέλυε τον υπάλληλο που διέπραξε την παράβαση των εν λόγω ταμειακών διαδικασιών ώστε να θεωρηθεί ότι η Αιτήτρια ήταν γνώστης της αυστηρής πολιτικής της Εργοδότριας Εταιρείας για μη ανοχή των παραβιάσεων των εν λόγω ταμειακών διαδικασιών της. Περαιτέρω, η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι διαπίστωσε αντικειμενικά ότι στις 24/11/2017 η Αιτήτρια όντως γνώριζε ότι όταν εκτελούσε τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 ότι η Α.[...] θα επωφελείτο το ποσό των €2,50 εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή ότι η Αιτήτρια στις 24/11/2017 εκτελώντας τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 ενήργησε με δόλο και/ή ανεντιμότητα με σκοπό να εξαπατήσει την Εργοδότρια Εταιρεία προς όφελος μιας υφιστάμενής της. Σε ό,τι αφορά το περιεχόμενο του όρου 6 της σύμβασης εργασίας (Τεκμήριο 1) (και την πρόνοια για πρόκληση ζημιάς στην Εργοδότρια Εταιρεία) παρατηρούμε ότι αυτός είναι πολύ γενικός και δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι (α) η Εργοδότρια Εταιρεία, μέσω αυτού του όρου, είχε γνωστοποιήσει στην Αιτήτρια ότι θεωρούσε την οποιαδήποτε παράβαση των ταμειακών διαδικασιών ως σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που χωρίς άλλο επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) από μόνος του μπορεί να αποτελέσει τη βάση για νόμιμη απόλυση ενός εργοδοτουμένου που με τις πράξεις/ενέργειες/παραλείψεις του προκάλεσε ζημιά στην Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να ληφθούν υπόψη (α) το σύνολο των συνθηκών και των περιστάσεων της περίπτωσης του εργοδοτουμένου και των πράξεων/ενεργειών/παραλείψεων του εργοδοτουμένου που προκάλεσαν ζημιά στην Εργοδότρια Εταιρεία και (β) η διαδικασία που ακολούθησε η Εργοδότρια Εταιρεία ώστε να λάβει την απόφαση απόλυσης. Πέραν των πιο πάνω, ενόψει της απόρριψης της μαρτυρίας που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία σχετικά με τις συναντήσεις των εκπροσώπων της με την Αιτήτρια και την Α.[..] στις 08/12/2017 δεν μπορέσαμε να προβούμε σε ευρήματα σχετικά με το σύνολο των γεγονότων που έλαβαν χώρα κατά τις εν λόγω συναντήσεις. Τα εν λόγω γεγονότα θα αποτελούσαν τη βάση την οποία θα εξετάζαμε ώστε να αποφανθούμε κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία, ενεργώντας εντός του πλαισίου της λογικότητας ακολουθώντας μια δίκαιη διαδικασία, στις 08/12/2017 έδωσε πραγματικά την ευκαιρία στην Αιτήτρια να θέσει ενώπιόν της την εκδοχή της σχετικά

(1)με τον λόγο που εκτέλεσε τις ταμειακές πράξεις με αρ. 3782 και 3783 στις 24/11/2017 με τον τρόπο που τις εκτέλεσε και

(2)τις αναφορές της Α.[...] στους εκπροσώπους της Εργοδότριας Εταιρείας. Ως εκ τούτου η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει ότι στις 08/12/2017 έδωσε πραγματικά την ευκαιρία στην Αιτήτρια να προσφέρει κάποια εξήγηση και να προβάλει τις δικές της θέσεις σχετικά με τις αναφορές της Α.[...] και συνακόλουθα απέτυχε να αποδείξει ότι η διαδικασία που ακολούθησε ήταν δίκαιη και ότι κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας είχε την πλήρη εικόνα σχετικά με τα στοιχεία στα οποία στηριζόταν η υπόθεση εναντίον της Αιτήτριας και τα οποία έλαβε υπόψη της για να καταλήξει στην απόφασή της να απολύσει την Αιτήτρια. Ακόμη το γεγονός ότι μεσολάβησαν 14 μέρες από την εκτέλεση των εν λόγω ταμειακών πράξεων και τη συνάντηση στις 08/12/2017 δεικνύει ότι η διερεύνηση που έγινε από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν ήταν λογική και δίκαιη καθότι η Αιτήτρια, όπως τους ανέφερε, δεν θυμόταν το περιστατικό που αφορούσε τις εν λόγω ταμειακές πράξεις στερώντας της τη δυνατότητα να προσφέρει μια εξήγηση. Δεν τέθηκε οτιδήποτε ενώπιόν μας που να δεικνύει ότι οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας κατά τη συζήτηση που είχαν με την Αιτήτρια διαπίστωσαν ότι τους έλεγε ψέματα ότι δεν θυμόταν. Λαμβάνοντας υπόψη τα πιο πάνω (σε αυτό το σημείο τονίζουμε ότι δεν αποδείχτηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 08/12/2017 στη βάση των ενώπιόν της στοιχείων μπορούσε αντικειμενικά να καταλήξει ότι η Αιτήτρια είχε πρόθεση να εξαπατήσει την Εργοδότρια Εταιρεία και/ή ότι η Αιτήτρια γνώριζε για τη ζημιά των €2,50 και/ή ότι η Αιτήτρια ενήργησε με δόλο και ανεντιμότητα ώστε να επωφεληθεί μια υφιστάμενή της εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας) καθώς και το ότι το περιστατικό της 24/11/2017 ήταν το πρώτο περιστατικό προβληματικής εργασιακής συμπεριφοράς που επέδειξε η Αιτήτρια κατά τη διάρκεια των 8 χρόνων απασχόλησής της στην Εργοδότρια Εταιρεία (δηλαδή ήταν ένα μεμονωμένο παράπτωμα) το οποίο δεν συνοδευόταν από σοβαρές συνέπειες (η ζημιά που υπέστηκε η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν πολύ μικρή) κρίνουμε ότι κανένας λογικός εργοδότης θα έκρινε αντικειμενικά (βασιζόμενος μόνο στο ότι η Αιτήτρια γνώριζε τις ταμειακές διαδικασίες και ότι ήταν προϊστάμενη της Α.[..]) ότι η Αιτήτρια στις 24/11/2017 ενήργησε σκόπιμα ή με σοβαρή αμέλεια επιδεικνύοντας πλήρη αδιαφορία για τα συμφέροντα του εργοδότη της και/ότι η διαγωγή της Αιτήτριας συνιστούσε τόσο σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που παραβίαζε το απαιτούμενο για τις εργασιακές σχέσεις κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου. Κρίνουμε ότι στην παρούσα περίπτωση η απόφαση για απόλυση της Αιτήτριας ήταν εκτός του εύρους των αντιδράσεων του μέσου λογικού εργοδότη. Κατά την κρίση μας ο μέσος λογικός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στη λήψη του έσχατου μέτρου της απόλυσης αλλά σε σαφή και τελική προειδοποίηση προς την Αιτήτρια. Το γεγονός ότι από την πλευρά της Αιτήτριας δεν προσκομίστηκε αξιόπιστη μαρτυρία (α) που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με τις ενέργειές της την οδήγησε να πιστεύει ότι επιτρεπόταν η αλλαγή/επιστροφή προϊόντων χωρίς την προσκόμιση και/ή τον εντοπισμό της απόδειξης αγοράς τους, (β) σε σχέση με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες έγιναν οι συναλλαγές των Τεκμηρίων 12 και 13 και (γ) που να δεικνύει ότι στις 08/12/2017 οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας απειλώντας την της ζήτησαν να παραιτηθεί, δεν αποτελεί εμπόδιο στο πιο πάνω συμπέρασμα του Δικαστηρίου καθότι το κριτήριο είναι η λογικότητα της απόφασης απόλυσης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης και στον τρόπο που ο εργοδότης διαπίστωσε τα στοιχεία στα οποία στηρίχθηκε κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βάρυνε να αποδείξει ότι τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης της Αιτήτριας ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 C.L.R. 21 και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[17]. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου καθώς και σε πληρωμή αντί προειδοποίησης. Καθορισμός Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού της απασχόλησής της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α)(

1. i)το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, (
2. ii)ότι δεν αποδείχτηκε οποιαδήποτε κακοπιστία από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας και (iii) ότι η Αιτήτρια είχε παραβιάσει τις διαδικασίες του εργοδότη της, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€283,46[18]), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας (8 χρόνια), (δ) την ηλικία της Αιτήτριας κατά τον χρόνο απόλυσής της (35 χρονών[19] - ηλικία που δεν είναι δύσκολο να βρεις άλλη εργασία) και (ε) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυση στην επαγγελματική και προσωπική ζωή της Αιτήτριας και την υλική ζημιά που υπέστηκε, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 18 εβδομάδων ήτοι €5.102,28 (18Χ€283,46). Περαιτέρω η Αιτήτρια δυνάμει του άρθρου 9

(1)(ζ) του Νόμου δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί στις απολαβές 8 εβδομάδων ήτοι €2.267,68 (8Χ€283,46). Κατάληξη Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €7.369,96 με νόμιμο τόκο πλέον €1.800,00 (λόγω της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας επιδικάζουμε σε αυτήν μέρος των δικηγορικών εξόδων της) συν Φ.Π.Α.. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... M. Σμίλας, Μέλος Θ. Γεωργίου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 9 παρέμεινε αναντίλεκτο. [2] «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: .......................... (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (

1. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή· (
2. ii)διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii)διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηρός συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (ν) σοβαρά ή επαναλαμβανόμενη παράβασις ή παραγνώρισις κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» [3] Halsbury´s Laws of England, 4th edition Reissue, Vol. 16(1Β) p.72 para.618 :"Factors giving rise to summary dismissal. When summary dismissal was viewed as a right inherent in the status of master and servant , the courts sought to isolate and categorise the various forms of misconduct by the employee that justified such action by the employer. However, now that summary dismissal is explained in contractual terms, the question is whether the misconduct was sufficiently grave to amount to a repudiation by the employee of the contract of employment..this is a question of fact in any particular case, depending in the circumstances of the case, the nature of the employment and, possibly, the terms of the particular contract in question, and previous case law is of limited precedent value, particularly as attitudes to certain forms of misconduct may change over time." [4] St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 184: "At common law, an employee's conduct is considered repudiatory where it is both willful and a breach of an important contractual obligation. As Lord Evershed MR stated in Laws v London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd : "an act of disobedience can justify dismissal only if it is of a nature which goes to show in effect that the servant is repudiating the contract or one of its essential conditions. The disobedience must have the quality that it is willful; (in other words) a deliberate flouting of the essential contractual conditions." [5] Δηλαδή μια απόλυση ενώ με βάση τις αρχές του κοινοδικαίου μπορεί να θεωρηθεί ως νόμιμη και δικαιολογημένη με βάση τις αρχές των νομοθετημάτων που αφορούν την άδικη απόλυση μπορεί να θεωρηθεί ως παράνομη και άδικη. Βλ. St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 185. [6] Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά και/ή το παράπτωμα του εργοδοτούμενου εμπίπτει στις καλά αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής η απόλυση του εργοδοτούμενου μπορεί να δικαιολογηθεί ακόμα και αν ο εργοδότης απέτυχε να κοινοποιήσει κανόνες εργασίας στον εργοδοτούμενο καθότι συγκεκριμένες πράξεις σοβαρής κακής διαγωγής είναι γνωστές και κατανοητές από τους εργοδοτούμενους ότι είναι πράξεις σοβαρής κακής διαγωγής, J . Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 350 : " The employer will normally codify the instructions and requirements for his employees into a series of disciplinary rules ...The employee's written statement of terms must include 'any disciplinary rules that apply'... To cover a series of offences in company rules does not, however, mean that matters falling outside their terms cannot merit dismissal because of their absence from the 'code'. It is indeed reasonable for an employer to expect that his workforce are aware of the most obvious prohibitions....." [7] St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 186 : " .where employers ...provide an insufficiently specific disciplinary rule or otherwise failed to ensure that the employee knew that such conduct merited dismissal it will be open to an employment tribunal to decide that a dismissal is unfair because of lack of forewarning to the employer of the seriousness with which the employer regards the breach.... The test is one of reasonableness. Consequently, where an act of serious misconduct is either well known and understood to constitute gross misconduct, or ought to be, then there is no need for a disciplinary rule to spell it out.if the employer has failed to make it clear that the sanction of dismissal will be applied, it may be regarded as unreasonable to dismiss without giving a clear indication that the particular offence was regarded as leading to instant dismissal.", J . Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 350: "In Pringle v Lucas Industrial Equipment Ltd [1975] IRLR 266 , the EAT said that ' if employers wish to dismiss automatically for certain misconduct which is short of inherently gross misconduct they must be able to show that management has unequivocally brought to the attention of employees what that conduct is and what its consequences will be'. Disciplinary rules are indeed particularly important in emphasising to employees those less serious breaches which the employer is going to visit with the severe sanction of dismissal. In this way the rule acts as a form of preliminary warning of dismissal." [8] Στην υπόθεση Ladbroke Racing Ltd v Arnott [1983] IRLR 154 λέχθηκαν τα εξής : "The EAT had not erred in holding that the appellants had acted unreasonably in dismissing the respondent betting shop employees on grounds of placing bets on behalf of outside persons or condoning the placing of such bets, notwithstanding that the appellants' disciplinary rules specified that such conduct would result in immediate dismissal.....The statutory test of fairness is superimposed on the employers' disciplinary rules which carry the penalty of dismissal. The standard of acting reasonably. requires an employer to consider all the facts relevant to the nature and cause of the breach, including the degree of its gravity. If, therefore, the employer has a rule prohibiting a specific act for which the stated penalty is instant dismissal, he does not satisfy ..by imposing the penalty without regard to any facts or circumstances other than the breach itself. If that was a legitimate approach, it would follow that any breach of rules so framed would constitute gross misconduct warranting dismissal irrespective of the manner in which the breach occurred." Στην υπόθεση Taylor v Parsons Peebles NEI Bruce Peebles Ltd [1981] IRLR 119: "In determining the reasonableness of an employer's decision to dismiss, the proper test is not what the policy of the employer was but what the reaction of a reasonable employer would be in the circumstances. That the employers code of disciplinary conduct may or may not contain a provision to the effect that anyone striking a blow would be instantly dismissed therefore is not the point. The provision must always be considered in the light of how it would be applied by a reasonable employer having regard to equity and the substantial merits of the case. That includes taking account of the employee's length of service and previous record." [9] J . Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 351 : "Even where there is in place a disciplinary rule and it is broken, a tribunal is still likely to find a dismissal in consequence to be unfair in the following situation, although each case depends on its own facts : (a).., (b)..., (
3. c)Where the 'punishment' of dismissal does not fit the 'crime'. Thus in Ladbroke Racing Ltd v Arnott [1983] IRLR 154, where three betting shop employees were summarily dismissed for placing bets on behalf of relations in breach of a clearly stated rule in the respondent's disciplinary code, the tribunal' s determination of unfairness was upheld by the EAT and the Court of Session on the grounds that instant dismissal was an unreasonable response in all the circumstances. The full extent of their misconduct was that one employee had placed just one bet for his brother on one occasion, the second occasionally for two old -age pensioners, and the third was the office manager who had apparently condoned the practice......Employers should also normally take into account length of service when determining on the application of disciplinary rules..(
4. d)Where there is no semblance of consistency in application of the rules. It may be that breaches of clear disciplinary rules are waived with such regularity that an employee is lulled into a false security...Several decisions have stressed that a clear warning is necessary if there is to be a 'purge' on a particular breach which has not before been visited with disciplinary sanction.. (
5. e)Where the employer did not consider the facts of the individual case but simply dismissed because it was his policy to do so in the class of cases concerned...(
6. f)Where nothing is done for some time and the employee is suddenly faced with a stale allegation of misconduct.In Marley Homecare Ltd v Dutton [1981] IRLR 380, for example, it was held unfair to inform an employee of the result of test purchases which pointed to the applicant cashier's dishonesty seven days after the event. She could not then be expected to remember the particular incident, and the EAT suggested that it would have been much fairer to suspend the suspect at the time, so she could identify the transaction, albeit that a disciplinary hearing might not be effected until some time later. Moreover, a dismissal may be unfair because of delay in bringing disciplinary proceedings even though there was no evidence that delay had actually prejudiced the employee's position.", St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 188 : "Yet even where an employer has reasonably communicated to the employee that certain misconduct constitutes gross misconduct warranting instant dismissal, and indeed has made such a disciplinary rule a contractual term, s.98

(4)still superimpose a statutory test upon the employer's disciplinary rules to test whether the employer's assessment of the actual offence of the employee as gross misconduct was or was not reasonable. For example in Ladbroke Racing Ltd v Arnott three employees were dismissed for breach of a company rule which stated that employees were not permitted to place bets, or allow other staff to do so, and that breach of the rule would result in immediate dismissal. Yet the bets had been placed with the knowledge of the office manager and the only minor infringements of the rule had involved no personal advantage to the employees. In these circumstances the Court of Session upheld the EAT' decision, which stated that, notwithstanding the mandatory terms of the disciplinary rule, the employers had not acted reasonably within the meaning of the statute in dismissing the employees for breach of the rule. As the Court of Session put it , "While the appropriate rule in each case specifically stated that a breach of rule would result in dismissal that cannot in itself necessarily meet the requirements of (s 98

(4)) which calls for the employer satisfying the Tribunal that in the circumstances (having regard to equity and the substantial merits of the case) he acted reasonably in treating it as sufficient reason for dismissal. This seems to me to predicate that there may be different degrees of gravity in the admitted or proved offence , and as each has to be considered on its own facts, consideration has to be given inter alia to the degree of the culpability involved." [10]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.». [11] Στην υπόθεση Richards v. Bulppitt & Sons Ltd [1975] IRLR 134 το Industrial Tribunal βρήκε ότι η απόλυση ενός εργοδοτούμενου, ο οποίος ήταν στην υπηρεσία του εργοδότη για 13 χρόνια, για τον λόγο ότι χτύπησε άλλο συνάδελφο ήταν παράνομη καθ' ότι ο εργοδότης έλαβε την απόφαση για απόλυση εφαρμόζοντας αυστηρά την πολιτική του να απολύει οποιοδήποτε υπάλληλο χτυπήσει συνάδελφο του στο χώρο εργασίας χωρίς να διερευνήσει τους ισχυρισμούς του εργοδοτούμενου για πρόκληση από τον συνάδελφό του. Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 145-146 σημειώνεται ότι ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να καταβάλει λογικές προσπάθειες να βρει όλα τα σχετικά γεγονότα που ήταν διαθέσιμα και τα οποία ο εργοδότης όφειλε εύλογα να γνωρίζει. [12] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τ' ακόλουθα:. "the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken , created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out