← Eesti

2-12-24373/32

Obsah (10)§ 91§ 100§ 83§ 28§ 85§ 105§ 104§ 107§ 98§ 34

KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Kohtu nimetus Harju Maakohus Kohtunik Toomas Ventsli Otsuse avalikult teatavakstegemise aeg ja koht 23. juuli 2013.a, Tallinn, Kentmanni kohtumaja Tsiviilasja number 2

§ 91

lg 2 p 1 alusel 30.03.2012 ja mõistis välja KPOÜ-lt RK kasuks hüvitise

§ 100lg 4 järgi, töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 3690 eurot.

27.04.2012 esitas kostja töövaidluskomisjonile avalduse, milles palus tuvastada töölepingu korraline ülesütlemine hageja poolt ja mõista hagejalt kostja kasuks välja hüvitis korralise ülesütlemise etteteatamise tähtaja mittejärgmise eest 1623,74 eurot ja koolituskulud 92,25 eurot. Töövaidluskomisjon jättis 29.05.2012 otsusega asjas nr 4.4-2/990 kostja avalduse rahuldamata. 2. Kostja esitas 20.06.2012 Harju Maakohtule taotluse hageja töövaidluskomisjonile töövaidlusasjas nr 4.4-2/937 esitatud avalduse läbivaatamiseks hagimenetluse korras hagina. Samuti esitas kostja kohtule hagi asja lahendamiseks töövaidluskomisjoni poolt rahuldamata osas (töövaidlusasi nr 4.4-2/990) ja palus töövaidlusasjas nr 4.4-2/990 esitatud avalduse lahendada hagimenetluses vastuhagina. Kostja esitas oma hagis ja avalduses järgmised asjaolud. 01.12.2009 sõlmisid kostja ja hageja töölepingu nr 15/011209, mille kohaselt hageja asus tööle tööandja juurde tootmistöölise ametikohale. 30.04.2010 kirjutasid pooled alla töölepingu lisale nr 1, mille alusel hakkas hageja täitma ülesandeid seoses brigaadi juhtimisega. Hageja asus detailide tootmise osakonna vanema ametikohale. 30.03.2012 esitas töötaja avalduse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks

§ 912

(11)lg 2 p 1 alusel. 02.04.2012 esitas töötaja täiendava avalduse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks

§ 91lg 2 p 3 alusel.

Erakorralist ülesütlemist põhjendas hageja sellega, et ta langes töökohal füüsilise vägivalla ohvriks. Tööandjani jõudis teave selle kohta, et 28.03.2012 leidis aset konflikt hageja ja tööandja teise töötaja S K vahel, mille käigus lõi S K töötajale vasaku käega vastu nägu. Ainus teave selle juhtumi kohta pärineb hageja 30.03.2012 antud seletuskirjast ja K 30.03.2012 antud seletuskirjast. Tööandjal puudub seos eeltoodud konflikti ja töötaja võimaliku löömisega. Hagejal puudus alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Tööandja esitas töövaidluskomisjonile 27.04.2012 avalduse töötajapoolse töölepingu korralise ülesütlemise tuvastamiseks, korralise ülesütlemise etteteatamise tähtaja mittejärgimise eest hüvitise 1623,74 eurot ja koolituskulude 92,25 eurot tasumiseks. Töövaidluskomisjon lahendas avalduse asjas nr 4.4-2/990 ning jättis avalduse rahuldamata. Tööandja ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega ning soovib selle asja lahendamist hagimenetluses. Tööandjal puudub vastutus olukorras, kus kahe töötaja vahel leidis aset konflikt ning üks töötaja lõi teist. Tegemist on kahe töötaja vahelise juhtumiga. Töötaja löömine pole tingitud mistahes tööandja korraldusest, juhisest ega tööprotsessidest. Töötaja ja viidatud konflikti teise osapoole S K vahel puudub alluvussuhe. Nähtuvalt töötaja ja K seletuskirjadest toimus konflikt töötajatevahelise arusaamatuse tõttu ning tööandja juhtkond ei olnud antud konfliktist selle toimumise hetkel teadlik. Töölepingu erakorralise ülesütlemise alus ei olnud tingitud tööandjast. Seetõttu puudub võimalus lugeda väidetavat füüsilist vägivalda vms asjaolusid mõjuvaks põhjuseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Töötajal puudus põhjus töölepingu ülesütlemiseks, sest miski ei viidanud sellele, et tööandja aktsepteeris S K käitumist.

  1. Kohus võttis 08.08.2012 kohtumäärusega kostja taotluse menetlusse ja kohustas hagejat esitama kohtule töövaidluskomisjonile esitatud avaldus hagiavaldusele ettenähtud vormis. 13.08.2012 kohtumäärusega võttis kohus menetlusse kostja vastuhagi hageja vastu (töövaidlusasi nr 4.4-2/990).
  2. 30.08.2012 esitas hageja kohtule töövaidluskomisjonile esitatud avalduse hagiavaldusele ettenähtud vormis. Hagi kohaselt sõlmisid kostja ja hageja 01.12.2009 töölepingu nr 15/011209, mille kohaselt asus hageja tööle tööandja juurde tootmistöölise ametikohale. 28.03.2012 toimus tööandja ruumides konflikt hageja ja kaastöötaja S K vahel, mis lõppes S K poolse füüsilise rünnakuga hageja vastu. Põhjuseks olid eriarvamused töökeskkonna suhtes (halvasti ventileeritud tootmisruum). Traumapunktis fikseeriti R K järgmised vigastused: lahtine peahaav, huule ja suuõõne lahtine haav. RK ja S K kirjutasid juhtunu kohta tööandjale seletuskirjad. 30.03.2012 andis tööandja tootmisjuht EKE hagejale otsuse tekkinud konfliktist, mille sisuks oli kostja distantseerumine ja nõue osapooltel ise omavahel kokku leppida. Kostja füüsilist vägivalda tolereerivast käitumisest ajendatuna esitas hageja 30.03.2012 tööandjale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse töölepinguseaduse § 91 lg 2 p 1 alusel, mida kostja keeldus vastu võtmast. 02.04.2012 esitas hageja kostjale uuesti töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse

§ 91lg 2 p 3 alusel, mis vastu võeti.

02.04.2012 esitas kostja hagejale nõude, milles ta ei tunnistanud töölepingu erakorralist ülesütlemist

§ 91

lg 2 p 3 alusel ja kvalifitseeris selle omaalgatuslikult ringi korraliseks ülesütlemiseks

§ 83

, § 85 lg 1 ja lg 5 alusel ning vabastas hageja töölt tagasiulatuvalt 30.03.2012, s.o. kuupäevast, mil hageja esitas esmakordselt töölepingu ülesütlemise avalduse, mida tööandja keeldus vastu võtmast. Kostja esitas hagejale rahalise nõude ülesütlemise etteteatamise tähtaja rikkumise (30 päeva) eest summas 1623,74 eurot

§ 100lg 5 alusel ja sõlmitud koolituslepingu alusel nõude summas 92,25 eurot.

Hagejal oli põhjust arvata, et tööd jätkates on kostja füüsilist vägivalda tolereeriva käitumise ja tegevusetuse tõttu ründaja suhtes reaalne oht füüsilise vägivalla jätkumiseks. Aluse selleks andis tööandja tootmisjuhi korraldus asjaosalistel omavahel ise kokku leppida, kuigi kõigile oli teada, et konflikti algpõhjused ulatusid juba 2012. aasta jaanuarikuusse, kus töötaja S K tekitas kraanaga töötades hageja suhtes ohutustehnikat rikkudes eluohtliku olukorra. Hageja esitas juhtumi kohta tööandjale kirjaliku teatise, mis jäi tähelepanuta. Ainsaks tulemuseks oli tööandja esindaja töökeskkonna küsimustes S 3 K varjamatu vaen hageja vastu. Tööandja jättis hinnangu andmata ja lahendamata nii jaanuarikuise kui 28.03.2012 tööalase konflikti, rikkudes sellega korduvalt

§ 28

lg 2 p 6 sätestatud tööandja kohustust tagada tööohutuse nõuetele vastavad tingimused. Olukorras, kus kostja tõendatult tööl toimuva füüsilise vägivalla suhtes juba neljandat korda õigeaegselt midagi ette ei võta, ei ole kostja seda kohustust täitnud. Töölepingu ülesütlemise põhjuseks oli ebarahuldav töökeskkond ja asjaolu, et tööandja tolereeris S K vägivaldset ja vaenulikku käitumist töötaja suhtes. Töötajal puudus kindlustunne ja garantii, et tema suhtes tööandja vaikival nõusolekul uuesti füüsilist vägivalda ei tarvitata. Tööandja ei olnud töölepingu lõpetamise hetkeks ega ka hiljem töötajat teavitanud tarvitusele võetud abinõudest, mis tagaksid töökohas konflikti allikaks olnud töökeskkonna parandamise ja välistaksid füüsilise vägivalla ohu. Vastutus konflikti eest pandi tööandja poolt ennast distantseerides fiktiivsetel põhjustel füüsilise vägivalla ohvriks langenud töötaja peale, kõrvaldamata füüsilise vägivalla kordumise ohtu. Töötaja ei tunnista tööandja nõuet koolituskulude tagastamiseks, sest selleks puudub alus. Vastavalt temaga 15.03.2012 sõlmitud koolituskokkuleppele tuleks koolituskulud töötajal hüvitada juhul kui töösuhe lõpeb töötaja algatusel

§ 85alusel.

Hageja on seisukohal, et tööleping lõppes

§ 91lg 2 p 3 alusel, mistõttu tööandja nõue on tühine.

Hageja palub kohtul lugeda tööleping erakorraliselt üles öelduks

§ 91

lg 2 p 3 alusel, mõista kostjalt tema kasuks välja hüvitis kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 3690 eurot ja jätta rahuldamata kostja nõuded hageja vastu.

  1. 02.04.2013 kohtuistungil selgitas ja täpsustas kohus kostja nõuet tuvastada töölepingu korraline ülesütlemine. Kostja täpsustas nõuet ning hageja nõusolekul formuleeriti nõue vastavalt kostja tegelikule tahtele ümber nõudeks tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus. Kohtuistungil rahuldas kohus EKE tunnistajana ülekuulamise taotluse. Hageja märkis lisaks varem väljatoodud asjaoludele kohtuistungil järgmist. Kui S K oleks vabandanud ja tööandja oleks teinud märkuse, siis kindlasti oleks hageja edasi tööle jäänud. Löömise tingis asjaolu, et töökeskkond ei olnud selline, nagu oleks pidanud olema. Põhjus oli selles, et tööandja ei reageerinud sellele intsidendile, nagu hageja eeldas. Hageja nägi, et tööandja lubas töötaja sellist käitumist. Jaanuaris oli toimunud olukord, kus sama töötaja ohutusnõuete rikkumise tõttu oleks juhtunud õnnetus ettevõttes. Tööandja ei võtnud midagi ette, kui töötajatelt tulid märgid, et töökeskkond ei ole korras.
  2. 26.04.2013 esitas hageja kohtule täiendavad seisukohad. Hageja leiab, et töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjustas eelkõige tööandja tegevusetus konflikti lahendamisel. Kostja käitumine oli hageja arvates ebaadekvaatne, kui kostja väitis, et tegemist pole „lasteaiaga“ ning pooltel tuleb konflikt ise lahendada. Konflikti järgselt lubati hagejal töölt lahkuda, järelikult pidas kostja seda piisavalt tõsiseks, kuid ei reageerinud sellele mõistliku aja jooksul. Hagejal on alust arvata, et kui ta ei oleks töölepingu ülesütlemise avaldust esitanud, ei oleks temalt (tõenäoliselt ka konflikti teiselt osapoolelt, lööjalt) seletuskirja küsitud. Ohtlikust situatsioonist kraanaga (K töötas kraanaga tööohutusnõudeid jämedalt rikkudes) teavitas hageja kostjat, paludes vaadata turvakaamerat. Hageja leidis, et kostja on see, kes peaks otsustama K rikkumise üle, kuid tegelikult midagi ei toimunud. Töölepingu ülesütlemise aluseks olnud sündmuse puhul nägi hageja, et kostja ei reageeri ka sel korral, mistõttu ta leidiski, et töösuhte jätkumine poolte vahel on võimatu. Pärast konflikti toimumist kuulis hageja töökaaslaste käest, kuidas teine osapool „uhkustas“ oma käitumise üle ning naeruvääristas hagejat, et viimane töölt ära lubati. Selline käitumine näitab hageja arvates ilmekalt, et kostja mitteõigeaegne reageerimine toimunule ei anna süüdlasele mingil moel märku tema tegevuse ebaseaduslikkusest, ebaviisakusest, sallimatusest, pigem näitab kostja ükskõiksust ja tolerantsust selliste ekstsesside suhtes. Hageja leiab, et tal oli alus tööleping üles öelda nii

§ 91lg 2 p 1 kui ka p 3 alusel.

Kaastöötaja löömine on igal juhul ebaväärikas käitumine. Hageja ei väida, et kostja juhatuse liige või tema vahetu ülemus oleksid lubanud või käskinud K l hagejat rünnata, kuid teades varasemat K vaenu hageja suhtes, võib kostja käitumist lugeda järgnenud konflikti soosivaks. Olukorras, kus töökeskkonna spetsialist ei 4

(11)saa aru tööks sobimatust keskkonnast ja selle mõjust töötajatele, kus ta füüsiliselt ründab kaastöötajat, ei ole tal enam ohutu töötamist jätkata. Seda enam, et tööandja ja vahetu juht olid konflikti osapoolte mittesõbralikest suhetest teadlikud. Kõik eelnimetatud olidki töötaja jaoks mõjuvad põhjused, miks mõlemapoolset huvi arvestades ei võinud mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
  1. 06.06.2013 esitas kostja kohtule täiendavad seisukohad. Hageja soov siduda väidetavat konflikti tööandja juures valitseva töökeskkonnaga on ekslik. Tööandja töökeskkond vastab kõigile asjakohastele nõuetele. Tööandja tegeles tekkinud olukorra lahendamisega ning töötaja oli sellest teadlik (nt töötaja oli teadlik, et tööandja suhtles töötajaga ja teiste töötajatega ning võttis töötajalt ja K seletuskirjad). Enne 28.03.2012 puudus tööandjal alus arvata, et töötaja ja K vahel on vaen, konflikt või muu pinge. Töötajate mittesõbralikud suhted ei saa mõjutada töötaja ja tööandja õigussuhet. Kui mõni kaastöötaja pole inimesele meelepärane, võib ta lõpetada töölepingu korraliselt. Tööandja jaoks on üllatav töötaja väide nagu „uhkustaks“ K oma käitumisega ning naeruvääristas töötajat põhjusel, et viimane töölt ära lubati. Tööandja pole sellest teadlik. Igal juhul puudub sellel asjaolul tähendus, sest tööandjal puudub sellega seos.
  2. 14.06.2013 kohtuistungil rahuldas kohus hageja taotluse hageja vande all ülekuulamiseks. Hageja vande all antud seletuste (II kd, tl-d 2-4) kohaselt toimus 28.03.2012 vaidlus S K vahel. Vaidlus tekkis õhu ventileerimise küsimustes. Hageja arvates ei olnud tööruum piisavalt ventileeritud. Samal arvamusel olid töökaaslased P ja N. Kordamööda käisid hageja, P ja N tehase ust avamas, et õhukvaliteeti parandada. S K kurtis tõmbetuule üle ning sulges ukse iga kord, kui uks hageja, P ja N poolt avati. Hageja ja teised töökaaslased käisid S K tööplatsil veendumas, et tõmbetuult ei ole ja jätkasid ukse avamist. Juhtum hageja ja S K vahel leidis aset, kui hageja oli ust avamas ning S K lõi ühe käega hageja käe ukse tõstemehhanismi juurest ära ja teise käega hagejale vastu nägu (kd II, tl 2). Seejärel läks hageja oma tööplatsile ja pöördus tootmisjuhi juurde, kirjeldades juhtunut ja paludes luba koju minna. Hageja sai loa koju minna ja lahkus. Järgmise päeva hommikul kuulis hageja töökaaslastelt, et S K oli hageja löömist teiste töökaaslaste ees kiitnud. Tootmisjuht EKE ütles, et olukord tuleb hagejal ja S K l lahendada omavahel. Hageja ja S K vaheline vimm sai alguse ühest kraanaintsidendist, kus S K kasutas kraanat selleks mitte ettenähtud viisil. Kui see juhtum oleks lõppenud õnnetult, oleks hageja või teine töökaaslane saanud vigastada või surma. Hageja teavitas juhtumist juhatajale. S K seda õigeks ei pidanud. Tunnistajana üle kuulatud EKE ütluste (II kd, tl-d 6-9) kohaselt ta juhtumit vahetult ei näinud vaid kuulis juhtunust teiste töötajate vestluse kaudu. Hagejal ja S K l tekkis konflikt ruumi õhuvahetuse ja ventileerimise teemal. Väidetavalt oli hagejal palav ja ta avas tootmishoone ukse. Samal ajal tegi S K keevitustöid ja tekkis tuuletõmme, mistõttu S K sulges ukse. Nii toimus see kaks kuni kolm korda järjest. Lõpuks sekkus S K füüsiliselt. Pärast juhtunud tuli hageja tunnistaja juurde ja vestles juhtunust. Sama päeva õhtul vestles tunnistaja S K ja järgmisel tööpäeval toimusid vestlused teiste kaastöötajatega lisaselgituste saamiseks. Tunnistaja sai juhatajalt korralduse võtta pooltelt seletuskirjad. Mõlemalt poolelt saadi seletuskirjad reedel. Reedel oli pikem jutuajamine, kus osalesid juhataja, tunnistaja ja hageja. Hageja esitas lahkumisavalduse. 03.04.2012 oli koosolek, kus oli arutlusel ka hageja ja S K vaheline juhtum. S K määrati karituseks noomitus. Selgitasime töötajale, et sellist käitumist ei tolereerida ja selline käitumine võib lõppeda päevapealt vallandamisega.
  3. aasta jaanuaris toimunud kraanaintsidendi kohta märkis tunnistaja, et ta ise juhtumit vahetult ei näinud. Teiste kaastöötajate ütluste kohaselt üritas S K koos teiste kaastöötajatega tõmmata toru seest detaili välja, kuid selle tegevuse käigus libises detail lahti ja libises mööda saali põrandat edasi. Väidetavalt hageja ainsana väidab, et see seadis tema elu ohtu. Tunnistajale teadaolevalt töötas hageja ohutsoonist vähemalt kuus meetrit eemal ja teiste töötajate sõnul olid nad teadlikud, et võib midagi juhtuda ja nad on selleks valmis. Peale intsidenti suundus hageja direktori kabinetti ja tegi ettekande, samuti oli soov vaadata juhtum 5 turvalindilt üle. Turvalindilt midagi näha ei olnud. Tunnistaja ütluste kohaselt ta vestles peale intsidenti S K ja keelas edaspidi sel viisil kraana kasutamise, sest tunnistaja EKE oli ettevõttes vastutav isik kraana eest. Pärast kraanaintsidenti teavitas hageja tunnistajat, et neil on S K vimm. Tunnistaja rääkis sellest S K , kes eitas vimma hagejaga.
  4. 16.07.2013 esitas hageja kohtule kirjalikud teesid (II kd, tl-d 19-21).
  5. 17.07.2013 esitas kostja kohtule kirjalikud teesid (II kd, tl-d 24-26). II Kohtuotsuse põhjendav osa
  6. Hageja palub kohtul lugeda tööleping erakorraliselt üles öelduks töölepinguseaduse (

) § 91 lg 2 p 3 alusel (I kd, tl 93).

§ 105

lg 1 ja 2 sätestavad, et kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval. Pooled ei vaidle selle üle, et hageja esitas kostjale kaks töölepingu erakorraliselt ülesütlemise avaldust. Esimese avalduse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks esitas hageja 30.03.2012 (ülesütlemisavaldus – kd I, tl 43). Nimetatud avalduses palub hageja lugeda lepingu lõpetamise kuupäevaks 30.03.2012. Teise avalduse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks esitas hageja 02.04.2012 (ülesütlemisavaldus – kd I, tl 44). Töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduseks hageja poolt saab lugeda kostjale 30.03.2012 esitatud avalduse, sest hageja oli selle kostjale esitanud ja kostja oli selle kätte saanud. Seetõttu pidi tööleping hageja avalduse alusel lõppema avalduses märgitud alusel ja kuupäeval (

§ 105lg 2).

Juba üles öeldud töölepingut ei saa teist korda üles öelda. Seetõttu ei arvesta kohus 02.04.2012 esitatud ülesütlemisavaldust. Kohus lähtub käesoleva asja lahendamisel 30.03.2012 esitatud erakorralise ülesütlemise avaldusest. Kui töötaja on töölepingu

§ 91

lg 2 p 1 või 3 alusel üles öelnud ja tööandja leiab, et selliseks töölepingu ülesütlemiseks ei ole seadusest tulenevat alust või ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele, s.t töölepingu ülesütlemine on

§ 104

lg 1 kohaselt tühine, peab tööandja ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks pöörduma töövaidlusorganisse. Hageja esitas kõnealuses asjas kostjale ülesütlemisavalduse ja kostja sai selle kätte, mistõttu pidi tööleping lõppema hageja avalduses märgitud alusel ja kuupäeval. Ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude pidi esitama pool, kellele ülesütlemisavaldus tehti, käesoleval juhul kostja. Seetõttu ei pea hageja esitama töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise kehtivuse tuvastamise nõuet, vaid võib ülesütlemisavaldusele tuginedes nõuda hüvitist. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 423 lg 2 p 2 sätestab, et kohus võib jätta hagi läbi vaatamata ka juhul, kui ilmneb, et hagi ei ole esitatud hageja seadusega kaitstud õiguse ega huvi kaitseks või eesmärgil, millele riik peaks andma õiguskaitset või kui hagiga ei ole hageja taotletavat eesmärki võimalik saavutada.

§ 105

lg 2 alusel pidi tööleping lõppema hageja avalduses märgitud alusel ja kuupäeval, seetõttu ei pea hageja esitama töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise kehtivuse tuvastamise nõuet, vaid võib ülesütlemisavaldusele tuginedes nõuda hüvitist.

§ 104

lg 1 ja § 105 lg 1 alusel peab tööandja ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks pöörduma töövaidlusorganisse. Eeltoodust tulenevalt jätab kohus TsMS § 423 lg 2 p 2 alusel läbi vaatamata hageja nõude lugeda tööleping erakorraliselt üles öelduks. 6

(11)12. Järgnevalt analüüsib kohus kostja (vastuhagi hageja) nõuet tuvastada RK poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus. Kohus hindab töölepingu erakorralise ülesütlemise alusena väljatoodud asjaolusid ja analüüsib esimese alusena, kas kostja (tööandja) on kohelnud hagejat (töötajat) ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Seejärel analüüsib kohus teise alusena, kas hageja poolt töö jätkamine oleks olnud seotud reaalse ohuga hageja (töötaja) elule või tervisele. Kohus ei ole seotud menetlusosaliste seisukohtadega seaduse kohaldamisel, vaid kvalifitseerib esitatud asjaolude alusel õigussuhte ise ja kohaldab TsMS § 436 lg 7 ja § 438 lg 1 esimese lause alusel ka ise seadust. Seetõttu analüüsib kohus hageja poolt esitatud asjaolude alusel töölepingu seaduses sätestatud erakorralise ülesütlemise aluseid arvestamata seda, et hageja on viidanud töölepingu erakorralise ülesütlemise alusena üksnes

§-le 91 lg 2 p 3. 13.

§ 91

lg 2 punktid 1 ja 3 sätestavad, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel või kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

§ 91

lg-st 2 tulenevalt ei ole mitte igasugune tööandjapoolne kohustuste rikkumine (sealhulgas töölepingu tingimuse täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine) aluseks töötaja algatusel töölepingu lõpetamiseks.

§ 91

lg 2 alusel on töölepingu lõpetamine põhjendatud vaid siis, kui tööandja rikub oma kohustusi (sealhulgas lepingut) oluliselt. Kohus peab tuvastama, kas hageja poolt väljatoodud asjaoludel olid töölepingu ülesütlemise eeldused täidetud (

§ 91lg 2 p 1 või p 3).

13.1. Esmalt analüüsib kohus

§ 91

lg 2 p 1 tulenevat alust töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.

§ 91

lg 2 p 1 tulenev töölepingu ülesütlemise alus on tööandja käitumisest tingitud alus. Tööandjaga töösuhte lõpetamine eelnimetatud alusel tööandja käitumise tõttu on suunatud minevikku, sest kohtul tuleb kaaluda, kas kostja (tööandja) on kohelnud hagejat (töötajat) ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Käesoleval juhul peab kohus hindama, kas kostja (tööandja) on lubanud teisel kaastöötajal (S K l) kohelda hagejat

§ 91

lg 2 p 1 tähenduses ebaväärikalt, arvestades hageja ja kaastöötaja S K vahel 28.03.2012 toimunud konflikti, mis lõppes hageja suhtes füüsilise vägivalla kasutamisega. See tähendab, et kohus peab hindama tööandja käitumist enne 28.03.2012 toimunud konflikti. Sealhulgas tuleb arvesse vaid käitumine, mis on tööandja poolt juhitav ja mille juures on tööandjale võimalik ette heita, et oleks saanud ka teisti käituda. Hageja on kohtule esitatud hagiavalduses avaldanud, et 28.03.2012 toimus tööandja ruumides konflikt hageja ja S K (kaastöötaja) vahel, mis lõppes S K poolse füüsilise rünnakuga hageja vastu. Põhjuseks olid eriarvamused töökeskkonna suhtes (halvasti ventileeritud tootmisruum) (kd I, tl 91). 14.06.2013 kohtuistungil hageja vande all antud seletuste kohaselt tekkis hageja ja S K vahel vaidlus õhu ventileerimise küsimustes. Hageja arvates ei olnud tööruum piisavalt ventileeritud. Kordamööda käisid hageja, kaastöötajad P ja N tehase ust avamas, et õhukvaliteeti parandada. S K aga kurtis tõmbetuule üle ning sulges ukse iga kord, kui hageja ning P ja N poolt ust avati. Juhtum hageja ja S K vahel leidis aset, kui hageja oli ust avamas ning S K lõi ühe käega hageja käe ukse tõstemehhanismi juurest ära ja teise käega lõi hagejale vastu nägu (kd II, tl 2). Kohus tuvastab käesolevas lõigus märgitud asjaolud hageja vande alla antud seletuste põhjal. Nimetatud sündmus oli aluseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele hageja poolt (kd I, tl 148, 149). Hageja on välja toonud, et tööandja ainult vestles S K mitmel päeval järjest ja soovitas 7 hageja ees vabandada. Hageja avaldas, et selline tööandja käitumine tekitas hagejal tunde, et kostja lubab füüsilist vägivalda töötajate vahel ja ei suhtu piisava tõsidusega toimunud konflikti. Hageja sooviks oli kostja (tööandja) poolt konfliktile reageerimine – reageerimiseks oleks piisanud vabandusest, seletuste võtmisest või teise konflikti osapoole koju saatmisest. Hageja ootuste sisu on hageja ise kohtule avaldanud (kd II, tl 19). Kohus leiab, et kaastöötaja ebaväärikat kohtlemist teise kaastöötaja suhtes saab tööandjale omistada üksnes siis, kui tööandja on ebaväärikast kohtlemisest teadlik ja tööandja oleks saanud seda eelnevalt keelata või takistada, kuid ta seda ei teinud. Käesoleval juhul ei ole hageja esitanud kohtule asjaolusid, millest kohus saaks järeldada, et tööandja eelnev käitumine soodustas S K poolt hageja suhtes füüsilise vägivalla kasutamist 28.03.2012 toimunud konfliktis. Hageja avaldatud asjaoludest ei nähtu, et kostja on hageja suhtes ebaväärikat kohtlemist

§ 91lg 2 p 1 tähenduses lubanud.

Kohus saaks lugeda kostja oluliseks kohustuste rikkumiseks olukorda, kus tööandja oleks saanud kaastöötaja S K käitumist keelata või takistada, kuid ta seda ei teinud. Samuti saaks oluliseks lepingurikkumiseks lugeda selle, kui kostja oleks avaldanud enne konflikti oma heakskiidu hageja ebaväärikale kohtlemisele. Näiteks kaastöötaja poolt süstemaatiline ebaväärikas kohtlemine (sealhulgas füüsilise vägivalla kasutamine) teise kaastöötaja suhtes olukorras, kus tööandja on ebaväärikast kohtlemisest teadlik ja ei keela või ei takista ebaväärikat kohtlemist, võib olla töölepingu ülesütlemise aluseks. Hageja ei ole kohtule esitanud asjaolusid, millest nähtuks, et hagejat koheldi kaastöötaja S K poolt süstemaatiliselt ebaväärikalt või seati tema elu ning tervis ohtu. Samuti ei ole hageja esitanud kohtule asjaolusid, millest nähtuks kostja konfliktile eelnev selgesõnaline heakskiit S K tegevusele. Eeltoodust tulenevalt puuduvad asjaolud, mille põhjal tuvastada kostja heakskiit hageja ebaväärikale käitumisele. Hageja on viidanud, et konflikti algpõhjused hageja ja kaastöötaja S K vahel ulatusid

  1. aasta jaanuari, kus S K tekitas kraanaga töötades eluohtliku olukorra. Hageja esitas juhtumi kohta tööandjale kirjaliku teatise, mis jäi tähelepanuta. Tunnistajana üle kuulatud EKE ütluste kohaselt ta vestles peale intsidenti S K ja keelas edaspidi sel viisil kraana kasutamise, sest tunnistaja EKE oli ettevõttes vastutav isik kraana eest. Lisaks märkis tunnistaja, et temale teadaolevalt töötas hageja nn „kraanaintsidendi“ ajal vähemalt kuus meetrit ohutsoonist eemal. Vaadati üle turvalint, kuid selle intsidendi kohta ei olevat midagi näha. Kõnealused asjaolud tuvastab kohus tunnistaja EKE ütluste põhjal (II kd, tl-d 7-8). Kohus peab hindama, kas hageja poolt väljatoodud jaanuaris 2012.a aset leidnud nn „kraanaintsident“ omab tähtsust käesoleva asja lahendamisel. Hageja on nn „kraanaintsidenti“ käsitlenud tööalase konfliktina, millele tööandja ei reageerinud kohaselt. Hageja kohtule esitatud seisukohtadest nähtub, et nn „kraanaintsidendile“ mittereageerimine võib kujutada endast füüsilist vägivalda lubavat käitumist ja tegevusetust. Kui töötaja S K ja hageja vahel esines
  2. jaanuaris vägivallajuhtum, võib sellisele juhtumile järgnenud tööandja käitumine endast kujutada tööandjapoolset tegevuse või tegevusetusega väljendatud heakskiitu kaastöötaja edaspidisele ebaväärikale kohtlemisele. Hageja seletustes ja tunnistaja ütlustest nähtuvalt seisnes nn „kraanaintsident“ selles, et S K kinnitas telfri kinnitusklambri ühe detaili külge ja hakkas seda telfri abil torust välja tõmbama. Detail või klamber pääses lahti (II kd, tl 3 – hageja seletused; II kd, tl 7 – tunnistaja ütlused). Klamber pääses lahti ja lendas hageja suunas. Kohtu hinnangul nähtub hageja seletustest ja tunnistaja ütlustest, et juhtunu kujutas endast sobimatu töövõtte kasutamisest tingitud juhtumit. Seejuures ei saa välistada, et esines kõrvalseisvate inimeste 8

(11)vigastamise oht. Samas ei saa pidada juhtunut hageja ja S K vaheliseks konfliktiks. Poolte avaldatud asjaoludest ei nähtu, et S K kasutas ebasobivaid töövõtteid selleks, et hagejat kahjustada. Asjaolu, et hageja informeeris sündmusest kostjat ning tundis, et S K on tema vastu sellest tingituna vimm, ei muuda toimunut hageja ja S K vaheliseks konfliktiks. Seetõttu ei ole nn „kraanaintsident“ asjaolu, millega hageja saab põhjendada töölepingu ülesütlemist. Kohus peab vajalikuks märkida, et nähtuvalt tunnistaja ütlustest reageeris tööandja nn „kraanaintsidendile“, suhtles sellel teemal S K , seejuures uuris ka seda, kas hageja ja S K vahel on vimm (II kd, tl 9). Kohus asub seisukohale, et eeltoodud asjaolud kogumis näitavad, et kostja (tööandja) ei ole lubanud hagejat (töötajat) ebaväärikalt kohelda teistel kaastöötajatel. Seega ei ole täidetud töölepingu erakorralise ülesütlemise eeldus

§ 91lg 2 p 1 alusel.

13.2. Järgnevalt analüüsib kohus

§ 91lg 2 p 3 tulenevat alust töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.

Tööandjaga töösuhte lõpetamine

§ 91

lg 2 p 3 alusel tööandja kohustuste rikkumise tõttu on suunatud tulevikku, sest kohtul tuleb kaaluda, kas töö jätkamine oleks olnud seotud reaalse ohuga hageja (töötaja) elule või tervisele. See tähendab, et kohus peab hindama, kas tööandja eelnevatest kohustuste rikkumisest järeldub, et kohustusi rikutakse ka tulevikus. Kohus selgitab täiendavalt, et siinjuures ei ole töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks tööandja poolt minevikus toimunud kohustuste rikkumine, vaid arvestades minevikus aset leidnud rikkumisi, võib ka edaspidi eeldada, et samasugune rikkumine jätkub ka tulevikus. Käesoleval juhul peab kohus hindama, kas hageja töö jätkamine oleks olnud seotud reaalse ohuga hageja (töötaja) elule või tervisele, arvestades hageja ja kaastöötaja S K vahel 28.03.2012 toimunud konflikti, mis lõppes hageja suhtes füüsilise vägivalla kasutamisega. See tähendab, et kohus peab hindama tööandja kohustuste rikkumist enne 28.03.2012 toimunud konflikti ja kaaluma, kas minevikus aset leidnud rikkumised võivad jätkuda ka tulevikus. Kaastöötaja poolt teise kaastöötaja elu või tervise ohtu seadmist saab tööandjale omistada üksnes siis, kui tööandja on elu või tervise ohtu seadmisest teadlik ja tööandja oleks saanud seda takistada, kuid ta seda ei teinud ja oht töötaja elule ja tervisele võib jätkuda ka tulevikus. Hageja ei ole kohtule esitanud asjaolusid, millest kohus saaks järeldada, et tööandja on enne 28.03.2012 hageja ja kaastöötaja vahel toimunud konflikti rikkunud kohustusi selliselt, mis oleks hageja elu või tervise ohtu seadnud ja aset leidnud rikkumised võivad jätkuda ka tulevikus. 02.04.2013 kohtuistungil märkis hageja täiendavalt, et kui S K oleks vabandanud ja tööandja oleks teinud märkuse, siis kindlasti oleks hageja edasi tööle jäänud (kd I, tl 139). Sellest järeldab kohus, et hageja on reaalse ohu tema elule või tervisele töö jätkamisel asetanud seosesse S K vabandamisega ja tööandjapoolse märkusega, s.t juhul, kui S K oleks vabandanud ja tööandja oleks teinud märkuse, puuduks töö jätkamisel reaalne oht hageja elule või tervisele. See tähendaks omakorda, seda, et puudub tööandjapoolne kohustuste oluline rikkumine. Kohtu hinnangul peab

§ 91

lg 2 p 3 tähenduses töö jätkamisel reaalne oht hageja elule või tervisele olema eelkõige objektiivse iseloomuga, s.t reaalse ohu tekkimist hageja elule või tervisele ei saa hageja ise vahetult mõjutada. Tööandja kohustuste rikkumine töölepingu erakorralise ülesütlemise alusena peab olema selge, s.t tööandja kohustuste rikkumise olemasolu või puudumist ei saa panna sõltuvusse töötaja tahtest. Kohus asub seisukohale, et eeltoodud asjaolud kogumis näitavad, et hageja poolt töö jätkamine ei oleks olnud seotud reaalse ohuga hageja (töötaja) elule või tervisele. Seega ei ole täidetud töölepingu erakorralise ülesütlemise eeldus

§ 91lg 2 p 3 alusel.

9 Eeltoodust tulenevalt tuvastab kohus, et hageja poolt 01.12.2009 sõlmitud töölepingu nr 15/011209 erakorraline ülesütlemine on tühine. 14. Hageja on esitanud kohtule nõude, milles palub kostjalt välja mõista hüvitis kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 3690 eurot.

§ 100

lg 4 esimene lause sätestab, et kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Eelnevalt tuvastas kohus, et hageja poolt töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, seega ei esine alust

§ 100lg 4 sätestatud hüvitise väljamõistmiseks kostjalt.

Kohus jätab rahuldamata hageja nõude kostja vastu kolme kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitise summas 3690 euro väljamõistmiseks. 15. Järgnevalt analüüsib kohus kostja hüvitise ja koolituskulude nõudeid hageja vastu. 15.1.

§ 104

lg 1 sätestab, et seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.

§ 107

lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sama paragrahvi lõige 2 sätestab, et eeltoodud lõikes sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.

§ 85

lg 3 sätestab, et eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline. Sama paragrahvi lõike 4 sätestab, et kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.

§ 98

lg 1 sätestab, et korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Eelnevalt tuvastas kohus, et hagejal puudus seadusest tulenev alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Seetõttu on hageja poolt töölepingu 30.03.2012 erakorraline ülesütlemine seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu tühine. Kostja on esitanud kohtule taotluse lõpetada pooltevaheline tööleping alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.

§ 104

lg 1, § 107 lg 2 ja § 85 lg 3 ja 4 alusel loeb kohus, et RK ütles töölepingu üles korraliselt ning kohus loeb KPOÜ ja RK vahel 01.12.2009 sõlmitud töölepingu nr 15/011209 lõppenuks alates 29.04.2012. 15.2.

§ 98

lg 1 sätestab, et korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

§ 100

lg 5 sätestab, et kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Kostja palub hagejalt välja mõista hüvitise summas 1623,74 eurot. Kostja on välja toonud, et hüvituse summa on kujunenud järgmiselt: korrutades etteteatamistähtaja järgimata jätmise tõttu olevate töötamata tööpäevade arvu 19 keskmise tööpäeva tasuga 85,46 eurot. Hageja vastuväited nõudele põhinevad seisukohal, et töölepingu ülesütlemine ei ole tühine. Hageja ei ole esitanud vastuväiteid kostja arvutustele. Seetõttu loeb kohus tuvastatuks, et keskmise töötasu ühe päeva kohta on 85,46 eurot. 10

(11)Kohus mõistab R K KPOÜ kasuks

§ 100lg 5 alusel välja hüvitise 1623,74 eurot.

15.3. KPOÜ palub kohtul hagejalt välja mõista koolituskulud 92,25 eurot.

§ 34

lg 1-3 sätestavad, et tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul. Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui kokkulepe on sõlmitud kirjalikult, kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud, siduvusaeg ei ületa kolme aastat, siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk. Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine. KPOÜ on esitanud kohtule 15.03.2012 poolte vahel sõlmitud koolituslepingu nr 6-4/19 (kd I, tl-d 53, 54). Lepingu p 1 ja p 2 kohaselt kohustub töötaja osalema tööalasel koolitusel toimumisajaga 20-21.03.2012 ja tööandja kohustub tasuma nimetatud koolitusel osalemiseks koolituskulud 92,25 euro ulatuses. Lepingu p 5 kohaselt kohustub töötaja tööandjale hüvitama koolituskulud (92,25 eurot) 100% ulatuses kui töösuhe lõppeb enne kuue kuu möödumist koolituse lõppkuupäevast või 50% ulatuses, kui töösuhe lõppeb peale kuue kuu, kuid enne ühe aasta möödumist koolituse lõppkuupäevast. Töötaja kohustub koolituskulud hüvitama järgmistel asjaoludel: töötaja algatusel töölepingu seaduse § 85 alusel või tööandja algatusel töölepingu seaduse § 88 alusel. Täidetud on

§ 34lg 1-3 sätestatud alused koolituskulude hüvitise väljamõistmiseks.

Poolte vahel sõlmitud koolituslepingu kokkulepe ei ole koolituskulude hüvitamise osas töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe. Nimetatud kokkuleppega ei ole kitsendatud hageja (töötaja) töölepinguseaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatut. Koolitus toimus perioodil 20.03.2012-21.03.2012. Hageja ütles töölepingu erakoraliselt üles 30.03.2012. Kohus luges, et hageja (R K ) ütles töölepingu üles korraliselt (

§ 85lg 3, 4) ning luges töölepingu lõppenuks alates 29.04.2012.a.

Seega lõppes pooltevaheline töösuhe enne kuue kuu möödumist koolituse lõppkuupäevast, mistõttu tuleb pooltevahelise koolituslepingu (ja ka seaduse) kohaselt hüvitada koolituskulud 100% ulatuses. Täidetud on mõlemad koolituskulude hüvitamise tingimused. Eeltoodust tulenevalt rahuldab kohus kostja nõude koolituskulude hüvitamiseks ja mõistab R KPOÜ kasuks välja koolituskulud 92,25 eurot. K 16. TsMS § 162 lg 1 sätestab, et hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti. Kohus jättis hageja hagi osaliselt läbi vaatamata ja ülejäänud osas rahuldamata. Kohus rahuldas kostja vastuhagi. Eeltoodust tulenevalt on otsus tehtud hageja kahjuks. Kohus jätab menetluskulud hageja kanda. /allkiri digitaalselt/ Toomas Ventsli kohtunik 11

🔗 Ametlikule allikale

Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.