← Eesti

3-2-1-95-03

Obsah (6)§ 74§ 119§ 91§ 83§ 72§ 79

KOHTUOTSUS Eesti Vabariigi nimel Kohtuasja number 3-2-1-95-03 Otsuse kuupäev Tartu, 30. september 2003. a Kohtukoosseis Eesistuja J. Luik, liikmed H. Jõks ja L. Laarmaa Kohtuasi OÜ Tartaline hagi Gunn

§ 74

lg 2 kohaselt algab tööandja viivitus tööraamatu kätteandmisega hetkest, mil töötaja on esitanud tööraamatu kätteandmise nõude. Kostja esitas kirjaliku nõude

  1. juulil
  2. a. Kostja sai tööraamatu kätte
  3. mail
  4. a. Seega on hageja tööraamatu kätteandmisega viivitanud 284 päeva ja ta peab kostjale maksma hüvitist 167,76 x 284 = 47 643 krooni 84 senti. Kostja nõue maksta välja märtsikuu töötasu ja puhkusehüvitis tuleb samuti rahuldada. Hageja ei ole tõendanud, et ta on oma kohustused täitnud. Samuti ei ole ta vaidlustanud kasutamata puhkusehüvitise suurust 1917 krooni 25 senti. 9.

§ 119

lg 2 kohaselt on tööandja lõpparve kinnipidamise korral kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitatud päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga. Kostja keskmine kuupalk oli 3522 krooni 96 senti. Kokku tuleb kostjale maksta hüvitist lõpparve eest ja lõpparve väljamaksmisega viivitamise eest 5853 krooni 21 senti.

  1. OÜ Tartaline esitas apellatsioonkaebuse, milles palus kohtuotsuse tühistada osas, millega loeti tööleping lõppenuks töötaja algatusel TLS § 79 lg 1 alusel
  2. aprillist
  3. a ning mõisteti tööandjalt töötaja kasuks välja lõpparve ja hüvitis lõpparve kinnipidamise eest 5853 krooni 21 senti ja hüvitis tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest 47 643 krooni 84 senti. Kui töötaja on kirjalikus avalduses soovinud töölt lahkuda TLS § 82 alusel, siis ei ole tööandjal seadusest tulenevat õigust muuta vallandamise alust. Tööandja kas vabastab töötaja TLS § 82 alusel või mitte. Tööandja valis võimaluse jätta tööleping lõpetamata ja see on lõpetamata käesoleva ajani.
  4. Hageja tõlgendas töötaja tööle ilmumist
  5. mail
  6. a nii, et töötaja jätkab töösuhet ka pärast avalduses märgitud
  7. aprilli
  8. a. Olukord, kus töötaja ilmus
  9. mail
  10. a tööandja juurde haiguslehega ning soovis, et haigusleht esitataks haigekassale ravikindlustuse hüvitise saamiseks, oli vaadeldav TLS § 83 lg-s 3 sätestatud töösuhte jätkumisena. Töösuhte jätkumise korral ei või varem esitatud avalduse alusel töölepingut lõpetada. Töötaja oleks pidanud esitama uue avalduse töölepingu lõpetamiseks seaduses sätestatud etteteatamistähtaega arvestades. Kuna töötaja uut avaldust ei esitanud, siis puudub töötajal õigus saada hüvitist lõpparve kinnipidamise ja tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest.
  11. Hageja on juba maksnud riigilõivu 3600 krooni ja juhul kui kohtuotsus on õige, peaks hageja maksma riigituludesse vahesumma 400 krooni, mitte 4000 krooni.
  12. Töötaja apellatsioonkaebust ei esitanud. Ringkonnakohtu lahend ja põhjendused
  13. Tartu Ringkonnakohus tühistas
  14. märtsi
  15. a otsusega maakohtu otsuse osaliselt. Ringkonnakohus leidis, et maakohtu otsus on seaduslik ja põhjendatud osas, millega loeti tööleping lõppenuks TLS § 79 lg 1 alusel alates
  16. aprillist
  17. a ja mõisteti välja lõpparve ja hüvitis lõpparve väljamaksmisega viivitamise eest. Ringkonnakohus ei pidanud vajalikuks selles osas korrata esimese astme kohtu põhjendusi. 15.

§ 91

lg 1 p 1 järgi ei ole lubatud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötaja ajutise töövõimetuse ajal (välja arvatud § 86 punkt 9). Seadus ei keela lõpetada töölepingut ajutise töövõimetuse ajal, kui algataja on töötaja. Seega töötaja, olles esitanud

  1. märtsil
  2. a avalduse töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 alusel, võis alates
  3. aprillist
  4. a töölt lahkuda, sest TLS § 82 lg 1 järgi teatab töötaja nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette.

§ 83

lg 1 järgi võib töötaja etteteatamistähtaja möödumisel lahkuda töölt ning tööandja on kohustatud andma talle tööraamatu ja lõpparve, välja arvatud TLS § 80

  1. lõikes ettenähtud juhtudel. Töötaja oli juba enne avalduse esitamist ajutiselt töövõimetu ja ta ei ilmunud ka pärast
  2. aprilli
  3. a tööle. Töösuhte jätkumist ei tõenda asjaolu, et töötaja esitas
  4. mail
  5. a tööandjale töövõimetuslehe. Tööandja ei saanud teha järeldust, et töötaja soovib töösuhet jätkata, sest töötaja, esitades
  6. mail
  7. a haiguslehe, kinnitas
  8. märtsi
  9. a avalduse jõusolekut ja teatas, et ei tule enam tööle. Kui tööandja leidis, et töösuhte lõpetamiseks avalduses nimetatud põhjustel ei ole alust, siis ei olnud ta kohustatud töötajat TLS § 82 alusel töölt vabastama. Töötaja kanda jäi risk, et ta jääb ilma TLS § 82 lg-s 2 sätestatud hüvitisest, kui hiljem selgub, et töösuhte lõpetamiseks ei olnud TLS §-s 82 sätestatud alust. Seega teadis tööandja alates
  10. maist
  11. a, et töötaja luges ennast alates
  12. aprillist
  13. a töölt lahkunuks. Sellises olukorras jäi pärast
  14. maid
  15. a tööandjal, juhul kui ta ei olnud nõus töölepingut TLS § 82 alusel lõpetama, võimalus tööleping lõpetada tööandja algatusel TLS § 86 p 6 alusel või vormistada töölepingu lõpetamine TLS § 79 alusel. Mõlemal juhul tuli tööandjal välja maksta lõpparve ja kätte anda tööraamat. Asjaolu, et töötaja ei esitanud eraldi avaldust töölepingu lõpetamiseks TLS § 79 alusel, ei oma siinjuures tähtsust, sest oluline on töötaja tahteavaldus töösuhe lõpetada ja sellele vastav faktiline käitumine. Asjas tuvastatud asjaoludega ei ole kooskõlas apellandi väide, et töölepingut ei ole lõpetatud käesoleva ajani.
  16. Ringkonnakohus leidis, et hüvitist tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest ei ole alust maksta rohkem kui kostja kuupalk, s.o 3522 krooni.

§ 119

lg 1 järgi on tööandja kohustatud tööraamatu kinnipidamise korral maksma töötajale keskmist palka iga tööraamatu kätteandmisega viivitatud päeva eest kuni tööraamatu kätteandmiseni. Töötaja esitas

  1. juulil
  2. a avalduse, milles taotles lõpparve väljamaksmist ja tööraamatu väljastamist posti teel. Töötaja sai tööraamatu kätte
  3. mail
  4. a. Ringkonnakohus leidis, et TLS § 119 lg 1 alusel hüvitise maksmiseks üle kuupalga ei ole praegusel ajal enam mõistlikku põhjust, välja arvatud juhul, kui töötaja tõendab, et tööraamatu kätteandmisega viivitamisega tekitati talle kahju, mis ületab tema keskmist kuupalka. Arvestada tuleb asjaolu, et TLS § 119 lg 1 kehtestamise ajal (
  5. juuli
  6. a) oli tööraamat tööle asumiseks vajalik dokument ja seetõttu võis sel ajal eeldada, et tööraamatu puudumine takistas oluliselt uuesti tööle asumist ja töötaja jäi seetõttu ilma eeldatavast töötasust. Praegusel ajal ei ole tööraamat sellise tähendusega dokument, mille puudumine iseenesest takistaks uuesti tööle asumist. Nii ei ole ka viivitus tööraamatu kättesaamisel takistanud kostjat uuesti tööle asumast
  7. a novembris.
  8. Ringkonnakohus leidis, et apellandi väide riigilõivu alusetust väljamõistmisest 4000 krooni ulatuses on põhjendatud, sest apellant maksis juba esimeses astmes riigilõivu 3150 krooni. ASJAOSALISTE PÕHJENDUSED
  9. Kassatsioonkaebuses palub G. Sulg tühistada Tartu Ringkonnakohtu otsuse osas, millega jäeti OÜ-lt Tartaline välja mõistmata G. Sule kasuks hüvitis tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest 44 121 krooni 84 senti, ja teha selles osas uue otsuse, millega mõista nimetatud hüvitis OÜ-lt Tartaline välja.
  10. Ringkonnakohus tõlgendas meelevaldselt TLS § 119 lg 1, kui ta leidis, et kuna kostja ei tõendanud tööraamatu kätteandmisega viivitamise tõttu kahju tekkimist, ei ole alust mõista töötajale välja rohkem kui ühe kuupalga suurune hüvitis. Tööraamatu roll ja tähendus võivad küll olla
  11. aastast alates muutunud, kuid seadusandja ei ole pidanud vajalikuks muuta TLS § 119 lg-s 1 fikseeritud normi. See säte näeb ette tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest töötajale hüvitise maksmise kuni tööraamatu kätteandmiseni ega seo hüvitise suurust lisatingimustega, sh kahju tekkimisega.
  12. Vastuses kassatsioonkaebusele leidis OÜ Tartaline, et ringkonnakohtu otsus tuleb tühistada teistsugusel põhjendusel. Tühistamise põhjendused on esitatud OÜ Tartaline kassatsioonkaebuses.
  13. Kassatsioonkaebuses palub OÜ Tartaline tühistada ringkonnakohtu otsuse materiaalõiguse normi väära tõlgendamise tõttu ja teha asjas uus otsus.
  14. Kaebaja ei nõustu ringkonnakohtu seisukohaga, et kui tööandja ei aktsepteeri töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel, on tal kaks võimalust: vabastada töötaja TLS § 86 p 6 või TLS § 79 alusel. Kui töötaja ei ole esitanud avaldust lõpetada tööleping TLS § 79 alusel, ei ole tööandjal seaduslikku alust töötajat sellel alusel töölt vabastada. See oleks võinud kaasa tuua töötaja hagi tööandja vastu. Nõustuda võib ringkonnakohtu seisukohaga, et tööandjal oleks olnud võimalik tööleping lõpetada TLS § 86 p 6 alusel. Kuna tegemist on tööandja õiguse, mitte kohustusega, otsustas OÜ Tartaline selle õiguse kasutamata jätta. Kuna töölepingut ei ole lõpetatud, võib töötaja tööle naasta. Seega pole ka alust nõuda hüvitist tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest. Otsusest ei selgu, miks kohus otsustas valida just TLS § 79 töölepingu lõpetamise aluseks.
  15. Kuna ringkonnakohus vähendas oma otsusega töötajale väljamakstavat summat rohkem kui kümme korda, ei ole TsMS § 60 alusel õige jätta apellatsiooniastme kohtukulud kummagi poole enda kanda.
  16. Vastuses kassatsioonkaebusele leidis G. Sulg, et ringkonnakohtu otsus on seaduslik ja põhjendatud, v.a selles osas, mille kohta ta on esitanud kassatsioonkaebuse. TSIVIILKOLLEEGIUMI SEISUKOHT
  17. Kolleegium leiab, et apellatsioonikohtu otsus tuleb tühistada TsMS § 363 p 1 alusel materiaalõiguse normi ebaõige kohaldamise tõttu osas, millega loeti tööandjalt välja mõistetud hüvitise suuruseks 3522 krooni ja jäeti apellatsioonimenetluses kantud kohtukulu poolte endi kanda ning jäeti muutmata Tartu Maakohtu
  18. oktoobri
  19. a otsus osas, millega loeti tööleping lõppenuks alates
  20. aprillist
  21. a. Riigikohus saab tühistatud osas ise uue otsuse teha.
  22. Kolleegium ei nõustu ringkonnakohtu seisukohaga, et kui OÜ Tartaline ei nõustunud lõpetama G. Sule töölepingut TLS § 82 lg 1 alusel alates
  23. aprillist
  24. a, oli tal pärast töölepingu peatumise lõppemist, s.o alates
  25. maist
  26. a võimalus lõpetada tööleping TLS § 86 p 6 alusel või vormistada töölepingu lõpetamine TLS § 79 alusel. Selline seisukoht ei tulene

st. 27. Kui töötaja ei ole esitanud avaldust lõpetada tööleping TLS § 79 alusel, ei ole tööandjal seaduslikku alust sellel alusel töölepingut lõpetada. Tööleping lõpeb TLS § 79 alusel töötaja algatusel (TLS § 71 p 3).

§ 72

lg 1 järgi on töötaja kohustatud töölepingu lõpetamisest tööandjale ette teatama kirjalikult ja soov lõpetada tööleping peab olema väljendatud tingimusteta. Pooled ei vaidle selle üle, et töötaja palus kirjalikus avalduses lõpetada töölepingu TLS § 82 alusel alates

  1. aprillist
  2. a. Kuna kostja ei soovinud töölepingut lõpetada TLS § 79 alusel, siis ei saanud ka hageja sel alusel töölepingut lõpetada.
  3. Ringkonnakohtu seisukoht, et hageja võis alates
  4. maist
  5. a lõpetada kostjaga töölepingu TLS § 86 p 6 alusel, on loogilises vastuolus ringkonnakohtu seisukohaga, milles ta nõustus maakohtu otsuse põhjendustega töölepingu lõppemise kohta
  6. aprillist
  7. a. Kui tööleping oli lõppenud, siis ei saanud hageja seda enam TLS § 86 p 6 alusel lõpetada.
  8. Väär on OÜ Tartaline kassatsioonkaebuse väide, et kuna ta ei ole töölepingut lõpetanud, siis tööleping kestab ja kostja võib naasta tööle. Töötajal sellist võimalust pole, sest ta soovis lõpetada töölepingu TLS § 82 lg 1 alusel ja pärast etteteatamise tähtaja möödumist võis ta töölt lahkuda. Kohtud on tuvastanud, et töötaja ei ole ka töölepingu lõpetamise kirjalikust teatisest loobunud (TLS § 72 lg 2).

§ 83

lg 1 mõtte kohaselt võib töötaja määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel tööandjapoolse lepingu tingimuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise korral pärast etteteatamistähtaja möödumist töölt ära jääda ka siis, kui tööandja ei vormista töölepingu lõpetamist seaduses sätestatud korras. Tööandjal oli võimalik lõpetada tööleping töötaja algatusel TLS § 82 lg 1 alusel etteteatamistähtaja möödumisel või vaidlustada töölepingu lõpetamise alus töövaidluskomisjonis.

  1. Kolleegium ei nõustu ringkonnakohtu seisukohaga, et tööleping lõppes
  2. aprillist
  3. a. Poolte vahel on vaidlus töölepingu lõpetamise aluse üle. Töötaja leidis, et tööandja rikkus töölepingu tingimusi ja tal oli õigus lõpetada tööleping TLS § 82 lg 1 alusel ning saada kahe kuu keskmise palga suurust hüvitist. Tööandja leidis, et ta ei ole töölepingu tingimusi rikkunud ja seetõttu ei olnud töötajal õigus töölepingut TLS § 82 lg-s 1 ettenähtud alusel lõpetada. Nõustudes maakohtu otsusega, tuvastas ringkonnakohus, et kuna tööandja ei rikkunud töölepingut olulisel määral, puudus töötajal alus nõuda kahe kuu keskmise palga suurust hüvitist. Kolleegium leiab, et olukorras, kus töötajal puudus õiguslik alus lõpetada tööleping TLS § 82 lg 1 alusel, kuid ta on töölt lahkunud ning tööandja ei ole vaidluse tõttu töölepingu lõpetamist vormistanud, on töövaidlusorganil õigus lugeda tööleping lõppenuks TLS § 79 lg-s 1 ettenähtud ühekuulise etteteatamise tähtaja möödumisest alates, s.o
  4. aprillist
  5. a. 31.

§ 79lg 1 järgi lõpeb tööleping töötaja algatusel.

Vastavalt TLS § 79 lg-le 1 teatab töötaja määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale ette vähemalt üks kuu. Töölepingu seadus seob määramata ajaks sõlmitud töölepingu töötaja algatusel lõppemise vähemalt ühekuulise etteteatamise tähtajaga. Vastavalt TLS § 83 lg-le 1 võib töötaja etteteatamistähtaja möödumisel töölt lahkuda. Töötajal on õigus töölepingu lõpetamisel TLS § 79 lg 1 alusel töölt lahkuda pärast ühekuulise etteteatamistähtaja möödumist ilma tööandjale töölepingu lõpetamise põhjust esitamata. Kui töötaja on töötamise lõpetanud (töölt lahkunud) pärast viiepäevase etteteatamistähtaja möödumist, kuid tal puudus töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 lg 1 järgi õiguslik alus, siis sellises olukorras võib töövaidlust lahendav organ lugeda töölepingu töötaja töölt ärajäämise tõttu lõppenuks TLS § 79 lg 1 alusel pärast kirjaliku avalduse esitamisest ühekuulise etteteatamise tähtaja möödumist. Töötamise lõpetamisega on töötaja avaldanud otsest tahet lõpetada töösuhe.

  1. Tööleping lõpetatakse nii TLS § 79 lg 1 kui ka TLS § 82 lg 1 alusel töötaja algatusel. Kui tööandja rikub töölepingu tingimusi, on töötajal seaduse järgi töölepingu lõpetamiseks oluliselt lühem etteteatamistähtaeg. Kui aga töövaidlusorganis selgub, et töötajal puudus õigus lõpetada tööleping TLS § 82 lg 1 alusel ja ta on töölt lahkunud (TLS § 83 lg 1), oleks lühendatud etteteatamistähtaeg soodne töötajale, kuid ebaõiglane tööandja suhtes. Töötaja võib, aga ei pea lõpetama töölepingu TLS § 82 lg 1 alusel. Tööandjal on sel juhul õigus, lähtudes TLS § 79 lg-s 1 sätestatud etteteatamistähtajast, nõuda töötajalt TLS § 84 lg-s 2 ette nähtud hüvitist.
  2. Vastuseks G. Sule kassatsioonkaebuse väidetele märgib kolleegium järgmist. Töölepingu vormistamine on sätestatud TLS §-s
  3. Selle paragrahvi
  4. lõike kohaselt teeb tööandja töölepingu lõpetamise kohta lepingusse kande, milles näidatakse lepingu lõpetamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, samuti töölepingu lõpetamise päev, töötajale või tööandjale hüvitise maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine.

§ 74

lg 1 järgi teeb tööandja töölepingu lõpetamise kohta kande töötaja tööraamatusse, milles näidatakse töölepingu lõpetamise päev. Kostja soovis töölepingu lõpetamise alusena viidet TLS §-le 82 ja luges töölepingu

  1. aprillist
  2. a lõppenuks. Maakohus tuvastas, et kostjal puudus alus lõpetada tööleping TLS § 82 lg 1 järgi ja leidis, et tööleping tuleb lugeda lõppenuks TLS § 79 alusel töötaja algatusel. Tartu Maakohtu
  3. oktoobri
  4. a otsust kostja ei vaidlustanud. Kolleegium leiab, et vaidluses töötaja algatusel töölepingu lõpetamise aluse üle kannavad vaidlevad pooled TLS § 119 lg-s 1 sätestatud riski. Kui vaidluses selgub, et töötajal oli õiguslik alus töölepingu lõpetamiseks ja tööandja ei andnud pärast etteteatamistähtaja möödumist töötajale tööraamatut, siis tööandja vastutab TLS § 119 lg-s 1 sätestatud aluste olemasolul. Kui aga töövaidlusorganis selgub, et töötajal ei olnud õiguslikku alust lõpetada tööleping TLS § 82 lg 1 alusel, siis ei ole tööandja TLS § 73 lg-st 1 ja § 74 lg-st 1 tulenevalt tööraamatut kinni pidanud ja tööandja oleks tööraamatu kätteandmisega viivituses alates töövaidlusorgani otsuse jõustumisest. 34.

l ei põhine ringkonnakohtu seisukoht, et mõistlik ei ole maksta töötajale TLS § 119 lg-s 1 sätestatud hüvitist suuremas summas kui töötaja kuupalk, v.a juhul, kui töötaja tõendab, et tööraamatu kätteandmisega viivitamisel tekitati talle kahju, mis ületab keskmist kuupalka.

§ 119

lg 1 järgi on tööandja kohustatud tööraamatu kinnipidamisel maksma töötajale keskmist palka iga tööraamatu kätteandmisega viivitatud päeva eest kuni tööraamatu kätteandmiseni. Töölepingu seadus ei seo tööraamatu kinnipidamise eest hüvitise saamist kahju tekkimisega töötajale. Seadusandja pole soovinud seda normi muuta ka seoses tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja võlaõigusseaduse jõustumisega

  1. juulist
  2. a. Seega puudus ringkonnakohtul alus TLS § 119 lg-s 1 sätestatut tõlgendades leida, et hüvitise suurus tööraamatu kinnipidamise eest oleneb kahju tekkimisest töötajale.
  3. Põhjendatuks ei saa pidada ka ringkonnakohtu arutlust tööraamatu tähtsusest
  4. aastal ja täna.

§-d 20 ja 30 kehtivad samas sõnastuses

jõustumisest, s.o

  1. juulist
  2. a. Tööraamatu kinnipidamise tähtsustamine võib tuleneda nõukogude tööõigusest, kuid ainuüksi see ei saa olla TLS § 119 lg 1 tõlgendamisel seadusandja selge tahte eiramise aluseks.
  3. Kolleegium peab ühtse kohtupraktika huvides vajalikuks täiendavalt juhtida tähelepanu asjaolule, et kui ringkonnakohtu TLS § 119 lg 1 tõlgendus olekski õige, siis oleks ringkonnakohus rikkunud protsessiõiguse normi. Kohus ei ole TsMS § 228 kohaselt seotud poolte õiguslike väidetega ja kohaldab ise õigust. Samas tuleneb TsMS §-st 6, et pooltele tuleb tsiviilkohtumenetluses tagada võrdne võimalus esitada väiteid ja tõendeid. Tõlgendades TLS § 119 lg 1, asetas ringkonnakohus vastuhagi esitajale tõendamiskoormise, millest vastuhagi esitaja sai teada alles ringkonnakohtu otsusega tutvudes. Apellatsioonkaebusest ega istungiprotokollist ei nähtu, et asjas oleks esitatud väiteid TLS § 119 lg 1 sellise tõlgendamise võimaluse kohta. Samuti ei nähtu, et kohus oleks pooltega TLS § 119 lg 1 tõlgendust arutanud ja andnud võimaluse selle kohta arvamust avaldada. Samasugusele seisukohale on Riigikohus jõudnud oma lahendis tsiviilasjas nr 3-2-1-135-02 (RT III 2002, 33, 364).
  4. Kolleegium leiab, et ebaõige on ringkonnakohtu seisukoht, millega jäeti kummagi poole apellatsiooniastme kohtukulud enda kanda. Ringkonnakohus vähendas oluliselt töötajale vastuhagi alusel väljamõistetud hüvitist. Seega oli hagi rahuldatud ja rahuldamata osa suurusjärk oluliselt erinevad. Sel juhtumil on kolleegiumi arvates õige kohaldada TsMS § 60 lg 1
  5. lauses sätestatut, mille kohaselt mõistetakse hagi osalise rahuldamise korral kohtukulud hagejale võrdeliselt rahuldatud nõuete suurusega, kostjale võrdeliselt selle osaga, milles hagi rahuldamata jäeti. Kohtukulude jaotamise regulatsiooni eesmärgiks on lisaks kohtukulude hüvitamisele poolele, kelle kasuks tehti kohtuotsus, ka poolte distsiplineerimine ning nende protsessiõiguste heauskse kasutamise tagamine. Samasugusele seisukohale on Riigikohus jõudnud oma lahendis tsiviilasjas nr 3-2-1-99-01 (RT III 2001, 22, 244). Kuna ringkonnakohus rahuldas hageja apellatsioonkaebuse osaliselt, siis TsMS § 60 lg 11 kohaselt tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista kohtukulu 2000 krooni. J. Luik, H. Jõks, L. Laarmaa H. Jõksi eriarvamus. Nõustun kolleegiumi otsuse p-des 34-37 märgituga. Kolleegiumist erineval arvamusel olen aga selles, millistel tingimustel ja mis ajast arvates saab töövaidlusorgan lugeda lepingu lõppenuks TLS § 79 alusel, kui töövaidlust lahendades leitakse, et alused töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 järgi puudusid. Töölepinguseaduse § 72 lg 1 järgi eeldab ka töötaja algatusel töölepingu lõpetamine tema kirjalikku ja selget tahteavaldust. Sellise tahteavalduseta ei või ka töövaidlusorgan töölepingut lõpetada. Asjaolust, et töötaja soovis töölepingu lõpetamist tööandjapoolse olulise lepingu rikkumise tõttu ja lahkus töölt, ei saa ma tuletada töötaja soovi lõpetada leping TLS § 79 lg 1 järgi. Töölepingu lõpetamine TLS § 79 lg 1 järgi ei nõua mingit tööandjapoolset tegu, sellega ei kaasne töötaja õigust saada hüvitist ja erinevad on lepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad. Seetõttu arvan, et töövaidlusorgan võib TLS § 82 aluste puudumise korral töölepingu lõpetada TLS § 79 järgi ainult siis, kui töötaja on selleks soovi avaldanud. Vastava tahteavalduse saab töötaja teha ka töövaidluse menetlemise käigus ja töövaidlusorgan peaks välja selgitama, kas töötaja soovib TLS § 82 aluste puudumise korral lõpetada töölepingu TLS § 79 järgi või mitte. Seejuures arvestaksin ma TLS §-s 79 sätestatud ühekuulist etteteatamistähtaega ajast, mil tööandja on töötaja tahteavalduse kätte saanud. Käesolevas asjas pole töötaja soovinud töölepingu lõpetamist TLS § 79 järgi. Samuti puudus alus lõpetada tööleping TLS § 82 järgi. Seega nõustun tööandja seisukohaga, et tööleping ei ole lõppenud.

§-s 83 lg 1 sätestatu, mille kohaselt võib töötaja pärast etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkuda ning tööandja on kohustatud andma talle tööraamatu ja lõpparve annab töötajale pärast viit kalendripäeva õiguse töölt ära jääda ainult siis, kui esinevad TLS § 82 lg-s 1 nimetatud alused. Kui need alused puuduvad, siis ei saa töölt puudumist õigustada TLS § 83 lg -ga 1. Kui tööandja leiab, et töölepingu lõpetamise aluseid TLS § 82 järgi ei ole, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidlusorgani poole. H. Jõks

🔗 Ametlikule allikale

Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.