Obsah (9)

§ 82§ 6§ 62§ 59§ 28§ 79§ 15§ 26§ 70

RIIGIKOHUS TSIVIILKOLLEEGIUM KOHTUOTSUS Kohtuasja number Otsuse kuupäev Kohtukoosseis Kohtuasi Vaidlustatud kohtulahend Kaebuse esitaja ja kaebuse liik Tsiviilasja hind Riigikohtus Menetlusosalised ja

) § 82 alusel. Samuti nõudis hageja kahe kuu keskmise kuupalga suurust hüvitist ning keskmist töötasu lõpparve väljamaksmisega viivitamise eest.

1. Töövaidluskomisjon rahuldas
2. septembri
3. a otsusega avalduse osaliselt, lugedes töölepingu lõppenuks

§ 82

alusel põhjusel, et hagejaga ei olnud vormistatud töölepingut, millest kontrollida oma töötasu õigsust, ja pooltel ei olnud kokkulepet tööajanormi ja palgatingimuste muutmise kohta. Samuti otsustas komisjon, et kostjalt tuleb hageja kasuks välja mõista kahe kuu keskmine töötasu 31 050 krooni 25 senti. Muus osas jättis komisjon avalduse rahuldamata.

1. Kostja esitas
2. oktoobril 2007 Tartu Maakohtule taotluse, et töövaidluskomisjonis rahuldatud nõuete osas vaadataks töövaidlus läbi hagimenetluses. Kostja palus jätta hageja nõuded rahuldamata. Kostja taotluse kohaselt on hageja sõlminud töölepingu OÜ-ga Kirgas
3. septembril 2006 ja lepingu omakäeliselt allkirjastanud. Kostjale anti üle töötaja tööleping kahes eksemplaris ja töötajale väljastati lepingueksemplar tema esimesel nõudmisel. Põhjusel, et kogu dokumentatsioon oli lepingute üleandmise tõttu Tallinnas ja personalijuhataja oli puhkusel, võttis lepingueksemplari üleandmine aega. Töötajaga ei ole sõlmitud lisalepinguid ning nende sõlmimiseks ei olnud ka alust, kuivõrd töötaja töötas vaba graafiku alusel ning sai oma tööaega ise korraldada. Tööriiete osas tunnistas kostja hageja nõuet osaliselt. Kuna kostja laos ei olnud hageja mõõtudele vastavaid ja kostja eraldusmärkidega riideid, oli kostja sunnitud tellima nimetatud riided eritellimusena. Kostja sai probleemist teada lepingute ülevõtmisel. Töötajale anti seniks ajutine tööriietus. Mati Pille ja Jüri Revotko vahelise konflikti kohta leidis kostja, et kuna töölepingulises suhtes saab iga töötaja kaitsta ainult enda rikutud õigusi, ei puutu nimetatud konflikt praegusel juhul asjasse.

§ 82

alusel on töötajal õigus tööleping lõpetada viiepäevase etteteatamistähtajaga juhul, kui põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Pooled ei vaidle kokkulepitud töö ja makstud palga üle. Kostja väitel on iga objekti kohta kirjeldus, kuidas ja mida hageja koristama peab. Kostja pole enda kohustusi rikkunud ning ei ole alust lõpetada tööleping

§ 82alusel.

1. Hageja vastuse kohaselt sõlmis ta
2. septembril 2006 töölepingu OÜ-ga Kirgas. Hageja küll kirjutas töölepingule alla, kuid ühte eksemplari endale ei saanud. OÜ Kirgas sõlmitud lepingud võttis
3. mail 2007 üle kostja

§ 6alusel.

2. augustil 2007 esitas hageja kostjale avalduse, milles nõudis töölepingu lõpetamist

§ 82

alusel ja kahe kuu keskmise töötasu hüvitamist põhjusel, et tal ei olnud kirjalikku töölepingut kuni

1. juulini 2007 ning selle lisalepinguid ja vajalikke tööriideid, samuti oli hagejal konflikt kostja teise töötaja Mati Pillega. Objekte ning nende eest makstavat tasu ei fikseeritud üheski dokumendis (lisalepingud), mida hageja korduvalt nõudis.
2. Tartu Maakohus rahuldas
3. augusti
4. a otsusega hagi, luges hageja ja OÜ Kirgas vahel
5. septembril 2006 (maakohtu otsuses ekslikult märgitud 2007) sõlmitud töölepingu lõppenuks

§ 82lg 1 alusel alates 7.

augustist 2007 ning mõistis kostjalt hageja kasuks välja kahe kuu keskmise kuupalga suuruse hüvitise 31 050 krooni 25 senti. Menetluskulud jättis maakohus kostja kanda. Maakohtu otsuse kohaselt asus hageja tööle

1. septembril 2006 sõlmitud töölepingu punkti 1 kohaselt koristaja ametikohale ning punkti 11 järgi kohustus kostja talle maksma 3000 krooni suurust kuupalka, millelt peetakse kinni seaduses sätestatud maksud.
2. veebruaril
3. a toimunud eelistungil väitis hageja, et ta küll kirjutas
4. septembril 2006 töölepingule alla, kuid ühte eksemplari endale ei saanud. Samuti ei fikseeritud koristatavaid objekte ning nende koristamise eest makstavat tasu üheski dokumendis (lisalepingud), mida hageja korduvalt nõudis. Maakohus leidis, et töölepingu hagejale andmata jätmise puhul on tegemist tööandjapoolse kohustuse rikkumisega, mis oleks pidanud selguma hiljemalt siis, kui kostja võttis lepingud üle.

§ 62

lg 2 kohaselt vastutab senine tööandja solidaarselt uue tööandjaga tööandja vahetumise ajal kehtivatest töölepingutest tulenevate kohustuste eest, mis on tekkinud enne tööandja vahetumist ja mis muutuvad sissenõutavaks ühe aasta jooksul pärast tööandja vahetumist. Kui tööandja ja töötaja vahel on kokkulepped objektide koristamise ja selle eest saadava tasu kohta, tuleb kokkulepped vormistada kirjalikult töölepingu muudatustena ning seejärel üks eksemplar anda töötajale. Tööleping oli sõlmitud palgamääraga 3000 krooni ja tööajanormiga 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas. Kui töötaja töömaht suurenes, oleks tulnud see vormistada töölepingu muudatusena.

§ 59

lg 5 kohaselt võib töölepinguid muuta vaid poolte kokkuleppel, v.a

§-des 61-66 toodud juhtudel. Poolte ütluste kohaselt on pooled kooskõlastanud töötaja töö mahu suurenemise ning kostja väitel olid sel ajal lepingud uuendamisel.

§ 28

lg 2 kohaselt on tegelikult tööle lubamine võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata töölepingu vormistamisest. Sel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Kui töötaja tööleasumisel ei ole tööandjal pakkuda tööriideid, tuleb need esimesel võimalusel hankida. Tööriided ja -vahendid on tõhusa koristustöö üheks eelduseks ning nende puudumine raskendab töö tegemist oluliselt. Kostja ütluste kohaselt on tööriided tellitud ning nüüd laost kättesaadavad. Varrukatega särk, mille tööandja töötajale andis, pole veel tööriietus. Konflikt Mati Pille ja Jüri Revotko vahel praegusel juhul asjasse ei puutu, kuivõrd töövaidluses kaitseb iga töötaja iseenda õigusi. Pooltel oli kehtiv tööleping ning kokku oli lepitud ka lepingu muutmises töömahu ja palgatingimuste osas, mis jäid aga vaatamata töötaja korduvatele pöördumistele vormistamata. Erinevate objektide eest lubatud tasud ja tegelikult makstud tasud erinesid. Hageja töötas töölepingus näidatust erineva tööajareþiimiga. Olukord, kus tööandja ei suuda mitme kuu jooksul oma lepingulisi kohustusi täita, on lubamatu. Kostja on tööandjana rikkunud lepingutingimusi ning seetõttu on põhjendatud lugeda

§ 82lg 1 alusel tööleping lõppenuks alates 7.

augustist

1. Kostjal tuleb hagejale välja maksta kahe kuu keskmine töötasu 31 050 krooni 25 senti.
2. Kostja esitas maakohtu otsuse peale apellatsioonkaebuse, paludes maakohtu otsuse tühistada ning teha uue otsuse, millega jätta hageja nõuded rahuldamata ja lugeda töötaja tööleping lõppenuks

§ 79lg 1 alusel alates 7.

augustist

1. Menetluskulud palus kostja jätta hageja kanda.
2. Hageja vaidles kostja apellatsioonkaebusele vastu, paludes jätta selle rahuldamata ja maakohtu otsuse muutmata. Ringkonnakohtu lahend ja põhjendused
3. Tartu Ringkonnakohus tühistas
4. mai
5. a otsusega maakohtu otsuse ja tegi uue otsuse, millega jättis hagi rahuldamata ning menetluskulud hageja kanda. Ringkonnakohus luges hageja ja kostja vahel
6. septembril 2006 sõlmitud töölepingu lõpetatuks töötaja algatusel

§ 79lg 1 alusel alates 2.

septembrist 2007. Ringkonnakohtu otsuse kohaselt annab

§ 82

lg 1 töötajale õiguse lõpetada tööleping omal algatusel, kui tööandjapoolne lepingurikkumine on oluline. Maakohus on tuvastatud asjaolude põhjal vääralt leidnud, et hagejal oli õiguslik alus nõuda kostjalt töölepingu lõpetamist

§ 82lg 1 järgi.

Asja materjalidest nähtub, et hageja nõudis 2. augustil 2007 kostjale saadetud avalduses töölepingu lõpetamist

§ 82lg 1 alusel põhjustel, et tal ei olnud kuni 26.

juulini 2007 kirjalikku töölepingut, aga samuti lisalepinguid, tööde kirjeldusi ja töögraafikuid ning ka töötamiseks vajalikke tööriideid. Hageja märkis töölepingu lõpetamise põhjusena ka Jüri Revotko konflikti kostja teise töötaja Mati Pillega. Pooled ei vaidle selle üle, et hageja ja kostja õiguseellane OÜ Kirgas olid 1. septembril 2006 sõlminud kirjaliku töölepingu, millest nähtuvalt oli hageja tööaeg 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas ning tema kuupalgamäär 3000 krooni. Pooled ei vaidle ka selle üle, et töölepingu üleminekul OÜ-lt Kirgas kostjale hageja töömaht suurenes ning seetõttu maksis kostja hagejale ka algses lepingus näidatust suuremat tasu (tlk 43-45 järgi brutotöötasu keskmiselt 15 525 krooni 12 senti kuus). Hageja on asja läbivaatamisel kinnitanud, et kokkuleppel tööandjaga oli ta nõus rohkem tööd tegema ja selle eest rohkem palka saama ning sellised kirjalikult vormistamata lepingutingimuste muudatused ei olnud hageja jaoks halvemad seaduses sätestatust ega kehtetud

§ 15järgi.

Seetõttu ei anna üksnes asjaolu, et lepingumuudatusi (sh palgatingimuste osas) ei olnud tööandja vormistanud

§ 28lg-st 1 ja palgaseaduse (Pal

S) § 3 lg-st 1 ja § 4 lg-st 2 tulenevalt kohe kirjalikult, alust töötajal nõuda töölepingu lõpetamist

§ 82lg 1 alusel.

Hageja ei ole esitanud töövaidlust lahendavale organile nõuet, et suulise kokkuleppega töölepingu muutmise kohta on tööandja tema õigusi rikkunud (näiteks ei maksnud talle ettenähtud palka, ei kindlustanud teda tööga, ei lubanud teda puhkusele vms), mis näitab, et suulise kokkuleppe kirjalikult vormistamata jätmine ei toonud hagejale kaasa negatiivseid tagajärgi. Maakohus on alusetult üksnes hageja paljasõnaliste väidete alusel tuvastanud, et hagejale erinevate objektide eest lubatud tasu ja tegelikult makstud tasu erinesid. Hageja poolt faktilist töötamist kostja juures mitme kuu vältel (mai, juuni, juuli 2007) ja kostja makstud töötasu vaidlustamata jätmist tuleb vaadelda kui poolte suulist kokkulepet töötingimuste (sh palk) muutmiseks

§ 28lg 2 ja § 59 lg 5 kohaselt.

Kuna hageja pole vaidlustanud kostja väidet, et hageja töötas kostja juures nn vabagraafiku alusel (s.o hageja määras koristustööde tegemise aja ise), samuti ei ole hageja väitnud, et talle ei olnud teada tema töökohustused ning tööpiirkond, siis ei andnud hagejale alust nõuda töölepingu lõpetamist

§ 82

lg 1 järgi ka see, et kostja jättis hagejale esitamata puhastusteenindaja ametijuhendi ja tööajagraafiku. Hageja ei saa nõuda töölepingu lõpetamist

§ 82

lg 1 alusel ka põhjusel, et kostja õiguseellane OÜ Kirgas ei olnud andnud algselt sõlmitud töölepingust hagejale koopiat ja et kostja täitis hageja

1. juulil 2007 esitatud nõude töölepingu koopia väljastamiseks
2. juulil
3. Töölepingu koopia kohe väljastamata jätmine ei toonud kaasa töötaja õiguste rikkumist, sest hageja oli töölepingu ise
4. septembril 2006 allkirjastanud, ta oli allkirja vastu teadlik töölepingu üleminekust alates
5. maist 2007 kostjale (tlk 17) ning ka faktiliselt nõustunud kostja juures töösuhte jätkumisel töömahu suurenemisega ning palgatingimuste muutumisega. Põhjendatud ei ole maakohtu järeldus, et hagejale vajalike tööriiete kohe andmata jätmine oli rikkumiseks, mis andis aluse hagejal nõuda töölepingu lõpetamist

§ 82lg 1 järgi.

Hageja ei ole vaidlustanud kostja väiteid, et töölepingute kostjale ülemineku aja seisuga ei olnud kostja laos hageja mõõtudele vastavaid ja kostja eraldusmärkidega tööriideid ning seetõttu oli kostja sunnitud tellima hagejale tööriietuse eritellimusena ning tellimuse täitmiseni andis kostja hagejale ajutise tööriietusena varrukatega särgi. Kuivõrd vajaliku tööriietuse kohe andmata jätmine oli tingitud kostjast mitteolenevatest põhjustest ning kostja oli hagejale siiski andnud ajutise tööriietuse, ei ole kostja rikkunud lepingut oluliselt. Õige on maakohtu järeldus, et konflikt M. Pille ja J. Revotko vahel ei puutu asjasse, kuna see ei puuduta hageja ja kostja vahelisi töösuhteid. Kuna kokkuvõttes on alust tuvastada, et hageja viidatud kostja lepingurikkumistest on tõendatud vaid töölepingu muudatuste kirjalikult vormistamata jätmine ja ettenähtud tööriietuse kohe andmata jätmine ning mõlemad rikkumised on formaalset laadi, siis ei olnud töötaja nõue töölepingu lõpetamiseks

§ 82lg 1 alusel põhjendatud.

Kuivõrd hageja jäi pärast 2. augustil 2007 kostjale töölepingu lõpetamise avalduse esitamist töölt ära ning tema töölepingu lõpetamise nõue

§ 82

alusel ei olnud põhjendatud, siis tuleb lugeda tema tööleping lõppenuks

§ 79

lg 1 alusel pärast kirjaliku avalduse esitamisest ühekuulise etteteatamistähtaja möödumist, s.o arvates

1. septembrist
2. Kuna hagejal ei ole alust nõuda töölepingu lõpetamist töötaja algatusel

§ 82

lg 1 järgi, ei ole põhjendatud ka hageja nõue kostjalt

§ 82lg 2 alusel hüvitise saamiseks.

MENETLUSOSALISTE PÕHJENDUSED 9. Hageja esitas ringkonnakohtu otsuse peale kassatsioonkaebuse, milles palub ringkonnakohtu otsuse tühistada ning jätta jõusse maakohtu otsus. Kassatsioonkaebuse kohaselt, kui töötaja lõpetab töölepingu

§ 82

alusel ja tööandja ei aktsepteeri töölepingu lõpetamist, peab ta vaidlustama töölepingu lõpetamise töövaidlusorganis. Kuna tööandja seda ei teinud, on töötaja avaldus töölepingu lõpetamiseks

§ 82järgi jõus.

Tööandja peab esitama töötaja vastu ise (vastu)nõude ka olukorras, kus töötaja on pöördunud töövaidlusorganisse

§ 82järgse hüvitise väljamõistmiseks.

Ringkonnakohus sellele hageja vastuväitele ei vastanud. Ringkonnakohus tuvastas, et tööandja rikkus töölepingut, kui jättis töölepingu muudatused kirjalikult vormistamata ning ei võimaldanud töötajale ettenähtud tööriietust. Hageja oli õigustatud lõpetama töölepingu

§ 82alusel.

Ringkonnakohus ei arvestanud, et kostja jättis töölepingu töömahu ja palgatingimuste osas vormistamata vaatamata hageja korduvatele pöördumistele (hageja nõue 5. juulil 2007). Võlaõigusseaduse §-st 114 ja § 116 lg-st 5 järeldub, et kui töötaja nõuab kohustuse täitmist ja tööandja sellele ei reageeri, siis on tegemist olulise rikkumisega. Ringkonnakohus jättis viidatud sätted kohaldamata. Arusaamatu on ringkonnakohtu põhjendus, et kuna töötaja ei ole esitanud töövaidlusorganile nõuet, et suulise kokkuleppega töölepingu muutmise kohta on tööandja tema õigusi rikkunud, siis see näitavat, et suulise kokkuleppe kirjalikult vormistamata jätmine ei toonud töötajale kaasa negatiivseid tagajärgi. Töötaja on esitanud tööandjale nõude lõpetada töölepingu tingimuste rikkumine. See on piisav eeldus, et esitada hiljem

§ 82järgi avaldus.

Töötaja kui töösuhtes nõrgem pool ei pea taluma olukorda, kus tema palga arvestamise alused kehtivad vaid suuliselt ja töötaja saab oma palga kujunemisest teada alles igakuiste palgaarvestamise lehtede järgi (selliselt saab tööandja lubada kõrgemat palka, kui hiljem välja makstakse, ning töötajal ei ole tõendeid, tuvastamaks tagantjärele suuremat palgakokkulepet).

1. Kostja vaidleb kassatsioonkaebusele vastu ja palub jätta selle rahuldamata ning ringkonnakohtu otsuse muutmata. KOLLEEGIUMI SEISUKOHT
2. Kolleegium leiab, et ringkonnakohtu otsus tuleb TsMS § 692 lg 1 p 1 alusel materiaalõiguse normi väära kohaldamise tõttu tühistada ning TsMS § 691 p 5 alusel jätta jõusse maakohtu otsus. Kassatsioonkaebus tuleb rahuldada.
3. Enne
4. juulit 2009 kehtinud

§ 82

lg 1 kohaselt teatab töötaja nii määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Praegusel juhul vaidlevad pooled selle üle, kas hagejal oli õigus lõpetada tööleping

§ 82lg 1 alusel.

Maakohus leidis, et kostja rikkus tööandjana töölepingu tingimusi, mistõttu on hageja poolt töölepingu lõpetamine

§ 82lg 1 alusel põhjendatud.

Ringkonnakohtu otsuse kohaselt ei olnud aga hagejal alust töölepingut lõpetada

§ 82lg 1 alusel.

Kolleegium leiab, et ringkonnakohus on oma otsuses vääralt kohaldanud

§ 82lg-t 1, mistõttu tuleb ringkonnakohtu otsus tühistada.

Õige on ringkonnakohtu tõlgendus, et

§ 82

lg-st 1 tulenevalt ei ole mitte igasugune tööandjapoolne töölepingu tingimuse täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine aluseks töötaja algatusel töölepingu lõpetamiseks.

§ 82

lg 1 alusel on töölepingu lõpetamine põhjendatud vaid siis, kui tööandja rikub lepingut oluliselt. Väär on aga ringkonnakohtu seisukoht, et asjaolu, et tööandja ei olnud lepingumuudatusi (sh palgatingimuste kohta) vormistanud

§ 28lg-st 1 ja enne 1. juulit 2009 kehtinud Pal

S §-st 3 tulenevalt kirjalikult, ei andnud töötajale alust nõuda töölepingu lõpetamist

§ 82

lg 1 alusel.

§ 28

lg 1 kohaselt sõlmitakse tööleping kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ainult töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt.

§ 26lg 1 p-de 6 ja 7 kohaselt peavad töölepingus olema muu hulgas palgatingimused ja tööajanorm. Pal

S § 3 lg 1 kohaselt käsitatakse palgatingimustena palgamäära, lisatasu ja juurdemakset summana, mille hulka on arvutatud seaduse alusel kinnipidamisele kuuluvad maksud. Palgatingimustena käsitatakse ka palga arvutamise viisi ning maksmise korda. Sama paragrahvi teise lõike kohaselt määratakse töötaja palgatingimused ja nende muudatused kindlaks töölepingus. PalS § 4 lg 2 kohaselt on tööandja kohustatud palka korraldavate seaduste, valitsuse määruste, kollektiivlepingu või töölepingu muutumisel muutma töötajate palgatingimusi hiljemalt ühe kuu möödumisel, kohaldades neid õigusakti kehtima hakkamise päevast.

§ 70kohaselt vormistatakse töölepingu tingimuste muutmine kirjalikult töölepingus.

Muudatustele kirjutavad alla tööandja või tema esindaja ja töötaja. Seega tuleb tööleping sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks (vt ka Riigikohtu

1. märtsi
2. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-08, p 11). Kirjalikult tuleb vormistada ka töölepingu muudatused. Maakohus on tuvastanud, et vaatamata hageja korduvatele pöördumistele vormistada töömahu ja palgatingimuste muudatused kirjalikult, jäid muudatused vormistamata. Kolleegium leiab, et olukorras, kus hageja pöördus kostja poole, et vormistada töölepingu muudatused (sh palgatingimuste ja töömahu muudatused) kirjalikult, kuid sellele vaatamata jättis kostja töölepingu muudatused kirjalikult vormistamata, on kostja tööandjana rikkunud oluliselt oma kohustusi. Seega on õige maakohtu järeldus, et hagejal oli praegusel juhul õigus tööleping

§ 82

lg 1 alusel lõpetada.

§ 82

lg 2 esimese lause kohaselt maksab tööandja määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel § 82 lg 1 alusel töötajale hüvitisena tema kahe kuu keskmise palga. Kuna praegusel juhul oli hageja õigustatud lõpetama töölepingu

§ 82

lg 1 alusel, on põhjendatud kostjalt hageja kasuks hüvitisena hageja kahe kuu keskmise palga väljamõistmine.

1. Õige on maakohtu seisukoht, et kui töötaja tööleasumisel ei ole tööandjal pakkuda tööriideid, tuleb need esimesel võimalusel hankida. Tööriietuse puudumine ei saanud aga praegusel juhul olla hageja poolt töölepingu lõpetamise aluseks.
2. TsMS § 162 lg 1 kohaselt kannab hagimenetluse kulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. Kuna Riigikohus tühistab ringkonnakohtu otsuse ja jätab jõusse maakohtu otsuse, millega hagi rahuldati, tuleb menetluskulud jätta kostja kanda. TsMS § 174 lg 1 esimese lause kohaselt võib menetlusosaline nõuda asja lahendanud esimese astme kohtult menetluskulude rahalist kindlaksmääramist lahendis sisalduva kulude jaotuse alusel 30 päeva jooksul alates kulude jaotuse kohta tehtud lahendi jõustumisest. TsMS § 174 lg 3 kohaselt esitatakse hüvitatava summa kindlakstegemise avaldus asja menetlenud esimese astme kohtule.
3. Kassatsioonkaebuse rahuldamise tõttu tuleb TsMS § 149 lg 4 esimese lause alusel hagejale tagastada kassatsioonkaebuselt tasutud kassatsioonikautsjon. Lea Laarmaa, Ants Kull, Tambet Tampuu