afsagt den 23. januar 2015 af østre landsrets 10. afdeling

dom afsagt den 23. januar 2015 af østre landsrets 10. afdeling (landsdommerne m. stassen, sanne kolmos og malou kragh halling (kst.)). 10. afd. nr. b-2951-13: 1) ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for a 2) ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for b (advokat peter breum for begge) mod moderniseringsstyrelsen (kammeradvokaten v/advokat niels banke) denne sag, der den 27. marts 2013 er anlagt ved retten i lyngby, er ved østre landsrets kendelse af 11. september 2013 henvist til behandling ved østre landsret i medfør af rets- plejelovens § 226, stk. 1. sagens hovedspørgsmål er, om moderniseringsstyrelsens opsigelser af a og b er aldersdiskriminerende og i strid med forskelsbehandlingslovens § 2. sagsøgeren, ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for a, har nedlagt påstand om, at sagsøgte, moderniseringsstyrelsen, til a tilpligtes at betale 385.000 kr. med tillæg af sædvanlig procesrente fra den 25. oktober 2011, til betaling sker. sagsøgeren, ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for b, har nedlagt påstand om, at sagsøgte, moderniseringsstyrelsen, til b tilpligtes at betale 300.000 kr. med tillæg af sædvanlig procesrente fra den 23. september 2011, til betaling sker. - 2 - moderniseringsstyrelsen har over for a og b nedlagt påstand om frifindelse, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb efter landsrettens skøn. sagsfremstilling moderniseringsstyrelsen, der blev oprettet den 1. november 2011 efter en sammenlægning af blandt andet personale- og økonomistyrelsen, er statens center inden for personalejura, personalepolitik m.v. styrelsen har udarbejdet statens personale- og ledelsespolitik, som danner rammen for arbejdet med personale- og ledelsespolitik på statens arbejdspladser. som eksempel på retningslinjer for overordnede personalemæssige rammer kan nævnes, at der i 2003 blev udgivet en brochure om statens personale- og ledelsespolitik, hvoraf blandt andet fremgår: ”… mangfoldighed og individ i fokus statens opgaver påvirker alle borgere og virksomheder i danmark. en større mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere i staten kan styrke forståelsen for de forskelligheder, der kendetegner borgere og virksomheder. hertil kommer, at staten som arbejdsplads har et betydeligt socialt ansvar for integrationen af mindre stærke grupper på arbejdsmarkedet. det forudsætter, at der skabes rammer, der er fleksible i forhold til den enkeltes forskellige behov og forudsætninger.” … ”mangfoldighed er en nødvendighed” … ”mangfoldighed kræver bredere rekruttering” … ”ikke kun socialt ansvar” … ”et godt arbejdsmiljø og fleksible jobvilkår” … ”tolerance blandt kolleger …” - 3 - i samarbejde med centralorganisationernes fællesudvalg blev der i 2007 udgivet en brochure om seniorer i saten. det fremgår blandt andet: ”… statens arbejdspladser står over for store udfordringer i de kommende år. en af dem er at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. seniorer har ofte en viden, som er særdeles værdifuld for den enkelte arbejds- plads, og både samfundsøkonomisk og for den enkelte senior er det væsentligt, at seniorerne har mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet.” … seniorer sikrer kontinuitet i opgaveløsningen og har ofte en bred viden og et overblik, der er med til at sikre en helhedsorienteret opgavevaretagelse. der er også ofte tale om meget stabile og ansvarsbevidste medarbejdere med et stort netværk, som arbejdspladsen kan drage nytte af. … ”det er en af samarbejdsudvalgets opgaver at arbejde for at skabe reel mang- foldighed blandt medarbejdere og ledere og herigennem fremme udvikling og nytænkning. hvis en mangfoldig arbejdsplads også skal være en attraktiv arbejdsplads, er det imidlertid nødvendigt, at personalepolitikken er fleksibel, eftersom forskellige mennesker har forskellige behov. det gælder også seniorerne. …” af et notat af 24. august 2009 om politik og mål for ligestilling i personalestyrelsen fremgår blandt andet: ”… 2. personalestyrelsens overordnede mangfoldighedspolitik personalestyrelsen anser mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere som en nødvendighed for en effektiv opgaveløsning. en bredt sammensat gruppe af medarbejdere og ledere har bedre forudsætning for at levere en god service til styrelsens brugere. mangfoldighed gør endvidere personalestyrelsen i stand til at omstille sig, når styrelsen har en bred vifte af kompetencer og erfaringer, som kan bruges til at løse nye opgaver. derfor vil personalestyrelsen finde styrken i den enkelte medarbejders kompe- tencer og anvende dem bedst muligt. alle har noget særligt at bidrage med uanset - 4 - køn, alder, familiemæssig status, uddannelsesbaggrund, erhvervserfaring, religion, etnisk oprindelse, arbejdsevne eller andre forskelle. …” personalestyrelsen måtte i forsommeren 2011 på grund af reducerede bevillinger afskedige nogle medarbejdere, herunder a og b. før afskedigelsen formulerede styrelsen i et notat af 11. maj 2011 en række kriterier for udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. af notatet fremgår blandt andet: ”… faglige kvalifikationer • stærke faglige kompetencer som er målrettet styrelsens strategisk vigtige indsatsområder eller særlige specialistfunktioner. opgavevaretagelse • helhedsorientering bidrage til at sikre en helhedsorienteret opgaveløsning, samt fokus på at fremme det tværgående og tværfaglige samarbejde i styrelsen. • effektivitet levering af resultater af høj kvalitet og til tiden på egne sagsområder, håndtering af en rimelig opgavemængde, samt videndeling og sparring med kolleger, til fordel for effektiviteten i hele styrelsen. personlige kvalifikationer • selvstændighed selvstændighed og handlekraft i forhold til at organisere, drive og af- slutte opgaver. proaktivitet i forhold til videreudvikling af et fagligt område. • udvikling og fleksibilitet fortsat udvikling af kompetencer både faglige og personlige, samt po- sitiv indstilling overfor samt evne til at håndtere nye opgaver. …” i en mail den 13. maj 2011 orienterede styrelsens direktør, lisbeth lollike, medarbejderne om de påtænkte afskedigelser. af mailen fremgår blandt andet: ”… som jeg flere gange har orienteret om i sisu og på husmøder, står vi overfor nogle store udfordringer i forhold til personalestyrelsens økonomi. jeg er ked af, at måtte meddele, at vi på grund af faldende bevillinger er nødsaget til at iværksætte ca. 6 afskedigelser her i 2011. - 5 - vi har bestræbt os på at nedbringe lønsumsudgifterne – dels i rekrutteringen og dels ved at begrænse muligheden for kontant honorering af over/merarbejde væsentligt. vi har også taget den naturlige afgang af personale i betragtning. de kommende afskedigelser er ikke relateret til organisationsændringen, men er udelukkende baseret på nødvendige besparelser. besparelsen er ikke knyttet op på konkrete fagområder eller opgavetyper. et grundlæggende hensyn i denne afskedigelsessituation er, at vi i personale- styrelsen også fremover skal være i stand til at udføre vores opgaver på kvalifi- ceret vis, og dermed skal bibeholde de samlet set bedst kvalificerede medarbej- dere. chefkredsen vil derfor på tværs af huset foretage en konkret og individuel vur- dering af medarbejdernes kvalifikationer sammenholdt med personalestyrelsens nuværende og fremtidige behov for kompetencer. …” den 6. juni 2011 afholdtes ekstraordinært møde i sikkerheds- og samarbejdsudvalget. af referat af dette møde, hvor blandt andre lisbeth lollike, marianne brinch-fischer og carsten carlsen deltog, fremgår blandt andet: ”… [lisbeth lollike] orienterede om, at det på grund af personalestyrelsens økonomi beklageligvis er nødvendigt at afskedige ca. 6 medarbejdere. sisu er tidligere blevet orienteret om, at situationen var kritisk, og den seneste tids ekstrabesparelser, koblet med en meget lav naturlig afgang har gjort situationen yderligere kritisk. det er beklageligt, at udmeldingen falder sammen med ikrafttrædelsen af den nye organisering, men det er vigtigt at understrege, at personaletilpasningen intet har med organisationsændringen at gøre. tilpasningen er kun begrundet i styrelsens økonomiske situation. i dag (6. juni) vil centrene blive indkaldt til møder kl. 12.30, hvor cheferne vil orientere om situationen. der vil ligeledes blive sendt en mail til alle fra [lisbeth lollike]. på det ordinære sisumøde i morgen (7. juni) vil behovet for yderligere kommunikation og processen omkring personaletilpasningerne kunne drøftes yderligere. [en medarbejderrepræsentant x] bemærkede, at det i denne beklagelige situation er vigtigt med en hurtig proces, og at det er rigtig godt, at medarbejderne orienteres på centermøderne og via mail fra [lisbeth lollike]. [lisbeth lollike] meddelte, at de medarbejdere, der påtænkes afskediget vil få besked allerede torsdag. hertil svarede [en medarbejderrepræsentant y], at det vil være en fordel, hvis udmeldingen kan komme endnu hurtigere for at afkorte den - 6 - periode, hvor alle går i uvished. der blev derfor besluttet, at processen gennemføres allerede onsdag d. 8. juni. herefter blev det drøftet, hvordan selve forløbet omkring indkaldelse og afhol- delse af samtalerne kan gennemføres mest hensynsfuldt. [en medarbejderrepræsentant x] spurgte til, hvorvidt der blev kigget på antallet af chefer ifbm. afskedigelserne samt, om der er set på muligheden for seni- orordninger, frivillig fratræden, deltid og begrænsning af plustid. [marianne brinch-fischer] forklarede, at der ikke er et ønske om, at seniorerne fratræder samt, at de besparelser, der kan opnås ved deltid ikke er tilstrækkelige i vores nuværende situation, men at det kan blive nødvendigt at begrænse anvendelsen af plustid i styrelsen. afslutningsvis meddelte b-siden, at man ikke havde bemærkninger til de udmeldte kriterier. …” på det ordinære møde den 7. juni 2011 i sikkerheds- og samarbejdsudvalget orienterede lisbeth lollike kort om udmeldingen om personalereduktion. den 8. juni 2011 afholdtes et møde i styrelsens chefkreds om den konkrete udmøntning af de nødvendige personalereduktioner. af et referat af mødet, hvori blandt andre lisbeth lollike, carl erik johansen, marianne brinch-fischer, carsten holm og carsten carlsen deltog, fremgår blandt andet: ”… chefkredsen drøftede herefter – med udgangspunkt i de opstillede kriterier – hvilke medarbejdere, som styrelsen bedst kunne undvære. der blev i chefkredsen lagt vægt på, at der ikke var tale om kvoter for de enkelte enheder, men at der netop var tale om en tværgående vurdering. udvælgelsen af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, skete ud fra en samlet og tværgående vurdering af hvilke medarbejdere personalestyrelsen bedst kan undvære. chefkredsen lagde i sin udvælgelse vægt på, at personalestyrelsen fremover skal kunne varetage opgaver effektivt og kvalificeret. der er lagt vægt på de kriterier, som har været drøftet i sikkerheds- og samar- bejdsudvalget, ligesom chefkredsen afvejede kriterierne i forhold til sociale be- skyttelseshensyn, herunder de enkelte medarbejderes anciennitet. …” - 7 - på baggrund heraf pegede chefkredsen på fem medarbejdere, herunder a og b, der skulle afskediges, og en medarbejder hvis arbejdstid skulle nedsættes. af referatet fremgår videre: ”… chefkredsen drøftede, hvorvidt listen over påtænkte afskedigelser gav anledning til ændringer, bl.a. henset til alder og anciennitet. der var i denne forbindelse enighed om, at chefkredsen ved udvælgelsen af de berørte medarbejdere havde lagt de formulerede kriterier til grund, og, at det ud fra en konkret vurdering blev konkluderet, at det ville være usagligt, såfremt der blev foretaget ændringer heri med henblik på at ændre eksempelvis aldersprofilen. …” samme dag udsendtes til de berørte medarbejdere, herunder a og b, enslydende agterskrivelser om de påtænkte afskedigelser, hvoraf blandt andet fremgår: ”… det er med stor beklagelse, at jeg må meddele dig at personalestyrelsen, som følge af bevillingsmangel påtænker at afskedige dig fra din stilling i styrelsen.” … ”personalestyrelsen er desværre i en situation hvor det er nødvendigt at afskedige et antal medarbejdere. baggrunden er styrelsens økonomiske situation, som betyder at styrelsen ikke har lønsum til at aflønne alle medarbejdere og derfor må foretage afskedigelser for at undgå et stort underskud i 2012. der har siden oktober 2010 været udvist stor tilbageholdenhed i forhold til nyrekrutteringer og genbesættelse af ledige stillinger, herunder barselsvikariater. der er i stedet anvendt interne rokeringer. derudover er muligheden for kontant honorering af over/merarbejde væsentligt begrænset med virkning fra 1. maj 2011. disse initiativer har imidlertid ikke været tilstrækkelige til at dække reduktioner i den fremtidige lønsumsbevilling. ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, er sket ud fra en samlet og tværgående vurdering af hvilke medarbejdere personalestyrelsen bedst kan undvære. ledelsen har i sin udvælgelse lagt vægt på, at perso- nalestyrelsen fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret. der er lagt vægt på følgende kriterier, som har været drøftet i sikkerheds- og samarbejdsudvalget. …” i skrivelsen anførtes herefter de kriterier, der var beskrevet i styrelsens notat af 11. maj 2011. af skrivelsen fremgår herefter videre: - 8 - ”… udvælgelsen af dig er således sket på baggrund af en samlet vurdering af dine kvalifikationer – såvel faglige og personlige, samt din opgavevaretagelse set i forhold til de opgaver, som personalestyrelsen løser i dag og forventes at løse fremover. ved vurderingen af dine og de øvrige medarbejderes kvalifikationer har ledelsen således skønnet, at du desværre er blandt dem, som personalestyrelsen - under de givne forhold - bedst kan undvære. kriterierne er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder din an- ciennitet personalestyrelsen vil gerne understrege over for dig, at begrundelsen for, at du påtænkes afskediget, alene er styrelsens økonomiske situation. …” a kom ikke med bemærkninger til agterskrivelsen, mens b i et brev af 22. juni 2011 havde følgende bemærkninger: ”… det er noget af et chok at modtage brev om, at jeg påtænkes afskediget fra min stilling som følge af styrelsens økonomiske situation. jeg har altid passet mit arbejde i personalestyrelsen upåklageligt, og har ikke på noget tidspunkt modtaget advarsler, hverken skriftligt eller mundtligt. jeg har indtil videre været ansat i 27 år i finansministeriet, senest i personalestyrelsen. ved den seneste mus-samtale blev der udtrykt tilfredshed med min faglige va- retagelse af mit sagsområde, som er en særlig specialistfunktion. særlige speci- alistfunktioner er en af de faglige kvalifikationer som personalestyrelsen lægger stor vægt på. endelig fik jeg i forlængelse af mus et engangsvederlag på 10.000 kr. for veludført arbejde i forbindelse med ok11, bl.a. for varetagelsen af rollen som forhandlingsleder i en undergruppe om 10 krav fra cfu til tje- nesterejseaftalen, med 3 forhandlere fra cfu som modpart. også efterfølgende har min chef udtalt, at der intet er at udsætte på min embedsførelse. jeg har en omfattende erfaring og specialviden om arbejdsområderne i perso- nalestyrelsen, herunder særlig specialviden om mine nuværende arbejdsområder, oparbejdet gennem 5 år. denne erfaring og specialviden ”smides på gulvet” hvis jeg bliver afskediget. mit arbejdsområde er myndighedsopgaver på særligt specialistniveau, som bedst løses af en specialist på området, hvilket er det jeg er. hvis jeg afskediges, vil sagsområdet stadig skulle løftes af personalestyrelsen, hvilket så vil skulle ske uden at personalestyrelsen er i besiddelse af den specialviden, som jeg besidder. mine nuværende sagsområder (siden 2006) fylder 3½ kapitel i pav, og breder sig ud over lidt over 30 cirkulærer. jeg hæfter mig ved den skæve aldersfordeling blandt de 6 personer som påtænkes afskediget. aldersspændet er 53 til 65 år. jeg er selv 55 år. i sindetbrevet er - 9 - anført, at kriterierne for hvem der påtænkes afskediget er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder min anciennitet. jeg er uforstående overfor, at der skulle være taget sociale beskyttelseshensyn i forhold til min situation, idet jeg har 27 års anciennitet i finansministeriet, senest i personalestyrelsen, er 55 år, og idet mulighederne for at finde nyt passende arbejde i den alder bestemt ikke er gode. jeg er, som altid, omstillingsparat og klar til at påtage mig nye opgaver, hvilket jeg ikke mindst viste i sommeren 2006, hvor jeg påtog mig mine nuværende arbejdsopgaver efter at de 3 personer, som hver havde siddet på området mellem 15 og 25 år, gik på henholdsvis pension og efterløn inden for 3 måneder. på baggrund af ovennævnte forstår jeg ikke, hvordan det kan være i personale- styrelsens interesse at påtænke at afskedige mig. jeg skal på baggrund af ovennævnte anmode personalestyrelsen om konkret at redegøre for, hvorledes sociale beskyttelseshensyn, herunder min anciennitet, har været inddraget i beslutningen om at påtænke at afskedige mig. jeg anmoder hermed personalestyrelsen om at genoverveje beslutningen om at påtænke at afskedige mig. …” herefter blev a og b ved breve af 27. juni 2011, som i væsentlig omfang havde samme begrundelse som agterskrivelserne, afskediget med 6 måneders varsel til fratræden den 31. december 2011. i afskedigelsesbrevet til b anførtes videre blandt andet: ”… du har kommenteret aldersprofilen for den gruppe af medarbejdere, som på- tænkes afskediget. personalestyrelsens ledelse er opmærksom på aldersprofilen, men udvælgelsen af de berørte medarbejdere er udelukkende foretaget ud fra de formulerede kriterier og ikke ud fra et kriterium om fx alder. du har bedt om en konkret redegørelse for, hvorledes sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet har været inddraget i personalestyrelsens beslutning om den påtænkte afskedigelse af dig. i sager om afsked er arbejdsgiver forpligtet til, i den samlede vurdering af med- arbejdernes kvalifikationer, også at inddrage sociale beskyttelseshensyn til de ansatte, herunder også anciennitetsmæssige hensyn. personalestyrelsen er bekendt med din lange anciennitet på finansministeriets område, men dette har ikke ændret vurderingen af, at du er blandt dem, som personalestyrelsen – under de givne forhold – bedst kan undvære. der er med dit partshøringsbidrag ikke fremkommet forhold eller oplysninger, som medfører, at personalestyrelsen har ændret opfattelse. - 10 - …” i brev af 4. juli 2011 anmodede djøf personalestyrelsen om en forhandling om afskedigelsen af b. af brevet fremgår blandt andet: ”… djøf skal i den anledning fremhæve, at djøf har hæftet sig ved aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere. efter det for djøf oplyste er alle afskedigede medarbejdere mellem 53 og 65 år gamle. på den baggrund skal djøf forinden et forhandlingsmøde med personalestyrelsen venligst bede om oplysninger om aldersfordelingen i personalestyrelsen efter den gennemførte afskedigelse. djøf skal bede om aldersfordelingen for samtlige medarbejdere samt specifikt for djøferne. …” i et brev af 19. juli 2011 til djøf oplyste personalestyrelsen blandt andet: ”… aldersfordeling er udregnet på baggrund af fødselsår, og er eksklusive de af- skedigede medarbejdere alders-for- medarbejdere in- alle medarbejdere i deling denfor djøf’s for- personalestyrelsen handlingsområde 20-29 5 7 30-39 44 54 40-49 18 25 50-59 2 14 60-69 10 15 det kan oplyses, at gennemsnitsalderen for medarbejdere i personalestyrelsen er 41,8 år (eksklusive de afskedigede medarbejdere). anciennitetsfordeling anciennitet fra ansættelsesdato i finansministeriet/personalestyrelsen opgjort pr. 1/7 2011. gælder for medarbejdere i djøf’s forhandlingsområde eksklusive de afskedigede medarbejdere 0<3 års anciennitet: 32 personer 3<6 år anciennitet: 20 personer 6<9 år anciennitet: 7 personer 9<12 år anciennitet: 6 personer 12-op anciennitet: 14 personer …” - 11 - den 9. august 2011 afholdtes et mæglingsmøde mellem personalestyrelsen og djøf om afskedigelsen af b. af referatet af mødet fremgår blandt andet: ”… djøf lagde vægt på, at samtlige afskedigede var mellem 53 og 65 år. hermed udgør alderssammensætningen blandt de afskedigede sammenholdt med per- sonalestyrelsens generelle alderssammensætning en sådan faktisk omstændighed, at der er anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder. på den baggrund påhviler det per- sonalestyrelsen at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket ved opsigelsen af b. djøf mener ikke, at personalestyrelsen har løftet denne bevisbyrde, og lægger herved vægt på, at personalestyrelsen henholder sig til, at der er udøvet et le- delsesmæssigt skøn ud fra kriterierne, og at styrelsen ikke fandt anledning til at komme tættere på en konkretisering af begrundelsen. personalestyrelsen var ikke enig i det af djøf anførte. personalestyrelsen fastholdt, at opsigelsen er saglig. baggrunden for afskedigelsen er personalestyrelsens økonomiske situation. ledelsen har i sin udvælgelse af, hvilke medarbejdere der skal afskediges, lagt vægt på, at personalestyrelsen også fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret. ud fra kriterier drøftet i samarbejdsudvalget er der foretaget en samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere personalestyrelsen bedst kan undvære. vurderingen er vejet op i mod sociale beskyttelseshensyn, herunder alder og an- ciennitet. det har ikke ændret beslutningen om, at b er blandt dem, som personalestyrelsen – under de givne forhold – bedst kan undvære. …” ved klageskrifter af henholdsvis 22. september 2011 (

1. b)og 24. oktober 2011 (
2. a)indklagede djøf som mandater for de pågældende personalestyrelsen for ligebehandlingsnævnet. om sagsøgerne fremgår af sagen: a: a blev født i 1953 og cand.jur. i 1978. af hans cv fremgår blandt andet: - 12 - ”… faglig profil: jeg har igennem mere end 20 år arbejdet med personale. jeg har således fået et bredt kendskab til området, idet jeg bl.a. har været beskæftiget med • rådgivning af ministerier og styrelser • overenskomstforhandlinger • mæglingsmøder om overenskomstfortolkning og opsigelser • disciplinærsager • lønforhandlinger • arbejdsmiljøspørgsmål erhvervserfaring 1989- : fuldmægtig inden for finansministeriets område jeg har under ansættelsen være beskæftiget med en bred vifte af opgaver inden for løn- og personaleområdet, og har kendskab til de nyeste tiltag vedrørende løn- og personalepolitik. undervist i lønsystemer udsendt som short term expert i bratislava i forbindelse med slovakiets op- tagelse i eu. studieophold ved delstatsregeringen i slesvig-holsten. 1986-1989: fuldmægtig i ministeriet for grønland jeg var især beskæftiget med opgaver vedrørende personale inden for sund- hedsvæsenets område. 1984-1986: fuldmægtig ved grønlands hjemmestyre, kultur- og under- visningsdirektoratet under ansættelsen var jeg især beskæftiget med opgaver vedrørende personale inden for undervisningsområdet, samt personale ansat inden for grønlands radio. endvidere løste jeg forskellige juridiske opgaver, bl.a. vedrørende radio og tv. endelig underviste jeg journalistelever i presseret. 1982: fuldmægtig ved sønderjyllands amtskommune jeg var især beskæftiget med opgaver vedrørende region- og kommunaleplan- lægningen 1980: advokatfuldmægtig under ansættelsen arbejdede jeg med forskellige juridiske opgaver …” - 13 - a modtog i december 2001 et engangsbeløb på 10.000 kr., overgik pr. 1. januar 2002 til ny løn med kvalifikationstillæg, modtog et engangsbeløb i 2005 på 8.500 kr. og i 2011 et engangsvederlag på 5.000 kr. i anledningen af hans 25 års jubilæum i 2008 udtalte personalestyrelsen sin påskønnelse. efter sagens indbringelse for ligebehandlingsnævnet udarbejdede kontorchef carsten holm et notat af 11. november 2011, hvori er anført: ”… center for overenskomster jeg har været kontorchef for a fra primo 2010. … … center for overenskomster har ansvaret for indgåelse og fornyelse af overens- komster, organisationsaftaler og lønaftaler på det statslige arbejdsmarked samt opgaver i tilknytning til anvendelsen af overenskomster og aftaler (fortolk- ningsspørgsmål, rådgivning af statslige arbejdsgivere, fagretlige procedurer, forhandlinger og voldgiftssager om afskedigelser mv.). centret omfatter 20 medarbejdere. de løbende opgaver er forankret i fire teams med hver sin teamleder og organiseret efter overenskomstområder: - ”team aa” (administrative medarbejdere, akademikere mv.) - ”team kort- og mellemuddannede” (ikke-faglærte, håndværkere og tek- nikergrupper mv.) … … as arbejdsområde as arbejdsopgaver har knyttet sig til de to førstnævnte teams og vedrører overordnet set følgende tre områder - opgaver vedrørende en række organisationsaftaler på det administra- tive og tekniske område mv. - sagsbehandling vedrørende delegerede overenskomster primært på forsvarets område - opdatering/vedligeholdelse af personalestyrelsens samling af arbejds- retlige domme og kendelser. … - 14 - på en mus samtale mellem a og mig den 5. maj 2011 konstaterede vi, at der var en tendens til faldende opgavemængde på as område, når arbejdet med opfølgning på overenskomstforhandlingerne var afsluttet – og dermed et behov for at se nærmere på opgavesammensætningen. … bemærkninger til klageskriftet i forhold til klageskriftet af 14. oktober 2011 kan jeg bekræfte, at der ikke i min tid som chef er givet a advarsler eller lignende. det har der ikke været anledning til, da jeg har kendt a som en omgængelig og stabil medarbejder, der passede sit arbejde. jeg har i øvrigt heller ikke givet advarsler eller lignende til andre af mine medarbejdere. det er også korrekt, at der i foråret 2011 blev aftalt et engangsvederlag til a. alle medarbejdere i centret har således modtaget engangsvederlag for deres indsats i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2011. as vederlag var på 5.000 kr. de øvrige ac-fuldmægtige i centret fik 10.000 kr. hver, da de var mere belastede under det samlede forhandlingsforløb. en enkelt ac-fuldmægtig fik dog 5.000 kr., da han først tiltrådte i december 2010 og dermed ikke deltog i forberedelsesprocessen i efteråret 2010. jeg kan tilføje, at jeg – som andre chefer i personalestyrelsen – havde lønfor- handlinger med mine medarbejdere i efteråret 2010. jeg fandt på daværende tidspunkt ikke grundlag for en udmøntning til a. blandt mine øvrige medarbejdere var der 18, der opnåede engangsvederlag og/eller forhøjelse af kvalifikationstillæg. grundlaget for min indstilling i forbindelse med personalereduktionerne det overordnede udgangspunkt for min vurdering har været at sikre det bedst mulige grundlag for centrets opgavevaretagelse med en reduceret medarbejder- stab. … faglige kvalifikationer as opgavefelt hører generelt set til den lidt mere rutineprægede del af det samlede centers opgaveportefølje, hvor opgaver og processer i relativt vidt omfang er konkrete og specifikke og kan baseres på hidtidig praksis. de organisationsaftaler, som han har haft hovedansvar for, vedrører for de flestes vedkommende mindre personalegrupper, og der har generelt set ikke været de helt store og komplekse problemstillinger på disse områder. efter min vurdering er det på disse områder, han har fungeret bedst som medarbejder. derimod har jeg ikke set noget perspektiv i fx at lade ham indgå i juridisk spe- cialenhed, og han har heller ikke selv udtrykt ønske herom. a har via sit arbejde med delegationsoverenskomsterne et kendskab til forsvarets område. han har derfor løst visse afgrænsede opgaver i forbindelse med finansministeriets budgetanalyser af forsvaret. centrets indsats i forbindelse med - 15 - analyserne er dog i alt væsentligt blevet varetaget af as teamleder og kunne ikke have været forankret hos a – dels på grund af opgavens kompleksitet, dels på grund af et behov for kritisk sans samt en udforskende og opsøgende tilgang, som jeg ikke har set i væsentlig grad hos a. på min første mus samtale med a 1.6. 2010 formulerede vi et fagligt udviklingsmål om deltagelse i voldgiftssager. dette var i lyset af, at a trods mange års ansættelse ikke havde erfaringer hermed. der har dog ikke vist sig relevante voldgiftssager. alt i alt er det min opfattelse, at a ikke har så meget faglig bredde og fagligt udviklingspotentiale som centrets øvrige medarbejdere. opgavevaretagelse (helhedsorientering og effektivitet) i min tid som chef for a har han ikke vist konkret interesse for og lyst til at blive involveret i mere tværgående opgaver og projekter. han har således ikke bragt sig selv i spil og tilbudt deltagelse og bistand i forhold til sådanne opgaver, hvor de har været udbudt. jeg har oplevet a som en medarbejder, som har været tryg og driftssikker i relation til de velkendte opgaver, men – vurderet i forhold til centrets øvrige medarbejdere – relativt tøvende, tilbageholdende, usikker og mindre effektiv, når det drejer sig om nye opgaver og udviklingsarbejde. personlige kvalifikationer (selvstændighed, udvikling og fleksibilitet) på mus samtalen 1.6.2010 bemærkede jeg, at a var meget tavs under faglige drøftelser på centermøderne. som personligt udviklingsmål noterede vi, at a skulle markere sig lidt mere på centermøderne. jeg har dog ikke kunnet konstatere en effekt heraf. hos a har jeg ikke oplevet den samme grad af dedikation, engagement og en proaktiv og udviklingsorienteret tilgang, som gennemgående karakteriserer mine andre medarbejdere. a har i et tilfælde aflastet kolleger ved et behandle enkelte konkrete sager om klassificering af nyoprettede chefstillinger. men da as teamleder – efter aftale med mig – anmodede a om at aflaste kolleger med at påtage sig koordineringen af ac-overenskomstens redigering efter ok11, reagerede han i første omgang med vedlagte mail til sin teamleder samt en kollega på ac-overenskomstens område. det skal dog nævnes, at han efterfølgende påtog sig opgaven og løste den. …” i den nævnte mail, som a skrev den 25. marts 2011 til to kollegaer, er anført: ”… på opfordring indvilligede jeg i tirsdags i at deltage i færdiggørelsen af ac- overenskomsten. - 16 - da jeg aldrig har haft ac-overenskomsten som sagsområde, ikke har deltaget i forhandlingerne om fornyelsen af overenskomsten og ikke er bekendt med et resultatpapir fra jeres forhandlinger, er det selvfølgelig begrænset, hvor meget jeg kan hjælpe jer med at færdiggøre jeres overenskomst. vedhæftet sender jeg en fil med ac-overenskomsten fra 2008. i kan i overens- komsten foretage ændringer i overensstemmelse med, hvad i har aftalt ved for- handlingerne. herefter kan i returnere den tilrettede overenskomst mig, og så vil jeg kigge på det. jeg har forstået, at overenskomsten skal være færdig den 20. april, så det haster åbenbart, og jeg gør opmærksom på, at jeg ikke har lovet overenskomsten færdig den 20. april! …” b b blev født i 1956 og cand. jur. i 1984. af hans cv fremgår blandt andet: ”… periode sted 1.marts 1984 – 1. marts lønnings- og 1985 pensionsdepartementet, 1. kontor (tjenestemænd) nuvær. ark 1.marts 1985 – 1.september lpd/apd, 8. 1989 kontor/planlægningsenheden 1.september 1989 – 1. juni apd, 7. kontor 1993 1.juni 1993 – 1. marts 1994 apd, 3. kontor 1.marts 1994 – 1.marts statens 2000 regnskabsdirektorat/økono- mistyrelsen,r1/m1 - 17 - 1.marts 2000 - personalestyrelsen, amk …” b modtog i 2011 et engangsvederlag på 10.000 kr. efter sagens indbringelse for ligebehandlingsnævnet udarbejdede afdelingschef carl erik johansen den 10. november 2011 et notat, hvoraf blandt andet fremgår: ”… indledning dette notat er skrevet i anledning af fuldmægtig bs klage til ligebehandlingsnævnet om aldersdiskrimination i forbindelse med hans afske- digelse fra personalestyrelsen (nu moderniseringsstyrelsen). kriterier for udvælgelse af medarbejdere ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der skulle afskediges, skete ud fra en samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere personalestyrelsen bedst kunne undvære. ledelsen lagde i sin udvælgelse vægt på, at personalestyrelsen fremover skulle kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret. der blev lagt vægt på en række kriterier, som var drøftet i sikkerheds- og sam- arbejdsudvalget. vurdering af b i forhold til kriterierne bs varetagelse af sine arbejdsopgaver i personalejura- og pensionsdivisionen her ikke givet anledning til påtaler eller kritik. som bs seneste personaleansvarlige chef vurderer jeg i det følgende b i forhold til de opstillede kriterier. faglige kvalifikationer stærke faglige kompetencer, som er målrettet styrelsens strategisk vigtige ind- satsområder eller særlige specialistfunktioner. b har særlig viden og erfaring navnlig inden for områderne udgiftsdækkende ydelser, naturalydelser, jubilæumsregler og tjenestemandsudveksling, dvs. nogle forholdsvis snævre fagområder. derimod har han ikke decideret specialistkompetencer inden for personalestyrelsens strategiske indsatsområder. opgavevaretagelse helhedsorientering. bidrage til en helhedsorienteret opgavevaretagelse samt fokus på at fremme det tværgående og tværfaglige samarbejde i styrelsen. - 18 - b har ikke i særlig grad været fokuseret på helhedsorientering og tværgående og tværfagligt samarbejde. det skyldes til dels karakteren af bs arbejdsopgaver. b har ikke markeret sig med selvstændige initiativer på dette felt, f.eks. deltagelse i tværgående projekter. personlige kvalifikationer selvstændighed. selvstændighed i forhold til at organisere, drive og afslutte opgaver. proaktivitet i forhold til videreudvikling af et fagligt område. b agerer på trods af sin viden og erfaring i visse situationer mindre selvstændigt og mere forsigtig. han indhentede således navnlig tidligere oftere mandat i sa- gerne og tager færre initiativer til udvikling af sine fagområder end de fleste af kollegerne. det hører dog med, at b selvstændigt har ført en række forhandlinger inden for sine fagområder ved overenskomstforhandlingerne i 2011, hvilket har udløst et engangsvederlag i lighed med de fleste andre medarbejdere i personalestyrelsen, der var involveret i ok 11. udvikling og fleksibilitet. fortsat udvikling af kompetencer både faglige og personlige samt positiv indstilling over for samt evne til at håndtere nye opgaver. sammenlignet med flertallet af kollegerne er b mindre initiativrig, og han har ikke haft den store lyst til at påtage sig andre typer af arbejdsopgaver end dem han kender. derfor må b alt andet lige anses for mindre fleksibel end kollegerne med hensyn til at overtage andre arbejdsopgaver i en situation, hvor personalestyrelsen på grund af den økonomiske situation må forudse, at der skal foretages betydelige omprioriteringer. konklusion på denne baggrund er det min opfattelse, at b efter en samlet vurdering i forhold til kriterierne må siges at høre blandt de medarbejdere, personalestyrelsen under de foreliggende omstændigheder bedst kan undvære. …” den 15. november 2012 traf ligebehandlingsnævnet afgørelse i sagerne og tilkendte sag- søgerne godtgørelse, der skønsmæssigt blev fastsat til 385.000 kr. til a og 300.000 kr. til b begge beløb med tillæg af procesrente fra sagernes indbringelse for nævnet, henholdsvis den 25. oktober 2011 og den 23. september 2011. af begrundelserne, som er enslydende, fremgår: ”… ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af - 19 - race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestem- melse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. en arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere i forbindelse med afskedigelse. ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at indklagede var pålagt økonomiske be- sparelser, og at der var behov for at reducere antallet af medarbejdere, hvilket medførte afskedigelsen af fem medarbejdere. to medlemmer vurderer, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver an- ledning til at formode, at han ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling, da indklagede afskedigede fem medarbejdere i aldersgruppen 53 – 65 år. disse medlemmer har herved lagt vægt på, at to-trediedele af medarbejderstaben var i aldersgruppen 20 – 49 år, og at den sidste tredjedel var 50 – 69 år. andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde således en forholdsmæssigt stor andel af den samlede medarbejderstab. et medlem udtaler: det fremgår af sagen og af den parallelle sag …, at der alene blev afskediget to medarbejdere indenfor djøf’s medlemsområde, og at der var et antal djøf-medlemmer, der var ældre end klager, som ikke blev afskediget. dette medlem finder derfor ikke, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder. der træffes afgørelse efter stemmeflertallet. nævnet finder ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprin- cippet ikke er blevet krænket i forbindelse med, at klager blev afskediget fra stillingen som fuldmægtig. indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser, men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven. - 20 - afskedigelsen skete på grundlag af generelt fastsatte kriterier. der var efter det oplyste ikke forud for afskedigelsen udarbejdet skriftligt materiale med en beskrivelse af hver enkelt medarbejders kvalifikationer for brug ved beslutningsprocessen. indklagede har heller ikke i øvrigt nærmere dokumenteret, at der forud for afskedigelsen tillige blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere, og hvori en sådan vurdering bestod. indklagede har herefter ikke godtgjort, hvorfor netop klager blev afskediget. notatet af 10. november 2011 fra klagers daværende chef er udarbejdet efter afskedi- gelsen og kan derfor ikke føre til andet resultat. …” den 10. december 2012 meddelte kammeradvokaten, at moderniseringsstyrelsen ikke agtede at efterleve afgørelserne, hvorefter nærværende sag blev anlagt. det er i ligebehandlingsnævnets afgørelser anført, at personalestyrelsen havde fremlagt en oversigt over aldersfordelingen pr. 1. september 2011, hvorefter der var 126 medarbejdere ansat inklusiv de fem afskedigede. der er mellem parterne enighed om, at alders- og anciennitetsfordelingen for styrelsens daværende medarbejdere var, som beskrevet i styrelsens brev af 19. juli 2011 til djøf, hvori er angivet 115 medarbejdere eksklusiv de fem afskedigede. der er videre enighed om, at der efter overenskomstforhandlingerne i 2011 blev udbetalt engangsvederlag til 4 medarbejdere med 2.500 kr., 10 medarbejdere med 5.000 kr., 4 med- arbejdere med 7.000 kr., 17 medarbejdere med 10.000 kr. og 13 medarbejdere med over 10.000 kr. der er ikke for landsretten fremlagt nye bilag i sagen. forklaringer der er under sagen afgivet forklaring af b, a, carsten carlsen, lisbeth lollike, marianne brinch-fischer, carl erik johansen og carsten holm. - 21 - b har forklaret blandt andet, at han kan bekræfte oplysningerne, der fremgår af hans cv i sagen, herunder de anførte arbejdsopgaver. i 2004 blev der anvendt 1,7 mia. kr. på indenlandske tjenesterejser, som er et skattefrit område, og som derfor affødte en del henvendelser, han skulle tage sig af. carl erik johansen havde 20 år tidligere været hans chef og blev dette igen i 2006. de arbejdede i teams, og ud over overenskomster, som han var hovedansvarlig for, var han ”toer” på en række andre overenskomstområder. visse overenskomster var med 2 - 4 medarbejdere. i sommeren 2006 overtog han opgaverne efter en kontorchef, der gik på pension, og to fuldmægtige, der gik på efterløn. han fik at vide, at han skulle gøre sig til specialist på området, og det gjorde han så. han ville gerne have haft nogen at kunne ”sparre” med, men det havde han ikke. på alle andre områder end hans, blev der arbejdet i teams. han sagde til afdelingschef carl erik johansen, at han gerne ville have oprettet et team også på sit område, men det ville carl erik johansen ikke. der var meget at se til, blandt andet fordi der var mange forespørgsler på området. han ville også gerne have lidt bredere arbejdsopgaver, men det kunne der ikke være tale om. han ved ikke, om der var tværgående projekter i carl erik johansens kontor. på et tidspunkt lavede man en budgetanalyse af forsvaret, og han deltog i en arbejdsgruppe i de sidste 4 måneder inden sin afskedigelse, og det var da en tværgående arbejdsopgave. der har også været bud efter ham fra andre kontorer i styrelsen og andre steder i og uden for departementet med henblik på, at han kunne øse af sin viden og specialisterfaring. han har ud over ønsket om teams ikke selv henvendt sig om ønskede arbejdsopgaver - som regel er det jo ledelsen, der bestemmer, hvilke projekter, man skal deltage i. har var på ingen måde mindre fleksibel end kollegaerne med hensyn til at overtage andre arbejdsopgaver, og hvis han havde arbejdet i et team, ville han også have haft tid til at deltage i andre arbejdsopgaver og på andre arbejdsområder. han mener ikke, at han var mere inde hos carl erik johansen end sine kollegaer, og carl erik johansen var i øvrigt svær at komme til hos. i starten ønskede han at vide, hvordan chefen gerne ville have det, og senere havde han, blandt andet fordi han ikke arbejdede i et team, større behov end de fleste andre for at tale med carl erik johansen i forbindelse med prin- cipielle sager og antagelse af ekstern bistand. der blev ikke udarbejdet egentlige referater af de årlige mus-samtaler. han blev spurgt, om han ville være interesseret i at deltage i kurser og arbejde også på andre arbejdsområder i kontoret, hvilket han svarede bekræftende på og tilføjede, at så skulle der også være tid til det. - 22 - marianne brinch-fischer var hans afdelingschef i et halvt år i 2005-2006, og det var ikke, mens der blev forhandlet overenskomst. han kender carsten holm, men carsten holm har aldrig været hans chef. styrelsen var ikke et stort hus, og han er kommet rundt i huset over årene, men det siger sig selv, at man kender en fra chefgruppen bedre, hvis man selv har haft vedkommende som chef. han havde ikke inden orienteringsmødet den 6. juni 2011 hørt, at man nok kunne forvente afskedigelser i styrelsen. afskedigelsen af ham under ”prikkerunden” den 8. juni 2011 kom som en bombe. der var ingen forvarsling. han var 55 år gammel og bestemt ikke pensi- onsmoden. han havde været ansat under finansministeriets område i 27 år og kunne ikke se, at der var taget sociale beskyttelseshensyn i forhold til ham. carl erik johansen havde 10-12 medarbejdere i sit kontor, og han var den eneste, der blev fyret fra carl erik johansens område. han kender en stor del af medarbejderne anført på oversigten over aldersfordelingen blandt de ansatte i personalestyrelsen. der var en del ældre medarbejdere i hans kontor. ingen chefer blev afskediget i denne runde. inden for djøf´s forhandlingsområde var der i personalestyrelsen ifølge en oversigt i sagen 32 medarbejdere med anciennitet på under tre år, og et par af disse akademikere kom til carl erik johansens kontor. der var ingen, der havde sagt til ham, at han skulle være proaktiv. til mus-samtalen i 2011 var der ingen kritik, og han havde fået et tillæg på 10.000 kr. for sin særlige indsats i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. han har på intet tidspunkt fået advarsler eller påtaler. a har forklaret blandt andet, at han ligeledes kan bekræfte oplysningerne i sit cv i sagen. efter sin ansættelse inden for finansministeriets område i 1989 arbejdede han i 3 – 4 kontorer udelukkende med personalepolitiske spørgsmål, herunder arbejdsmiljø. hans kontorchef var fra begyndelsen af 2010 carsten holm. de to havde ikke været i samme kontor siden starten af 1990´erne. der var fire teams på overenskomstområdet, og han var tilknyttet to af disse teams. der var fem medarbejdere i hvert team. antallet af medarbejdere omfattet af en overenskomst er ikke ensbetydende med arbejdets omfang. således kan det være arbejdskrævende at have med eksempelvis socialrådgivere, studenterundervisere og journalister at gøre. han havde i 2010 ikke et aktuelt kendskab til carsten holm. hans første mus-samtale med carsten holm blev afholdt den 1. juni 2010. de drøftede ikke hans portefølje, men carsten holm sagde, at han skulle sige mere til stormøderne, hvori omkring 20 medarbejdere deltog, og som var af op til 1 times varighed. hans anden mus-samtale med - 23 - carsten holm var den 5. maj 2011. der kunne godt være en stille periode med faldende opgavemængde efter afslutningen af en overenskomst. han sagde da ikke, men signalerede, at han gerne ville have flere opgaver. carsten holm spurgte ham heller ikke om dette. han fik ikke tilført nye arbejdsopgaver efter mus-samtalen i maj 2011. det er ikke korrekt, når det i carsten holms notat om ham af 11. november 2011 er anført, at han på tidspunktet for første mus-samtale i maj 2010 ikke havde erfaringer med voldgiftssager. således havde han forud for sommeren 2010 deltaget i behandlingen af i hvert fald fire voldgiftssager, og hvori carsten holm også var dommer i den seneste. han deltog sammen med fem-seks andre medarbejdere i et års tid i et team om overenskomstarbejdet, hvor de arbejdede med mulighederne for at ændre overenskomstsystemet til mere lokal forhandling. på tværs af kontorerne deltog han også i et analysearbejde i en anden arbejdsgruppe om finansministeriets budgetanalyser af forsvaret. de var fire-fem i denne gruppe, hvis opdrag gik på at finde besparelser. de andre i gruppen var militærfolk eller djøf´ere, vist scient.pol.´er. ingen har under hans ansættelse sat spørgsmålstegn ved hans juridiske kvalifikationer, omgængelighed eller produktivitet. for knap 20 år siden havde han carl erik johansen som chef i ca. seks måneder. marianne brinch-fischer var hans afdelingschef. han havde ikke hørt om, at nogen af de andre medarbejdere havde tænkt på at gå på pension. de var fire over 50 år i hans kontor, inklusive carsten holm, og heraf var en ældre end ham selv. hans mailsvar af 25. marts 2011 vedrørende ac-overenskomsten skal udelukkende ses i lyset af, at han umiddelbart forinden fik at vide, at han skulle gøre ac-overenskomsten færdig til den 20. april 2011, men det ville være en tidsmæssig umulighed. han talte efterfølgende med carsten holm om dette til mus-samtalen, og carsten holm kritiserede ham ikke for det, men accepterede tværtimod hans tilkendegivelse. carsten carlsen har forklaret blandt andet, at han, der er cand.jur. og chefkonsulent i mo- derniseringsstyrelsen, var daværende kontorchef i administration og service og som sådan administrationschef i personalestyrelsen. han har været ansat under finansministeriets område siden 1997 og fra etableringen af personalestyrelsen i 2001. som administrationschef havde han ansvaret i forhold til styrelsens samlede økonomi, her- under antallet af medarbejdere i relation til lønmidlerne. i sin rolle som hr-chef havde han endvidere ansvaret for at forestå og gennemføre afskedigelsesrunden i maj-juni 2011. chri- stina ecklon udarbejdede afskedigelseskriterierne, og han var som chef inde over. når der - 24 - under punktet om faglige kvalifikationer er nævnt styrelsens strategisk vigtige indsatsom- råder, sigtes der til, at styrelsen på grund af situationen var nødt til at komme ind til kerne- områderne, dvs. udpege det mest centrale for styrelsen fremadrettet. de skar derfor ned på ”det bløde hr-område”, dvs. det personalepolitiske område, og rettede mere fokus på ”det hårde hr-område” i form af ansættelse og afskedigelse, overenskomster, så som løn og arbejdstid – med andre ord kerneforretningen i styrelsen. de havde bestemt ikke til hensigt at foretage aldersdiskrimination. de mente, at de fremlagde saglige kriterier. han deltog i det ekstraordinære møde i sikkerheds- og samarbejdsudvalget mandag den 6. juni 2011. mødet blev indkaldt med relativ kort varsel, og han husker det som et møde med en meget alvorlig stemning. en medarbejderrepræsentant havde den klart relevante indvending, at mange mennesker ville kunne have det ubehageligt ved at gå i uvished længere end højst nødvendigt, og de måtte derfor foretage en afvejning mellem dette hensyn og hensynet til at få det til at fungere logistisk, hvilket førte til, at de kortede processen ned med en dag. overvejelserne om eventuelle seniorordninger havde de tidligere været igennem. det var vigtigt, at styrelsen også efter afskedigelsesrunden ville kunne varetage opgaver på et meget højt fagligt niveau. seniorordninger ville kunne modvirke dette sigte, idet styrelsen hermed ville risikere, at der ville være seniorer, de ikke ville kunne fastholde. det var bestemt hans indtryk, at der i gruppen af medarbejdere over 60 år var rigtig mange, som styrelsen efter disse medarbejderes kvalifikationer, erfaringer og høje faglighed havde behov for at fastholde for at bevare den høje kvalitet på styrelsens kerneopgaver. de enkelte chefer blev efter det ekstraordinære møde i sikkerheds- og samarbejdsudvalget den 6. juni 2011 bedt om inden for deres respektive kontorer og ud fra de opstillede kriterier at foreslå en medarbejder, der ville kunne undværes, idet det man samtidig skulle sikre en fortsat stabil drift i kontoret. han husker ikke, hvordan cheferne fik beskeden, men han er ret sikker på, at der ikke blev udsendt en mail herom. han var ansvarlig for 22-23 medarbejdere og havde et navn med til chefmødet den 8. juni 2011. det skal nok passe, at han pegede på den ældste af de afskedigede på 65 år, og ved- kommende har ikke rejst en sag som denne om aldersdiskrimination. han udarbejdede refe- ratet af chefmødet vedrørende personalereduktionerne. mødet foregik på den måde, at direktør lisbeth lollike indledte med at redegøre for overvejelserne og drøftelserne i sik- - 25 - kerheds- og samarbejdsudvalget. herefter havde de en bordrunde, hvor de på skift redegjorde for deres overvejelser inden for deres respektive områder. efterhånden som den enkelte chef kom frem med et navn, havde de andre mulighed for at kommentere i positiv og negativ retning. de havde mange tværgående projekter i styrelsen. carl erik johansen bragte *) b i forslag, og carsten holm bragte a i forslag. han har ikke haft mange faglige relationer til de to, og han kommenterede ikke i forhold til dem, men blev ikke selv overrasket over, at de blev bragt i forslag. der var i chefkredsen fuldstændig enighed i forhold til de to, som var medarbejdere, som ved flere forskellige lejligheder også i chefkredsen var blevet nævnt som medarbejdere med lav produktivitet, ikke høj kvalitet og manglende selvstændighed. han var heller ikke overrasket over de andre navne, der blev nævnt. når der i referatet af mødet er anført, at chefkredsen afvejede kriterierne i forhold til de sociale beskyttelseshensyn, herunder de enkelte medarbejderes anciennitet, skulle der herved forstås, at de prøvede at se på det på tværs. der var således sociale hensyn at overveje, for eksempel i form af langtidssygdom eller svære familiære situationer. de havde ikke på forhånd beskrevet, hvad der lå inden for det sociale beskyttelseshensyn, og disse hensyn var et særskilt punkt på mødet. langt hovedparten af cheferne, der deltog i mødet, var relativt velbevandrede i personalejura, og vidste, at man tager sådanne hensyn inden for personalejura for at vurdere, om der var nogle, der skulle af listen igen. drøftelserne mundede ud i, at ingen blev fjernet fra listen. alle fem medarbejdere havde pæn lang anciennitet. en af dem var i sin tid blevet overflyttet til personalestyrelsen i forbindelse med strukturreformen, og hans egen medarbejder havde styrelsen overtaget fra den daværende økonomistyrelse. begge disse medarbejdere havde således anciennitet med sig, da de begyndte i personalestyrelsen. ud over afskedigelsen af de fem medarbejdere blev en medarbejder sat ned i tid. da de så listen over dem, der var bragt i spil, lå det klart, at det var folk med en relativ høj anciennitet og alder, hvilket ville kunne give anledning til løftede pegefingre fra styrelsens ledelse og endvidere kunne give anledning til bekymring for at komme i en situation, som denne retssag er udtryk for. de var imidlertid fuldstændig enige i chefkredsen om, at det var de rigtige medarbejdere, der var peget på. det var klart, at hvis man skulle have et al- dersmæssigt lavere gennemsnit, kunne man have valgt en ung medarbejder, men det ville have været aldersdiskriminerende og et usagligt hensyn. de mente – og det mener han stadig – at det efter kriterierne var de rigtige navne, der blev sat på. så vidt han erindrer, blev der ikke bragt navne i spil, som rent faktisk ikke blev afskediget. i de ca. seks år, han var ad- - 26 - ministrationschef i personalestyrelsen, blev der givet tre advarsler i alt, og der var ikke givet advarsler i nogen af de sager, som han overtog i sin tid. mangfoldighed var et af de kendetegn, som de lagde stor vægt på i forbindelse med udar- bejdelsen af personalepolitikken i 2009, idet mangfoldighed kan være en enorm styrke for en arbejdsplads, og alder er et af elementerne i forhold til mangfoldighed. han oplevede også på de indre linjer, at det var meget værdifuldt med ældre medarbejdere. til eksempel skulle der udarbejdes en vejledning om seniorpolitik, og også ældre erfarne medarbejdere var med i arbejdsgruppen. nogle af disse ældre medarbejdere flyttede ham relativt meget med hensyn til hans synspunkter, for eksempel hvad angik seniorsamtaler, som han blev gjort opmærksom på kunne opfattes som en svageliggørelse af disse medarbejdere. de gode erfaringer tog han med sig. det er videnskabeligt bevist, at kompetenceudviklingen falder med årene, og det var derfor vigtigt for styrelsen at gøre også cheferne opmærksom på, at der også skal gribes fat i de ældre medarbejdere og sørges for, at også disse medarbejdere får udviklet deres kompetencer. han synes, at de havde relativt godt held hermed. navnene på de to resterende afskedigede medarbejdere kom, så vidt han husker, fra carl erik johansen, som bragte to navne i spil, og tine vedel kruse eller måske mikkel plannthin. de havde ikke udvekslet mails om navnene inden mødet, som varede ca. 1 – 1½ time. alle chefer var velforberedte med papirer af forskellig karakter. han vil tro, at det var håndskrevne noter. papirerne blev ikke samlet sammen. lisbeth lollike har forklaret blandt andet, at hun i 2001 tiltrådte som direktør i personale- styrelsen, hvor hun stoppede i november 2011. i direktionen indgik afdelingschef carl erik jacobsen og afdelingschef marianne brinch-fischer. styrelsen havde ca. 125 medarbejdere og var således ikke et stort sted, og hun kendte alle medarbejderne. der var meget samarbejde rundt i huset, og f.eks. havde de under overenskomstforhandlingerne morgen- og ori- enteringsmøder, ligesom de havde månedlige personalemøder, hvortil kom at hun mødte folk i kantinen. seniorpolitik var et emne, som interesserede dem i styrelsen. seniorpolitik var en del af regeringens politik, hvilket hang sammen med en analyse af den demografiske udvikling, som bevirkede, at man gerne ville fastholde medarbejdere længst mulig tid i jobbet. styrelsen havde en seniorpolitik, som gik ud på, at man gerne ville beholde de ældste medarbejdere længst muligt, men at de ældste medarbejdere også skulle være fleksible og - 27 - uddanne sig m.v. udadtil arbejdede styrelsen også for, at fastholde seniorerne på arbejds- markedet. styrelsen havde strengt pålæg om at overholde sin bevilling, og dette var en del af hendes dir- ektørkontrakt. hvor de i styrelsen tidligere havde haft en stor udskiftning af medarbejdere, var der en stor fastlåsning på grund af krisen, og de havde en række medarbejdere på orlov med løfte om at kunne vende tilbage. dette bevirkede, at de skulle spare på lønbudgettet, og samtidig skulle de til finansiering af den såkaldte bolig-/jobordning spare fem procent på driften i 2012. de måtte derfor finde ud af, hvordan de kunne få budgettet til at hænge sammen inden for bevillingen. det blev besluttet, at de var nødt til at reducere med- arbejderstaben, og samtidig standsede de en ordning, hvorefter medarbejdere kunne arbejde på plustid. hr-afdelingen udarbejdede i samarbejde med marianne brinch-fischer en oversigt over kriterierne for de forestående afskedigelser, og disse kriterier blev ikke ”trukket ned fra himlen”, idet medarbejderne godt kendte kriterierne i forvejen, for eksempel i forbindelse med tildeling af kvalifikationstillæg. de ønskede at udvælge de medarbedjere, de bedst kunne undvære i forhold til de opgaver, de havde og ville få i fremtiden. de var nødt til at se på styrelsens strategiske indsatsområder som for eksempel løndannelse, arbejdstid, lærernes arbejdstid, ledelsesudvikling og finansministeriets departementschef havde meldt ud, at styrelsen skulle indgå i et tværgående analysearbejde. dette stillede krav til medarbejderne om på et højt fagligt niveau at udvise initiativ og evne til at samarbejde, være fleksibel og lydhør og at kunne se nogle andre vinkler på tingene. på det ekstraordinære møde i sikkerheds- og samarbejdsudvalget den 6. juni 2011 gik drøftel- serne på, at de havde en stor gruppe ældre medarbejdere i styrelsen, som de var rigtig glade for, og de ønskede ikke ved at starte seniorordninger at sende et signal om, at disse ældre medarbejdere nu skulle melde sig og fratræde. det var meget dygtige medarbejdere, som også var meget fleksible, og som de satte meget pris på. som hun husker det, havde hun bedt cheferne om at sætte navne på i overensstemmelse med de opstillede kriterier. hun har ikke længere adgang til mails og kalendere og husker ikke, om hun sendte mails til cheferne herom eller blot sagde det til dem. de var en relativt lille chefkreds og havde en runde, hvor alle havde ordet, også selv om de ikke meldte et navn ind. cheferne havde egne notater med, som de anvendte og talte ud fra. undervejs kommenterede - 28 - nogle på de navne, der kom frem. hun husker ikke, at der kom andre navne frem end de fem, der siden blev afskediget. der var endvidere en medarbejder, der blev varslet ned i tid. hun bad cheferne om at foretage en tværgående vurdering for at finde ud af, om det nu var de pågældende fem, der skulle afskediges. de tog det meget seriøst, også den tværgående vurdering. de havde også aldersprofilen fremme på mødet, og hun vidste godt, at de kunne få kritik af, at der var en lidt skæv aldersprofil. men det nyttede ikke noget at gøre det anderledes. hvis de byttede en eller to ud med nogle unge, ville det jo være en usaglig, omvendt aldersdiskrimination. de havde en meget alvorlig diskussion om det spørgsmål. det var ikke en overraskelse for hende, at a og b blev bragt i spil: dels kendte hun dem selv og vidste også, hvad de præsterede, dels havde hun fået en vurdering fra deres daværende chefer, herunder fra mus-samtalerne. a havde nogle ret smalle overenskomster, som ikke hørte til dem, der var meget oppe, og han var ikke meget aktiv med at fortælle om, hvordan det gik med hans forhandlinger. hun husker også en episode, hvor de ønskede at gøre ac- overenskomsten hurtigt færdig, og kontorchefen ville have a til at hjælpe, og hvor a slog sig i tøjret. der var ikke den fornødne fleksibilitet i relation til den nye opgave. b arbejdede med tjenesterejser og jubilæumsgratiale, og hun husker, at han var den, der var bedst til at behandle sager efter den praksis, der var, men ikke god til nye initiativer. under de seneste overenskomstforhandlinger var der et ønske om at ophæve et cirkulære om jubilæumsgratiale, og hendes direktionsassistent måtte flere gange rykke b for at komme med noget på den sag. der kom imidlertid ikke rigtig noget, og til sidst måtte hendes direktionsassistent selv lave en forenklet udgave af cirkulæret. det var ikke det, man måtte forvente af en erfaren medarbejder. hun husker ikke, hvem der bragte navnene frem på de resterende to, der blev afskediget. langt de fleste fuldmægtige med høj anciennitet avancerede til specialkonsulenter eller chefkonsulenter i personalestyrelsen eller andre steder. hun fik ingen kritik efterfølgende, og hun hørte lidt i krogene i organisationen, at afskedigelserne ikke havde været helt ved siden af. spørgsmålet om fraværet af advarsler er i denne sag uinteressant, idet afskedigelsen var foranlediget af færre økonomiske midler og ikke skete på grund af uegnethed eller udue- lighed. - 29 - marianne brinch-fischer har forklaret blandt andet, at hun, der i dag er afdelingsschef/for- handlingschef i kommunernes landsforening, i 2011 var afdelingschef i personalestyrelsen, hvor hun indgik i direktionen sammen med lisbeth lollike og carl erik johansen. hun havde overenskomstforhandlinger, analyse og interne forhold som arbejdsområder, herunder ansvaret for den interne økonomi med reference til lisbeth lollike. der var lagt besparelser ind i forhold til de økonomiske rammer. styrelsen havde haft en høj grad af mobilitet, men efter at finanskrisen slog igennem i 2008, faldt mobiliteten meget kraftigt, og det bevirkede, at de ikke kunne indfase besparelser løbende. desuden stod en række medarbejdere over for at vende tilbage efter orlov. men da personaleomsætningen nærmest frøs fast, havde de ikke længere samme mulighed. oveni kom bolig-/jobordningen, som accentuerede behovet for besparelser. hun havde til opgave at analysere, hvad der var behov for at gøre her og nu for at få økonomien til at hænge sammen med de ændrede forudsætninger og for at få sat processen i værk. hun var med til at udfærdige kriterierne, som blev anvendt i relation til afskedigelserne. det var imidlertid en proces, der var rodfæstet i hele chefkredsen. det var en relativt lille styrelse, og mange havde arbejdet sammen i mange år, og alle kendte kriterierne. strategisk vigtige indsatsområder var for eksempel modernisering og afbureaukratisering af hele aftalesystemet, sektoranalyser, arbejder om afgangsalder, undervisningsområdet, lederpolitik, sygefravær, ud- giftspoltik og modernisering af den offentlige sektor, og de skulle i styrelsen fremover foretage mere strategisk rådgivning. de havde en del seniormedarbejdere, som de var rigtig glade for, med gode personlige kompetencer, som også var væsentlige i forhold til deres arbejdsområder, så de havde ikke ønske om særskilt at afskedige seniormedarbejdere. seniorer på arbejdsmarkedet var noget, de generelt havde fokus på. processen i forbindelse med afskedigelserne var meget hurtig, og cheferne fik til opgave at overveje, hvem der bedst kunne undværes i forhold til de kriterier, der var sat op. der blev lagt meget vægt på, at det var en lille styrelse med tæt forbundne bånd og med relativt nært kendskab til hinanden. - 30 - chefmødet den 8. juni 2011 var et møde, hvor man oplevede, at man havde en alvorlig, tung opgave, og stemningen var derefter. efter tur gav man sit indlæg/bidrag, hvor man med det tværgående kendskab, man havde i styrelsen, kunne kommentere på de andres forslag. man kendte således de forskellige medarbejdere i institutionen relativt indgående. der var enighed på mødet. hun mener at erindre, at der var en diskussion af også en anden medarbejder, hvor man besluttede, at den pågældende ikke skulle afskediges. hun var ikke overrasket over, at a og b blev bragt op. hun har aldrig haft direkte personaleansvar for a, men har kendt ham ganske udmærket gennem mange år. det var hendes indtryk, at han ikke levede op til kriterierne i forhold til personaletilpasning. hun opfattede ham som en medarbejder, der var mindre velfungerende og havde en mindre stærk faglighed i forhold til de strategiske indsatsområder såsom politikudvikling og det analytiske, og mindre progression i forhold til indsatsområderne i styrelsen. det tilsvarende billede tegnede sig for så vidt angår b. han var også mindre velfungerende i forhold til de strategiske indsatsområder og det at være politikformulerende, og han havde vanskelighed med at se et arbejdsområde i forandring og opfyldte ikke de ønskede kriterier, idet der hverken var den personlige eller faglige progression, som man måtte forvente. også i forhold til tværgående samarbejde stod de to svagt i forhold til de andre medarbejdere. de bød ikke selv ind og blev ikke spurgt. en relativt stor del af fuldmægtigene fik special- og chefkonsulentstillinger over en årrække. det var ikke sket for disse to medarbejdere, og de stod heller ikke for en konsulentudnævnelse. de var på chefmødet den 8. juni 2011 opmærksomme på, at de udpegede medarbejdere var medarbejdere, der havde været mange år i styrelsens forskellige former. medarbejderen på 65 år var seniormedarbejder, men det var de andre fire ikke. de inddrog derfor i deres overve- jelser, der lå til grund for den endelige beslutning, om de pågældendes mange år i styrelsens forskellige former skulle påvirke beslutningen. de tænkte imidlertid også, at hvis de havde haft en yngre medarbejder, der havde haft en tilsvarende profil, så ville de nok tage den yngre, men der var ikke nogen, hvor vægtskålene var tæt på hinanden. der var så stor en ”vægtforskel”, at hun i givet fald ville have opfattet det som om, at hun handlede usagligt – både i forhold til styrelsen og i forhold til vedkommende yngre medarbejder, således at hun i givet fald ville have handlet usagligt i to henseender. de havde på chefniveau talt om udmøntningen af besparelserne rigtig længe, og der var tale om en løbende proces. hun erindrer svagt, at det var på et chefmøde, at de fik at vide, at de - 31 - hver især skulle pege på en medarbejder til afskedigelse. de resterende tre, der blev afskediget, blev indstillet af henholdsvis tine vedel kruse, carsten carslen og tine vedel kruse eller mikkel plannthin, og herudover blev en medarbejder sat ned i tid. der blev lagt vægt på en tværgående vurdering, men de kunne i princippet have valgt fem medarbejdere fra samme kontor, men naturligvis kun hvis dette skønnedes forsvarligt i forhold til opga- vevaretagelsen. carl erik johansen har forklaret blandt andet, at han er født i 1950 og har været ansat på dette område siden 1978. i 1988 blev han kontorchef og i 2006 afdelingschef. på grund af omstruktureringer blev hans afdeling i 2011 brudt op, så der herefter kun er ét kontor i hans afdeling. han har fortsat titel af afdelingschef og indgår i direktionen - det gør de andre kontorchefer ikke. i hans kontor var der i 2011 14 medarbejdere, herunder b. ud af de 14 medarbejdere var fem medarbejdere i 60´erne, to medarbejdere var i 50´erne, tre medarbejdere var i 40´erne, og fire medarbejdere var i 30´erne. flere var således ældre end b. medarbejderne over 50 år var gedigne medarbejdere med god erfaring. han har ingen modvilje eller præferencer med hensyn til alder. han fik personaleansvaret for b i begyndelsen af 2010. han har kendt b siden vedkommende blev ansat og mener også at have været chef for ham i 1980´erne. bs arbejdsområder var især udgiftsdækkende ydelser, naturalieydelser som f.eks. flyttegodtgørelse, jubilæumsgratiale og tjenestemandsudveksling. der var ikke tale om komplicerede opgaver, særligt fordi områderne langt henad vejen er dækket af cirkulærer og den personaleadministrative vejledning. der har ikke været kontinuitetsproblemer i forbindelse med bs fratræden. han var involveret i besparelserne i styrelsen på den måde, at cheferne fik at vide, at der var bevillingsmæssige problemer, der nødvendiggjorde indskrænkninger. de overvejede, hvordan de skulle udvælge de medarbejdere, som de var nødt til at afskedige. i processen blev kriterierne drøftet i chefkredsen, og han deltog i disse drøftelser. kriterierne blev også forelagt og behandlet i samarbejdsudvalget. da de skulle sætte navne på, blev cheferne bedt om hver især at overveje, hvem af medarbejderne de bedst kunne undvære i den givne situation, og således at styrelsen fremtidig ville kunne varetage sine opgaver, også under hensyn til den nye strategi. i 2010 fremkom der en hvidbog, som beskrev de udfordringer, som statens - 32 - arbejdspladser stod over for, og man måtte derfor tænke på, at det forventedes, at styrelsen kunne leve op til udfordringerne i hvidbogen. strategiændringerne havde blandt andet afsæt i krisen, og der var stort fokus på at effektivisere. et vigtigt område i kontoret var særlig de tunge personalesager i form af disciplinærsager, afskedigelsessager m.v. b havde ikke de kompetencer, der skulle til for at indgå i rådgivning inden for de tunge personalesager. han manglede blandt andet juridiske kompetencer inden for feltet, og hvis man som styrelse skulle kunne leve op til førnævnte strategi, krævede det i hvert fald, at man havde en medarbejderstab med en betydelig kompetence inden for disse områder, og det havde man også i kontoret, hvor en del tidligere advokater indgik i rådgivningen. det indgik med stor vægt, at de skulle kunne leve op til de betydelige krav, der måtte komme. de skulle ikke hver især have et navn med til chefmødet, men cheferne blev bedt om at tænke igennem, herunder på tværs i huset, hvilke medarbejdere man bedst kunne undvære. det var nærliggende at pege på b som en medarbejder, man under de givne omstændigheder bedst kunne undvære. der var ikke meldt kvoter ud - tværtimod var det gjort klart, at de skulle tænke på tværs. han har udfærdiget notatet af 10. november 2011 i anledning af bs klage til ligebehandlingsnævnet. b havde viden og erfaring inden for sit område, men ikke stærke faglige kompetencer og ikke som sådan specialistkompetencer, hvorfor han stod svagt i relation til de strategiske indsatsområder. b havde tidligere arbejdet med overenskomster, men kunne for eksempel ikke medvirke ved serviceeftersyn af overenskomster eller forenkling af disse. han havde i øvrigt medarbejdere med stærke faglige kompetencer. han vil ikke betegne b som en dynamo i forhold til opgavevaretagelse. b havde det udmærket med sine arbejdsopgaver, men han markerede sig ikke med selvstændige initiativer i et omfang som de andre medarbejdere. b hører nok til den kategori, som tænker mindre på tværs end så mange andre medarbejdere. da b kom til kontoret, oplevede han ham som mindre selvstændig end de andre medarbejder i kontoret, og det havde han en snak med ham om. b ændrede sig til det bedre og kom herefter ikke helt så tit med sager og arbejdede mere selvstændigt, men der var fortsat en stor forskel på hans og andre medarbejderes selvstændighed. han var også nødt til at tænke på, hvordan det ville stille sig, hvis de i kontoret skulle varetage nye opgaver, som b ikke var så komfortabel med. han vurderede b mindre fleksibel end de øvrige medarbejdere. det foregik tit på den måde, at man kom tilbage fra et chefmøde med en arbejdsopgave, som ikke lige hørte hjemme i en fast arbejdsgruppe i - 33 - kontoret, og en sådan opgave blev budt ud. han kan ikke mindes, at b har meldt sig til en sådan opgave. det er korrekt, at b gerne ville have haft et team, men det var ikke realistisk kontorets ressourcesituation taget i betragtning at sætte flere medarbejdere på området. undervejs i karriereforløbet bliver mange special- eller chefkonsulenter. han overvejede ikke på noget tidspunkt at indstille b til en sådan stilling, idet han ikke mente, at b havde de bredt favnende kvalifikationer, der skal til for at blive konsulent. han havde heller ikke indtryk af, at det var noget, som b selv stilede imod. engangsvederlaget blev givet til stort set alle, der havde været involveret i overenskomstforhandlingerne. chefmødet den 8. juni 2011 var præget af betydelig alvor på grund af den situation, man befandt sig i, men chefkredsen vidste samtidig, at det var en opgave, der skulle løftes som alle andre chefopgaver. der var en introduktion ved marianne brinch-fischer og herefter en dis- kussion vedrørende de navne, der kom på bordet. der var ret hurtigt konsensus om de navne, der skulle indstilles. de havde alle rimelig gode muligheder for at vurdere de medarbejdere, der blev nævnt også af de andre chefer, dels fordi de kendte medarbejderne fra de forskellige faglige sammenhænge, dels fordi styrelsen havde en størrelse, som gav gode forudsætninger for at kende også andre end egne medarbejdere. da listen var blevet lavet, kunne man se aldersprofilen, og det gav anledning til den overvejelse, som er gengivet i referatet. de var enige om, at det med de udfundne medarbejdere, som levede op til kriterierne, ville være usagligt, hvis man valgte andre ud og afskedigede dem i stedet for. det ville i givet fald være usaglig forskelsbehandling af unge. for så vidt angår afskedigelsesgrundene og det efterfølgende mæglingsmøde med djøf var styrelsens ageren meget inspireret af ”ambassaderådsdommen”, idet de i personalestyrelsen syntes, at dommen var udtryk for en rimelig balance mellem hensynet til den ansatte og arbejdsgiverens begrundelsespligt. han kendte a fra forskellige sager, de havde haft kontorerne imellem, og han kendte ham så godt, at han ikke var overrasket over, at a blev indstillet til afskedigelse. han er således enig i, at a også opfyldt kriterierne for, hvem man under de givne omstændigheder bedst kunne undvære. - 34 - han husker ikke, hvor mange medarbejdere der var i kontorchef tina vedel kruses kontor, men det var ikke noget stort kontor. kontorchef lene larsen havde forholdsvis få medar- bejdere. han husker ikke, om chefmødet den 8. juni 2011 blev indkaldt mundtligt eller pr. mail. han havde tænkt over, hvem han ville indstille, men ikke skrevet noget omfattende ned. han havde ikke på forhånd meldt ud, hvem han ville pege på. ingen kom med forslag til mere end én person. carsten holm har forklaret blandt andet, at han fra begyndelsen af maj 2010 var kontorchef for center for overenskomster med 20 medarbejdere opdelt i 4 teams. det var en hoved- opgave for centeret at administrere overenskomsterne. a arbejdede i ”team aa” og ”team kort- og mellemuddannede”. han kan også i øvrigt bekræfte oplysningerne i sit notat af 11. november 2011. et strategisk vigtigt indsatsområde i kontoret var rådgivning af andre ministerier i vanskelige personalesager, hvilket blandt andet blev sikret ved en specialenhed i form af en task force på tværs af to kontorer. et andet strategisk vigtigt indsatsområde var henholdsvis de såkaldte arbejdsgiverdagsordener med navnlig mere fleksible arbejdstidsregler, især på gymnasieområ- det, nye lønsystemer og forenkling af overenskomstsystemet, samt bestræbelser på at knytte styrelserne tættere til departementet, blandt andet til budgetanalyseopgaver med henblik på at opnå effektiviseringsgevinster, for eksempel på forsvarsområdet. cheferne vidste, at der skulle ske afskedigelser, og forud for chefmødet den 8. juni 2011 blev cheferne bedt om at overveje, hvem der bedst kunne undværes i forhold til de respektive chefers egne områder. han skulle forud for mødet således vurdere i forhold til egne medarbejdere. as arbejdsfelt var ikke rigtig inden for de tre strategiske indsatsområder. det var hans vurdering, at a ikke var kandidat til at indgå i en sådan taskforce, og andre medarbejdere tilbød selv at deltage i opgaven. det forudsætter stærk faglig viden, pondus og autoritet at rådgive ministerierne i disse personalesager, som også kan være konkrete disciplinærsager, hvor det er nødvendigt at kunne yde konkret rådgivning med stor sikkerhed. det var hans vurdering, at a ikke var egnet til analyseopgaver, idet et sådant arbejde stiller krav til en vis - 35 - form for pågåenhed og dybdeboren, som as ikke havde demonstreret, og hvor andre medarbejdere var langt mere proaktive eller drivende omkring processerne. ved den første mus-samtale med a i 2010 gav han udtryk for, at a var noget tilbageholdende i forbindelse med diskussioner på kontormøder, og han opfordrede a til at være mere aktiv i debatter og den slags. a havde det med at udvise tilbageholdenhed og usikkerhed over for nye ting. han registrerede ikke, at a efterfølgende skulle være blevet mere aktiv på centermøderne. a ville helst fokusere på egne sager frem for mere tværgående opgaver. han opfattede as mail af 25. marts 2011 til to kolleger som skrevet i vrede. mailen havde sin baggrund i, at teamlederen havde bedt vidnet om bistand, idet man var underbemandet og manglede ressourcer. teamlederen kom med mailen og var opbragt over indholdet, idet vedkommende opfattede mailen som om a protesterede over opgaven og sendte denne tilbage i hovedet på teamlederen. efterfølgende påtog a sig dog opgaven. mange fuldmægtige avancerer til special- og chefkonsulenter. han havde ikke overvejet at udnævne a til konsulent. ved lønforhandlingerne i efteråret 2011 fandt han ikke grundlag for en udmøntning til a i form af et engangsvederlag. årsagen var, at vidnet ikke kunne få øje på en særlig indsats, som kunne tilgodeses med et sådant vederlag. han oplevede heller ikke, at a selv forventede at modtage et vederlag ved denne lejlighed. alle i overenskomstcenteret, herunder a, fik et engangsvederlag efter overenskomstfornyelsen i foråret 2011, og det gjorde de, fordi en overenskomstforhandling i høj grad er en holdindsats. a deltog i det forhandlingsteam, som lavede overenskomsten på hk-området og modtog et vederlag på 5.000 kr. herfor. på chefmødet 8. juni 2011 havde hver af cheferne et indlæg, og han pegede på a i henhold til kriterierne. han havde ikke været i tvivl om, at det var a, han skulle pege på. chefkollegaerne tilsluttede sig forslaget. det ville være usagligt, hvis man for at ændre aldersprofilen havde valgt en eller flere yngre medarbejdere i stedet for de udpegede. i hans kontor var der én medarbejder ældre end a. han har kendskab til b fra faglige sammenhænge og fra, hvad man oplever i en relativ lille institution, hvor man kender hinanden ret godt. ud fra videndelingen i huset og drøftelser i - 36 - chefgruppen vedrørende medarbejdernes performance var han ikke overrasket over, at der blev peget på b. procedure a og b har procederet i overensstemmelse med påstandsdokument af 5. december 2014 med følgende anbringender: ”overordnet gøres det for begge sager gældende, at der ved overrepræsentationen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, er skabt en formodning for, at alderen var afgørende – helt eller delvist – for beslutningen om afskedigelse. bevisbyrden for, at alderen ikke spillede nogen rolle, hviler herefter, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a, på moderniseringsstyrelsen. denne bevisbyrde er ikke løftet, idet de u-underbyggede påstande om sagsøgernes forhold ikke udgør et tilstrækkeligt grundlag, og idet der ikke er tilvejebragt noget samtidig materiale, der understøtter kritikken. til støtte for den nedlagte påstand gøres gældende vedrørende a supplerende gældende. a er født den …. januar 19xx. a, der er cand.jur. fra 1978, blev ansat inden for finansministeriets område den 1. januar 1989 (senere personalestyrelsen). forud for ansættelsen havde a erfaring som fuldmægtig ved ministeriet for grønland og ved grønlands hjemmestyrestyrelsen. personalestyrelsen meddelte i sommeren 2011 a, at man påtænkte at afskedige ham fra hans stilling. baggrunden for denne beslutning var personalestyrelsens økonomiske situation, der betød, at der ikke var lønsum til at aflønne alle de medarbejdere, der var ansat på daværende tidspunkt, hvorved man var nødsaget til at foretage afskedigelser. i brevet blev det anført, at udvælgelsen af de medarbejdere, der blev påtænkt afskediget, var sket ud fra en ”samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere personalestyrelsen bedst kunne undvære”. det blev angivet, at ledelsen i sin udvælgelse havde lagt vægt på, at personalestyrelsen fremover skulle kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret, og man havde herunder lagt vægt på en række overordnede kriterier, såsom faglige kvalifikationer, opgavevaretagelse og personlige kvalifikationer. disse meget overordnede kriterier blev ikke nærmere konkretiseret i forhold til a, og fremtræder derfor som u-underbyggede postulater. ved brev af 27. juni 2011 blev a afskediget til fratræden den 31. december 2011, … a kontaktede sin fagforening, djøf, der den 13. september 2011 bad om aktindsigt i as personalesag. som … fremlægges aktfortegnelsen vedrørende denne aktindsigt, der viser, at der intet er registreret af tjenstligt karakter vedrørende a. - 37 - udover a afskedigede personalestyrelsen yderligere 4 medarbejdere. det er over for djøf oplyst, at de afskedigede medarbejdere alle var i aldersspændet 53 – 65 år. der var således klart færrest medarbejdere i aldersspændet 50 – 69 år, hvorved af- skedigelsen af 5 medarbejdere inden for dette aldersspænd må siges at udgøre en overrepræsentation af ældre medarbejdere. ligebehandlingsnævnet traf den 15. november 2012 afgørelse i begge de nu rejste sager. begge klagere fik medhold i, at der var tale om aldersdiskrimination, og fik tilkendt en godtgørelse i medfør af forskelsbehandlingslovens § 7. til støtte for den nedlagte påstand gøres gældende vedrørende b supplerende gældende. b, der er cand.jur. fra 1984, blev ansat i finansministeriets lønnings- og pensionsdepartement (senere moderniseringsstyrelsen) den ... marts 19xx. igennem sin ansættelse har b været beskæftiget med forskelligartede arbejdsopgaver inden for styrelsens område, jf. den … fremlagte oversigt over arbejdsopgaver i perioden fra 1. marts 1984 til september 2002. b har på intet tidspunkt under sin ansættelse modtaget advarsler eller lignende vedrørende udførelsen af sit arbejde eller sin omgængelighed i forhold til kolleger eller andre. ved brev af 8. juni 2011 … orienterede personalestyrelsen b om, at man påtænkte at afskedige ham fra hans stilling i styrelsen. baggrunden for denne beslutning var styrelsens økonomiske situation, der betød, at der ikke var lønsum til at aflønne alle de medarbejdere, der var ansat på daværende tidspunkt, hvorved man var nødsaget til at foretage afskedigelser. i brevet blev det anført, at udvælgelsen af de medarbejdere, der blev påtænkt afskediget, var sket ud fra en ”samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere personalestyrelsen bedst kunne undvære”. det blev angivet, at ledelsen i sin udvælgelse havde lagt vægt på, at personalestyrelsen fremover skulle kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret, og man havde herunder lagt vægt på en række overordnede kriterier, såsom faglige kvalifikationer, opgavevaretagelse og personlige kvalifikationer. med skrivelsen blev b opfordret til at fremkomme med sine bemærkninger, jf. forvaltningslovens § 19. denne mulighed udnyttede b ved det … fremlagte brev af 22. juni 2011, hvori b fremhævede, at han havde passet sit arbejde i personalestyrelsen upåklageligt gennem 27 år, og at han ikke havde modtaget advarsler, hverken skriftligt eller mundtligt. b fremhævede endvidere, at han ved den seneste medarbejderudviklingssamtale var blevet mødt med tilfredshed vedrørende sin faglige varetagelse af sagsområdet, og at han i forbindelse med denne medarbejderudviklingssamtale var blevet tildelt et engangsvederlag på 10.000 kr. for veludført arbejde i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2011. - 38 - endvidere anførte b: ”jeg hæfter mig ved den skæve arbejdsfordeling blandt de 6 personer som påtænkes afskediget. aldersspændet er 53 til 65 år. jeg er selv 55 år. i sindetbrevet er anført, at kriterierne for hvem der påtænkes afskediget er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder min anciennitet. jeg er uforstående over for, at der skulle være taget sociale beskyttelseshensyn i forhold til min situation, idet jeg har 27 års anciennitet i finansministeriet, senest i personalestyrelsen, er 55 år, og idet mulighederne for at finde nyt passende arbejde i den alder bestemt ikke er gode.” på trods af indsigelsen mod afskedigelsen gennemførte personalestyrelsen denne ved brev af 27. juni 2011, jf. det … fremlagte afskedigelsesbrev. b bad derefter sin faglige organisation, djøf, om at rejse sagen over for personalestyrelsen. dette gjorde djøf ved den … fremlagte skrivelse af 4. juli 2011. i brevet anførte djøf blandet andet følgende: ”djøf skal i den anledning fremhæve, at djøf har hæftet sig ved aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere. efter det for djøf oplyste er alle afskedigede medarbejdere mellem 53 og 65 år gamle. på den baggrund skal djøf forinden et forhandlingsmøde med personalestyrelsen venligst bede om oplysninger om aldersfordelingen i personalestyrelsen efter den gennemførte afskedigelse. djøf skal bede om aldersfordelingen for samtlige medarbejdere samt specifikt for djøferne.” ved et mæglingsmøde, der blev afholdt den 9. august 2011, jf. mæglingsmødereferat … fremhævede djøf, at de medarbejdere inden for djøfs ansættelsesområde, der var blevet afskediget, alle var mellem 53 og 65 år, og at de i forhold til den generelle alderssammensætning i personalestyrelsen udgjorde den ældste del, hvorved der var påvist faktiske omstændigheder, der gjorde det sandsynligt, at der var udøvet alders- diskrimination i forbindelse med afskedigelsen af b. personalestyrelsen på ingen måde har ønsket at gå nærmere ind i det reelle indhold i anvendelsen af de kriterier, der i henhold til opsigelsesskrivelsen siges at være brugt i forbindelse med udvælgelsen af b. i forbindelse med behandlingen af sagen har djøf anmodet om aktindsigt, og som … fremlægges aktfortegnelsen vedrørende denne aktindsigt, der viser, at der intet er registreret af tjenstligt karakter vedrørende b. ligeledes bad djøf om at få en oversigt over medarbejderes alder og anciennitet i personalestyrelsen. denne opgørelse sendte personalestyrelsen ved brev af 18. juli 2011. det fremgår således, at styrelsen har klart færrest medarbejdere i aldersspændet 50 – 69 år, hvorved afskedigelsen af 5 medarbejdere inden for dette aldersspænd må siges at udgøre en overrepræsentation af ældre medarbejdere. - 39 - jeg indbragte begge de ovennævnte sag individuelt på vegne af djøf som mandatar for 1) a og 2) b for ligebehandlingsnævnet. ligebehandlingsnævnet traf den 15. november 2012 afgørelse i begge sager. begge klagere fik medhold og fik tilkendt en godtgørelse, jf. ovenstående i medfør af for- skelsbehandlingslovens § 7. …..” moderniseringsstyrelsen har procederet i overensstemmelse med påstandsdokument af 4. december 2014 med følgende anbringender: ”til støtte for påstanden om frifindelse gøres det overordnet gældende, at styrelsen ved af- skedigelsen af a og b ikke har udøvet hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af de pågældendes alder. bevisbyrden er i den foreliggende sag på sagsøgerne, medmindre bevisbyrdereglen i for- skelsbehandlingslovens § 7a bringes i anvendelse. det gøres gældende, at der i sagen ikke er grundlag for at bringe denne bestemmelse i anvendelse, idet sagsøgerne ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbe- handling. det gøres i denne forbindelse gældende, at de statistiske forhold i sagen ikke kan føre til at reglen i § 7a bringes i anvendelse. der henvises herved til det forhold, at der i en situation, hvor antallet af afskedigelser – som her – er lavt, skal udvises betydelig tilbageholdenhed overfor at tillægge statistiske forhold betydning, jf. vestre landsrets dom i ufr 2010, side 1525. i denne sag er der dels tale om et meget beskedent datagrundlag, dels giver datagrundlaget efter sit udvisende slet ikke belæg for den formodning, som sagsøgerne opstiller, nemlig at der skulle være sket forskelsbehandling af sagsøgerne på grund af deres alder. det fremgår …, at der hos styrelsen var en lang række medarbejdere, der var ældre end sagsøgerne, som ikke blev afskediget. der var også medarbejdere, der var yngre end sagsøgerne, som blev afskediget. at flere af de afskedigede medarbejdere var i 50’erne kan ikke give anledning til en formodning om forskelsbehandling, særligt når der henses til, at der kun blev afskediget én medarbejder i 60’erne uanset, at der var næsten lige mange medarbejdere i henholdsvis 50’erne og 60’erne. tesen, der skulle kunne bekræftes af dette forhold, måtte i givet fald være, at styrelsen skulle have haft et skjult kriterium, der gik på, at man foretrak at afskedige ansatte i 50’erne, men derimod ikke ansatte i 40’erne eller 60’erne. det gøres gældende, at en sådan tese er så absurd, at den på forhånd må afvises, og der er dermed intet grundlag for at bringe § 7a i anvendelse. det bemærkes i øvrigt, at den fremlagte oversigt viser, at der kun var én afskedigelse i al- dersgruppen 59-67, der ellers traditionelt anses for den gruppe, der udsættes for aldersdis- krimination, og det fremgår også, at styrelsen netop ikke afskedigede sine ældste medar- bejdere, som var i aldersgruppen over 65 år. ser man samlet på oversigten, er der i det hele taget ikke noget specielt påfaldende ved denne. - 40 - at anvende statistik på en så begrænset population, hvor udvælgelsen af den ældste afske- digede skete på grund af årsager, der pr. definition ikke kan være forbundet med alder (op- gavebortfald), er ikke retvisende. det gøres ligeledes gældende, at skulle man lade det statistiske materiale i nærværende sag være udslagsgivende for anvendelsen af forskelsbehandlingslovens § 7a, vil dette være i strid med ovennævnte vestre landsrets-dom …, og det vil i øvrigt medføre, at snart sagt enhver statistisk fremstilling ville kunne medføre en anvendelse af reglen. endvidere gøres det gældende, at det også taler imod anvendelsen af reglen i § 7a, at det statistiske grundlag er det eneste, sagsøgerne støtter deres krav på. der er således intet andet relevant, der kunne indikere, at alder har spillet en rolle ved udvælgelsen af sagsøgerne. bevisbyrden er således på sagsøgerne, og denne bevisbyrde er ikke løftet, idet der intet bevis er ført for, at alder har spillet en rolle for udvælgelsen. allerede derfor skal sagsøgte frifindes. såfremt retten måtte finde, at bevisbyrdereglen i § 7a finder anvendelse i sagen, gøres det gældende, at sagsøgte har løftet bevisbyrden for at udvælgelsen af a og b er sket ud fra saglige kriterier vedrørende faglige og personlige kvalifikationer og ikke under inddragelse af et alderskriterium i nogen form. der henvises herved til de af styrelsen forud for afskedigelserne opstillede udvælgelses- kriterier …, til daværende afdelingschef marianne brinch-fischers udtalelser under sisu- møde den 6. juni 2011 …, til referat af chefkredsens møde den 8. juni 2011 …, til partshørings- og afskedigelsesbrevene … og endelig til de fremlagte notater udarbejdet af sagsøgernes nærmeste chefer i forbindelse med klagesagen for ligebehandlingsnævnet …. det gøres gældende, at det således samstemmende fremgår af det nævnte skriftlige materiale, at alder ikke på nogen måde indgik som et kriterium ved udvælgelsen af sagsøgerne. styrelsen ønskede således ikke at forskelsbehandle ældre medarbejdere og havde ikke et særskilt ønske om at skille sig af med netop ældre medarbejdere. tværtimod havde styrelsen netop et ønske om at fastholde de mest erfarne og dygtige medarbejdere, som også var de ældste, hvorfor man ikke tilbød seniorfratrædelsesordninger. styrelsens fokus på at fastholde ældre på arbejdsmarkedet kommer også til udtryk i såvel styrelsens egne mål … som i publikationer udgivet af styrelsen på hele statens vegne …. udvælgelsen af sagsøgerne skete således alene ud fra et samlet skøn over, hvem styrelsen – henset til medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer – bedst kunne undvære fremadrettet. styrelsen har således løftet bevisbyrden for, at udvælgelsen alene er sket ved anvendelse af de kriterier, som fremgår af bl.a. afskedigelsesbrevene …. det bemærkes i den forbindelse, at styrelsen var en styrelse bemandet med dygtige medar- bejdere, og at en udpegning af de relativt svageste ikke indebar, at de udpegede var uduelige. tværtimod var der tale om medarbejdere, der under uændrede økonomiske rammevilkår ville være fortsat i styrelsen. det forhold – som flere steder er fremhævet i stævningen – at sagsøgerne ikke tidligere har modtaget advarsler el.lign., er derfor heller ikke relevant, idet der ikke er tale om medarbejdere, som det på grund af personlige karakteristika var bydende nødvendigt at afskedige. i øvrigt forekom det yderst sjældent, at en medarbejder i styrelsen blev tildelt en advarsel. - 41 - det gøres gældende, at det omvendt ville have været usaglig forskelsbehandling på grund af alder, hvis chefgruppen på mødet den 8. juni 2011 – alene for at ”pynte” på statistikken – havde valgt at fravige de opstillede, saglige kriterier for afskedigelse og i stedet havde valgt at opsige en eller 2 yngre medarbejdere, end de 5, der var indstillet. til støtte for den subsidiære påstand gøres det gældende, at en eventuel godtgørelse for krænkelse af forskelsbehandlingsloven skal reduceres væsentligt, idet den omstændighed, at opsigelserne fandt sted som led i en nødvendig personalereduktion på grund af økonomi, udgør en formildende omstændighed, jf. højesterets dom af 1. oktober 2014 i sagen 322/2012 (ligebehandlingsnævnet mod sas).” landsrettens begrundelse og resultat personalestyrelsen afskedigede i juni 2011 fem medarbejdere som følge af nedskæringer på grund af reducerede bevillinger. styrelsen havde forinden i et notat af 11. maj 2011 fastlagt en række kriterier til brug for den samlede vurdering af, hvilke medarbejdere styrelsen i forhold til de daværende og fremtidige opgaver, herunder styrelsens strategisk vigtige indsatsområder, bedst kunne undvære. alder indgik ikke i de pågældende kriterier, som på chefmødet den 8. juni 2011 dannede baggrund for drøftelserne og udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. de fem medarbejdere, der blev afskediget, var alle over 50 år, og heraf var en enkelt medar- bejder 65 år. personalestyrelsens aldersfordeling blandt medarbejderne var på daværende tidspunkt således, at ca. en fjerdedel af de i alt 120 medarbejdere befandt sig i aldersgruppen 50-69 år. i aldersgruppen 60-69 år var der 15 medarbejdere. efter de afgivne forklaringer lægger landsretten til grund, at afskedigelsen af den pågældende medarbejder på 65 år skete som følge af, at hans arbejdsområde blev nedlagt. ligebehandlingsnævnet har henvist til, at andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde en forholdsmæssig stor andel af den samlede medarbejderstab, hvorfor b og a har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at de ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling. efter det for landsretten oplyste var der i styrelsen et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end b og a, som ikke blev afskediget. i bs kontor var der fem ældre medarbejdere, og i - 42 - as kontor var der én ældre medarbejder, som ikke blev afskediget. af referatet fra mødet i chefkredsen den 8. juni 2011 fremgår, at det på mødet blev drøftet, hvorvidt den aldersmæssige fordeling af de medarbejdere, der påtænktes afskediget, gav anledning til ændringer, hvilket blev afvist med den begrundelse, at det netop ville være usagligt at foretage ændringer alene med henblik på at justere aldersprofilen. ligebehandlingsnævnet har ikke kunnet pege på forhold ud over den aldersmæssige fordeling af de afskedigede medarbejdere til støtte for, at personalestyrelsen helt eller delvist skulle have tillagt bs og as alder betydning. under hensyn hertil finder landsretten, at der i sagen ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, jf. § 7a sammenholdt med § 1 og § 2 i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv., og at der derfor heller ikke er ført det fornødne bevis for, at ligebehandlingsprincippet blev krænket ved afskedigelsen af b og a. som følge heraf frifindes moderniseringsstyrelsen. ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for a og b skal i sagsomkostninger til moderniseringsstyrelsen efter sagens værdi og omfang betale i alt 75.000 kr. til dækning af udgifter til advokatbistand inkl. moms. thi kendes for ret: moderniseringsstyrelsen frifindes. i sagsomkostninger skal ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for a og b inden 14 dage betale 75.000 kr. til moderniseringsstyrelsen. sagsomkostningerne forrentes efter rentelovens § 8 a. (sign.) - 43 - *) berigtiget i medfør af retsplejelovens § 221, stk. 1, således at ”x” rettelig skal være ”b”