) § 64 lg 2 ja § 82 lg 1 alusel seoses tööandja poolt kavandatud töötasustamise aluste ja töörežiimi muutmisega alates 01.01.2008, ning palus välja maksta hüvitis
02.01.2008 lõpetas Kostivere Lasteaia juhataja käskkirja nr 1 kohaselt hagejaga töölepingu
08.01.2008 muutis Kostivere Lasteaia juhataja käskkirjaga nr 7 02.01.2008 välja antud käskkirja nr 1 ja lõpetas töölepingu
Hageja pöördus 13.02.2008 avaldusega töövaidluskomisjoni (TVK) ja palus tühistada tööandja poolt 08.01.2008 koostatud käskkirja (millega muudeti 02.01.2008 koostatud käskkirja), mõista kostjalt
lg 2 alusel välja saamata jäänud hüvitis kahe kuupalga ulatuses 15 400 krooni ning
lg 2 alusel ühe kuu palga suurune hüvitis 7700 krooni lõpparve kinnipidamise eest. Jõelähtme vald (kostja) esitas samas töövaidlusasjas 10.03.2008 töövaidluskomisjonile avalduse, milles palus jätta töötaja avalduse rahuldamata ning lugeda töölepingu lõpetamine hagejaga
lg 1 alusel õiguspäraseks ja tööleping töötaja algatusel lõppenuks alates 01.01.2008. TVK 17.03.2008 otsusega rahuldati hageja avaldus osaliselt ning tühistati Kostivere Lasteaia juhataja 08.01.2008 käskkiri, millega tööleping töötajaga oli lõpetatud
Töövaidluse poolte poolt esitatud muude nõuete osas töövaidluskomisjon oma otsuse resolutsioonis seisukohta võtnud ei ole. Otsuse põhjenduste kohaselt ei ole hageja palunud oma avalduses anda hinnangut 02.01.2008 käskkirja seaduslikkusele, millega lõpetati temaga tööleping
lg 2 alusel ega palunud tunnistada tööleping lõppenuks
Seetõttu ei saa töövaidluskomisjon anda hinnangut nimetatud käskkirja ega töölepingu lõpetamise seaduslikkusele ega välja mõista hüvitisi
Hageja esitas 23.04.2008 Harju Maakohtule hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas. Hageja palub tööandajalt välja
lg 2 alusel hüvitis kahe kuupalga ulatuses 15 400 krooni ning
Hageja väidete kohaselt oli poolte vahel 30.05.2006 sõlmitud määramata tähtajaks tööleping, mille alusel asus hageja tööle Kostivere Lasteaia muusikaõpetaja ametikohal alates 28.08.2006. Töötaja töökoormuseks oli 1,0 ametikohta. Samuti puudub vaidlus selles, et lasteaias kavandati uue rühma avamist 2008.a alguses, pärast vastavate ruumide väljaehitamist. Võimalikest muudatustest teatas lasteaia juhataja töötajale suuliselt 2007.a lõpus. 28.12.2007 saatis hageja Kostivere Lasteaia juhatajale postiga avalduse töölepingu lõpetamiseks
Tööandja sai posti teel saadetud töölepingu lõpetamise avalduse kätte 02.01.2008. Tööandja 02.01.2008 käskkirjaga lõpetati töötajaga tööleping alates 01.01.2008, käskkirjas märkis tööandja töölepingu lõpetamise aluseks
Lõpparvena maksti hagejale 02.01.2008 välja 9616 krooni 15 senti (2007 detsembri palk ning kasutamata puhkuse eest hüvitis). 08.01.2008 käskkirjaga muutis tööandja 02.01.2008 käskkirja töölepingu lõpetamise aluse formuleeringu osas ja tööleping lõpetati
Hageja sai 02.01.2008 ja 08.01.2008 käskkirjade sisust teada 30.01.2008. Lõpparve summat hagejale täies ulatuses üle ei kantud, tööandja jättis tasumata
Kostja vastus ja vastuhagi nõue 2. Kostja hagi ei tunnistanud. Hageja avaldus töölepingu lõpetamiseks põhjusel, et tööandja on muutnud töötasustamise aluseid ja töörežiimi, ei ole põhjendatud, kuna tööandja ei olnud muutnud töölepingu tingimusi. Töötaja koormus muusikaõpetajana oli 1,0 ametikohta. Haridusministri 06.12.1999 määrusega nr 58 on kinnitatud "Koolieelse lasteasutuse personali miinimumkoosseis", mille p 5 kohaselt luuakse lasteasutuses iga kahe 2-aastaste ja vanemate laste rühma kohta 0,25 muusikaõpetaja ametikohta. Eeltoodut arvestades on ühe rühma kohta 0,125 muusikaõpetaja ametikohta. Seni oli Kostivere Lasteaias viis rühma. Seega oli hageja koormus 0,625 (5 x 0,125) ametikohta ja ta ei töötanud muusikaõpetaja ametikohal täiskoormusega. Ühe rühma lisandumisel oleks töötaja koormus olnud 0,75 (6 x 0,125) ametikohta. Järelikult ei oleks ühe rühma lisandumine andnud töötajale veel täiskoormust temaga sõlmitud töölepingu järgi. Asjaolu, et vaikival kokkuleppel oli võimaldatud hagejal töötada väiksema töökoormusega, ei tähenda, et tal tekiks õigus nõuda töölepingu lõpetamist
Kuna hageja oli töölepingu lõpetamise avalduse saatnud postiga ja alates 02.01.2008 enam tööle ei ilmunud, siis pidas tööandja õigeks töösuhe lõpetada töötaja avalduses märgitud kuupäevast alates töötaja omal soovil ning välja maksta detsembri 2007 töötasu ja kasutama puhkuse hüvitis. Lõpparvena maksti hagejale 02.01.2008 välja 9616 krooni 15 senti (detsembri 2007 palk 7700 krooni ning kasutamata puhkuse 14 päeva eest hüvitis 3882 krooni 15 senti, kokku 11 582 krooni 15 senti, millest lõpparve väljamaksmisel peeti kinni tulumaks 1897 krooni ja töötuskindlustusmaks 69 krooni). Kostja esitas 30.04.2008 maakohtule avalduse töövaidluskomisjonile esitatud avalduse läbivaatamiseks hagimenetluse korras hagina. Kostja palus tuvastada, et töölepingu lõpetamine Anneli Normaga
lg 1 alusel oli õiguspärane ja lugeda tööleping lõpetatuks töötaja algatusel
Hageja vastus vastuhagile 3. Hageja vaidles vastuhagile vastu ja leidis, et nõude esitamisel ei ole kinni peetud
Aegumise vastuväite oli hageja kostja nõuete osas esitanud ka töövaidlusasja menetlemisel töövaidluskomisjonis. Maakohtu otsus 4. Harju Maakohus jättis nii hagi kui ka vastuhagi rahuldamata. Menetluskulud jäid poolte endi kanda. Pooled vaidlevad selle üle, kas hagejal oli õigus töölepingu lõpetamiseks
lg 1 alusel muudatuste tõttu tootmis- või töökorralduses ning juhul kui töölepingu lõpetamise eeldusi
lg 1 alusel ei eksisteerinud, siis kas töölepingu lõpetamine kostja poolt Anneli Normaga
Kohus leidis, et kostja vastuhagi on aegunud ITLS § 6 lg 2 alusel. Kostja sai hageja avalduse töölepingu lõpetamiseks kätte 02.01.2008. Avalduses on töötaja lepingu lõpetamise alusena viidanud
Kuivõrd kostja leiab, et hagejal ei olnud alust töölepingut
lg 1 alusel lõpetada, pidi tööandja seega hiljemalt 02.01.2008 saama teada ka oma õiguste rikkumisest. Seega tuleb töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamise nõude esitamise tähtaega tööandaja jaoks arvestada alates 03.01.
Asjaolu, et tööandja ei vormistanud nõuetekohast käskkirja töölepingu lõpetamise kohta
lg 1 alusel ega teinud lõpetamise kannet töötaja töölepingusse ega tööraamatusse, ei muuda töölepingu lõppemist nimetatud alusel õiguslikult olematuks. Sellist järeldust toetab ka
§-s 83 sisalduv regulatsioon. Vastavalt
lg-le 2 sõltub töötaja töölt lahkumise õigus töölepingu lõpetamise vormistamisest üksnes
Samuti on Riigikohtu tsiviilkolleegium sarnaste vaidluste lahendamisel asunud seisukohale, et tööandjal tuleks töölepingu lõpetamisega mittenõustumisel vaidlustada töölepingu lõpetamise alus töövaidluskomisjonis või kohtus (Riigikohtu 30.09.2003 otsus 3-2-1-95-03 p 29). Seega ei saanud kostja
lg 1 alusel lõpetada juba
Töölepingu lõpetamine
lg 1 alusel oleks sellises olukorras ka õigusvastane, kuna töötaja oli soovinud töölepingu lõpetamist
Seetõttu tuleb käesoleval juhul lugeda õigustühiseks ka kostja poolt 08.01.2008 koostatud käskkirja, millega muudeti 02.01.2008 käskkirja. Juhul kui tööandja oleks pöördunud töövaidlust lahendava organi poole ITLS § 6 lg-s 2 sätestatud tähtaja jooksul, oleks kohtul põhimõtteliselt võimalus lugeda tööleping lõppenuks
lg-s 1 ettenähtud ühekuulise etteteatamise tähtaja möödumisest alates, käesoleval juhul seega alates 04.02.2008. Kui vaidluse lahendamisel töövaidlusorganis selgub, et töötajal puudus õiguslik alus lõpetada tööleping
lg 1 alusel, kuid ta on töölt lahkunud ning tööandja ei ole vaidluse tõttu töölepingu lõpetamist vormistanud, on töövaidlusorganil õigus lugeda tööleping lõppenuks
lg-s 1 ettenähtud ühekuulise etteteatamise tähtaja möödumisest alates (Riigikohtu 10.11.2005 otsus 3-2-1-120-05 p-d 12-13). Kohus leidis, et hageja poolt
lg 2 alusel esitatud nõue kahe kuu keskmise palga suuruse hüvituse väljamõistmiseks kostjalt tuleb jätta rahuldamata VÕS § 6 lg-te 1 ja 2 alusel. Võlgnik ja võlausaldaja peavad käituma teineteise suhtes hea usu põhimõttest lähtuvalt ning võlasuhtele ei kohaldata seadusest, tavast või tehingut tulenevat, kui see oleks hea usu põhimõttest lähtuvalt vastuvõtmatu. TsÜS § 138 lg-st 2 tulenevalt ei ole lubatud õiguse teostamine seadusvastasel viisil, samuti selliselt, et õiguse teostamise eesmärgiks on kahju tekitamine teisele isikule. Hageja kõnealuse nõude rahuldamine ei vastaks asjaolusid arvestades
lg 2 eesmärgile ega oleks kooskõlas töösuhte olemusega.
lg-s 2 sätestatud töötaja nõude eesmärgiks on eeskätt töötaja töötasu kompenseerimine, mis jääb töötajal saamata töölepingu lõpetamisel tööandja töölepingu rikkumise tõttu. Samuti võib
lg 2 regulatsiooni eesmärgina näha tööandja sundimist töölepingu tingimusi täitma. Tuvastatud asjaoludest lähtudes hagejal käesoleval juhul sisulist alust töölepingu lõpetamiseks
lg 1 põhjal ei olnud.
lg 2 (koostoimes paragrahvi esimese lõikega) seob töötaja õiguse tööleping lõpetada tööandja kirjaliku teatega töötasustamise aluste ja töörežiimi muutumise kohta. Sellist kirjalikku teadet tööandja poolt käesoleval juhul esitatud ei ole. Juba seetõttu ei olnud töötajal alust lõpetada töölepingut muudatuste tõttu töökorralduses. Juhul kui töökorraldus jaanuarist 2008 reaalselt muutunuks, oleks hagejal tekkinud õigus lõpetada tööleping
lg-s 1 sätestatud esimese alternatiivi põhjal, s.o tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine (s.h mittenõuetekohane täitmine). Samas puuduvad asjas tõendid, et jaanuarist 2008 oleks Kostivere Lasteaia töökorralduses hagejat puudutavas osas midagi tegelikult muutunud. Kostja esindaja väidete kohaselt ei ole uut lasteaiarühma senini avatud ning hageja ei ole vastupidist tõendanud. Lasteaia juhataja suulised avaldused võimalike kavandatavate muudatuste kohta töös ei oma siinkohal õiguslikku tähtsust. Töölepingu lõpetamise käskkirja vormistamine 02.01.2008 töölepingu lõpetamise kohta
lg 2 alusel veel iseenesest ei tõenda, et tööandja ka tegelikult kavandas töölepingu tingimuste muutmist või töö ümberkorraldamist. Käskkirjas sisalduv viide
lg-le 2 on ilmselt ekslik, mida tõendab kaudselt ka tööandja hilisem käitumine (
Lisaks võimaldab kostja poolt viidatud haridusministri 06.12.1999 määrusega nr 58 kinnitatud "Koolieelse lasteasutuse personali miinimumkoosseisu" p-s 5 sätestatu järeldada, et hageja ei töötanud kostja juures täiskoormusega ning ka ühe täiendava lasteaiarühma lisandumine ei oleks veel tähendanud ettenähtud koormuse ületamist. Hageja töölepingu p-s 3.1 märgitud tööaja koormuse (1,0 ametikohta) all on ilmselt silmas peetud kokkulepitud tööaega ja tööajanormi (töö- ja puhkeaja seaduse § 2 lg-d 1 ja 3). Samuti tuleb arvestada asjaoluga, et hageja lahkus töölt enne
Senises kohtupraktikas on töötaja avaldust töölepingu lõpetamiseks käsitletud ühepoolse tehinguna TsÜS § 67 mõttes, milles sisaldub kindla õigusliku tagajärje kaasatoomisele suunatud tahteavaldus (Riigikohtu 11.01.2006 otsus 3-2-1-124-05 p 13). Nimetatud 5-päevase tähtaja algus on seotud sellega, millisest hetkest saab vastavasisulist töötaja avaldust lugeda tööandja poolt kättesaaduks. Töötajal puudus igasugune mõistlik alus eeldada, et kõnealune 5-päevane tähtaeg on 02.01.2008 lõppenud ning ta ei pea enam tööle ilmuma. Kirjeldatud asjaolusid arvestades ei ole hageja toiminud enda õiguste teostamisel kooskõlas hea usu põhimõttega. Kuna hageja nõue
lg-s 2 nimetatud hüvitise väljamõistmiseks tuleb jätta rahuldamata, ei ole kostja lõpparve tasumisega viivitanud ning puudub alus
Apellatsioonkaebus 5. Hageja palub tühistada maakohtu otsuse osas, millega hagi jäi rahuldamata ning uue otsusega mõista välja kostjalt hageja kasuks saamata jäänud hüvitis 2 kuupalga ulatuses 15 400 krooni ja hüvitis lõpparve kinnipidamise eest ühe kuu keskmise palga nõudes 7700 krooni. Menetluskulud palub hageja jätta kostja kanda. Hageja nõudeks oli töölepingu lõpetamisel saamata jäänud hüvitise väljamõistmine kostjalt, mitte töölepingu lõpetamise aluse õiguspärasuse tuvastamine. Töölepingu lõpetamise alus tuvastati töövaidluskomisjoni poolt. Töövaidluskomisjon tühistas 17.03.2008 otsusega kostja 08.01.2008 käskkirja nr 7, millega lõpetati hagejaga tööleping
Eeltoodust tulenevalt on tööleping lõppenud
Töötaja ei lahkunud töölt nii, et tööandja ei olnud vaidluse tõttu töölepingu lõpetamist vormistanud. Tööandja lõpetas töölepingu 02.01.2008 käskkirjaga nr 1, millega kinnitas, et kavandas töötaja töökorralduses töörežiimi ja töötasustamise aluste muutumist (
). Olukorras, kus tööandja kavandab muudatusi töötaja töökorralduses ning töö tasustamise alustes ja
lg 2 kohaselt on töötajal muudatustega mittenõustumisel õigus nõuda töölepingu lõpetamist (
), käsitleb kohus ebaõigesti töötaja avaldust käitumisena, mis on hea usu põhimõttest lähtuvalt vastuvõtmatu. Alusetu on kohtu asumine seisukohale, et töötaja käitumise eesmärgiks oli kahju tekitamine tööandjale. Kohtu poolt tuvastatud faktilistest asjaoludest lähtudes on selge, et töötaja poolt esitatud töölepingu lõpetamise avalduse põhjustas tööandja poolne käituminetöölepingu tingimuste muutmine seoses tootmise või töö ümberkorraldamisega. Töötaja on teinud tööandjale kompromissettepaneku töövaidluse lõpetamiseks ja asja lahendamiseks kompromissi sõlmimisega Tööandaja ei ole nõustunud. Nii esimese astme kohtueelses menetluses kui ka kohtuistungil ei asunud kostja seisukohale, nagu ei oleks Kostivere Lasteaias uue rühma avamist ning sellest tulenevat töökorralduse muudatust kavandatud. Vastupidine kohtu seisukoht on oletuslik ja põhjendamata ning vastuolus kohtule esitatud tõenditega, sh kostja selgitustega. Kostja on tunnistanud, et kavandas töölepingu tingimuste muutmist ja töö ümberkorraldamist. Samuti esitas hageja töövaidluskomisjoni istungil dokumentaalsed tõendid, mille kohaselt on Jõelähtme vallavalitsus kavandanud 2008.a Kostivere Lasteaia personali koosseisu, sh muusikaõpetaja ametikoha 1,5 kohalise koormusega. 2007 oli personali koosseisus muusikaõpetaja ametikoht 1,0 kohalise koormusega. Töötasu suurenemine oli ette nähtud seniselt 7700 kroonilt 9400 kroonile ning 1,5 koha tasu suuruseks oli 2008.a arvestatud 14 100 krooni kuus. Hageja esitas töövaidluskomisjoni istungil dokumentaalsed tõendid, mille kohaselt on Jõelähtme vallavalitsus oli kavandanud 2008.a Kostivere Lasteaia investeeringuteks 1 000 000 krooni, selgitusega täiendava rühma avamine. Hageja on talitanud kooskõlas
Töötaja on teatanud töölepingu lõpetamise soovist vähemalt viis kalendripäeva ette. Samuti on lõpetatud tööleping töökorralduses tehtavate muudatuste rakendamise päeval, s.o 02.01.
Kehtiv õigus ei anna käesoleval juhul võimalust kasutada diskretsiooniõigust ning sõltuvalt asjaoludest kas määrata või mitte määrata tööandjale kohustus maksta töötajale hüvitust. Kui tööleping on lõpetatud
lg 1 alusel, kohustab kehtiv õigus tööandjat maksma töötajale hüvitusena kahe kuu keskmise palga. Kohus on nimetatud õigusnormi kohaldamata jätmisega rikkunud kehtivat õigusnormi. Kuna põhjendatud on töötaja nõue hüvitise saamiseks
lg 2 alusel, siis seoses tööandja poolt lõpparve kinnipidamisega on
lg-st 2 põhjendatud ka nõue hüvitise saamiseks seoses lõpparve kinnipidamisega ühe kuupalga ulatuses. Vastus apellatsioonkaebusele
lg-le 1, kuna hageja oli oma avalduses soovinud töölepingu lõpetamiseks
Nõustuda saab maakohtuga selles, et materiaalsed eeldused töölepingu lõpetamiseks töötaja poolt
Kohus on õigesti kohtuotsuse p-s 17 välja toonud ja põhjendanud, miks tuvastanud asjaolud ei võimalda hageja nõuet rahuldada. Õige on, et
lg 2 seob töötaja õiguse nõuda töölepingu lõpetamise
lg 1 alusel tööandja kirjaliku teatega töötasustamise aluste ja töörežiimi muutumise kohta. Vaidlust ei ole, et sellist kirjalikku teadet töötaja ei saanud. Väidetavad kavandatavad muudatused ei ole aluseks töötajale töölepingu lõpetamiseks seoses muudatustega töökorralduses. Samuti ei leidnud tõendamist tööandjapoolne töölepingu tingimuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine (eelduse
Töökorralduses hagejat puudutavas osas jaanuaris 2008 muudatusi ei toimunud, uut lasteaiarühma ei avatud. Kostja on õigesti viidanud Haridusministri 06.12.1999 määrusega nr 58 on kinnitatud „Koolieelse lasteasutuse personali miinimumkoosseisu“, p-s 5 sätestatule, millest kohus järeldas õigesti, et hageja ei töötanud kostja juures täiskoormusega ja täiendava lasteaiarühma lisandumine ei oleks tähendanud hagejale koormuse ületamist. Kuna kohus jättis hageja nõude
lg-s 2 nimetatud hüvitise väljamõistmiseks õigesti rahuldamata, ei tõusetunud küsimust lõpparve tasumisega viivitamisest ja puudus alus
Detsembri 2007 palga ja kasutamata puhkuse eest hüvitise sai hageja 02.01.2008 lõpparvena kätte. Apellatsioonkaebuse rahuldamata jätmisel jäävad apellatsioonimenetluse kulud apellandi kanda. Ulvi Loonurm Iko Nõmm Kaupo Paal
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.