) § 91 lg 2 alusel ning mõista töötaja kasuks välja töötasu töö andmata jätmise aja eest perioodil 29.03.–16.04.2012 summas 242,86 eurot ja hüvitis töölepingu ülesütlemise eest tööandja süül kolme kuu töötasu ulatuses summas 1054,54 eurot. Töötaja väidete kohaselt töötas ta alates 01.08.2009 klienditeenindajana A.M. Grupp OÜ Tartu Vasara tänava kohvikus ja jäi 27.10.2010 lapsehoolduspuhkusele. 29.03.2012 soovis töötaja tööle naasta. Avalduse lapsehoolduspuhkuse katkestamise kohta saatis töötaja tööandja esindaja T. M. meiliaadressile 14.03.2012 ja sai vastuse kirja kättesaamise kohta 15.03.
Tööandja kohtles töötajat ebaväärikalt, sest andis valeinfot vaba töökoha ja tööle ilmumise kellaaja kohta, oli telefonikõnes ebaviisakas, ei andnud infot, kelle alluvuses töötaja tööle hakkab, ning esitas töölepingu lõpetamise kokkuleppe projekti, milles soovis töösuhte lõpetamist poolte kokkuleppel koondamishüvitist maksmata. Kohtuistungil täpsustas töötaja, et T. M. poole käskis tal pöörduda K. R., kes andis T. M. telefoninumbri. T. M. ütles töötajale, et tööd pakkuda ei ole ning teatas enda meiliaadressi, et töötaja saaks saata oma andmed. See toimus veebruaris. 2. A.M. Grupp OÜ esitas 16.05.2012 töövaidluskomisjonile avalduse, milles palus tuvastada R. Tuunase poolt 16.04.2012 esitatud töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse tühisus. Tööandja väidete kohaselt lõpetas tööandja R. Tuunase lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal Vasara 50 kohviku opereerimise ja andis ruumid üürile OÜ-le Brismach. Kuna äriühingut ei likvideeritud, ei olnud võimalik lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat koondada. Samuti pidas tööandja võimalikuks, et töötaja töölevõtmiseks saavutatakse kokkulepe kohviku ruumide rentnikuga. 27.03.2012 helistas töötaja tööandja juhatuse liikmele M. P. ning teatas, 2 et soovib alates 29.03.2012 tööle asuda. Etteteatamise aeg ei vastanud
T. M. ei ole A.M. Grupp OÜ juhatuse liige või töötaja, vaid osanik, temale saadetud e-kiri ei ole saadetud tööandja esindajale. Tööandjal ei olnud koheselt võimalik kohviku rentnikuga töötaja tööle asumise osas kokku leppida. Kokkulepe saavutati mõned päevad hiljem, kuid siis ei olnud töötajaga enam võimalik ühendust saada ja töökohale ta ei ilmunud. 17.04.2012 saatis töötaja tööandja juhatuse liikmele Allar Rebasele avalduse, milles teatas, et ütleb töölepingu üles alates 18.04.2012
lg 2 alusel seetõttu, et tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt, viivitanud töötasu maksmisega ning tahab töötaja viia üle kehvemale tööle. Ülesütlemisavaldusel puudub õiguslik alus. Tööandja ei ole töötajat ebaväärikalt kohelnud. Töötaja ei ole pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu tööle ilmunud, seega ei saa tal olla töötasu nõuet. Tööandja tegi ettepaneku töötaja ajutiseks tööleasumiseks nõudepesijana, kuid see ei ole käsitletav töölepingu rikkumisena.
Tööandja seda seaduses sätestatud võimalust ei kasutanud. Töötaja väitel suhtles ta T. M. seoses lapsehoolduspuhkuse katkestamise ja tööle asumise sooviga juba veebruaris 2012 ning sai T. M. teada viimase e-posti aadressi. Tööandja möönis, et T. M. oli äriühingu osanik ja R. Tuunas on „midagi M. saatnud“ (A. Rebase seletus tl 38). Seega ei saa väita, et töötaja saatis 14.03.2012 avalduse tööle asumiseks täiesti kõrvalisele isikule. T. M. äriühingu osanikuna oleks pidanud avalduse edastama juhatuse liikmele või teatama töötajale, et avaldus on saadetud valele isikule. Töötaja oli teinud kõik mõistliku, et teavitada 14.03.2012 tööandjat soovist katkestada lapsehoolduspuhkus ja asuda tööle 29.03.2012, vastavalt
lg-le 2, mille järgi eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. A.M. Grupp OÜ väited selle kohta, et kohviku ruumide rentnik oli nõus R. Tuunase tööle võtma alates 29.03.2012 jäid paljasõnaliseks. Töötaja väidet, et temale ei pakutud tööd 29.03.2012 kell 8 hommikul, ei ole tööandja ümber lükanud. Tööandja esindajate poolt 3 kohtuistungitel avaldatu kohaselt ei olnud neist kumbagi ei
§-st 35 tulenevalt pidi tööandja maksma töötajale töötasu alates 29.03.2012, sest tööandja ei andnud tööd ja ei teinud töö tegemiseks vajalikke toiminguid. Tööandja ei ole töötajale märtsikuu eest töötasu maksnud. Seega on tööandja lähtuvalt töölepingu p-st 3.2 viivitanud töötasu väljamaksmisega, rikkudes
Kohus jättis tähelepanuta töötaja poolt töölepingu lõpetamise alusena märgitud väite, et tööandja tahab töötajat üle viia kehvemale tööle. Kohtule teadaolevalt ei eksisteeri ühtegi kirjalikku tõendit selle kohta, et töötajale üldse mingit tööd pakuti. Suulised väited teises äriühingus nõudepesija või üldkoristaja töö võimaluse kohta ei oma õiguslikku tähendust. Koondamissituatsioonis võib tööandja pakkuda töötajale teist, ka madalama töötasuga või madalamat kvalifikatsiooni nõudvat töökohta (
Selline pakkumine ei ole aluseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele töötaja poolt, vaid kohaldamisele kuuluvad töölepingu seaduse koondamist reguleerivad sätted. Eeltoodu alusel oli kohus seisukohal, et R. Tuunas on 16.04.2012 avalduses A.M. Grupp OÜ juhatusele temaga sõlmitud töölepingu kehtivalt üles öelnud
Tööandja on lapsehoolduspuhkust katkestada soovivat töötajat kohelnud ebaväärikalt, kutsudes töötaja tööle töökohta, kus tööandja esindaja kohal ei viibi, ruumide rentnikuga puudus kokkulepe töötaja tööle võtmise kohta ja töötajal puudus igasugune informatsioon tema edasise töötamise kohta tööandja juures. Tööandja ei ole maksnud töötasu tööle asuda soovivale ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale töölepingus kokkulepitud kuupäeval, olles töölepingu ülesütlemise ajaks märtsikuu töötasu väljamaksmisega viivituses 10 päeva. Tegemist on olulise viivitusega. Tuginedes tööandja esindajate poolt kohtule antud selgitustele ei kavatsenudki tööandja töötajale töötasu maksta. Töötaja hiljem veelkord tööle kutsumise vastuväide võib isegi tõene olla, kuid tööandja ei ole kohtule esitanud ühtegi tõendit selle kohta, millist tööd millise tööandja juures ja millistel tingimustel pakuti. Ülesütlemise kehtivuse tõttu tuleb jätta rahuldamata tööandja vastuhagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Töötaja töötasu nõue 242,86 eurot tuleb rahuldada
Kostja ei ole vaidlustanud töötaja töötasu arvestust. Kuna tööandja käitus töötajaga ebaväärikalt ja jättis kokkulepitud tähtajal töötasu välja maksmata, on mõistlik ja põhjendatud hüvitise väljamõistmine
Tööandja otsustamatus pani töötaja olukorda, kus tal ei olnud tööd ja sissetulekut ning samas ei olnud tal võimalik võtta ennast arvele töötuna. Tekkinud olukorra, mille oleks pidanud lahendama tööandja, lahendas ära töötaja, kes ei viivitanud ebamõistlikult kaua töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse esitamisega, vaid tegi kõik endast oleneva, et töösuhe saaks seadusele vastavalt lõpetatud. Kostja ei ole esitanud vastuväiteid 1054,54 euro suuruse hüvitise osas. 4 ASJAOSALISTE TAOTLUSED JA PÕHJENDUSED 5. A.M. Grupp OÜ esitas apellatsioonkaebuse, milles taotleb Tartu Maakohtu 5. aprilli 2013 otsuse tühistamist ning uue otsuse tegemist, millega jätta R. Tuunase nõuded rahuldamata. Apellatsioonkaebuse põhjenduste kohaselt: 1) kohaldas kohus ebaõigesti
lg 2, mille järgi eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Vastustaja esitas teate tööle naasmise kavatsusest ühele apellandi osanikest, T. M., kes ei olnud aga ei apellandi seadusjärgne esindaja ega ülemus. Teavitamiskohustust ei saa pidada täidetuks ükskõik kelle teavitamisega, vaid teavitada tuleb tööandjat, st tööandja seaduslikku esindajat või muud esindajat, kes on volitatud töösuhtes tööandjat esindama. T. M. selline volitus puudus; 2) kohaldas kohus ebaõigesti
lg 2, leides, et vastustajal oli alus töölepingu ülesütlemiseks seetõttu, et apellant käitus ebaväärikalt, kutsudes vastustaja töökohale, kuid ei viibinud vastustaja saabudes ise kohal. Tegu oli kahetsusväärse eksitusega, apellandil puudus vähimgi kavatsus vastustajat solvata või ebaväärikalt kohelda. Jääb mõistetamatuks, kuidas üksikut ebaõnnestunud kohtumist on võimalik tõlgendada töötaja ebaväärika kohtlemise ning töölepingu olulise rikkumisena (mis on võrreldav töötasu mittemaksmise või töötaja elu ja tervise ohustamisega), mis annab töötajale õiguse tööleping
Ringkonnakohus kontrollibki maakohtu otsuse seaduslikkust ja põhjendatust lähtudes apellatsioonkaebuse põhjendustest. 8.1.
lg 2 sätestab, et lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. 5 Asja materjalidest nähtuvalt teavitas R. Tuunas 14.03.2012 e-kirjaga lapsehoolduspuhkuse katkestamisest tööandja osanikku T. M. ning maakohtu otsuse põhjenduste kohaselt on R. Tuunas teinud omalt poolt kõik mõistliku, et teavitada tööandjat lapsehoolduspuhkuse katkestamisest ja soovist asuda tööle 29.03.2012. Apellant leiab, et T. M. ei olnud apellandi seaduslik esindaja ning
lg-s 2 teavitamiskohustus oleks täidetud, kui töötaja oleks teavitanud tööle asumise soovist apellandi seaduslikule esindajale või isikule, kellel oli volitus tööandjat esindama. T. M. selline volitus puudus. Ringkonnakohus leiab, et apellandi eelmärgitud seisukoht on ekslik.
lg-s 2 sätestatud tööandja teavitamiskohustuse (14 kalendripäeva ette) eesmärgiks on anda tööandjale paremad võimalused töö korraldamiseks lapsehoolduspuhkuse katkestanud töötaja tööle naasmise korral ning töötaja ei pea sellest ette teatama mitte tööandja seaduslikule esindajale, vaid töötaja poolne kohustus loetakse täidetuks, kui ta on oma tahet väljendanud isikule, kellel on volitused edastada töötaja avaldus töö korraldamiseks pädevale isikule. R. Tuunase selgituse kohaselt käskis tal lapsehoolduspuhkuse katkestamise ja tööle naasmise osas T. M. poole pöörduda tema otsene ülemus K. Rebane. 14.03.2012 saatis ta T. M. avalduse, mis on T. M. jõudnud 15.03.
Vastavalt
lg-le 1 töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkumist. Töölepingu erakorraline ülesütlemise töötaja poolt eeldab mõjuva põhjuse olemasolu ning
lg 2 reguleerib juhtumeid, kui mõjuv põhjus on seotud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega. Seega tuleb töötaja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse lahendamisel vaadelda
lg-tes 1 ja 2 sätestatut koos ning hinnata, kas tööandja on rikkunud omapoolseid kohustusi selliselt, et töötaja kaotab huvi töölepingu edasise jätkamise vastu. Siinjuures peab ringkonnakohus vajalikuks rõhutada, et
lg 2 p-des 1-3 märgitud loetelu ei ole ammendav ja oluline on kindlaks teha tööandja poolt kohustuse rikkumise olulisus. Asja materjalidest nähtuvalt sulges tööandja pärast töötaja lapsehoolduspuhkusele jäämist kohviku, kus töötaja töötas, ning tööandja kinnituse kohaselt puudus nendel pärast seda võimalus töötajat Tartus tööle rakendada. Samuti on tööandja kinnitanud, et pärast kohviku sulgemist ja ruumide üleandmist teisele operaatorile, ei olnud nendel enam ka töötajaid. Ringkonnakohus nõustub maakohtuga, et sellises olukorras oli tööandjal võimalus töötaja 6 koondada, kuid seda võimalust tööandja ei kasutanud. Apellandi väide, et kuna äriühingut ei likvideeritud, siis puudus võimalus töötaja koondamiseks, ei ole õige. Apellandi seaduslik esindaja A. Rebane on kohtuistungil kinnitanud (t.l 38-39), et T. M. tegi ettepaneku töötajaga töölepingu lõpetamiseks ning ta lootis saada töötajaga kokkuleppele töölepingu lõpetamise osas. Eelneva alusel on usutav töötaja väide, et tööandja tegi talle ettepaneku töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel ning ei olnud nõus koondamishüvitist maksma. Asja materjalidest nähtuvalt ei ole tööandja töötaja nimetatud väidet vaidlustanud. Õige on maakohtu seisukoht, et tööandja ei ole esitanud ühtegi tõendit kokkuleppe kohta, millest nähtuks, et R. Tuunasel oli võimalus asuda tööle teise äriühingu juures. R. Tuunase selgituse kohaselt (t.l 42) on ta vastavalt tööandjalt saadud informatsioonile käinud kahel korral Tartus Vasara 50, et tööle asuda, kuid endise kohviku ruume rentiva äriühingu töötajad on R. Tuunasele selgitanud, et nendel ei ole tööd pakkuda (kui, siis ainult koristustööd). Lisaks on R. Tuunas selgitanud, et ta võttis ruumides olnud isikutel selle kohta tõendi (t.l 7, töövaidluskomisjoni toimik nr 4.2-2/1075-2012) ning et tööandja esindajad kohale ei tulnud. Ülaltoodu asjaolud kinnitavad kogumis, et tööandjal ei olnudki R. Tuunasele pärast lapsehoolduspuhkuse katkestamist tööd pakkuda ning tööandja eesmärgiks oli lõpetada pooltevaheline tööleping poolte kokkuleppel, et vältida koondamishüvitise maksmist. Maakohus on põhjendatult tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisena hinnanud tööandja käitumist tervikuna ning jõudnud õigele järeldusele, et selline tööandja käitumine andis töötajale mõistliku põhjuse eeldada, et tööandjal puudus soov jätkata töölepingut ning et tegemist on mõjuva põhjusena
Apellandi väide, et maakohus on käsitlenud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisena vaid nn „üksikut ebaõnnestunud kohtumist“, mida Vasara 50 ruumides ei toimunud, ning mis ei ole käsitletav töötaja ebaväärika kohtlemisena, ei ole põhjendatud. 9. Seoses apellatsioonkaebuse rahuldamata jätmisega jäävad poolte menetluskulud ringkonnakohtus A.M. Grupp OÜ kanda. /allkirjastatud digitaalselt/ Kersti Kerstna-Vaks /allkirjastatud digitaalselt/ Andra Pärsimägi 7 /allkirjastatud digitaalselt/ Üllar Roostoja
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.