) § 86 p-de 6 ja 7, § 104 lg 2 p 1 ja § 106 lg 1 ja 2 alusel ebaseaduslikult. Hageja ei ole töölepingus ja ametijuhendis sätestatud kohustusi rikkunud. Kogu töötamise aja jooksul jagas hagejale tööülesandeid ja kontrollis nende täitmist laojuhataja A K. Töölt varem lahkumine toimus laojuhataja loal ja seoses töö vähesusega. Samuti ei ole hageja süüdi laos inventuuri tulemusena tuvastatud puudujäägis 7 261.64 krooni. Hagejat ei ole varasemalt karistatud töödistsipliini rikkumise või tööülesannete ebarahuldava täitmise eest. Kostja vastuväited
p-de 6 ja 7 alusel (töötajapoolne töökohustuste rikkumine ja töötaja suhtes usalduse kaotamine).
p 6 järgi tööandja võis lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel.
p 7 kohaselt võis tööandja lõpetada nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist töötaja suhtes usalduse kaotamisel. Seega tuleneb eelpool viidatud sätetest, et tööandja võib töötajaga töölepingu lõpetada töötajast tingitud mõjuval põhjusel, mille kohaselt nii tööandja kui ka töötaja huve kaaludes ei ole võimalik eeldada töösuhte jätkamist. Usalduse kaotuse aluseks peab olema konkreetne tegu või tegevusetus. 7. Kehtinud
-i regulatsioon ei sätestanud tööandja kohustust enne töötajaga töölepingu lõpetamist
Kuivõrd võlaõigusseaduse (VÕS) § 1 lg 1 järgi kohaldatakse selle seaduse üldosas sätestatut kõikidele käesolevas seaduses või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muuhulgas töölepingule, ja muudele mitmepoolsetele tehingutele, samuti lepingutele, mida ei ole küll seaduses nimetatud, kuid mis ei ole seaduse sisu ja mõttega vastuolus, samuti võlasuhetele, mis ei ole tekkinud lepingust, siis tuleb ka antud juhul kohaldada
-i sätteid koosmõjus VÕS-i vastavate sätetega. VÕS § 23 lg 2 kohaselt peab lepingupool tegema teise lepingupoolega koostööd, mis on teisele poolele vajalik oma kohustuste täitmiseks. Sama seaduse § 196 lg 2 kohaselt kui mõjuv põhjus seisneb selles, et teine lepingupool rikub lepingulist kohustust, võib lepingu üles öelda alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Seega tuleneb nimetatud VÕS-i üldsätetest, et ka töölepingulistes suhetes on vajalik eelnev töötaja tähelepanu juhtimine temapoolsetele töökohustuste rikkumistele. Antud juhul kostja nimetatud viisil käitunud ei ole.
p 7 alusel, kuivõrd hageja on kahel korral - 06.03.2009 kell 14.55 ja 12.03.2009 kell 14.25 - pannud isiklikku autosse kasti. Nimetatud asjaolu tõendamiseks esitatud fotodega ei ole tõendatud, et hageja oleks just nimetatud kuupäevadel oma isiklikku sõidukisse kostja vara pannud. Fotodel puuduvad salvestiste kuupäevad ning ka ei kattu kellaajad käskkirjas toodud kellaaegadega. Kostja ei ole tõendanud kastide sisu ega hageja poolt kostja vara ebaseaduslikku omastamist. Ka ei leidnud kohtulikul asja arutamisel tõendamist asjaolu, et 07.04.2009 lao inventuuri käigus avastatud puudujääk on tekitatud hageja poolt. Asjaolu, et kostja teised töötajad erinevalt hagejast puudujääki tunnistasid ja nõustusid seda kompenseerima, ei ole aluseks hageja distsiplinaarkorras karistamiseks. Seega on kostja ka selles osas hagejaga töölepingu lõpetanud ebaseaduslikult, mistõttu tuleb hageja nõue selles osas rahuldada ning lugeda hageja omal algatusel lahkunuks alates 04.05.2009. 4 10. Kuivõrd kostja lõpetas hagejaga töölepingu ebaseaduslikult, siis kuni 01.07.2009 kehtinud
lg 2 järgi, kui töötaja loobub tööle ennistamisest, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust kuni töötaja kuue kuu keskmise palga ulatuses. Vastavalt individuaalase töövaidluse lahendamise seaduse (ITLS) § 30 lg-le 2 kui töölepingu lõpetamine oli ebaseaduslik, kuid töötaja ei soovi tööle ennistamist ja ta loetakse töölt lahkunuks omal algatusel, mõistab töövaidlusorgan töötajale välja hüvituse kuni tema kuue kuu keskmise palga ulatuses olenevalt töölepingu lõpetamise asjaoludest ja seaduserikkumise iseloomust töölepingu lõpetamisel. Hüvituse suurus ei ole seatud sõltuvusse sellest, kas töötaja asus teise tööandja juurde tööle või mitte. 11. Kohus leidis, et töötajale tuleb välja mõista hüvitis kahe kuu keskmise palga ulatuses. Kuivõrd pooled ei vaidle selle üle, et hageja keskmine palk oli 12 400 krooni, siis kuulub kostjalt hageja kasuks väljamõistmisele 24 800 krooni ehk 1585.01 eurot. Apellatsioonkaebus 12. OÜ Interalco palub tühistada maakohtu otsuse ja uue otsusega jätta hagi rahuldamata ning menetluskulud vastustaja kanda. 13. Maakohus asus seisukohale, et
-i sätteid tuleb kohaldada koosmõjus VÕS-i vastavate sätetega. Apellant ei nõustu kohtuga, kuna VÕS § 196 lg 2 teine lause sätestab, et tähtaja määramine ei ole vajalik sama seaduse § 116 lg 2 p-des 2-4 sätestatud juhtudel. Antud juhul on olemas VÕS § 116 lg 2 p-des 2 ja 3 toodud alused.
16.
lg 1 ja lg 2 p 1 kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping § 86 p-s 7 ettenähtud alusel iga töötajaga, kelle suhtes tööandja on kaotanud usalduse. Töölepingu võib lõpetada, kui töötaja on põhjustanud tööandja vara puudujäägi, riknemise, hävimise, kaotsimineku või riisumise, samuti kui ta on töökohal varastanud kaastöötaja vara, seadnud ohtu tööandja vara säilimise. Kohus asus seisukohale, et esitatud fotodega ei ole tõendatud, et hageja oleks nimetatud kuupäevadel oma isiklikku sõidukisse kostja vara pannud. Lisaks fotodele on asjaolu tõendatud ka teiste tõenditega.
-i redaktsiooni § 144 lg-le 1 oli vaidluse korral töölepingu lõpetamise üle § 86 p-des 6-8 ettenähtud alustel kohtul õigus ja kohustus hinnata töötaja süüteo asjaolusid ja töölepingu lõpetamise otstarbekust. Kuni 01.07.2009 kehtinud töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse (TDVS) § 8 lg 1 kohaselt ei tohtinud distsiplinaarkaristus olla ilmses vastuolus süüteo raskuse, selle toimepanemise asjaolude ja töötaja eelneva käitumisega. Vaidluse käigus töölepingu lõpetamise kehtivuse üle ei ole tööandjal võimalik muuta distsiplinaarkaristust ega selle määramise asjaolusid. Seejuures tuleb silmas pidada, et kirjalikust dokumendist, millega karistus määrati, oleks töötaja jaoks üheselt arusaadav, mille eest teda karistati. 21. Käskkirjast nr 28-04-09 04.05.2009 nähtub, et tööandja määras distsiplinaarkaristuseks töölepingu lõpetamise
p-de 6 ja 7 alusel ehk töötajapoolse tööülesannete rikkumise ja tööandja poolt töötaja suhtes usalduse kaotamise tõttu. 22.
kohaselt oli tööandjal õigus lõpetada § 86 p-s 6 ettenähtud alusel tööleping, kui süütegu häiris tööd ja töötajal on distsiplinaarkaristus, mis ei ole kustunud. Sama sätte lg 2 kohaselt võis tööandja lepingu lõpetada ka töötaja esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest. Nimetatud sätte mõtte kohaselt pidi töölepingu lõpetamiseks töötaja süüliselt jätma tööülesanded täitmata või mitte täitma neid nõutaval viisil, kui rikkumine oli raskete tagajärgedega või tekkis oht sellise tagajärje saabumiseks, võis töölepingu lõpetada ka esmakordse üleastumise eest. Kuna kehtinud
-i ja VÕS-i sätteid tuli rakendada koosmõjus, siis VÕS-i § 196 lg 2 teises lauses viidatud rikkumiste (olukorra, mil tähtaja määramist lepingu rikkumise korral vaja ei olnud) tuvastamiseks tuleb lähtuda
§-s 103 sätestatust. Seega tähtaega ei olnud vaja anda juhtudel, mil töölepingu võis
Tegemist pidi olema erandliku olukorraga, sest reeglina pidi töötajat esmalt distsiplinaarkorras karistama muu karistusega kui töölepingu lõpetamine. 23. Kuna käesolevas asjas eelnevat karistamist ei olnud, siis pidi leidma tõendamist töötaja poolne esmakordne jäme tööülesannete rikkumine
Kolleegium nõustub maakohtuga, et selline töötajapoolne üleastumine tõendatud ei ole. Käskkirjas on loetletud märtsikuus kuupäevaliselt töötaja poolt töölt lahkumise ajad, millised tuvastati 08.04.2009 turvakaamera lindistuste ülevaatamisel. Seega käesoleva vaidluse lahendamisel ei oma tähtsust varasemad ja hilisemad töölt lahkumised, sest neile käskkirjas ei tuginetud. Puudub vaidlus, et töötaja nimetatud aegadel töölt lahkus, kuid tema seletuse kohaselt oli tal selleks otsese ülemuse luba. Käskkirjas on tööandja selgitanud, et otsese ülemuse seletuskirja kohaselt ei olevat töötaja luba varem 6 lahkumiseks alati küsinud, vaid tihti lahkunud omavoliliselt; juhtkonda ei julgenud otsene ülemus teavitada; luba oleks pidanud küsima juhatuse liikmelt, kellega oli tööleping sõlmitud; otsesel ülemusel puudus õigus luba anda. Maakohus on kooskõlas TsMS § 230 lg-ga 1 analüüsinud kogumis poolte esitatud tõendeid ja suhtunud neist osadesse kriitiliselt (tööajatabelid, millised tööandja koostas konkreetse töötaja kohta erinevalt teistest minutilise täpsusega turvakaamerate lindistuste alusel, tunnistaja A.Ki ebalevad ütlused) ning kujundanud nende alusel oma siseveendumuse. Tõendite teistsuguseks hindamiseks kolleegium alust ei näe. Tööandja seisukohta selle kohta, kes võis anda töötajale loa varem töölt lahkuda, ei toeta tööandja poolt esitatud töösisekorra eeskirjad (t I kd lk 71-80), mille p 3 kohaselt annab töölt ärakäimiseks loa töölõigu juht, tema puudumisel juhatuse esimees, ja p 6, mille kohaselt annab töötajale tööalaseid korraldusi otsene ülemus. Töötaja kinnitas vahetu ülemuse poolt enda töölt varasemat koju lubamist ka vande all antud seletuses (t I kd lk 176). 24.
kohaselt võis tööandja lõpetada usalduse kaotamise tõttu töölepingu, kui töötaja 1) oli põhjustanud tööandja vara puudujäägi, riknemise, hävimise, kaotsimineku või riisumise, samuti kui ta oli töökohal varastanud kaastöötaja vara või 2) oli seadnud ohtu tööandja vara säilimise või 3) oli põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu. Nimetatud sätte rakendamiseks pidi tööandja tuginema konkreetsetele faktidele, millest nähtub töötaja süüline käitumine, mitte töötaja tegevuse üldhinnangule. Käskkirja kohaselt avastati 07.04.2009 laos puudujääk, milles töötaja, erinevalt teistest, end süüdi ei tunnistanud; turvakaamera lindistustelt nähtub, et töötaja viis kahel korral oma isiklikku autosse raskeid kaste; seletus, et ülemus palus täita tellimusi, on vale; teiste töötajate seletuskirjade kohaselt olevat tõsisemad puudujäägi probleemid alanud nimelt selle töötaja tööle tulekuga; töötaja on komplekteerinud kaupa valesti ja tekitanud tööl ebaterve õhkkonna. Kolleegium nõustub maakohtuga, et käeolevas asjas ei leidnud tõendamist, et töötaja oleks pannud toime mingi süüteo, mida eeldab töölepingu lõpetamine usalduse kaotamise tõttu. Töötaja õigusvastase käitumise ja süü tõendamise koormis lasub tööandjal, kuid käesolevas asjas tööandja seda veenvalt teha ei suutnud. Tööandja ei esitanud tõendeid, et käskkirjas viidatud puudujääk oleks põhjustatud konkreetse töötaja süülise tegevuse tõttu. Poolte vahel puudub vaidlus, et töötaja tõepoolest viis laost kaupa oma autoga välja, kuid töötaja selgituste kohaselt tegi ta seda laojuhataja korraldusel, et viia kaup OÜ-le Slend, milline asub tema elukoha majas. Tsiviilasja materjalides on OÜ Slend juhataja kinnitus selle kohta, et konkreetne töötaja viis nende kauplusesse Kolde pst 100 kaupa sõiduautoga (TVK t lk 31). Ringkonnakohtu istungil selgitas töötaja, et laojuhataja kontrollis territooriumilt väljasõitvaid autosid ning et kaubaga koos sai ta laojuhatajalt saatelehe, mille järgmisel päeval tagastas. Seega töötajal ei ole võimalik kauba üleandmist otsese tõendiga tõendada, tööandja poolt esitatud arvuti väljavõtted käskkirjas viidatud kuupäevadel (06.03 ja 12.03.2009) kaupade väljastamise kohta (t I kd lk 114, 115) on ühepoolsed tõendid, mis töötaja seletuse õigsust ei välista. Tunnistaja A.Ki ütlused samuti vastupidist ei tõenda (tunnistaja ei mäletanud olukorda, et käskis töötajal viia klientidele kaupu oma isikliku autoga). Seega puudujääki ja töötaja tegevust apellandi väidetud moel seostada ei ole alust. 25. Apellatsioonkaebuse rahuldamata jäämisel jäävad poolte menetluskulud TsMS § 171 lg 1 alusel apellandi kanda. Ulvi Loonurm Malle Seppik Imbi Sidok
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.