31 C 351/2024-68 — Okresní soud v Českých Budějovicích

1. Žalobou podanou k soudu dne , datum, se žalobce domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru, která mu byla dána ze strany žalobkyně jako zaměstnavatele dne , datum, pro údajnou nadbytečnost, je neplatná. Uvedl, že předměty, které na škole vyučoval, jsou na škole nadále vyučovány v zásadě ve stejném rozsahu, jako v předchozích letech, přičemž je vyučuje zaměstnankyně školy , jméno FO, , která byla na školu nově přijata. Kromě toho uvedl, že výpověď nebyla řádně zdůvodněna, resp. důvody nebyly skutkově vymezeny a výpověď tak nesplňuje formální náležitosti.2. Žalovaná ve svém vyjádření k žalobě uvedla, že s tvrzeními žalobce nesouhlasí a považuje je za účelová. Uvedla, že vyučující , jméno FO, byla přijata na výuku všeobecně vzdělávacích předmětů, zatímco žalobce vyučoval odborné předměty se zaměřením na elektro. Uvedla, že k organizačním změnám na škole dochází každý rok v závislosti na počtu studentů, studijních oborech a odbornosti jednotlivých učitelů. Rovněž uvedla, že konkrétním důvodem organizační změny a výpovědi z pracovního poměru žalobce bylo snížení počtu zájemců o studium oboru autotronik ze dvou tříd na jednu třídu a neotevření 3. ročníku vyšší odborné školy, obor elektrotechnika – elektromechanické systémy, čímž došlo k částečnému zániku hodin vyučovaných žalobcem a zbývající část byla z důvodů efektivnosti přerozdělena mezi stávající zaměstnance. Zdůraznila, že na výuku předmětů vyučovaných žalobcem nebyl přijat žádný nový zaměstnanec, a navrhla žalobu zamítnout.3. Ve dnech , datum, a , datum, proběhla u soudu jednání. Po provedeném dokazování, kdy soud hodnotil provedené důkazy jak jednotlivě, tak v jejich vzájemných souvislostech, soud zjistil následující skutkový stav:4. Žalobce byl na základě pracovní smlouvy zaměstnancem žalované od , datum, , a to na pozici učitel, učitel odborných předmětů střední a vyšší školy. , adresa, let pracoval na plný úvazek, od září 2023 pak pracoval na úvazek poloviční, přičemž vyučoval elektrotechnické předměty elektronická měření, elektronika, elektronické materiály. Dopisem ze dne , datum, dala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, z důvodu nadbytečnosti. Žádné podrobnější zdůvodnění vyjma odkazu na konkrétní ustanovení zákoníku práce a slovního vyjádření „z důvodu nadbytečnosti“ výpověď neobsahovala. Výpověď byla žalovanému doručena osobně, kdy mu byla dne , datum, osobně předána tehdejším ředitelem školy , jméno FO, . (Zjištěno z nesporných tvrzení účastníků, z potvrzení o zaměstnání - č. l. 4, z výpovědi z pracovního poměru ze dne , datum, - č. l. 5-6 a z výslechu , jméno FO, .) Dopisem ze dne , datum, oznámil žalobce žalované, že s výpovědí nesouhlasí a nadále trvá na dalším zaměstnání. Dopisem ze dne , datum, sdělil zástupce žalované žalobci, že výpověď považuje za platnou, na což zástupce žalobce reagoval předžalobní výzvou ze dne , datum, . (Zjištěno z uvedených dopisů založených na č. l. 7-9).5. Z výslechu tehdejšího ředitele školy , jméno FO, (č. l. 53 – 60) soud zjistil, že každý rok se ve škole upravují úvazky vyučujících podle toho, kolik se na školu přihlásí studentů a jaké obory škola otvírá či naopak jaké obory se ve škole již nebudou vyučovat, přičemž podle jeho sdělení přibývá předmětů všeobecných a ubývá odborných. Svědek uvedl, že toto se dělá v závěru školního roku a jedná se o komplikovanou práci, neboť počty studentů se průběžně mění a žalovaná je velkou školou, která má okolo 230 zaměstnanců, z toho cca 145 zaměstnanců pedagogických. K výpovědi dané žalobci konkrétně uvedl, že žalobci vysvětlil, z jakého důvodu je mu výpověď dávána, a že mu dal vybrat mezi ukončením pracovního vztahu dohodou a výpovědí pro nadbytečnost. K doplňujícímu dotazu výslovně uvedl, že žalobci sdělil, že „pro něj ten úvazek prostě nemá, že to nedokázali dát dohromady“ (č. l. 54, 56, 58, 60). Uvedl, že úvazek žalobce, v té době již poloviční, by se ještě snížil, a to z 11 vyučovacích hodin na 6, resp. na 3, neboť stejně to bylo ještě se snížením úvazku dalšího vyučujícího , Anonymizováno, . K zaměstnání nové učitelky , jméno FO, uvedl, že ji přijal v červenci téhož roku, původně na sedm hodin, když měla zhruba v rozsahu čtyř nebo pěti hodin vyučovat základy elektrotechniky, tedy předměty podobné jako žalobce. Přijímal ji v době, kdy se podařilo sehnat studenty na vyšší odbornou školu, takže bylo možné studenty rozdělit na dvě skupiny, což však v červnu bohužel nikdo nevěděl. Také uvedl, že v době, kdy jí přijímal, s ní bylo domluveno, že podle toho, jak se situace s počty studentů vyvine, se její úvazek upraví, že z toho také nemuselo být nic, neboť jisté to mohlo být až na konci srpna. K dotazu uvedl, že snížení úvazku žalobci nenabídl, a to ani na pět ani na tři vyučované hodiny (plný úvazek činí 21 vyučovaných hodin).6. Soud tedy zjistil, že vyučující , jméno FO, byla přijata ještě původním ředitelem školy , jméno FO, v červenci roku 2024, přičemž rozsah jejího úvazku nebyl v té době zřejmý, a nakonec ve školním roce 2024/2025 vyučuje 20 hodin, přičemž vyučuje elektrotechnické předměty a fyziku. Žalobci nebyla změna úvazku nabídnuta. (Zjištěno z výslechu , jméno FO, a tisku rozvrhu vyučující , jméno FO, , č. l. 11).7. Žalovaná dokládala, jak byly hodiny v předmětech a třídách, které učil žalobce, rozděleny mezi stávající pedagogy nebo již nejsou dále vyučovány (tabulka č. l. 26), a dále argumentovala meziročními změnami v oborech, kdy u některých oborů došlo ke snížení počtu tříd či zániku studijních skupin (č. l. 27 – 32). K tomu žalobce namítal, že toto není vypovídající, neboť to že se mění rozsahy v konkrétních oborech či třídách neznamená, že se mění i celkový objem odborných předmětů a pořád zde byl dostatečný počet odborných předmětů, které mohl žalobce vyučovat.8. Podle § 50 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce platného a účinného v době, kdy k výpovědi z pracovního poměru žalobce došlo, (1) musí být výpověď z pracovního poměru písemná, jinak se k ní nepřihlíží. (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. (4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.9. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.10. K tomu, aby bylo zajištěno, že zaměstnancův pracovní poměr bude výpovědí zaměstnavatele opravdu skončen jen z důvodů výslovně uvedených v § 52 zákoníku práce, je v první řadě zapotřebí, aby výpovědní důvod byl ve výpovědi náležitě vymezen; jedině vylíčení výpovědního důvodu totiž umožní, aby bylo možné uzavřít, zda zaměstnavatelův důvod k výpovědi je vskutku také důvodem, pro který zaměstnavatel smí rozvázat pracovní poměr výpovědí. Vylíčení výpovědního důvodu spočívá v jeho vymezení po skutkové stránce, a to v takové podobě, aby bylo jednak zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočívá (na jakých skutkových okolnostech se zakládá), a aby jednak bylo možné výpovědní důvod odlišit od jiných skutečností, na nichž by mohl (obecně vzato) spočívat stejný nebo jiný důvod výpovědi vypočtený v § 52 zákoníku práce.11. Z uvedeného vyplývá, že skutkové podstaty výpovědních důvodů obecně vymezené v § 52 zákoníku práce musí být ve výpovědi z pracovního poměru konkretizovány uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění skutkové podstaty uplatněného výpovědního důvodu. Rozhodující přitom je vylíčení skutečností a jejich podřazení pod jednotlivé skutkové podstaty výpovědních důvodů uvedených v § 52; okolnost, jak zaměstnavatel vylíčené skutečnosti sám právně kvalifikoval (jaký z výpovědních důvodů uvedených v § 52 byl podle jeho názoru těmito skutečnostmi naplněn), není vůbec významná. Skutkové vymezení výpovědního důvodu vylíčené ve výpovědi musí být současně natolik podrobné, aby nevyvolávalo pochybnosti (zejména z pohledu jeho určitosti nebo srozumitelnosti), jaký důvod byl za účelem rozvázání pracovního poměru výpovědí uplatněn, na druhé straně však nemusí být uváděny všechny podrobnosti, které zaměstnavatele vedly k podání výpovědi a které jen blíže osvětlují podstatné skutečnosti.12. Ve výpovědi zaměstnavatele uplatněný (použitý) důvod nesmí být dodatečně měněn. Znamená to, že poté, co nastaly právní účinky výpovědi (tj. po jejím řádném doručení zaměstnanci), nesmí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci, že výpovědní důvod spatřuje v jiných skutečnostech, než které vylíčil ve výpovědi, a ani jinak uplatňovat za důvod výpovědi něco jiného.13. Není-li vylíčené skutkové vymezení výpovědního důvodu ve smyslu § 50 odst. 4 věty první dostatečné nebo není-li provedeno určitě nebo srozumitelně, je třeba i v tomto směru přistoupit k výkladu projevu v