KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Tsiviilasja number 2-05-20153 Kohus Tallinna Ringkonnakohus Kohtukoosseis Eesistuja Reet Allikvere, liikmed Ulvi Loonurm ja Urmas Reinola Otsuse tegemise aeg ja koht 2

) § 86 lg-le 6. Hageja töötasuks oli ühes kuus Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud kuupalga alammäär ehk 2690 krooni.

§ 86

p 6 kohaselt võib tööandja lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel. Selleks, et lõpetada tööandja algatusel töötajaga sõlmitud tööleping eelnimetatud sätte alusel, peab esiteks esinema töötajapoolne töökohustuste jäme rikkumine ning rikkumise kohta peab tööandja olema määranud distsiplinaarkaristuse, mis peab olema nõuetekohaselt vormistatud. Töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse (TDS) § 3 kohaselt on töölepingu lõpetamine

§ 86p 6 alusel üks distsiplinaarkaristustest.

TDS § 11 kohaselt on tööandja kohustatud kandma dokumenti, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse, vähemalt järgneva: 1) karistatava töötaja nime; 2) süüteo toimepanemise aja; 3) süüteo, samuti karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduse; 4) määratud karistuse, rahatrahvi korral ka selle suuruse kroonides ja sentides ning trahvi igast palgast kinnipidamise ulatuse protsentides; 5) dokumendi koostamise kuupäeva; 6) karistust määrava isiku nime ja allkirja. TDS §-s 11 nõutavaid andmeid sisaldavat dokumenti kostja poolt hagejale edastatud ei ole ning selleks ei saa olla ka kostja poolt koostatud töölepingu lõpetamise teade viitega ainult

§ 86lg-le 6.

Seega ei ole hagejale teada, millal toimepandud ja millise teo eest tööleping lõpetatakse. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITVS) § 28 lg 1 kohaselt on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik asjaolude puudumisel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks, või kui seaduses näidatud töölepingu lõpetamise alust on kohaldatud selleks kehtestatud protseduurireegleid oluliselt rikkudes. Seaduse eesmärk on tagada, et töötaja teaks, mille eest teda karistatakse töölepingu lõpetamisega, et karistust ei määrataks ammu toimepandud üleastumise eest, samuti et karistus oleks õiglane. Tegemist on ebaseadusliku töölepingu lõpetamisega, kuna kostja on seaduses ettenähtud alust kohaldanud oluliste protseduurireeglite rikkumisega. Riigikohus lahendis 3-2-1-60-95 leidis, et karistuse määramise protseduurireeglite rikkumine võib tingida töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise ja märkinud, et

§ 106

kohaselt peab tööandja distsiplinaarkaristuse määramisel järgima seadusega kehtestatud korda. TDS § 11 kohustab tööandjat distsiplinaarkaristuse määramise vormistama. Distsiplinaarkaristuse kohta dokumendi koostamata jätmine, milles on fikseeritud süüteo kirjeldus ja selle toimepanemise aeg, on töölepingu lõpetamise korra oluline rikkumine ja toob kaasa töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise

§-st 117 tulenevate tagajärgedega. Lähtudes eeltoodust on kostja hagejaga sõlmitud töölepingu lõpetanud ebaseaduslikult ilma distsiplinaarkaristuse vormistamiseta. Kuna hageja ei ole toime pannud töötajapoolset rikkumist, siis tuleb muuta ka töölepingu lõpetamise aluse formuleeringut, milleks on töölepingu lõpetamine töötajate koondamisel (

§ 86p 3).

Hageja ja kostja vahel 01.01.1997 sõlmitud töölepingu kohaselt on hageja töökoha aadressiks x. Kui hageja töökoht 01.09.2005 kaotati, siis määrati kostja poolt hageja uueks töökohaks S. Kuna hageja ei soovinud võtta vastu kostja poolt pakutud teist tööd aadressil S, siis on tegemist kostja ja hageja vahelise töösuhte lõppemisega koondamise tõttu. 2

§ 90

lg 1 p 1 kohaselt on tööandja kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust töötaja koondamise (§ 86 p 3) tõttu töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures 5-10 aastat, kolme kuu keskmise palga ulatuses. Kuna hageja on kostja juures töötanud juba aastast 1997, on kostja kohustatud hagejale hüvitama kolme kuu keskmise palga ehk 8070 krooni

§ 87

lg 1 p 3 kohaselt on töölepingu lõpetamisest tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama töötajate koondamisel töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures 5-10 aastat, mitte vähem kui kolm kuud. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt ettenähtud tähtaegade mittejärgimisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Töölepingu lõpetamisest teatati hagejale 08.09.2005 ning ka tööleping lõpetati samal päeval. Seega on kostja kohustatud hagejale maksma hüvitist kolme kuu keskmise päevapalga ulatuses ehk 8 070 krooni

§ 74

lg 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma töötajale tööraamatu ja maksma lõpparve töölepingu lõpetamise päeval. Tööraamat anti hagejale kätte pärast korduvat nõudmist 07.11.2005.

§ 119

lg 1 kohaselt on tööraamatu kinnipidamisel tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga tööraamatu kätteandmisega viivitatud päeva eest kuni tööraamatu kätteandmiseni. Seega kostja on kohustatud hagejale hüvitama tööraamatu kätteandmisega viivitamise hüvitist 5380 krooni. Hageja palub tunnistada töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks; mõista kostjalt, töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest, välja hüvitis kuue kuu keskmise palga ulatuses 16 140 krooni; muuta töölepingu lõpetamise aluse formuleeringut ning tunnistada tööleping lõpetatuks töötaja omal algatusel; mõista kostjalt, tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest, välja hüvitis 5380 krooni; mõista kostjalt välja kohtu- ning õigusabikulutused vastavalt esitatavatele kuludokumentidele. Kostja leiab, et hagiavaldus on põhjendamatu ja ei kuulu rahuldamisele. Tööleping hagejaga sõlmiti 01.01.

1. Hageja võeti tööle x asuvasse poodi müüjana. Samas kohas asub veterinaarkliinik. Kuni 2004 töötas poes kaks müüjat, kuid kuna tööd oli vähe koondati üks müüja koht. Augustikuu 2005 alguses otsustas tööandja muuta töökorraldust. Selline muudatus töökorralduses oli tingitud sellest, et veterinaarkliinikus töökoormus oli suurenenud aga müüja töökoormus oli oluliselt vähenenud. Selle tõttu otsustas tööandaja võtta müüja ametikohale töötaja, kellel oleks veterinaarharidus ja kelle ülesandeks oleks ka kliinikus töötamine ja veterinaararsti abistamine. Hagejal veterinaarharidust ei olnud ja augustikuu alguses pakkus kostja hagejale tööd teises kaupluses, mis asub x Keskuses, asukohaga Tallinn, S. Hageja ei olnud nõus vabatahtlikult teise poodi tööle minema, kostja oli sunnitud hagejale teatama sellest käskkirjaga nr 9, millele hageja keeldus alla kirjutamast. Kostjale esitatud hageja töövõimetuslehe (esmane) kohaselt algas hageja töövabastusperiood 29.08.
2. Hageja ei ilmunud tööle 06.09.2005 ja käskkirjaga oli töölt puudumise tõttu hageja palgast kinni peetud töötasu ühe päeva ulatuses ning käskkirjaga nr 11 määrati hagejale noomitus. Hageja väide, et tema ei olnud karistuse määramisest teadlik, on väär, kuna mõlemad käskkirjad on hageja poolt allkirjastatud. Kaupluses asukohaga Tallinn, x viidi 06.09.2005 läbi inventuur, mille käigus tuvastati, et paljudel kaupluses olevatel toodetel puuduvad hinnasildid ning müügil olevad toidud on aegunud realiseerimistähtajaga. Hageja kohustus oli jälgida toodetele märgitud realiseerimistähtaega, kuid hageja seda ei teinud, millega rikkus oma töökohustusi. Käskkirjaga nr 12 oli hageja kohustatud hüvitama kostjale tekitatud kahju 1164 krooni, kuid seda ei teinud. 07.09.2005 ei ilmunud hageja tööle, mille kohta koostati käskkiri nr 13 ja selle kohaselt peeti hageja palgast kinni töötasu ühe tööpäeva ulatuses. 08.09.2005 lõpetas tööandja hagejaga töölepingu

§ 86

p 6 kohaselt, millest kostja koheselt teatas hagejale Samal ajal teatati hagejale, et ta tuleks tööraamatule järgi, kuid hageja ei reageerinud kostja teatisele. Kostja tegi kõikidest käskkirjadest koopiad ja koos teatisega tööraamatu kätte saamise võimalusest aadressil V, saatis dokumendid tähitud postiga hageja aadressil x. 18.10.2005 tuli 3

§ 59

lg 3 sätestab, et töötaja paigutamine teisele töötamiskohale samas asulas ei ole teisele tööle üleviimine. Sama paragrahvi lg 4 sätestab, et töötaja paigutamine teisele tööle väljaspool töölepingus kindlaksmääratud asulat on töötaja üleviimine teise paikkonda. Tulenevalt § 103 lg 1 lubab seadus

§ 86

p 6 alusel töölepingu lõpetada vaid töötaja süülise, tööandja tööd takistava ja segava töökohustuste rikkumise eest ja tingimusel, kui töötajal on distsiplinaarkaristus, mis ei ole kustunud. Hageja korduvalt ei ilmunud tööle, mille eest teda karistati 2 korda. Jätkuv mõjuva põhjuseta töölt puudumine pärast distsiplinaarkaristuse määramist on uus süütegu, mille eest võib määrata töötajale uue karistuse. Kõik käskkirjad on kostja poolt vormistatud vastavalt seaduse nõuetele ja hageja oli nendega tutvunud. Seega kostja on täitnud kõik temale pandud kohustusi ning ei rikkunud seaduse sätteid. 20.11.2006 esitas kostja kohtule taotluse aegumise kohaldamiseks. Taotluse kohaselt vastavalt ITVS § 6 lg 2 töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamise nõude esitamise tähtaeg on üks kuu. Tööleping hagejaga lõpetati 08.09.2005 ja sellest teatati hagejale tähitud kirjaga 15.09.2005. Seega oli hagejal õigus vaidlustada töölepingu lõpetamise õigsust kuni 15.10.2005. Hagi esitati 11.11.2005. Esimese astme kohtu otsus Maakohus rahuldas hagi osaliselt ning tunnistas Olga Matijevskaja töölepingu lõpetamise OÜ Nostrem Pet poolt 08.09.2005

§ 86

p 6 alusel ebaseaduslikuks ja luges Olga Matijevskaja töölt lahkunuks omal algatusel

§ 79

alusel 08.09.2005 ning mõistis välja OÜ-lt Nostrem Pet Olga Matijevskaja kasuks ebaseadusliku töölepingu lõpetamise hüvitise kahe kuu keskmise palga ulatuses 5380 krooni. Kohus mõistis välja OÜ-lt Nostrem Pet riigituludesse riigilõivu 420 krooni ja jättis poolte õigusabikulud nende endi kanda. Kostja esitatud postikviitungid 15.09.2005 ja 18.10.2005 kohta ei tõenda, millise sisuga tähtkirju hagejale saadeti. Tõendatuks tuleb lugeda asjaolu, et hageja sai oma töölepingu lõpetamisest teada 07.11.2005, so päeval, kui ta sai kätte tööraamatu. Seega on hagi esitatud tähtaegselt. ITVS § 28 lg. 1 alusel on ebaseaduslik töölepingu lõpetamine asjaolude puudumisel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks. Hagejal oli kostjaga 01.01.1997 sõlmitud tööleping töötamiseks kindlaksmääratud töökohas, x asuvas kaupluses, kus hageja töötas järjepidevalt kuni 2005 augustikuuni (kaasaarvatult). Hageja viibis 29.08.2005 kuni 05.09.2005 haiguslehel ja 06.09.2005 asudes tööle x leidis, et tema töökohal töötas teine töötaja ning hagejat ei lubatud tööle, samas tutvustati 06.09.2005 hagejale 22.08.2005 käskkirja nr 9 hageja üleviimise kohta x keskuses asuvasse kostja kauplusesse. Samuti ei lubatud hagejat oma töökohale 07.09.2005, küll on aga kostja sel päeval tutvustanud hagejale allkirja vastu käskkirju nr 10 ja 13, milledega kostja hagejat karistas 06.09. ja 07.09. töölt puudumiste eest koos päevatasu kinnipidamisega. 08.09.2005 lõpetati tööleping hagejaga

§ 86p 6 alusel.

Seega süüdistas tööandja töötajat teisele töökohale üleviimisel tööst keeldumises ja lõpetas töölepingu

§ 86p 6 alusel töökohustuste rikkumise tõttu.

Vastavalt võlaõigusseaduse (VÕS) § 23 lg-le 1 on lepingupoolte kohustused kindlaks määratud lepingus või sätestatud seaduses. Töölepingu järgi oli hageja töökoht kindlaks 4

§ 86

p 6 alusel tunnistada ebaseaduslikuks, kuna oli ebaseaduslik selleks vajaliku aluse puudumise tõttu. Teisele tööle (töökohale) üleviimine eeldab poolte kokkulepet ning tööleping tuleb lugeda lõpetatuks töötaja algatusel

§ 79alusel.

Töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel ja töötaja loobumisel tööle ennistamisest on tööandja kohustatud maksma töötajale

§ 117lg 2 alusel hüvitist kuni tema kuue kuu keskmise palga ulatuses.

Hageja sai miinimumpalka 2690 krooni. Põhjendatud on kahe kuu palga väljamõistmist tööandjalt töötaja kasuks, seega 5380 krooni. Tööandjal on õigus lõpetada töölepingu

§ 86

p 3 järgi koondamise tõttu, kui on tekkinud

§ 98lg 1 alustel vajadus töötajate koondamiseks.

Seega ei ole eelnimetatud säte töötaja õigus taotleda endaga töölepingu lõpetamist, kui tööandjal

§ 98lg 1 alused puuduvad.

Tööõiguslikult on hageja nõuded vastuolus hea usu põhimõttega. Hageja nõuab ebaõige vallandamise eest hüvitust kuni kuue kuupalga ulatuses, siis kaotab ta õiguse vaidlustada töölepingu lõpetamist seoses koondamisega ja sellega ettenähtud hüvitiste maksmist. Ülejäänud hageja hüvitise nõuded tuleb jätta rahuldamata, kuna need on vastuolulised. Hageja ei ole tõendanud kahju tekkimist seoses tööraamatu kinnipidamisega, mis takistas ta asumist teisele töökohale, seega tuleb jätta rahuldamata ka tööraamatu kinnipidamise eest hüvitise nõue. Kuni 31.12.2005 kehtinud TsMS § 60 lg 1 alusel tuleb mõista kostjalt riigituludesse riigilõivu 420 krooni seoses hagi osalise rahuldamisega. TsMS 61 lg 1 alusel jäävad poolte kohtukulud nende endi kanda. Apellatsioonkaebuse nõue ja põhjendus Olga Matijevskaja palub maakohtu otsuse tühistada osaliselt ning uue otsusega mõista hageja kasuks

§ 117

lg 2 alusel välja hüvitis 16140 krooni ja lõpparve kinnipidamise eest kooskõlas

§ 119

lg 2 ühe kuu keskmine palk 2690 krooni ning menetluskulud jätta kostja kanda.

§ 86

p 6 kohaselt võib tööandja lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel. Selleks, et lõpetada tööandja algatusel töötajaga sõlmitud tööleping, toetudes eelnimetatud sättele, peab esiteks esinema töötajapoolne töökohustuste jäme rikkumine ning rikkumise kohta peab tööandja olema määranud distsiplinaarkaristuse, mis peab olema nõuetekohaselt vormistatud. TDS § 3 p 4 kohaselt on töölepingu lõpetamine

§ 86p 6 alusel üks distsiplinaarkaristustest.

TDS § 11 kohaselt on tööandja kohustatud kandma dokumenti, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse, vähemalt järgneva: 1) karistatava töötaja nime; 2) süüteo toimepanemise aja; 3) süüteo, samuti karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduse; 4) määratud karistuse, rahatrahvi korral ka selle suuruse kroonides ja sentides ning trahvi igast palgast kinnipidamise ulatuse protsentides; 5) dokumendi koostamise kuupäeva; 6) karistust määrava isiku nime ja allkirja. Eelnimetatud andmeid sisaldavat dokumenti kostja poolt hagejale edastatud ei ole ning selleks ei saa olla ka kostja poolt koostatud töölepingu lõpetamise teade viitega ainult

§ 86lg-le 6.

Seega ei ole hagejale teada, millal toimepandud ja millise teo eest tööleping lõpetatakse. ITVS § 28 lg 1 kohaselt on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik asjaolude puudumisel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks, või kui seaduses näidatud töölepingu lõpetamise alust on kohaldatud selleks kehtestatud protseduurireegleid oluliselt rikkudes. Seaduse eesmärk on tagada, et töötaja teaks, mille eest teda karistatakse töölepingu lõpetamisega, et karistust ei määrataks ammu toimepandud üleastumise eest, samuti et karistus oleks õiglane. Käesoleval juhul ei ole hagejale selge, millise rikkumise eest temaga tööleping lõpetati. Tegemist on ebaseadusliku töölepingu lõpetamisega, kuna kostja on seaduses ettenähtud alust kohaldanud oluliste 5

§ 106

kohaselt peab tööandja distsiplinaarkaristuse määramisel järgima seadusega kehtestatud korda. TDS § 11 kohustab tööandjat distsiplinaarkaristuse määramise vormistama. Distsiplinaarkaristuse kohta dokumendi koostamata jätmine, milles on fikseeritud süüteo kirjeldus ja selle toimepanemise aeg, on töölepingu lõpetamise korra oluline rikkumine ja toob kaasa töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise

§-st 117 tulenevate tagajärgedega. Seega on kostja hagejaga sõlmitud töölepingu lõpetanud ebaseaduslikult ilma distsiplinaarkaristuse vormistamiseta.

§ 117

lg 1 kohaselt on töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel tööandja poolt töötajal õigus nõuda enda tööle ennistamist, töölepingu lõpetamise aluse formuleeringu muutmist ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmise palga maksmist. Hageja loobub tööle ennistamisest. Kui töötaja loobub tööle ennistamisest, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust kuni töötaja kuue kuu keskmise palga ulatuses (

§ 117lg 2) ehk 16 140 krooni (bruto).

Kuna hageja ei ole toime pannud töötajapoolset rikkumist, siis palub ta muuta ka töölepingu lõpetamise aluse formuleeringut ning tunnistada tööleping lõpetatuks töötaja omal algatusel. ITVS § 30 lg 2 kohaselt kui töölepingu lõpetamine oli ebaseaduslik, kuid töötaja ei soovi tööle ennistamist ja ta loetakse töölt lahkunuks omal algatusel, mõistab töövaidlusorgan töötajale välja hüvituse kuni tema kuue kuu keskmise palga ulatuses olenevalt töölepingu lõpetamise asjaoludest ja seaduserikkumise iseloomust töölepingu lõpetamisel. Hüvituse suurus ei ole seatud sõltuvusse sellest, kas töötaja asus teise tööandja juurde tööle või mitte. Käesoleval juhul oleks kostja pidanud hagejaga lõpetama töölepingu koondamise tõttu. Hageja ja kostja vahel 01.01.1997 sõlmitud töölepingu kohaselt on hageja töökoha aadressiks x. Kui hageja töökoht 01.09.2005 kaotati, siis määrati kostja poolt hageja uueks töökohaks S. Hageja ei soovinud võtta vastu kostja poolt pakutud teist tööd aadressil S, siis on tegemist kostja ja hageja vahelise töösuhte lõppemisega koondamise tõttu. Kostja kirjalikest seisukohtadest nähtub, et sisuliselt on tegemist töötaja koondamisega

§ 86p 3 mõttes.

Kostja 16.02.2006 vastuses hagiavaldusele on selgesõnaliselt deklareeritud, et tööandja muutis töökorraldust ja hageja ei vastanud tööandja poolt töötajale seatud kvalifikatsioonikriteeriumitele. Lisaks on kostja deklareerinud, et hageja töökoht likvideeriti x kaupluses. Eeltoodut kinnitas ka kostja tunnistaja V. B, kes väitis, et hageja töökoht likvideeriti ja hageja töökoha muudetud nõuetele ei kvalifitseerunud, mistõttu temaga leping lõpetati. Sama kinnitasid ka tunnistajad A. R ja M. K. Kohus tuvastas, et hageja töökoht koondati ja asjaolu, et hageja tööandja poolt oma töökohale ei lubatud, kuid jättis rakendamata

§ 86

p 3 millest tingituna on kostjal kohustus tasuda hüvitist vastavalt

§ 90

lg 1 p lb (8070 krooni) ja etteteatamise tähtaja eiramise eest vastavalt

§ 87

lg 1 p 3 (8070 krooni) Nähtuvalt ülalkirjeldatust ning võttes arvesse

§ 117

lg 2 on töötajale välja mõistetud hüvitis 5380 krooni ebamõistlikult väike, arvestades, töötaja staaži, kompromissivalmidust ja töötajale tegelikult põhjustatud kahju ning töötaja soovi tööd teha töökohal x ning ei ole kooskõlas VÕS §

1. Vastavalt PalS § 32 lg 1 on tööandja kohustatud töölepingu lõppemise päeval töötajale maksma kõik tööandjalt saada olevad summad sh hüvitised. Töölepingu lõpetamise teatise sai hageja kätte mitte varem kui 19.10.
2. Lõpparve hüvitiste osa ei ole töötajale tänase päevani välja makstud.

§ 74

lg 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma töötajale tööraamatu ja maksma lõpparve töölepingu lõpetamise päeval. Tööraamat anti hagejale kätte pärast tema korduvat nõudmist alles 07.11.2005. Lõpparve kinnipidamise eest tuleb kostjalt kooskõlas

§ 119lg 2 välja mõista hageja ühe kuu keskmine palk 2690 krooni. 6

§ 86

p 6 alusel ebaseaduslikuks ja luges Olga Matijevskaja OÜ-st Nostrem Pet töölt lahkunuks omal algatusel

§ 79alusel 08.09.2005.

Seega ei ole millegagi põhjendatud kaebuses toodud väited selle kohta, kus sedasama nõuet korratakse. Maakohus põhjendas otsuses, miks ei rahuldatud hageja nõuet hüvitise saamiseks tööraamatu kinnipidamise eest. Kaebuses toodud väited ei anna alust hageja nimetatud nõude rahuldamiseks. Kaebuses palub hageja välja mõista ka hüvitise

§ 119lg 2 alusel lõpparve kinnipidamise eest 1 kuu keskmise palga ulatuses.

Samas ei ole hageja sellist nõuet hagiavalduses esitanud (t.l.7, 20). TsMS § 363 lg 1 p 1 kohaselt tuleb hagiavalduses esitada hageja selgelt väljendatud nõue (hagi ese). Kuna hagiavalduses ei ole hageja ka esile toonud, et kostja on lõpparve väljamaksmisega viivitanud ega esitanud ka vastavat nõuet, siis ei pidanudki maakohus selle kohta otsust tegema. Hageja on lõpparve kinnipidamisega seonduvat toonud esile vaid kohtukõneteesides, mis esitati viimasel 12.04.2007 toimunud kohtuistungil kohtuvaidluste käigus lisamiseks protokollile (t.l.119-120). Kohtuistungi protokollist ei nähtu, et hageja soovinuks hagi eset laiendada. Apellatsioonimenetluses ei saa esitada uusi nõudeid, mida maakohtus esitatud ei ole. Seega jätab kolleegium kaebuses toodud nõude lõpparve kinnipidamise eest hüvitise saamiseks tähelepanuta. Maakohus on õigesti leidnud, et hageja ei saa nõuda tööandjalt töölepingu lõpetamist seoses koondamisega, kuna sellel alusel saab töölepingu lõpetada vaid tööandja algatusel. Tööandja aga ei ole töölepingut lõpetanud

§ 86p 3 alusel.

Maakohus leidis põhjendatult, et puudub seaduslik alus nõuda ka seetõttu hüvitisi, mis makstakse välja töötajale tema koondamisel

§ 90lg 1 alusel.

Ülaltoodu alusel ei anna ükski apellatsioonkaebuses toodud väide alust kaevatava otsuse tühistamiseks või muutmiseks. Apellatsioonkaebus tuleb jätta rahuldamata. Kuna apellatsioonkaebus jääb rahuldamata, siis jäävad apellandi kohtukulud tema enda kanda. R. Allikvere U. Loonurm U. Reinola 7