lg 4 sätestatud hüvitise maksmise kohustuse puudumise tuvastamiseks ja töölepingu
3.
lg 4 alusel hüvitise saamiseks põhjendatuks brutosummas 645 eurot ja lugeda selles osas G.S. nõue OÜ Avellana vastu tööandja poolt täidetuks.
lg 4 sätestatud suuruses ja tingimustel töötajale hüvitise maksmise kohustuse puudumine ning tunnistada tööleping lõppenuks
Pooled sõlmisid 10.02.2006 töölepingu, mille alusel asus kostja 10.02.2006 tööle aiandi töölisena hooajaliste tööde tegemiseks. Tööandja lähetas töötaja
lg 2 alusel, kuna tööandja ei ole alates 01.05.2015 pakkunud töötajale lepingujärgset tööd. Perioodil 01.05.2015-01.03.2016 oli tööpäevi 209, millest töötaja oleks pidanud viibima tööl kokku 77 kalendripäeva (välja on arvestatud puhkusel ja haiguslehel viibimise päevad), kuid töötaja ei ole nendel päevadel töökohale ilmunud. Tööandja eeldas, et töötaja töövõime kaotusest tulenevalt on tingitud ka pidevad haigestumised. Kuna töötajale oli määratud 60 % töövõimetus, siis ei osanud tööandja ka kahtlustada, et töötaja võib põhjuseta töölt puududa. Tööandja maksis töötajale
Samas on tööandja seisukohal, et seoses töötajapoolse töölepingu rikkumisega puudub tal kohustus maksta töötajale
Makstud hüvitise näol on tegemist alusetu rikastumisega. Töötaja on alusetult ja ebaõigesti arvestanud hüvitiste suurusi, lähtudes tasumäärast 7,68 eurot tunnis. 2. Töötaja esitas tööandja vastu hagi, milles palus mõista tööandjalt välja keskmine töötasu seoses töö mitteandmisega 01.05.2015-20.02.2016 summas 4730,88 eurot, põhipuhkuse hüvitis 28 kalendripäeva eest summas 1128,59 eurot ning töölepingu
lg 2 alusel ülesütlemise hüvitis töötaja 1,5 kuu keskmise töötasu määras brutosummas 1278,84 eurot. Töötaja hagiavalduse kohaselt asus ta tööandja juurde tööle 10.02.2006 aiandi töölisena määramata ajaks, täistööajaga summeeritult kvartali lõikes. Töölepingu punkti 2.2 alusel oli töötaja tööalasele kvalifikatsioonile esitatavaks nõudeks soome keele oskus. Töö eritingimuseks töölepingu punkti 2.4 järgi oli töö lähetustega. Töölepingu kohaselt oli töötasuks tunnitasu suuruses 7,68 eurot bruto. Tööandja ei ole töötajat töö vähesuse tõttu tööga kindlustanud, misjärel jäi töötaja tööootele, kuni oli sunnitud töölepingu 01.03.2016. a
Töötaja on korduvalt küsinud tööandjalt tööd, samuti ei olnud tööandjal tööd pakkuda ka teistele aianditöötajatele. Töötaja kasutas tööta oleku aega puhkusel olekuks ja ravis oma tervist, teavitades sellest tööandjat ning mille kohta perearst väljastas töövõimetuslehed. Kui töötaja töövõimetusleht lõpetati, tegi töötaja tööandjale ettepaneku tema koondamiseks töö puudumisel, millega tööandja ei nõustunud ja palus töötajal endiselt nagu ka eelnevatel kordadel oodata kuni töö tulekuni. Töötaja ettepanekule koondamise kohta teatas tööandja, et tema ei ole huvitatud töötajatele mingi raha maksmisest ja pealegi teised kõik on siiani ise töölt ära läinud. Töötaja sellega ei nõustunud ja jäi oma seisukoha juurde, peale mida tegi tööandja töötajale tööpakkumise saekaatris, millest töötaja oli sunnitud loobuma, sest see töö ei sobinud talle. Tööandja ei kindlustanud hagejat kokkulepitud tööga alates maist 2015 kuni töölepingu
lg 2 alusel ülesütlemiseni töötaja poolt 01.03.2016 ega maksnud tööootel oldud aja eest ka mingit tasu. Tööandja maksis töötajale puhkusehüvitist summas 96,71 eurot, töölepingu ülesütlemise hüvitist summas 503,10 eurot. Töötaja töötasunõue töö mitteandmisel 01.05.2015-20.02.2016 on brutosummas 4730,88 eurot.
lg 2 p-de 1 ja 2 ja § 35 alusel on tööandja kohustatud hüvitama nimetatud perioodi eest töötajale vastavalt seadusele keskmise töötasu, brutosummas 61,44 eurot päevas (8 h × 7,68 eurot). Perioodil 01.05.2015-20.02.2016 kokku 77 kalendaarset tööpäeva hageja töötasu nõue töö mitte andmisel on brutosummas 4730,88 eurot (77 × 61,44). 3 Töötaja puhkusehüvitise nõue on 1128,59 eurot. Hageja põhipuhkus on 28 kalendripäeva. Ühe puhkusepäeva hüvitise summa arvutatakse keskmise päevatasu 61,44 euro korrutamisel viiega (nädala tööpäevade arv) ning jagamisel seitsmega (nädala kalendripäevade arv) ehk brutosummas 43,89 eurot päevas (5 × 61,44 ÷ 7). Seega kohustus tööandja töötajale maksma puhkusehüvitist 28 kalendripäeva eest brutosummas 1228,92 eurot (28 × 43,89), kuid maksis brutosummas 100,33 eurot, seega ettenähtust vähem brutosummas 1128,59 eurot (1228,92 - 100,33). Töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitise nõue on 1278,84 eurot. Töötajal on õigus saada täiendavalt hüvitist töölepingu ülesütlemisel
lg 4 alusel ja ta on nõus 1,5 kuu keskmise töötasuna brutosummas 1923,56 eurot (20 tööpäeva × 61,44 eurot x 1,5 kuud) 1288 eurot - keskmine kuutöötasu; keskmise kuutöötasuga brutosummas 1282,56 eurot 1,5 kuud × 1282,56 eurot = 1 923,84 eurot (1 923,84 - 645) 1278,84 eurot. Töötaja pole kunagi Eestis töötanud, samuti ei ole ta töötanud hooajatöölisena, mistõttu on ta täitnud oma töökohustusi tööandja poolt antud töökohas kümne aasta vältel. Pahatahtlik on tööandja väide, et pooled vaid täiendasid lepingu punkti 4.1. Töölepingu p 4.1 mistahes muutmisel vajab tööandja ka töötaja nõusolekut ja seda ka sellisel juhul, kui soovib lepingut vastavusse viia lähtuvalt Eesti Vabariigis kehtivatele õigusaktidele (sh miinimumtasu maksmise muudatustega). Tööandja on rahuldanud juhatuse koosolekul kostja avalduse
Tööandja ei vaidlustanud seaduses sätestatud tähtaegu järgides kostja erakorralist ülesütlemisavaldust. MAAKOHTU LAHEND 3. Viru Maakohus jättis rahuldamata tööandja hagi
lg-s 4 sätestatud hüvitise maksmise kohustuse puudumise tuvastamiseks, töötaja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja töölepingu lõpetamiseks
Maakohus lõpetas menetluse tööandja hagis töötaja vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise avalduse esitamise tähtaja ennistamiseks ja töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks seoses selles osas hagist loobumise vastuvõtmisega. Maakohus rahuldas töötaja hagi ning mõistis tööandjalt töötaja kasuks kokku 5859,47 eurot, sh saamata jäänud töötasu brutosummas 4730,88 eurot ja puhkusetasu brutosummas 1128,59 eurot. Maakohus vähendas
lg-s 4 ettenähtud hüvitise suurust tööandja poolt juba välja makstud brutosummani 645 eurot ja luges selles osas nõude tööandja poolt täidetuks. Maakohus mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja menetluskulud kokku 903,60 eurot ning viivise menetluskuludelt VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates kohtuotsuse jõustumisest. 4. Maakohus leidis, et kuna töötaja asus tööle aiandi töölisena, siis tegelikult oli tööleping sõlmitud vaid aiandi tööde tegemiseks. Kohus ei nõustunud tööandja väidete ja vastuväidetega tööülesannete täitmise koha osas. Lepingust järeldub üheselt, et töötaja pidi töökohustusi täitma vaid aiandites ning vaidluse all ei ole asjaolu, et lähetuse ajal Soomes töötaski töötaja eranditult aiandites. Kohus ei nõustunud tööandja väidetega, et töölähetuste välisel ajal pidi töötaja töökohustusi täitma Kadrina vallas. Töötaja kinnitusel töötas ta aiandites Soome Vabariigis ja et ta Eestis töökohustusi täitnud ei ole. Tööandja ei ole tõendanud, et töötaja tema juures ka Eestis aiandites töötas. Sellest järeldub, et tööandjal ei olnud töötajale Eestis töötamise korral kokkulepitud aiandi töid anda. Maakohus leidis, et tööandja oleks küll saanud lühikese aja jooksul tööandja 27.05.2005 sisekorraeeskirjade p 7 alusel rakendada töötajat ka muude tööde tegemiseks, kuid see ei asenda tööandja kohustust anda töölepinguga kokkulepitud töid. Lisaks ei olnud tööandjal võimalik töötajat 4 töösisekorraeeskirjade alusel rakendada Eestis töökohustuste täitmiseks ettenähtud kohas Viitna külas, Kadrina vallas. Alates 17.01.2007 reguleeriti töösisekorraeeskirjadega muude tööde tegemist mitte Viitna külas, vaid Läsna tootmisüksuses Kadrina vallas. Asjas ei ole esitatud tõendeid, et töötajale oleks tutvustatud Läsna tootmisüksuses töötamiseks kehtestatud eeskirju. Tõendatud ei ole, et tööandja on töötajale sisekorra eeskirjade punktis 7 ettenähtud töid pakkunud ja et töötaja on selliste tööde tegemisest keeldunud. Tööandja esitatu kohaselt pakuti töötajale tööd alles 19.02.2016 saeveskis asukohaga Läsna külas. Kohus asus seisukohale, et tööandja ei ole töötajale taganud kokkulepitud tööd kokkulepitud kohas ja on rikkunud
Kuna seoses tööandja ja tema Soome äripartneri vahelise lepingu lõppemisega ei saanud töötaja enam endisel viisil töölähetustes tööülesandeid täita, siis pidi tööandja töötajat selgelt informeerima, kus ja milliseid töid tuleb edasi teha (
Tööandja ei ole tõendanud, et ta seda on teinud. Alates maist 2015 on tööandja jätnud töötaja tööle rakendamata. Maakohus leidis, et tööandja on jätnud täitmata
Kohtule esitatud tõendite järgi sai töötaja töölepingu jätkamise võimatusest teada 22.02.2016, mil ta sai kätte tööandja 19.02.2016 e-kirja ning vastas sellele, et töö saeveskis talle ei sobi ja lisas e-kirjale avalduse töölepingu lõpetamiseks alates 01.03.2016
lg 2 alusel, kuna tööandjal ei ole olnud pakkuda lepingujärgset tööd alates 01.05.2015. Kuna töötaja viibis 22.02.2016-29.02.2016 puhkusel, oli tal õigus tööleping
lg 2 alusel erakorraliselt üles öelda alates 01.03.2016 ja selline erakorraline ülesütlemine on kehtiv. Seega puudub alus rahuldada tööandja hagi töölepingu
Ei ole tõendatud, et alates 01.05.2015 ei allunud töötaja enam tööandja juhtimisele ja kontrollile. Kuna sellest ajast alates ei ole tööandja töötajat tööga kindlustanud, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue. Töölepingu punktis 4.1. lepiti kokku, et töötaja põhipalk on 3200 krooni kuus. 02.01.2007 sõlmitud töölepingu lisa kohaselt muudeti töölepingu punkti 4.1 ja lepiti kokku, et tööandja poolt töötajale makstav töötasu töötades renditöötajana komandeeringus Lepolan Puutarha OÜ on 120,15 krooni (7,68 eurot) tunnis (I kd, tl 39). Tõendatud ei ole töötaja töötamist mujal kui Lepolan Puutarha OY juures renditöötajana. Seetõttu leidis kohus, et töötajal on saamata töötasu 77 päeva eest kokku brutosummas 4730,88 eurot (8 tundi × 77 päeva × 7,68 eurot) ja sellises ulatuses tuleb töötaja hagi saamata jäänud töötasu nõudmise osas rahuldada. Poolte vahel sõlmitud lepingu alusel oli töötajale ette nähtud iga-aastane põhipuhkus 28 päeva. Kohus nõustus töövaidluskomisjoni otsuses ja ka töötaja hagiavalduses toodud puhkuse tasu arvestamise metoodikaga. Töötaja keskmine päevatasu oli 61,44 (8 × 7,68) eurot, mida tuleb korrutada 5 tööpäevaga nädalas ja jagada 7 päevaga. Seega on töötajal õigus saada puhkusetasu brutosummas 43,89 eurot päevas (5 tööpäeva × 61,44 eurot ÷ 7) ja 28 kalendripäeva eest brutosummas 1228,92 eurot (28 päeva × 43,89 eurot). Poolte selgituste ja töötaja esitatud pangakontoväljavõtte kohaselt on tööandja 31.03.2016 kandnud töötajale üle kasutamata puhkuse eest netosummas 96,71 eurot, mille töötaja on maha arvanud brutosummas 100,33 eurot. Eeltoodu alusel rahuldas kohus töötaja hagi ka puhkusetasu brutosummas 1128,59 eurot (1228,92 - 100,33) osas. Kohus ei nõustunud tööandja hagiga
lg 4 sätestatud hüvitise maksmise kohustuse puudumise tuvastamist puudutavas osas. Kohus leidis, et
Hinnanud töölepingu ülesütlemise asjaolusid, sh seda, et töötaja on ka ise pika aja jooksul olnud töö nõudmises passiivne ja seda, et käesoleval juhul hüvitab kohus töötajale 5 saamata jäänud töötasu ja puhkusetasu ning nende tasude arvestamisel lähtub töötajale soodsamast töötasu määrast, on põhjendatud vähendada töötajale
lg 4 ettenähtud hüvitise suurust tööandja poolt juba välja makstud summa 503,10 euroni, brutosummas 645 euroni, ja lugeda selles nõude osas tööandja poolt täidetuks. MENETLUSOSALISTE TAOTLUSED JA PÕHJENDUSED 5. Tööandja (apellant) esitas maakohtu otsuse peale apellatsioonkaebuse, milles palub maakohtu otsus tühistada osas, millega jäeti rahuldamata tööandja hagi töötaja vastu
Samuti palub tööandja tühistada maakohtu otsus osas, millega rahuldati töötaja hagi tööandja vastu ning mõisteti tööandjalt töötaja kasuks välja kokku 5859,47 eurot ning osas millega vähendati töötajale
lg 4 ettenähtud hüvitise suurust tööandja poolt juba välja makstud brutosummas 645 euroni ja loeti selles osas nõue tööandja poolt täidetud. Tööandja palub maakohtu otsus tühistada ka tööandjalt menetluskulude väljamõistmise osas. Tööandja palub tühistatud osas teha uus otsus, millega rahuldada tööandja hagi täies ulatuses ja jätta töötaja hagi täies ulatuses rahuldamata. Alternatiivselt palub tööandja tühistada maakohtu otsus ning saata tsiviilasi uueks lahendamiseks maakohtule. Tööandja ei nõustu jätkuvalt töötaja väitega, et tööandja ei ole töötajat tööga kindlustanud ja seetõttu oli töötaja sunnitud töölepingu erakorraliselt üles ütlema. Maakohus jättis esitatud tõendite alusel tuvastamata, et töötajal oli 29.02.2016 seisuga kasutamata puhkust ainult 7 päeva, mitte 28 päeva. Maakohus on ebaõigesti mõistnud tööandjalt välja puhkusetasu brutosummas 1128,59 eurot. Isegi kui poolte vahel esineks vaidlus 2006-2008 saamata jäänud puhkuste osas, siis on need
Tööandja ei nõustunud kohtu põhjendustega, et töötaja ei pidanud täitma Eestis töötamise ajal tööülesandeid töölepingu p. 2.6 nimetatud kohas, milleks on Viitna küla, Kadrina vald, kuna tööandja seaduslik esindaja Valdo Laisaar on kohtuistungil teatanud, et tööandjal aiandit Viitna külas ei ole. Kohtu küsimusele, kas nimetatud aadressil oleks olnud anda vastustajale töölepingus kokkulepitud tööd, vastas Valdo Laisaar selgelt ja üheselt mõistetavalt „jah“. Samuti on tööandja esindaja antud ütlustega kinnitanud, et ta on võtnud peale 01.05.2015 tööle kaks töötajat, kes tegid ära need tööd mida pidi tegema töötaja, kes oli aiandi tööline.
kohaselt tuli töötajal alates 01.05.2015 täita tööülesandeid töölepingu p-s 2.6 kokkulepitud kohas. Töölepingu punkti 7.1 kohaselt oli töötajal kohustus täita ka OÜ Avellana 27.05.2005 töösisekorraeeskirjade punktis 7 loetletud tööde tegemine. Tööandja esitas 11.11.2016 OÜ Avellana 27.05.2005 sisekorraeeskirjad, mida tutvustati töötajale, kui töötaja sõlmis tööandjaga töölepingu. Nimetatud sisekorraeeskirjad asuvad käesoleva ajani töölepingu p-s 2.6 nimetatud aadressil ja on käesoleva ajani kehtivad. Apellant märkis, et kohus ei ole arvestanud OÜ Avellana aktuaalsete äriregistri andmetega. Toimikus olevalt äriregistri väljatrükilt ei ole nähtavad 23.08.2016 sisestatud 2015. majandusaasta aruandes esitatud tegevusalad. Tööandja on seisukohal, et ta on töötajat tööga kindlustanud ja andnud selgeid ja õigeaegseid korraldusi.
-i kohaselt ei saa tööandja anda töötajale tööga seotud korraldusi, kui töötaja viibib puhkusel või on töövõimetu. Tööandja ei ole rikkunud
6 Kohus on ebaõigesti tuvastanud tööandja poolse
lg 2 p 2 rikkumise ja on jätnud kohaldamata
lg 3 ja
Töötaja hagiavalduse kohaselt on vaidlus selles, et tööandja ei ole töötajale andnud tööd ajavahemikul 01.05.2015-29.02.2016. Nimetatud nõude aluseks on
. Töölepingu nr 13 lisas leppisid pooled 02.01.2007 kokku, et muudavad töölepingu p-i 4.1 tingimusi ja leppisid täiendavalt kokku, et töötasu 7,68 eurot tunnis makstakse ainult siis, kui tööandja lähetab töötaja renditöötajana Lepolan Puutarha OY-sse. Tööandja ei nõustu kohtuotsusega osas, millega mõisteti töötaja kasuks välja saamata jäänud töötasu brutosummas 4730,88 eurot, kuna töötaja esitatud arvutused on alusetud ja ebaõiged. Tuginedes
ja
lg 8 ning Vabariigi Valitsuse määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” §-s 2 lg 2 on 77 kalendripäeva eest töötajale tasutava bruto töötasu õigeks suuruseks [(6091,15÷148 tööpäevaga) = 41,156 eurot ja kalendripäeva tasu (41,156×5 tööpäevaga ÷ 7 päeva nädalas) = 29,40 eurot] 77 × 29,40 = 2263,80 eurot. Kohus on ebaõigesti kohaldanud
Töö mitteandmise väiteid esitas töötaja vahetult enne töölepingu erakorraliselt lõpetamise avalduse esitamist. Mõistlik ja asjakohane oleks olnud pöörduda tööandja poole kohe, kui töötaja oli võimeline tööd tegema, või mõistliku aja jooksul pärast tööandja poolset väidetavat rikkumist. Kui lähtuda sellest, et töötaja on saanud tööandja rikkumisest teada peale 01.05.2015, siis 19.02.2016 esitatud töölepingu erakorraline ülesütlemine ei ole esitatud
lõikes 4 sätestatud mõistliku aja jooksul, mistõttu puudub ka alus
Kohus ei ole tööandjale kättesaadavaks teinud töötaja esindaja 24.11.2016 edastatud menetluskulude nimekirja. Seetõttu ei ole tööandja saanud esitada seisukohta töötaja menetluskulude osas. Tööandja ei nõustu maakohtu seisukohaga, et põhjendatud on lugeda töötaja esindaja tasu suuruseks enne 24.11.2016 80 eurot tunnis ja istungitel osalemise eest 100 eurot tunnis. Kõrgem tunnitasu hind istungil esindamisel ei ole millegagi põhjendatud. 6. Töötaja vaidles apellatsioonkaebusele vastu ning palus jätta maakohtu otsus muutmata. Menetluskulud palus töötaja jätta tööandja kanda. Töötaja ei nõustu tööandja seisukohaga, et töötaja oleks pidanud täitma oma töökohustusi p 2.6 nimetatud kohas (Viitna küla, Kadrina vald), kuna töötaja on töötanud üksnes aianditöölisena töölähetusega Soomes. Mingeid muid töökohti töötajal pole olnud. Tööandja oleks pidanud töötajale tagama lepinguga kokkulepitud töö. Kohus leidis õigesti, et kuna tööandja rikkus
lg 2 punkti 1, siis oli töötajapoolne töölepingu ülesütlemine
Tööandja on oma 29.03.2016 e-kirjas töötajale lahkumisavalduse kohta vastanud, et juhatuse koosolekul otsustati rahuldada lahkumisavaldus, mille töötaja esitas 29.02.2016
Sellest järelduvalt on tööandja nõustunud töölepingu lõpetamisega just
Töölepingu sõlmimisel leppisid pooled kokku, et töötasu suurus p 4.1 põhipalk on 3200 krooni kuus, mida muudeti 02.01.2007 p. 4.1 uue sõnastusega, et töötajale makstakse töötasu summas 7,68 eurot tunnis. Seega on maakohus õigesti tuvastanud asjaolu, et töötajal oli õigus saada perioodi eest 01.05.2015-29.02.2016 s.o 77 kalendripäeva eest tasu kokku brutosummas 4730,88 eurot. Töövaidluskomisjoni istungil kinnitas tööandja, et töötajal jäi tõesti saamata ühe aasta puhkus. Töövaidluskomisjon tuvastas, et „tööandja on töövaidluskomisjonile esitanud väljavõtted raamatupidamise dokumentidest, jätnud aga esitamata komisjoni poolt ettepandud töötaja puhkuste kulgemise kirjeldamise, puhkuste vormistamise kogu töötamise perioodil. Tööandja ei ole vaidlustanud töötaja väidet, et tal võis jääda esimesel tööaastal 2006 põhipuhkus kasutamata selliselt, 7 et ta puhkas igal järgneval aastal eelmise aasta puhkust“ (töövaidluskomisjoni otsus p 2). Seetõttu ei ole õige tööandja väide, et töötajal on saada vaid 7 kalendripäeva eest puhkuse tasu. Tööandja ei vaidlustanud Viru Maakohtus eelnimetatud töötaja vastustaja nõuet 28 kalendripäeva osas. Tööandja on lisanud apellatsioonkaebusele lisa 3, millega soovib tõendada puhkuse arvestusi, kuid teeb seda alates 2009. a, jättes eelneva arvestusperioodi välja, mistõttu tuleks jätta eelnimetatud dokument tähelepanuta ja lugeda eelnevalt tööandja poolt töövaidluskomisjoni istungil kinnitatud 28 kalendripäeva õigeks. Töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles.
lg 4 alusel, seega maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja leiab, et vaatamata hüvitise vähendamisele maakohtu poolt on see seaduslik ja mõistlik arvestades käesoleva tsiviilvaidluse asjaolusid. RINGKONNAKOHTU SEISUKOHT JA PÕHJENDUSED
) § 28 lg 2 p 1 kohaselt on tööandja eelkõige kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi. Esmalt võtab ringkonnakohus seisukoha, kas tööandja rikkus
Järgmisena võtab ringkonnakohus saamata jäänud töötasu (II) ja puhkusehüvitise osas (III). Seejärel hindab ringkonnakohus tööandja kohustust maksta töötajale
Viimaks määrab ringkonnakohus kindlaks menetluskulude jaotuse ja menetluskulude suuruse (V). I
lg 2 p 1 alusel töötajat selgelt informeerima, kus ja milliseid töid tuleb edaspidi teha. Asja materjalide kohaselt pakkus tööandja 19.02.2016 töötajale tööd saeveskis (I kd, tl 45). Küll aga ei tulene toimiku materjalidest ega tööandja esitatud tõenditest, et tööandja oleks töötajale pakkunud tööd (sh aiandi töid) enne nimetatud kuupäeva (19.02.2016), mil töötaja ise sellesisulise küsimusega tööandja poole pöördus. 8 Tööandja väidab, et tagas töötajale perioodil 01.05.2015-20.02.2016 Eestis tööd ning väidab, et töötaja pidi töölepingu p 2.6 järgi asuma alates 01.05.2015 Viitna külas, Kadrina vallas. Samuti viitab tööandja OÜ Avellana 27.05.2005 sisekorra eeskirjadele (I kd, tl 157), mille p 7 kohaselt on kõik ettevõttes töötavad saeveski- ja aiandi töötajad kohustatud vastavalt juhatuse liikmete poolt antud korraldustele hooldama OÜ Avellana territooriumi: niitma muru, istutama taimi, hoolitsema taimede ja puude eest, talvekuudel teostama libeduse- ja lumetõrjet kõnniteedel. Ringkonnakohus on seisukohal, et töölepingu p-de 2.6, 7.1 ja 27.05.2005 sisekorra eeskirjade olemasolu iseenesest ei tõenda seda, et töötajale oleks perioodil 01.05.2015-20.02.2016 ka tegelikult töölepingu p-s 2.6 nimetatud kohas (s.o Viitna küla, Kadrina vald) pakutud aiandi töid või tööandja territooriumi hooldamise tööde tegemist. Üksnes asjaolu, et töölepingusse ja sisekorra eeskirjadesse on kirja pandud töötaja lisakohustused, ei tähenda, et sellega oleks täidetud tööandja kohustus töötajale tööd pakkuda. Tööandja sisekorra eeskiri ei asenda poolte vahel kirjalikult sõlmitud töölepingut. Sisekorra eeskiri on tõlgendatav pigem selliselt, et töötajad pidid täitma juhatuse liikmete poolt antud ühekordse iseloomuga korraldusi ettevõte territooriumi korrashoiuks, kusjuures selle eest täiendavat töötasu ette ei nähtud. Tööandja ei ole käesolevas asjas tõendanud, et oleks andnud töötajale alates 01.05.2015 selgeid ja õigeaegseid korraldusi töö tegemiseks Eestis, sh korraldusi ilmuda ettevõtte territooriumi korrastama. 10. Õige on iseenesest tööandja seisukoht, et töötajat ei saa tööle rakendada ajal, mil töötajal on õigus keelduda töö tegemisest haiguse või puhkuse tõttu. Praegusel juhul viibis töötaja alates 22.04.2015 korralisel puhkusel ja peale puhkust oli töövõimetu, seega oli töötajal õigus keelduda alates 22.04.2015 töö tegemisest. Ringkonnakohus leiab aga, et ainuüksi asjaolu, et töötajal oli valdava osa vaidlusalusest perioodist (01.05.2015-29.02.2016) õigus keelduda haiguse või puhkuse tõttu töö tegemisest, ei tähenda, et tööandja ei pidanud andma töötajale selgitusi edasise töökorralduse kohta. Kuna pooltevahelise töösuhte jooksul oli 9 aasta jooksul esimest korda tegemist olukorraga, kus tööandja ei saatnud töötajat enam Soome tööle, siis oleks tööandjal tulnud töötajale selgitada muutunud olukorda ja edaspidi tehtava töö võimalusi Eestis. Samuti on mõlemad pooled väitnud, et vaidlusalusel perioodil (01.05.2015-29.02.2016) ei viibinud töötaja töövõimetuslehel ega puhkusel 77 päeval. Seega oli tööandjal neil 77 päeval võimalus töötajat tööle rakendada, kuid tööandja seda ei teinud. Töötajalt ei saa mõistlikult eeldada, et ta peab ilmuma ilma igasuguste tööandjalt saadud juhisteta töölepingus töö asukohana märgitud asukohta, kus töötaja ei ole kunagi varem tööd teinud. Tööandja küll väidab, et tal oli töötajale tööd anda peale 01.05.2015, kuid pole tõendanud, et nimetatud tööd oleks töötajale ka pakutud. Tööandja pakkus töötajale tööd alles 19.02.2016, kuid sedagi mitte aiandi tööde tegemiseks (s.o lepingujärgset tööd), vaid tööd saeveskis. Eeltoodule tuginedes leiab ringkonnakohus, et maakohus jõudis õigesti järeldusele, et tööandja on rikkunud oma
11. Ringkonnakohus leiab, et maakohus on ebaõigesti tuvastanud tööandja
Maakohus ei ole välja toonud, milles
Ringkonnakohtu hinnangul ei too maakohtu põhjendustest nimetatud punktidele viitamised iseenesest kaasa apellatsioonkaebuse rahuldamist ja maakohtu otsuse tühistamist. Õige on apellatsioonkaebuses toodu, et keskmise töötasu nõude aluseks on
, mille kohaselt tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. 9 Ka ei ole põhjendatud heita tööandjale ette puhkusetasu maksmisega viivitamist
lg 2 p 3 alusel, kuna kohustus hüvitada töölepingu lõppemisel kasutamata jäänud põhipuhkus rahas tuleneb
Ka töötaja ei ole hagiavalduses viidanud, et tööandja oleks jätnud töölepingu kehtivuse ajal puhkusetasu maksmata või sellega viivitanud.
lõikele 1 ning märkis, et kuna alates 01.05.2015 ei ole tööandja töötajat tööga kindlustanud, siis töötajal on tekkinud saamata jäänud töötasu nõue.
kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Riigikohus on 07.12.2011 otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-117-11 p-s 19 selgitanud, et
alusel vabaneb tööandja töötasu maksmise kohustusest, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui viimane oleks tööle tulnud. Nimetatud Riigikohtu lahendis käsitletud juhtumil oli aga tõendatud tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, et tööandja andis töötajale tööd siis, kui töötaja seda soovis, ning töötaja ei olnud vaidlustatud ajal tööandjalt tööd nõudnud. Ringkonnakohus leidis eespool, et üksnes töölepingus ja sisekorra eeskirjades töösisu sätestamine ei tõenda, et tööandja töötajale töölepingu järgset tööd Eestis pakkus või et tööandjal oli töötajale lepingujärgset tööd pakkuda. Tööandja pakkus töötajale alles 19.02.2016 tööd saeveskis, kuid seegi polnud töölepingu järgne töö, s.o töö aiandites. Kuna tööandja kohustus on töötaja tööga kindlustada (
lg 2 p 1), siis ei olnud töötajal kohustust tööd nõuda (vt viimati nimetatud Riigikohtu lahendi p-i 19). Järelikult on ebaõige tööandja väide, et töötaja oleks pidanud tõendama, et töötaja on tööandjale alates 01.05.2015 helistanud ja tööd nõudnud. 14. Õige on tööandja viide, et
alusel peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu. Seega, kuna tööandja ei pakkunud töötajale tööd ajal, mil töötaja ei viibinud korralisel puhkusel või töövõimetuslehel, tuleb töötajale tasuda keskmist töötasu. Samuti nõustub ringkonnakohus tööandjaga, et nii töötaja, töövaidluskomisjon kui ka maakohus on ebaõigesti võtnud keskmise töötasu arvestamise aluseks töölepingu 02.01.2007 lisas nimetatud töötasu suuruse.
lg 8 kohaselt sätestab Vabariigi Valitsus määrusega keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra. Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrus nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ (edaspidi määrus) § 2 lg 2 kohaselt arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. 10 Ringkonnakohus nõustub tööandjaga, et keskmist töötasu tuleb arvutada vastavalt eeltoodud Vabariigi Valitsuse määrusele. Kohus ei ole õigusnormi kohaldamisel seotud poolte seisukohtadega. Maakohus on ebaõigesti jätnud tähelepanuta, et keskmist töötasu arvutatakse
Samuti jättis maakohus pooltele selgitamata tõendamiskoormise keskmise töötasu arvutamise osas. Kuna tööandja esitas koos apellatsioonkaebusega tõendid töötaja kuue kuu töötasu kohta ning töötaja ei ole nende õigsust vaidlustanud, siis saab ringkonnakohus kõrvaldada maakohtu otsuses esineva puuduse keskmise töötasu arvutamises (vt Riigikohtu 13.12.2017 otsus tsiviilasjas nr 2-07-39570, p 14). Pooled ei vaidle, et töötaja ei käinud tööl, ei olnud töövõimetuslehel ega puhkusel ajavahemiku 01.05.2015-20.02.2016 kestel 77 päeval. Tööandja on esitanud töötaja kuue kuu töötasu (ajavahemikus 01.11.2014-30.04.2015) väljavõtte, mille kohaselt oli töötaja kuue kuu töötasu kokku 6091,15 eurot (784,37 + 1282,65 + 298,78 + 1502,41 + 1400,79 + 822,15). Määruse § 3 lg 1 kohaselt liidetakse keskmise tööpäevatasu arvutamiseks § 2 lõikes 2 või 3 nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendaarse tööpäevade arvuga. Keskmise tööpäevatasu arvutamise aluseks olevat tööpäevade arvu vähendatakse tööpäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise korral töölepingu seaduse § 19 alusel. Ajavahemikus 01.11.2014-30.04.2015 oli tööpäevi 123 (20 + 20 + 21 + 19 + 22 + 21). Tööandja on ekslikult märkinud tööpäevade arvuks
lg 2 p 4 kohaselt on tööaja arvestuse pidamine tööandja üheks oluliseks kohustuseks töösuhtes. Töövaidluskomisjoni toimikus on veel tööandja esitatud tõendeid puhkusetasu maksmise kohta (lk 25-32), kuid ka nende põhjal ei ole võimalik aru saada, millise aasta eest kogunenud puhkust töötaja konkreetsel ajal välja võttis ning missugune oli töötaja puhkuse jääk. Seega pole võimalik tuvastada ka puhkusenõude aegumist. Ringkonnakohus leiab, et kuna tööandja ei ole varasemas menetluses esitanud väidet selle kohta, et töötajal oli saada puhkust 7 kalendripäeva ulatuses ega ole seda ka tõendanud, tuleb lähtuda sellest, et töötajal jäi saamata 28 kalendripäeva puhkust. Puudub alus heita maakohtule ette seda, et kohus luges tööandja poolt esitatud töövõimetuslehtede ja puhkuste arvestuste ning raamatupidaja selgituste põhjal töötaja saamata jäänud puhkuse hüvitise nõude põhjendatuks 28 kalendripäeva ulatuses. 16. Põhjendatud on tööandja viide sellele, et maakohus on jätnud puhkusetasu arvutamisel tähelepanuta
Vabariigi Valitsuse määruse § 4 lg 1 kohaselt arvutatakse keskmist kalendripäevatasu eelkõige tööandja makstava haigushüvitise ja kalendripäevapõhiste puhkusetasude maksmisel. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt ei arvata keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu maksmiseks ja avalikus teenistuses ette nähtud lisapuhkuse tasu maksmiseks kalendripäevade hulka rahvuspüha ega riigipühi. Määruse § 4 lg 3 esimese lause kohaselt liidetakse keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks § 2 lõikes 2 või 3 nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Eelpool leidis ringkonnakohus, et Vabariigi Valitsuse määruse § 2 lg 2 järgseks ajavahemikuks on 01.11.2014-30.04.2015 ning töötasud kokku liidetuna selle perioodi eest on 6091,15 eurot. Selle ajavahemiku kalendripäevade arv (millest on maha arvestatud rahvuspüha ja riigipühad) on 175 (30 + 28 + 30 + 27 + 31 + 29). Seega on keskmine kalendripäevatasu 34,81 eurot (6091,15 ÷ 175). Puhkusehüvitist tuli töötajale tasuda seega 974,68 eurot (34,81 eurot × 28), millest tuleb maha arvata tööandja poolt töölepingu lõppemisel makstud puhkusehüvitis 96,71 eurot. Seega tuleb tööandjalt töötaja kasuks välja mõista puhkusehüvitis summas 877,97 eurot (neto). IV 17. Maakohus vähendas
lg 4 ettenähtud hüvitise suurust tööandja poolt juba välja makstud brutosumma 645 euroni ja luges selles osas nõude tööandja poolt täidetuks. Tööandja on seisukohal, et kohus on ebaõigesti kohaldanud
lg-t 4.
lg 4 kohaselt, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.
lg 4 kohaselt võib töötaja öelda töölepingu üles üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Tööandja on seisukohal, et töötaja ei öelnud töölepingut üles mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamist. Ringkonnakohus selgitab, et tegemist on väitega, mis puudutab eelkõige töölepingu ülesütlemise kehtivust. Töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivuse osas 12 vaidlus maakohtus puudus (tööandja loobus nimetatud nõudest). Seega ei saa vaidlust olla selle üle, et töötaja ütles töölepingu üles
Maakohus jättis seetõttu õigesti tööandja hagi rahuldamata töölepingu
Tööandja ei ole toonud esile asjaolusid, mis annaks alust töötajale
Tööandja heidab töötajale ette, et töötaja ei ole esitanud tööandjale pretensioone oma õiguste rikkumise kohta. Ringkonnakohus on eelpool juba selgitanud, et töö andmine on tööandja kohustus. Ringkonnakohus leiab, et maakohus on vähendanud töötajale makstavat hüvitist 645 euroni, arvestades ka töötaja enda passiivsust töö nõudmisel. Tegemist on kohtu diskretsiooniotsusega ning maakohus ei ole ringkonnakohtu hinnangul ületanud diskretsioonipiire ega teinud kaalumisvigu. Ringkonnakohus täpsustab selguse huvides kohtuotsuse resolutsiooni sõnastust osas, mis käsitleb
lg 4 alusel hüvitise väljamõistmist ja selle suuruse vähendamist tööandja poolt juba väljamakstud summani 645 eurot brutos (ringkonnakohtu otsuse resolutsiooni p 3.4). V 18. TsMS § 173 lg 3 kohaselt, kui kõrgema astme kohus muudab tehtud lahendit või teeb uue lahendi asja uueks läbivaatamiseks saatmata, muudab ta vajaduse korral vastavalt menetluskulude jaotust. Töötaja palus mõista tööandjalt välja saamata jäänud töötasu summas 4730,88 eurot, põhipuhkuse hüvitise 1128,59 eurot ja ülesütlemise hüvitise 1278,84 eurot (kokku nõue 7138,31 eurot bruto, s.o 5539,06 eurot neto). Maakohus rahuldas töötaja hagi osaliselt, kuna vähendas
lõikes 4 ettenähtud hüvitise suurust tööandja poolt juba välja makstud brutosumma 645 euroni (503,10 eurot neto) ja luges selles osas tööandja nõude täidetuks. Maakohus jättis kõik menetluskulud tööandja kanda. Ringkonnakohtu otsusega rahuldatakse töötaja hagi osaliselt, s.o kokku netosummana 5194,11 eurot, millest 3813,04 eurot (neto) moodustab töötajal saamata töötasu, 877,97 eurot (neto) puhkusetasu ning 503,10 eurot (neto) töölepingu ülesütlemise hüvitis. Seega kuulub kokkuvõttes töötaja hagi rahuldamisele netosummana rahuldamisele 94 % ulatuses. Tööandja hagi jääb täies ulatuses rahuldamata. Ringkonnakohus leiab, et kuna töötaja hagi kuulub sisuliselt täies ulatuses rahuldamisele ja tööandja hagi jääb seevastu rahuldamata, on põhjendatud jätta töötaja maa- ja ringkonnakohtus kantud menetluskulud täies ulatuses tööandja kanda.
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.