Valitud tegutsemisalal tegutsemise õiguse (PS § 29 lg 1) selle õigusega vahetult seotud töötaja sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu kaitse eesmärgil on tööandja privaatautonoomial ja ettevõtlusvabadusel põhinevat õigust otsustada, kas, kellega ja millistel tingimustel ta töösuhteid hoiab ja lõpetab (vt ka otsuse p-d 10, 11 ja 13) piiratud töölepingu korralise ülesütlemise keelu (
lg 5) ning võimalusega tööleping üles öelda üksnes töölepingu seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel (
). Selleks on töötajaga seotud (
) ja tööandja majanduslikud põhjused (
Eelnevalt kirjeldatud töösuhte poolte huvide arvestamisele rajatud põhiõiguste kollisiooni tasakaalustatud lahendus eeldab, et töölepingu õigusvastase ülesütlemise (tühisuse) korral on üksnes töötajal õigus nõuda töösuhte lõpetamist ning õigusvastaselt tekitatud varalise ja mittevaralise kahju heastamist. Sel juhul oleks töösuhte poolte huvid tasakaalustatud ja tagatud töötaja kui eelduslikult nõrgema poole kaitse. 3.
lg 2 annab aga tööandjale õiguse lõpetada ülesütlemise tühisuse (õigusvastase ülesütlemise) korral tööleping vastuolus eriarvamuse p-s 1 käsitletud tööandja privaatautonoomiale ja ettevõtlusvabadusele seatud kitsendustega. Seega ei ole
lg-st 2 lähtuvat töötaja kutsevabaduse põhiõiguse ja seadusega kaitstud huve võimalik tööandja privaatautonoomia ja ettevõtlusvabaduse kasuks, töösuhete paindlikkuse tagamise eesmärgil, põhiseaduspäraselt kitsendada. 4. Leian, et töösuhete paindlikkuse tagamise eesmärk on kutsevabaduse piiranguna õigustatav üksnes liberaalse õigusriigi põhimõttest tuleneva üldise hüvena. Sel juhul on töösuhte, sh töösuhte lõpetamise paindlikkus abinõuna mõõdukas ainuüksi töötaja seaduslike õiguste ja huvide efektiivse kaitse tagatuse korral. Teisisõnu, töösuhte lõpetamine töötaja seaduslikke õigusi ja huve eirava tööandjaga peab olema paindlik ka töötajale. See eesmärk on saavutatav õigusvastase töölepingu ülesütlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise (moraalse) kahju õiglase ja võimalikult kohese heastamisega. Seega on
lg 2 põhiseadusega kooskõlas tingimusel, et
lg 1 võimaldab heastada töölepingu õigusvastase ülesütlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju. 5. Seadus näeb sõnaselgelt ette varalise kahju hüvitamise eelkõige saamata jäänud töötasuna üksnes ülesütlemise tühisuse tõttu töölepingu jätkumise korral (
). Õigusvastaselt ülesöeldud töölepingu
lg 2 alusel lõpetamisel on aga seadusandja minu arvates
lg 1 järgi töötajale kolme kuu keskmise töötasu ulatuses makstava hüvitise all silmas pidanud eelkõige mittevaralise kahju heastamist. Nii ei ole sama paragrahvi lõike 3 järgi töötajal nimetatud hüvitise määramisel õigust nõuda töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni. Siinkohal on saamata jäänud töötasu all silmas peetud otsest varalist kahju (VÕS § 128 lg 2). Selliselt mõistetuna tagab
6. Töölepingu
lg 2 alusel lõpetamine ei saa tööandjat vabastada töölepingu õigusvastase ülesütlemisega tekitatud varalise kahju heastamise kohustusest. Sissetuleku teenimise võimaluse kaotuse tõttu jääb töötajal saamata tulu, mida ta oleks tõenäoliselt saanud, kui tööandja ei oleks seadusvastaselt töölepingut üles öelnud. Seega on tegemist varalise kahjuga saamata jäänud tulu tähenduses (VÕS § 128 lg 4). Kuna seadusandja ei ole sätestanud, et käsitletava hüvitise maksmisega loetakse hüvitatuks nii varaline kui mittevaraline kahju, saab
lg-s 1 sätestatud hüvitise suuruse muutmise võimalust põhiseaduspäraselt tõlgendades töövaidlusorgan määrata ka heastamisele kuuluva varalise kahju suuruse. 7. Kuna töötajale tekib kahju töölepingu seaduses sätestatud mõjuva põhjuseta ülesütlemise keelu rikkumise tagajärjel, ei nõustu ma üldkogu enamuse seisukohaga, et
Samas ei selgu üldkogu esitatud hüvitise mõiste määratlusest, kas nimetatud hüvitis on käsitatav kahju hüvitamise või heastamise nõudena. Hüvitise määramise viisi liigse keerukuse tõttu on minu meelest küsitav ka kahju õiglase ja võimalikult kohese heastamise eesmärgi saavutamine (vt otsuse p-d 32.3–32.7). 8. Leian, et hüvitist tuleb käsitada kahju heastamise (õiglase hüvitise maksmise) kohustusena juhul, kui endise olukorra taastamine ei ole võimalik, kahju täpset suurust ei saa kindlaks teha, hüvitise koosseisus on ette nähtud mittevaralise kahju heastamise kohustus ning kui kahju suuruse määramine eeldab kahju tekitamise asjaolude ja poolte huvide kaalumist. Seega saame kõnelda kahju heastamise hüvitisest juhul, kui kahjunõude lahendamine eeldab väärtusotsustuse tegemist. Kuna väärtusotsustus põhineb hüvede kaalumisel, ei saa kahju heastamise hüvitisest VÕS § 127 lg 5 järgi maha arvata kasu, mida töötaja sai kahju tekkimise tagajärjel, mh tema säästetud kulutusi. Küll tuleb nimetatu asjaolusid
lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse lõpliku suuruse määramisel arvestada. 9. Et tagada töötaja õiguste ja huvide efektiivne kaitse juhul, kui puuduvad töölepingu õigusvastast ülesütlemist mingilgi määral õigustavad asjaolud ning ülesütlemisega kaasnenud tagajärjed kahjustasid oluliselt töötaja sotsiaalsest, sh majanduslikku heaolu, peaks tööandja ettevõtlusvabadusesse ja privaatautonoomiasse talutava (põhiseadusega kooskõlalise) sekkumisena (riivena) olema töövaidlusorganil õigus
lg 1 alusel välja mõista varalise kahju heastamiseks hüvitis kuni töötaja üheksa kuu keskmise palga ulatuses. Seega võib nimetatud alusel määrata ühtse rahasummana väljamõistetava hüvitise kuni töötaja kaheteistkümne keskmise töötasu ulatuses. 10. Kokkuvõtteks: kui seadusandja soovib tööandja privaatautonoomia ja ettevõtlusvabaduse ja konkurentsivõime edendamise huvides, et tööandjal oleks õigus tööleping igal ajal mõjuva põhjuseta üles öelda, siis võiks ta
lg-s 5 sätestada, et tööandja võib töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda, makstes töötajale hüvitist tema kaheteistkümne kuu keskmise töötasu ulatuses. Nõnda ei peaks töötaja oma seaduslike õiguste ja huvide kaitseks alustama emotsionaalseid kannatusi põhjustavat kulukat ja aeganõudvat menetlust. Jaak Luik
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.