Hagiavalduse kohaselt hageja ja kostja vahel oli 07.05.2012 sõlmitud tähtajaline tööleping nr 92. Töölepingu punkti 1.2 kohaselt oli tööleping sõlmitud määratud ajaks, kuni X y saabumiseni lapsehoolduspuhkuselt. Töölepingu punkti 2.1 kohaselt asus hageja tööle restorani juhataja ametikojale. Töölepingu punkti 4.1 kohaselt oli alates 01.07.2012 hageja töötasuks 639,12 eurot kuus. 14.01.2013 andis kostja hagejale töölepingu ülesütlemiseavalduse, mille kohaselt ütles kostja hageja töölepingu üles
Töölepingu ülesütlemisavalduse kohaselt maksis kostja hagejale
lõike 1 alusel hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja
Hageja on seisukohal, et kuna tema tööleping oli tähtajaline ning see lõpetati majanduslikul põhjusel (mitte pankroti tõttu
lõike 2 punkti 2 alusel), on kostjal kohustus tasuda hagejale hüvitis lähtuvalt
Kostja seda teinud ei ole, mistõttu pöördus hageja vastava nõudega töövaidluskomisjoni poole. 19.03.2013 tegi töövaidluskomisjon otsuse, mille kohaselt jättis hageja hüvitise nõude summas 10 000 eurot rahuldamata.
lõike 3 kohaselt tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud
lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. Seadusandja on selgelt piiritlenud, millal viidatud paragrahv ei kuulu kohaldamisele, s.o tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Ülesütlemisavalduse kohaselt öeldi tööleping üles seoses töö ümberkorraldamise tõttu, kooskõlas
Võlaõigusseaduse (VÕS) § 103 lõike 2 teise lause kohaselt on vääramatu jõud asjaolu, mida võlgnik ei saanud mõjutada ja mõistlikkuse põhimõttest lähtudes ei saanud temalt oodata, et ta lepingu sõlmimise või lepinguvälise kohustuse tekkimise ajal selle asjaoluga arvestaks või seda väldiks või takistava asjaolu või selle tagajärje ületaks. Võttes arvesse eeltoodut, ei olnud töölepingu ülesütlemise põhjuseks vääramatu jõud vaid majanduslikud põhjused, on kostja kohustatud maksma
Sotsiaalministeeriumi poolt väljaantud „Selgitused töölepingu seaduse juurde“1on selgitatud
Selgituste lk 89 kohaselt on hüvitise maksmine seotud tähtajalise töölepingu olemusega, mille kohaselt tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel ja selle ülesütlemine ennetähtaegselt on rangelt piiratud. Tähtajalise lepingu sõlmimisel kohustub töötaja tegema tööd ja tööandja võimaldama töötajal tööd teha kuni kokkulepitud tähtaja saabumiseni. Tööandja maksab hüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni. Kuna hageja asus tööle määratud tähtajaks kuni X y saabumiseni lapsehoolduspuhkuselt, siis arvestas hageja, et tema töösuhe kestab maksimaalselt 3 aastat, ehk kuni Eeva Pajumäe lapse 3 aastaseks saamiseni. Asendamise ajaks sõlmitud tööleping on tähtajalise iseloomuga ning seega on tegemist tähtajalise töölepinguga ning selle ülesütlemisele majanduslikul põhjusel kohaldub
Kuna hageja tööleping sõlmiti 07.05.2012, siis hageja eeldas, et tema töösuhe kestab kuni 07.05.2015 (või kuni oktoobrini 2015). Hagejale teadaolevalt sündis X y laps 2012 aasta 2 2-13-17403 oktoobris, mistõttu naaseks X y tööle 2015 aasta oktoobris. Arvestades, et hageja töösuhe oleks kestnud kuni 07.05.2015 (või oktoobrini 2015), oleks hageja töötanud veel 27 kuud (täiskuud), mille hulgas sisaldub ka igaaastane puhkus. Kuna hageja kuutöötasu suuruseks on 639,12 eurot, oleks hageja saanud töötasu (sh puhkusetasu) 27 kuu eest summas 17 256,24 eurot (27 x 639,12). Kui arvestada, et töösuhe oleks kestnud kuni oktoobrini 2015, siis oleks hageja saanud töötasu (sh puhkusetasu) 32 kuu eest summas 20 451,84 eurot (32 x 639,12). Hageja esitas nõude komisjoni. Kuna Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 1¹ kohaselt ei lahendata töövaidluskomisjonis vaidlusi rahaliste nõuete üle, mis ületavad 10 000 eurot, siis esitas hageja nõude
Seega nõuab hageja hüvitist 15,64 kuu eest ehk kuni 01.04.2014. Eeltoodust tulenevalt palub hageja kostjalt välja mõista hüvitis
KOSTJA VASTUVÄITED 3. Kostja vaidleb hagile vastu. Kostja vastuväidete kohaselt on hageja esitanud kostja vastu nõude 10.000 euro väljamõistmiseks. Hageja nõue tugineb asjaolul, et hageja ja kostja vahel oli 07.05.2012.a. sõlmitud tööleping lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks, mille kostja lõpetas 14.01.2013.a. koondamise tõttu. Hageja arvates peaks kostja maksma talle
lg 3 alusel hüvitist, mille suuruseks hageja hinnangul peaks olema tema keskmine töötasu perioodi eest kuni 01.04.2014 (15,64 kuud). Lääne Inspektsiooni Töövaidluskomisjon on oma 19.03.2013.a. otsuses õigesti leidnud, et hageja nõue ei ole põhjendatud, kuivõrd asendamise tõttu sõlmitud tähtajaline tööleping ei ole tavapärane tähtajaline leping ning
Vastavalt
lg 2 võib ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks sõlmida tähtajalise töölepingu asendamise ajaks. Töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu puhul ei ole töölepingu lõppemise tähtaeg kuupäevaliselt määratud vaid see sõltub sellest, millal asendatav töötaja uuesti tööle asub. Sellise töölepingu puhul ei saa ei töötajal ega tööandjal tekkida õiguspärast ootust, et tööleping kehtib mingi kindla konkreetse perioodi.
sätestab, et töötajal on õigus kasutada lapsehoolduspuhkust ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni.
lg 2 kohaselt eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Seega on lapsehoolduspuhkuse tõttu asendataval töötajal õigus igal ajal uuesti tööle asuda, millisel juhul loetakse asendaja töölepingu tähtaeg saabunuks ja tööleping lõppenuks. Töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu puhul on tegemist üheselt määratlemata tähtajaga töölepinguga. Sellise töölepingu erinemist tavapärasest tähtajalisest töölepingust kinnitab ka
lg 2, mis sätestab, et töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut. Töövaidluskomisjon on otsuses õigesti märkinud, et seadus seostab töötaja asendamiseks sõlmitud töölepinguga samu õigusi, mis tähtajatute töölepingutega. Sellise töölepingu puhul ei saa ei töötajal ega tööandjal tekkida õiguspärast ootust, et tööleping kehtib mingi kindla konkreetse perioodi. Ka hageja on hagiavalduse punktis 4.3 möönnud, et ta arvestas sellega, et asendatav töötaja võib tööle tulla ka enne lapse 3-aastaseks saamist. Samuti ei oska hageja töölepingu väidetavat tähtaega määratleda, märkides hagiavalduse punktis 3.7, et „arvestades, et hageja töösuhe oleks kestnud kuni 07.05.2015 (või kuni oktoobrini 2015)“. Samas rõhutab hageja, et hüvitist ei nõutagi eelviidatud tähtaegadeni vaid 15,64 kuu eest ehk kuni 01.04.2014 (vt hagiavalduse p 4.9). Arusaamatuks jääb, millest selline periood on saadud. Kohus ei saa mõista tööandjalt välja suvalise suurusega hüvitust. Vastavalt TsÜS § 3 tõlgendatakse seaduse sätet koos seaduse teiste sätetega, lähtudes seaduse sõnastusest, mõttest ja eesmärgist. Hinnates
lg 3 koostoimes
lg 2, § 62 lg 2 ja § 85 lg 2 ning seadusandja poolt
seletuskirjas määratud eesmärgiga, nähtub, et § 100 lg 3 hüvitise eesmärgiks on kaitsta 3 2-13-17403 töötajat, kes põhjendatult arvestanud konkreetse kestusega töösuhtega ning sellega seoses muuhulgas loobunud õigusest öelda tööleping korraliselt üles. Antud juhul ei saanud hagejal olla õiguspärast ootust, et talle on töökoht tagatud kuni 2015 aastani (või kuni 01.04.2014 vms), ta pidi arvestama asendatava töötaja naasmisega ja töösuhte lõppemisega igal ajahetkel. Samas oli tal ka endal õigus lahkuda töölt igal ajahetkel (
Seega leiab kostja, et tegemist on olukorraga, kus
100 lg 3 ei ole kohaldatav ning kohaldada tuleb üldist koondamishüvitist so
Isegi kui
lg 3 oleks antud juhul kohaldatav, siis tuleks töölepingu tähtajaks lugeda 01.02.2013, kuivõrd hageja tööleping oleks igal juhul lõppenud asendatava töötaja naasmisega. Kostja kinnitab, et X y, kelle asendajana oli J K töölevõetud, kasutas oma õigust lapsehoolduspuhkus katkestada ja asus (esialgu osalise tööajaga 40 tundi kuus) uuesti tööle alates 01.02.2013.a. Alusetud on hageja väiteid, et Eeva Pajumäe avaldus oli näilik. Lisaks Eeva Pajumäe avaldusele (vt lisa 1) tõendavad töösuhte jätkumist haigekassa tõend kindlustuskaitse kehtivuse kohta (vt lisa 2) ja palgatõendid (vt lisa 3). Seega oleks J Ke töölepingu tähtaeg saabunud ja tööleping oleks igal juhul lõppenud alates 01.02.2013.a ja avaldajal ei ole õigus nõuda hüvitist rohkem kui töölepingu tähtaja saabumiseni ehk Eeva Pajumäe naasmise ajani. Kostja jääb selle juurde, et tööandjalt 10.000 euro hüvitise väljamõistmine antud olukorras oleks vastuolus TsÜS § 138 ja VõS § 6 sätestatud hea usu põhimõttega. TSÜS § 138 ütleb, et õiguse teostamine ei ole lubatud selliselt, et õiguse teostamise eesmärgiks on kahju tekitamine teisele isikule. Vastavalt VõS § 6 lg 2 ei kohaldata võlasuhtele seadusest, tavast või tehingust töötaja pidi igal ajahetkel olema valmis töösuhte lõppemiseks ilma etteteatamise ja hüvitiseta ning tal puudusid piirangud oma algatusel töölt lahkumiseks, oleks tööandjalt koondamishüvitise väljamõistmine üle tavapärase 1-kuu töötasu määra äärmiselt ebaõiglane. Arvestada tuleb ka seda, et kostjale teadaolevalt sai hageja viivitamata uue töökoha ning hageja ei ole pidanud koondamise tõttu kahju kannatama, samuti seda, et hageja oli töötanud ainult ca 8 kuud, mistõttu 15,64 kuu tasu väljamõistmine oleks ebamõistlik. HAGEJA SEISUKOHT KOSTJA VASTUVÄIDETELE 4. Hageja leiab, et kostja ei ole tõendanud Eeva Pajumäe tööle asumist alates 1.02.2013.a. Hageja ei nõustu kostja seisukohaga, mille kohaselt on töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu puhul tegemist üheselt määratlemata tähtajaga töölepinguga ning leiab, et tegemist on tähtajalise töölepinguga, mis on sõlmitud kindla sündmuse saabumisega – kuni X y saabumiseni lapsehoolduspuhkuselt. Kostja väited töövaidluskomisjoni järeldusele, mille kohaselt seadus seostab töötaja asendamiseks sõlmitud töölepinguga samu õigusi, mis tähtajatute töölepingutega, ei ole õiguslikult põhjendatud. Kostja viited töövaidluskomisjoni järeldustele ei ole kohtu jaoks siduvad sest hagimenetluses menetleb kohus hageja nõuet algusest peale. Hageja ei nõustu kostja väitega, mille kohaselt ei saa tööandjal ja töötajal tekkida õiguspärast ootust, et tööleping kehtib mingi kindla konkreetse perioodi ning et kohus ei saa välja mõista tööandjalt välja suvalise suurusega hüvitust. Hageja, sõlmides töölepingu, sai aru, et tema tööleping saab kesta maksimaalselt kolm aastat, st kuni asendatava töötaja laps saab kolme aastaseks ning asendatav töötaja pöördub tööle tagasi. Seega oli hageja õiguspärane ootus töötada kostja juures maksimaalselt kolm aastat. Kuna hageja tööleping sõlmiti 07.05.2012, siis hageja eeldas, et tema töösuhe kestab kuni 07.05.2015 (või kuni oktoobrini 2015). Hagejale teadaolevalt sündis X y laps 2012 aasta oktoobris, mistõttu naaseks X y tööle 2015 aasta oktoobris. Sarnaselt hageja õiguspärasele ootusele, sai kostja töölepingut sõlmides eeldada, et hageja töösuhe kestab maksimaalselt kolm aastat ehk kuni asendatava töötaja tööle asumiseni. Hageja ei nõustu kostja järeldusega
Hageja arvates ei ole kostja viide töölepingu ülesütlemise õigusest loobumise kohta antud juhul asjakohane ega seostav käesoleva vaidlusega. Hageja arvates jätab kostja oma selgitustes tähelepanuta olulise faktilise asjaolu. Kostja ei arvesta sellega, et töölepingu ülesütlemise ajal, töölepingu ülesütlemise teates ega esmases vastuses 4 2-13-17403 töövaidluskomisjonile, ei ole töölepingu ülesütlemise põhjuseks asendava töötaja tööle asumine vaid selleks on majanduslik põhjus – ametikoha koondamine. Sellest olulisest faktilisest asjaolust lähtuvalt on hageja
lõikest 3 lähtuvalt esitanud kostja vastu nõude.
ei näe ette ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu lõppemist majanduslikul põhjusel
lõikest 3 tuleneva hüvitise maksmata jätmist.
lõike 3 kohaselt tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud
lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. Seadusandja on selgelt piiritlenud, millal viidatud paragrahv ei kuulu kohaldamisele, s.o tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
ei näe ette ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu lõpetamisel majanduslikul põhjusel
Hageja ei nõustu kostja järeldusega, et isegi kui
lõige 3 oleks antud juhul kohaldatav, siis tuleks töölepingu tähtajaks lugeda 01.02.2013 kuivõrd hageja tööleping oleks igal juhul lõppenud asendatava töötaja naasmisega. Kostja väide on hüpoteetiline ning kostja on sellisele järeldusele asunud tagasiulatuvalt. Hageja tööleping lõppes 14.01.2013 majanduslikul põhjusel seoses töö ümberkorralduse tõttu. Kostja väite kohaselt asus asendatav töötaja tööle 01.02.2013, seega oluliselt hiljem pärast hageja töölepingu lõppemist. Käesolevas kaasuses ei oma tähendust see, millal asendatav töötaja peale hageja töösuhte lõppu tööle asus ning hagejale makstava hüvitise suurus ei ole sellest sõltuv. Riigikohus on korduvalt asunud seisukohale, et töölepingut ei saa lõpetada tagasiulatuvalt. Seega pole oluline, millal hageja tööleping oleks lõppenud, sest hageja tööleping lõppes ajal, mil asendatav töötaja ei olnud tööle tulnud ning ta ei olnud sellel ajal avaldanud soovi tööle asumiseks. Hageja ei nõustu kostja väitega, et hageja töölepingu tähtaeg oleks saabunud ja tööleping oleks igal juhul lõppenud alates 01.02.2013 ja hagejal ei ole õigus nõuda hüvitist rohkem kui töölepingu tähtaja saabumiseni ehk Eeva Pajumäe naasmiseni ajani. Kostja väide on hüpoteetiline. Hüvitise väljamõistmisel tuleb kohtul lähtuda töölepingu ülesütlemise hetke seisust ning mitte väidetavatest asjaoludest, mis on tekkinud tagantjärgi. Kostja järelduse kohaselt peaks töötaja, kes on saanud
lõike 3 lähtuva hüvitise, selle teatud ulatuses tagastama, kui hiljem selgub, et asendatav töötaja tuli tööle siiski varem võrreldes perioodiga, mille eest hüvitist maksti. Selline olukord aga ei saaks olla kooskõlas õiguse üldiste põhimõtetega. Hüvitise väljamõistmine ei ole vastuolus TsÜS §-ga 138 ja VÕS §-ga
lg 3 alusel hüvitist, mille suuruseks hageja hinnangul peaks olema tema keskmine töötasu perioodi eest kuni 01.04.2014 (15,64 kuud). Kohus leiab, et hageja nõue ei ole põhjendatud, kuivõrd asendamise tõttu sõlmitud tähtajaline tööleping ei ole tavapärane tähtajaline leping ning
Vastavalt
lg-le 2 võib ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks sõlmida tähtajalise töölepingu asendamise ajaks. Töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu puhul ei ole töölepingu lõppemise tähtaeg kuupäevaliselt määratud vaid see sõltub sellest, millal asendatav töötaja uuesti tööle asub. Sellise töölepingu puhul ei saa ei töötajal ega tööandjal tekkida õiguspärast ootust, et tööleping kehtib mingi kindla konkreetse perioodi. Nii lõpeb lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat asendava isiku töösuhe asendatava lapsehoolduspuhkuselt naasmisel.
lg 1 järgi on emal või isal õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks 5 2-13-17403 saamiseni. Sama sätte lõige 2 sätestab, et lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Seega on lapsehoolduspuhkuse tõttu asendataval töötajal õigus igal ajal uuesti tööle asuda, millisel juhul loetakse asendaja töölepingu tähtaeg saabunuks ja tööleping lõppenuks. Töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu puhul on tegemist üheselt määratlemata tähtajaga töölepinguga. Sellise töölepingu erinemist tavapärasest tähtajalisest töölepingust kinnitab ka
lg 2, mis sätestab, et töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut. Kohtu hinnangul seostab töölepinguseadus töötaja asendamiseks sõlmitud töölepinguga samu õigusi, mis tähtajatute töölepingutega. Sellise töölepingu puhul ei saa ei töötajal ega tööandjal tekkida õiguspärast ootust, et tööleping kehtib mingi kindla konkreetse perioodi. Hinnates
lg 3 koostoimes
lg 2, § 62 lg 2 ja § 85 lg 2 ning seadusandja poolt
seletuskirjas määratud eesmärgiga, nähtub, et § 100 lg 3 hüvitise eesmärgiks on kaitsta töötajat, kes põhjendatult arvestanud konkreetse kestusega töösuhtega ning sellega seoses muuhulgas loobunud õigusest öelda tööleping korraliselt üles. Kohus nõustub kostjaga selles, et antud juhul ei saanud hagejal olla õiguspärast ootust, et talle on töökoht tagatud kuni 2015 aastani (või kuni 01.04.2014 vms), ta pidi arvestama asendatava töötaja naasmisega ja töösuhte lõppemisega igal ajahetkel. Samas oli tal ka endal õigus lahkuda töölt igal ajahetkel (
Seega leiab kohus, et tegemist on olukorraga, kus
100 lg 3 ei ole kohaldatav ning kohaldada tuleb üldist koondamishüvitist so
Antud juhul on X y kasutanud oma
lg 2 tulenevat õigust lapsehoolduspuhkus lõpetada ja tööle asuda enne lapse 3-aastaseks saamist. Asjas kogutud tõenditega on tõendatud, et X y, kelle asendajana oli J K tööle võetud, soovis lapsehoolduspuhkuse katkestada ning esitas avalduse tööle asumiseks alates 01.02.2013, kostja lubas Eeva Pajumäel tööle asuda tema poolt soovitud ajast ning arvestas ja tasus Eeva Pajumäele alates 01.02.2013 töötasu. Eeltoodut kinnitavad muuhulgas kohtule esitatud palgatõendid ning pangaväljavõte töötasu ülekandmise kohta ning kokkulepe töölepingu muutmise kohta. Seega on alusetud hageja väiteid, et Eeva Pajumäe avaldus oli näilik. Kostjal on õigus selles, et tööandjalt 10 000 euro hüvitise väljamõistmine antud olukorras oleks vastuolus TsÜS § 138 ja VÕS § 6 sätestatud hea usu põhimõttega. Olukorras, kus töötaja pidi igal ajahetkel olema valmis töösuhte lõppemiseks ilma etteteatamise ja hüvitiseta ning tal puudusid piirangud oma algatusel töölt lahkumiseks, oleks tööandjalt koondamishüvitise väljamõistmine üle tavapärase ühe kuu keskmise töötasu määra äärmiselt ebaõiglane. Seega mitte ükski hageja poolt esiletoodud asjaolu ja esitatud tõend ei lükka ümber õiguslikku asjaolu, et töötaja asendamiseks sõlmitud tööleping ei ole tavapärane tähtajaline leping, sellel puudub kindel määratletud tähtaeg ning selline tööleping võib lõppeda igal ajahetkel. Seetõttu ei saa asendaja nõuda koondamise korral ka
MS § 162 lg 1 sätestab, et hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti. Seega tuleb menetluskulud jätta hageja kanda, kuna otsus on tehtud hageja kahjuks. /allkirjastatud digitaalselt/ Reena Undrest kohtunik 6
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.