← Κύπρος

Αριστείδου ν. Frametec Ltd, Αρ. Αίτησης: 607/13, 2/9/2020

Αριστείδου ν. Frametec Ltd, Αρ. Αίτησης: 607/13, 2/9/2020 ΠΑΓΚΥΠΡΙΟΣ ΔΙΚΗΓΟΡΙΚΟΣ ΣΥΛΛΟΓΟΣ CyLaw | Αναφορικά μ'εμάς | " target="_top">Επικοινωνία | Όροι χρήσης Έρευνα - Κατάλογος Αποφάσεων Πρωτόδικων Δικαστηρίων - Εμφάνιση Αναφορών (Noteup

  1. on)- Αφαίρεση Υπογραμμίσεων ECLI:CY:DEDLEF:2020:6 ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ - ΛΕΜΕΣΟΣ ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή Θ. Ανθούση ) Ν. Ψύχα ) Μελών Αρ. Αίτησης: 607/13 Μεταξύ: ΧΧΧΧΧΧΧ Αριστείδου Αιτήτρια και Frametec Ltd Καθ' ων η Αίτηση Ημερομηνία: 02/09/2020 ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ: Για την Αιτήτρια: κα Χρ. Χατζηκωστή Για τους Καθ' ων η Αίτηση: κα Μ. Διονυσίου Α Π Ο Φ Α Σ Η Οι Καθ' ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης η οποία ασχολείται με παροχή υπηρεσιών διαχείρισης σε άλλες εταιρείες. Κατά τον ουσιώδη χρόνο παρείχε, μεταξύ άλλων, και την υπηρεσία της τήρησης των λογιστικών βιβλίων σε εταιρείες πελάτες της και συνεργαζόταν με εξωτερικούς ελεγκτές για την ετοιμασία των εξελεγμένων οικονομικών καταστάσεων των εταιρειών πελατών της. Η Αιτήτρια προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας ως λογίστρια στις 17/03/2008 δυνάμει γραπτής σύμβασης εργοδότησης ημερομηνίας 17/03/2008 (Τεκμήριο 2). Στο Τεκμήριο 2 (
  2. i)αναγράφεται ότι η Αιτήτρια δικαιούται 13ο μισθό και (
  3. ii)περιέχονται οι ακόλουθοι όροι: " 13. BREACH Breach of any of the clauses of this contract will automatically cause the termination of this contract. 14. CANCELLATION Each party may cancel this agreement, giving at least three month written notice to the other party in each time as provided by the said law. ... 15. TERMINATION In the event of persistent or repetitive conduct the employer reserves the right after having given two warnings, to terminate the contract. The employer may terminate employment of the employee without notice or payment instead of notice in the event of serious misconduct." Η Εργοδότρια Εταιρεία συνεργαζόταν με το ελεγκτικό γραφείο του κ. ΧΧΧΧΧ Νέρουππου («ο Γ.Ν.») το οποίο παρείχε υπηρεσίες εξωτερικών ελεγκτών σε εταιρείες πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Η εν λόγω συνεργασία ξεκίνησε μετά που η Αιτήτρια σύστησε το εν λόγω ελεγκτικό γραφείο στην Εργοδότρια Εταιρεία. Το εν λόγω ελεγκτικό γραφείο τιμολογούσε τις εταιρείες πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας για τις υπηρεσίες που τους προσέφερε και οι εταιρείες πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας εξοφλούσαν τα εν λόγω τιμολόγια. Στις 04/01/2013 η Αιτήτρια απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία την ακόλουθη επιστολή (Τεκμήριο 9): "Herewith I am giving you my timesheets which includes all my working hours. According to our agreement I work only 8 hours daily 5 days a week. As you can see I have 683 hours overtime up to 31/12/2012, which corresponds according to my salary to the amount of €7.114,89. Since I owe the company €3.765,58 euro I suggest to even out this outstanding amount with the amount of €7.114,89 which the company owes to me. The receivable amount is €3.349,31. I would also like to mention that all weekends I have been working haven't been included in the timesheet I gave you." Η Αιτήτρια τον Μάρτιο του 2013 έστειλε στον Γ.Ν. ένα sms στο οποίο ανέγραψε ότι την είσπραξη του ποσού που της οφείλει μπορεί να την αναλάβει ένας Γιουγκοσλάβος. Ο Γ.Ν. στις 07/03/2013 υπέβαλε παράπονο - καταγγελία στην αστυνομία για το εν λόγω γεγονός (Τεκμήριο 18). Το δικηγορικό γραφείο Πατρίκιος Παύλου και Σία απέστειλε εκ μέρους της Αιτήτριας επιστολή ημερομηνίας 15/05/2013 προς τον Γ.Ν. (Τεκμήριο 3) με την οποία τον καλούσε όπως εντός 10 ημερών από τη λήψη της επιστολής καταβάλει στην Αιτήτρια το ποσό των €4.144,00 το οποίο της οφείλει δυνάμει της μεταξύ τους συμφωνίας προμήθειας. Στην εν λόγω επιστολή αναγραφόταν ότι η Αιτήτρια είχε συμφωνήσει με τον Γ.Ν. όπως αυτή συστήνει και προωθεί πελάτες που συνεργάζονταν μαζί της στο λογιστικό - ελεγκτικό γραφείο του για παροχή ελεγκτικών εργασιών από αυτόν προς τους πελάτες «έναντι συμφωνηθείσας αμοιβής και/ή με αντάλλαγμα ποσοστό 20% επί των εισπράξεων και/ή των χρεώσεων που αντιστοιχούσαν σε κάθε πελάτη από την παροχή των υπηρεσιών» του σε αυτούς. Στις 21/05/2013 έγινε συνάντηση του προσωπικού της Εργοδότριας Εταιρείας μαζί με την διευθύντρια και μέτοχο της Εργοδότριας Εταιρείας, κα ΧΧΧΧΧ Savage, («η E.S.»). Η Αιτήτρια απουσίαζε από την εν λόγω συνάντηση. Στα πρακτικά που τηρήθηκαν κατά την εν λόγω συνάντηση (Τεκμήριο 20) αναφέρονται, μεταξύ άλλων, τα πιο κάτω: "........................... Therefore we have to cut down costs. Salaries gross/ Monthly payment will be cut by 20% this will be for Iphigenia and .... 13th salary will not be paid, this will effect everybody. This changes will start from 1st July 2013, on, so for the second half of the year regarding the monthly payments. 13th salary is for the whole year cancelled. ......................... Overtime will be compensated with free time,......" Η Αιτήτρια στις 23/05/2013 παρέδωσε επιστολή (Τεκμήριο 17) στην Εργοδότρια Εταιρεία στην οποία ανέγραφε ότι δεν αποδεχόταν τη μείωση του μισθού της και την αποκοπή του 13ου μισθού της. Στις 31/05/2013 η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε αμέσως και χωρίς προειδοποίηση την απασχόληση της Αιτήτριας με επιστολή ημερομηνίας 31/05/2013 (Τεκμήρια 5 και 15). Παραθέτουμε πιο κάτω το σχετικό απόσπασμα: "Further to the warnings given to you for previous work problems, it is with regret and surprise, that we have received a letter of complaint from a company associate, relating to our clients concerning a very serious professional offence by yourself. More specifically - so that you become aware of the said offence - I refer to your Lawyer' s letter to Mr. Giorgos Neroupos Audit Ltd, dated the 15/05/2013 where you refer to a commission agreement between yourself and the above company, and demand 4.144 Euro as commission for your services. Needless to say that, the above Associate has complained to us about this matter, for which we consider that, you have acted in an unacceptable way, contravening the terms of PERFORMANCE OF DUTIES - as per our employment contract and the relative laws. Therefore, having considered the implications of continuing your employment with us, we have come to the conclusion, that your conduct as an employee, has damaged the trust between employer - employee and your employment here in our company cannot be reasonably expected to continue. You are therefore informed that, you are dismissed forthwith...." Ο τελευταίος ακαθάριστος μηνιαίος μισθός της Αιτήτριας ανερχόταν σε €2.185,62. Μέχρι και το 2012 καταβαλλόταν στην Αιτήτρια 13ος μισθός. Τα πιο πάνω γεγονότα συνιστούν κοινό έδαφος και για τις δύο πλευρές. Στις 05/08/2013 η Αιτήτρια καταχώρησε την παρούσα αίτηση με την οποία αξιώνει αποζημίωση λόγω παράνομου τερματισμού της απασχόλησής της, πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε μισθούς 3 μηνών, €9.991,04 ποσό οφειλόμενο ως δεδουλευμένους μισθούς και/ή άλλα δικαιώματα που πηγάζουν από την εργοδότησή της στην Εργοδότρια Εταιρεία, νόμιμους τόκους, έξοδα πλέον Φ.Π.Α. πλέον τα έξοδα επίδοσης. Στους γενικούς λόγους της αίτησης αναφέρει ότι ο τερματισμός της απασχόλησής της ήταν παράνομος και αδικαιολόγητος, ότι οι λόγοι που προβλήθηκαν για να στηρίξουν την απόλυσή της ήταν ψευδείς, ανυπόστατοι και προσχηματικοί και ότι η απόλυσή της έλαβε χώρα λίγες μέρες μετά που απέρριψε προτάσεις της Εργοδότριας Εταιρείας για μείωση του μισθού της και αποκοπή του 13ου μισθού. Είναι η θέση της ότι δυνάμει των προνοιών του συμβολαίου εργοδότησής της δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε μισθούς 3 μηνών και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία της οφείλει τον μισθό του μήνα Μαΐου του 2013, πληρωμή για τις μέρες της ετήσιας άδειάς της που δεν χρησιμοποίησε, την αναλογία του 13ου μισθού για το 2013 καθώς και πληρωμή για τις υπερωρίες που εργάστηκε το 2012 και 2013. Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις. Ισχυρίζεται ότι η απόλυση της Αιτήτριας είναι νόμιμη και δικαιολογημένη καθότι η Αιτήτρια καταχρηστικά και/ή εκμεταλλευόμενη την εργοδότησή της στην Εργοδότρια Εταιρεία και/ή χωρίς την άδεια και την έγκρισή της και/ή χωρίς να την ενημερώσει λάμβανε προμήθεια από συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας ο οποίος πρόσφερε υπηρεσίες σε πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι στις 30/05/2013 η Εργοδότρια Εταιρεία πληροφορήθηκε από τον εν λόγω συνεργάτη της ότι η Αιτήτρια (α) απαιτούσε την καταβολή από αυτόν ενός συγκεκριμένου ποσού ως προμήθεια και (β) του απέστειλε επιστολή με δικηγόρο και του απέστελλε απειλητικά μηνύματα ζητώντας το εν λόγω ποσό. Περαιτέρω ισχυρίζεται ότι η Αιτήτρια δεν δικαιούται σε 13ο μισθό για το 2013 καθότι το 2013 λόγω μείωσης του κύκλου εργασιών της αποφάσισε να μην καταβάλει 13ο μισθό στους υπαλλήλους της και ενημέρωσε τους υπαλλήλους της γι' αυτή της την απόφαση. Αρνείται ότι οφείλει την αμοιβή που αξιώνει η Αιτήτρια για υπερωριακή εργασία και ισχυρίζεται ότι οφείλει στην Αιτήτρια μόνο το ποσό των €143,71 ως αμοιβή για υπερωριακή εργασία που εργάστηκε με την άδεια και/ή την έγκρισή της. Ότι οφείλει στην Αιτήτρια το ποσό των €204,25 για μη χρησιμοποιηθείσα ετήσια άδεια. Ότι τα ποσά που οφείλει στην Αιτήτρια τα αφαίρεσε από το ποσό του δανείου που παραχώρησε στην Αιτήτρια. Ως εκ τούτου ζητά απόρριψη της αίτησης της Αιτήτριας με έξοδα εναντίον της Αιτήτριας. Η Αιτήτρια καταχώρησε την ποινική υπόθεση με αριθμό 12747/2013 στο Επαρχιακό Δικαστήριο Λεμεσού εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας και της E.S. (Τεκμήριο 8) για μη πληρωμή σε αυτήν του μισθού της για τον μήνα Μάιο του 2013, των ημερών της ετήσιας άδειάς της που δεν χρησιμοποίησε και της αναλογίας του 13ου μισθού για το 2013. Στις 11/10/2013 η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στην Αιτήτρια το ποσό των €3.043,41 ως πληρωμή για τον μισθό της για τον μήνα Μάιο του 2013, πληρωμή για τις μέρες της ετήσιας άδειάς της που δεν χρησιμοποίησε και την αναλογία του 13ου μισθού για το 2013. Κατά την ακροαματική διαδικασία η Αιτήτρια περιόρισε την αξίωσή της που αφορούσε δεδουλευμένους μισθούς και/ή άλλα δικαιώματα που πηγάζουν από την εργοδότησή της στην Εργοδότρια Εταιρεία στο ποσό των €3.178,94 ως οφειλόμενη αμοιβή για υπερωριακή απασχόληση από τον Αύγουστο του 2012 μέχρι τον Μάιο του 2013. Βάρος Απόδειξης Α. Τερματισμός της Απασχόλησης Το άρθρο 3

(1)του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου, Ν.24/67ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Ν.24/67») προβλέπει ότι: «3.
(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6
(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης και/ή το δικαίωμα πληρωμής αντί προειδοποίησης. Β. Αυτοτελείς αξιώσεις - Υπερωριακή Αμοιβή Σύμφωνα με τις πρόνοιες του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου του 2007 Ν.35(Ι)/2007, όπως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα, («ο Ν.35(Ι)/2007)το βάρος απόδειξης της καταβολής των μισθών στον εργοδοτούμενο το φέρει ο εργοδότης. Συνακόλουθα η Εργοδότρια Εταιρεία φέρει το βάρος απόδειξης της καταβολής στην Αιτήτρια της συμφωνηθείσας με βάση τους όρους εργασίας της Αιτήτριας αμοιβής και/ή του νόμιμου λόγου μη καταβολής της εν λόγω αμοιβής. Επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία αμφισβητεί το δικαίωμα της Αιτήτριας για καταβολή αμοιβής για υπερωριακή εργασία η Αιτήτρια έχει το βάρος να αποδείξει το δικαίωμά της σε αμοιβή για υπερωριακή εργασία καθώς και το ύψος της αμοιβής που της οφείλεται. Μαρτυρία Πρώτος μάρτυρας για την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ο ΧΧΧΧΧ Wirth («ο H.W.»). Κατέθεσε ότι συνεργάζεται με την Εργοδότρια Εταιρεία από το 2008 και ότι από την 01/09/2012 εργάζεται ως υπάλληλος της Εργοδότριας Εταιρείας στη θέση του υπεύθυνου ηλεκτρονικών υπολογιστών και συστημάτων (IT manager) και λειτουργός συμμόρφωσης (compliance officer). Ότι από το 2008 ήταν το υπεύθυνο άτομο για όλα τα ηλεκτρονικά συστήματα της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ήταν αυτός που εγκατέστησε όλα τα λογισμικά προγράμματα στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι αυτός εγκατέστησε το λογιστικό λογισμικό σύστημα HANSA στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας το οποίο χρησιμοποιούσε αποκλειστικά η Αιτήτρια από την πρόσληψή της στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι τον τερματισμό της απασχόλησής της. Ισχυρίστηκε ότι το λογιστικό λογισμικό σύστημα HANSA ήταν προγραμματισμένο να ξεκινά αυτόματα με την εκκίνηση του ηλεκτρονικού υπολογιστή της Αιτήτριας και να κλείνει με το σβήσιμο του ηλεκτρονικού υπολογιστή της. Ότι το εν λόγω σύστημα παρέχει τη δυνατότητα να ανατρέξει κάποιος στα log files του από τα οποία φαίνεται πότε γινόταν χρήση του προγράμματος και κατ΄ επέκταση πότε γινόταν χρήση του ηλεκτρονικού υπολογιστή. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 1 εκτύπωση αναλυτικής κατάστασης του καθημερινού χρόνου χρήσης του εν λόγω προγράμματος για την περίοδο από τις αρχές Αυγούστου 2012 μέχρι τα τέλη Μαΐου του 2013 την οποία ετοίμασε αυτός μαζί με την E.S. από τα αρχεία του εν λόγω συστήματος. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι τα log files του εν λόγω λογιστικού λογισμικού συστήματος δείχνουν τις ώρες που εργάστηκε κάποιος με το εν λόγω πρόγραμμα. Ότι δεν υπήρχαν κάποια άλλα συστήματα στην Εργοδότρια Εταιρεία που να δεικνύουν πότε ήρθε και πότε έφυγε ένας υπάλληλος από την εργασία του. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ελέγχει μέσω κάποιου έγγραφου εντύπου τις ώρες εργασίας των υπαλλήλων της. Η E.S. κατέθεσε ότι η Αιτήτρια από την αρχή της εργοδότησής της παρουσίαζε προβλήματα συμπεριφοράς και κατά τον εργάσιμο χρόνο μιλούσε πολύ στο τηλέφωνο για προσωπικά της θέματα και ότι καθημερινά είτε αργούσε να έρθει το πρωί στο γραφείο είτε έφευγε νωρίτερα. Ισχυρίστηκε ότι στις 30/05/2013 με έκπληξη πληροφορήθηκε από τον Γ.Ν. ότι η Αιτήτρια (α) απαιτούσε από αυτόν προμήθεια δυνάμει της συμφωνίας που είχαν συνάψει και ότι του απέστειλε το Τεκμήριο 3 και (β) του έστειλε στο κινητό του απειλητικά μηνύματα για τα οποία την κατάγγειλε στην αστυνομία. Ότι ο Γ.Ν. την ενημέρωσε ότι το 2011 η Αιτήτρια του είχε προτείνει να τον συστήσει στην Εργοδότρια Εταιρεία με σκοπό η Εργοδότρια Εταιρεία να του αναθέτει εργασίες για τους πελάτες της με αντάλλαγμα αυτός να της δίνει ως προμήθεια το 20% του ποσού του κάθε τιμολογίου που θα εξέδιδε αυτός προς τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας για τις υπηρεσίες που τους προσέφερε. Ότι ο Γ.Ν. της είπε ότι η Αιτήτρια του είπε ότι αυτή είχε ενημερωθεί για την μεταξύ τους συμφωνία και ότι δεν είχε ένσταση σε αυτή τη συμφωνία. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 4 ένα έγγραφο το όποιο φέρει τον τίτλο «ΚΑΤΑΘΕΣΗ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ» και έχει ημερομηνία 25/09/2013 και είπε ότι είναι γραπτή δήλωση την οποία της έδωσε ο Γ.Ν. στην οποία της αναφέρει όλα τα γεγονότα που αφορούν τη συμφωνία και την μετέπειτα διαφορά που είχε με την Αιτήτρια. Στο τέλος του εν λόγω Τεκμηρίου υπάρχει μια υπογραφή εκεί που είναι το όνομα του Γ.Ν. και ακολούθως επισυνάπτεται μια άλλη σελίδα όπου αναγράφονται τα πιο κάτω: «Ψες ήμουν σε ένα σπίτι φιλικό και τους είπα την περίπτωση σου. Αμέσως τηλεφώνησαν σε ένα Γιουγκοσλάβο για να αναλάβει την είσπραξη του ποσού που μου χρωστάς. Εάν δεν τα έχω μέχρι τις 6.00 μ.μ. σε μετρητά, τότε αναλαμβάνει εκείνος την είσπραξη με αμοιβή. Το ποσό είναι €4.144 ακριβώς.» Ισχυρίστηκε ότι μετά από αυτά που της είπε ο Γ.Ν. απευθύνθηκε στον τότε δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας για να την συμβουλέψει πώς να ενεργήσει αφού η Αιτήτρια με τη συμπεριφορά της είχε παραβεί τους όρους 6, 13 και 15 του Τεκμηρίου 2. Ότι ο εν λόγω δικηγόρος την συμβούλεψε να απολύσει αμέσως την Αιτήτρια και για τον σκοπό αυτό ετοίμασε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας την επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήρια 5 και 15). Σημείωσε ότι ζήτησε με sms από τον Γ.Ν. να της δώσει τα προσωπικά του στοιχεία ώστε να μπορέσει να πάρει από την αστυνομία βεβαίωση της υποβολής της καταγγελίας του στην αστυνομία εναντίον της Αιτήτριας και ότι ο Γ.Ν. της απάντησε ότι δεν ήθελε να εμπλακεί στην υπόθεση περαιτέρω επειδή τόσο αυτός όσο και η οικογένειά του είχαν δεχτεί απειλές. Ως Τεκμήριο 6 κατέθεσε αντίγραφο φωτογραφίας του κινητού της τηλεφώνου (screenshot) στην οποία αναγράφεται η εν λόγω συνομιλία. Ανέφερε ότι μετά την αποχώρηση της Αιτήτριας βρήκε στο γραφείο της Αιτήτριας κάποια χαρτιά που περιείχαν χειρόγραφους υπολογισμούς που έκανε η Αιτήτρια σε σχέση με τη συμφωνία της με τον Γ.Ν. καθώς και αντίγραφα δύο επιταγών ημερομηνίας 15/11/2012 που έλαβε η Αιτήτρια από τον Γ.Ν. (Τεκμήριο 7). Είπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στην Αιτήτρια κατά τη διευθέτηση της ποινικής υπόθεσης με αριθμό 12747/2013 και την αναλογία του 13ου μισθού της για το 2013 παρά το ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε αποφασίσει τη μη καταβολή 13ου μισθού για το 2013 λόγω της οικονομικής κρίσης. Υποστήριξε ότι η Αιτήτρια της απέστειλε το Τεκμήριο 9 στις 04/01/2013 αυθαίρετα και χωρίς λόγο και βάση. Ότι οι υπολογισμοί της Αιτήτριας σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό υπερωριακή εργασία της είναι αυθαίρετοι και αβάσιμοι. Ήταν η θέση της ότι η Αιτήτρια δεν έχει να λαμβάνει οποιοδήποτε ποσό για υπερωριακή εργασία καθότι ουδέποτε συμφωνήθηκε είτε προφορικώς είτε γραπτώς μεταξύ της Αιτήτριας και της Εργοδότριας Εταιρείας ότι θα αμείβεται για τυχόν υπερωριακή εργασία. Ότι χωρίς την έγκρισή της κανένας υπάλληλος της Εργοδότριας Εταιρείας δεν μπορεί να εργαστεί υπερωριακά. Ότι το 2013 κατ' εξαίρεση η Αιτήτρια εργάστηκε υπερωριακά, λόγω φόρτου εργασίας που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία επειδή είχαν έρθει πελάτες από το εξωτερικό, μετά από δική της άδεια σε χρόνο που αντιστοιχεί σε 2 εργάσιμες μέρες. Ότι η αμοιβή της Αιτήτριας για την εν λόγω υπερωριακή εργασία της ανερχόταν στο ποσό των €143,71. Ότι το εν λόγω ποσό πιστώθηκε έναντι δανείου που έλαβε η Αιτήτρια από την Εργοδότρια Εταιρεία. Κατέθεσε ως Τεκμήρια 10 και 11 επιστολές που πήρε από δύο ελεγκτικά γραφεία μετά την απόλυση της Αιτήτριας στις οποίες τα ελεγκτικά γραφεία σημείωναν την πρόβλεψή τους για τον χρόνο που θα χρειάζονταν για να διεκπεραιώνουν ως εξωτερικοί συνεργάτες την εργασία που έκανε η Αιτήτρια ως υπάλληλος της Εργοδότριας Εταιρείας και σημείωσε ότι τα δύο ελεγκτικά γραφεία της απάντησαν ότι θα χρειάζονταν συνολικά 5 με 7 εργάσιμες μέρες τον μήνα. Ανέφερε ότι έχει συγκρίνει το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1 με το περιεχόμενο των καταστάσεων που απέστειλε ο δικηγόρος της Αιτήτριας στον προηγούμενο δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας (Τεκμήριο 12) τις οποίες καταστάσεις ετοίμασε η Αιτήτρια σχετικά με τις ώρες εργασίας της. Υποστήριξε ότι οι καταστάσεις του Τεκμηρίου 12 δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα και ότι δεν υπήρχε οποιοδήποτε σύστημα καταγραφής της ώρας εισόδου και εξόδου των υπαλλήλων στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας. Σημείωσε ότι στις καταστάσεις του Τεκμηρίου 12 φαίνεται ότι η Αιτήτρια εργάστηκε
(1)στις 15/08/2012 ημέρα που ήταν αργία και
(2)στις 22/02/2013 και 01/03/2013 ημερομηνίες κατά τις οποίες απουσίαζε με άδεια την οποία είχε αιτηθεί γραπτώς στις 20/02/2013 (Τεκμήριο 13). Ότι κατά τις εν λόγω τρεις ημερομηνίες το πρόγραμμα HANSA δεν τέθηκε σε λειτουργία. Αντεξεταζόμενη είπε ότι η αξιολόγηση των εργοδοτουμένων της Εργοδότριας Εταιρείας γινόταν κάθε τέλος του χρόνου. Αναγνώρισε τα έγγραφα που της υπέδειξε η δικηγόρος της Αιτήτριας ως τα έντυπα αξιολόγησης της Αιτήτριας για το 2012 (Τεκμήρια 14Α και 14Β). Υποστήριξε ότι αξιολόγησε θετικά την Αιτήτρια όπως και τους υπόλοιπους εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας για να τους δώσει κίνητρο. Απέρριψε τις υποβολές που της έγιναν ότι υπήρχε σύστημα καταγραφής των ωρών εργασίας των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας. Επέμενε ότι η Αιτήτρια δεν τηρούσε το ωράριο εργασίας της και ότι αργούσε το πρωί να προσέλθει στην εργασία της. Είπε ότι δεν γνωρίζει πώς πληρωνόταν η Αιτήτρια από τον Γ.Ν. και ότι το μόνο που γνωρίζει είναι ότι βρήκε τα αντίγραφα των επιταγών του Τεκμηρίου 7 στο γραφείο της Αιτήτριας. Ήταν η θέση της ότι τα χρήματα που έπαιρνε η Αιτήτρια από τον Γ.Ν. ήταν χρήματα που αφορούσαν εργασίες που προσέφερε η Εργοδότρια Εταιρεία στους πελάτες της μέσω εξωτερικών συνεργατών της. Ότι η Αιτήτρια με αυτή της την πράξη παραβίασε τη σύμβαση εργοδότησής της καθότι παίρνοντας προμήθεια από τον Γ.Ν. χρησιμοποιούσε τη θέση εργασίας της για να εξυπηρετήσει τα δικά της συμφέροντα και όχι αυτά της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι πληροφορήθηκε για πρώτη φορά για το γεγονός ότι η Αιτήτρια λάμβανε προμήθεια από τον Γ.Ν. τέλος Μαΐου του 2013 από τον Γ.Ν. και ότι η Αιτήτρια απολύθηκε όταν της έδειξε ο Γ.Ν. το απειλητικό sms που του έστειλε η Αιτήτρια. Ανέφερε ότι μίλησε με την Αιτήτρια όταν της παρέδωσε την επιστολή απόλυσης. Όταν της υποδείχτηκε ένα έγγραφο που φέρει το λογότυπο της Εργοδότριας Εταιρείας, έχει τον τίτλο «TIME SHEET - ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ» και αφορά τον μήνα Ιούλιο του 2010 (Τεκμήριο 19) και της υποβλήθηκε ότι αυτό ήταν το έντυπο που υπήρχε στην είσοδο της Εργοδότριας Εταιρείας και στο οποίο κατέγραφαν οι υπάλληλοι τις ώρες εργασίας τους απάντησε λέγοντας ναι. Είπε ότι δεν θυμόταν πώς αντέδρασε όταν έλαβε το Τεκμήριο 9 από την Αιτήτρια. Σε ερώτηση κατά πόσον η Αιτήτρια εργαζόταν υπερωρίες απάντησε αρνητικά και συμπλήρωσε ότι οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας εργάζονταν υπερωριακά μόνο όταν τους έδινε αυτή τέτοιες οδηγίες. Όταν της υποδείχτηκε μια λίστα με 32 εταιρείες (Τεκμήριο 16) είπε ότι αυτές οι εταιρείες είναι πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας και σημείωσε ότι δεν είναι όλες αυτές οι εταιρείες στις λίστες των Τεκμηρίων 10 και 11 καθότι πέντε εταιρείες δεν είναι κυπριακές και δεν κάνουν για αυτές τα λογιστικά τους βιβλία. Παραδέχτηκε ότι δεν συζήτησε με την Αιτήτρια τη μείωση του μισθού της και την αποκοπή του 13ου μισθού και είπε ότι όταν έλαβε το Τεκμήριο 17 θα συζητούσε με την Αιτήτρια τα εν λόγω θέματα στην επόμενη συνάντηση του προσωπικού. Απέρριψε υποβολή ότι υπήρξαν φορές που ενώ η Αιτήτρια είχε έγκριση να απουσιάσει από την εργασία της με ετήσια άδεια αναγκάστηκε να εργαστεί κανονικά κατά τις μέρες της άδειάς της. Κατά την επανεξέτασή της είπε ότι πριν την απόλυση της Αιτήτριας μίλησε και με τον δεύτερο δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας, κ. ΧΧΧΧΧ Γεωργίου («ο Γ.Γ»), ο οποίος της είπε ότι δεν μπορεί να εμπλακεί στο θέμα που προέκυψε με την Αιτήτρια και τις προμήθειες που έπαιρνε από τον Γ.Ν. ως δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι η Αιτήτρια τον επισκέφθηκε προηγουμένως και του ζήτησε να την βοηθήσει σε σχέση με την καταγγελία που έκανε ο Γ.Ν. εναντίον της στην αστυνομία. Σημείωσε ότι ο Γ.Γ. της επιβεβαίωσε ότι η Αιτήτρια έστειλε απειλητικό sms στον Γ.Ν.. Τρίτος μάρτυρας για την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν η Αστυφύλακας με αρ. ΧΧΧΧ, ΧΧΧΧΧ Παπανικολάου («η Α.Π.»), η οποία κατέθεσε ότι στις 07/03/2013 κατά τη βάρδια της στο Τ.Α.Ε. ο Γ.Ν. υπέβαλε καταγγελία εναντίον της Αιτήτριας ότι η Αιτήτρια απαιτούσε χρήματα από αυτόν απειλώντας τον. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 18 αντίγραφο της σχετικής καταχώρησης που έκανε αυτή στο Ημερολόγιο Παραπόνων και Συμβάντων του αστυνομικού σταθμού. Αντεξεταζόμενη διευκρίνισε ότι ο Γ.Ν. υπέβαλε παράπονο και όχι καταγγελία. Ότι δεν καταχωρήθηκε ποινική υπόθεση εναντίον της Αιτήτριας γιατί αυτή ήταν η επιθυμία του Γ.Ν.. Ότι ο Γ.Ν. ήθελε απλώς να καταχωρηθεί το παράπονό του. Δεν θυμόταν τι έγινε με την Αιτήτρια αλλά σημείωσε ότι σύμφωνα με το Τεκμήριο 18 (α) κάποιος από τον αστυνομικό σταθμό επικοινώνησε με την Αιτήτρια τηλεφωνικώς και (β) η Αιτήτρια δεν κλήθηκε για κατάθεση. Ο Γ.Γ., δικηγόρος και αδελφός της Αιτήτριας, ήταν ο τέταρτος μάρτυρας της Εργοδότριας Εταιρείας. Καταθέτοντας ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είναι πελάτης του από το
  1. Ισχυρίστηκε ότι τον Μάιο του 2013 του τηλεφώνησε ο σύζυγος της άλλης του αδελφής που εργάζεται στο δικηγορικό γραφείο Πατρίκιος Παύλου & Σία και του είπε ότι η Αιτήτρια έχει σοβαρά μπλεξίματα με την αστυνομία και ότι πρέπει ως αδελφός της να την βοηθήσει. Ότι αυτός δέχτηκε και συναντήθηκε με την Αιτήτρια στο γραφείο του. Ότι κατά την εν λόγω συνάντηση η Αιτήτρια του είπε ότι ο Γ.Ν. την κατάγγειλε στην αστυνομία ότι τον απειλούσε. Ότι όταν η Αιτήτρια του ανέφερε ότι έστειλε sms στον Γ.Ν. της είπε ότι δεν θέλει να αναμειχθεί αυτός με την υπόθεση και ότι δεν μπορεί να την βοηθήσει. Ότι τον Μάιο του 2013 του τηλεφώνησε η E.S. και πολύ αναστατωμένη του είπε ότι ο Γ.Ν. την ενημέρωσε ότι η Αιτήτρια τον απείλησε απαιτώντας χρήματα από αυτόν ως προμήθειες που συμφώνησαν να της δίνει για εργασίες που θα έκανε για πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι αυτός είπε στην E.S. ότι το γνωρίζει. Ισχυρίστηκε ότι η E.S. τον ρώτησε αν μπορεί με αυτά τα δεδομένα να απολύσει την Αιτήτρια και ότι αυτός της απάντησε ότι παρόλο που δεν ήθελε να πάρει θέση στην υπόθεση θεωρεί μια τέτοια συμπεριφορά ως συμπεριφορά που κλονίζει τη σχέση εργοδότη εργοδοτουμένου. Είπε ότι το 2011 οι σχέσεις του με την Αιτήτρια κλονίστηκαν γιατί απαιτούσε να της δώσει προμήθειες για τις εργασίες που εκτελούσε για την Εργοδότρια Εταιρεία επειδή αυτή τον είχε συστήσει στην Εργοδότρια Εταιρεία. Αντεξεταζόμενος είπε ότι αυτόν τον πληροφόρησαν ότι ο Γ.Ν. έκανε καταγγελία στην αστυνομία εναντίον της Αιτήτριας και όχι απλό παράπονο. Η Εργοδότρια Εταιρεία κάλεσε ως πέμπτο μάρτυρα τον Γ.Ν.. Κατά την κυρίως εξέτασή του είπε ότι γνωρίζει την Αιτήτρια και την Εργοδότρια Εταιρεία. Όταν του υποδείχτηκε το Τεκμήριο 4 είπε ότι «δεν θυμάται να έκανε αυτό το πράγμα» επειδή πέρασαν πολλά χρόνια από το
  2. Όταν του υποδείχτηκε το Τεκμήριο 6 είπε ότι αναγνωρίζει ότι ο αριθμός του κινητού τηλεφώνου που φαίνεται σε αυτό είναι αριθμός του κινητού τηλεφώνου του αλλά σημείωσε ότι δεν θυμάται αν η E.S. τότε του ζήτησε αυτά που αναφέρονται στο εν λόγω Τεκμήριο. Η Αιτήτρια κατέθεσε ότι το 2008 γνώρισε τη σύζυγο του Γ.Ν. και σύντομα έγιναν φίλες. Ισχυρίστηκε ότι ο Γ.Ν. και η σύζυγός του της ζήτησαν όπως συστήσει το ελεγκτικό γραφείο του Γ.Ν. στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι 1.5 χρόνο μετά όταν ορισμένοι από τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας διαμαρτυρήθηκαν για τις χρεώσεις των εξωτερικών ελεγκτών - λογιστών που συνεργαζόταν η Εργοδότρια Εταιρεία αυτή πρότεινε στην Εργοδότρια Εταιρεία το ελεγκτικό γραφείο του Γ.Ν. και η Εργοδότρια Εταιρεία συμφώνησε να συνεργαστούν μαζί του. Ήταν η θέση της ότι ποτέ δεν ζήτησε προμήθεια από τον Γ.Ν. και ότι αρχικά δεν λέχθηκε μεταξύ τους οτιδήποτε για προμήθεια. Ότι η συνεργασία της Εργοδότριας Εταιρείας με τον Γ.Ν. δεν έγινε μεθοδευμένα με σκοπό να αποκομίσει αυτή οικονομικό όφελος. Υποστήριξε ότι σε μια συνάντηση σε μια καφετέρια με τον Γ.Ν. και τη σύζυγό του της έδωσαν σε ένα φάκελο €200,00 λέγοντας της ότι αυτό το ποσό της δίνεται εις ένδειξη ευχαρίστησης για τη συνεργασία με την Εργοδότρια Εταιρεία η οποία δεν θα ήταν εφικτή χωρίς τη δική της συμβολή. Ότι της είπαν ότι επειδή γνώριζαν ότι εκείνη την περίοδο είχε τρομερή οικονομική ανάγκη (αφού μετά το διαζύγιό της ανέλαβε όλα τα έξοδα των παιδιών της και μέρος των εξόδων για τις σπουδές της κόρης της) ήθελαν να την βοηθήσουν οικονομικά και γι' αυτό αποφάσισαν να της δίνουν 20% επί του κάθε τιμολογίου που θα εξέδιδαν για κάθε πελάτη της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι αρχικά αυτή αρνήθηκε αλλά επειδή είχε απόλυτη ανάγκη τα χρήματα στη συνέχεια αποδέχτηκε την προσφορά τους. Ήταν η θέση της ότι το γεγονός ότι ο Γ.Ν. της έδωσε €200,00 δεν έβλαψε με οποιοδήποτε τρόπο είτε τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας είτε των πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι η συμφωνία της με τον Γ.Ν. δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι ανταγωνιζόταν τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας αφού ο Γ.Ν. δεν ήταν ανταγωνιστής της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά συνεργάτης της. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι κάποια στιγμή διαπίστωσε ότι το γραφείο του Γ.Ν. έκανε κάποιο λάθος το οποίο επηρέαζε αρνητικά κάποιον πελάτη της Εργοδότριας Εταιρείας και επικοινώνησε με το γραφείο του Γ.Ν. και ζήτησε να το διορθώσουν. Ότι ο Γ.Ν. την πήρε τηλέφωνο και της φώναζε ότι τους υποτιμά και ότι τους κατηγορεί ότι δεν κάνουν σωστά τη δουλειά τους και συζήτησαν έντονα. Ότι όταν την απείλησε ότι θα αποκαλύψει στους εργοδότες της ότι παίρνει προμήθεια από αυτόν, του απάντησε ότι οι εργοδότες της ήδη το ξέρουν. Σημείωσε ότι μίλησε για το θέμα της προμήθειας με την E.S. στην καφετέρια «Γλυκολέμονο» και ότι η E.S. της δήλωσε ότι δεν έχει κανένα πρόβλημα με αυτό επειδή δεν επηρεάζονται οι πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι η E.S., όταν αυτή θύμωσε με τον Γ.Ν. και αποφάσισε να διεκδικήσει τις προμήθειές της, την παρότρυνε να πάει σε δικηγόρο και της έδωσε άδεια να φύγει από την δουλειά της για να επισκεφτεί τον δικηγόρο της. Αρνήθηκε ότι οι χειρόγραφες σημειώσεις στα έγγραφα του Τεκμηρίου 7 είναι δικές της και ότι έλαβε το ποσά που αναγράφονται στις δύο επιταγές του Τεκμηρίου
  3. Ισχυρίστηκε ότι κατά τα πέντε χρόνια που εργάστηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε της έγινε οποιαδήποτε παρατήρηση για την απόδοσή της ή τη συμπεριφορά της. Ότι οι αξιολογήσεις της ήταν πάντα πάρα πολύ καλές. Είπε ότι το ωράριο εργασίας της ήταν 09.00 μέχρι 18.00 με μια ώρα διάλειμμα το μεσημέρι και ότι υπήρχε μια ελαστικότητα σε σχέση με την τήρηση του ωραρίου εργασίας. Ότι δεν της γινόταν παρατήρηση αν καθυστερούσε το πρωί λίγα λεπτά να πάει στην εργασία της επειδή (α) δεν έκανε διάλειμμα το μεσημέρι και (β) δεν έφευγε στην ώρα της το βράδυ αλλά αργότερα. Υποστήριξε ότι για αυτήν και μια άλλη υπάλληλο της Εργοδότριας Εταιρείας η Εργοδότρια Εταιρεία εφάρμοζε σύστημα ελέγχου των ωρών εργασίας τους. Ότι στο γραφείο που βρισκόταν στην είσοδο της Εργοδότριας Εταιρείας καθημερινά υπήρχε ένα έντυπο το οποίο αυτή και η άλλη υπάλληλος συμπλήρωναν χειρόγραφα (Τεκμήριο 19) και ότι στη συνέχεια καταχωρούσε το περιεχόμενο του εν λόγω εντύπου ηλεκτρονικά «σε πρόγραμμα που ήταν εγκατεστημένο στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές» της Εργοδότριας Εταιρείας και στο οποίο είχε πρόσβαση και η E.S. η οποία κάθε μήνα της ζητούσε να της εκτυπώσει το ηλεκτρονικό αρχείο που δημιουργείτο ώστε να το καταχωρήσει σε ειδικό αρχείο που διατηρούσε στο γραφείο της. Υποστήριξε ότι αυτή έκανε και άλλες εργασίες για τις οποίες δεν ήταν απαραίτητη η χρήση ηλεκτρονικού υπολογιστή. Ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν της απάντησε σχετικά με την απαίτηση και την πρότασή της που περιέχεται στο Τεκμήριο 9 και ότι μετά την καταχώρηση της παρούσας αίτησης ενώ δέχτηκε ότι της όφειλε αμοιβή για υπερωριακή εργασία ισχυρίστηκε ότι αυτό το ποσό ανερχόταν στο ποσό των €143,
  4. Υποστήριξε βασιζόμενη στο περιεχόμενο των εγγράφων του Τεκμηρίου 12 ότι της οφείλεται το ποσό των €3.178,94 για υπερωρίες που εργάστηκε από τον Αύγουστο του 2012 μέχρι τον Μάιο του
  5. Ήταν η θέση της ότι πολλές φορές κλήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία να διακόψει την άδειά της και να εργαστεί γιατί έπρεπε να κάνει κάτι επείγον. Ότι αυτό έγινε στις 22/02/2013 και την 01/03/
  6. Ότι δεν θυμάται για ποιο λόγο διέκοψε την άδειά της στις 22/02/
  7. Ότι την 01/03/2013 εργάστηκε το πρωί γιατί ήταν επείγον να εγγράψει στο Φ.Π.Α. μια εταιρεία - πελάτη της Εργοδότριας Εταιρείας. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι μετά που παρέδωσε στην Εργοδότρια Εταιρεία το Τεκμήριο 17 η συμπεριφορά των εργοδοτών της προς αυτήν άλλαξε και στις 31/05/2013 την απέλυσαν χωρίς να την καλέσουν σε συνάντηση για να πει τη δική της εκδοχή σε σχέση με τη διαφωνία της με τον Γ.Ν.. Κατά την αντεξέτασή της είπε ότι δεν πληρώθηκε υπερωρίες το 2008, το 2009, το 2010 και το
  8. Επέμενε ότι είχε πληροφορήσει την E.S. για το ότι ο Γ.Ν. ήθελε να της δίνει προμήθεια. Παραδέχτηκε ότι έστειλε ένα sms στον Γ.Ν. στο οποίο του έγραφε ότι θα στείλει κάποιον Γιουγκοσλάβο να εισπράξει από αυτόν το ποσό της προμήθειας που της οφείλει. Είπε ότι η αστυνομία δεν την κάλεσε να πάει στον αστυνομικό σταθμό να δώσει κατάθεση αλλά της είπε αν έχει οποιαδήποτε διαφορά με τον Γ.Ν. να πάει σε δικηγόρο. Είπε ότι ο Γ.Γ. έχει σοβαρό πρόβλημα μαζί της γιατί της ζήτησε να του δίνει εργασία και αυτός να της δίνει προμήθεια αλλά αυτή αρνήθηκε. Ο ΧΧΧΧΧ Θεοχαρίδης, («ο Γ.Θ.») δικηγόρος, κατέθεσε ότι για την περίοδο 2008 μέχρι 2013 συνεργαζόταν με την Εργοδότρια Εταιρεία και παρείχε νομικές υπηρεσίες σε αριθμό πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι οι συναντήσεις με τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας όταν αυτοί έρχονταν από το εξωτερικό γίνονταν στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας και διαρκούσαν αρκετές ώρες κάθε φορά επειδή οι πελάτες έρχονταν στην Κύπρο μόνο για μια-δύο μέρες. Ότι αρκετές από αυτές τις συναντήσεις ολοκληρώνονταν αργά το απόγευμα μετά τις 18:
  9. Υποστήριξε ότι την οργάνωση και τον συντονισμό των συναντήσεων με τους πελάτες αναλάμβανε η Αιτήτρια και ότι σε αρκετές συναντήσεις παρίστατο και η Αιτήτρια η οποία παρέμενε μέχρι το τέλος των συναντήσεων αυτών. Είπε ότι παρόλο που δεν μπορεί να θυμηθεί τις ακριβείς ημερομηνίες συναντήσεων που αυτός παρέμεινε με την Αιτήτρια μετά τις 18:00 είναι βέβαιος ότι αυτό συνέβηκε αρκετές φορές. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι δεν γνωρίζει τι ώρα πήγαινε η Αιτήτρια στην εργασία της τις μέρες που γίνονταν συναντήσεις με πελάτες από το εξωτερικό και διαφώνησε με υποβολή ότι η Αιτήτρια ουδέποτε έμεινε μετά τις 18:00 στην εργασία της. Σημείωσε ότι δεν γνωρίζει ποιες ήταν οι διευθετήσεις μεταξύ της Αιτήτριας και της Εργοδότριας Εταιρείας για υπερωριακή εργασία. Επίδικα θέματα Το Δικαστήριο καλείται να αποφανθεί, αφού αξιολογήσει το ενώπιόν του μαρτυρικό υλικό και εφαρμόσει τις σχετικές νομικές αρχές, για τα πιο κάτω ζητήματα:
(1)ποιες ήταν οι τελευταίες απολαβές της Αιτήτριας για σκοπούς του Νόμου,
(2)κατά πόσον ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος ή όχι, και
(3)κατά πόσον η Αιτήτρια δικαιούται ή όχι στην καταβολή της αμοιβής που αξιώνει για υπερωριακή εργασία. Νομική Πτυχή - Ανάλυση μαρτυρίας - Γεγονότα - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής 1.Τελευταίες απολαβές της Αιτήτριας για σκοπούς του Νόμου Ενώ ο μηνιαίος μισθός της Αιτήτριας έγινε παραδεκτός οι δύο πλευρές διαφωνούν κατά πόσον η Αιτήτρια κατά τον χρόνο της απόλυσής της είχε δικαίωμα σε καταβολή 13ου μισθού. Η σύμβαση εργασίας είναι ένα από τα είδη των νομικών συμφωνιών που συχνά αλλάζουν κατά τη διάρκειά τους με την αλλαγή των συνθηκών και των περιστάσεων. Οποιαδήποτε τροποποίηση σε όρους της σύμβασης εργασίας απαιτεί τη συγκατάθεση, ρητή ή σιωπηρή, και των δύο μερών και να υποστηρίζεται από αντιπαροχή. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας[1] ένας εργοδότης δεν νομιμοποιείται χωρίς τη συγκατάθεση των εργοδοτουμένων του να προβεί μονομερώς σε διαφοροποιήσεις / τροποποιήσεις / αλλαγές στους όρους εργασίας των εργοδοτουμένων του, να προβεί σε αποκοπές από τις απολαβές και τα ωφελήματά τους και να μην τους καταβάλει τη συμφωνηθείσα αύξηση αν οι ενέργειές του δεν οφείλονταν σε ένα απλό λάθος με τη διαπίστωση του οποίου ο εργοδότης θα συμμορφωθεί με τις συμβατικές του υποχρεώσεις ή σε ένα προσωρινό πρόβλημα που προκλήθηκε λόγω απρόβλεπτων συγκυριών το οποίο με την επίλυσή του τα ποσά που αποκόπηκαν από τους μισθούς των εργοδοτουμένων ή τα ποσά που δεν τους καταβλήθηκαν κατά παράβαση της σύμβασης εργασίας θα καταβληθούν στους εργοδοτουμένους από τον εργοδότη, αλλά σε πρόθεση και απόφασή του να μην συνεχίσει να εφαρμόζει τις πρόνοιες της σύμβασης εργασίας που έχει με τους εργοδοτουμένους του. Απόφαση του εργοδότη να μην συνεχίσει να εφαρμόζει τις πρόνοιες της εργασιακής σύμβασης που έχει με τους εργοδοτουμένους του η οποία απόφαση λήφθηκε εξαιτίας των σοβαρών οικονομικών προβλημάτων που αντιμετωπίζει δεν μπορεί να νομιμοποιηθεί χωρίς τη συγκατάθεση των εργοδοτουμένων του στη βάση του ότι πάρθηκε λόγω της δεινής οικονομικής κατάστασής του. Στο άρθρο 10 του Ν.35(Ι)/2007 αναφέρονται τα πιο κάτω: «-
(1)Τηρουμένων των διατάξεων των εδαφίων
(2),
(3)και
(4)του παρόντος άρθρου, δεν επιτρέπονται αποκοπές ποσών από το μισθό, παρά μόνο: (α) αποκοπές που προνοεί νόμος ή κανονισμός· (β) αποκοπές σύμφωνα με κανονισμούς ταμείων σύνταξης, ταμείων προνοίας και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης· (γ) αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης˙ (δ) αποκοπές για αποζημίωση λόγω ζημιάς που υπέστη η επιχείρηση και που προκλήθηκε σκόπιμα ή ένεκα βαριάς αμέλειας του εργοδοτούμενου· και (ε) άλλες αποκοπές, μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου.
(2)...........................
(3)............................
(4)Οι αποκοπές από το μισθό δυνάμει του παρόντος άρθρου περιορίζονται στο βαθμό που ο εργοδοτούμενος θα μπορεί να συντηρήσει τον εαυτό του και την οικογένειά του.» Με βάση τα πιο πάνω η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να μην καταβάλει στην Αιτήτρια 13ο μισθό για το 2013 λόγω της οικονομικής κρίσης του 2013 δεν μπορεί να θεωρηθεί ως νόμιμη και έγκυρη εκτός αν η Εργοδότρια Εταιρεία αποδείξει ότι είχε δικαίωμα να τροποποιήσει μονομερώς τη σύμβαση εργασίας της Αιτήτριας και/ή ότι η Αιτήτρια συγκατατέθηκε στην τροποποίηση των όρων εργασίας της. Δεν υπάρχει οποιαδήποτε πρόνοια στη γραπτή σύμβαση εργοδότησης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 2) που να προβλέπει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε δικαίωμα να τροποποιήσει μονομερώς τη σύμβαση εργασίας της Αιτήτριας. Ενώ η E.S. στην κυρίως εξέτασή της ισχυρίστηκε ότι είχε συμφωνηθεί ότι δεν θα καταβαλλόταν αναλογία 13ου μισθού για το 2013, κατά την αντεξέτασή της δεν μπορούσε να στηρίξει τον εν λόγω ισχυρισμό της και διαφάνηκε ότι ουδέποτε συζήτησε με την Αιτήτρια το ζήτημα της αποκοπής του 13ου μισθού και ότι η Αιτήτρια ενημερώθηκε με το Τεκμήριο 20 για τη σχετική απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας. Περαιτέρω από τα ενώπιόν μας γεγονότα προκύπτει ότι η Αιτήτρια μόλις ενημερώθηκε για την απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με τις απολαβές της αντέδρασε και ενημέρωσε την Εργοδότρια Εταιρεία γραπτώς με το Τεκμήριο 17 ότι δεν αποδεχόταν την αποκοπή του 13ου μισθού της. Με βάση τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι η Αιτήτρια ουδέποτε συγκατατέθηκε ή συμφώνησε (είτε ρητά είτε σιωπηρά) με την απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να της αποκόψει τον 13ο μισθό. Ως εκ τούτου κρίνουμε ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας δεν είχε τροποποιηθεί νόμιμα και έγκυρα η σύμβαση εργασίας της Αιτήτριας και ότι η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας για αποκοπή του 13ου μισθού της Αιτήτριας δεν είχε νομική ισχύ. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι η Αιτήτρια κατά τον χρόνο της απόλυσής της είχε δικαίωμα σε καταβολή 13ου μισθού. Στη βάση των πιο πάνω βρίσκουμε ότι οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές της Αιτήτριας για σκοπούς του Νόμου ανέρχονταν στο ποσό των €546,41[(€2.185,62Χ13)÷52]. 2. Τερματισμός της απασχόλησης Στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία υποστηρίζει ότι λόγω των ενεργειών της Αιτήτριας ((α) συμφωνία με εξωτερικό συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας να της δίνει προμήθεια για εργασίες που εκτελούσε για πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας μετά από σχετική ανάθεση εργασιών από την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να ενημερώσει προηγουμένως την Εργοδότρια Εταιρεία και (β) αποστολή γραπτού απειλητικού μηνύματος προς τον Γ.Ν.) η πίστη και η εμπιστοσύνη προς το πρόσωπό της κλονίστηκε και συνακόλουθα η άμεση απόλυση της Αιτήτριας ήταν δικαιολογημένη. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5.Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: ............................ (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Περαιτέρω ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[2]. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση (υποχρέωση πίστης) να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να προσφέρει τις υπηρεσίες του κατά έμπιστο και τίμιο τρόπο ώστε να διατηρείται η εμπιστοσύνη προς το πρόσωπό του. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτούμενου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας[3]. Μια τέτοια ειδική υποχρέωση είναι η υποχρέωση να μη δέχεται δώρο από πελάτη εν αγνοία του εργοδότη[4] και να μην βγάζει κέρδος από τη θέση εργασίας του χωρίς να το γνωρίζει ο εργοδότης του[5]. Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, LexisNexis στην παράγραφο 162 αναφέρονται τα εξής: "The employee must not make secret profits (Boston Deep Sea Fishing and Ice Co v Ansell
(1888)39 Ch D 339), .... . Taking bribes or 'backhanders' or making secret profits can justify dismissal both at common law (....) and under the statute.." Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee
(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια
(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά
(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd
(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[6]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[7] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/2017[8]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos
(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd
(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης και της μη αποδοχής μυστικών δωροδοκιών ή προμηθειών ή δώρων ή αμοιβών σε σχέση με την εργασία του εκτός από τον εργοδότη του[9]. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά
(2004)1 A.A.Δ. 603: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά ποσόν έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ
(2005)1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[10]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου
  1. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 οι αρχές που εφαρμόζονται κατά την απόφανση κατά πόσον μια απόλυση είναι νόμιμη και δικαιολογημένη συνοψίστηκαν ως ακολούθως: "
  2. In a claim of unfair dismissal, the starting point is section 98 of the Employment Rights Act
  3. Relevantly, at section 98
(2)(b), a dismissal is capable of being fair if for a reason which "relates to the conduct of the employee". The reference to conduct is in general terms. The conduct in question does not have to amount to gross misconduct, although that is how the ET characterised the nature of the conduct in this case.
  1. What is meant by "gross misconduct" - a concept in some ways more important in the context of a wrongful dismissal claim - has been considered in a number of cases. Most recently, the Supreme Court in Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2014] ICR 194 reiterated that it should be conduct which would involve a repudiatory breach of contract (that is, conduct undermining the trust and confidence which is inherent in the particular contract of employment such that the employer should no longer be required to retain the employee in his employment, see Wilson v Racher [1974] ICR 428, CA and Neary v Dean of Westminster [1999] IRLR 288, approved by the Court of Appeal in Dunn v AAH Ltd [2010] IRLR 709, CA). In Chhabra, it was found that the conduct would need to be so serious as to potentially make any further relationship and trust between the employer and employee impossible. It is common ground before me that the conduct in issue would need to amount to either deliberate wrongdoing or gross negligence (see Sandwell & West Birmingham Hospitals NHS Trust v Westwood UKEAT/0032/09/LA).
  2. The characterisation of an act as "gross misconduct" is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily.
  3. The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation - a range of reasonable responses - rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way.
  4. Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal's task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in Brito-Bapabulle v Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows: "
  5. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. [.]
  6. [.] What is set out at paragraph 13 ["Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses ."] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act
  8. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it [.], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal's task to assess whether the employer's behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. [.]" ". Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt
(2003)1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "....the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation , the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ. 20/11/2018[11]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης (οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν)[12]. Στα πλαίσια αυτής της λογικής προσπάθειας ο εργοδότης υποχρεούται να συζητήσει με τον εργοδοτούμενο και να του δώσει την ευκαιρία να προβάλει τη δική του εκδοχή και θέση. Το Ανώτατο Δικαστήριο στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν επιδέχονται αμφισβήτησης ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton
(1986)1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd
(1988)ICR 662). Στην ILEA v. Gravett
(1988)IRLR 497 αναφέρθηκαν τα εξής: "In determining whether in all the circumstances the employer could reasonably believe that the employee was guilty of misconduct, the situations which arise can vary from the one extreme where the employee was virtually caught in the act to the other extreme where the issue is one of pure inference. As the scale moves towards the latter end, so the amount of inquiry and investigation which may be required, including questioning of the employee, is likely to increase. At some stage, the employer will need to face the employee with the information which he has. That may be during an investigation prior to a decision that there is sufficient evidence upon which to form a view or it may be at the initial disciplinary hearing. In some cases it may be that after hearing the employee's version further investigation ought fairly to be made." Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[13] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,
(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου
(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στο σύγγραμμα του Π.Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415 αναφέρονται τα εξής: « 1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας. 2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα. 3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. Είναι μόνο όταν ο εργοδότης ακολουθεί αυτούς τους βασικούς κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης που το Δικαστήριο θα μπορεί να ικανοποιηθεί ότι λήφθηκε ουσιαστικά εύλογη απόφαση. Στην απουσία οποιασδήποτε διαδικασίας, είναι ενδεχόμενο και σε πολλές περιπτώσεις πιθανό η πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργοδοτούμενος υπόκειται σε άμεση απόλυση να μην θεωρείται εύλογη ........................... 4. .................................... 5. .................................... 6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. .................................... η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής. 7. .................................... 8. ...................................» Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[14]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[15]. Να σημειωθεί ότι παρά το ότι η παραβίαση των κανόνων φυσικής δικαιοσύνης δεν συνιστά ανεξάρτητο λόγο στη βάση του οποίου μια απόλυση μπορεί να κριθεί ως παράνομη, μια τέτοια παραβίαση είναι ένα από τα σημαντικά γεγονότα που λαμβάνει υπόψη το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών όταν εξετάζει στο σύνολό της μια απόφαση απόλυσης για να αποφανθεί σε σχέση με τη νομιμότητά της καθότι στην περίπτωση που το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να πληροφορηθεί την κύρια βάση της υπόθεσης του εργοδότη και την ευκαιρία να την αντικρούσει έχει παραβιαστεί ουσιαστικώς τότε μια απόφαση απόλυσης μπορεί να κριθεί ως παράνομη[16]. Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[17]. Αξιολογώντας την ενώπιόν μας μαρτυρία παρατηρούμε τα πιο κάτω: Α. (
  1. i)Δεχόμαστε ως αξιόπιστη τη μαρτυρία της Α.Π.. Οι βασικές θέσεις της ενισχύονται από το τεκμήριο που κατέθεσε (Τεκμήριο 18). Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι το αξιόπιστο της μαρτυρίας της δεν αμφισβητήθηκε κατά την αντεξέτασή της και ότι της ζητήθηκε απλώς να διευκρινίσει κάποια ζητήματα. Συνακόλουθα η μαρτυρία της γίνεται αποδεκτή και βρίσκουμε ότι οι αναφορές της για τα γεγονότα που κατέθεσε αποτελούν γεγονότα της παρούσας υπόθεσης. (
  2. ii)Οι θέσεις της E.S. για προηγούμενη αρνητική εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας δεν περιέχονται στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας και ως εκ τούτου θα αγνοηθούν. (iii) Οι ισχυρισμοί της E.S. ότι (α) πριν απολύσει την Αιτήτρια ο Γ.Ν. της έδειξε ένα απειλητικό sms που του έστειλε η Αιτήτρια και (β) πριν να λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας είχε πληροφορηθεί από τον Γ.Γ. ότι η Αιτήτρια έστειλε απειλητικό sms στον Γ.Ν. δεν υποστηρίζονται από το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήρια 5 και 15). Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας δεν γίνεται αναφορά στην εν λόγω συμπεριφορά της Αιτήτριας και γίνεται αναφορά μόνο σε παράπονο που υπέβαλε ο Γ.Ν. σχετικά με την αποστολή σε αυτόν επιστολής από τους δικηγόρους της Αιτήτριας με την οποία η Αιτήτρια αξίωνε καταβολή από την Γ.Ν. συμφωνηθείσας προμήθειας ύψους €4.144,00. Κατά την αντεξέτασή της όταν ρωτήθηκε για ποιο λόγο δεν αναφέρεται στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας το γεγονός ότι ο Γ.Ν. παραπονέθηκε για απειλητικό sms η E.S. δεν έδωσε πειστικές εξηγήσεις και περιορίστηκε στο να πει ότι αυτή δεν γνωρίζει και ότι την επιστολή την ετοίμασε ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας. Σημειώνουμε ότι (α) την εν λόγω επιστολή την υπογράφει η ίδια και (β) κατά την επανεξέτασή της είπε ότι πήγε στον δικηγόρο που συνέταξε την επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας μετά την πληροφόρηση που είχε από τον Γ.Γ. ότι η Αιτήτρια απέστειλε απειλητικό μήνυμα στον Γ.Ν. και μετά που ο Γ.Γ. την συμβούλεψε ότι τα εν λόγω γεγονότα δικαιολογούν την απόλυση της Αιτήτριας. Δεν μας φαίνεται φυσιολογικό που η E.S. δεν ανέφερε ούτε κατά την κυρίως εξέτασή της ούτε κατά την αντεξέτασή της ότι πριν απολύσει την Αιτήτρια ο Γ.Γ. της ανέφερε ότι είχε πληροφορηθεί από την Αιτήτρια ότι όντως είχε στείλει απειλητικό sms στο Γ.Ν. και ανέφερε τον εν λόγω ισχυρισμό κατά την επανεξέτασή της. Περαιτέρω όταν της υποβλήθηκε ότι όταν έδωσε την επιστολή απόλυσης στην Αιτήτρια δεν είχε ενημερωθεί από τον Γ.Ν. ότι η Αιτήτρια του έστειλε απειλητικό μήνυμα απάντησε λέγοντας ναι. Στη συνέχεια απέρριψε υποβολή ότι πληροφορήθηκε μετά την απόλυση της Αιτήτριας για την καταγγελία του Γ.Ν. σχετικά με το sms και υποστήριξε ότι είδε το απειλητικό sms και ότι ο Γ.Ν. της είπε ότι πρέπει να πάει στην αστυνομία να το δηλώσει (σημειώνουμε ότι ο Γ.Ν. υπέβαλε καταγγελία στην αστυνομία στις 07/03/2013). Ακόμη ενώ ισχυρίστηκε ότι ο Γ.Ν. της έδειξε το sms στο κινητό τηλέφωνό του είπε ότι δεν θυμόταν σε ποια γλώσσα ήταν το εν λόγω sms και μας παρέπεμψε στο Τεκμήριο 4. Στη συνέχεια ανασκεύασε και είπε ότι ο Γ.Ν. της ανέφερε το περιεχόμενο του sms στα αγγλικά (σημειώνουμε ότι στο Τεκμήριο 4 το εν λόγω sms είναι στα ελληνικά) και ο δικηγόρος της της το μετάφρασε στα γερμανικά. Δεν μας ανέφερε ποιος δικηγόρος της έκανε αυτή τη μετάφραση. Σημειώνουμε ότι η γραπτή κατάθεση του Γ.Ν. δόθηκε στην E.S. (Τεκμήριο 4) τον Σεπτέμβριο του 2013 και ως εκ τούτου δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο για σκοπούς της παρούσας διαδικασίας. Περαιτέρω η E.S. κατά την κατάθεσή της στο Δικαστήριο δεν ανέφερε ότι στις 30/05/2013 ο Γ.Ν. την ενημέρωσε πλήρως για όλα τα γεγονότα που αφορούσαν τη συμφωνία και τη μετέπειτα διαφορά του με την Αιτήτρια και όπως διαφάνηκε κατά τη μαρτυρία της πολλά από τα σχετικά με την διαφορά γεγονότα τα πληροφορήθηκε ή τα ανακάλυψε μετά την απόλυση της Αιτήτριας ( π.χ. όταν ρωτήθηκε ποιο ήταν το συνολικό ποσό που εισέπραξε η Αιτήτρια από τον Γ.Ν. απάντησε με υπεκφυγές λέγοντας ότι αυτό φαίνεται στο Τεκμήριο 4 και στη συνέχεια είπε ότι γνωρίζει ότι η Αιτήτρια εισέπραξε τα ποσά που αναφέρονται στα έγγραφα του Τεκμηρίου 7 τα οποία έγγραφα βρήκε στο γραφείο της Αιτήτριας μετά την απόλυση της Αιτήτριας, ενώ είπε ότι ο Γ.Ν. της ανέφερε ότι η Αιτήτρια πήγε στο γραφείο του και του φώναζε δεν θυμόταν πότε της είπε τα πιο πάνω ο Γ.Ν. και στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι αυτή δεν ξέρει αν η Αιτήτρια πήγε στο γραφείο του Γ.Ν. και του φώναζε και ότι αυτό που ξέρει είναι ότι η Αιτήτρια φώναζε πολύ στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας). Ο Γ.Ν. δεν κατέθεσε ενώπιόν μας οτιδήποτε που να υποστηρίζει και να επιβεβαιώνει την εκδοχή της E.S. όπως αυτή τέθηκε ενώπιόν μας. Πέραν τούτου παρατηρούμε ότι οι αναφορές του Γ.Ν. στο Τεκμήριο 4 σχετικά με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες συμφώνησε με την Αιτήτρια για την καταβολή προμηθειών (η Αιτήτρια του πρότεινε όπως τον συστήνει σε πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας με την προϋπόθεση να της δίνει προμήθεια 20% και ότι αυτός συμφώνησε μετά που τον ενημέρωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έχει ένσταση στην εν λόγω διευθέτηση) και τη διαφορά που προέκυψε μετά δεν είναι σε συμφωνία με το περιεχόμενο της καταγγελίας που υπέβαλε στην αστυνομία (Τεκμήριο 18) (η Αιτήτρια του ζήτησε να συνεργαστούν, αυτός δέχτηκε, σε μεταγενέστερο στάδιο η Αιτήτρια του ζήτησε να της δίνει προμήθεια 20% αυτός συμφώνησε και της έδωσε ένα ποσό και στη συνέχεια η Αιτήτρια του ζητούσε περισσότερες προμήθειες τις οποίες αυτός βρήκε παράλογες και αρνήθηκε να της τις δώσει). Συνακόλουθα δεν μπορούμε να αποδώσουμε οποιαδήποτε βαρύτητα στη μαρτυρία του Γ.Ν.. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στην μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία σχετικά με τις θέσεις ότι πριν να ληφθεί η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας η E.S. είχε πληροφορηθεί (α) για το sms που απέστειλε η Αιτήτρια στον Γ.Ν. και (β) για όλες τις περιστάσεις που αφορούσαν τη συμφωνία, τη συνεργασία και τη διαφορά μεταξύ της Αιτήτριας και του Γ.Ν. κρίνουμε ότι δεν θα ήταν ασφαλές να στηριχτούμε στην μαρτυρία της E.S. και του Γ.Γ. σχετικά με τις εν λόγω θέσεις και να εξάγουμε οποιαδήποτε ευρήματα γεγονότων που να υποστηρίζουν την εκδοχή που προέβαλαν ενώπιόν μας η E.S. και ο Γ.Γ.. (
  3. iv)Η E.S. δεν ήταν σταθερή κατά τη μαρτυρία της σχετικά με το κατά πόσον πριν απολύσει την Αιτήτρια την πληροφόρησε για τις καταγγελίες του Γ.Ν. και της έδωσε ευκαιρία να προβάλει τις δικές της θέσεις. Στην κυρίως εξέτασή της δεν ανέφερε οτιδήποτε σχετικό. Κατά την αντεξέτασή της αρχικά είπε ότι μίλησε με την Αιτήτρια μετά που της παρέδωσε την επιστολή απόλυσης, στη συνέχεια είπε ότι μίλησε με την Αιτήτρια κατά την παράδοση της επιστολής απόλυσης και ακολούθως απέρριψε υποβολή ότι δεν συζήτησε οτιδήποτε με την Αιτήτρια πριν να της παραδώσει την επιστολή απόλυσης (σημειώνουμε ότι περιορίστηκε στο να απορρίψει την υποβολή χωρίς να αναφέρει κάτι συγκεκριμένο που να δεικνύει ότι ζήτησε από την Αιτήτρια να της πει τη δική της εκδοχή σε σχέση με την πληροφόρηση που είχε λάβει αναφορικά με τη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τον Γ.Ν.) Επανεξεταζόμενη πρώτα ισχυρίστηκε (γενικά και αόριστα) ότι μίλησε με την Αιτήτρια πριν να της δώσει την επιστολή απόλυσης και στη συνέχεια προέβαλε μια άλλη εκδοχή και είπε ότι επειδή ο Γ.Γ. της επιβεβαίωσε αυτά που της ανέφερε ο Γ.Ν. τα γεγονότα ήταν ξεκάθαρα και οποιαδήποτε περαιτέρω συνάντηση με την Αιτήτρια δεν θα είχε άλλο αποτέλεσμα. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να αποδεχτούμε ως αξιόπιστη τη σχετική μαρτυρία της E.S. και να προβούμε σε εύρημα ότι πριν ληφθεί η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας η Εργοδότρια Εταιρεία είχε δώσει στην Αιτήτρια το δικαίωμα να ακουστεί. Σημειώνουμε ότι
(1)η δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας υπέβαλε στην Αιτήτρια κατά την αντεξέτασή της ότι δεν κλήθηκε να ακουστεί από την Εργοδότρια Εταιρεία πριν την απόλυσή της επειδή ο Γ.Γ. ενημέρωσε σχετικά την E.S. ότι ζητούσε προμήθειες από τον Γ.Ν. και ότι απέστειλε στον Γ.Ν. απειλητικό sms,
(2)η E.S. όταν ρωτήθηκε τι έπραξε όταν ενημερώθηκε για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας είπε ότι πήγε στον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας για να της ετοιμάσει την επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας χωρίς να αναφέρει κατά ποσόν μίλησε με την Αιτήτρια προηγουμένως και
(3)η E.S. σε κανένα σημείο της μαρτυρίας της δεν ανέφερε τι της είπε η Αιτήτρια όταν την πληροφόρησε για τις καταγγελίες του Γ.Ν. εναντίον της, γεγονότα που κατά την κρίση μας τείνουν να καταδείξουν ότι η E.S πριν παραδώσει την επιστολή απόλυσης στην Αιτήτρια δεν της έδωσε την ευκαιρία να προβάλει τις δικές της θέσεις σε σχέση με τα παραπτώματα που της απέδωσε η Εργοδότρια Εταιρεία. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω, η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει ότι πριν απολύσει την Αιτήτρια, της έδωσε την ευκαιρία να προβάλει τις δικές της θέσεις σε σχέση με τις πληροφορίες που έλαβε η Εργοδότρια Εταιρεία σχετικά με τη συμπεριφορά της. Γ. Η μαρτυρία της Αιτήτριας σχετικά με το πώς συμφώνησε με το Γ.Ν. να της δίνει προμήθειες δεν μας φαίνεται φυσική και πειστική. Πέραν τούτου η εκδοχή της Αιτήτριας σχετικά με το πότε ενημερώθηκε η E.S. για τη συμφωνία της με το Γ.Ν. να της δίνει προμήθειες όπως τέθηκε ενώπιόν μας κατά την κυρίως εξέτασή της (στη γραπτή δήλωσή της σημειώνει ότι είχε ενημερώσει την E.S. για τη συμφωνία της με τον Γ.Ν. στην καφετέρια «Γλυκολέμονο» πριν τον καβγά της με τον Γ.Ν. και ότι μετά που ο Γ.Ν. δεν της έδινε τις προμήθειες η E.S. την παρότρυνε να επισκεφθεί δικηγόρο) δεν είναι σε συμφωνία με την υποβολή της δικηγόρου της κατά την αντεξέταση της E.S. ότι η Αιτήτρια είχε συζητήσει με την E.S. το θέμα των οφειλόμενων προμηθειών της από τον Γ.Ν. στην καφετέρια «Γλυκολέμονο» και ότι η E.S. είπε στην Αιτήτρια ότι αφού έχει αυτό το πρόβλημα και δεν της δίνει τις προμήθειες έπρεπε να της το έλεγε πιο πριν και να επισκεφτεί δικηγόρο. Ενώ στην κυρίως εξέτασή της η Αιτήτρια αναφέρει ότι όταν την απείλησε ο Γ.Ν. ότι θα ενημερώσει την E.S. ότι της δίνει προμήθειες αυτή του είπε ότι η E.S. ήδη το γνωρίζει, κατά την αντεξέτασή της είπε ότι όταν την απείλησε ο Γ.Ν. ότι θα ενημερώσει την E.S. ότι της δίνει προμήθειες αυτή του είπε ότι θα το πει αυτή στην E.S. και ότι «έπιασε» την E.S. και την πήρε στην καφετέρια «Γλυκολέμονο» και της είπε τι έγινε. Στην προσπάθειά της να δικαιολογήσει αυτή την αντίφαση προέβαλε κάποιους ουσιαστικούς ισχυρισμούς οι οποίοι δεν τέθηκαν στην E.S. κατά την αντεξέτασή της όπως π.χ. ότι ενημέρωσε την E.S. όταν της πρότεινε ο Γ.Ν. να της δίνει προμήθειες και αυτή της είπε ότι είναι εντάξει εφόσον δεν επηρεάζονται οι πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας, ότι όταν ενημέρωσε αρχικά την E.S. αυτή δεν της έδωσε σημασία γιατί ήταν άρρωστος ο πατέρας της, ότι στην καφετέρια «Γλυκολέμονο» πήγε με την E.S. όταν αυτή καβγάδισε με τον Γ.Ν. και η E.S. την φώναξε και την ρώτησε τι συμβαίνει. Καμία εξήγηση ή δικαιολογία δεν δόθηκε για την παράλειψη της υποβολής των εν λόγω ισχυρισμών στην E.S.. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc
(2002)1(Γ) Α.Α.Δ 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd
(1987)1 CLR 383, βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών της Αιτήτριας. Περαιτέρω οι ισχυρισμοί που προέβαλε η Αιτήτρια για να εξηγήσει τη διαφοροποίηση στη μαρτυρία της δεν μας φάνηκαν πειστικοί και ήταν σε κάποιο βαθμό αντιφατικοί. Όλα τα πιο πάνω μας δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες σχετικά με την αξιοπιστία της Αιτήτριας. Συνακόλουθα η μαρτυρία της Αιτήτριας δεν γίνεται αποδεκτή και ως εκ τούτου δεν μπορούμε να προβούμε σε εύρημα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία γνώριζε από προηγουμένως για τη συμφωνία προμήθειας μεταξύ της Αιτήτριας και του Γ.Ν.. Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης της μαρτυρίας βρίσκουμε ότι στις 31/05/2013 η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε την Αιτήτρια όταν πληροφορήθηκε από τον Γ.Ν. ότι η Αιτήτρια του απέστειλε επιστολή μέσω δικηγόρου με την οποία αξιώνει από αυτόν το ποσό των €4.144 ως ποσό που της οφείλεται ως προμήθειες δυνάμει σχετικής συμφωνίας για προώθηση πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας στο λογιστικό γραφείο του χωρίς να δώσει την ευκαιρία στην Αιτήτρια να προβάλει τις δικές της θέσεις σχετικά με την αναφορά του Γ.Ν. και χωρίς να γνωρίζει οποιεσδήποτε άλλες λεπτομέρειες σχετικές με τα γεγονότα που περιβάλουν τη συμφωνία, τη συνεργασία και τη διαφορά μεταξύ της Αιτήτριας και του Γ.Ν.. Το ερώτημα που πρέπει να απαντήσουμε είναι κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης όπως αυτές αποδείχτηκαν ενώπιόν μας η Εργοδότρια Εταιρεία απέδειξε στο μέτρο του μέσου λογικού εργοδότη ότι κατά τον χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας είχε εύλογες υποψίες που έφταναν στην πεποίθησή της ότι η Αιτήτρια επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να υπάρχει στις σχέσεις εργοδότη εργοδοτουμένου, είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή της και είχε ακολουθήσει μια λογική διαδικασία πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας. Είμαστε της γνώμης ότι με βάση τις περιστάσεις της υπόθεσης η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ενήργησε λογικά απολύοντας την Αιτήτρια κρίνοντας τη συμπεριφορά της ως τόσο σοβαρή που δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή της χωρίς να δώσει την ευκαιρία στην Αιτήτρια να προβάλει τις δικές της θέσεις. Θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το πρίσμα των νομικών αρχών που παραθέσαμε πιο πάνω και λαμβάνοντας υπόψη τον λόγο που απολύθηκε η Αιτήτρια όπως αυτός αποδείχτηκε ενώπιόν μας, κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν στοιχειοθέτησε ότι υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης ενήργησε εντός του πλαισίου της λογικότητας απολύοντας την Αιτήτρια στις 31/05/2013. Η Εργοδότρια Εταιρεία με το να μην δώσει στην Αιτήτρια την ευκαιρία να απαντήσει σε αυτά που τις απέδωσε ο Γ.Ν. ενήργησε με τέτοιο τρόπο που την εμπόδισε από το να εξασφαλίσει στοιχεία τα οποία εύλογα μπορούσαν να επηρεάσουν την τελική της απόφαση. Και εξηγούμε. Ενώ η επιστολή των δικηγόρων της Αιτήτριας μπορεί να θεωρηθεί ως ένα αντικειμενικό στοιχείο που μπορούσε να στηρίξει την πεποίθηση ότι η Αιτήτρια διέπραξε την πράξη να ζητήσει προμήθεια από ένα εξωτερικό συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας, από μόνη της (η εν λόγω επιστολή) χωρίς να ρωτηθεί η Αιτήτρια για την αποστολή και το περιεχόμενο της και χωρίς να φροντίσει η Εργοδότρια Εταιρεία να πληροφορηθεί από τον Γ.Ν. και την Αιτήτρια αναφορικά με όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εν λόγω συμπεριφορά της Αιτήτριας δεν μπορούσε να οδηγήσει κανένα λογικό εργοδότη στο συμπέρασμα ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας ισοδυναμούσε με τόσο σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή και στην αντικειμενική εύλογη πεποίθηση ότι η ενέργεια της Αιτήτριας παραβίαζε το απαιτούμενο για τις εργασιακές σχέσεις κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογείται η άμεση απόλυσή της χωρίς να χρειάζεται να δοθεί η ευκαιρία στην Αιτήτρια είτε να αντικρούσει τους ισχυρισμούς τους ισχυρισμούς του Γ.Ν. είτε να προβάλει τις δικές της θέσεις αναφορικές με τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες προέβηκε σε αυτή την συμπεριφορά, να εξηγήσει τη συμπεριφορά της και να θέσει οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Δεν θεωρούμε ότι οι πληροφορίες που είχε στην κατοχή της η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας στις 31/05/2013 υπό τις πιο πάνω περιστάσεις εύλογα μπορούν να θεωρηθούν ως επαρκείς για τη λήψη της τελικής της απόφασης. Κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία υπό τις περιστάσεις δεν ενήργησε εντός του πλαισίου της λογικότητας αφού δεν προέβηκε σε εύλογη έρευνα υπό τις περιστάσεις και δεν ακολούθησε μια δίκαιη διαδικασία με αποτέλεσμα το συμπέρασμα και η κατάληξή της κατά τον ουσιώδη χρόνο να μην στηρίζονται σε αντικειμενικούς λόγους. Σημειώνουμε ότι στο ίδιο συμπέρασμα θα καταλήγαμε ακόμα και αν γινόταν αποδεκτή η θέση ότι πριν την απόλυση της Αιτήτριας ο Γ.Γ. είχε επιβεβαιώσει E.S. τις καταγγελίες του Γ.Ν.. Κρίνουμε ότι κανένας λογικός εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και ότι επέδειξε κακή εργασιακή διαγωγή η οποία δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή της χωρίς να δοθεί η ευκαιρία στην Αιτήτρια να προβάλει τις δικές της θέσεις και χωρίς να γίνει προσπάθεια να διαπιστωθούν όλες οι περιβάλλουσες συνθήκες της υπόθεσης. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας ενόψει των συμπερασμάτων του Δικαστηρίου σχετικά με τα γεγονότα που γνώριζε η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας και την μη παροχή στην Αιτήτρια του δικαιώματος της ακρόασης. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Αποζημιώσεις - Πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι η απόλυση της Αιτήτριας ήταν νόμιμη λόγω του ότι δεν προέβηκε σε λογική διερεύνηση των γεγονότων της υπόθεσης και δεν έδωσε στην Αιτήτρια την ευκαιρία να ακουστεί πριν λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€546,41), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία (5 έτη) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία αναφορικά με την ηλικία της Αιτήτριας και τη σταδιοδρομία της, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 10.5 εβδομάδων (οι οποίες είναι οι ελάχιστες που μπορούν να επιδικαστούν) ήτοι €5.737,31 (10.5 Χ €546,41). Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9
(3)του Νόμου[18] και τον όρο 14 της σύμβασης εργοδότησής της η Αιτήτρια δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί στις απολαβές τριών μηνών (12 εβδομάδες) ήτοι ποσό €6.556,92. 3. Αυτοτελής αξίωση - Αμοιβή για Υπερωριακή Εργασία Στην υπόθεση Ι. Κοφτερίδης ν. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ
(2005)1 Α Α.Α.Δ. 443 ο εφεσείων, ο οποίος ήταν πρώην εργοδοτούμενος των εφεσιβλήτων, μετά την υποβολή της παραίτησής του καταχώρησε αίτηση στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών και αξίωνε αποζημιώσεις για μη ληφθείσα ετήσια άδεια και για υπερωριακή εργασία που είχε προσφέρει κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στους εφεσίβλητους. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την πρωτόδικη απόφαση με την οποία απορρίφθηκαν οι εν λόγω αξιώσεις του εφεσείοντα και ανέφερε τα πιο κάτω: «Δεν υπάρχει, από ό,τι γνωρίζουμε, οιοσδήποτε γενικός κανόνας δικαίου ότι η επιπλέον εργασία πληρώνεται οπωσδήποτε. Η υπόθεση Παπαγιώργης ν. Αρχής Ηλεκτρισμού Κύπρου
(1996)3 Α.Α.Δ.563, στην οποία έγινε αναφορά, δεν εφαρμόζεται στην παρούσα υπόθεση, αφού, όπως αναφέρεται και στην απόφαση Αρχή Ηλεκτρισμού Κύπρου ν. Φιλιαστίδη
(2003)3 Α.Α.Δ. 342, το απορρέον εκ του νόμου δικαίωμα καταβολής απολαβών και επιδομάτων, είναι αναφαίρετο δημόσιο δικαίωμα του οποίου η αναγνώριση και ο προσδιορισμός ανάγονται αποκλειστικά στο δημόσιο δίκαιο, είναι δε δικαίωμα άρρηκτα συνδεδεμένο με την υπηρεσιακή κατάσταση του υπαλλήλου. Η Παπαγιώργης αναφέρεται σε δικαίωμα υπαλλήλου του δημόσιου τομέα, το οποίο πηγάζει από το νόμο και είναι ήδη αναγνωρισμένο. Στην παρούσα περίπτωση έχουμε εργοδότηση ιδιωτικού δικαίου, ενώ το κατ' ισχυρισμόν δικαίωμα κάθε άλλο παρά αναγνωρισμένο είναι. Χωρίς αμφιβολία η πιο πάνω αρχή δεν μπορεί να ισχύσει. Το θέμα διέπει η μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου υφιστάμενη σύμβαση εργοδότησης, στην οποία και θα πρέπει να ανατρέξουμε για να δούμε κατά πόσο ο υπάληλος, στη δεδομένη περίπτωση ο εφεσείων, έχει ένα τέτοιο δικαίωμα. Έτσι, το επιχείρημα ότι δεν υπήρχε συμβατική πρόνοια ή νόμος ή εθιμικό δίκαιο ότι οι διευθυντές δεν εδικαιούντο σε υπερωρίες, θα πρέπει ουσιαστικά να αντιστραφεί και να ρωτήσει κάποιος αν υπάρχει πρόνοια στη συμφωνία εργοδότησης του εφεσείοντα που δικαιολογεί την καταβολή υπερωριών. ........................... Επαναλαμβάνουμε ότι η ουσία της διαφοράς βρίσκεται στο περιεχόμενο της σύμβασης εργοδότησης του εφεσειόντα. Και δεν έχει προσαχθεί μαρτυρία ότι αυτή προνοούσε την καταβολή υπερωριών. Ούτε το παράπονο του εφεσείοντα για το δήθεν συμπέρασμα του Δικαστηρίου, ότι λόγω καθυστέρησης της υποβολής σχετικού αιτήματος, δικαιολογείται η άρνηση παραχώρησης δικαιώματος υπερωριών ευσταθεί. Ό,τι αναφέρει το Δικαστήριο λέχθηκε στην προσπάθειά του να εξηγήσει και υποστηρίξει ότι ακόμα και ο ίδιος ο εφεσείων γνώριζε ότι στην πραγματικότητα δεν εδικαιούτο, με βάση τη σύμβαση εργοδότησής του, το σχετικό επίδομα, γεγονός που αποδεικνύεται από το ότι παρέλειψε να υποβάλει σχετικό αίτημα πριν την παραίτησή του.» Στη σύμβαση εργοδότησης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 2) δεν υπάρχει συγκεκριμένη πρόνοια για πληρωμή υπερωριακής εργασίας. Υπάρχει μόνο πρόβλεψη για τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας και το ημερήσιο ωράριο εργασίας της Αιτήτριας. Το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 9 και πιο συγκεκριμένα το λεκτικό που χρησιμοποίησε η Αιτήτρια και το γεγονός ότι η Αιτήτρια, η οποία ήταν η λογίστρια της Εργοδότριας Εταιρείας από τον Μάρτιο του 2008, απέστειλε το Τεκμήριο 9 τον Ιανουάριο του 2013 (σχεδόν πέντε χρόνια μετά την πρόσληψή της) αξιώνοντας για πρώτη φορά αμοιβή για υπερωριακή εργασία επισυνάπτοντας σχετικούς πίνακες για τα έτη 2009, 2010, 2011 και 2012 δεικνύουν ότι δεν υπήρξε από τη σύναψη του Τεκμηρίου 2 μέχρι τις 31/12/2012 οποιαδήποτε συμφωνία μεταξύ των διαδίκων για καταβολή αμοιβής στην Αιτήτρια για υπερωριακή εργασία. Σημειώνουμε ότι η Αιτήτρια, η οποία παραδέχτηκε ότι μέχρι τις 31/12/2012 δεν της είχε καταβληθεί οποιαδήποτε αμοιβή για υπερωριακή εργασία, δεν αντέκρουσε τη θέση της E.S. ότι ουδέποτε συμφωνήθηκε είτε γραπτώς είτε προφορικώς ότι η Αιτήτρια θα δικαιούται σε αμοιβή οποτεδήποτε εργαζόταν πέραν των κανονικών ωρών εργασίας της. Η Αιτήτρια στην ουσία παραδέχτηκε ότι τον Ιανουάριο του 2013 απέστειλε το Τεκμήριο 9 χωρίς να προηγηθεί οτιδήποτε που να αφορούσε τα δικαιώματά της για αμοιβή εκτός από το ότι σύμφωνα με τους δικούς της ισχυρισμούς εργαζόταν πέραν του κανονικού ωραρίου εργασίας της. Περαιτέρω σε σχέση με τη θέση της E.S. ότι αμοιβή για υπερωριακή εργασία καταβαλλόταν όταν η υπερωριακή εργασία ήταν με την έγκριση και τις οδηγίες της Εργοδότριας Εταιρείας, παρατηρούμε ότι η Αιτήτρια κατά την κυρίως εξέτασή της δεν ανέφερε οτιδήποτε σχετικό και ότι κατά την αντεξέτασή της σε σχετική υποβολή που της έγινε απάντησε γενικά και αόριστα λέγοντας ότι «αφού οι υπερωρίες ήταν με τη δική τους έγκριση» καθότι εργαζόταν υπερωρίες επειδή είχε συναντήσεις με τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας όταν αυτοί έρχονταν από το εξωτερικό και έπρεπε να τελειώσουν όλες τις εργασίες τους σε 1 ή 2 μέρες. Δεν ανέφερε κάτι πιο συγκεκριμένο σε σχέση με οποιαδήποτε συμφωνία για πληρωμή αμοιβής για υπερωριακή εργασία. Σημειώνουμε ότι (α) κατά την αντεξέταση του H.W. και της E.S. δεν τους υποβλήθηκε με σαφήνεια η θέση της Αιτήτριας και του Γ.Θ. ότι πολλές φορές η Αιτήτρια έμενε ως αργά το βράδυ στην εργασία της λόγω του ότι έπρεπε να ολοκληρωθούν οι συναντήσεις που είχε με τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας που έρχονταν από το εξωτερικό και (β) στο Τεκμήριο 12, το οποίο ετοίμασε η Αιτήτρια, οι περισσότερες υπερωρίες της Αιτήτριας προκύπτουν από το γεγονός ότι η Αιτήτρια δεν έφευγε το μεσημέρι από το γραφείο και όχι γιατί παρέμενε στο γραφείο πολύ μετά τις 18:00. Παρατηρούμε ότι
(1)η E.S. απέφυγε να απαντήσει στις ερωτήσεις που της τέθηκαν σχετικά με το τι έπραξε αυτή όταν έλαβε το Τεκμήριο 9 λέγοντας ότι δεν θυμάται και
(2)η Αιτήτρια είπε μόνο ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απάντησε στο Τεκμήριο 9 και δεν επιβεβαίωσε με τη μαρτυρία της την υποβολή της δικηγόρου της στην E.S. ότι είχε πει στην Αιτήτρια ότι συμφωνεί με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 9 και ότι θα το διευθετούσε. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία που να δεικνύει ότι είτε η Εργοδότρια Εταιρεία συμφώνησε να καταβάλει στην Αιτήτρια αυτά που αξίωνε με το Τεκμήριο 9 (σημειώνουμε ότι σε μια τέτοια περίπτωση η απαίτηση της Αιτήτριας για αμοιβή για τις ώρες που εργάστηκε υπερωριακά για τα έτη 2009 - 2012 από αξίωση για αμοιβή για δεδουλευμένες υπερωρίες θα μετατρεπόταν σε αξίωση που βασίζεται σε συμφωνία πληρωμής συγκεκριμένου ποσού / συμφωνία αποπληρωμής χρέους για την οποία αρμοδιότητα έχει το Επαρχιακό Δικαστήριο και όχι το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (βλέπε Κοζάκη ν. Κοζάκη
(2003)1 Α.Α.Δ. 1047, E.R.E. Electrical & Refrigeration Engineering Co Ltd
(2007)1 A.A.Δ. 1391)) είτε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με την λήψη του Τεκμηρίου 9 συμφώνησε με την Αιτήτρια όπως της καταβάλλει αμοιβή για τις ώρες που θα εργάζεται πέραν του κανονικού ωραρίου εργασίας της. Κατά τη γνώμη μας η αναφορά στο Τεκμήριο 20 ότι οι υπερωρίες θα αποζημιώνονται με ελεύθερο χρόνο δεν μπορεί από μόνη της υπό το φως των πιο πάνω να θεωρηθεί ότι δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία συμφώνησε με την Αιτήτρια κατά την περίοδο Ιανουαρίου του 2013 - Μαΐου του 2013 να της καταβάλλει πληρωμή για όλες τις ώρες που θα εργάζεται πέραν των καθορισμένων ωρών που προέβλεπε η σύμβαση εργασίας της. Σημειώνουμε ότι η Αιτήτρια στο Τεκμήριο 17 δεν εξέφρασε οποιαδήποτε διαφωνία σχετικά με την απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας που περιέχεται στο Τεκμήριο 20 ότι οι υπερωρίες θα αποζημιώνονται με ελεύθερο χρόνο γεγονός που κατά την άποψή μας τείνει να καταδείξει ότι δεν υπήρξε σε οποιοδήποτε στάδιο συμφωνία μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και της Αιτήτριας ότι οποτεδήποτε εργαζόταν η Αιτήτρια πέραν των καθορισμένων ωρών που προέβλεπε η σύμβαση εργασίας της θα δικαιούτο αμοιβή για υπερωριακή εργασία. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε συμβατική υποχρέωση να καταβάλλει αμοιβή στην Αιτήτρια για τις ώρες που εργαζόταν υπερωριακά ή βρισκόταν στον χώρο του γραφείου της Εργοδότριας Εταιρείας πέραν του κανονικού ωραρίου εργασίας της χωρίς να της δοθούν σχετικές οδηγίες και προηγούμενη έγκριση από την E.S. για εργασία σε ώρες εκτός του ωραρίου εργασίας. Η Εργοδότρια Εταιρεία παραδέχεται ότι η Αιτήτρια εργάστηκε με τις οδηγίες και την έγκρισή της υπερωριακά σε χρόνο που αντιστοιχεί σε δύο εργάσιμες μέρες και ότι το ποσό της αμοιβής για την εν λόγω υπερωριακή εργασία ανέρχεται στο ποσό των €143,71. Ενώ η E.S. κατά την κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι το εν λόγω ποσό πιστώθηκε έναντι του ποσού του δανείου που όφειλε η Αιτήτρια στην Εργοδότρια Εταιρεία, κατά την αντεξέτασή της αρχικά είπε ότι αυτό το ποσό περιλαμβανόταν σε προηγούμενη διαδικασία όπου καταβλήθηκε πληρωμή στην Αιτήτρια και ότι το εν λόγω ποσό υπολογίστηκε και διευθετήθηκε σε προηγούμενη διαδικασία, στη συνέχεια είπε ότι το εν λόγω ποσό διευθετήθηκε με το να πιστωθεί έναντι του δανείου της Αιτήτριας προς την Εργοδότρια Εταιρεία και ακολούθως όταν ρωτήθηκε ποιος της είπε να αποκόψουν αυτό το ποσό από το δάνειο της Αιτήτριας και της υποβλήθηκε ότι η Αιτήτρια ουδέποτε συγκατατέθηκε να μην της καταβληθεί το εν λόγω ποσό και να πιστωθεί έναντι του δανείου της απάντησε ότι όλες οι οφειλές προς την Αιτήτρια διευθετήθηκαν με την προηγούμενη διαδικασία και ότι δεν μπορεί να συμφωνήσει με την υποβολή γιατί δεν το ξέρει. Από τα πιο πάνω δεν προκύπτει ότι η Αιτήτρια συμφώνησε ή συγκατατέθηκε στην μη καταβολή του εν λόγω ποσού και την πίστωση του έναντι του ποσού που όφειλε προς την Εργοδότρια Εταιρεία ως δάνειο. Ενόψει του ότι η μη καταβολή του εν λόγω ποσού προς την Αιτήτρια δεν εμπίπτει στις πρόνοιες της παραγράφου 1 του άρθρου 10 του Ν.35(Ι)/2007 δεν είναι νόμιμη και δεν επιτρέπεται. Συνακόλουθα η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στην Αιτήτρια το ποσό των €143,71 ως αμοιβή για υπερωριακή εργασία. Για σκοπούς πληρότητας, σημειώνουμε τα πιο κάτω: (α) Ενώ τόσο η E.S. όσο και ο H.W. ισχυρίστηκαν ότι στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν υπήρχε οποιοδήποτε σύστημα καταγραφής της εισόδου και εξόδου των υπαλλήλων της από το γραφείο, όταν υποδείχτηκε στην E.S. το Τεκμήριο 19, το οποίο είναι αντίγραφο εγγράφου το οποίο φέρει το λογότυπο της Εργοδότριας Εταιρείας στο οποίο φαίνεται ότι η Αιτήτρια και ένα άλλο πρόσωπο συμπλήρωσαν χειρόγραφα τις ώρες εισόδου και εξόδου τους από τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας για τις πρώτες 12 μέρες του Ιουλίου του 2010, και της υποβλήθηκε ότι αυτό το έντυπο υπήρχε στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας και το συμπλήρωναν οι υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας απάντησε καταφατικά. Ο H.W. παραδέχτηκε ότι η Αιτήτρια προσέφερε εκτελούσε και άλλες εργασίες στα πλαίσια των καθηκόντων εργασίας της για την εκτέλεση των οποίων δεν ήταν απαραίτητη η χρήση του λογισμικού προγράμματος HANSA. Περαιτέρω το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 10 και 11 σε σχέση με τις ώρες εργασίας που απαιτείτο για την τήρηση των λογιστικών βιβλίων αριθμού πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας δεν επιβεβαιώθηκε από τα πρόσωπα που τα έχουν εκδώσει. Η E.S. δεν αμφισβήτησε ότι οι 32 εταιρείες που αναφέρονται στο Τεκμήριο 16 είναι πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας και είπε ότι για πέντε
(5)από αυτές η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τηρούσε τα λογιστικά τους βιβλία. Παρατηρούμε ότι από τους εξωτερικούς λογιστές δεν ζητήθηκε να αναλάβουν την τήρηση των λογιστικών βιβλίων για 13 από τις 32 εταιρείες που αναφέρονται στο Τεκμήριο
  1. Η E.S. ενώ αρχικά υποστήριξε ότι η Αιτήτρια ουδέποτε εργάστηκε νύχτα όταν της υποδείχτηκε το Τεκμήριο 20 ανασκεύασε λέγοντας ότι κάποιες φορές η Αιτήτρια εργάστηκε νύχτα μετά από δική της έγκριση. (β) Οι ισχυρισμοί της Αιτήτριας ότι αυτή καταχωρούσε ηλεκτρονικά σε πρόγραμμα που ήταν εγκατεστημένο στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας το έντυπο που συμπλήρωναν αυτή και μια άλλη υπάλληλος της Εργοδότριας Εταιρείας χειρόγραφα σε σχέση με τις ώρες που εργάζονταν και ότι στη συνέχεια εκτύπωνε τις εν λόγω καταχωρήσεις και τις παρέδινε στην E.S. η οποία κρατούσε τις εν λόγω εκτυπώσεις σε ειδικό αρχείο που διατηρούσε στο γραφείο της δεν τέθηκαν στην E.S. κατά την αντεξέτασή της με αποτέλεσμα να μην δοθεί η ευκαιρία στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας να προβάλουν τις δικές τους θέσεις σε σχέση με τους εν λόγω ισχυρισμούς της Αιτήτριας. Η Αιτήτρια για να δικαιολογήσει για ποιο λόγο αξιώνει υπερωρίες για τις ημερομηνίες 15/08/2012, 22/02/2013 και 01/03/2013 υποστήριξε ότι πολλές φορές όταν ήταν με ετήσια άδεια κλήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία να εργαστεί και ότι την 01/03/2013 εργάστηκε καθότι έπρεπε να εγγράψει επείγον μια εταιρεία στο μητρώο του Φ.Π.Α.. Δεν μπορούμε να αντιληφθούμε για ποιο λόγο η Αιτήτρια στις περιπτώσεις κατά τις οποίες παρά το ότι είχε εγκριμένη άδεια απουσίας από την εργασία της εργαζόταν δεν αφαιρούσε τις ώρες ή τις μέρες που εργάστηκε από την ετήσια άδεια που της παραχωρήθηκε αλλά τις θεωρούσε ως υπερωρίες. Περαιτέρω η Αιτήτρια δεν μας ανέφερε για ποιο λόγο εργάστηκε υπερωριακά στις 22/03/2013 και στις 15/08/
  2. Δεν μας φαίνεται φυσιολογικό να μην θυμάται για ποιο λόγο εργάστηκε αυτές τις μέρες υπό το φως του ότι σύμφωνα με το Τεκμήριο 12 εκείνες τις ημερομηνίες εργάστηκε την κάθε μέρα για 10 και πλέον ώρες. Οι θέσεις του Γ.Θ. ότι η Αιτήτρια εργαζόταν και μετά τις 18.00 τέθηκαν με γενικότητα. Κατά την αντεξέτασή του ο Γ.Θ. παραδέχτηκε ότι δεν γνώριζε κάτω από ποιες συνθήκες σε σχέση με το ωράριο εργασίας της η Αιτήτρια εργαζόταν μετά τις 18.
  3. (γ) Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών τόσο στη μαρτυρία της E.S. και του H.W. όσο και στη μαρτυρία της Αιτήτριας και του Γ.Θ. κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να βασιστούμε στις εν λόγω μαρτυρίες και να εξάγουμε οποιαδήποτε ευρήματα σχετικά με το πόσες ώρες πραγματικά εργαζόταν η Αιτήτρια κατά την περίοδο που απασχολείτο από την Εργοδότρια Εταιρεία. Κατάληξη Α. Εκδίδεται απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό των €12.437,94 με νόμιμο τόκο. Β. Λόγω του ότι
(1)η μαρτυρία της Αιτήτριας κρίθηκε αναξιόπιστη και
(2)οι αξιώσεις της Αιτήτριας για οφειλόμενη υπερωριακή αμοιβή (για τις οποίες σπαταλήθηκε πολύς χρόνος κατά την ακροαματική διαδικασία) απορρίφθηκαν κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο όπως η κάθε πλευρά επωμιστεί τα έξοδά της. Η κάθε πλευρά να αναλάβει τα έξοδα της. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Θ. Ανθούσης, Μέλος Ν. Ψύχας, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Industrial Rubber Products v. Gillon
(1977)IRLR 389 (σε αυτή την υπόθεση ο λόγος της μείωσης ήταν εφαρμογή κυβερνητικής πολιτικής σε σχέση με τις πληρωμές), Cantor Fitzgerald International v. Callaghan
(1999)IRLR 234, Rigby v. Ferodo [1987] IRLR 51 (οι εργοδότες μείωσαν τους μισθούς των εργοδοτούμενων τους λόγω οικονομικών δυσχερειών), Henry & Ors v London General Transport Services Ltd, Appeals No.EAT 1397/97, EAT /177/98& EAT/210/99 ημερ. 30.11.00, Burton v Northern Business Systems Ltd,, Appeal No. EAT / 608/92 ημερομ, 16.5.
  1. [2] Courtaulds Northern Textiles Ltd v Andrew [1979] IRLR
  2. [3] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562 -
  3. [4] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Δ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2012, σελ.
  4. Στο σύγγραμμα Δ. Ζερδελής, Το Δίκαιο της Καταγγελίας της Σύμβασης Εξαρτημένης Εργασίας, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σακκούλα, 2002 στις σελίδες 163 -164 αναφέρεται ότι η αξίωση ή αποδοχή αθέμιτων πλεονεκτημάτων (προμηθειών κ.λ.π) από τρίτους κ.α. συνιστά παράβαση της υποχρέωσης του εργοδοτουμένου. [5] Neary v. Dean Of Westminster [1999] 1 IRLR
  5. [6] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ
(2005)1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift
(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [7] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου
(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden
(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [8]«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [9] Reading v. A.G [1951] AC
  1. [10] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. [11] «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιόν του κατά τον χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του Αιτητή.» [12] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.
  2. [13]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.». [14] Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR
  3. [15] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." [16] St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.173-
  4. [17]Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα:"It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.". Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ. 20/11/
  5. [18] «Ουδέν των εν τω παρόντι άρθρω ή των εν τω άρθρω 10 επηρεάζει το δικαίωμα του εργοδότου ή του εργοδοτουμένου εις μακροτέραν περίοδον προειδοποιήσεως εάν ούτοι δικαιούνται εις ταύτην δυνάμει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως ή δι' άλλον λόγον.» cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο

🔗 Στην επίσημη πηγή

Επεξήγηση AI βάσει του επίσημου κειμένου του νόμου. Ενδεικτική, δεν υποκαθιστά νομική συμβουλή.