Obsah (5)

§ 6§ 13§ 3§ 5§ 4

RIIGIKOHUS TSIVIILKOLLEEGIUM KOHTUOTSUS Kohtuasja number Otsuse kuupäev Kohtukoosseis Kohtuasi Vaidlustatud kohtulahend Kaebuse esitaja ja kaebuse liik Tsiviilasja hind Riigikohtus Menetlusosalised ja

) (

1. jaanuarist kuni
2. oktoobrini 2009 kehtinud sõnastuses) § 3 lg 1 p-le 3, mille kohaselt on otseseks sooliseks diskrimineerimiseks olukord, kus ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras.

§ 6

lg-s 7 sätestatakse, et tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta karistab töötajat distsiplinaarkorras, viib töötaja üle teisele tööle, lõpetab töösuhte või soodustab selle lõppemist soolise kuuluvusega seotud põhjustel. Sama seaduse § 13 lg 1 järgi võib kannatanud isik

§-des 6 ja 8 sätestatud diskrimineerimiskeelu rikkumise korral nõuda kahju hüvitamist ning kahju tekitava käitumise lõpetamist. Kahju hüvitamise eesmärgiks on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju tekitamise aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Maakohus tuvastas, et pooled vaidlevad selle üle, kas kostja on käitunud viisil, mis annab hagejale õiguse nõuda hüvitist

§ 13lg 1 alusel.

Maakohus tuvastas, et kostja on kohelnud hagejat ja kaastöötajat erinevalt. Hagejale määrati distsiplinaarkaristuseks kehtinud töölepingu seaduse (TLS) § 86 p 6 alusel töölepingu lõpetamine töötajapoolsete töökohustuste jämeda rikkumise tõttu, kaastöötajale määrati distsiplinaarkaristuseks noomitus töösisekorraeeskirjas toodud nõuete rikkumise eest. Mõlemaid töötajaid ei ole varem distsiplinaarkorras karistatud. Ebavõrdsuse kindlakstegemisel tuleb moodustada võrreldavad grupid ja seejärel hinnata, kas erinevaks kohtlemiseks oli mõistlik põhjus. Selgitamaks, kas erinev kohtlemine kujutab endast diskrimineerimist, tuleb lähtuda kahest kriteeriumist: sarnasest ehk võrreldavast olukorrast ning põhjendatusest. Oluline on tuvastada, kas asjasse puutuvad olukorrad on analoogsed või vähemalt olulises osas üksteisega sarnased ning kas ebavõrdseks kohtlemiseks on mõistlik õigustus. Maakohus leidis, et sarnase olukorra olemasolu kriteerium on täidetud ning hageja ja kaastöötaja on asjakohased võrdlusisikud. Kostja töösisekorraeeskirja p 8.14 järgi on töötajatel keelatud kasutada klientidele ettenähtud teenuseid ning p 10.4.1 järgi loetakse jämedateks töödistsipliini rikkumisteks, mis toovad kaasa ka esmase rikkumise korral töölepingu lõpetamise, alkoholi- või narkootilises joobes või selle jääknähtudega tööle ilmumist ja tööl viibimist ning alkoholi ja narkootiliste ainete kaasavõtmist või tarbimist töökohal. Pooled ei vaidle selle üle, et hageja ja kaastöötaja panid toime töösisekorraeeskirja viidatud punktides nimetatud rikkumised. Mõlemad töötajad töötasid Tondi kasiinos vastavalt abimänedžeri ja kassiiri ametikohal. Ametijuhenditest nähtuvalt olid mõlema töötaja peamised vastutusvaldkonnad teenindus- ja müügitöö. Seega oli mõlema töötaja töö sisuks klientide teenindamine. Samuti asendasid mõlemad töötajad vajadusel teineteist. Järgnevalt analüüsis maakohus ebavõrdse kohtlemise põhjendusi, märkides esmalt, et asjas ei ole vajalik tuvastada diskrimineerija eesmärki isikuid ebavõrdselt kohelda, vaid oluline on tuvastada, et tegevuse tagajärjeks on ebavõrdne kohtlemine. Maakohus leidis, et kostjal ei olnud ebavõrdse kohtlemise põhjendamiseks mõistlikku põhjust. Nõustuda ei saa kostja väitega, et kaastöötaja karistamisel arvestati kergendava asjaoluna, et ta tarbis hageja pakutud alkoholi väga vähe ja avaldas kahetsust. Kaastöötaja seletuskirjast nähtub, et ta tarbis puhkeruumis hageja toodud vahuveini ja kahetseb juhtunut. Hageja seletuskirjast ilmneb, et ta ei õigustanud enda rikkumist millegagi. Kohtuistungil tunnistajana ütlusi andnud kaastöötaja ei kinnitanud kostja väidet, nagu oleks hageja õhutanud teda alkoholi tarbima. Tema ütluste kohaselt toimetas hageja vahuveini puhkeruumi ning kuna töötajatel ei olnud õigust viibida puhkeruumis ühel ajal, tarbisid nad alkoholi eraldi. Nõustuda ei saa kostja väitega, et vahuveinipokaalide viimine puhkeruumi ei saanud kindlasti jääda klientidele märkamatuks. Kohtuistungil tunnistajana ütlusi andnud kaastöötaja seda ei kinnitanud. Tema ütluste kohaselt võisid kliendid seda näha. See asjaolu ei saa anda alust hagejat rangemalt karistada, kuivõrd karistamise aluseks on töösisekorraeeskirja p-de 8.14 ja 10.4.1 rikkumine. Mõlemad töötajad olid teadlikud töösisekorraeeskirjas sätestatud nõuetest ning alkoholi tarbimise tagajärgedest. Ka ei saanud hagejat karistada rangemalt seetõttu, et ta oli abimänedžer. Ei ole mõistlikku põhjendust sellele, et kassiiri alkoholi tarbimine töökohal võiks olla kergem rikkumine, seda enam, et kassiiri ametijuhendi kohaselt asendab kassiir abimänedžeri klienditsoonis. Motiive töötajate ebavõrdseks kohtlemiseks võib järeldada ka sellest, et kostja väidetel oleks hagejaga tööleping üles öeldud olenemata distsiplinaarkaristuse määramisest, sest mängusaal, kus hageja töötas, suleti ja hageja oleks koondatud. Ka tunnistaja Taavi Roosalu kinnitas, et 6. veebruaril 2009 läks kasiino üle osalisele tööajale. Maakohus märkis, et ka soolise võrdõiguslikkuse voliniku 21. augusti 2009. a arvamuse kohaselt on kostja eksinud naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõtte vastu. Maakohus pidas seda dokumenti asjatundja arvamuseks. Kuivõrd ebavõrdne kohtlemine ei olnud põhjendatud, on hagejat koheldud halvemini kui tema naissoost kaastöötajat. Tulenevalt

§ 13

lg-st 1 on hagejal õigus nõuda ebavõrdse kohtlemise tõttu tekkinud kahju hüvitamist. Hüvitise suurust kindlaks määrates tuleb arvestada

§ 13lg 3 järgi muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.

Kuivõrd kostja lõpetas hagejaga töölepingu distsiplinaarkorras, mis on töötajale kõige raskem võimalik karistus ning mille tagajärjel kannatas hageja materiaalne heaolu, tuleb sellest lähtuvalt kostjalt välja mõista ka rahaline hüvitis. Pooled ei vaidle selle üle, et hageja on olnud kohtumenetluse ajal töötu ning ta on tööd otsinud. Hageja on esitanud selle kohta ka dokumentaalsed tõendid. Põhjendatud ei ole nõue maksta hagejale kuue kuu keskmine töötasu, sest praegusel juhul ei ole hageja esitanud nõuet TLS § 117 lg 2 alusel. Samuti ei ole põhjendatud hageja nõue mõista kostjalt välja 8530 krooni 35 senti kuus kuni samaväärse töö leidmiseni, sest

§ 13lg 3 kohaselt on silmas peetud konkreetset rahasummat.

Maakohus leidis rikkumise laadi ja ulatust, rikkuja süüd, poolte majanduslikku olukorda, kannatanu enda osa kahju tekkimises jt asjaolusid arvestades, et kostjalt tuleb hageja kasuks välja mõista hüvitis, mis vastab hageja nelja kuu töötasu suurusele. Hageja keskmine töötasu oli 8530 krooni 67 senti. Seega tuleb kostjalt varalise kahju hüvitisena välja mõista 34 122 krooni 68 senti.

§ 13

lg 2 järgi võib kannatanu nõuda, et lisaks sama paragrahvi lg-s 1 sätestatule makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma. Maakohus leidis, et mittevaralise kahjuna tuleb hüvitada ebavõrdse kohtlemise negatiivsed tagajärjed. Hageja ei pea tõendama mittevaralise kahju hüvitise suurust, küll aga tuleb välja tuua nõude aluseks olevad asjaolud. Hageja esiletoodud asjaolud on seotud varalise kahjuga ja selle nõude on kohus juba rahuldanud. Hageja esiletoodud asjaoludel ei pea maakohus mittevaralise nõude rahuldamist põhjendatuks.

1. Kostja esitas maakohtu otsuse peale apellatsioonkaebuse, milles palus maakohtu otsuse tühistada osas, millega hagi rahuldati, ning teha uue otsuse, millega jätta hagi rahuldamata. Hageja esitas maakohtu otsuse peale vastuapellatsioonkaebuse, milles palus maakohtu otsuse tühistada osas, millega maakohus jättis hagi rahuldamata, ning teha uue otsuse, millega hagi rahuldada. Ringkonnakohtu lahend ja põhjendused
2. Tallinna Ringkonnakohus jättis
3. mai
4. a otsusega maakohtu otsuse muutmata ja apellatsioonkaebused rahuldamata. Ringkonnakohus nõustus maakohtu põhjendustega ja ei pidanud vajalikuks neid tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 654 lg 6 kohaselt korrata. Ringkonnakohtu arvates märkis maakohus õigesti, et soo alusel on diskrimineeritud siis, kui tegevuse tagajärjena on ühe soo esindajat ebamõistlikult halvemini koheldud kui analoogses olukorras oleva teise soo esindajat, olenemata selle tegevuse tegelikust eesmärgist. Maakohus määras õigesti kindlaks asjaolud, mis tuli vaidluse lahendamiseks tuvastada. Tõendeid on hinnatud igakülgselt ja põhjalikult ning õige on järeldus, et hagejat koheldi kaastöötajaga võrreldes ebasoodsamalt. Maakohus tuvastas õigesti, et hageja ja kaastöötaja töökohustused olid suuremas osas sarnased, kusjuures töödistsipliini rikkumine on mõlema isiku puhul sama. Mõlemad isikud tarbisid uusaastaööl klientidele mõeldud jooki (rikkusid keeldu tarbida klientidele mõeldud teenust töösisekorraeeskirja p 8.14) ning tarbisid alkoholi töökohal (mis on töösisekorraeeskirja p 10.4.1 kohaselt jäme töödistsipliini rikkumine). See, et joogiklaasid viis puhkeruumi hageja, ei muuda töötajatele süüks pandud teo sisu, sest ka teine töötaja oli teadlik joogi päritolust. Vaatamata neile objektiivsetele asjaoludele on
5. jaanuaril 2009 personaliosakonnale tehtud esildises rääkinud mänedžer T. Roosalu hageja puhul joogi "ära tarbimisest", kaastöötaja puhul aga "mõne lonksu võtmisest". Esildises on jõutud tõdemusele, et kaastöötaja jookide toomisel puhkeruumi ei osalenud ja tarbis vaid minimaalsel määral hageja pakutud alkoholi. Tõendite kogumist nähtuvalt järeldub, et tegemist on sündmuse subjektiivse interpreteeringuga. Nimetatud isikute seletuste võrdlemisel sellist järeldust teha ei saanud. Kaastöötaja seletusest on näha, et ta püüab oma tegu pisendada, kuid kummagi töötaja toimepandud teo objektiivset külge ei ole seletuse ega muude tõendite põhjal võimalik eristada. Samas on ka teada, et mõlemad töötajad ei viibinud puhkeruumis ühel ajal (joogi pakkumist välistav asjaolu) ning klaasid olid tõenäoliselt ühesuurused (kummagi isiku tarbitud joogi kogus). Maakohus hindas kaastöötaja ütlusi õigesti. See, et kliendid võisid näha klaaside viimist puhkeruumi, ei vajanud kinnituseks tunnistaja oletusi. Pealegi on nimetatud tunnistaja isikuks, kes oli sündmuse kaasosaline ja -üleastuja, kelle nägemust asjast saab hinnata siiski koos muude tõenditega. Kui kostja seostas oma maine võimaliku kahjustamise klientide tehtava järeldusega, et puhkeruumis tarbitakse alkoholi, siis selle järelduse tegemist ei tinginud vaid hageja käitumine. Kui keegi ka nägi (võis näha), et hageja viis klaasid puhkeruumi, siis võis ta samuti näha, kui sinna ruumi sisenes teinegi töötaja. Nõustuda ei saa kostja väitega, et hageja ja kaastöötaja suhtusid toimepandud rikkumisse nii erinevalt, et see andis kostjale aluse kohelda neid karistuse määramisel erinevalt. Töötajate seletuskirjad sellist järeldust teha ei võimaldanud. Ka tunnistaja T. Roosalu ütlustest ei saa teha üheselt sellist järeldust. Kuigi tunnistaja ütles, et hageja oma tegu ei kahetsenud ja tema töösse suhtumisega oli varemgi probleeme, ei saa kõrvale jätta asjaolu, et nimetatud tunnistaja oli isikuks, kes tegi juhtkonnale ettepaneku valida hageja suhtes rangeim distsiplinaarkaristus. Maakohus tuvastas tõendeid kogumis hinnates õigesti, et kostjal ei olnud ebavõrdse kohtlemise põhjendamiseks mõistlikku ja sisult vastuvõetavat õigustust. Kohtule esitatud tõendid ei võimalda järeldada, et kostja lähtus otsustuse tegemisel objektiivsetest kriteeriumidest. Asjakohane ei ole kostja väide, et puuduvad asjaolud, mis viitaksid sellele, et isikuid on erinevalt koheldud soolise kuuluvusega seotud põhjustel. Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaselt ei peagi diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kannatanut ebavõrdselt kohelda. Piisab, kui on tõendatud, et toimingu tagajärjeks on ebavõrdne kohtlemine. Soo tõttu on ebavõrdselt koheldud siis, kui mingi tegevuse tulemusena on ühe soo esindajat põhjendamatult halvemini koheldud kui samalaadses olukorras olevat teise soo esindajat, olenemata selle tegevuse tegelikust eesmärgist. Nõustuda ei saa ka kostja väitega, et kohus jättis põhjusliku seose hageja diskrimineerimise ja kahju tekkimise (töötasu saamata jäämise) vahel tuvastamata. Selle kinnituseks on kostja esitanud vastuolulise väite, nagu kõrvaldaks põhjusliku seose üksnes asjaolu, et kasiino jätkas
6. a veebruaris töötamist osaajaga ning hiljem see suleti, mistõttu oleks hageja majanduslik olukord olnud raske ka ilma vaidlusaluse intsidendita. Maakohus leidis põhjendatult, et töö kaotamise tagajärjel sai hageja materiaalne heaolu kannatada. Hageja oli pikka aega töötu. Tuginedes

§ 13lg-le 3, mõistis kohus kostjalt välja konkreetse rahasumma.

Tegemist on kohtu diskretsiooniga, mida maakohus on nõutavas ulatuses põhjendanud. Maakohus arvestas seejuures nii rikkumise laadi ja ulatust kui ka kannatanu enda osa kahju tekkimises. Ringkonnakohtul ei ole põhjust hüvitise suurust muuta. Samas on maakohus ka põhjendanud, miks ta ei mõista välja suuremat ega ka igakuist hüvitist samaväärse töö leidmiseni, nagu hageja taotles. Maakohus arvestas hüvitise suuruse määramisel asjaolusid, millele hageja oma kaebuses tugines. Hageja ei ole välja toonud asjaolusid, mis annaksid alust rahuldada nõuet mittevaralise kahju eest hüvitise saamiseks. Maakohus märkis põhjendatult, et hageja nimetatud asjaolud olid seotud varalise kahjuga ning samadel asjaoludel ei saa mõista välja hüvitist mittevaralise kahju eest. See, et kostja on oma süüd eitanud ega soovinud sõlmida kompromissi, ei võimalda teha hageja soovitud järeldust. MENETLUSOSALISTE PÕHJENDUSED 6. Kassatsioonkaebuses palub kostja tühistada ringkonnakohtu otsuse osas, milles tema apellatsioonkaebus jäi rahuldamata, ning maakohtu otsuse osas, milles hagi osaliselt rahuldati, ning teha selles osas uus otsus, millega jätta hagi rahuldamata. Ringkonnakohus kohaldas valesti

§ 3

lg 1 p 3, kui leidis, et diskrimineerimine on toimunud ka siis, kui tegevuse tagajärjena on ühe soo esindajat ebamõistlikult halvemini koheldud kui analoogses olukorras olevat teise soo esindajat, olenemata selle tegevuse tegelikust eesmärgist. Diskrimineerimine eeldab kostja arvates seda, et isikuid on erinevalt koheldud tahtlikult just soo tõttu. Ringkonnakohus kohaldas valesti

§ 6

lg 2 p 7 ning leidis ekslikult, et kostja on hagejat ja kaastöötajat ebavõrdselt kohelnud. Kostja on oma vastupidist seisukohta põhjendanud. Tegemist ei olnud samalaadses olukorras olevate isikutega, keda võinuks pidada võrdlusisikuteks. Hageja oli kaastöötajaga võrreldes kõrgemal positsioonil ja kandis suuremat vastutust. Samuti oli erinev töötajate töö sisu ja suhtumine enda teosse. Ringkonnakohus kohaldas valesti

§ 13lg-d 1 ja 3 ning rikkus ühtlasi kohtuotsuse põhjendamise kohustust.

Hageja nõue hüvitada varaline kahju tuli lahendada kooskõlas võlaõigusseaduse ja kahju hüvitamise üldpõhimõtetega.

§ 13lg 1 ei võimalda varalise kahju väljamõistmist diskretsiooniotsusena.

Kahjuhüvitise väljamõistmine on ebaõige, sest tõendatud pole põhjuslikku seost väidetava kostja teo ja hagejal saamata jäänud töötasu vahel. 7. Vastukassatsioonkaebuses palub hageja tühistada ringkonnakohtu otsuse osas, milles jäeti hageja vastuapellatsioonkaebus rahuldamata, ning saata asi selles osas ringkonnakohtule uueks läbivaatamiseks. Ringkonnakohus jättis ebaõigesti

§ 13lg 2 kohaldamata ja rahuldamata hageja nõude hüvitada mittevaraline kahju.

Hageja on esitanud selle nõude rahuldamiseks vajalikud asjaolud. Ringkonnakohus on rikkunud ka kohtuotsuse põhjendamise kohustust. Ringkonnakohus jättis vääralt VÕS § 131 kohaldamata ja hageja nõude hüvitada varaline kahju osaliselt rahuldamata. Hagejale väljamõistetava hüvitise suurus ei saa olla väiksem, kui on kindlakstehtav varaline kahju, milleks on vähemalt 61 973 krooni 16 senti. 8. Hageja esitas kostja kassatsioonkaebusele vastuse, milles palus jätta kostja kassatsioonkaebuse rahuldamata. Hageja nõustus kostja kassatsioonkaebusega osas, milles kostja leidis, et asjas on valesti kohaldatud

§ 13lg-t 3 ja määratud varalise kahju summa kindlaks kohtu diskretsiooniga.

Varalise kahju osas tuli kohaldada võlaõigusseaduse sätteid. Hageja ei nõustu aga kostjaga selles, et võlaõigusseaduse sätete kohaldamata jätmine on praegusel juhul kaasa toonud väljamõistetud kahjusumma osas eksliku otsuse. Hageja rõhutas, et jääb oma vastukassatsioonis toodud väidete juurde.

1. Vastuses hageja vastukassatsioonkaebusele palub kostja jätta vastukassatsioonkaebus rahuldamata. KOLLEEGIUMI SEISUKOHT
2. Kolleegium leiab, et nii ringkonnakohtu kui ka maakohtu otsus tuleb TsMS § 692 lg 1 p 1 alusel osaliselt tühistada materiaalõiguse normi väära kohaldamise tõttu osas, milles kohtud rahuldasid hageja nõude. Selles osas on võimalik teha TsMS § 691 p 5 alusel uus otsus, millega jätta hageja nõue rahuldamata. Osas, milles lõpetati menetlus hageja nõudes kostja vastu tunnistada kostja käskkiri soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi sooliselt diskrimineerivaks, jäävad kohtuotsused muutmata.
3. Kolleegium käsitleb kõigepealt kostja kassatsioonkaebuse väiteid soolise diskrimineerimise mõiste kohta. Hagejale distsiplinaarkaristuse määramise ajal kehtinud TLS § 10 sätestas tööandjale keelu diskrimineerida töötajaid muu hulgas nende soo tõttu, märkides, et mis tahes samas sättes loetletud tunnuse tõttu diskrimineerimise korral kohaldatakse võrdse kohtlemise seadust või soolise võrdõiguslikkuse seadust. Sama seaduse § 491 kohustas tööandjat tagama töötaja kaitse diskrimineerimise eest, samuti järgima võrdse kohtlemise põhimõtet vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele, arvestades töölepingu seaduses sätestatud erisusi. Soolise võrdõiguslikkuse ja (otsese ning kaudse) diskrimineerimise mõisted sätestab

(kuni 23. oktoobrini 2009 kehtinud sõnastuses) § 3.

§ 3

lg 1 p-de 1 ja 2 järgi on sooline võrdõiguslikkus naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus tööelus, hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel. Samas märgitakse, et naiste ja meeste võrdne kohtlemine on otsese ja kaudse soolise diskrimineerimise puudumine.

§ 3

lg 1 p 3 esimese lause kohaselt on otseseks sooliseks diskrimineerimiseks muu hulgas olukord, kus ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras. Sooline diskrimineerimine on

§ 5

lg 1 alusel keelatud.

§ 6

lg 2 p 7 alusel loetakse sooliseks diskrimineerimiseks tööelus seda, kui tööandja karistab töötajat distsiplinaarkorras, viib töötaja üle teisele tööle, lõpetab töösuhte või soodustab selle lõppemist soolise kuuluvusega seotud põhjustel.

§ 4

kehtestab soolise diskrimineerimise kahtlustamise puhul kohaldatava jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte. Viidatud sätte lg-te 1 ja 2 järgi peab isik, kes tunneb, et teda on diskrimineeritud, esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine, misjärel isik, kelle vastu on sellekohane avaldus esitatud, peab tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud. Kui isik, kelle vastu on avaldus esitatud, keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga. Kolleegium osutab lisaks Riigikohtu halduskolleegiumi 17. mail 2010 haldusasjas nr 3-3-1-13-10 tehtud otsusele, milles selgitatakse, et diskrimineerimisvaidluse lahendamisel peab kohus tuvastama faktilise asjaolu, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine. Kui kohus on sellise asjaolu tuvastanud, on diskrimineerimisjuhtum esmapilgul ilmne ja kohaldada tuleb tõendamiskohustuse regulatsiooni (otsuse p 16). Kolleegiumi meelest sisustasid kohtud (soolise) diskrimineerimise mõiste õigesti. Võrdse kohtlemise põhimõtte (

§ 3

lg 1 p-d 1 ja 2) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte (

§ 4

) järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks. Praeguses asjas on kolleegiumi arvates hagejat koheldud distsiplinaarkaristuse määramisel diskrimineerivalt juhul, kui tuvastatud on võrreldavate isikute (hageja ja kaastöötaja) ebavõrdne kohtlemine ning kostja ei tõenda, et hageja ja tema kaastöötaja erineval kohtlemisel on põhjendus, mis ei tulene soolistest asjaoludest. Kohtud leidsid seega õigesti, et diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus).

1. Kohtud asusid esmalt seisukohale, et hagejat kui kaastöötajaga võrreldavat isikut on koheldud viimasega võrreldes samalaadses olukorras ebasoodsamalt. Kohtud on tuvastanud, et mõlemat isikut (hagejat ja kaastöötajat) karistati distsiplinaarkorras samade töösisekorraeeskirja punktide rikkumise eest (p-d 8.14 ja 10.4.1). Samuti tuvastasid kohtud, et ametijuhendite järgi oli hageja ja kaastöötaja peamiseks vastutusvaldkonnaks teenindus- ja müügitöö ning vajadusel nad asendasid teineteist. Nendest asjaoludest on kohtud aga vääralt teinud järelduse, et hageja ja kaastöötaja on praegusel juhul distsiplinaarkaristuste kohaldamisel võrreldavateks isikuteks. Asjas ei ole väidetud ega ka tuvastatud, et vaidlusalusel juhul asendas kaastöötaja (kassiir) hagejat (abimänedžeri) või siis vastupidi - hageja asendas kaastöötajat. Seega ei ole distsiplinaarkaristuse kohaldamise seisukohalt nende isikute võrdlemine praegu asjakohane.
2. Kohtud hindasid, kas hageja erinev kohtlemine kaastöötajaga võrreldes (erinev distsiplinaarkaristus) oli õigustatud, ning leidsid, et kostjal ei olnud töötajate erinevaks kohtlemiseks mõistlikku põhjust. Kolleegiumi arvates ei vasta eeltoodud järeldus kohtute tuvastatud asjaoludele. Hagejale distsiplinaarkaristuse määramise ajal kehtinud töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse § 8 lg-st 1 tulenevalt põhines tööandja või kohtu otsustus distsiplinaarkaristuse määramisel töötaja süüteo asjaoludele antud hinnangul. Riigikohus on
3. mail 2002 tsiviilasjas nr 3-2-1-48-02 tehtud otsuse ps 12 selgitanud, et töötaja karistamiseks peab tööandja tuvastama töötaja teo sisulist külge iseloomustavad asjaolud, eelkõige töötaja süü. Töötaja süüteo raskuse määravad töökohustuste rikkumise tagajärjed, tema suhtumine süüteosse ja selle tagajärgedesse. Süüteo toimepanemise asjaoluna tuleb arvestada samuti olukorda, milles süütegu toime pandi. Kolleegium jääb eeltoodud seisukoha juurde. Praeguse asja raames ei ole võimalik hinnata hageja distsiplinaarkaristuse vastavust süüteo raskusele ega selle põhjendatust TLS-i alusel, sest sellist nõuet ei ole hageja kohtule esitanud, kuna ta loobus sellest nõudest kohtumenetluses. Kohtutel tuli hinnata, kas juhul, kui hageja ja kaastöötaja on samalaadses olukorras võrreldavateks isikuteks, on kostja määranud töötajatele erinevad distsiplinaarkaristused süüteo asjaolusid kaaludes. Kui kostjal ei olnud mõistlikku põhjust määrata töötajatele erinevaid karistusi, tuleneb

§ 4lg-st 2, et kostja on määranud erinevad distsiplinaarkaristused soo alusel.

Maakohus tuvastas, et hagejale määrati distsiplinaarkaristus töötajapoolsete töökohustuste jämeda rikkumise tõttu, kaastöötajale aga töösisekorraeeskirja nõuete rikkumise eest. Ringkonnakohus leidis, et maakohus on selle asjaolu tuvastanud õigesti. Eeltoodut arvestades tuleb asuda seisukohale, et hagejale määratud distsiplinaarkaristus on seaduslik, olles määratud töökohustuste jämeda rikkumise eest, ja seaduslik on ka kaastöötaja distsiplinaarkaristus, olles määratud töösisekorraeeskirja rikkumise eest. Kolleegium märgib, et praeguses asjas on kostja esile toonud töötajate soost sõltumatud asjaolud, osutades, et hageja ja kaastöötaja teod ei olnud samased - tuvastatud asjaoludel ei võtnud kaastöötaja klientide nähes viimastele mõeldud joogiklaase ega viinud neid läbi klienditsooni töötajate puhkeruumi, millega oleks loonud võimaluse alkoholi tarbida, nagu tegi seda hageja. Seejuures vastutas just hageja kliendisaalis töökorralduse eest, samas kui kaastöötajal sellist vastutust ei lasunud. Seega olid süüteo sisulised asjaolud erinevad. Kolleegium ei jaga ringkonnakohtu arvamust, et töötajate eeltoodud käitumine ei ole erinev ka kostja maine kahjustamise seisukohalt. Olukord, kus kliendid nägid või võisid näha, et hageja viis pokaalid puhkeruumi, ja olukord, kus kliendid nägid või võisid näha, et kaastöötaja sisenes hiljem samasse puhkeruumi, ei ole kostja maine kahjustamise seisukohalt sarnaselt hinnatavad. Küll aga nõustub kolleegium kohtutega, et mõistlikuks põhjuseks töötajate erinevale kohtlemisele ei saanud praegustel asjaoludel olla see, millises koguses kumbki töötaja alkoholi tarvitas. 14. Kuivõrd hageja ja kaastöötaja ei olnud praeguses asjas võrreldavateks isikuteks (vt otsuse p 12), ei saa tekkida küsimust hageja ebavõrdsest kohtlemisest. Ka juhul, kui nimetatud isikuid saaks käsitada võrreldavatena, oleks hageja diskrimineerimine välistatud põhjusel, et hageja ja kaastöötaja distsiplinaarsüüteo sisulised asjaolud olid erinevad (vt otsuse p 13). Eeltoodu alusel on välistatud ka hageja nõue saada

§ 13

lg 3 alusel hüvitist, mistõttu kolleegium ei käsitle poolte väiteid hagejale varalise ja mittevaralise kahju hüvitamise kohta.

1. TsMS § 162 lg 1 järgi kannab hagimenetluse kulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. Hageja menetluskulud jäävad tema enda kanda. Hageja peab hüvitama kostja menetluskulud. Menetlusosalised võivad TsMS § 174 lg 1 kohaselt nõuda oma menetluskulude rahalist kindlaksmääramist Harju Maakohtult 30 päeva jooksul alates Riigikohtu otsuse jõustumisest.
2. Kostja kassatsioonkaebuse rahuldamise tõttu tuleb talle TsMS § 149 lg 4 esimese lause alusel tagastada kassatsioonikautsjon. Praeguses asjas on kautsjoni tasunud kostja eest LAWIN Lepik & Luhaäär Advokaadibüroo AS. Kostja on kooskõlas TsMS § 149 lg-ga 8 teatanud Riigikohtule, et kautsjon tuleb tagastada LAWIN Lepik & Luhaäär Advokaadibüroo AS-i arvelduskontole.
3. Hageja tasutud kassatsioonikautsjon arvatakse TsMS § 149 lg 4 teise lause alusel riigituludesse. Ants Kull, Lea Laarmaa, Jaak Luik