KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Kohus Viru Maakohus Kohtunik Fred Fisker Otsuse tegemise aeg ja koht 12.oktoobril 2010 a, Narva kohtumaja Tsiviilasja number Tsiviilasi, hageja nõue 2-09-54112 Hagi hi

) redaktsiooni jõustumisega alates 01.07.2009 a. Hageja nõuded kohtus on: lugeda töölping nr 578 sõlmituks tähtajatult ilma katseaega kohaldamata, töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist, välja mõista kostjalt saamata jäänud töötasu sunnitud töölt eemaloleku aja eest ja ennistada töötaja tööle endisele ametkohale. Hagiavaldusest (TVK t 1-6) nähtub, et hageja asus kostja juurde tööle 19.05.2009 aastal kauba mänedžeri ametikohale tähtajalise töölepingu alusel tähtajaga kuni 30.06.2009 a ühe kuulise katseajaga. Kostja sõlmis 01.07.2009 a uue tähtajalise töölepingu tähtajaga 31.12.2009 neljakuulise katseajaga, katseaja viimaseks päevaks 30.10.2009 aasta samadel tingimustel samale ametikohale.Hageja leiab, et täitis oma töökohustusi täpselt ja õigeaegaselt. Distsipliini ei rikkunud, hoiatusi ega rahulolematust halvasti tehtud töö kohta ei saanud. Hageja töövõime sesoses rasedusega oli alanenud. Tööpäevi seoses haigusega pole vahele jätnud. Hageja vallandati 07.08.09 põhjendamata seda. II Kostja vastus 2. Kostja esitas kohtule 26.01.2010 a kirjaliku vastuse (t 34-37). Kostja ei tunnista hageja nõudeid. Saksamaa firmalt TRINTON Titanium GMBN uue tellimuse saabumise ja ajutise töömahu suurenemisega implantanttoodangu valmistamisel sõlmisid kostja (tööandja) ja hageja (töötaja) 01.07.2009 a tähtajalise töölepingu nr 578 tähtajaga kuni 31.12.2009, võttes hageja tööle toodete mänedžerina, kusjuures pooled leppisid kokku katseja. 07.08.2009 a

§ 86

lg 1 alusel ütles kostja üles hagejaga sõlmitud töölepingu nr 578 katseaja eesmärgi mittetäitmisega.Pärast töölepingu ülesütlemist pöördus hageja TV Komisjoni avaldusega, töövaidluskomisjoni otsusega kohustati kostjat jätkama viivitamatult hagejaga töösuhet ning välja maksma 2 kuu töötasu suurune summa. Summa maksti hagejale välja, hageja tööle pärast TVK ostust ei ilmunud.Kostja leiab, et tema vastuvaäited tulenevad uuest

, töölepingu ülesütlemine viidi läbi kooskõlas

§ 86lg 1 alusel.

Kostja sõlmis hagejaga tähtajalise töölepingu 01.07.09 toodangu mänedžeri ametikohal seoses töömahu ajutise suurenemisega.Pooled leppisid kokku katseja kohaldamises

§ 6lg 1 2 alusel.

Kostja pole rikkunud seadust kui sõlmis kaks järjestikust tähtajalist töölepingut ning nõue tunnistada tööleping nr 578 tähtajatuks töölepinguks pole põhjendatud.Pooled leppisid kokku töölepingu sõlmimisel katseaja kohaldamise seega on hageja nõue lugeda leping sõlmituks ilma kateaega kohaldamata põhjendamatu. 07.08.09 ütles kostja hagejaga sõlmitud töölepingu üles, kuna kostja oskas selleks ajaks hinnata hageja katseaja tulemusi.Hageja ei vastanud oma isikuomaduste ja oskuste poolest tasemele, mida nõutakse töö tegemisel toodangu mänedžerina. Kostja ei saanud 19.05.09 a sõlmitud töölepingu nr 574 lõppemisel teha järeldust, kas hageja sobib või mitte, mistõttu teise töölepingu sõlmimisel otsustas taas leppida hagejaga kokku katseaja kohaldamises, et lõplikult hinnata hageja tööoskusi. Hageja peamiseks kohustuseks oli muuhulgas konkreetse toodangu läbimise korraldamine toodangu operatsioonidest kuni Saksamaa tellijale mahalaadimiseni, mis toimus iga nädal. Lisaks algatusvõime, koordineerimisoskus, analüüsioskus, ettepanekute tegemine efektiivsuse parandamiseks. Hageja ei ilmutanud kostja jaoks töö iseloomust tulenevat vajaliku hoolsust, aktiivsust, ja korralikust. Aruanded sisaldasid vigu, ei suutnud esitada tööandjale reaalseid ja tõeseid andmeid tulemuste kohta., hageja ei valda hästi arvutit, programmi EXEL, hageja viibis suurema osa ajast kontoriruumides ja kasutas tihti arvutit oma isiklikel eesmärkidel. Teiste töötajatega suhtlemisel polnud hageja kommunikatiivne, ei osanud korraldada töösuhteid, ei püüdnud täiendada oma teadmisi ja kutseoskusi, oli üleolev ja ülbe käitumisega.Katseja kestel sai kostjale selgeks, et hageja ei sobi edaspidiseks tööks. Kostjal puudusid andmed , mis kinnitasid hageja töövõime vähenemist. Töölepingu ülesütlemise erisusi

§ 93lähtuvalt ei saa laiendada muudele lepingu ülesütlemise alustele.

III Kohtuistung 14.09.2010 a

1. Kohtuistungil jäi hageja esindaja oma hagiavalduses esitatud seisukohtade juurde. Hageja esindaja täpsustas kahju nõude suurust. Palus kõik hageja nõuded rahuldada ja kohtukulud välja mõista kostjalt. Kohtuistungil jäi kostja oma kirjaliku seisukoha juurde palus hagi jätta rahuldamata (t protokoll ). Kostja esindaja leidis, et kohtub puudub üldse alus sekkuda töötaja ja tööandja vaidlustesse töösuhte lõpetamisel katseajal. Piisab kui tööandja põhistab oma otsust, tööandja ei pea esitama mingeid tõendeid kohtule, kohtul puudub sekkumise õigus. Ainuotsustaja vaidluse korral katseaja sobivuse hindamisel on tööandja.Kostja on vastu töötaja tööle ennistamisele. Kostja esindaja leidis, et 2 tähtajalist töölepingut on lubatud järjestiku sõlmida ja kui sõlmitakse järjestiku tähtajalised töölepingud on võimalik alati uuesti korduvalt kokkuleppel kohaldada ka katseaega. Kostja esindaja palus kohtul jätta hagi rahuldamata ning kohtukulud välja mõista hagejalt. VI Kohtu põhjendused
2. Kohus, tutvunud toimikus olevate materjalidega, kuulanud poolte selgitusi, hinnanud esitatud tõendeid leiab, et hagi tuleb rahuldada.
3. Vaidlus puudub selles, et: 1) hageja ja kostja sõlmisid esmakordselt töösuhte 19.05.2009 a (kuni 30.06.09), 2) hageja asus tööle toote mänedžeri ametikohale, 3) pooled leppisid kokku ühekuulise katseaja kohaldamises tähtajaga kuni 18.06.09 a, töösuhe lõppes 30.06.09 a, 4) teistkordselt sõlmiti uus tööleping 01.07.09 a ehk kohe järgmisest päevast tähtajaga kuni 31.12.2009 a ja kohaldati uuesti katseaega 4 kuud 4) tööandja esitas 07.08.09 a töötajale lepingu ülesütlemise teatise, 5) töötaja sai ülesütlemise teatise kätte, 6) töötaja esitas 13.08.09 a tööandjale arsti tõendi raseduse kohta, 7) hageja oli teadlik oma töökohustustest, 8) vaidlust tuleb lahendada töölepingu seaduse redaktsiooni alusel, mis jõustus alates 01.07.09 aastast. Tulenevalt TsMS § 230 kumbki pool peab hagimenetluses tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema nõuded ja vastuväited, kui seadusest ei tulene teisiti. a) Tähtajaline tööleping versus tähtajatu tööleping 3
4. Hageja ja kostja sõlmisid 19.05.09 kuni 30.06.09 ja 01.07.09 kuni 31.12.2009 a kaks järjestikust tähtajalist töölepingut. Mõlema nimetatud töölepingu sõlmimisel kohaldati hageja suhtes katseaega.

§ 9

tähtajalise töölepingu sõlmimine sätestab – lg 1 eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Hageja on vaidlustanud töölepingu nr 578 sõlmimise aluse ja palub kohtul tuvastada, et 01.07.09 a sõlmiti tähtajalise töölepingu alusel tähtajatu tööleping. Selleks, et anda õige õiguslik hinnang poolte töösuhtele tervikuna ja määrata lepingu nr 578 olemust ja sisu - analüüsib kohus ka 19.05.09 a sõlmitud töölepingu asjaolusid. Ilma viimaseta pole võimalik anda õiget hinnangut poolte vahel sõlmitud töösuhetele ja sõlmitud töölepingu liigile.

1. Kohus tuvastas kostja esindaja selgitustest (t protokoll) ja tunnistaja ütlustest (t protokoll), et kostja OÜ Micro-Fix põhitegevusalaks on meditsiini- ja hambaraviinstrumentide ning muu meditsiinivaldkonna materjalide tootmine tellimuste (hangete) alusel. Seega on kogu nimetatud äriettevõtte – OÜ Micro-Fix - tegevus otseselt seotud pidevate erinevate tellimuste täitmisega. Kohus tuvastas, et hagejale lisaks töötavad samal ametikohal ja teevad samasugust tööd nagu hageja ehk täidavad igapäevaselt enne ja pärast hagejaga töösuhte lõppemist samu töökohustusi mitmed teised töötajad. Hageja asemel on tööle võetud uus töötaja, kes töötab samal ametikohal ka kohtuistungi toimimise ajal ehk üle 1,5 aasta hiljem pärast hagejaga töölepingu sõlmimist ja lõpetamist. Seega leiab kohus, et nimetatud ametikoht on konkreetses ettevõttes püsiva iseloomuga, mitte ajutise iseloomuga ning ei võimalda (ei anna alust) sõlmida töötajaga tähtajalist töölepingut. Tähtajaline tööleping on tähtajatu töölepinguga võrreldes töötajale kahjulik, kuna ei taga töötajale püsivat töökohta ja sissetulekut. Seetõttu tulenevalt kostja põhitegevusealast kus kogu äritegevus põhinebki erinevate lühemate ja pikemaajaliste tellimuste täitmises, mitte ajutises tellimuste mahu ja arvu suurenemises, mis tõttu puudub alus sõlmida tähtajalisi töölepinguid töötajatega, kelle ametikohad ja töökohustused on seotud tellimuste arvuga, pikkusega ja tellimuste täitmisega. Tööandja kohustus on tagada töötajatele pidev töö piisavate tellimuste ja hangete kaudu, tööandja peab suutma tagada tööprotsessi sujuvuse ja järjepidevuse – korraldama tööd selliselt , et töötajatele on püsivalt tööd pakkuda. Kuna töösuhte puhul eeldatakse tähtajatut töösuhet siis mõjuva põhjuse olemasolu tähtajalise töösuhte sõlmimisel - peab vaidluse korral tõendama tööandja, viimane pole seda tõendanud. Kohus tuvastas hageja otsese ülemuse – tunnistaja ütlustest, et hageja töökohustused olid vahetult seotud tellimuste täitmisega sarnaselt mitme teise töötaja töökohustustega ja kogu äriettevõtte tegevus on korraldatud pidevate tellimuste täitmistega, seega oli/on hageja töökohustuste puhul tegemist alalise iseloomuga tööga. Kohus leiab, et kostja esindaja seisukoht ajutisest töömahu suurenemisest pole põhjendatud, kohus on kostja vastusest ja tunnistaja ütlustega tuvastanud, et tegemist oli alalise töökohaga ning seega puudus igasugune alus sõlmida hagejaga nii 19.05.09 a kui ka 01.07.09 a tähtajalised töölepingud toote mänedžeri ametkohal, mis oli otseselt seotud pidevate tellimuste täitmisega ja toote valmimise järelevalvega. Samale seisukohale on jõudnud ka Riigikohus oma lahendis 3-2-1-96-
2. Töötajale kahjuliku tähtajalise töölepingu sõlmimist ei saa siduda ega põhjendada ainult tööandja tegevuse ühepoolse kohustusega - tagada töötajale töölepingus kokkulepitud tööga: nt. litsentside ja tellimuste hankimistele ja pikkusele. Litsentside ja tellimuste hankimine on pigem tööandja kohustus, mida töötaja mõjutada ei saa (puudub võimalus sekkuda). Uus töölepingu seadus annab näitliku avatud loetelu juhtudest millal on võimalik töötajaga sõlmida tähtajaline tööleping erinevalt varasema kinnise loeteluga (

§ 9

-

§ 27

). Vaatamata sellele ei tuvastanud kohus käesoleval juhul hooajatöö iseloomuga tööd hageja ja kostja vahel ega muud töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tingitud mõjuvat põhjust, mis on nii tähtsad, et nende puudumisel tööandja töötajat tööle ei võtaks ega muid aluseid tähtajalise töölepingu sõlmimiseks hagejaga (

§ 9lg 1).

Töölepingus näidatav 4 tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjus peab tulenema tegelikust olukorrast, mis viitab sellele, et töö on ajutise iseloomuga. Kuna kostja igapäevane äritegevus seisnebki pidevates tellimuste täitmises, siis pole tegemist töö ajutise iseloomuga ega ajutise töömahu suurenemisega. Uute tellimuste saabumisel jagatakse uued tellimused lisaks täitmisel olevate tellimustele mitme tootemänedžeri vahel ära. Seega uute tellimuste saabudes tagab tööandja püsiva töö olemasolu töötajatele.

§ 2

sätete kohustuslikkus sätestab – käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud. 8. Kohus on seisukohal, et tähtajaline tööleping on töötajale kahjulikum kui tähtajatu tööleping, kuna viimane tagab töötajale pikema perioodi jooksul püsiva töökoha ja selle kaudu ka püsivama sissetuleku. Seega leiab kohus, et hageja ja kostja vahel 19.05.09 a sõlmitud töölepingu nr 574 punkt nr 1.2 ja 01.07.09 a sõlmitud tööleping nr 578 punkt nr 1.4 on tühised. Kohus on seisukohal, et hageja ja kostja vahel sõlmiti 19.05.09 a (01.07.09 a) tähtajatu tööleping kuna alused ja põhjused tähtajalise töölepingu sõlmimiseks puudusid. Kohus peab vajalikuks märkida , et eelpool nimetatud asjaoludel ei saanud tähtajalist töölepingut sõlmida ja tähtajaline tööleping loeti kahjulikumaks töötajale ka enne 01.07.09 kehtinud

–s (§ 27). Eelnevast teeb kohus järelduse, et töölepingute nr 574 ja 578 sõlmimise asjaolusid arvestades tuleb lugeda, et hageja ja kostja vahel oli sõlmitud algusest peale (s.o. alates 19.05.09) tähtajatu tööleping. Kuna kohus tuvastas eelpool, et kostjal puudusid alused sõlmida tähtajaline tööleping hagejaga ei käsitle kohus selles lahendis

§ 10

sätestatud tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise küsimust.

§ 80

töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel, lg 2 sätestab, kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult. b. Katseaeg 9. Katseaja mõiste on toodud

§ 6

lg 1 (kuni 01.07.09

§ 33

) töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel, lg 1 kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lg 1 sätestatust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (katseaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse § -5 nimetatule teatama töötajale katseaja kestuse.

§ 86

töölepingu ülesütlemine katseajal, lg 1 tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates, lg 2 töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises, lg 4 tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Kohus saab anda hinnangu kateaja kohaldamise lubatavuse ja pikkuse kohta antud asjaolusid arvestades tuginedes mõlema töölepingu sõlmimise (nr 574 ja nr 578) asjaoludele. Võrreldes varasema

redaktsiooniga pole uue

-s muutunud katseaja eesmärk ja lubatud pikkus (4 kuud). Erinev on vaid katseaja kokkuleppe fikseerimise protseduur. Uue alates 01.07.09 a jõustunud töölepingu seaduse alusel loetakse katseaja pikkus vaikimisi 4 kuud, kui eraldi ei lepita kokku katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises (

§ 86lg 2).

Varasem

redaktsiooni § 33 lubas katseaega kohaldada ainult siis kui selles oli eraldi kokkulepitud ja katseaja kestus tuli märkida ka töölepingusse. Käesoleval juhul leppisid hageja ja kostja kokku töösuhte loomise läbirääkimiste käigus ja fikseerisid katseaja kohaldamise ja selle kestuse 19.05.2009 a sõlmitud töölepingus. Töölepingu punktis 1.3 (TVK t 2) – töötaja võetakse tööle katseajaga tähtaeg üks kuu.

kuni 01.07 09 a kehtinud redaktsioon ei määranud piire ega sidunud katseaja kohaldamise pikkust töölepingu kestusega, seadusega oli määratud katseaja lubatud maksimaalne pikkus – so. 4 5 kuud. Seega oli poolte läbirääkimiste küsimus ja eelkõige tööandja huvi määrata kindlaks katseaja pikkus töösuhte vormistamisel. Töölepingust tuleneb et tööandja määras ja leidis, et piisav on kohaldada katseaega hageja osas tähtajaga üks kuu. Seega leidis tööandja et ta on võimeline oma otsustuse - hageja sobivuse kohta - tegema katseaja jooksul ehk 1 kalendrikuu jooksul. Tööandja sõlmis küll ekslikult, kuid siiski - töötajaga pärast katseaja edukat läbimist sama töötajaga samale ametikohale samade töökohustuste täitmiseks uue töösuhte, millega kohtu hinnangul näitas tööandja veelkord hageja sobivust oma ametikohale ja kostja huvi jätkata hagejaga koostööd. Mõlema

redaktsiooni puhul on katseaja kohaldamise eesmärk sama – katseaeg on ajavahemik mille jooksul saavad pooled hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse selle töö tegemisel. Kohus on seisukohal, et sama töösuhte raames sama töötajaga samale ametikohale sobivuse hindamiseks saab tööandja rakendada katseaega vaid ühel korral, katseaja kestuse lepivad pooled kokku töösuhte loomisel. Katseaega saab kohaldada ainult töölepingu sõlmimisel. Töölepingus seaduse mõttest (mõlema redaktsiooni puhul) ei tulene, et katseaega saab kohaldada korduvalt sama töösuhte raames sama töösuhte osapoolte ja sama sisuga töökohustuste täitmisel, ka siis kui on kokkulepitud katseaja kestuses mis on lühem seaduse poolt maksimaalselt lubatud kestusest (4 kuud). Kuna tegemist on töösuhte perioodiga mil tööandja ja töötajal on lihtsam töösuhe lõpetada siis tuleks sellist eriolukorda piirata see on nii tööandja kui ka töötaja huvides ning seaduse mõttest ei tulene ega leidu ka aluseid millal samadel alustel korrata katseaja kohaldamist samade poolte vahel töösuhte ajal korduvalt. Lisaks oli kostjal – tööandjal – kahtluse korral töötaja sobivuse hindamiseks võimalik pikendada poolte kokkulepet katseaja kohaldamiseks kauemaks kui 19.06.09. Seda ettepanekut kostja ei esitanud. Seetõttu pole kohtu hinnangul õige ega kooskõlas kostja käitumisega seisukoht, et tööandjal ei jätkunud piisavalt aega hinnata töötaja sobivust sellele ametikohale. 10. Eelnevaga on kohus tuvastanud, et hageja ja kostja sõlmisid 19.05.09 a tähtajatu töölepingu (katab ka 01.07.09 perioodi) ning pooled leppisid 19.05.2009a kokku katseaja kohaldamises kestusega 1 kalendrikuu, mille fikseerisid ka töölepingus punktis 1.3 (TVK t 2). Pooled ei pikendanud katseaja kestust. Eelnevat arvestades leiab kohus, et hageja ja kostja kokkulepe korduva katseaja kohaldamiseks samade poolte vahel sama töö tegemiseks töölepingus nr 578 punktis 1.3 (TVK t 5) on põhjendamatu ja

§ 2alusel tühine algusest peale.

Kohus märgib, et esmase töösuhte sõlmimisel ja esmase katseaja määramise ajal (19.05.09) kehtinud

redaktsioon ei suhestanud töölepingu kogu pikkust ja katseaja pikkust ning ei keelanud katseaja pikkust vajadusel pikendada kuni 4 kuuni, et selgusele jõuda töötaja sobivuse osas tema ametikohale Seega arvestades eeltoodut leiab kohus, et hageja ja kostja vahelise töösuhte ajal kehtis katseaeg kestusega 19.05.09 kuni 18.06.09 aastani. c. Töölepingu ülesütlemise aluse puudumine ja hüvitis. 11. Eeltoodud põhjustel tuleb lugeda, et hageja läbis katseaja ning kuna töösuhe jätkus ka pärast katseaja kestuse lõppu s.o. pärast 18.06.09 siis on hageja katseaja läbinud edukalt ning kostja ei saa hagejaga töösuhet üles öelda erakorralisena alates 07.08.09 a katseaja tulemuse ebarahuldava tulemuse tõttu

§ 86alusel.

Töölepinguseadus (alates 01.07.2009) 86 lg 1 sätestab, et tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates, lg 2 töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises, lg 4 tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

§ 87

töölepingu erakorraline ülesütlemine, töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud 6 etteteatamistähtaegu. Tööandja ütles üles hagejaga töölepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu pärast katseaja lõppu ehk töösuhte ülesütlemise ajal s.o.07.08.09 a oli katseaeg lõppenud.

§ 83

sätestab, et tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes käesolevas seaduses sätestatud alustel.

85 lg 5 sätestab, et tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.

§ 87

töölepingu erakorraline ülesütlemine - sätestab, töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu. Kohus tuvastas, et hageja teavitas 13.08.2009 aastal tööandjat arstitõendi esitamisega tööandjale enda rasedusest (vt TVK t 8). Kuna tööandja on öelnud tähtajatu töölepingu üles katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu väljaspool katseaega siis on tööandja tegevus

§ 83

, 85 lg 5, 87 alusel seaduse vastane, kuna puudub töölepingu erakorraliseks üles ütlemiseks alus.

§ 104

ülesütlemise tühisus lg 1 sätestab, et seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine, lg 2 sätestab, et raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töölepingu ülesütlemine on tühine ka siis, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei järginud käeoleva seaduse § 93 lõikes 3 nimetatud tähtaega. Kostja lõpetas hagejaga töölepingu 07.08.2009 aastal, hageja esitas arstitõendi oma raseduse kohta 13.08.2009 aastal, seega on tulenevalt

§ 93

lg 3 mõtte kohaselt tegemist hageja näol raseda töötajaga.

§ 107

töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidlusorganis lg 1 sätestab, kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumisel või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse , et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud, lg 2 käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, lg 3 sätestab, et kohus või töövaidluskomisjon ei rahulda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud tööandja taotlust, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik. 12. Kohus tuvastas , et kostjapoolne ülesütlemise tühisuse, kuna puudus seadusest tulenev alus töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Kohus tuvastas, et 07.08.2009 aastal ülesütlemise ajal oli hageja rase. Võrreldes varem kehtinud seadusega on uus alates 01.07.09 töölepingu seadus oluliselt muutnud töölepingu õigusvastase ülesütlemise tuvastamise korral edasist regulatsiooni. Kui varem oli ainult töötajal õigus otsustada, kas ta soovib tööle ennistamist või ennistamisest loobumist ja sellega kaasnevat hüvitist, siis

§ 107

lg 2 kohaselt on töötajal ja tööandjal õigus taotleda töövaidlusorganilt õigusvastaselt ülesöeldud töösuhte lõpetamist. Kohtuistungil küsis kohus mõlema poole esindajalt, kas nad on nõus hageja tööle ennistamisega juhul, kui kohus tuvastab ülesütlemise tühisuse. Kummagi poole esindaja ei soovinud hageja tööle ennistamist, seega hageja loobus nõudest enda tööle ennistamiseks. Hageja esindaja palus kohtul välja mõista kostjalt

§ 109lg 2 alusel hüvitis töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses so.

summa 3 x 7 000 krooni, kokku 21 000 krooni suuruse hüvitise. Kumbki pool töötaja keskmise töötasu suurust ega selle arvutamise korda ei vaidlustanud. 7 Kohus leiab, et arvestades

§ 107

lg 3 sisu ja eesmärki (/..välja arvatud juhul, kui mõlema poole huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik) ja hageja esindaja taotlust - hagejat mitte ennistada tööle - leiab kohus, et mõistlik on poolte suhteid ja taotlusi arvestades jätta hageja tööle ennistamata vaatamata tema rasedusele (TsMS § 4 lg 2) ja tulenevalt

§ 109lg 2 2. lauses sätestatut ja hageja esindaja taotlust – välja mõista hüvitis töötaja kolme

§ 35tööseisak.

Töötaja süüd kohus ei tuvastanud. Kahju on hagejale tekitatud saamata jäänud töötasu näol perioodil alates 07.10.2009 kuni 23.11.2009 a kokku 47 kalendripäeva eest kokku summas 10 490, 40 krooni. Kumbki pool ei ole esitanud vastuväiteid kahju hüvitamise summa õigsuse ega arvutamise korra kohta. Kuna Töövaidluskomisjoni otsuse mittetäitmine on aset leidnud pärast võlaõigusseaduse jõustumist, siis on tööandja vastutuse rakendamiseks vaja arvestada VÕS § 1 lg-t 1, mille kohaselt kohaldatakse käesoleva seaduse üldosas sätestatut kõikidele lepingutele, muu hulgas töölepingule. Alates 01.07.2002 tuleb õiguskaitsevahendite kohaldamisel lähtuda ka võlaõigusseaduse sätetest. VÕS § 101 lg 1 p 3 sätestab ühe õiguskaitsevahendina kohustuse rikkumisel kahju hüvitamise nõude. Kui tööandja rikub kohustust (ei täida töölepingust tulenevat kohustust tagada nõuetekohane töö välja maksta töötasu

§ 33

alusel), võib töötaja nõuda kahju hüvitamist VÕS § 115 lg 1 alusel, kuid nõude eelduseks on töötajal kahju olemasolu, s.o töötaja peab tõendama, et töölepingu mitte täitmisega on talle tekitatud kahju. VÕS § 6 lg 1 kohaselt peavad võlausaldaja ja võlgnik teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Hea usu põhimõttega oleks vastuolus, kui tööandja peaks maksma seoses töölepingu täitmisega keskmist palka, kuigi töötaja pole seeläbi kahju saanud. Kohtuistungil kostja esindaja selgitas, et hageja ilmus peale Töövaidluskomisjoni otsust töökohale (koos kohtutäituriga), tööandja ei lubanud töötajat tööle, selline tööandja käitumine on hea usu põhimõtte vastane, rikub poolte vahel sõlmitud töölepingu kokkuleppeid ning kostja on tekitanud tööseisaku. 14. Hageja on tõendanud - esitanud kohtule TVK otsuse, töölepingud, perioodi pikkuse, keskmise palga suuruse ja arvutamise korra – mida kostja pole vaidlustanud ehk tõendanud kas ja kui palju hageja on saanud kahju seoses töölepingu mitte täitmisega kostja poolt perioodil 07.10.2009 a kuni 23.11.2009 aastal. Muuhulgas tuleks arvestada VÕS §-s 139 sätestatuga ja välja selgitada, kas ja kui palju hageja sai nimetatud ajavahemikul palka teistelt tööandjatelt. Kumbki pool nimetatud küsimust ei vaidlustanud (kostja pole väitnud, et hageja töötas nimetatud perioodil mõne teise tööandja juures ega saanudki töötada kostja juures samal ajal). Tulenevalt eeltoodust ja Võlaõigusseaduse §§ 1, 6, 101, 115 lg 1,

§§ 33

, 35 kuulub kostjalt hageja kasuks hüvitamisele viimasele tekitatud kahju summas 10 490, 40 krooni. e. Tõendid

1. Kohus on otsuse tegemisel hinnanud hageja esitatud tõendeid: Tööleping nr 574 (TVK t 2-4), tööleping nr 578 (TVK t 5-6), tööraamatu väljavõte (TVK t 7), tõend raseduse kohta (TVK t 8),TVK otsus (TVK t 20-21, t 3-4). Kohus on otsuse tegemisel hinnanud kostja esitatud tõendid: töötasu tõend (TVK t 12), hüvitise 8 tõend (TVK t 13-15), kostja vastus hageja saadetud arsti tõendile (TVK t 16), tööleping nr 578 (t 38-43), raport (t 44-45), ettekanne (t 46-47), ettekanne (t 48-49), nõupidamise protokoll (t 50-51), tõend lepingu üles ütlemise kohta (t 78-79), tunnistajad V.K ja T.F ütlused (t protokoll). f. Selgitused
2. Kohus peab vajalikuks vastata kostja esindaja teesides (t 94-96) esitatud seisukohtadele: - alates 01.07.2009 jõustunud töölepingu seadus ega varasem töölepingu seadus ei keela sõlmida tähtajalist töölepingut juhul, kui esinevad tähtajalise töölepingu sõlmimise alused (

§ 27lg 2/§ 9 lg 1).

Tellimuste kestus ja litsentside, lubade kestus ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimise lubatud aluseks. Kohus ei tuvastanud töömahu ajutist suurendamist ega muud tähtajalise töösuhte sõlmimise alust. - kohus vastas eelpool, et kohus ei tuvastanud tööandja ajutist vajadust sõlmida tähtajalist töölepingut, kuna tööandja äriline tegevus põhineski pidevate erinevate tellimuste täitmises ja sellises olukorras tähtajaliste töölepingute sõlmimine oleks vastuolus seni kehtinud ja uue töölepingu seaduse mõttega. - antud asjaoludel ei saanud tööandja kohalda kahe järjestikuse tähtajalise töölepingu regulatsiooni, kuna alused tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks puudusid. - kohus vastas eelpool, et tööandja ei saanud töötajaga sõlmitud töölepingut üles öelda 07.08.09 a katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu kuna töötaja katseaeg oli 07.08.09 a möödunud. - kostja esindaja on vääralt aru saanud katseajal töösuhte üles ütlemise lihtsustatud korrast – nimelt lihtsustatud korra all on seadus silmas pidanud lühendatud etteteatamistähtaega ja väiksemat hüvitise suurust. Tulenevalt

§ 6

lg 1, 80 lg 2, 83, 85 lg 5, 86 lg 1 , 4, 87, 95, 96, 97 mõttest ei tulene, et töölepingu ülesütlemiseks katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu tuleks käsitleda kuidagi teisel moel. Vaatamata eelnevalt kohtu poolt tuvastatule, et käesoleval juhul oli töötaja katseaeg möödunud, peab kohus vajalikuks selgitada, et eelpool nimetatud sätete sisust ja eesmärgist tuleneb, et katseajal töölepingu ülesütlemine on samuti erakorraline töölepingu ülesütlemine ja sellele kehtivad samad nõuded nagu teistele erakorralistele ülesütlemistele töösuhetes. - vaidluse lahendamisel ei asu kohus tööandja asemele ega ei hinda töötaja sobivust katseaja kestel oma ametikohale vaid kohus hindab, kas esinesid alused töösuhte ülesütlemiseks. - tõendamiskoormist reguleerib tsiviilkohtumenetluses tsiviilkohtumenetluse seadustik (TSMS), kohus ei nõustu kostja esindaja seisukohaga, et tööandja ei pea enam uue töölepinguseaduse mõtte kohaselt tõendama töötaja sobimatust oma ametkohale. Tõendamiskoormist reguleerib eelkõige TsMS,

katseaega puudutavad sätted kaitsevad eelkõige töötajat meelevaldse - põhjendamatu töösuhte ülesütlemise eest. TSMS põhimõtteid tõendamiskoormise osas pole muudetud pärast uue

jõustumist ning Riigikohtu lahendis 3-2-1-20-00 väljendatud seisukoht tööandjapoolse tõendamise kohustuse kohta on kooskõlas TSMS ja

sisu ja eesmärgiga.

1. Kohus rahuldas kostjapoolse kohtuistungi protokolli täiendamise (parandamise) taotluse. V Menetluskulud
2. TsMS § 162 lg 1 sätestab – hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti.
3. Kohus rahuldab hagi täielikult ning jätab poolte menetluskulud kostja kanda. Kohtunik Fred Fisker 9 Kohtuotsus on osaliselt tühistatud Tartu Ringkonnakohtu 16.06.2011 otsusega, kusjuures ringkonnakohus otsustas: RESOLUTSIOON
4. Viru Maakohtu 12.10.2010 otsuse resolutsiooni p 5 tühistada ja p-i 1 muuta. Muus osas jätta maakohtu otsus muutmata.
5. Lugeda kohtuotsuse resolutsioon sõnastatuks järgmiselt: 2.
6. Hagi rahuldada osaliselt. 2.
7. Lugeda N S ja OÜ Mikro-Fix vahel 01.07.2009 sõlmitud tööleping sõlmituks tähtajatuna. 2.
8. Tuvastada OÜ Mikro-Fix poolt 07.08.2009 töölepingu ülesütlemise tühisus. Lugeda N S ja OÜ Mikro-Fix vahel sõlmitud tööleping lõppenuks alates 07.08.2009.a

§ 107lg-te 1 ja 2 alusel.

2.

1. Mõista OÜ-lt Mikro-Fix välja hüvitis 1342,14 eurot (üks tuhat kolmsada nelikümmend kaks eurot ja 14 senti) (21 000 kr) N S kasuks. 2.
2. Jätta rahuldamata hageja nõue kompensatsiooni väljamõistmiseks.
3. Apellatsioonkaebus rahuldada osaliselt. Menetluskulude jaotus Jätta maakohtus N S kantud menetluskuludest 80 % OÜ Mikro-Fix kanda. Ülejäänud osas jätta maakohtus kantud menetluskulud poolte endi kanda. Jätta ringkonnakohtus kantud menetluskulud poolte endi kanda. Edasikaebamise kord Otsuse peale võib esitada kassatsioonkaebuse Riigikohtule 30 päeva jooksul otsuse kättetoimetamisest. Hagimenetluses Riigikohtus võib menetlusosaline menetlustoiminguid teha ning avaldusi ja taotlusi esitada üksnes vandeadvokaadi vahendusel, kui seaduses ei ole 10 sätestatud teisiti. Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi, peab ta esitama tähtaja kestel kassatsioonkaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei ole esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. Kohtuotsus jõustus 19.07.2011 Tartu Ringkonnakohtu otsusega. 11