← Danmark

sø- & handelsrettens dombog

‐ cri udskrift af sø- & handelsrettens dombog ____________ den

  1. november 2007 blev af retten i sagen f‐6‐07 hk/danmark som mandatar for at (advokat ulla jacobsen) mod a/s max jenne (advokat marianne andersen) afsagt følgende d o m: indledning og påstande sagens hovedspørgsmål er om a/s max jennes opsigelse af at er aldersdiskriminerende og i strid med forskelsbehandlingslovens §
  2. hk/danmark som mandatar for at har nedlagt påstand om at a/s max jenne skal betale 389.547,65 kr., subsidiært et mindre beløb, med procesrente fra sagens anlæg den
  3. februar
  4. a/s max jenne har påstået frifindelse. ‐2‐ sagsfremstilling: at der er født i 1944, blev den
  5. juli 1973 ansat som lagermedarbejder hos a/s max jenne i dennes afdeling i vejle. a/s max jenne er en grossistvirksomhed inden for medicinalindustri‐ en og leverer til apoteker i danmark. selskabet har hovedsæde i åbenrå og var en familieejet virksomhed indtil 2006 da selskabet blev solgt til celesio ag. af revisorerklæring fremgår det at selskabet konstaterede en omsætningsnedgang i vej‐ leafdelingen i september 2006 set i forhold til september 2005 på 14,9% og tilsvarende for ok‐ tober 2006 med 1%. tallene er ikke revideret. på grund af omsætningsnedgangen besluttede a/s max jenne at reducere antallet af ansatte med tre fuldtidsstillinger. den
  6. oktober 2006 modtog at en opsigelse til fratræden den
  7. april 2007 begrundet i arbejdsmæssig overkapacitet i vejleafdelingen. to andre tidsbegrænset ansattes kontrakter blev samtidig ikke forlænget. på tidspunktet for opsigelsen var der på lageret 15 fuldtidsansat‐ te i alderen 26‐67 år. den
  8. oktober 2006 rejste hk danmark som mandatar for at indsigelser mod opsigel‐ sen og henviste til at den var i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejds‐ markedet og funktionærloven § 2 b. den
  9. oktober 2006 indskærpede a/s max jenne over for at at han i opsigelsesperio‐ den var omfattet af en loyalitetsforpligtelse. selskabet anførte at at i strid med en intern aftale havde oplyst andre ansatte om opsigelsen forud for en planlagt orientering på et medarbej‐ dermøde. den
  10. november 2006 blev der afholdt en forhandling mellem a/s max jennes faglige organisation, dansk erhverv, og ats faglige organisation, hk danmark, uden at dette førte til en forligsmæssig løsning. den
  11. december 2006 blev at fritstillet. a/s max jenne har årligt gennemført medarbejdersamtaler og lønsamtaler med deres medarbejdere. af referater af samtalerne med at i perioden marts 2004 til februar 2006 frem‐ går det ”at han ikke får det fra hånden som det forventes”, ”det kniber med overblikket” og ”gør et ihærdigt forsøg på at følge med”. i forbindelse med lønsamtalerne i 2004 til 2006 blev ats månedsløn forhøjet med 500‐550 kr. af referat af lønsamtale mellem afdelingschef åse jensen og at i 2006 fremgår: ”samarbejde: har viljen til nytænkning. samarbejde med kollegaer kniber det med. la´ jan være, han gider dig ikke og accepter mere de andre der går rundt om dig. stor irrita‐ tion for alle – og især jan. når dine kollegaer kommer for at hjælpe er det fordi ordren ‐3‐ skal være færdig og ht [håndterminal] skal måske (hvem der nu kommer) over til hjæl‐ peren. folk bryder sig ikke om din indstilling til det at samarb. og derved blive færdig til tiden. … jan siger nej tak til din hjælp, men ja tak til andres, hvorfor? hvis du står i en ende af la‐ geret skal du absolut spørge jan, selvom han står i den anden ende. hvis det er bevidst så drop det, hvis det er ubevidst så tænk over det næste gang.” at blev i foråret 2006 valgt som suppleant for sikkerhedsrepræsentanten i henhold til lands‐ overenskomsten for kontor og lager hvoraf der fremgår at der i visse tilfælde: ”… kan vælges en stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordi‐ nære tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursus‐ deltagelse eller lignende. stedfortræderen … er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttelsesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.” af overenskomsten, pkt. 6b, fremgår at ”en tillidsmands afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager”. i juni 2007 annoncerede a/s max jenne efter en lagerekspedient til afdelingen i vejle. stillingsindholdet svarede til den stilling at havde. forklaringer: at har forklaret at han i 33 år har arbejdet som lagerekspedient. han satte varer på plads og afløste chaufføren et par timer om eftermiddagen. under hans ansættelse har der altid været 14‐15 ansatte på lageret, og han har aldrig oplevet opsigelser på grund af arbejdsmangel. man var på lageret opdelt i to hold med hver sin leder. alle lavede stort set det samme på lageret. der var tre deltidsansatte på lageret. der havde ikke tidligere været ansat personale på tidsbe‐ grænsede kontrakter. bemandingen på lageret var altid konstant, og der var ikke noget større gennemtræk af arbejdskraft. den ældste på lageret var jens jensen på 67 år, og hans o. jensen på 61 år var efter ham selv den næstældste. ‐4‐ i oktober 2006 fortalte åse jensen ham at de havde mistet tre store kunder hvorfor der skulle afskediges tre medarbejdere. valget faldt på ham samt to midlertidigt ansatte. før sam‐ talen i oktober var han ikke klar over at virksomheden kunne have behov for at afskedige per‐ sonale. han havde i april 2006 haft en samtale med åse jensen hvor hun spurgte om han frem‐ over ønskede at møde fast kl. 07.30 og køre mere som chauffør, da det ville aflaste hans ben som havde været udsat for en arbejdsskade. der var ikke i den samtale nogen kritik af hans arbejde, men mere en snak om en form for senior‐politik. under de personalesamtaler og lønsamtaler han havde med åse jensen, blev der ikke talt om samarbejdsproblemer. det var hans opfattelse at virksomheden var tilfreds med ham, og at han fik lige så meget fra hånden som kollegerne. der var ikke fra ledelsen blevet påpeget fejl overfor ham. bemærkningen i referatet fra 2006 om ”at han skulle tage imod ordre fra an‐ dre end jan”, betød blot at jan var hans holdleder, og at han fremover også skulle tage imod ordre fra dorthe. han fungerede dårligt sammen med dorthe og har aldrig været på hendes hold. bemærkningen i samme referat i 2006 om at håndterminalen skal over til andre, sigter til at når en ordre skulle afsluttes hurtigt, skulle han straks overdrage håndterminalen til andre og lade dem gøre ordren færdig. det var chikane, for han var lige så hurtig som de andre. det var også første gang han hørte om disse ting. åse havde intet sagt om at han skulle rette op hvis han ville undgå at blive afskediget, og derfor tog han det ikke så alvorligt. der blev ikke talt mere om det siden, og under samtalen i april 2006 blev emnet ikke taget op igen. han havde et godt samarbejde med de andre ansatte. han har ikke oplevet problemer med kun‐ derne eller hørt noget herom. kort før sin opsigelse blev han valgt som suppleant for sikkerhedsrepræsentanten; det var ledelsen som foreslog at der blev valgt en suppleant. ledelsen vidste godt at han var ble‐ vet valgt. han blev indkaldt til et møde i sikkerhedsudvalget, men mødet blev ikke til noget. den
  12. oktober 2006 blev sikkerhedsrepræsentanten sygemeldt i længere tid på grund af fa‐ miliære og psykiske problemer. han har efter opsigelsen forgæves søgt andet arbejde. iwan alstrup har forklaret at han siden
  13. maj 2007 har været administrerende direktør for a/s max jenne. han har været ansat i virksomheden siden
  14. efter samråd med den daværende administrerende direktør besluttede man at foretage en reduktion i antallet af medarbejdere da der kom en nedgang i omsætningen og tab af markedsandele i sommeren
  15. i vejleafde‐ lingen betød det at man måtte afskedige tre medarbejdere hvis man skulle matche medarbej‐ ‐5‐ derstaben med de fremtidige forventninger til markedet. den endelige beslutning vedrørende opsigelserne blev taget i vejleafdelingen hvor ledelsen lavede et oplæg til hvordan man kunne tilpasse afdelingen, og hvem der skulle afskediges. han fik oplyst hvorfor de enkelte personer var blevet udvalgt, herunder at det bl.a. skyldtes samarbejdsproblemer. han modtager hvert år referater fra lønsamtalerne og får derigennem et billede af situa‐ tionen. ats alder havde ingen betydning i forbindelse med opsigelsen. a/s max jenne har ikke en egentligt seniorpolitik, men virksomheden har en social profil, og man søger at tage individuelle hensyn. a/s max jenne indførte individuelle lønsamtaler i 2001, og selv om arbejdet på lageret er meget ens, ønskede man fra virksomhedens side at give individuel løn for at belønne en ekstra indsats. virksomheden havde udarbejdet en ramme for hvorledes lønnen kunne reguleres. en lønstigning på 550 kr. lå under gennemsnittet, og at var ikke blandt de højest lønnede på la‐ geret. der blev ikke gennemført egentlige medarbejderudviklingssamtaler med lagermedar‐ bejderne, men mere en form for statussamtale for det forgangne år; der var ikke så meget ud‐ vikling i lagerarbejdet. virksomheden opbevarer referater af disse medarbejdersamtaler. at blev efter vidnets erindring valgt som suppleant for sikkerhedsrepræsentanten i for‐ året 2006, men han har aldrig været i funktion som sådan. i løbet af marts og april 2007 forlod tre medarbejdere virksomheden, og deres stillinger skulle genbesættes hvorfor man annoncerede efter medarbejdere i dagspressen. på tidspunk‐ tet for opsigelsen af at var virksomheden ikke klar over at de tre medarbejdere overvejede at sige op. under den tidligere ejer undgik a/s max jenne at afskedige medarbejdere selv om der indtraf arbejdsnedgang. i sommeren 2006 blev a/s max jenne solgt til det tyske selskab cele‐ sio ag, og ledelsesstilen har ændret sig. åse jensen har forklaret at hun er chef for vejleafdelingen og har været ansat i a/s max jenne i 9 år. da iwan alstrup meddelte hende at der skulle ske en reduktion af antallet af ansatte medarbejdere, blev hun overrasket over der skulle opsiges hele tre, selv om de gennem som‐ meren og frem til oktober 2006 havde mærket en nedgang i arbejdsmængden. hun fandt sammen med lagerchefen frem til hvem der skulle opsiges. løsningen blev at stillingerne efter to ungarbejdere ikke blev genbesat, to tidsbegrænsede ansættelser blev ikke forlænget, og en medarbejder gik ned i tid. herefter kunne de nøjes med at opsige én fuldtidsansat. det var ‐6‐ ikke muligt at afskedige ungarbejdere svarede til yderligere en fuldtidsansat på grund af ung‐ arbejdernes skæve arbejdstider. der havde gennem en periode været samarbejdsproblemer med at. han var den med‐ arbejder der fik mindst fra hånden. at syntes selv at han var meget stabil, men han havde ikke fokus på at være effektiv, og han anerkendte ikke at han ikke fik nok fra hånden. jan kla‐ gede over at han ikke kunne få ham til at tage imod en ordre, og dorthe kunne ikke samarbej‐ de med ham. at fik tildelt ny arbejdstid da de ansatte der mødte tidligt om morgenen, som er en spidsbelastningsperiode, var irriteret over at han var for langsom. såvel dorthe som jan var ats ledere selv om at kun anså jan for at være hans leder. hun forsøgte i begyndelsen af 2006 at tale med ham om problemerne, og han fik besked på at såfremt samarbejdet med dorthe ikke blev bedre, var der ikke plads til dem begge, og at hun ikke ville af med dorthe hvilket han forstod. i den periode hvor der ikke var travlt og dermed ikke det samme arbejdspres, gled tingene roligt, men problemerne med at dukkede senere op igen. et par af virksomhedens kunder havde meddelt at de ville handle andre ste‐ der, hvis det fortsat var at der kørte bestillingerne ud til dem. hun gav beskeden videre til at, men der blev ikke skrevet noget ned vedrørende dette. i virksomheden har der aldrig været tradition for skriftlige advarsler. hun forsøgte at få tingene til at glide ved at give at ny arbejdstid og sende ham ud til andre kunder der ikke havde klaget over ham. når at ikke var til stede, var der ro på lageret. hun havde forud for opsigelsen foreslået ham at komme på deltid, men det havde han afvist. at modtog lønstigninger ud fra den lønramme ledelsen havde fastsat. han fik ikke gennemsnitsløn, og der var andre medarbejdere der fik højere lønstigning, men der var dog også andre der fik samme lønstigning som ham. i forbindelse med opsigelsen så de på hvem der bedst kunne undværes ud fra hensyn til effektivitet og samarbejde. alder havde ingen indflydelse på valget. de overvejede ikke at afskedige andre. de overvejede heller ikke at give at nedsat tid og opsige blandt ungarbej‐ derne. at blev valgt som suppleant for sikkerhedsrepræsentanten, men kom aldrig i funktion. den 9.‐
  16. oktober 2006 havde sikkerhedsrepræsentanten ferie, og efter ferien blev hun syg. hun blev først langtidssygemeldt efter opsigelsen af at den
  17. oktober
  18. man valgte at sende et brevet af
  19. oktober 2006 til ham da han i strid med en intern af‐ tale oplyste andre medarbejdere om at han var blevet opsagt før virksomheden havde oriente‐ ret herom. den senere fritstilling skyldtes at han fortalte kunder at han var blevet opsagt. ‐7‐ stillingsannoncen i april 2007 beskrev en stilling der var identisk med ats. annoncen blev indrykket efter at en medarbejder sagde op i april
  20. to andre medarbejdere sagde op i maj og juni måned
  21. virksomheden vidste ikke at disse tre medarbejdere var på vej væk da man opsagde at. dorthe rosenberg har forklaret at hun er holdleder på lageret. hun leder og fordeler arbejdet på lageret sammen med jan. hun har været ansat i 10 år og har fungeret som holdleder i 4 år. hun har ikke været egentlig holdleder for at, men hun har instrueret ham fordi hans nye arbejdstider lappede over på hendes hold. hun fik besked af åse jensen om at der var behov for at afskedige nogle medarbejdere på grund af arbejdsmangel. de havde også mærket arbejdsmangel på lageret. det var nød‐ vendigt at nedlægge tre fuldtidsstillinger. man valgte, ikke at forlænge to midlertidigt ansatte, nogle ungarbejdere blev ikke erstattet, og at blev sagt op. han blev valgt på grund af samar‐ bejdsproblemer. man var opmærksom på hans anciennitet, men samarbejdsproblemerne over‐ skyggede dette. hans alder var ikke årsagen til opsigelsen; de har andre ansatte der er ældre end ham. hun havde en samtale med åse og at i 2006 om problemerne med at, men det blev ikke bedre, og det vidste både jan og åse. åse pointerede overfor at at der var proble‐ mer. han kunne ikke administrere håndterminalen, og han ville ikke have hjælp fra hende. det blev påpeget flere gange at han afviste nødvendig hjælp. åse jensen tog en samtale med at og gav ham i april 2006 en anden arbejdstid. herefter gik det lidt bedre fordi han ikke var der når der var travlt. der var ikke samarbejdsproblemer med andre end at. parternes argumenter: hk har anført at sagen vedrører en medarbejder på 62 år som på opsigelsestidspunktet havde 33 års anciennitet. der var et upåtalt ansættelsesforløb gennem 33 år der alene havde givet anledning til overordnede drøftelser vedrørende hans arbejde. retten kan lægge til grund at størstedelen af medarbejderne på arbejdspladsen var mel‐ lem 41 og 51 år, og at ca. 70% havde mere end 10 års anciennitet. at var den eneste medarbej‐ der som blev opsagt med begrundelse i samarbejdsvanskeligheder. a/s max jenne begrunde‐ de opsigelse med overkapacitet og har forsøgt at dokumentere dette ved hjælp af den udar‐ bejdede revisorerklæring for perioden
  22. april –
  23. oktober
  24. årsresultatet for henholdsvis 2005 og 2006 er derimod ikke oplyst. af revisorerklæringen kan man udlede at omsætningen ‐8‐ faldt mest i september 2006 med ca. 14,9%. det afvises at en medarbejderreduktion på tre medarbejdere, herunder opsigelsen af at, har haft en mærkbar indflydelse på så markant en omsætningsnedgang. det bestrides at a/s max jenne har sparet mest muligt ved at opsige at, da han bar den mindste lønudgift og havde det længste opsigelsesvarsel og dermed krav på den største opsigelsesgodtgørelse. en saglig opsigelse begrundet i arbejdsmangel kræver en reel reduktion i mandskabet. a/s max jenne annoncerede efter en ny medarbejder til en identisk stilling kort efter ats fra‐ træden. det må på baggrund heraf konkluderes at den reelle årsag til opsigelsen var ats al‐ der. beskyttelsen efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet § 1, stk. 1, omfatter alder i et bredt perspektiv. såfremt der kan påpeges faktiske omstændigheder som giver anledning til at formode at der er udøvet en direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler bevisbyrden for at opsigelsen ikke var begrundet i alder, arbejdsgiveren. i det fore‐ liggende tilfælde må bevisbyrden være gået over til a/s max jenne. det er påfaldende at reduktionen af ansatte som følge af arbejdsmangel skete ved at op‐ sige den næstældste medarbejder som også har den længste anciennitet. som forklaret har tidligere nedgang i arbejdet ikke ført til opsigelser, og sammenholdt med det faktum at der er tale om en medarbejder som ikke har modtaget nogen påtale af sit arbejde ud over hvad der fremgår af referaterne af lønsamtalerne, som resulterede i lønforhøjelser stort set svarende til de andre medarbejderes, må det lægges til grund at ats alder har haft afgørende indflydelse. bevisbyrden for at dette ikke er tilfældet, er ikke løftet af a/s max jenne. som forklaret af dorthe rosenberg gik det bedre med samarbejdet med at efter samta‐ len mellem ham, åse jensen og hende selv. medarbejderen har således rettet op på sine for‐ hold. der kan derfor ikke siges op med begrundelse i samarbejdsvanskeligheder. i henhold til lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet § 7 skal der udmåles en effektiv godtgørelse som bør ansættes til 18 måneders løn. der bør ved fastsættel‐ sen tages hensyn til at at ikke har været i stand til at finde andet arbejde efter opsigelsen. at blev valgt til suppleant for sikkerhedsrepræsentanten og fungerede som sådan un‐ der den ordinære sikkerhedsrepræsentants ferie og sygdom. han er derfor omfattet af beskyt‐ telsen i arbejdsmiljølovens § 10 i henhold til hvilken en sikkerhedsrepræsentant nyder samme beskyttelse som en tillidsrepræsentant. det samme følger af landsoverenskomsten for kontor og lager. at kan derfor kun opsiges hvis der er tvingende årsager til det. da det end ikke er ‐9‐ sandsynliggjort, skal der udbetales godtgørelse i henhold til overenskomsten. parterne er eni‐ ge om at dette spørgsmål kan prøves af retten i den foreliggende tvist. bevisbyrden for at en opsigelse er sagligt begrundet i henhold til funktionærlovens § 2 b, påhviler a/s max jenne. det skal dokumenteres at der var tungtvejende og afgørende hensyn der gjorde det påkrævet at opsige at trods dennes lange anciennitet. den 25‐års regel der opereres med i området for hovedaftalen mellem da og lo, bør i dette tilfælde smitte af på det private arbejdsmarked. det vil sige at man ud over at underbygge det rimelige i en opsi‐ gelse også skal godtgøre at opsigelsen har været påkrævet og har ført til en egentlig reduktion af medarbejderstaben. a/s max jenne har ikke godtgjort afgørende momenter for at udvælge at, men udelukkende henvist til uvæsentlige forhold der ikke isoleret set kan begrunde en opsigelse, særligt når virksomheden fortsatte med at give at lønforhøjelse. en godtgørelse efter funktionærlovens § 2b bør fastsættes til 6 måneders løn, da der bør tages hensyn til det lange ansættelsesforhold, og til at den at ikke opnåede anden beskæftigelse. a/s max jenne har anført at ats alder ikke i sig selv giver en særlig beskyttelse. alderen er i sig selv ikke afgørende. det afgørende er om der i forbindelse med opsigelsen af at blev lagt vægt på hans alder. der er intet i forklaringerne som understøtter at der er lagt vægt på hans alder. det har også formodningen imod sig at alder var den afgørende faktor, for a/s max jenne har andre, ældre ansatte. der er overladt virksomheden et bredt skøn når der i forbindelse med arbejdsmangel skal afskediges en eller flere medarbejdere. at blev opsagt på grund af nedskæringer, klager og samarbejdsproblemer hvilket bl.a. dokumenteres af referaterne fra medarbejdersamtalerne. disse forhold forelå ikke i forbindelse med andre medarbejdere. det forhold at der fra virk‐ somhedens side ikke er givet skriftlige advarsler til at, medfører ikke at man er afskåret fra at lægge vægt på mindre duelighed. måtte retten udmåle en godtgørelse for overtrædelse af lov om forbud mod forskelsbe‐ handling på arbejdsmarkedet bør denne sættes lavt og væsentligt under 18 måneders løn. arbejdsmiljølovens § 10 omfatter kun sikkerhedsrepræsentanten, ikke suppleanten. landsoverenskomsten for kontor og lager omfatter en valgt stedfortræder for sikkerhedsre‐ præsentanten, men kun under forudsætning af at den pågældende er fungerende, og det var at ikke. baggrunden for opsigelsen af at var en omsætningsnedgang og deraf følgende behov for en reduktion i medarbejderstaben hvilket underbygges af forklaringerne og revisorerklæ‐ ‐ 10 ‐ ringen. virksomheden skønnede at der skulle opsiges tre medarbejdere, og dette skøn kan ikke anfægtes. opsigelsen af at var sagligt begrundet i virksomhedens forhold, og valget faldt på ham da han var den eneste medarbejder der gav anledning til problemer. hans lange anciennitet kunne ikke opveje disse kritikpunkter. a/s max jenne annoncerede efter en ny lagermedarbejder til en stilling som var blevet ledig senere. det er uden betydning; der skal udelukkende lægges vægt på forholdene på op‐ sigelsestidspunktet. den af hk anførte 25‐års regel finder ikke anvendelse uden for lo‐da‐området. rettens begrundelse: retten kan ikke tilsidesætte at a/s max jenne på grund af arbejdsmangel måtte foretage be‐ sparelser gennem en reduktion af medarbejderstaben. det må i en sådan situation være virk‐ somheden der ud fra saglige hensyn fastlægger hvorledes reduktionen gennemføres. at var på opsigelsestidspunktet den
  25. oktober 2006 62 år og havde 33 års anciennitet; han var den næstældste lagermedarbejder. det må efter åse jensens og dorthe rosenbergs forklaringer sammenholdt med de foreliggende notater antages at a/s max jenne havde pro‐ blemer med ats effektivitet og hans samarbejde med andre ansatte. a/s max jenne havde påtalt disse forhold uden at dette havde ført til forbedringer. under disse omstændigheder finder retten at det er godtgjort at opsigelsen af at hver‐ ken helt eller delvist skyldes dennes alder, jf. forskelsbehandlingslovens § 2, ligesom retten heller ikke finder at opsigelsen ikke var rimeligt begrundet i ats og i virksomhedens forhold, jf. funktionærlovens § 2 b. det kan ikke tillægges betydning at at var udpeget til suppleant for sikkerhedsrepræ‐ sentanten. en beskyttelse efter landsoverenskomsten for kontor og lager sammenholdt med arbejdsmiljølovens § 10 må efter disse bestemmelsers formål forudsætte at den pågældende er indtrådt i funktionen som sikkerhedsrepræsentant, og det var at ikke på opsigelsestidspunk‐ tet den
  26. oktober
  27. på dette tidspunkt havde den faste sikkerhedsrepræsentant været på ferie i en uge til den
  28. oktober 2006 og var derefter blevet sygemeldt. a/s max jennes frifindelsespåstand tages derfor til følge. i sagsomkostninger skal hk/danmark som mandatar for at til a/s max jenne betale 35.882,60 kr., hvor 5.882,60 kr. er godtgørelse af positive udgifter. ‐ 11 ‐ thi kendes for ret: a/s max jenne frifindes. hk/danmark som mandatar for at betaler til a/s max jenne inden 14 dage sagsomkostninger med 35.882,60 kr. beløbet forrentes efter rentelovens § 8 a. john tyrrestrup jens feilberg jens christian larsen (sign.) ___ ___ ___ udskriftens rigtighed bekræftes p.j.v. sø- og handelsretten, den

🔗 Til officiel kilde

AI-forklaring ud fra den officielle lovtekst. Vejledende, erstatter ikke juridisk rådgivning.