Νίκου Νικολάου ν. HAWAII HOTELS LTD, Αρ. Αίτησης 403/10, 27/8/2015

(10)έτη το ωράριο του ήταν σταθερό δηλαδή από 06:00 π.μ. μέχρι 14:30 μ.μ. Εντελώς αδικαιολόγητα και αυθαίρετα από το 2007 έγινε αλλαγή στο ωράριο εργασίας του δηλαδή 08:00 π.μ. μέχρι 16:30 μ.μ. και κάποτε νυκτερινή βάρδια δηλαδη από 14:30 μ.μ. μέχρι 23:30 μ.μ. β) Αναφορικά με την προειδοποίηση πειθαρχικού παραπτώματος ημερομηνίας 21/5/2008 σας τονίζουμε ότι ο πελάτης μας απλά έσπρωξε την πόρτα της κουζίνας με πρόθεση να την ανοίξει καθ' ότι τα χέρια του την δεδομένη στιγμή ήταν γεμάτα και αδυνατούσε να τα χρησιμοποιήσει. Ο διευθυντής σας έβλεπε το όλο το σκηνικό αλλά παρόλα αυτά προέβη σε παρατήρηση προς τον πελάτη μας. γ) Για άγνωστους λόγους στον πελάτη μας και εντελώς αδικαιολόγητα ο Τμηματάρχης του κ. Σπύρος Ηλίας επεδείκνυε απρεπή και προκλητική συμπεριφορά στον πελάτη μας σε βαθμό καταπάτησης στοιχειωδών Συνταγματικών δικαιωμάτων του ήτοι του απαγόρευσε σε συγκεκριμένη ημέρα να μεταβεί στο σχολείο του υιού του και να τον παραλάβει μετά από ειδοποίηση ότι το παιδί του αντιμετώπιζε σοβαρό πρόβλημα υγείας. Πέραν τούτου ο ως άνω τμηματάρχης πολύ συχνά αναφερόταν στο υπόλοιπο προσωπικό με πολύ άσχημα σχόλια για τον πελάτη μας. δ) Κατά και/ή περί τον Φεβρουάριο και Μάρτιο του 2009 με οδηγίες σας προφανώς λόγω κρίσης ο πελάτης μας υπέγραψε ως άνεργος στο Τμήμα Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Μετά την επιστροφή του στην εργασία του αλλάξατε και πάλι ωράριο εργασίας (split) δημιουργώντας σοβαρότατο πρόβλημα σ' αυτόν και ενεργώντας παράνομα. Όταν εζήτησε εξηγήσεις η απάντηση που πήρε ήταν ότι η αλλαγή στο ωράριο του έγινε κατόπιν οδηγιών της διεύθυνσης. ε) Ο πελάτης μας εν κατακλείδι διαπίστωσε ότι ενεργείτε εχθρικά εναντίον του με απώτερο σκοπό την απομάκρυνση του από την εργασία χωρίς δική του υπαιτιότητα. Σας προειδοποιούμε ότι σε περίπτωση που καταλήξετε σε τέτοια απόφαση ο πελάτης μας δεν θα αποδεχθεί ότι απολύεται λόγω ανικανότητας προς εργασία ή πλημμελούς εκτέλεσης του καθήκοντος του η λόγω εξαναγκασμού προς παραίτηση. Σε τέτοια περίπτωση ο πελάτης μας θα κινηθή εναντίον σας αξιώνοντας αποζημιώσεις.» Ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας απάντησε στην πιο πάνω επιστολή με επιστολή ημερομηνίας 27.7.2009 (Τεκμήριο 41), αναφέροντας τα ακόλουθα στον δικηγόρο του Αιτητή: «Αρχικά οι πελάτες μας θεωρούν την εν λόγω επιστολή σας σαν άκαιρη υπό τις περιστάσεις και αδυνατούν να κατανοήσουν τα κίνητρα του πελάτη σας που κρύβονται πίσω από την εν λόγω επιστολή, όταν μάλιστα ο τελευταίος απουσιάζει από τα καθήκοντα του από τον περασμένο Απρίλιο. Ο κος Νικολάου ενώ αναπαύεται σε μια δύσκολη για το Ξενοδοχείο περίοδο και αδιαφορώντας για τις συνέπειες της απουσίας του από τα καθήκοντα του, επαναφέρει στην εν λόγω επιστολή σας θέματα τα οποία έχουν συζητηθεί στο παρελθόν και του έχουν δοθεί οι κατάλληλες απαντήσεις. Τώρα το πώς ο κος Νικολάου ενώ εδώ και 4 μήνες σχεδόν έχει χάσει κάθε επαφή με την επιχείρηση στην οποία εργάζεται καθώς και με τους ανθρώπους της έχει διαπιστώσει εχθρική συμπεριφορά απέναντι του είναι κάτι το οποίο μας προκαλεί δυσκολία να αντιληφθούμε αφού δεν συνάδει με την κοινή λογική. Κατά συνέπεια θεωρούμε ότι οι απειλές που απευθύνει ο κος Νικολάου μέσω της επιστολής σας είναι αποτέλεσμα των όσων ο ίδιος βλέπει με την καλπάζουσα φαντασία του και μας θυμίζει την παροιμία «Φωνάζει ο κλέφτης για να φοβηθεί ο νοικοκύρης». Οι πελάτες μας, μας ζήτησαν τέλος να σας παρακαλέσουμε να διαβιβάσετε στον πελάτη σας την πάγια θέση τους ότι το κατά πόσο θα διατηρήσει την εργασία του ή όχι στο Ξενοδοχείο εξαρτάται αποκλειστικά από τον ίδιο, εξαρτάται από το κατά πόσο επιθυμεί και μπορεί να εκτελεί με τον κατάλληλο τρόπο τα ψηλά καθήκοντα τα οποία του έχουν αναθέσει στην επιχείρηση τους.» Ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του λόγω ασθένειας από τις 9.9.2009 - 23.9.2009 προσκομίζοντας στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικό πιστοποιητικό με το οποίο του χορηγείτο αναρρωτική άδεια απουσίας από την εργασία του για την εν λόγω περίοδο, λόγω έντονης οσφυαλγίας που προκαλείται από την ύπαρξη δισκοπάθειας. Μετά από αίτημα της Εργοδότριας Εταιρείας, ο Αιτητής εξετάστηκε στις 19.9.2009 από ιατρό δικής της υπόδειξης και διαπιστώθηκε ότι έπασχε από οσφυοισχυαλγία (Τεκμήρια 31 και 32). Ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του λόγω ασθενείας (α) από τις 24.9.2009 μέχρι τις 24.10.2009, προσκομίζοντας στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικό πιστοποιητικό το οποίο ανάφερε ότι υποβλήθηκε σε χειρουργική επέμβαση για αφαίρεση ευμεγέθους μορφώματος κροταφικής χώρας τριχωτού κεφαλής και λιπώματος αριστερού μηρού (Τεκμήριο 19) και (β) από τις 24.10.2009 μέχρι τις 16.11.2009 προσκομίζοντας στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικό πιστοποιητικό με το οποίο του χορηγείτο αναρρωτική άδεια για την εν λόγω περίοδο λόγω έντονης οσφυαλγίας (Τεκμήριο 20). Ο Αιτητής στις 2.11.2009 απέστειλε την ακόλουθη επιστολή στην Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήριο 23): «Κύριοι, Όπως γνωρίζετε είμαι με άδεια ασθενείας μέχρι τις 16/11/

1. Η πρόθεση μου είναι να επιστρέψω στην εργασία μου μόλις η κατάσταση της υγείας μου το επιτρέπει και φυσικά με τους όρους που εργαζόμουν πριν ασθενήσω και οι οποίοι όροι είναι καθ' όλα εύλογοι, επιτρεπτοί και συνάδουν με την πολυετή εργασία μου στο ξενοδοχείο σας (εννοώ βασικά το ωράριο εργασίας μου). Σε περίπτωση όμως που επιδιωχθεί αλλαγή των όρων εργασίας μου όπως και στο πρόσφατο παρελθόν θα θεωρήσω ότι η πρόθεση σας είναι να με εξαναγκάσετε προς παραίτηση πράγμα το οποίο αν αναγκαστώ να πράξω θα σας καταστήσω απόλυτα υπεύθυνους και θα προβώ στην λήψη όλων των ενδεικνυόμενων μέτρων εναντίον σας. Σας ευχαριστώ εκ των προτέρων ευελπιστών στην θετική ανταπόκριση σας.» Η Εργοδότρια Εταιρεία απάντησε στον Αιτητή με επιστολή του δικηγόρου της, ημερομηνίας 16.11.2009 (Τεκμήριο 42) στην οποία σημειώνονταν τα πιο κάτω: «Παρά το γεγονός ότι οι συνθήκες κάτω από τις οποίες απουσιάζετε από τα καθήκοντά σας για τόσο μεγάλο χρονικό διάστημα τους επιτρέπουν να προχωρήσουν στον τερματισμό της απασχόλησής σας, αποφάσισαν να σας δώσουν μια τελευταία ευκαιρία. Εν όψι δε και του γεγονότος ότι το ξενοδοχείο θα παραμείνει κλειστό για τους επόμενους 4 μήνες, θέλουν να πιστεύουν ότι θα σας δωθεί η ευκαιρία να ξεπεράσετε τα διάφορα προβλήματα υγείας που επικαλείστε και να μπορέσετε επιτέλους να εργαστείτε και να ανταποκριθείτε ικανοποιητικά στα καθήκοντά σας. Παρά το γεγονός ότι σας έχουν οι πελάτες μας απαντήσει επανειλημμένα στο ζήτημα αυτό εξακολουθείτε να επαναφέρετε το θέμα του ωραρίου σας και μάλιστα κατά τρόπο προσβλητικό για τους εργοδότες σας, οι οποίοι ας σημειωθεί, έχουν εξαντλήσει όλα τα όρια αντοχής στην απαράδεκτη συμπεριφορά σας. Το να επικαλείστε φανταστικά σενάρια και να προβαίνετε στη βάση τέτοιων φαντασιώσεων σε αυστηρές προειδοποιήσεις προς τους εργοδότες σας είναι εσάς τον ίδιο που δεν τιμά και επιβεβαιώνει για ακόμα μια φορά τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνεστε τις υποχρεώσεις σας προς τους εργοδότες σας αλλά και την έλλειψη σεβασμού προς το πρόσωπο τους. Θέλουν δε να πιστεύουν πως όταν θα επιστρέψετε στα καθήκοντα σας, θα αλλάξετε συμπεριφορά, θα συνετιστείτε και ότι θα σέβεστε όχι μόνο τους εργοδότες σας αλλά και αυτό ακόμα το βιοποριστικό σας επάγγελμα συμμορφούμενος με τις νόμιμες οδηγίες τους. Εσωκλείουμε δε εκ μέρους των πελατών μας επιστολή τους προς εσάς την οποία μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να εγγραφείτε ως άνεργος στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων κατά την διάρκεια που το ξενοδοχείο θα είναι κλειστό.» Η Εργοδότρια Εταιρεία εφοδίασε τον Αιτητή με έγγραφο το οποίο έφερε ημερομηνία 13.11.2009 στο οποίο αναφερόταν ότι το Ξενοδοχείο θα αναστείλει τις εργασίες του από τις 17.11.2009 μέχρι την 1.4.2010 και με το οποίο ο Αιτητής θα μπορούσε να εγγραφεί στο Επαρχιακό Γραφείο των Υπηρεσιών Κοινωνικών Ασφαλίσεων για σκοπούς λήψης από αυτόν ανεργιακού επιδόματος κατά την περίοδο αναστολής των εργασιών του Ξενοδοχείου (Τεκμήριο 36). Ο Αιτητής κατά την περίοδο 23.11.2009 μέχρι 1.4.2010 λάμβανε επίδομα ανεργίας από τις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Στις 15.3.2010, ο δικηγόρος του Αιτητή απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία επιστολή (Τεκμήριο 24) το περιεχόμενο της οποίας παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο: «Αναφέρομαι στην επιστολή σας ημερομηνίας 13/11/09 και σας πληροφορώ τα κάτωθι: α) Αντιλαμβανόμαστε ότι από το περιεχόμενο της πιο πάνω επιστολής σας ότι ο πελάτης μας θα επιστρέψει κανονικά στην εργασία του στις 2/4/
2. Περαιτέρω θεωρούμε ότι η θέση και τα καθήκοντα του είναι αυτά του Αρχιμάγειρα του Τμήματος τα οποία ο πελάτης μας θα συνεχίσει να ασκεί όπως και προηγουμένως χωρίς καμιά αλλαγή ή διαφοροποίηση όπως είχε γίνει προσπάθεια στο παρελθόν ως το περιεχόμενο της επιστολής μας ημερομηνίας 2/4/09 και 20/7/
3. Επίσης θεωρούμε ότι οι οποιεσδήποτε απουσίες του από την εργασία για λόγους υγείας είναι δικαιολογημένες και ότι δεν αποτελούν καθ' οποιονδήποτε τρόπο λόγω για κλονισμό της σχέσης απασχόλησης του και δεν αμφισβητούνται. Ο πελάτης μας είναι πρόθυμος και έτοιμος να επιστρέψει στα καθήκοντα του στις 2/4/10 με σκοπό να τα ασκήσει ευσυνείδητα και επιμελώς όπως μέχρι σήμερα πράττει. Τέλος εφίσταται η προσοχή σας στο ότι εν' όψει του πρόσφατου ιστορικού που δημιουργήθηκε με δική σας υπαιτιότητα αναφορικά με το μέλλον της απασχόλησης του πελάτου μας στο ξενοδοχείο σας δεν θα επαναληφθεί. Σε αντίθετη περίπτωση ο πελάτης μας θα διεκδικήσει όλα τα νόμιμα δικαιώματα του μη απολυομένων και αποζημιώσεων λόγω εξαναγκασμού σε παραίτηση αν τελικά χρειαστεί να πράξει τούτο.» Η Εργοδότρια Εταιρεία απάντησε με επιστολή του δικηγόρου της ημερομηνίας 22.3.2010 (Τεκμήριο 43). Παραθέτουμε πιο κάτω το σχετικό απόσπασμα: «Οι πελάτες μας διερωτώνται για ποιο λόγο ο δικός σας πελάτης επανέρχεται σ' αυτό το στάδιο και εγείρει τα ίδια θέματα για τα οποία έχει πάρει πολλές φορές τις κατάλληλες απαντήσεις. Ο πελάτης σας επιδιώκει φαίνεται και πάλι αντιδικία με τους εργοδότες του και φαντάζεται προκαταβολικά και αβάσιμα και πάλι παραβιάσεις των όρων της σύμβασης εργοδότησής του. Οι προειδοποιήσεις του περί μέτρων και αγωγών εναντίον των πελατών μας έρχονται σε πλήρη αντίθεση με τη δήλωση του ότι είναι πρόθυμος και έτοιμος να επιστρέψει στα καθήκοντά με σκοπό να τα ασκήσει ευσυνείδητα και επιμελώς. Από το πολεμικό πνεύμα του περιεχομένου της επιστολής σας, το συμπέρασμα που μπορεί λογικά να εξαχθεί είναι ότι η δήλωση αυτή του πελάτη σας είναι υποκριτική. Εν πάσει περιπτώσει οι πελάτες μας ελπίζουν ότι όταν επιστρέψει στα καθήκοντά του θα αφοσιωθεί πράγματι σ' αυτά με ευσυνειδησία και επιμέλεια, όπως απαιτούν άλλωστε και οι υποχρεώσεις του έναντι των εργοδοτών του.» Ο δικηγόρος του Αιτητή απάντησε στον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας στις 26.3.2010 με σχετική επιστολή του (Τεκμήριο 25) στην οποία σημείωνε τα πιο κάτω: «α) Ο πελάτης μας είναι πρόθυμος και έτοιμος να επιστρέψει στα καθήκοντα του ως η επιστολή μας ημερομηνίας 15/3/
4. β) Επειδή αναφέρεστε στην επιστολή σας σε πολεμικό πνεύμα σας υπενθυμίζουμε ότι οι πελάτες σας το είχαν δημιουργήσει με την αδικαιολόγητη συμπεριφορά τους προς τον πελάτη μας. Επειδή ακριβώς ο πελάτης μας επιθυμεί να εργαστεί υπό κανονικές συνθήκες και χωρίς προβλήματα θεωρούμε ορθό να σας προειδοποιήσουμε και όχι να σας απειλήσουμε. Σας υπενθυμίζουμε ότι για 10 χρόνια το ωράριο του ήταν από 06.00 π.μ. μέχρι 14.30 μ.μ. Ελπίζουμε ότι οι πελάτες σας δεν θα επιχειρήσουν να το αλλάξουν εσκεμμένα και με πρόθεση να δημιουργήσουν πρόβλημα. Περαιτέρω σας πληροφορούμε ότι οι πελάτες σας οφείλουν στον πελάτη μας 13 ημέρες άδεια ασθενείας χρήματα τα οποία έχουν είσπραξη. Επιπλέον οφείλουν τα οδοιπορικά συμφώνως της συλλογικής σύμβασης από 16/8/93 μέχρι σήμερα. Ως εκ τούτου σας καλούμε όπως συμβουλεύσετε τους πελάτες σας να συμμορφωθούν με το περιεχόμενο της παρούσας και με τις υποχρεώσεις τους απέναντι στον πελάτη μας.» Ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας απάντησε στον δικηγόρο του Αιτητή με επιστολή του ημερομηνίας 26.3.2010 (Τεκμήριο 44) στην οποία σημείωνε τα ακόλουθα: «-Από το περιεχόμενο της επιστολή σας αρχικά, φαίνεται και πάλι ότι ο πελάτης σας δεν έχει εγκαταλείψει την απαράδεκτη προσπάθεια του και την έμμονη ιδέα του για τη συντήρηση ανοικτών λογαριασμών με τους εργοδότες του, στη βάση φανταστικών σεναρίων. -Οι απαιτήσεις που εγείρει ώψιμα στην νέα αυτή επιστολή σας, είναι εντελώς φανταστικές και αβάσιμες και απορρίπτονται σαν τέτοιες καθώς και σας ενοχλητικές. -Οι πελάτες μας επαναλαμβάνουν για πολλοστή φορά τη θέση τους ότι ουδέποτε έχουν παραβιάσει οποιονδήποτε όρο της εργοδότησης του κου Νικολάου και ότι ενεργούν πάντα μέσα στα πλαίσια του διευθυντικού τους δικαιώματος σας εργοδοτών, σεβόμενοι ταυτόχρονα και τις υποχρεώσεις τους έναντι του πελάτη σας, όπως φυσικά και όλων των εργοδοτουμένων τους.» Ο δικηγόρος του Αιτητή στις 31.3.2010 απαντώντας στον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας με επιστολή του (Τεκμήριο 26), ανέφερε τα πιο κάτω: «α) Μας είναι αδιανόητο να σκέφτεστε συνεχώς ότι ο πελάτης μας επιθυμεί ή φαίνεται να συντηρεί ανοικτούς λογαριασμούς με τους εργοδότες του. Σε καμιά περίπτωση δεν συμβαίνει κάτι τέτοιο αλλά αντίθετα επειδή ο πελάτης μας επιθυμεί να συνεχίσει την εργασία του χωρίς οποιοδήποτε πρόβλημα ξεκαθαρίζει τις ανησυχίες του. β) Όσον αφορά τις απαιτήσεις του πελάτη μας σας παραπέμπω στο άρθρο 23.2.3 της συλλογικής σύμβασης. γ) Συνάδελφε ευελπιστούμε ότι θα συμβουλέψετε ανάλογα τους πελάτες σας γιατί από την δική τους συμπεριφορά εξαρτάται αποκλειστικά ή σωστή συντήρηση σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου.» Ο Αιτητής στις 3.4.2010 παρέδωσε στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικό πιστοποιητικό με το οποίο του χορηγείτο αναρρωτική άδεια απουσίας από την εργασία του από τις 3.4.2010 μέχρι τις 16.4.2010 (Τεκμήρια 30 και 37) και στις 12.4.2010 υπέβαλε αίτηση στις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων για καταβολή επιδόματος ασθενείας από τις 3.4.2010 μέχρι 16.4.2010 (Τεκμήριο 39). Η Εργοδότρια Εταιρεία με επιστολή της, η οποία φέρει ημερομηνία 12.4.2010, ζητούσε από τον Αιτητή όπως σε σχέση με την άδεια ασθενείας που της προσκόμισε για την περίοδο 3.4.2010 μέχρι 16.4.2010, επισκεφθεί ορθοπεδικό ιατρό που του υποδείκνυε. Η εν λόγω επιστολή φαίνεται να στάληκε από την Εργοδότρια Εταιρεία με συστημένο ταχυδρομείο στις 16.4.2010 (Βλ. Τεκμήριο 38). Στις 16.4.2010 ο δικηγόρος του Αιτητή απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία επιστολή (Τεκμήριο 27) στην οποία προέβαλε τα πιο κάτω: «α) Ο ως άνω εργοδοτούμενος σας στις 3/4/10 επεσκέφθη το ξενοδοχείο παρά το ότι ήτο με άδεια ασθενείας και δυστυχώς διαπίστωσε ότι το ωράριο εργασίας που του αναθέσατε ήτο και πάλι απαράδεκτο αφού απαιτείτο από τον ως άνω πελάτη μας να εργάζεται κάποιες ώρες τα πρωινά και κάποιες ώρες της ιδίας ημέρας τα βράδια ενώ γνωρίζετε ότι διαμένει εκτός της πόλης Λεμεσού. Παρόμοιο πρόγραμμα εργασίας δεν έχει επιβληθεί σε άλλο εργοδοτούμενο σας και τούτο δεικνύει δυστυχώς τις προθέσεις σας. Όταν δε ο πελάτης μας ρώτησε τον τμηματάρχη του γιατί να συμβαίνει αυτό η απάντηση που πήρε ήταν ότι αυτό συνέβη κατόπιν εντολών της διεύθυνσης του ξενοδοχείου. Κύριοι, όταν σας προειδοποιούσαμε ότι ο πελάτης μας ήτο πρόθυμος να εργαστεί συνειδητά στο ξενοδοχείο σας χωρίς προβλήματα και επεφύλαξε τις ανησυχίες του μας απαντήσατε ότι αυτός δεν εγκατέλειψε την απαράδεκτη προσπάθεια του και την έμμονη ιδέα του για την συντήρηση ανοικτών λογαριασμών με τους εργοδότες του στην βάση φανταστικών σεναρίων. Λυπούμε γιατί με την συμπεριφορά σας επιβεβαιώνετε τις ανησυχίες του πελάτου μας αλλά και όλες τις προθέσεις σας. Από την όλη η συμπεριφορά σας είναι φανερό ότι πρόθεση σας είναι να εξαναγκάσετε τον πελάτη μας σε παραίτηση. Σας πληροφορούμε λοιπόν ότι δια της παρούσης ο πελάτης μας θεωρεί εντελώς απαράδεκτη και αδικαιολόγητη την συμπεριφορά σας και ως εκ τούτου καταγγέλλει την μεταξύ σας σύμβαση εργασίας. Σας καθιστούμε απόλυτα υπεύθυνους για την δυσάρεστη αυτή εξέλιξη και τον εξαναγκασμό του πελάτη μας σε παραίτηση από αποκλειστικά δική σας υπαιτιότητα. Ο πελάτης μας θα διεκδικήσει όλα τα νόμιμα δικαιώματα του.» Στις 17.5.2010 το λογιστήριο της Εργοδότριας Εταιρείας παρέδωσε στον Αιτητή έγγραφο στο οποίο σημειωνόταν ότι ο Αιτητής απασχολήθηκε στο Ξενοδοχείο από τις 16.8.1993 μέχρι τις 16.4.2010 (Τεκμήριο 28). Ο τελευταίος εβδομαδιαίος μισθός του Αιτητή για σκοπούς του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα, (στο εξής «ο Νόμος»), ανερχόταν σε €486,
5. Τα πιο πάνω, όπως προκύπτει από το σύνολο της μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιον μας, συνιστούν κοινό έδαφος και για τις δύο πλευρές. Είναι η θέση του Αιτητή, όπως αυτή προβάλλεται στους Γενικούς Λόγους της Αίτησης του, ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση στις 3.4.2010 λόγω της αυθαίρετης και αντισυμβατικής μετατροπής από την Εργοδότρια Εταιρεία του συνεχόμενου ωραρίου εργασίας του σε διακεκομμένο και ως εκ τούτου εξαιτείται αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησης του και πληρωμή αντί προειδοποίησης αυξημένη κατά 50%, νόμιμο τόκο, έξοδα και Φ.Π.Α.. Σημειώνουμε ότι κατά την ακροαματική διαδικασία ο Αιτητής απέσυρε τις υπόλοιπες αξιώσεις του που αναγράφονται στο αιτητικό της Αίτησης του. Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους Γενικούς της Έγγραφης Εμφάνισης της απορρίπτει την εναντίον της αξίωση, ισχυριζόμενη ότι ο Αιτητής στις 16.4.2010 υπέβαλε παραίτηση, προβάλλοντας διάφορους αναληθείς και αβάσιμους ισχυρισμούς και ως εκ τούτου αιτείται απόρριψη της Αίτησης του Αιτητή με έξοδα εναντίον του. Περαιτέρω, ανταπαιτεί από τον Αιτητή πληρωμή αντί προειδοποίησης ισχυριζόμενη ότι ο Αιτητής εγκατέλειψε την εργασία του οικειοθελώς χωρίς να τους δώσει τη νενομισμένη προειδοποίηση. Βάρος Απόδειξης: Το άρθρο 7 του Νόμου προβλέπει ότι: «

(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως». Στην παρούσα περίπτωση, ο Αιτητής έχει το βάρος να αντικρούσει το νόμιμο μαχητό τεκμήριο που προβλέπει το άρθρο 7

(2)του Νόμου και να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόληση του λόγω της διαγωγής της Εργοδότριας Εταιρείας. Για να αποσείσει το βάρος αυτό ο Αιτητής εκτός από τη δική του μαρτυρία προσκόμισε και τη μαρτυρία του κ. Νεόφυτου Ψίχα, συντεχνιακού, ο οποίος υπάγεται στο Σωματείο Υπαλλήλων Ξενοδοχείων της ΣΕΚ και ο οποίος επισκέπτεται και επιτηρεί το Ξενοδοχείο. Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. Κωστής Χ'' Κωστής, Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου. Μαρτυρία: Ο Αιτητής καταθέτοντας ανέφερε ότι ήταν ρητοί όροι της σύμβασης απασχόλησης που είχε με την Εργοδότρια Εταιρεία: (α) ότι η απασχόληση του θα ήταν συνεχής και αδιάλειπτη χωρίς αναστολές και διακοπές και ότι θα λάμβανε τις συμφωνημένες απολαβές του στο ακέραιο και χωρίς οποιαδήποτε μείωση και (β) ότι θα εργοδοτείτο με συνεχές ωράριο. Ήταν η θέση του ότι για 16 περίπου χρόνια η Εργοδότρια Εταιρεία τον απασχολούσε με συνεχές ωράριο και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μονομερώς, χωρίς τη συγκατάθεση του και κατά παράβαση της σύμβασης εργασίας του άλλαξε το ωράριο εργασίας του από συνεχές σε διακεκομμένο. Κατέθεσε ως Τεκμήρια 1-3 τα προγράμματα εργασίας της κουζίνας για τις εβδομάδες εργασίας 30.3.2009-5.4.2009, 6.4.2009-12.4.2009 και 13.4.2009-19.4.2009 στα οποία φαίνεται ότι κάποιες μέρες έπρεπε να εργαστεί με διακεκομμένο ωράριο. Επίσης κατέθεσε ως Τεκμήριο 8 το πρόγραμμα εργασίας της κουζίνας για την εβδομάδα 26.10.2009-1.11.2009 στο οποίο φαίνεται ότι θα εργαζόταν με διακεκομμένο ωράριο. Ισχυρίστηκε ότι η εν λόγω αλλαγή ωραρίου εργασίας έγινε μόνο εις βάρος του και όχι εις βάρους οποιουδήποτε άλλου εργοδοτούμενου στο Ξενοδοχείο και ότι αυτό έγινε εσκεμμένα από την Εργοδότρια Εταιρεία με πρόθεση να τον εξαναγκάσει σε παραίτηση. Ουδέποτε αποδέχθηκε και/ή συμφώνησε με την πιο πάνω ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας και επανειλημμένως πληροφόρησε την Εργοδότρια Εταιρεία ότι δεν αποδέχεται το εν λόγω διακεκομμένο ωράριο εργασίας. Η Εργοδότρια Εταιρεία, παρά την αντίθεση του, συνέχιζε να απαιτεί από αυτόν να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο, προκαλώντας του πολλά προβλήματα. Συγκεκριμένα, επειδή είναι από το χωριό Απαισιά δεν μπορούσε να πηγαινοέρχεται στο χωριό του δύο φορές τη μέρα για σκοπούς της εργασίας του και αναγκαζόταν να πηγαινοέρχεται μέσα στην πόλη και συνακόλουθα να υφίσταται περιττά έξοδα και να απουσιάζει όλη μέρα από το σπίτι του και να μην βλέπει τα παιδιά του. Ανέφερε ότι στις 3.4.2010, παρά το ότι απουσίαζε από την εργασία του με άδεια ασθενείας, επισκέφθηκε το Ξενοδοχείο όπου και διαπίστωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον καλούσε να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο. Γι' αυτό τον λόγο εκείνη την ημερομηνία υπέβαλε την παραίτηση του επικαλούμενος εξαναγκασμό του σε παραίτηση. Εξέφρασε την άποψη ότι δικαιολογημένα υπέβαλε την παραίτηση του λόγω εξαναγκασμού του καθότι (α) η Εργοδότρια Εταιρεία παραβίασε ουσιώδεις όρους της συμφωνίας απασχόλησης του σε σχέση με το ωράριο εργασίας του, (β) η Εργοδότρια Εταιρεία επέβαλε το διακεκομμένο ωράριο εργασίας επιλεκτικά μόνο για το πρόσωπο του και (γ) η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να του επιβάλει διακεκομμένο ωράριο εργασίας του δημιούργησε πολλά προβλήματα και ουσιαστικά κατέστησε αδύνατη την εκτέλεση της εργασίας του. Αντεξεταζόμενος επέμενε ότι η αλλαγή του ωραρίου εργασίας από συνεχές σε διακεκομμένο έγινε επιλεκτικά μόνο για το πρόσωπο του και ισχυρίστηκε ότι όταν ρώτησε τον προϊστάμενο του για ποιο λόγο έγινε αυτή η αλλαγή, αυτός του ανέφερε ότι οι εντολές που είχε από τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου για το πρόσωπο του, ήταν αυτές. Υποστήριξε ότι εσκεμμένα και εκ προθέσεως τοποθετήθηκε στο πρόγραμμα εργασίας να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο, έτσι ώστε να παραιτηθεί από την εργασία του. Αρνήθηκε ότι ενημερώθηκε από τον συντεχνιακό εκπρόσωπο του και τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου ότι το ωράριο του θα άλλαζε προσωρινά για μια περιορισμένη περίοδο για να καλυφθούν κάποιες έκτακτες ανάγκες του Ξενοδοχείου. Ο κ. Νεόφυτος Ψίχας, καταθέτοντας ανέφερε ότι εντός των πλαισίων της εργασίας του επισκέπτεται εβδομαδιαίως το Ξενοδοχείο, όπου έρχεται σε επαφή με τα μέλη της ΣΕΚ που εργάζονται στο Ξενοδοχείο, τα οποία τον ενημερώνουν για οτιδήποτε έχει σχέση με την εργασία τους. Επίσης, τα μέλη της ΣΕΚ μπορούν είτε τηλεφωνικώς είτε με επίσκεψη τους στο οίκημα της ΣΕΚ να έρθουν σε επαφή μαζί του και να του κοινοποιήσουν οποιοδήποτε πρόβλημα αντιμετωπίζουν στο χώρο εργασίας τους. Ήταν η θέση του ότι στην περίπτωση του Αιτητή εφαρμοζόταν η Συλλογική Σύμβαση η οποία, ενώ δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να καλεί τους εργοδοτούμενους του να εργάζονται με διακεκομμένο ωράριο, προβλέπει ότι σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να μετατραπεί το συνεχές ωράριο ενός εργοδοτούμενου σε διακεκομμένο εκτός κατόπιν κοινών συνεννοήσεων στο επίπεδο της μονάδας. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής τον πληροφόρησε ότι ενώ εργαζόταν με συνεχόμενο ωράριο η Εργοδότρια Εταιρεία μετέτρεψε το ωράριο του σε διακεκομμένο και ότι στην περίπτωση του Αιτητή δεν υπήρξε οποιαδήποτε διαβούλευση μεταξύ της συντεχνίας και της διεύθυνσης του Ξενοδοχείου για τη μετατροπή του ωραρίου εργασίας του. Υποστήριξε ότι αυτός δεν ενημερώθηκε είτε προφορικώς είτε γραπτώς για την πρόθεση της Εργοδότριας Εταιρείας να αλλάξει το ωράριο του Αιτητή και ότι το εν λόγω θέμα δεν εγέρθηκε σε οποιαδήποτε συνάντηση είχε αυτός ως συντεχνιακός με την Εργοδότρια Εταιρεία. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής του υπέβαλε πολλές φορές προφορικώς παράπονο για την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας του και ότι ο Αιτητής ήταν σε άσχημη ψυχολογική κατάσταση. Επειδή ο Αιτητής, λόγω του ότι ένιωθε εκφοβισμό, δεν ήθελε να έρθει σε επαφή η συντεχνία του με τον τμηματάρχη του ή με τον προσωπάρχη του Ξενοδοχείου, αυτός ως συντεχνιακός εκπρόσωπος του Αιτητή δεν προέβηκε σε οποιαδήποτε διαμαρτυρία στην Εργοδότρια Εταιρεία για τις ενέργειες της σε σχέση με το ωράριο εργασίας του Αιτητή. Ο κ. Χ'' Κωστής κατέθεσε ότι ο Αιτητής κατείχε υπεύθυνη θέση στο τμήμα της κουζίνας του Ξενοδοχείου και στις περιπτώσεις που απουσίαζαν από τα καθήκοντα τους οι προϊστάμενοι του Αιτητή, ο Αιτητής αναλάμβανε τη γενική διεύθυνση του τμήματος. Ήταν η θέση του ότι οι όροι εργοδότησης του Αιτητή στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν οι όροι που περιέχονται στη Συλλογική Σύμβαση και καμία άλλη συμφωνία δεν υπήρξε μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή αναφορικά με τους όρους απασχόλησης του. Σε σχέση με το ωράριο του Αιτητή, κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του Αιτητή στο Ξενοδοχείο, ανέφερε ότι κατά κανόνα και για διευκόλυνση του Αιτητή και χωρίς να έχει η Εργοδότρια Εταιρεία οποιαδήποτε συμβατική υποχρέωση, ο Αιτητής εργαζόταν από τις 6 π.μ. μέχρι τις 3 μ.μ.. Υποστήριξε ότι λόγω της θέσης του που κατείχε ο Αιτητής στο Ξενοδοχείο, ήταν αδιανόητο για τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου να μην μπορεί να καλέσει τον Αιτητή να εργαστεί σε άλλες ώρες όταν και εφόσον υπήρχε οποιαδήποτε σχετική ανάγκη. Ισχυρίστηκε επίσης ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, ασκώντας το διευθυντικό της δικαίωμα, μπορούσε με σκοπό την ομαλή διεξαγωγή των εργασιών του Ξενοδοχείου να τον καλεί να εργάζεται σε άλλο ωράριο από το συνηθισμένο. Τον Απρίλιο 2009 αναμενόταν ότι η τουριστική περίοδος που θα άρχιζε θα ήταν πολύ δύσκολη λόγω της παγκόσμιας κρίσης και έτσι αποφασίστηκε όπως ληφθούν μια σειρά από μέτρα με σκοπό την επίτευξη των καλύτερων δυνατών αποτελεσμάτων για το Ξενοδοχείο. Έγινε έκκληση προς το προσωπικό και ιδιαίτερα στο ηγετικό προσωπικό να επιδείξει στη νέα περίοδο ιδιαίτερο ζήλο στην άσκηση των καθηκόντων του. Πραγματοποιήθηκαν αρκετές συσκέψεις της διεύθυνσης του Ξενοδοχείου με το προσωπικό του Ξενοδοχείου και τις συντεχνίες τους, κατά τις οποίες όλοι διαβεβαίωσαν ότι θα συνεργάζονταν με σκοπό την επίτευξη των καλύτερων αποτελεσμάτων για το Ξενοδοχείο. Ανάμεσα στα μέτρα που πάρθηκαν για την καλύτερη οργάνωση των υπηρεσιών του Ξενοδοχείου, ήταν και οι προσωρινές αλλαγές στα ωράρια των ηγετικών στελεχών του Ξενοδοχείου. Ζητήθηκε από τον Αιτητή όπως τον Μάρτιο και τον Απρίλιο 2009, τους πρώτους δηλαδή μήνες της νέας καλοκαιρινής περιόδου, να εργαστεί κάποιες μέρες με διακεκομμένο ωράριο καθότι αυτό κρίθηκε αναγκαίο για πολλούς λόγους τους οποίους εξήγησε στον Αιτητή ο προϊστάμενος του. Ο μάρτυρας σημείωσε ότι ο Αιτητής πριν πάει στον δικηγόρο του και να αρχίσει να στέλλει επιστολές, δεν διαμαρτυρήθηκε για το ωράριο του και δεν ζήτησε να συζητήσει το θέμα αυτό είτε μαζί του είτε με οποιονδήποτε προϊστάμενο του. Ισχυρίστηκε ότι η συντεχνία του Αιτητή ήταν ενημερωμένη για τις ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας και σύμφωνη με αυτές. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής από την πρώτη μέρα που πήρε αναρρωτική άδεια, είχε αποφασίσει να μην επιστρέψει στην εργασία του και έψαχνε τρόπους να καταστήσει την Εργοδότρια Εταιρεία υπεύθυνη για τον τερματισμό από μέρους του της απασχόλησης του. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι με την επαναλειτουργία του Ξενοδοχείου στις 2.4.2010, ο Αιτητής ειδοποιήθηκε από τον τμηματάρχη του για την επαναλειτουργία του Ξενοδοχείου αλλά δεν επέστρεψε στα καθήκοντα του ως αναμενόταν και στις 3.4.2010 απέστειλε νέα αναρρωτική άδεια απουσίας από την εργασία του η οποία κάλυπτε την περίοδο 3.4.2010 μέχρι 16.4.2010. Η Εργοδότρια Εταιρεία υπέγραψε το σχετικό έντυπο αίτησης προς το Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων για καταβολή επιδόματος ασθενείας στον Αιτητή, με επιφύλαξη των δικαιωμάτων της και στις 12.4.2010 με επιστολή της ζήτησε από τον Αιτητή όπως εξεταστεί από συγκεκριμένο ορθοπεδικό δικής της επιλογής. Αντί ο Αιτητής να συμμορφωθεί με το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής, στις 16.4.2010 υπέβαλε την παραίτηση του προβάλλοντας διάφορους αβάσιμους και αναληθείς λόγους. Η συμπεριφορά του Αιτητή από τον Απρίλιο του 2009 μέχρι και τον Απρίλιο του 2010 απασχόλησε την Εργοδότρια Εταιρεία καθότι μέσα σ' αυτό το διάστημα διαφάνηκε ότι ο Αιτητής είτε δεν μπορούσε είτε δεν ήθελε να εκτελέσει τα καθήκοντα του ικανοποιητικά και παρά το ότι η διαγωγή του Αιτητή, κατά την άποψη του, παραβίαζε την υποχρέωση πίστης και αφοσίωσης προς τους εργοδότες του, η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τον απέλυσε καθότι δεν επιθυμούσε σε μια δύσκολη περίοδο να αφήσουν τον Αιτητή χωρίς εργασία. Υποστήριξε ότι μετά από διαβουλεύσεις που είχε η διεύθυνση του Ξενοδοχείου με τις συντεχνίες ΣΕΚ και ΠΕΟ συμφωνήθηκε όπως με την έναρξη της καλοκαιρινής περιόδου του 2009 οι υπεύθυνοι των τμημάτων θα εργάζονταν με διακεκομμένο ωράριο όπου αυτό θα ήταν απαραίτητο. Αντεξεταζόμενος παραδέχθηκε ότι έλαβε την επιστολή του δικηγόρου του Αιτητή ημερομηνίας 2.4.2009, Τεκμήριο 21, αλλά σημείωσε ότι η συμφωνία της διεύθυνσης του Ξενοδοχείου με τις συντεχνίες ήταν οι εργοδοτούμενοι να εργάζονται και διακεκομμένο ωράριο για να βοηθήσουν το Ξενοδοχείο να ανταπεξέλθει στις καταστάσεις που προκάλεσε η παγκόσμια οικονομική κρίση και ότι ο Αιτητής ενημερώθηκε γι' αυτή τη συμφωνία είτε μέσω του τμηματάρχη του είτε μέσω του συντεχνιακού αντιπροσώπου του. Νομική πτυχή: Κρίνουμε σκόπιμο στο παρόν στάδιο να αναφερθούμε στη νομική πτυχή που αφορά το επίδικο θέμα της λύσης της εργασιακής σχέσης μεταξύ των μερών. Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou

(1989)1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Αγγλικό Εφετείο για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp

(1978)1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής: ".. if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all, or alternatively, he may give notice and say he is leaving at the end of the notice. But the conduct must in either case be sufficiently serious to entitle him to leave at once. Moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains: for, if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged. He will be regarded as having elected to affirm the contract." [1] Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τα ακόλουθα: «Το άρθρο 7

(1)του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou

(1988)1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7

(1)του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7

(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου ..». Όπως λέχθηκε και από τον Lord Denning στην υπόθεση Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd[1981] ICR 666: "The circumstances (of constructive dismissal) are so infinitely various that there can be and is no rule of law saying what circumstances justify and what do not. It is a question of fact for the tribunal of fact- in this case the Industrial Tribunal. " Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England 5th Edition, Vol.40 p.170 para.720 σημειώνονται τ΄ ακόλουθα: "Among the types of breach of contract by the employer that may support a finding of constructive dismissal are:

(1)..

(2)...,

(3)a change of job content not permitted or envisaged by the contract,

(4)..

(5)change of the place of work, or breach of a mobility clause, whether express or implied,

(6)unilateral change of hours,

(7)..

(8)breach of the term of trust and respect,

(9)..." Παραβίαση από την πλευρά του εργοδότη ενός ρητού (όπως για παράδειγμα του όρου για πληρωμή της συμφωνηθείσας αντιμισθίας[2], της καταβολής αμοιβής για υπερωριακή εργασία[3]) ή ενός εξυπακουόμενου όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[4], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτούμενου. Σημειώνουμε ότι η επιμονή του εργοδότη για τροποποίηση των υφιστάμενων διευθετήσεων/εργασιακών πρακτικών και των όρων εργασίας (π.χ. του ωραρίου εργασίας[5], του τόπου εργασίας[6], της φύσης της εργασίας[7]) χωρίς η εν λόγω τροποποίηση να βασίζεται σε συμβατικό δικαίωμα του εργοδότη και χωρίς τη σύμφωνη γνώμη του εργοδοτούμενου συνιστά, στην περίπτωση που η αλλαγή / τροποποίηση είναι επαρκώς ουσιώδης ('of sufficient materiality'), παράβαση ουσιώδους όρου της σύμβασης εργασίας η οποία δίνει το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να τερματίσει νόμιμα την απασχόληση του σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 7

(1)του Νόμου. Σημειώνουμε ότι στην περίπτωση που οι αλλαγές είναι προσωρινές τότε αυτές μπορεί να μην θεωρηθούν ως παραβάσεις της σύμβασης εργασίας που δικαιολογούν παραίτηση του εργοδοτούμενου νοουμένου ότι δεν είναι τόσο ουσιώδεις και η διάρκεια τους είναι ξεκάθαρα για μικρό καθορισμένο χρονικό διάστημα[8]. Ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[9]. Στην απόφαση της Βουλής των Λόρδων Malic v. BCCI

(1997)4 ALL E.R. 1 o Lord Steyn ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου τονίζοντας ότι ο εν λόγω εξυπακουόμενος όρος έχει διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει τη μεγάλη ποικιλία των περιπτώσεων στις οποίες πρέπει να τηρηθεί μια ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη στο να διευθύνει, να οργανώνει και να λειτουργεί την επιχείρηση του όπως αυτός κρίνει ορθό και των συμφερόντων του εργοδοτουμένου να μην τον εκμεταλλεύονται άδικα και αντικανονικά. Ως εκ τούτου όταν ένας εργοδότης έχει ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει καταστρέψει την αμοιβαία σχέση εμπιστοσύνης και πίστης με αποτέλεσμα να καθίσταται η συνέχιση της εργασιακής σχέσης αδύνατη, ένας εργοδοτούμενος μπορεί να παραιτηθεί και να ισχυριστεί ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω επίδειξης από τον εργοδότη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη εργοδοτούμενου[10]. Σημειώνουμε ότι το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση United Bank v. Akhtar [1989] IRLR 507 τόνισε ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου η συμπεριφορά του εργοδότη μπορεί να θεωρηθεί ως συμπεριφορά που έχει υπολογιστεί ή είναι πιθανόν να καταστρέψει ή να βλάψει σοβαρά τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου παρά το ότι οι όροι που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας παρέχουν στον εργοδότη την εξουσία και τη δυνατότητα να συμπεριφερθεί με αυτόν τον τρόπο καθότι ο εξυπακουόμενος όρος ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου είναι ανεξάρτητος από τους υπόλοιπους όρους που περιέχονται στη σύμβαση εργασίας και επιπρόσθετος όρος που εξυπακούεται σε όλες τις συμβάσεις εργασίας. Συνακόλουθα ο τρόπος με τον οποίο εξασκούνται οι εξουσίες του εργοδότη που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας πρέπει να είναι σε συμφωνία με τον εν λόγω εξυπακουόμενο όρο. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση Hilton v. Shiner Ltd [2001] IRLR 727 σημείωσε τα ακόλουθα αναφορικά με τα στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενέργησε κατά παράβαση του εξυπακουόμενου όρου πίστης και εμπιστοσύνης: " Thus, in order to determine whether there has been a breach of the implied term two matters have to be determined. The first is whether, ignoring their cause, there have been acts which are likely on the face of them seriously to damage or destroy the relationship of trust and confidence between employer and employee. The second is whether that act has no reasonable and proper cause." Περιπτώσεις όπου ο εργοδότης προσφέρει σε ορισμένους εργοδοτούμενους καλύτερους όρους από τους άλλους χωρίς εύλογη αιτία[11] καθώς και περιπτώσεις που ο εργοδότης στο πλαίσιο του διευθυντικού δικαιώματος του εξασκεί χωρίς εύλογη και δικαιολογημένη αιτία δικαιώματα του τα οποία προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας και η εν λόγω πράξη του επηρεάζει τα συμφέροντα του εργοδοτούμενου[12] μπορεί να θεωρηθούν ως συμπεριφορές που παραβιάζουν τον πιο πάνω εξυπακουόμενο όρο. Είναι επίσης νομολογιακά καθιερωμένο ότι για οποιαδήποτε αλλαγή στους όρους εργοδότησης του εργοδοτούμενου, ο εργοδότης θα πρέπει να καταδείξει ότι η αλλαγή αυτή έγινε για εύλογη αιτία την οποία να υποστηρίζει με στοιχεία. Η απλή δήλωση του εργοδότη δεν είναι αρκετή για να δικαιολογήσει την αλλαγή των όρων απασχόλησης του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να αντισταθμιστούν τα συμφέροντα του εργοδότη να προβεί στην αλλαγή και του εργοδοτούμενου να μην την αποδεχτεί. (Βλ. Harvey on Industrial Relations and Employment Law - DI Unfair Dismissal κάτω από τον υπότιτλο A. Refusal to accept changes in terms and conditions, παρ. 1859). Οι αλλαγές δεν πρέπει να εισάγονται για αυθαίρετους λόγους (βλ. Catamaran Cruises Ltd v. Williams

(1994)IRLR 386). Σύμφωνα με την ελληνική νομολογία, αναφορικά με το δικαίωμα του εργοδότη να καθορίζει τον τρόπο παροχής της εργασίας που θα εκτελεί ένας εργοδοτούμενος εκδίδοντας σχετική εντολή, σημειώνεται ότι ο εργοδότης διατηρεί στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος (αν και εφόσον η εν λόγω εργασία που δίνεται η εντολή στον εργοδοτούμενο να εκτελέσει είναι εντός των πλαισίων των συμφωνηθέντων όρων εργασίας), την πρωτοβουλία να καθορίζει τον τρόπο παροχής της εργασίας. Ο προσδιορισμός όμως θα πρέπει να γίνει με βάση τις αρχές της καλής πίστης, τις ανάγκες της επιχείρησης και τις δυνατότητες του εργοδοτούμενου (βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκουλα

(2005), σελ. 522 - 524). Σχετική είναι η αναφορά που γίνεται στο σύγγραμμα του Δημήτρη Ζερδελή ″Εργατικό Δίκαιο″ 2006, όπου διαβάζουμε τα ακόλουθα: ″Ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης, βάσει του διευθυντικού δικαιώματος, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατό καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση και λειτουργία της εκμετάλλευσης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών αλλά στην ικανοποίηση κινήτρων που αποδοκιμάζει η έννομη τάξη (π.χ. εκδίκηση του εργαζόμενου κ.λ.π.) τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Ο έλεγχος της καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος υπόκειται, βασικά, στις ίδιες αρχές που υπόκειται και ο έλεγχος του εργοδότη, για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Όπως η άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας, έτσι και η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος πρέπει να δικαιολογείται από το καλώς νοούμενο συμφέρον της επιχείρησης″. Επίσης στο σύγγραμμα του Δημήτρη Ζερδελή ″Το Δίκαιο της Καταγγελίας της Σύμβασης Εξαρτημένης Εργασίας″, Β΄ Έκδοση, στη σελ. 668, στην υποσημείωση 42 αναφέρεται ότι: ″Έτσι, όταν ο εργοδότης μέσα στα όρια του διευθυντικού δικαιώματος μεταθέσει τον εργαζόμενο από τόπο σε τόπο ή από υπηρεσία σε άλλη, ή μεταβάλλει το είδος της εργασίας, πρέπει να ασκεί το δικαίωμά του κατά τους κανόνες της καλής πίστης και κατά δίκαιη κρίση, αποβλέποντας στο πραγματικό συμφέρον της επιχείρησης και στην εύρυθμη λειτουργία της″. Στην ίδια σελίδα του πιο πάνω συγγράμματος σημειώνεται ότι: ″Η κρίση για το αν η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος υπερβαίνει προφανώς τα όρια που θέτουν τα αντικειμενικά κριτήρια του άρθρου 281 ΑΚ εξαρτάται από την εκτίμηση των ειδικών συνθηκών της συγκεκριμένης περίπτωσης και απαιτεί τη στάθμιση των συγκρουόμενων συμφερόντων των μερών, εν όψει ακριβώς των συνθηκών αυτών. Η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη κατά την άσκησή του, κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. Η επιταγή αυτή ισχύει, πολύ περισσότερο, στην προκειμένη περίπτωση, καθόσον πρόκειται για εξουσία μονομερούς προσδιορισμού των όρων εκπλήρωσης της παροχής, έστω και αν η εξουσία αυτή στηρίζεται σε συμφωνία των μερών″. Το κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί την υποβολή παραίτησης από την πλευρά του εργοδοτούμενου κρίνεται εκτιμώντας αντικειμενικά τα δεδομένα και τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης[13]. Οι υποκειμενικές ευαισθησίες του εργοδοτούμενου δεν λαμβάνονται υπόψη. Δεν αποτελεί προϋπόθεση για να κριθεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά παραβίαση του όρου για αμοιβαία εμπιστοσύνη και πίστη να διαφανεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν σκόπιμη και κακόπιστη[14]. Στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (στο εξής «το Δ.Ε.Δ») ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δ.Ε.Δ. θα πρέπει στην συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτούμενου από την εργασία του. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, , 5th edition, Vol. 40 p.170 para.720 , σημειώνονται τα ακόλουθα: "The employee must leave in response to the breach of contract. While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving. Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving." Σύμφωνα με τις αρχές της νομολογίας όταν υπάρχει παραβίαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παραβίασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση[15]. Το Δ.Ε.Δ. βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη και όχι για κάποιον άλλο λόγο. Δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος[16]. Από τη στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας και/ ή η μονομερής τροποποίηση των όρων εργασίας και/ ή εξάσκηση ενός συμβατικού δικαιώματος με τέτοιο τρόπο που κλονίζει το κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης,) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου από την εργασία του ('repudiatory breach'), ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα είτε να θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική[17] μεταβολή των όρων εργασίας του ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας του με τον εργοδότη και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση είτε να εμμείνει στη σύμβαση εργασίας και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων. Αυτό το δικαίωμα επιλογής σχετικά με τον τρόπο αντίδρασης δεν παραμένει ανοιχτό στον εργοδοτούμενο επ' αόριστον[18]. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας του όπως τροποποιήθηκε με τη συμπεριφορά του εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμα του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση από τον εργοδότη του[19]. (Βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (πιο πάνω)). Στην υπόθεση W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] 1 I.C.R. 823 ο Πρόεδρος του Employment Appeal Tribunal, o Mr.Browne-Wilkinson P. στην απόφαση του αναφερόμενος στο πιο πάνω ζήτημα και θέτοντας τις γενικές αρχές σημείωσε τ' ακόλουθα : "It is accepted by both sides (as we think rightly) that the general principles of the law of contract apply to this case, subject to such modifications as are appropriate to take account of the factors which distinguish contracts of employment from other contracts. Although we were not referred to cases outside the field of employment law, our own researches have led us to the view that the general principles applicable to a repudiation of contract are as follows. If one party ('the guilty party') commits a repudiatory breach of contract, the other party ('the innocent party') can choose one of two courses: he can affirm the contract and insist on its further performance or he can accept the repudiation, in which case the contract is at an end. The innocent party must at some stage elect between these two possible courses: if he once affirms the contract, his right to accept the repudiation is at an end. But he is not bound to elect within reasonable or any other time. Mere delay by itself (unaccompanied by any express or implied affirmation of the contract) does not constitute affirmation of the contract; but if it is prolonged it may be evidence of an implied affirmation: Allen v Robles [1969] 1 WLR

1. Affirmation of the contract can be implied. Thus, if the innocent party calls on the guilty party for further performance of the contract, he will normally be taken to have affirmed the contract since his conduct is only consistent with the continued existence of the contractual obligation. Moreover, if the innocent party himself does acts which are only consistent with the continued existence of the contract, such acts will normally show affirmation of the contract. However, if the innocent party further performs the contract to a limited extent but at the same time makes it clear that he is reserving his rights to accept the repudiation or is only continuing so as to allow the guilty party to remedy the breach, such further performance does not prejudice his right subsequently to accept the repudiation: Farnworth Finance Facilities Ltd v Attryde [1970] 1 WLR
2. It is against this background that one has to read the short summary of the law given by Lord Denning in the Western Excavating (ECC) Ltd case. The passage 'moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains ;for if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged' is not and was not intended to be a comprehensive statement of the whole law. As it seems to us, Lord Denning was referring to an obvious difference between a contract of employment and most other contracts. An employee faced with a repudiation by his employer is in a very difficult position. If he goes to work next day, he will himself be doing an act which, in one sense, is only consistent with the continued existence of the contract, he might be said to be affirming the contract. Certainly, when he accepts his next pay packet (ie, further performance by the guilty party) the risk of being held to affirm the contract is very great: see Saunders v.Paladin Coachworks Ltd [1968] 3 ITR 51.Therefore, if the ordinary principles of contract law were to apply to a contract of employment, delay might be very serious, not in its own right but because any delay normally involves further performance of the contract by both parties. It is not the delay which may be fatal but what happens during the period of the delay: see Bashir v. Brillo Manufacturing Company Ltd [1979] IRLR 296". Στη συνέχεια αναφερόμενος στην υπόθεση Marriot v Oxford Co-operative Society [1971] QB 196 σημείωσε ότι: "This decision to our mind establishes that, provided the employee makes clear his objection to what is being done, he is not to be taken to have affirmed the contract by continuing to work and draw pay for a limited period of time, even if his purpose is merely to enable him to find another job." Η απόφαση του Employment Tribunal στην W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook ανατράπηκε από το Employment Appeal Tribunal για το λόγο ότι το Employment Tribunal έλαβε υπόψη του κατά την απόφανση επί του ζητήματος κατά ποσό υπήρξε ή όχι επιβεβαίωση (affirmation) από τον εργοδοτούμενο την περίοδο που μεσολάβησε μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που έδινε το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί και της παραίτησης του επικαλούμενος εξαναγκασμό του σε παραίτηση, μόνο τη χρονική περίοδο που μεσολάβησε και όχι όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης[20]. O Mr. Browne-Wilkinson P. ανέφερε τα πιο κάτω: "When that ultimatum was rejected, what possible justification can there have been for a further delay of nearly one month? He had told the employers of his decision to resign. When therefore, despite their refusal to withdraw the allegation, he continues to work and presumably draw his salary for a further month thereafter, viewed from the angle of the employers it must have appeared that he had decided not to resign but to continue in the employment, thereby electing to affirm the contract. The industrial tribunal say that he took a little time to look around and make alternative arrangements and did not consider the delay unreasonable. We consider that, if the industrial tribunal had directed itself properly and taken into account the factors we have mentioned above ( and in particular that during the further month he was still working) they could not properly have reached the conclusion that he did not thereby affirm the contract. To stay at work for a period of one month to 'look around' starting from the initial breach of contract might well not have been fatal but to work for a further month, six months already having elapsed , seems to us inconsistent with saying that he had not affirmed the contract." Το ζήτημα κατά ποσόν ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει ή όχι τη σύμβαση εργασίας όπως τροποποιήθηκε μονομερώς από τον εργοδότη ώστε να εμποδίζεται από το εξασκήσει το δικαίωμα του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων[21]. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση The Governing Body of St Edmund Canterbury Catholic High School v Ann Hines, Appeal No.EAT 1138/02 ημερομ. 26.6.03 αναφερόμενο στην απόφαση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp σημείωσε τα ακόλουθα: "However this authority has never been understood to mean that there is a fixed time limit within which an employee must make up her mind. Subsequent authorities have made clear that the question whether delay in a particular case means that an employee has waived the breach will depend on all the circumstances including for example the employee's length of service (GW Stephens and Son v Fish [1989] ICR 324) or the nature of the breach and whether the employee has protested at the changes to her contract (W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] ICR 157). ....the length of service of an employee will always be relevant to the length of the time for which it is reasonable for him/her to consider the position before deciding whether to resign and claim constructive dismissal ." Στην εν λόγω απόφαση τονίστηκε ότι κατά την εξέταση του κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε ή όχι την τροποποιημένη σύμβαση εργασίας του προτού παραιτηθεί, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτούμενου είναι πάντα σχετική για το ζήτημα καθορισμού της χρονικής περιόδου που θεωρείται ως εύλογη για τον εργοδοτούμενο για να εξετάσει το θέμα προτού αποφασίσει να παραιτηθεί και να ισχυριστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση. Στην υπόθεση Miceli v Signal House Limited Appeal No.EAT /180/95 ημερομ.16.2.96 το Employment Appeal Tribunal διευκρίνισε ότι η καθυστέρηση στην υποβολή παραίτησης δεν συνιστά επιβεβαίωση αλλά μπορεί να αποτελέσει απόδειξη επιβεβαίωσης και τόνισε ότι συνιστά σφάλμα το να εξισωθεί από το Employment Tribunal η καθυστέρηση με την επιβεβαίωση χωρίς να αποφασισθεί εντός του πλαισίου της υπόθεσης αν η καθυστέρηση σε συνδυασμό με άλλα θέματα (όπως π.χ. η φύση της παράβασης από τον εργοδότη, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτούμενου) μπορεί υπό τις περιστάσεις να θεωρηθεί ως επιβεβαίωση από τον εργοδοτούμενο. Στην Southern v Wadacre Ltd Appeal No. UKEAT/ 0380/09 ημερομ. 24.3.10 σημειώθηκε ότι το ερώτημα προς απόφανση είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος, ρητά ή εξυπακουόμενα, επιβεβαίωσε τη σύμβαση και ότι η θέση ότι με το απλώς να παραμείνει ο εργοδοτούμενος στην εργασία του (χωρίς να ληφθούν υπόψη οι υπόλοιπες παράμετροι της υπόθεσης) σημαίνει απαραίτητα και επιβεβαίωση της σύμβασης είναι εσφαλμένη[22]. Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ΑLL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο. Τονίστηκε ότι είναι ζήτημα επί των γεγονότων (question of fact) της κάθε υπόθεσης αν υπήρξε επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του, συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα. Ανάλυση Μαρτυρίας - Γεγονότα - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής: Στην παρούσα περίπτωση ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω αλλαγής του ωραρίου εργασίας του από συνεχόμενο σε διακομμένο. Ως εκ τούτου επί του προκειμένου το Δικαστήριο προτού να αποφανθεί κατά πόσον ο επίδικος τερματισμός της μεταξύ των διαδίκων εργασιακής ήταν, εντός του πλαισίου του Νόμου και της νομολογίας, εξαναγκασμός του Αιτητή σε παραίτηση ή όχι, θα πρέπει να εξετάσει τα πιο κάτω ζητήματα: (α) κατά πόσο υπήρξε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας μονομερής και αυθαίρετη παραβίαση των όρων που περιέχονταν στη σύμβαση εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με το ωράριο εργασίας του Αιτητή κατά τον χρόνο υποβολής της παραίτησης του Αιτητή (εντός του πλαισίου αυτού θα πρέπει να εξεταστεί κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία δυνάμει (i) της σύμβασης εργασίας που συνήψε με τον Αιτητή, και/ή (ii) του διευθυντικού της δικαιώματος, είχε το δικαίωμα μονομερώς να ζητήσει από τον Αιτητή να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο, και (iii) στην περίπτωση που η Εργοδότρια Εταιρεία είχε αυτό το δικαίωμα, κατά πόσο υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης το εξάσκησε εύλογα και με βάση τις αρχές της καλής πίστης και εμπιστοσύνης που διέπουν τις συμβάσεις εργασίας), (β) στην περίπτωση που κριθεί ότι υπήρξε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας μονομερής και αυθαίρετη παραβίαση των όρων της σύμβασης εργασίας του Αιτητή ή παράβαση του εξυπακουόμενου όρου πίστης και εμπιστοσύνης, κατά πόσον αυτή η παράβαση ήταν αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί παραίτηση του Αιτητή λόγω εξαναγκασμού του, (γ) στην περίπτωση που κριθεί ότι υπήρξε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας μονομερής και αυθαίρετη παραβίαση των όρων της σύμβασης εργασίας του Αιτητή ή παράβαση του εξυπακουόμενου όρου πίστης και εμπιστοσύνης και ότι αυτή η παράβαση ήταν αρκούντως σοβαρή, κατά ποσόν ο Αιτητής παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παράβασης (και της συνακόλουθης καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης εργασίας) από την Εργοδότρια Εταιρεία, και (δ) στην περίπτωση που κριθεί ότι υπήρξε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας μονομερής και αυθαίρετη παραβίαση των όρων της σύμβασης εργασίας του Αιτητή ή παράβαση του όρου πίστης και εμπιστοσύνης, ότι αυτή η παράβαση ήταν αρκούντως σοβαρή και ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε εξαιτίας αυτής της παράβασης, κατά πόσον ο Αιτητής επιβεβαίωσε ή όχι τη σύμβαση εργασίας του μετά τη διαφοροποίηση των όρων εργασίας του από την Εργοδότρια Εταιρεία. Αξιολογώντας την ενώπιον μας τεθείσα μαρτυρία με σκοπό τη διαπίστωση των πραγματικών γεγονότων της παρούσας υπόθεσης και την εξέταση των πιο πάνω ζητημάτων σημειώνουμε τ΄ ακόλουθα: Α. (i) Η μαρτυρία του Αιτητή αναφορικά με τους όρους εργασίας του ήταν αντιφατική και ασαφής. O Αιτητής αρχικά υποστήριξε ότι κατά την πρόσληψη του στην Εργοδότρια Εταιρεία έγινε σχετική συμφωνία, η οποία υπάρχει στο φάκελο του κάθε υπαλλήλου στο Ξενοδοχείο, στη συνέχεια, ενώ παραδέχτηκε ότι στο Ξενοδοχείο και στην περίπτωση του εφαρμοζόταν η Συλλογική Σύμβαση, είπε ότι υπήρχε ρητός όρος στη σύμβαση εργασίας του για συνεχές ωράριο εργασίας ο οποίος όρος περιέχεται σε άλλη σύμβαση και όχι στη Συλλογική Σύμβαση την οποία σύμβαση δεν την είχε για να την καταθέσει στο Δικαστήριο. Ακολούθως σε υποβολή ότι δεν υπήρχε μεταξύ αυτού και της Εργοδότριας Εταιρείας οποιαδήποτε άλλη σύμβαση εκτός από τη Συλλογική Σύμβαση απάντησε ότι «απλώς ήταν η υπογραφή κατά την πρόσληψη του» και στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι είχε πληροφορηθεί από τη συντεχνία του και την Εργοδότρια Εταιρεία ότι οι όροι απασχόλησης του στο Ξενοδοχείο είναι αυτοί που περιέχονται στη Συλλογική Σύμβαση. Ο κ. Ψίχας κατέθεσε ότι στην περίπτωση της απασχόλησης του Αιτητή στο Ξενοδοχείο εφαρμοζόταν η Συλλογική Σύμβαση. Από την άλλη πλευρά ο κ. Χ'' Κωστής κατέθεσε ότι οι όροι απασχόλησης του Αιτητή στο Ξενοδοχείο είναι αυτοί που περιέχονταν στη Συλλογική Σύμβαση και ότι δεν υπήρχε οποιαδήποτε άλλη συμφωνία μεταξύ των διαδίκων αναφορικά με την απασχόληση του Αιτητή στο Ξενοδοχείο. Οι εν λόγω θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας αναφορικά με το πιο πάνω θέμα (α) παρέμειναν χωρίς ουσιαστική αμφισβήτηση αφού δεν αμφισβητήθηκαν από τον δικηγόρο του Αιτητή κατά την αντεξέταση του κ. Χ'' Κωστή και (β) υποστηρίχτηκαν από τον κ. Ψίχα ο οποίος ήταν μάρτυρας της πλευράς του Αιτητή. Με βάση τα πιο πάνω αποδεχόμαστε τη μαρτυρία του κ. Χ'' Κωστή αναφορικά με τους όρους απασχόλησης του Αιτητή ως αξιόπιστη σ' αντίθεση με τη σχετική μαρτυρία του Αιτητή την οποία απορρίπτουμε. Ως εκ τούτου αποτελεί εύρημα μας ότι η όροι απασχόλησης του Αιτητή στο Ξενοδοχείο ήταν αυτοί που περιέχονταν στη Συλλογική Σύμβαση. (ii) Ο ισχυρισμός του Αιτητή ότι από το 1993 μέχρι τον Μάρτιο του 2009 εργαζόταν συνεχές ωράριο δεν αμφισβητήθηκε κατά την αντεξέταση του από τον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας. Ούτε στις απαντητικές επιστολές του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας προς τον δικηγόρο του Αιτητή κατά τα έτη 2009 και 2010 υπάρχει απόρριψη του εν λόγω ισχυρισμού του Αιτητή. Περαιτέρω δεν τέθηκε στον κ. Ψίχα κατά την αντεξέταση του ότι ο Αιτητής εργαζόταν και προηγουμένως με διακεκομμένο ωράριο. Ο κ. Χ'' Κωστής καταθέτοντας δεν ανέφερε (ούτε προσκόμισε οποιαδήποτε στοιχεία που να δεικνύουν) ότι ο Αιτητής πριν το 2009 εργαζόταν και/ή εργάστηκε με διακεκομμένο ωράριο. Συνακόλουθα βρίσκουμε ότι ο Αιτητής από τις 16.8.1993 μέχρι τον Μάρτιο του 2009 (για 16 χρόνια) εργαζόταν με συνεχές ωράριο. (iii) Tόσο η μαρτυρία του κ. Ψίχα όσο και η μαρτυρία του κ. Χ'' Κωστή αναφορικά με την ερμηνεία των όρων εργοδότησης του Αιτητή (της Συλλογικής Σύμβασης) θα αγνοηθούν από το Δικαστήριο καθότι το εν λόγω θέμα αποτελεί νομικό ζήτημα που αποφασίζεται από το Δικαστήριο και όχι θέμα ευρήματος πραγματικού γεγονότος. Ερμηνεύοντας τις πρόνοιες των όρων της Συλλογικής Σύμβασης αναφορικά με το ωράριο των ξενοδοχοϋπαλλήλων (όροι 1.1.1.(α), 2.3, 2.4 και 4.1), βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ως εργοδότης είχε το συμβατικό δικαίωμα να εφαρμόζει ευέλικτο ωράριο εργασίας, δηλαδή να ζητά από τους υπαλλήλους της στο Ξενοδοχείο να εργάζονται με ευέλικτο ωράριο εργασίας (δηλαδή να καθορίζει ποιες συγκεκριμένες ώρες θα εργάζονται οι υπαλλήλοι της) 38 ωρών σε πενθήμερη εβδομάδα εργασίας (i) υπό την προϋπόθεση ότι οι ώρες εργασίας για κάθε εργοδοτούμενο δεν θα υπερβαίνουν τις 9 ώρες 36 λεπτά ημερησίως και δεν θα είναι λιγότερες από 4 ημερησίως και (ii) νοουμένου ότι το ωράριο που καθορίζεται με βάση τις 9 ώρες 36 λεπτά και τις 4 ώρες δεν μπορεί να είναι διακεκομμένο. Περαιτέρω η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορεί να μετατρέψει το συνεχές ωράριο εργασίας που ήδη εφαρμόζεται σε διακεκομμένο χωρίς να προβεί σε διαβουλεύσεις με τους επηρεαζόμενους εργοδοτούμενους και/ ή τη συντεχνία τους και στην περίπτωση που εφαρμόσει το διακεκομμένο ωράριο το προσωπικό θα πρέπει να εργάζεται εκ περιτροπής νοουμένου ότι δεν επηρεάζεται η εύρυθμη λειτουργία του Ξενοδοχείου. Κατά την κρίση μας οι πιο πάνω πρόνοιες της Συλλογικής Σύμβασης δεν δίνουν το απόλυτο δικαίωμα στην Εργοδότρια Εταιρεία να τροποποιήσει μονομερώς το ωράριο εργασίας ενός εργοδοτούμενου ο οποίος εργάζεται με συνεχές ωράριο εργασίας από συνεχές σε διακεκομμένο. Η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει να προβεί προηγουμένως σε σχετικές διαβουλεύσεις και να προσπαθήσει να προβεί σε διευθετήσεις ώστε να μην εργάζεται μόνο ένας υπάλληλος με διακεκομμένο ωράριο αλλά όλοι οι υπάλληλοι εκ περιτροπής. Σύμφωνα με τα πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία στην περίπτωση του Αιτητή ο οποίος εργαζόταν για 16 χρόνια με συνεχές ωράριο εργασίας πριν ζητήσει από αυτόν να εργαστεί με διακεκομμένο ωράριο όφειλε να διαβουλευτεί μαζί του (ή τη συντεχνία του) και να προσπαθήσει να προβεί σε διευθετήσεις για να μην εργάζεται μόνο ο Αιτητής στο τμήμα της κουζίνας με διακεκομμένο ωράριο. Αυτό καταδεικνύει ότι λόγω του επηρεασμού των συμφερόντων του εργοδοτούμενου με την αλλαγή του ωραρίου εργασίας του από συνεχές σε διακεκομμένο η εργοδοτική πλευρά εξασκώντας το δικαίωμα της για καθορισμό του ωραρίου εργασίας του εργοδοτούμενου της θα πρέπει να ενεργήσει καλόπιστα, με εύλογη και δικαιολογημένη αιτία με σκοπό το πραγματικό συμφέρον της επιχείρησης της και τη λειτουργικότητα του Ξενοδοχείου, δηλαδή να ενεργήσει με τρόπο που να μην βλάψει το κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου. Βρίσκουμε ότι οι ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την εξάσκηση του δικαιώματος που της παρέχεται από τη Συλλογική Σύμβαση και του σχετικού διευθυντικού δικαιώματος της θα πρέπει να είναι σύμφωνες με τον εξυπακουόμενο όρο αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης. Β. (i) Όσον αφορά τους ισχυρισμούς του Αιτητή για ψυχική πίεση (μη ανάθεση ευθυνών, μη παροχή άδειας από τον προϊστάμενο να αναχωρήσει από την εργασία του για έκτακτους οικογενειακούς λόγους) που του εξασκείτο από τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου με σκοπό τον εξαναγκασμό του σε παραίτηση, παρατηρούμε ότι στους Γενικούς Λόγους της Αίτησης του γίνεται μόνο αναφορά στο θέμα της αλλαγής του ωραρίου εργασίας του και όχι σε οποιαδήποτε άλλα γεγονότα. Περαιτέρω ο Αιτητής εκτός από το ζήτημα της αλλαγής του ωραρίου εργασίας του αναφέρθηκε κατά τη μαρτυρία του πολύ γενικά και αόριστα χωρίς να θέσει ενώπιον μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια τα κατ' ισχυρισμό γεγονότα που αφορούσαν την εξάσκηση ψυχικής πίεσης προς το πρόσωπο του. Η ιατρική έκθεση ημερομηνίας 23.6.2009 (Τεκμήριο 9), την οποία κατέθεσε ο Αιτητής, αναφέρει ότι η αγχώδης διαταραχή που παρουσίαζε οφειλόταν σε προσωπικά και οικογενειακά προβλήματα. Δεν γίνεται σ΄ αυτήν αναφορά σε προβλήματα που είχε ο Αιτητής στην εργασία του. Ο κ. Ψίχας σε διάσταση με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 9 κατέθεσε ότι η άσχημη ψυχική κατάσταση του Αιτητή οφειλόταν στην αλλαγή του ωραρίου του και όχι σε οποιοδήποτε άλλο λόγο. Λόγω της μη δικογράφησης των ισχυρισμών που σχετίζονται με την ψυχική πίεση που του εξασκείτο πέραν της αλλαγής του ωραρίου εργασίας και των πιο πάνω αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε ο Αιτητής, κρίνουμε ότι μόνο οι ισχυρισμοί του Αιτητή που αφορούν και σχετίζονται με το ζήτημα της αλλαγής του ωραρίου εργασίας του μπορούν να ληφθούν υπόψη από το Δικαστήριο για σκοπούς της παρούσας διαδικασίας. Ως εκ τούτου θα αγνοήσουμε τους υπόλοιπους ισχυρισμούς του Αιτητή που αφορούν τη θέση του για εξάσκηση ψυχικής πίεσης εναντίον του. (ii) Η θέση του Αιτητή ότι ήταν ο μόνος εργοδοτούμενος στο τμήμα της κουζίνας του Ξενοδοχείου που άλλαξε το ωράριο εργασίας του από συνεχές σε διακεκομμένο υποστηρίζεται από το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 1-
3. Το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 1-7 δεν αμφισβητήθηκε από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας. Το μόνο που ανέφερε, κατά την αντεξέταση του, ο κ. Χ'' Κωστής ήταν ότι αυτά τα έγγραφα δεν ήταν τα επίσημα καθότι σε αυτά δεν υπήρχαν οι δύο υπογραφές που απαιτούνται να υπάρχουν. Δεν προσκόμισε όμως τα επίσημα προγράμματα εργασίας για τις εβδομάδες που καλύπτουν τα εν λόγω Τεκμήρια στο Δικαστήριο. Συνακόλουθα το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 1-7 γίνεται αποδεκτό. Σε σχέση με το Τεκμήριο 8 παρατηρούμε ότι σε αντίθεση με τα Τεκμήρια 1-7

(1)αυτό δεν είναι υπογραμμένο και

(2)στη στήλη που αφορά τις ώρες εργασίες του κ. Νικολάου οι ώρες εργασίας είναι γραμμένες με στυλό. Περαιτέρω κατά την εβδομάδα που κάλυπτε το εν λόγω Τεκμήριο ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του με άδεια ασθενείας και ως εκ τούτου δεν μπορούμε να αντιληφθούμε για ποιο λόγο ο Αιτητής ζήτησε από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας να προσκομίσει στο Δικαστήριο τις κάρτες εργασίας του με σκοπό να επιβεβαιωθεί το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 8 ως ορθό. Ενόψει των πιο πάνω κρίνουμε ότι δεν θα ήταν ασφαλές να αποδεχτούμε τη μαρτυρία του Αιτητή σε σχέση με το Τεκμήριο 8 και το περιεχόμενο του. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι ο Αιτητής (α) κλήθηκε να εργαστεί με διακεκομμένο ωράριο εργασίας κατά την περίοδο 30.3.2009 μέχρι 19.4.2009 και (β) κατά την εν λόγω περίοδο (εκτός από ένα άλλο άτομο που εργάστηκε μια μέρα (στις 19.4.2009) με διακεκομμένο ωράριο) ήταν ο μόνος εργαζόμενος στο τμήμα της κουζίνας που εργαζόταν με διακεκομμένο ωράριο. Η Εργοδότρια Εταιρεία μέσω της μαρτυρίας του κ. Χ'' Κωστή προέβαλε τον ισχυρισμό ότι οι αλλαγές στο ωράριο του Αιτητή ήταν προσωρινές για περιορισμένο χρονικό διάστημα με σκοπό να ξεπεραστούν κάποια προβλήματα που είχε το Ξενοδοχείο και ότι οι αλλαγές στο ωράριο εργασίας αφορούσαν γενικά το προσωπικό που κατείχε υπεύθυνες και ψηλές θέσεις στο Ξενοδοχείο. Οι θέσεις του κ. Χ'' Κωστή

(1)ότι έγιναν προσωρινές αλλαγές το 2009 στο ωράριο των ηγετικών στελεχών του Ξενοδοχείου,

(2)για το τι σημαίνει On και Off στα προγράμματα εργασίας στα Τεκμήρια 1-7,

(3)για το πώς εργάζονταν ο Αρχιμάγειρας και ο Αναπληρωτής Αρχιμάγειρας, και

(4)σε σχέση με το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 46-48 (προγράμματα εργασίας (α) των επί καθήκοντι managers του Ξενοδοχείου για τον Μάρτιο του 2009 και (β) του εστιατορίου και του μπαρ για την εβδομάδα 2.3.2009 - 8.3.2009) δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση του Αιτητή ώστε να του δοθεί η ευκαιρία να απαντήσει στις εν λόγω θέσεις και να προβάλει τη δική του εκδοχή. Με βάση τις νομικές αρχές που διατυπώθηκαν στις αποφάσεις Adidas v. Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383, Frederikou Schools Ltd v. ACUAC INC

(2002)1 ΑΑΔ 1527, κρίνουμε ότι η εν λόγω παράλειψη εξασθενεί σημαντικά τη βαρύτητα της πιο πάνω μαρτυρίας του κ. Χ'' Κωστή. Τα Τεκμήρια 46-48 κατά την κρίση μας δεν είναι αρκετά για να στηρίξουν τη θέση του κ. Χ'' Κωστή για τροποποίηση των ωραρίων εργασίας και των άλλων υπευθύνων στα άλλα τμήματα του Ξενοδοχείου καθότι

(1)αφορούν μια πολύ μικρή χρονική περίοδο και

(2)δεν τέθηκε το υπόβαθρο αναφορικά με το ωράριο εργασίας των εν λόγω προσώπων πριν το

1. Παρατηρούμε ότι ενώ ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την αντεξέταση των μαρτύρων της πλευράς του Αιτητή τους υπέβαλε ότι το 2009 οι αλλαγές στο ωράριο εργασίας του Αιτητή ήταν προσωρινές και περιορισμένου χρόνου λόγω έκτακτων αναγκών του Ξενοδοχείου που προκύπτουν κατά τον μήνα Απρίλιο κατά τον οποίο μήνα υπάρχουν αυξημένες εκδηλώσεις (Πάσχα, γάμοι) ενώ δεν έχουν προσληφθεί ακόμα οι εποχιακοί υπάλληλοι, ο κ. Χ'' Κωστής σε κανένα σημείο της μαρτυρίας του δεν προέβαλε αυτό τον ισχυρισμό. Ο κ. Χ'' Κωστής σε διάσταση με τις πιο πάνω υποβολές του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας ισχυρίστηκε ότι οι αλλαγές στα ωράρια εργασίας του προσωπικού στο Ξενοδοχείο έγιναν λόγω της παγκόσμιας οικονομικής κρίσης και ότι αυτές θα διαρκούσαν μέχρι να «εκλείψει» το πρόβλημα της οικονομικής κρίσης. Σημειώνουμε ότι στο Τεκμήριο 40 ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας αναφέρεται σε πρόσκαιρες τροποποιήσεις του ωραρίου εργασίας των υπαλλήλων της στο Ξενοδοχείο χωρίς να εξηγεί τον λόγο που ήταν αναγκαίες αυτές οι τροποποιήσεις και χωρίς να καθορίζει το χρονικό διάστημα που θα διαρκούσαν αυτές οι τροποποιήσεις. Παρά το ότι ο δικηγόρος του Αιτητή στις επιστολές του αναφέρει ότι η τροποποίηση του ωραρίου του Αιτητή έγινε αδικαιολόγητα και χωρίς οποιαδήποτε λογική εξήγηση και ότι ο προϊστάμενος του Αιτητή το μόνο που του ανέφερε ήταν ότι αυτές ήταν οι εντολές της διεύθυνσης του Ξενοδοχείου, στις επιστολές του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας δεν εντοπίσαμε οποιαδήποτε σαφή εξήγηση ως προς την ανάγκη για αλλαγή του ωραρίου εργασίας του Αιτητή ούτε οποιαδήποτε αναφορά ότι ο προϊστάμενος του Αιτητή του εξήγησε τους λόγους που ήταν αναγκαίο να αλλάξει το ωράριο εργασίας του όπως ισχυρίστηκε στην κατάθεση του ο κ. Χ'' Κωστής. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι ο κ. Χ'' Κωστής δεν έθεσε ενώπιον μας με λεπτομέρεια, σαφήνεια και στοιχεία τους λόγους που υπαγόρευαν την αλλαγή του ωραρίου εργασίας του Αιτητή από συνεχές σε διακεκομμένο ώστε να μπορεί το Δικαστήριο να κρίνει κατά ποσόν η Εργοδότρια Εταιρεία στην προκειμένη περίπτωση ενήργησε καλόπιστα με σκοπό την καλύτερη οργάνωση του Ξενοδοχείου και όχι για οποιοδήποτε άλλο λόγο. Ως εκ τούτου κρίνουμε ότι δεν θα ήταν ασφαλές να στηριχτούμε στη μαρτυρία του κ. Χ'' Κωστή και να προβούμε σε ευρήματα που να στηρίζουν την πιο πάνω εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. (iii) Ο Αιτητής κατά την αντεξέταση του αρνήθηκε ότι είχε ενημερωθεί τόσο από τη συντεχνία του όσο και από τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου τον Μάρτιο του 2009 ότι κατά τους πρώτους μήνες της καλοκαιρινής περιόδου το ωράριο εργασίας του θα άλλαζε προσωρινά. Ο κ. Ψίχας κατά τη μαρτυρία του ήταν σταθερός και σαφής ότι ουδέποτε η διεύθυνση του Ξενοδοχείου τον ενημέρωσε ή διαβουλεύτηκε μαζί του για την αλλαγή του ωραρίου της εργασίας του Αιτητή. Κατά την αντεξέταση του κ. Ψίχα του υποβλήθηκε πολύ γενικά και αόριστα ότι ως συντεχνία είχαν ενημερωθεί για την αλλαγή των ωραρίων εργασίας του προσωπικού στο Ξενοδοχείο και είχαν συναινέσει σε αυτήν. Εξετάζοντας με προσοχή το σύνολο της μαρτυρίας του κ. Ψίχα δεν εντοπίσαμε οποιαδήποτε ουσιαστική αντίφαση στο περιεχόμενο της. Περαιτέρω δεν θεωρούμε ότι το γεγονός ότι ο κ. Ψίχας δεν θυμόταν με ακρίβεια πού, πότε και πόσες φορές συνάντησε τον Αιτητή και του ανέφερε το πρόβλημα με την αλλαγή του ωραρίου εργασίας του κλονίζει την αξιοπιστία του σε τέτοιο βαθμό που να μας οδηγήσει να απορρίψουμε τη μαρτυρία του στο σύνολο της ως αναξιόπιστη. Δεχόμαστε λοιπόν τη μαρτυρία του κ. Ψίχα ως αξιόπιστη. Ο κ. Χ'' Κωστής κατά τη μαρτυρία του ανέφερε ότι έγιναν πολλές συναντήσεις το χειμώνα του 2008 - 2009 με τις συντεχνίες κατά τις οποίες συμφωνήθηκε όπως οι εργοδοτούμενοι στο Ξενοδοχείο εργάζονται με διακεκομμένο ωράριο και ότι αυτό εξηγήθηκε και γνωστοποιήθηκε στον Αιτητή μέσω του προϊσταμένου του και της συντεχνίας του. Ο κ. Χ'' Κωστής ανέφερε ότι αυτός ουδέποτε συναντήθηκε με τον Αιτητή για το θέμα αυτό και ότι με βάση τις διαδικασίες που ακολουθούνται στο Ξενοδοχείο ο Αιτητής πρέπει να ενημερώθηκε για τα πιο πάνω είτε από τον προϊστάμενο του είτε από τον εκπρόσωπο της συντεχνίας του. Παρατηρούμε ότι σε διάσταση με τις πιο πάνω θέσεις του κ. Χ'' Κωστή, κατά την αντεξέταση του Αιτητή του υποβλήθηκε ότι αυτός και η συντεχνία του είχαν συνάντηση με τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου για το θέμα του ωραρίου εργασίας του και ότι ο ίδιος ο διευθυντής του Ξενοδοχείου ενημέρωσε τον Αιτητή για τους λόγους αλλαγής του ωραρίου εργασίας του. Περαιτέρω τη στιγμή που, όπως ισχυρίστηκε ο κ. Χ'' Κωστής, η Εργοδότρια Εταιρεία πριν προβεί σε αυτές τις αλλαγές είχε εξασφαλίσει τη συναίνεση των συντεχνιών, μας ξενίζει και δεν μας φαίνεται λογικό το γεγονός ότι στις απαντητικές επιστολές του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας προς τον δικηγόρο του Αιτητή κατά τον ουσιώδη χρόνο δεν αναφέρεται ότι υπήρξε συμφωνία με τις συντεχνίες για το θέμα της αλλαγής του ωραρίου του Αιτητή. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στη μαρτυρία του κ. Χ'' Κωστή η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι είχε εξασφαλίσει τη συναίνεση των συντεχνιών αναφορικά με το θέμα της αλλαγής του ωραρίου εργασίας του προσωπικού στο Ξενοδοχείο δεν γίνεται αποδεχτή. Με βάση την πιο πάνω αξιολόγηση αποτελεί εύρημα μας ότι πριν η Εργοδότρια Εταιρεία προβεί σε αλλαγή του ωραρίου εργασίας του Αιτητή τον Απρίλιο του 2009 από συνεχές σε διακεκομμένο δεν προέβηκε σε οποιεσδήποτε διαβουλεύσεις ή συζητήσεις είτε με τον Αιτητή είτε με τη συντεχνία του Αιτητή και δεν είχε εξασφαλίσει τη συγκατάθεση της συντεχνίας του Αιτητή. Περαιτέρω από τα πιο πάνω και τις παρατηρήσεις μας στην παράγραφο Β (ii) συνάγεται ότι ο Αιτητής δεν ενημερώθηκε ότι η επίδικη αλλαγή του ωραρίου εργασίας του τον Απρίλιο του 2009 θα ήταν προσωρινή για περιορισμένο χρονικό διάστημα το οποίο είχε καθοριστεί. Γ. Ο Αιτητής στην επιστολή παραίτησης του και στους Γενικούς Λόγους της Αίτησης του ισχυρίζεται ότι στις 3.4.2010 τερμάτισε την απασχόληση του όταν παρά το ότι απουσίαζε από την εργασία του με άδεια ασθενείας επισκέφτηκε το Ξενοδοχείο όπου διαπίστωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον καλούσε να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο. Κατά την κυρίως εξέταση του υιοθέτησε τον εν λόγω ισχυρισμό του. Κατά την αντεξέταση του σε αντίθεση με τα πιο πάνω είπε ότι όταν ξαναλειτούργησε το Ξενοδοχείο τον Απρίλιο του 2010 αυτός πήγε «πίσω δουλειά» και «έπιασε δουλειά» (χωρίς να ξεκαθαρίσει μέχρι πότε εργάστηκε) και τα προγράμματα εργασίας ξανάρχισαν να είναι «τα ίδια» και ότι του ζητείτο πάλι επιλεκτικά (μόνο αυτός) να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο. Όμως o Αιτητής δεν προσκόμισε στο Δικαστήριο οποιοδήποτε πρόγραμμα εργασίας που να στηρίζει την εν λόγω θέση του. Όταν ερωτήθηκε μέχρι πότε εργάστηκε στο Ξενοδοχείο απάντησε ότι το Τεκμήριο 28 γράφει μέχρι τις 16.4.
2. Σε ερώτηση πού εργάστηκε στις 16.4.2010 απέφυγε να απαντήσει και επικαλέστηκε το περιεχόμενο του Τεκμηρίου
3. Ερωτώμενος για ποιο λόγο στην κυρίως εξέταση του είπε ότι η ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησης του ήταν η 3.4.2010, αντί να απαντήσει ευθέως διερωτήθηκε για ποιο λόγο να αναφέρεται στο Τεκμήριο 28 ότι «έφυγε στις 16.4.2010 αφού έφυγε στις 3.4.2010». Σε υποβολή ότι τον Απρίλιο του 2009 πήγε απλώς στο Ξενοδοχείο για να παραδώσει το ιατρικό πιστοποιητικό που του χορηγούσε άδεια απουσίας από τις 3.4.2010-16.4.2010, απάντησε ότι στις 3.4.2010 πήγε δουλειά και όταν ο προϊστάμενος του του είπε ότι θα συνεχίσει να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο προσκόμισε το ιατρικό πιστοποιητικό το οποίο του χορηγούσε άδεια απουσίας. Σε ερώτηση αν αρρώστησε ξαφνικά μόλις είδε το πρόγραμμα εργασίας στις 3.4.2010, απάντησε ότι τον τελευταίο καιρό η ψυχολογική πίεση που δεχόταν από τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου και τον προϊστάμενο ήταν ανυπόφορη και στη συνέχεια όταν ρωτήθηκε πότε δέχθηκε την εν λόγω ψυχολογική πίεση είπε ότι αυτή την πίεση την δεχόταν πριν την άδεια απουσίας του (χωρίς να διευκρινίσει ποια άδεια απουσίας εννοούσε). Υπό το φως

(1)των γεγονότων ότι (α) ο Αιτητής πριν την τελευταία αναρρωτική άδεια του απουσίαζε από την εργασία του για ένα σχεδόν χρόνο (από τις 13.4.2009- 3.4.10.2010) και (β) στο ιατρικό πιστοποιητικό που παρουσίασε για να του δοθεί άδεια απουσίας από τις 3.4.2010 μέχρι τις 16.4.2010 (Τεκμήριο 37) αναφέρεται ότι ο Αιτητής είχε έντονη οσφυαλγία λόγω δισκοπάθειας και

(2)των αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η πλευρά του Αιτητή αναφορικά με τον ισχυρισμό του για εξάσκηση ψυχικής πίεσης προς το πρόσωπο του τις οποίες καταγράψαμε πιο πάνω (βλέπε παράγ. Β(i)) κρίνουμε ότι ο τελευταίος ισχυρισμός του Αιτητή στερείται πειστικότητας και λογικού υποβάθρου. Τα πιο πάνω θεωρούμε ότι κλονίζουν την αξιοπιστία της μαρτυρίας του Αιτητή αναφορικά με το πιο πάνω θέμα και ως εκ τούτου η σχετική μαρτυρία του απορρίπτεται ως αναξιόπιστη. Συνακόλουθα βρίσκουμε ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποδείξει ότι τον Απρίλιο του 2010 του ζητήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία να εργαστεί με διακεκομμένο ωράριο. Δ. Σε σχέση με τη μαρτυρία του κ. Χ'' Κωστή αναφορικά με τη συμπεριφορά του Αιτητή παρατηρούμε ότι ο ισχυρισμός του ότι ο Αιτητής τον Νοέμβριο του 2009 διέκοψε την αναρρωτική άδεια του και εγγράφηκε μετά από δικό του αίτημα ως προσωρινά άνεργος λόγω της αναστολής των εργασιών του Ξενοδοχείου όταν πληροφορήθηκε για την εν λόγω απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας δεν φαίνεται να υποστηρίζεται από τα ενώπιον μας Τεκμήρια (Τεκμήρια 23, 42 και 36). Από το περιεχόμενο των εν λόγω Τεκμηρίων δεν διαπιστώνεται ότι ο Αιτητής ζήτησε όπως του δοθεί οποιοδήποτε έγγραφο από το Ξενοδοχείο ώστε να μπορεί να εγγραφεί προσωρινά άνεργος. Αντίθετα διαφαίνεται ότι ο Ξενοδοχείο από μόνο του τον εφοδίασε με την επιστολή με την οποία μπορούσε να εγγραφεί ως προσωρινά άνεργος και να παίρνει το σχετικό επίδομα από το Τμήμα των Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Περαιτέρω η θέση του κ. Χ'' Κωστή ότι ο Αιτητής τον Απρίλιο του 2010 αντί να συμμορφωθεί με το περιεχόμενο της επιστολής της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 12.4.2009 (Τεκμήριο 38) και να εξεταστεί από ιατρό υπόδειξης της Εργοδότριας Εταιρείας υπέβαλε την παραίτηση του στις 16.4.2009 θα πρέπει να ειδωθεί υπό το πρίσμα του γεγονότος ότι η εν λόγω επιστολή φαίνεται (σύμφωνα με την απόδειξη των Ταχυδρομικών Υπηρεσιών) να αποστάληκε στις 16.4.2009. Επιπλέον παρατηρούμε ότι ενώ στο Τεκμήριο 40 η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής επιδεικνύει αδιαφορία κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του και παραβιάζει συχνά τους κανόνες εργασίας του, ο κ. Χ'' Κωστής κατά τη μαρτυρία του ανέφερε ότι ο Αιτητής ήταν καλός υπάλληλος και ότι δεν υπήρχε οποιοδήποτε πρόβλημα μαζί του πριν την αλλαγή του ωραρίου εργασίας του τον Απρίλιο του 2009. Τα πιο πάνω καταδεικνύουν ότι οι εν λόγω ισχυρισμοί συνιστούν συμπεράσματα και θέσεις του κ. Χ'' Κωστή το οποίο δεν στηρίζονται σε στερεό και αξιόπιστο υπόβαθρο γεγονότων και ως εκ τούτου δεν γίνονται αποδεκτοί. Με βάση τις πιο πάνω νομικές αρχές και τα γεγονότα της παρούσας υπόθεσης κρίνουμε ότι : (

1. i)Στην προκειμένη περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία τον Απρίλιο του 2009, ζητώντας μόνο από τον Αιτητή στο τμήμα της κουζίνας να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο χωρίς να διαβουλευτεί προηγουμένως με τον Αιτητή και/ ή τη συντεχνία του και χωρίς να προσπαθήσει να εργάζονται όλοι οι εργοδοτούμενοι της με διακεκομμένο ωράριο εκ περιτροπής, υπό το φως του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε με πειστική και σαφή μαρτυρία την ανάγκη για την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας του Αιτητή από συνεχές σε διακεκομμένο[23], εξάσκησε το συμβατικό και διευθυντικό της δικαίωμα για καθορισμό του ωραρίου εργασίας του Αιτητή που της παρέχεται από τη Συλλογική Σύμβαση αυθαίρετα και μονομερώς κατά παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης καθότι οι εν λόγω ενέργειες της οι οποίες επηρέαζαν τα συμφέροντα του Αιτητή ως εργοδοτούμενου της (α) υπό τις περιστάσεις μπορεί να θεωρηθούν ως συμπεριφορά που πιθανόν να βλάψει σοβαρά το αμοιβαίο κλίμα εμπιστοσύνης και πίστης το οποίο είναι απαραίτητο για τη λειτουργία της σχέσης εργοδότη εργοδοτούμενου και (β) δεν έχει αποδειχτεί ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε εύλογη και δικαιολογημένη αιτία για να προβεί στις εν λόγω ενέργειες, και (
2. ii)Λαμβάνοντας υπόψη το (α) ότι όταν έγινε η τροποποίηση του ωραρίου εργασίας του Αιτητή τον Απρίλιο του 2009 δεν καθορίστηκε ρητώς και σαφώς ότι αυτή θα ήταν προσωρινή για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, (β) ότι υπήρχε εβδομάδα εργασίας που και τις 5 εργάσιμες μέρες ζητήθηκε από τον Αιτητή να εργαστεί με διακεκομμένο ωράριο και (γ) ότι ο Αιτητής διαμένει εκτός Λεμεσού βρίσκουμε ότι οι επιπτώσεις στον Αιτητή από την εν λόγω τροποποίηση παρά την καταβολή του σχετικού επιδόματος σε αυτόν από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν ήταν αμελητέες. Ούτε μπορούν να θεωρηθούν ως τόσο ασήμαντες ή τόσο μικρές που η παράβαση από την Εργοδότρια Εταιρεία των όρων της σύμβασης εργασίας του Αιτητή να μην μπορεί κριθεί ως αρκούντως σοβαρή. Είμαστε της γνώμης ότι οι εν λόγω ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν τέτοιες που μπορεί να στηρίξουν το συμπέρασμα ότι οι παραβάσεις των όρων εργασίας του Αιτητή (όπως αυτές αναλύθηκαν πιο πάνω) από την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν επαρκώς ουσιώδης ('of sufficient materiality'). Συνακόλουθα καταλήγουμε ότι οι πιο πάνω ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας συνιστούν διαγωγή τέτοιας φύσης (σοβαρή παράβαση ουσιώδους όρου (fundamental repudiation) της σύμβασης εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας) η οποία δικαιολογεί την υποβολή παραίτησης από τον Αιτητή λόγω εξαναγκασμού του. Ο Αιτητής από τις 13.4.2009 μέχρι τις αρχές Απριλίου 2010 δεν εργάστηκε αφού πρώτα απουσίαζε από την εργασία του για λόγους ασθενείας και ακολούθως λόγω αναστολής των εργασιών του Ξενοδοχείου και με επιστολές είτε του ιδίου είτε του δικηγόρου του διαμαρτυρόταν για τις επίδικες ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας και την πληροφορούσε για τη μη συναίνεση του με την αλλαγή του ωραρίου εργασίας του. Κατά την περίοδο Απριλίου 2009 - Απριλίου 2010 όταν απουσίαζε με άδεια ασθενείας και δεν εργάστηκε λόγω αναστολής των εργασιών του Ξενοδοχείου ο Αιτητής με τις ενέργειες του δεν οδήγησε την Εργοδότρια Εταιρεία στο να πιστεύει ότι δεν θα εξασκούσε το δικαίωμα του να παραιτηθεί από την εργασία του εξ΄ αιτίας των επίδικων ενεργειών της Εργοδότριας Εταιρείας νοουμένου ότι αυτές θα συνεχίζονταν με την επιστροφή του στην εργασία του. Τα πιο πάνω καταδεικνύουν ότι ο Αιτητής από τον Απρίλιο του 2009 μέχρι τον Απρίλιο του 2010 δεν επιβεβαίωσε τη σύμβασης εργασίας του ως αυτή τροποποιήθηκε με τις ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας. Βρίσκουμε λοιπόν ότι ο Αιτητής κατέστησε ξεκάθαρη τη διαφωνία του στην τροποποίηση των όρων απασχόλησης του και ότι με τις ενέργειες του μέχρι τον Απρίλιο του 2010 δεν επιβεβαίωσε με οποιοδήποτε τρόπο τη σύμβαση εργασίας ως τροποποιήθηκε με την αλλαγή του ωραρίου εργασίας του[24]. Σημειώνουμε ότι λόγω του ότι ο Αιτητής απουσίαζε για διάφορους λόγους από την εργασία του από τις 13.4.2009 μέχρι τις αρχές Απριλίου 2010 και κατά συνέπεια η αλλαγή του ωραρίου εργασίας του δεν είχε οποιαδήποτε επίπτωση πάνω του το χρονικό διάστημα από τις αρχές Απριλίου 2009 μέχρι τις αρχές Απριλίου 2010 που υπέβαλε την παραίτηση δεν μπορεί από μόνο του να θεωρηθεί ως τόσο που μεγάλο που να εμποδίζει τον Αιτητή να υποβάλλει την παραίτηση του αρχές Απριλίου του 2010 νοούμενου ότι η Εργοδότρια Εταιρεία επεδείκνυε την ίδια συμπεριφορά τον Απρίλιο του 2010. Ο Αιτητής υπέβαλε την παραίτηση του τον Απρίλιο του 2010 από την εργασία του επικαλούμενος την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας του από την Εργοδότρια Εταιρεία. Δεν απέδειξε όμως ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο της παραίτησης του τον Απρίλιο του 2010 η Εργοδότρια Εταιρεία επέδειξε την ίδια συμπεριφορά με αυτή που επέδειξε τον Απρίλιο του 2009 ζητώντας του να εργάζεται με διακεκομμένο ωράριο αφού δεν αποδείχτηκε ενώπιον μας με αξιόπιστη μαρτυρία ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο της παραίτησης του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρεία συνέχισε να παραβιάζει τους όρους εργοδότησης του Αιτητή (ρητούς και εξυπακουόμενους). Κατά συνέπεια δεν έχει αποδειχτεί ότι κατά τον χρόνο παραίτησης του Αιτητή συνέτρεχαν λόγοι που θα δικαιολογούσαν την υποβολή παραίτησης από τον Αιτητή λόγω εξαναγκασμού του. Το εν λόγω γεγονός είναι μοιραίο για την Αίτηση του Αιτητή. Παρά το ότι ο Αιτητής δεν αποδέχτηκε με τη συμπεριφορά του τις ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας που έλαβαν χώρα τον Απρίλιο του 2009 ενόψει του ότι παρέμεινε στην εργασία του, υπό τις περιστάσεις που αναφέραμε πιο πάνω, για ένα χρόνο μετά τις εν λόγω ενέργειες δεν μπορεί (κωλύεται) να επικαλεστεί αυτές τις ενέργειες ως λόγο εξαναγκασμού του τον Απρίλιο του 2010 τη στιγμή που δεν αποδείχτηκε ότι τον Απρίλιο του 2010 η Εργοδότρια Εταιρεία επανέλαβε την ίδια συμπεριφορά. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι ο Αιτητής δεν κατέφερε να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τον Απρίλιο του 2010 εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω των ενεργειών της Εργοδότριας Εταιρείας τον Απρίλιο του 2010 με αποτέλεσμα ο Αιτητής να μην δικαιούται στην καταβολή αποζημίωσης για εξαναγκασμό σε παραίτηση και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Ανταπαίτηση: Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν προώθησε την ανταπαίτηση της κατά την ακροαματική διαδικασία ούτε με τη μαρτυρία του κ. Χ'' Κωστή ούτε με την αγόρευση του δικηγόρου της και συνακόλουθα απορρίπτεται. Κατάληξη: Ενόψει της πιο πάνω κατάληξης μας η Αίτηση απορρίπτεται. Υπό τις περιστάσεις δεν θα επιδικάσουμε έξοδα καθότι και η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας δεν απέδειξε ότι τον Απρίλιο του 2009 ενήργησε σύμφωνα με τους όρους (ρητούς και εξυπακουόμενους) απασχόλησης του Αιτητή. (Υπ.) ................ Ελ. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............... (Υπ.) ............... Χρ. Νεοφύτου , Μέλος Φλ. Φλώρου, Μέλος Πιστό Αντίγραφο Πρωτοκολλητής Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Εξαναγκασμός σε παραίτηση). [1] Σε ελεύθερη μετάφραση: «... Εάν ο εργοδότης είναι ένοχος διαγωγής, η οποία συνιστά σημαντική παράβαση που φθάνει στη ρίζα της σύμβασης εργασίας ή που δείχνει ότι ο εργοδότης δεν προτίθεται πλέον να δεσμεύεται από ένα ή περισσότερους ουσιώδους όρους αυτής τότε, ο εργοδοτούμενος δικαιούται να θεωρεί τον εαυτό του αποδεσμευμένο από οποιαδήποτε περαιτέρω εκτέλεση των καθηκόντων του. Αν το κάνει αυτό τότε τερματίζει τη σύμβαση λόγω της διαγωγής του εργοδότη,. Εξαναγκάζεται σε παραίτηση. Ο εργοδοτούμενος δικαιούται κάτω από τις περιστάσεις να αποχωρήσει αμέσως χωρίς να δώσει οποιαδήποτε προειδοποίηση ή διαζευκτικά μπορεί να δώσει προειδοποίηση και να λέει ότι θα αποχωρήσει στο τέλος της προειδοποίησης . Αλλά είτε στη μια, είτε στην άλλη περίπτωση η διαγωγή πρέπει να είναι αρκετά σοβαρή για να δικαιούται να αποχωρήσει αμέσως, επί πλέον πρέπει να αποφασίσει αμέσως μετά τη διαγωγή για την οποία παραπονείται: διότι εάν συνεχίσει για κάποια χρονική περίοδο χωρίς να αποχωρήσει θα απωλέσει το δικαίωμα να θεωρήσει τον εαυτό του ως απολυμένο. Θα θεωρηθεί ότι επέλεξε να επιβεβαιώσει τη σύμβαση.» [2] R F Hill v. Moneey [1981] IRLR 258 [3] Stokes v. Hampstead Wine Co Ltd [1979] IRLR 298 [4] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81 σημειώνεται ότι σε όλες τις περιπτώσεις η παράβαση όρου της σύμβασης εργοδότησης πρέπει να είναι αρκούντως σοβαρή για να θεωρείται ως συμπεριφορά που αποκηρύσσει τη σύμβαση εργοδότησης. ( " The breach must be sufficiently serious to amount to a repudiation" ). [5] Simmonds v Dowty Seals Ltd [1978]IRLR211, Derby CC v Marshall [1979]ICR731. [6] Courtaulds Northern Spinning Ltd v Sibson [1988] IRLR 305 [7] Millbrook Furnishing Industries Ltd v Mc Intosh [1981] IRLR 309 [8] Mc Neil v Charles Crimm (Electrical Contractors) Ltd [1984] IRLR 179; Millbrook Furnishing Industries Ltd v Mc Intosh [1981] IRLR 309. [9] Courtaulds Northern Textiles Ltd v Andrew [1979] IRLR 84. [10] Καθότι παραβίαση του εξυπακουόμενου όρου για αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη θεωρείται ως θεμελιώδης παράβαση των όρων εργασίας που κλονίζει τα θεμέλια της σχέσης εργοδότη εργοδοτούμενου . Βλέπε Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347, Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough ) Ltd [1981] ICR 666. Στην απόφαση του το Employment Appeal Tribunal στην υπόθεση Morrow v. Safeway Stores plc [2002] IRLR 9 τόνισε τ΄ ακόλουθα : " In general terms , a finding that there has been conduct which amounts to a breach of the implied term of trust and confidence will mean , inevitably , that there has been a fundamental or repudiatory breach going necessarily to the root of the contract." Στην Lewis v. Motorworld Garages Ltd (πιο πάνω) λέχθηκε ότι : ".the repudiatory conduct may consist of a series of acts or incidents, some of them perhaps quite trivial, which cumulative amount to a repudiatory breach of the implied term of the contract of employment that the employer will not , without reasonable and proper cause, conduct himself in a manner calculated or likely to destroy or seriously damage the relationship of confidence between employer and employee." [11] BG plc v. O' Brien [2002]ICR 721: " To single out an employee on capricious grounds and refuse to offer him the same terms as are offered to the rest of the workforce is in my judgment a breach of the implied term of trust and confidence. There are few things which would be more likely to damage seriously (to put it no higher) the relationship of trust between an employer and employee than a capricious refusal, in present circumstances, to offer the same terms to a single employee." [12] Gogay v Hertfordshire County Council [2000] IRLR 703 [13] Ο Lord Steyn στην υπόθεση Malikv. BCCI (πιο πάνω) σημείωσε ότι: " .. The conduct must , of course, impinge on the relationship in the sense that, looked at objectively , it is likely to destroy or seriously damage the degree of trust and confidence the employee is reasonably entitled to have in his employer. That requires one to look at all the circumstances." [14] Στην απόφαση Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347 το επιχείρημα των εργοδοτών ότι η παραβίαση πρέπει να είναι σκόπιμη και κακόπιστη για να συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση απορρίφθηκε και λέχθηκε ότι η συμπεριφορά πρέπει να είναι : ". such that its effect judged reasonably and sensibly is to disable the other party from properly carrying out its obligations. " Στην απόφαση του Court of Appeal στην υπόθεση Lewis v. Motorwolrd Garages Ltd [1986] ICR 157 αναφέρθηκαν τ' ακόλουθα:".whether an employee had been entitled to terminate his contract of employment without notice by reason of the employer's conduct depended not upon whether the employer had intended the conduct to be repudiatory or could reasonably have believed that it would be accepted as such, but upon whether the employer's conduct, viewed objectively, evinced an intention no longer to be bound by the contract.". Στην Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough ) Ltd [1981] ICR 666 λέχθηκαν τ΄ ακόλουθα : "To constitute a breach of this implied term , it is not necessary to show that the employer intended the repudiation of the contract. The employment tribunal's function is to look at the employer' s conduct as a whole and to determine whether it is such that it is cumulative effect judged reasonably and sensibly is such that the employee cannot be expected to put up with." [15] Στην υπόθεση Walker v Josiah Wedgwood & Sons Ltd, [1978] ICR 744 ,το Employment Appeal Tribunal σημείωσε τα εξής : " .it is at least requisite that the employee should leave because of the breach of the employer's relevant duty to him, and that this should demonstrably be the case...And secondly, we think it is not sufficient if he leaves in circumstances which indicate some ground for his leaving other than the breach of the employer's obligation to him." [16] Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths LexisNexis στη σελίδα 112 αναφέρονται τ ΄ ακόλουθα: " Yet the test of acceptance of repudiation is ultimately one of whether the resignation was effectively caused by the employer' s repudiation. In Jones v F Sirl & Son ( Furnishers ) Ltd [1997] IRLR 493 the employee faced with worsened terms and conditions waited three-and-a half weeks until she was approached by another firm and offered a job before she resigned claiming constructive dismissal. The employment tribunal' s conclusion that the resignation was in response to the job offer and not the repudiation was overturned by the EAT which stated that the test was not what was the sole cause of resignation but rather what in fact was the effective cause.". Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent

(1999)I.C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και μια τέτοια δήλωση δεν αποτελεί προϋπόθεση επίκλησης από τον εργοδοτούμενου εξαναγκασμού σε παραίτηση για λόγους που αφορούν τη συμπεριφορά του εργοδότη. [17] Βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει όταν αυτή προκαλεί στον εργαζόμενο άμεσα ή έμμεσα υλική ή ηθική ζημιά. [18] Βλέπε Douglas Brodie , The Employment Contract, Oxford University Press, 2005, p.221: "A unilateral variation will be a breach of contract; on occasion it will constitute a material breach. Should a material breach arise, the employee is entitled to terminate the contract by way of response, or to insist on further performance ... such a choice as to the manner of response does not remain open indefinitely." [19] Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση New Southern Railway Ltd v Quinn, Appeal No.313/ 2005 ημερ.28.11.2005 συνόψισε τις εφαρμοστέες αρχές σχετικά με το ζήτημα της επιβεβαίωσης ως ακολούθως:"(

1. i)Where there has been a repudiatory breach of the contract of employment the innocent party can choose whether to affirm the contract or accept the breach and treat the contract as discharged;(
2. ii)Once the contract has been affirmed the right to treat it as repudiated has gone;(iii) Delay in itself does not constitute affirmation but may be evidence of implied affirmation; (
3. iv)If the innocent party calls upon the employer to perform, that will normally be taken to be affirmation because it would be conduct consistent only with continuance of the contract;(
4. v)The right to accept a repudiatory breach is not lost if the innocent party performs a contract for a limited time while reserving the right to accept the repudiation or only continues with contract while affording the guilty party the opportunity to remedy the breach." [20] Στην υπόθεση Cow v Surrey and Berkshire Newspapers Ltd , Appeal No. EAT /0716/05 ημερομ. 7.3.03 λέχθηκαν τα εξής : "The Employment Tribunal in the Cox Toner case was overturned, because it considered simply the period of delay, whereas what ought to have occurred, was a consideration of all the circumstances ... The Employment Tribunal [in the present case] did not consider the period of delay in isolation , but looked at the period during which the grievance was being operated . It also considered the fact that the Applicant continued to work , and continued to be paid , and indeed had had a pay increase notwithstanding that she was unhappy with the work... the correct approach is , as this Tribunal did, to look at the period of delay, what occurred during the delay following the final rejection of the grievance , and the circumstances which the Applicant and the employer were in during the five months when the grievance' s running." [21] W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook (πιο πάνω). [22] Βλέπε επίσης Wedgewood v Hortimax Ltd (EAT/997/01/ILB ) 25.3.2003: ".the passing of time alone may not be sufficient to prevent an employee from accepting a fundamental breach of contract and claiming that he has accepting a fundamental breach of contract and claiming that he has been constructively dismissed . It is, for example , well established that time must not begin to run until the employee knows of the breach; and once he knows of the breach,.., the reasons for the passing of time put forward by way of explanation by the employee may be such that it would be wrong for a Tribunal to draw the inference that the employee has elected to affirm the contract and not to treat the breach as repudiation of the contract. An example might be a case in which the employee is seriously ill during the period of delay; another might be a case in which the employee rather than reacting immediately to the breach by accepting the employer' s repudiation , gives the opportunity to the employer to withdraw from the offending course of action , or to remedy the breach." . Το Court of Appeal στην απόφαση του στην υπόθεση Logan v Customs & Excise [2003] EWCA Civ 1068 διευκρίνισε ότι η πάροδος του χρόνου αποτελεί απόδειξη επιβεβαίωσης μόνο αν η καθυστέρηση από μόνη της είναι τόσο μεγάλη που να αποδεικνύει το γεγονός ότι ο εργοδοτούμενος όντως επιβεβαίωσε τη σύμβαση και ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος δεν το έχει πράξει ο χρόνος δεν ξεκινά να τρέχει. Σημείωσε ότι στην περίπτωση που εξέταζε, το Tribunal συγκεντρώθηκε μόνο στο γεγονός της καθυστέρησης και συμπέρανε ότι λόγω της καθυστέρησης των 18 μηνών ο εργοδοτούμενος πρέπει να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση. Επειδή όμως υπήρχε μαρτυρία ενώπιον του Tribunal ότι ο εργοδοτούμενος συνέχιζε να παραπονιέται και ότι δεν δεχόταν να επιστρέψει στην εργασία του παρά την επίδικη παράβαση, έκρινε ότι το ζήτημα της επιβεβαίωσης έπρεπε να επανεκδικαστεί από το Tribunal ώστε να ληφθούν υπόψη όλες οι περιστάσεις της υπόθεσης. [23] Η γενική επίκληση της ανάγκης για αύξησης της παραγωγικότητας των εργοδοτουμένων λόγω της παγκόσμιας οικονομικής κρίσης χωρίς την προσκόμιση απτών στοιχείων που να δικαιολογούν τον πιο πάνω ισχυρισμών δεν μπορεί να θεωρηθεί ως επαρκής δικαιολογία . [24] Στην απόφαση Cantor Fitzgerald International v. Bird & Ors [2002] EWHC 2736 (QB) λέχθηκε τα εξής : "Affirmation is essentially the legal embodiment of the everyday concept of 'letting bygones be bygones.' " cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο