Obsah (12)

§ 99§ 86§ 98§ 94§ 59§ 131§ 107§ 82§ 69§ 109§ 18§ 93

RIIGIKOHUS TSIVIILKOLLEEGIUM KOHTUOTSUS Kohtuasja number Otsuse kuupäev Kohtukoosseis Kohtuasi Vaidlustatud kohtulahend Kaebuse esitaja ja kaebuse liik Tsiviilasja hind Riigikohtus Menetlusosalised ja

) § 86 lg 3 alusel alates

1. augustist
2. Koondamisteates märgiti, et Kuressaare Linnavolikogu
3. aprilli
4. a määrusega kärbiti linna allasutuste (sh hageja tööandja) palgafondi 18%, mis muudab võimatuks töölepingu jätkamise samadel palgatingimustel. Kuivõrd hageja ei nõustunud ettepanekuga töötasu vähendamise kohta, tuleb ta koondada, sest kostja asutusel ei ole raha töölepingu jätkamiseks endistel palgatingimustel.
5. augusti
6. a kirjaga pakkus kostja asutus hagejale kui koondatavale õpetaja töökohta teises rühmas töötasuga 8427 krooni kuus. Hageja keeldus sellest, kuna pakuti sama töö sisu ja mahuga töökohta, millel ta seni töötas, kuid väiksema töötasuga. Tööinspektsiooni Lääne inspektsioon andis
7. juuni
8. a otsusega nõusoleku hageja kui usaldusisiku koondamiseks. Kostja asutus lõpetas hagejaga töölepingu koondamise tõttu
9. augustil 2009 ja maksis välja lõpparve (25 666 krooni hüvitisena koondamisest vähem etteteatatud ajavahemiku eest, 41 938 krooni hüvitisena töölepingu lõpetamise eest ja 6281 krooni puhkusekompensatsioonina). Hageja leidis, et töölepingu lõpetamine oli ebaseaduslik ning tal on õigus nõuda enda tööle ennistamist. Kostja asutuse töömaht ei ole vähenenud, tööd ei ole ümber korraldatud ega esine ka muid asjaolusid, mis oleksid tinginud töö lõppemise. Kostja asutuses ei olnud koondamissituatsiooni. Isegi kui tööandjal olnuks alus lõpetada tööleping koondamise tõttu, on rikutud töölepingu lõpetamiseks ettenähtud protseduurireegleid. Nimelt ei arvestatud kehtinud

§ 99kohaselt hageja töölejäämise eelisõigusega.

1. Kostja hagi ei tunnistanud ja leidis, et töölepingu lõpetamine hagejaga oli õiguspärane. Kostja asutuses tekkis koondamissituatsioon. Majanduslangusest tingitud palgafondi vähendamise tõttu ei olnud töö jätkamine senistel palgatingimustel võimalik. Tekkis vältimatu vajadus muuta kõigi töötajate töötingimusi. Tööd said jätkata need töötajad, kes nõustusid töölepingu muudatustega. Kuna hageja ei olnud töölepingu muutmisega nõus ega võtnud vastu teist tööd (lasteaiaõpetaja, õpetaja abi, üldkoristaja), tuli ta koondada. Objektiivset vajadust koondamiseks tõendab Kuressaare Linnavalitsuse
2. aprilli
3. a korraldus Kuressaare linna hallatavate asutuste palgamäärade kinnitamise kohta (edaspidi linnavalitsuse korraldus), mille aluseks on Kuressaare Linnavolikogu
4. aprilli
5. a määrus Kuressaare linna
6. a I (negatiivse) lisaeelarve kinnitamise kohta (edaspidi linnavolikogu määrus). Linnavolikogu määrusega vähendati personalikulusid alates
7. aprillist
8. a 18% ning linnavalitsuse korralduse lisa järgi on kehtestatud hageja kui kõrgharidusega lasteaia õpetaja kuupalgamääraks alates
9. aprillist
10. a 8427 krooni. Kostja asutusel oli viidatud õigusaktide täitmise kohustus. Samuti ei ole tulenevalt töötajate võrdse kohtlemise põhimõttest kostjal lubatav kohaldada töösuhtes mõnele töötajale teiste võrreldavate töötajate suhtes oluliselt soodsamaid töölepingu tingimusi. Esinenud koondamissituatsioonis ei ole kehtinud

§ 99kohaldatav.

Hageja ei nõustunud samal töökohal muudetud töötingimustel edasi töötama. Teiste töötajate koondamiseks alust ei olnud, mistõttu puudus töölejäämise eelisõiguse rakendamise võimalus. Samal põhjusel ei ole kohaldatav töölejäämise eelisõigus hagejale kui töötajate esindajale. 3. Pärnu Maakohus jättis 5. mai 2010. a otsusega hagi rahuldamata. Maakohtu otsuse põhjendustel on tööandjal kehtinud

§ 86p 3 alusel õigus lõpetada töötajaga tööleping koondamise tõttu.

See võib juhtuda siis, kui tööandja majanduslikel põhjustel ei suuda enam töötajat tööga kindlustada, st kui töö lõpeb töötaja jaoks üldse või temaga kokkulepitud tingimustel. Kehtinud

§ 98

lg 1 loetleb alused, mille puhul on tööandjal õigus töötajaid koondada: töömahu vähenemine, tootmise või töö ümberkorraldamine, varem töötanud töötaja tööle ennistamine ja muud juhud, mis tingivad töö lõppemise. Linnavalitsuse korralduse (korralduse lisa järgi on kehtestatud hageja kui kõrgharidusega lasteaia õpetaja kuupalgamääraks alates

1. aprillist
2. a 8427 krooni) ja linnavolikogu määrusega on tõendatud, et kostjal kui tööandjal oli üldisest majanduslikust olukorrast tulenevalt objektiivne vajadus koondada, st ka individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 28 mõttes esines koondamise alus. Viidatud haldusaktid on jõustunud ja haldusmenetluse seaduse § 60 lg 2 kohaselt kostja asutusele kohustuslikud. Üldjuhul on koondamine seotud töömahu vähenemisega, kuid võib esineda olukordi, kus töötamise jätkamiseks on objektiivselt vajalik ja põhjendatud muudatuste tegemine kokkulepitud töötingimustes, kuna endistel tingimustel pole võimalik töötamist jätkata. Koondamise põhjusena saab vaadelda töö lõppemist kokkulepitud tingimustel, s.o töö ei lõpe, kuid endistel tingimustel pole seda võimalik jätkata. Töölepingu tingimusi saab muuta üldjuhul töötaja nõusolekul. Kui töötaja sellega ei nõustu ning tööandja ei saa teda enam endistel tingimustel rakendada, on töölepingu lõpetamine koondamise tõttu seaduspärane. Kostja asutus ei rikkunud kehtinud

§ 98

lg-s 2 sätestatud kohustust pakkuda enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu võimaluse korral teist tööd. Tõendatud on, et kostja asutus pakkus hagejale teist sobivat tööd, kuid hageja keeldus sellest. Kehtinud

§ 99ei ole praeguses koondamissituatsioonis kohaldatav.

Hageja nõutud töötingimustel oli töö alates 1. aprillist 2009 lõppenud ning hageja ei nõustunud töötama samal töökohal edasi muudetud tingimustel. Teiste töötajate koondamiseks ei olnud alust. Samal põhjusel ei ole kohaldatav töölejäämise eelisõigus hagejale kui töötajate esindajale. Tulenevalt kehtinud

§ 94

p-st 2 oli eelnevalt vajalik Tööinspektsiooni põhjendatud nõusolek hageja kui Saaremaa Haridustöötajate Liidu

1. lasteaia töötajate usaldusisiku koondamiseks ja selline nõusolek on antud
2. juunil
3. Tallinna Halduskohus jättis
4. detsembri
5. a otsusega haldusasjas nr 3-09-2117 hageja kaebuse Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni
6. juuni
7. a otsuse peale rahuldamata. Asjas ei ole tõendatud, et hageja koondamise eesmärgiks oli vabaneda ebasobivast töötajast ja/või töötajate usaldusisikust. Samuti pole tõendatud, et tööandja oleks oluliselt rikkunud töölepingu lõpetamiseks ettenähtud protseduurireegleid.
8. Hageja esitas maakohtu otsuse peale apellatsioonkaebuse, milles palus maakohtu otsuse tühistada ja teha uue otsuse, millega hagi rahuldada. Ringkonnakohtu lahend ja põhjendused
9. Tallinna Ringkonnakohus tühistas
10. novembri
11. a otsusega maakohtu otsuse ja tegi uue otsuse, millega rahuldas hagi. Ringkonnakohus tunnistas hagejaga sõlmitud töölepingu lõpetamise
12. augustil 2009 enne
13. juulit 2009 kehtinud

§ 86

p 3 alusel ebaseaduslikuks ning leidis, et hagejaga sõlmitud tööleping ei ole lõppenud. Ringkonnakohus kohaldas 1. juulist 2009 kehtiva töölepingu seaduse (edaspidi

) § 131 lg 2 alusel töölepingu lõpetamise aluste hindamisel senikehtinud seadust. Vaidlust ei ole selle üle, et lasteaiakasvataja töö maht ei vähenenud ning lasteaia tööd ei korraldatud ümber, samuti ei tinginud hageja koondamist varem töötanud töötaja tööle ennistamine. Kostja asutus leidis, et töö lõppemise tingis see, et kohaliku omavalitsuse haldusaktide alusel vähendati palgafondi 18%. Maakohus leidis ebaõigesti, et kohaliku omavalitsuse haldusaktide alusel vähenes hageja kuupalgamäär 8427 kroonini. Tööandaja ei saanud tulenevalt kehtinud palgaseaduse § 4 lg-st 1 ning

§ 59

lg-test 1 ja 5 ühepoolselt muuta oma haldusaktidega töötaja töölepingus kokkulepitud palga suurust. Linnavalitsuse korralduse adressaadiks ei olnud koolieelsete lasteasutuste töötajad, vaid kostja hallatavad asutused. Viidatud korraldus oli aluseks töötajatega läbirääkimiseks ja kokkulepete sõlmimiseks, kusjuures selle rakendamiseks oli igale asutuse juhile jäetud töötasufondi piires ka mõnetine otsustamisõigus- ja vabadus. Omavalitsusüksusel ja kostja asutusel on õigus oma eelarvet kujundades otsustada, milliseid kululiike nad selles ette näevad ja kui suur on muu hulgas palgafond, kuid sellekohased otsustused ei mõjuta nende töötajatega sõlmitud töölepingute tingimusi. Kostja ei ole ka tõendanud, et tal ei olnud raha hagejale palga maksmiseks töölepingus kokkulepitud suuruses. Linnavolikogu määrus ja linnavalitsuse korraldus sellise järelduse tegemiseks alust ei anna. Seda enam, et ka vähendatud palgafondi tingimustes oli kostja asutuse juhil linnavalitsuse korralduse p 2 järgi õigus kohaldada kinnitatud palgamääradest kõrgemaid palgamäärasid. See, et töötaja ei nõustu sõlmima kokkulepet palga vähendamise kohta, ei anna iseenesest alust töötaja koondamiseks kehtinud

§ 86p 3 alusel.

Sama mahuga töö tegemiseks võeti pärast hageja koondamist tööle uus töötaja, kuid väiksema palgaga. Praegusel juhul ei ole tegemist töö lõppemisega üldse ega ka kokkulepitud tingimustel. Kehtinud

§ 98lg 1 järgi saab aga töötajat koondada üksnes töö lõppemise korral.

Seda, et töö ei lõppenud, vaid kostja asutus soovis sama töö tegemist väiksema palga eest, kinnitab muu hulgas asjaolu, et hagejale pakuti samas lasteaias lasteaiaõpetaja kohta töötasuga 8427 krooni (s.o sama töökohta väiksema palgaga). Kuivõrd kostja asutuses ei olnud koondamissituatsiooni, ei olnud hageja koondamine seaduslik. Seetõttu pole vaja hinnata hageja väidet, et kostja rikkus hea usu põhimõtet. Asja lahendamisel ei ole tähtsust sellel, kas ja miks nõustus enamik lasteaia töötajatest palga vähendamisega.

§ 131

lg 2 järgi kohalduvad töölepingu ebaseadusliku lõpetamise korral selle tagajärgede osas kehtiva

sätted, sest tööleping lõpetati hagejaga pärast 1. juulit 2009.

ei sätesta sellist õiguskaitsevahendit nagu tööle ennistamine. Kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, siis loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud (

§ 107lg 1).

Sellisel juhul lõpetab kohus tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (

§ 107

lg 2).

§ 107

lg 3 järgi ei rahulda kohus sama paragrahvi lg-s 2 sätestatud tööandja taotlust, kui töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik. Hageja soovib töösuhte jätkumist. Kostja peab hageja koondamist õiguspäraseks ega soovi temaga töösuhet jätkata.

§ 107

lg 3 mõtte kohaselt tuleb tööandja taotlus töösuhte lõpetamiseks töötajate esindajaga rahuldada üksnes siis, kui töösuhte jätkamine ei ole mõeldav, st ennekõike juhul, kui tööandja on oma tegevuse lõpetanud. Seadusandja on leidnud, et töötajate esindajale tuleb tagada tõhus kaitse, mis üldjuhul on saavutatav töösuhte jätkamise võimalusega. Asjas ei ole esile toodud asjaolusid, mis annaks alust arvata, et töösuhet ei ole võimalik jätkata.

§ 107lg 1 järgi ei ole hagejaga sõlmitud tööleping lõppenud.

MENETLUSOSALISTE PÕHJENDUSED 6. Kassatsioonkaebuses palub kostja ringkonnakohtu otsuse tühistada ja teha uue otsuse, millega jätta jõusse maakohtu otsus. Ringkonnakohus kohaldas valesti materiaalõiguse norme, kui leidis, et kostja asutuses ei olnud koondamissituatsiooni ja hageja koondamine oli ebaseaduslik. Kohaliku omavalitsuse haldusaktid olid kostja asutusele täitmiseks kohustuslikud ja mõjutasid töötajatega sõlmitud töölepingute tingimusi. Kostja asutusel ei ole muid tuluallikaid peale linna eelarve, mille kinnitab kohaliku omavalitsuse volikogu. Seega on linna eelarve negatiivne muudatus otseselt põhjuslikus seoses kostja asutuse pedagoogide palgafondiga ning selle vähenemisest tulenes ka hageja palgamäära vähenemine. Selliselt lõppes hageja töö senistel palgatingimustel ja kostja asutuses tekkis koondamissituatsioon. Ringkonnakohus kohaldas põhjendamatult

§ 107lg-t 3.

Kohaldada tuli kehtinud

§ 94

, mis ei sätestanud töötaja esindajaga töölepingu lõpetamisele muid tingimusi kui tööandja asukoha tööinspektori nõusolek. Ringkonnakohus rikkus asja läbivaatamisel ka menetlusõiguse norme, kui jättis kohtuotsuse nõuetekohaselt põhjendamata. Asudes maakohtust vastupidisele seisukohale, tuli ringkonnakohtul maakohtu otsuses toodud tõendid ja põhjendused ümber lükata ja võtta seisukoht kõigi asjas esitatud väidete ja vastuväidete kohta. Samuti ei ole ringkonnakohtu otsus täidetav. Kuivõrd ringkonnakohus leidis, et hagejaga sõlmitud tööleping ei ole lõppenud, peaks hageja hakkama tööle kostja asutuses õpetaja ametikohal palgamääraga 10 277 krooni, samas kui sellise palgaga ametikohta kostja asutuses ei ole.

1. Vastuses kassatsioonkaebusele ei pidanud hageja kaebust õigeks ja vaidles sellele vastu.
2. Riigikohtu istungil jäi kostja esindaja kassatsioonkaebuses esitatud väidete juurde ning hageja esindaja oma vastuväidete juurde. KOLLEEGIUMI SEISUKOHT
3. Kolleegium leiab, et ringkonnakohtu otsus tuleb tühistada TsMS § 692 lg 1 p-de 1 ja 2 alusel materiaalõiguse normi väära tõlgendamise ja menetlusõiguse normi olulise rikkumise tõttu ning asi tuleb saata tagasi samale ringkonnakohtule uueks läbivaatamiseks. Kassatsioonkaebus tuleb rahuldada osaliselt.
4. Pooled vaidlevad selle üle, kas kostja lõpetas hageja kui töötajate usaldusisikuga töölepingu koondamise tõttu seaduspäraselt ja kas hageja töösuhe jätkub. Maakohus jättis hageja nõude tunnistada töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks ja ennistada hageja tööle rahuldamata, sest kohtu tuvastatud asjaoludel oli kostjal hageja koondamiseks objektiivne vajadus. Ringkonnakohus asus vastupidisele seisukohale, leides, et kostjal ei olnud vajadust hagejat koondada (puudus koondamissituatsioon). Arvestades ühtlasi töölepingu seaduses töötaja usaldusisiku kohta kehtestatud erisätteid, luges ringkonnakohus, et vaidlusalune tööleping ei ole lõppenud.
5. Kolleegium märgib esmalt, et ringkonnakohus kohaldas asjas õigesti enne
6. juulit 2009 kehtinud töölepingu seadust. Hageja töölepingule kohalduva seaduse sätestab

§ 131. Viidatud sätte järgi kohaldatakse enne 2009.

aasta

1. juulit sõlmitud töölepingule alates
2. aasta
3. juulist töölepingu seaduses sätestatut (

§ 131

lg 1) ning eeltoodu ei välista ega piira lepingupoolte õigusi ega kohustusi, mis on tekkinud enne

1. aasta
2. juulit. Töölepinguga seotud asjaoludele või toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne
3. aasta
4. juulit, kohaldatakse senikehtinud seadust (

§ 131lg 2).

Kostja asutus esitas hagejale koondamisteate

1. mail 2009 ja lõpetas vaidlusaluse töölepingu hagejaga
2. augustil
3. Seega on õige ringkonnakohtu järeldus, et töölepingu lõpetamise aluste hindamise osas tuleb kohaldada kehtinud töölepingu seaduse sätteid (§ 86 p 3, § 98 lg 1 ja § 99 lg 1), sest koondamise asjaolud tekkisid selle seaduse kehtivuse ajal. Ringkonnakohus leidis ka õigesti, et kuna tööleping lõpetati aga uue seaduse kehtivusruumis, s.o
4. augustil 2009, siis kohalduvad töölepingu ebaseadusliku lõpetamise tagajärgedele alates
5. juulist 2009 kehtiva töölepingu seaduse sätted (§ 107).
6. Kolleegium leiab, et ringkonnakohus kohaldas materiaalõiguse norme õigesti, kui leidis, et kostja asutuses ei olnud koondamissituatsiooni ning seetõttu ei olnud hageja koondamine seaduslik. Tulenevalt kehtinud

§ 98

lg-st 1 on tööandjal õigus lõpetada tööleping

§ 86

p-s 3 ettenähtud alusel töömahu vähenemisel, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud töötaja tööle ennistamisel ja muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise, ning töötaja keeldumist tööajanormi suurendamise või vähendamise ettepanekust ei loeta asjaoluks, mis tingib töö lõppemise. Tööandja kohustuseks on pakkuda töötajale enne koondamist võimaluse korral teist tööd (kehtinud

§ 98

lg 2), samuti peab tööandja arvestama töötaja töölejäämise eelisõigusega (kehtinud

§ 99

). Riigikohus on selgitanud viidatud sätete kohaldamise kohta, et tööandjal on töötaja koondamise õigus juhul, kui tööandja majanduslikel põhjustel ei suuda enam töötajat tööga kindlustada, st kui töö lõpeb töötaja jaoks üldse või tema poolt kokkulepitud tingimustel. Samas rõhutab Riigikohus, et koondamise iga aluse puhul tuleb hinnata ka töölejäämise eelisõigust (vt Riigikohtu

1. aprilli
2. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-18-00). Asjas on tuvastatud, et hageja töö maht ei vähenenud ning kostja asutuse tööd ei korraldatud ümber, samuti ei tinginud hageja koondamist varem töötanud töötaja tööle ennistamine. Seega järeldas ringkonnakohus eeltoodud sätetest põhjendatult, et asja lahendamisel tuli kontrollida, kas esines muid asjaolusid, mis tingisid töö lõppemise. Ringkonnakohus analüüsis asjas esiletoodud asjaolusid ning luges töölepingu lõpetamise õigesti ebaseaduslikuks, sest hageja töö ei lõppenud, vaid tööandja soovis muuta hageja palgatingimusi (nõudis sama töö tegemist väiksema palga eest). Kolleegium nõustub ringkonnakohtuga, et töötaja keeldumine töölepingus kokkulepitud tingimuste (sh palgatingimuste) muutmisest ei ole käsitatav koondamissituatsioonina, mis annab aluse töölepingu lõpetamiseks. Mis tahes töölepingu tingimuste muutmine ei tähenda veel töö lõppemist kokkulepitud tingimustel. Vastupidine seisukoht ei oleks kooskõlas ka kehtinud töölepingu seaduse regulatsiooniga, mis sätestas töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise keelu (kehtinud

§ 59

lg 5) ning võimaldas töötajal nõuda töötingimuste ühepoolsel muutmisel töölepingu lõpetamist (kehtinud

§ 82

) või lepingu täitmist (kokkulepitud lepingutingimuste taastamist) (kehtinud

§ 69). 13.

Ringkonnakohus märkis õigesti, et kehtiv töölepingu seadus ei sätesta sellist õiguskaitsevahendit nagu tööle ennistamine. Kui kehtinud töölepingu seaduse järgi oli töötajal töölepingu ebaseadusliku lõpetamise korral otsustusõigus, kas taotleda tööle ennistamist või loobuda ennistamisest, nõudes sellekohast hüvitist, siis kehtiv töölepingu seadus võimaldab töövaidlusorganil ühe poole taotlusel töösuhte lõpetada. Nii sätestatakse

§ 107

lg-s 1, et kui töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sellisel juhul lõpetab töövaidlusorgan tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (

§ 107lg 2).

Seega, kui tööandja või töötaja on taotlenud töölepingu lõpetamist, siis üldjuhul tööleping ka lõpetatakse ning töövaidlusorgan mõistab

§ 109lg 1 järgi tööandjalt välja töötaja kolme kuu töötasu suuruse hüvitise.

Erinormina

§ 107

lg-s 2 märgitud üldreeglist võimaldatakse (hoolimata tööandja taotlusest töösuhe lõpetada) töösuhte jätkamine kolmele töötajate rühmale, kes vajavad oma seisundi või staatuse tõttu rohkem kaitset.

§ 107

lg 3 kohaselt ei rahulda töövaidlusorgan

§ 107

lg-s 2 märgitud tööandja taotlust, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik, ning sellisel juhul mõistab töövaidlusorgan

§ 109lg 2 järgi tööandjalt välja töötaja kuue kuu töötasu suuruse hüvitise.

Viidatud sätte järgi on töövaidlusorganil pädevus ka hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise ajaolusid ja mõlema poole huve. Kõnealustele töötajatele kehtivad töölepingu seaduses erireeglid, mis tagavad neile teiste töötajatega võrreldes suurema kaitse (nt

§ 18, § 92–94 jt).

Sellist eesmärki täidab ka

§ 107

lg-s 3 sätestatu, mille kohaselt tagatakse nimetatud töötajatele tõhus kaitse töösuhte jätkamise võimalusega. Kolleegium osutab, et analoogia alusel

§ 93

lg-s 1 sätestatuga, on

§ 107

lg-s 3 märgitud isikutega töösuhte lõpetamine koondamise tõttu üldjuhul võimalik, kui tööandja tegevus on lõppenud või kui on välja kuulutatud tööandja pankrot, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Loetletud juhtudel ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata. Ringkonnakohtu otsuse põhjenduste kohaselt ei soovi kostja hagejaga töösuhet jätkata. Kuna hageja oli töölepingu lõpetamise ajal töötajate esindaja, tuli ringkonnakohtul

§ 107

lg 3 järgi lähtuvalt kostja taotlusest tuvastada, kas poolte huve arvestades oli hagejaga töösuhte jätkumine mõistlikult võimalik või mitte. Ringkonnakohus leidis, et kostja ei ole esile toonud asjaolusid, mis annaks alust arvata, et töösuhte jätkamine hagejaga ei ole võimalik. Kolleegium selle seisukohaga ei nõustu. Ringkonnakohus rikkus kohtuotsuse põhjendamise kohustust (TsMS § 436 lg 1, § 442 lg 8, samuti § 654 lg-d 4 ja 5), kui jättis kostja esiletoodud asjaolud tähelepanuta ja sellekohased väited analüüsimata. Kostja on asjaoluna esitanud majanduslangusest tingitud palgafondi vähenemise ja esitanud selle tõendamiseks Kuressaare Linnavalitsuse

1. aprilli
2. a korralduse Kuressaare linna hallatavate asutuste palgamäärade kinnitamise kohta (tlk 54), mis on vastu võetud Kuressaare Linnavolikogu
3. aprilli
4. a määruse alusel Kuressaare linna
5. a I (negatiivse) lisaeelarve kinnitamise kohta. Asja uuel läbivaatamisel tuleb ringkonnakohtul kaaluda, kas eeltoodust tulenevalt on poolte huve arvestades hageja töösuhte jätkumine mõistlikult võimalik või mitte.
6. Kuna asi saadetakse ringkonnakohtule uueks läbivaatamiseks, jääb menetluskulude jaotus TsMS § 173 lg 3 teise lause järgi ringkonnakohtu otsustada.
7. Kuna kassatsioonkaebus rahuldatakse osaliselt, tuleb kassatsioonikautsjon TsMS § 149 lg 4 esimese lause alusel tagastada. Jaak Luik, Peeter Jeofejev, Lea Laarmaa