lg-le 2 kui töötaja loobub tööle ennistamisest, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust kuni töötaja kuue kuu keskmise palga ulatuses. Vastavalt ITLS § 30 lg-le 2 kui töölepingu lõpetamine oli ebaseaduslik, kuid töötaja ei soovi tööle ennistamist ja ta loetakse töölt lahkunuks omal algatusel, mõistab töövaidlusorgan töötajale välja hüvituse kuni tema kuue kuu keskmise palga ulatuses olenevalt töölepingu lõpetamise asjaoludest ja seaduserikkumise iseloomust töölepingu lõpetamisel. 4
§-le 103 on tööandjal õigus lõpetada § 86 p-s 6 ettenähtud alusel tööleping, kui süütegu häiris tööd ja töötajal oli distsiplinaarkaristus, mis ei olnud kustunud (lg 1). Sama sätte lg 2 kohaselt võib töölepingu lõpetada ka töötaja esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest. Töölepingu lõpetamine TLS § 86 p 6 alusel on vastavalt TDVS §le 3 üheks võimalikuks distsiplinaarkaristuseks, kui töötaja on toime pannud sama seaduse §-s 2 sätestatud distsiplinaarsüüteo. Vastavalt tööandja poolt vormistatud distsiplinaarkaristuse määramise käskkirjale nr 02-06 05.09.2006 (TVK t lk 50-52) keelas juhatuse liige hagejal täita ajutise töövõimetuse ajal töökohustusi, ilmuda töökohale ja külastada äriühingu kliente, kuid vaatamata keelule jätkas töötaja 28.08.2006 ja 31.08.2006 töökohale ilmumist ja tööandja klientide külastamist. Käskkirja kohaselt sellise käitumisega töötaja ei täitnud tööandja seaduslikku korraldust mitte viibida töökohal ja mitte täita tööülesandeid ajutise töövõimetuse ajal. Kohus on seisukohal, et käskkirjas töötajale süüks pandud käitumise näol ei ole tegemist sellise teoga, milline oleks häirinud tööd TLS § 103 lg 1 mõttes ja mida saaks lugeda distsiplinaarsüüteoks TDVS § 2 mõttes. Vastavalt TDVS § 2 p-le 1 on distsiplinaarsüüteoks muuhulgas TLS-i §-des 48 ja 50 nimetatud kohustuste töötajapoolne süüline täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. TLS § 50 p 3 kohaselt on tõepoolest töötaja kohustuseks muuhulgas õigeaegselt ja täpselt täita tööandja seaduslikke korraldusi. Antud asjas puudub vaidlus, et 5 tööandja keelas töölepingu peatumise ajal töötajal ilmuda töökohta ja täita tööülesandeid. Tulenevalt aga töösuhte ja selle peatumise mõistest on kohus seisukohal, et sellist tööandja korraldust ei saa lugeda seaduslikuks. Töötaja ajutise töövõimetuse ajal on
TLS § 54 lg 1 kohaselt tähendab töölepingu peatumine töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemisest kohustusest kindlustada töötaja tööga. Töölepingu peatumine ei anna tööandjale alust keelata töötajal tööd teha, kui ta ilmub töökohta ja tema tervislik seisund seda võimaldab. Ajutise töövõimetuse ajal töötamine võib olla aluseks raviarstile märkida töövõimetuslehele ravi eiramist iseloomustavad märkused ja seeläbi Haigekassale aluseks keelduda ravikindlustushüvitise välja maksmisest, kuid ei saa olla aluseks tööandjale keelata töötajal töökohas viibida ja tööülesandeid täita. Seega ei saa sellise korralduse eiramine olla ka distsiplinaarsüüteoks TDVS-i mõttes. Isegi juhul, kui asuda eelmises lõigus äratoodud kohtu seisukohast teistsugusele arusaamale ja leida, et vaidlusalune tööandja korraldus oli tõepoolest seaduslik, ei saanud see olla aluseks nii range karistuse kui töölepingu lõpetamine määramisele. Töökohustuste rikkumine (ja seega siis ka tööandja mõne korralduse täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine) ei saa iseenesest alati olla aluseks töötajale distsiplinaarkaristuse määramiseks. Töötaja karistamiseks peab olema tuvastatud töötaja teo sisulist külge iseloomustavad asjaolud, eelkõige töötaja süü. Eelkõige määravad töötaja üleastumise raskuse töökohustuste rikkumise tagajärjed. Vastavalt TDVS § 8 lg-le 1 ei tohi distsiplinaarkaristus olla ilmses vastuolus süüteo raskuse, selle toimepanemise asjaolude ning töötaja eelneva käitumisega. Antud asjas puudub poolte vahel vaidlus, et töötaja tõepoolest viibis ajutise töövõimetuse ajal 28.08.2006 ja 31.08.2006 lühemat või pikemat aega töökohal. Tunnistaja V.P ütluste kohaselt tuli hageja 28.08 hommikul tööle; ütles, et tunneb end hästi ja võttis klientidelt tellimusi vastu, väljastas arveid ja komplekteeris kaupa, viibis tööl umbes kella 12.00-ni; teisel korral käis hommikupoolikul ja tahtis oliive; siis ta tööd ei teinud. Tunnistaja M.R nägi hagejat tööl ühel korral, kuupäeva ei mäletanud. Tunnistajate V.P ´i ja N.G ´i ütluste kohaselt on neil äriühingus tavaks selliselt, et kui töötajale tema haiguse ajal helistab klient, siis võtab töötaja tellimuse vastu ja edastab selle kontorisse. Seega töötaja töö juures viibimine ajutise töövõimetuse ajal leidis tõepoolest tõendamist. Küll aga ei ole tõendatud, et selline töötaja tegevus oleks kuidagigi häirinud tööandja tööd või tekitanud selliseid tagajärgi või selliste tagajärgede tekkimise ohu tööandjale, et seda saaks lugeda jämedaks töökohustuste rikkumiseks TLS § 103 mõttes. 6. Otsuse p-des 1, 4 ja 5 leidis tõendamist tööandja poolt kokku kolme seaduserikkumise toime panemine 05.09.2006 hagejaga töölepingu lõpetamisel. Vastavalt ITVS § 30 lg-le 2 peab töövaidlusorgan ebaseadusliku töölepingu lõpetamise korral hüvituse välja mõistmisel (selle suuruse määramisel) arvestama nii lepingu lõpetamise asjaolusid kui toimunud seaduserikkumise iseloomu. Antud asjas on kohus seisukohal, et õiglaseks ja mõistlikuks hüvitise suuruseks on kolme kuu keskmine töötasu kokku suuruses 3 x 7709.69 = 23 129.07 krooni. Kohus võtab arvesse nii kostja poolseid seaduserikkumisi (kokku kolm erinevat) kui hageja suhteliselt lühikest tööstaaži antud äriühingus (neli kuud). Hüvitise suuruse arvestuse aluseks oleva keskmise kuupalga arvestus on otsuse p-s 7. 7.
lg-le 2 on tööandja kohustatud maksma töötajale lõpparve töölepingu lõpetamise päeval.
lg-le 2 on tööandja kohustatud lõpparve kinnipidamisel maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve kinnipidamisega viivitatud päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga. Kostja maksekorraldusega (TVK t lk 63) on tõendatud, et lõpparve kandis kostja hagejale üle 08.09.2006. Seega tuleb nõustuda töövaidluskomisjoni seisukohaga, et tõendamist leidis tööandja poolne kolme-päevane viivitus lõpparve välja maksmisel. 6 Kohus ei nõustu kostja vastuväitega nagu oleks tööandjal olnud õigus TLS § 74 lg 2 alusel kanda vabastatud töötajale lõpparve üle viie kalendripäeva jooksul, arvates nõude esitamisele järgnevast päevast. Viidatud sätte kohaselt on tööandjal selleks õigus juhul, kui töötaja töölepingu lõpetamise päeval lõpparvet vastu ei võta. Antud asjas ei ole tõendatud ega tööandja ei ole seda ka väitnud, et hagejale oleks 05.09.2006 lõpparvet üldse pakutud. Seda enam, et esitatud konto väljavõttest (TVK t lk 28-35) nähtub, et tööandja ja töötaja vahel toimusid töölepingu kehtivuse ajal sularahata ülekanded. Seega isegi juhul, kui töötaja lahkus viimasel tööpäeval enne tööpäeva lõppu töölt, ei saanud see kuidagi takistada tööandjat teha talle lõpparve ülekanne teadaolevale arveldusarvele. Keskmise töötasu arvestamisel tuleb võtta aluseks hageja arveldusarve väljavõte ja kostja poolt esitatud bruto- ning netopalga arvestused (TVK t lk 65, 66): maikuus 22 tööpäeva 9736.25 krooni, juunikuus 21 tööpäeva 5659.74 krooni, juulikuus 21 tööpäeva 6727.40 krooni ja augustikuus 18 tööpäeva 7280.71 krooni. Seega kokku 82 tööpäeva eest 29 404.10 krooni, millest keskmine päevapalk 358.59 krooni ja keskmine kuupalk 7709.69 krooni. Seega tuleb tööandjal tasuda lõpparve ülekandmisega viivitamise eest endisele töötajale 3 x 358.59 = 1075.77 krooni. 8.
lg-le 2 on tööandja töölepingu lõpetamise päeval kohustatud andma töötajale tööraamatu ning juhul, kui töötaja seda vastu ei võta, andma selle talle nõude esitamise päeval. Poolte vahel puudub vaidlus, et töölepingu lõpetamise päeval lahkus hageja töölt enne tööpäeva lõppu, minnes arsti juurde. Hageja ei väitnud ega tõendanud, et ta oleks 05.09.2006 nõudnud tööandja käest tööraamatut. Ka ei ole tõendatud sellesisulise nõude esitamine enne, kui hageja enda seletus selle kohta, et ta sai tööraamatu kätte 20.09.2006.
lg-le 1 on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga tööraamatu kinnipidamisega viivitamise päeva eest. Kuna aga antud asjas ei ole tõendatud, et hageja oleks tööraamatu kätte saamiseks kostjale esitanud nõuet, mida tööandja oleks eiranud, ei saa olla ka tõendatud kostja poolne tööraamatu kinnipidamine (selle kätteandmisest keeldumine). 9. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 162 lg-de 1 ja 2 alusel kannab hagimenetluses menetluskulud, s h kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud kohtuvälised kulud, pool, kelle kahjuks otsus tehti. TsMS § 173 lg-dee 1 ja 3 alusel esitab asja menetlenud kohus menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses ning selles jaotuses näeb kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab kandma. Vajaduse korral määrab kohus kindlaks menetluskulude proportsionaalse jaotuse menetlusosaliste vahel. TsMS § 174 lg 1 kohaselt võib menetlusosaline nõuda asja lahendanud esimese astme kohtult menetluskulude rahalist kindlaksmääramist lahendis sisalduva kulude proportsionaalse jaotuse alusel 30 päeva jooksul, alates kulude jaotuse kohta tehtud lahendi jõustumisest. Eeltoodu alusel määrab kohus antud asjas selliselt, et hageja menetluskulud tuleb kanda kostjal kui poolel, kelle kahjuks otsus on tehtud. Kostja kohtukulud jäävad tema enda kanda. Imbi Sidok (allkiri) kohtunik ÄRAKIRI ÕIGE: I.Sidok
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.