KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Kohus Tartu Maakohus Kohtunik Vahur-Peeter Liin Otsuse avalikult teatavakstegemise aeg ja koht 30. oktoober 2017. a, Tartu kohtumaja Tsiviilasja number 2-17-9404 Hagi

) § 24 lg 4 näeb ette, et kui töövaidluskomisjon avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks töövaidluskomisjonile esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina. Sel juhul on hageja töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik ja kostja kohtule taotluse esitanud pool. Samas jõustub

§ 25

lg 1 kohaselt töövaidluskomisjoni otsuse osalisel vaidlustamisel otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud töövaidluskomisjoni otsusega selle vaidlustamata osas.

§ 24

lg 3 kohaselt, kui töövaidluskomisjon jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas.

§ 24

lg 3 kohaselt ei kontrolli kohus töövaidluskomisjoni otsust, vaid lahendab asja hagimenetluses algusest peale. 9. Praeguses asjas on mõlemad pooled esitanud töövaidluskomisjonile avaldused. Tööandja on soovinud mõlema avalduse läbivaatamist kohtus. Seega menetleb kohus praegusel juhul samas menetluses nii tööandja kui töötaja hagi.

§ 25

lg 1 teise lause järgi jõustub töövaidluskomisjoni otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Seega on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud osas, milles töövaidluskomisjon jättis osaliselt rahuldamata töötaja nõude. Kohus menetleb nõudeid osas, milles tööandja on esitanud hagi ja palunud töötaja avalduse hagina läbi vaadata. Seega menetleb kohus järgmisi nõudeid: tööandja nõue töötaja vastu tuvastamaks töötaja töölepingu ülesütlemise tühisus, töölepingu lõppemine TLS § 88 lg 1 p 2 alusel ja kahjuhüvitise 1100 eurot (bruto) saamiseks ning töötaja nõue tuvastamaks, et tööleping on TLS § 91 lg 2 p-de 1 ja 3 alusel üles öeldud, hüvitise 1237,5 eurot saamiseks ning töötamise registrist töölepingu lõpetamise kohta kande muutmiseks. 3/5

1. Asjas keskne küsimus, mille üle pooled vaidlevad on küsimus, kas töötajal oli alust tööleping erakorraliselt üles öelda. Töötaja tugineb ülesütlemise alusena TLS § 91 lg 2 p-dele 1 ja
2. TLS § 91 lg 2 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Faktiliste asjaoludena tugineb töötaja sellele, et tööandja juhatajal oli kinnisidee, et töötajal on suhe teise töötajaga, ta oli armukade, sekkus töötaja eraellu ja saatis ise ja teiste töötajate vahendusel töötajat ahistavaid sõnumeid.
3. Kohus leiab, et töötaja ja I.N. (tööandja teine töötaja) vahelise Facebook’i vestlusega on tõendatud, et tööandja juhatuse liige nõudis töötajalt J.E.ga (teine töötaja) peetud Facebook’i vestluse sisu edastamist. Sama nähtub ka tööandja juhatuse liikme töötajale saadetud
4. veebruari
5. a e-kirjast. Seejuures on e-kirjas seatud kahtluse alla võimalus jätkata koos töötamist. J.E. töövaidluskomisjonis antud ütlustest nähtub, et tööandja nõudis ka J.E.lt tema ja töötaja vaheliste vestluste sisu näha. Kohtu hinnangul rikkus tööandja sellega TLS § 28 lg 2 p-st 11 tulenevat kohustust austada töötaja privaatsust. Tööandjal ei ole õigust nõuda töötajatelt nendevahelise eravestluse sisu avaldamist ning selline tegevus on lubamatu sekkumine töötaja eraellu. Rikkumine on sellevõrra raskem, et tööandja seadis seoses sellega kahtluse alla poolte töösuhte jätkumise võimalikkuse. Nähtuvalt tööandja juhatuse liikme poolt töötajale
6. detsembril töötajale kirjutatud sõnumitest ei olnud tegemist esimese korraga, kus tööandja juhatuse liige on lubamatult segamini ajanud töö ja eraelu. Nimetatud sõnumites süüdistas tööandja juhatuse liige töötajat oma eraelulistes probleemides ning seadis samuti kahtluse alla edasise koostöö jätkumise võimaluse. Kohus leiab, et tegemist on tööandja poolt olulise oma töölepingust tuleneva kohustuse rikkumisega, mis arvestades asjaolu, et see toimus korduvalt, andis töötajale aluse tööleping TLS § 91 lg 2 alusel erakorraliselt üles öelda. Seega tuleb jätta rahuldamata tööandja nõue töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja rahuldada töötaja nõue tuvastada, et tööleping on TLS § 91 lg 2 alusel üles ütlemisega lõppenud.
7. Kohus märgib vastuseks tööandja väidetele, et töötaja on oma
8. septembril 2017 esitatud menetlusdokumendis selgelt viidanud, millistele asjaoludele ta tugineb ja milliste tõenditega ta neid asjaolusid tõendada soovib. Seega oli töötaja tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 236 lg-st 3 tulenevad nõuded täitnud. Tööandja küll väidab, et töötaja esitatud tõendid on kontekstist välja rebitud, kuid samas ei ole ta ise esitanud ühtegi tõendit, mis tema vastavaid väiteid kinnitaksid. Seega ei ole kohtul põhjust kahelda töötaja esitatud tõendite usaldusväärsuses. Tööandja väited ülesütlemise põhjenduste puudumise kohta ei ole praeguses asjas olulised, kuivõrd need ei mõjuta TLS § 95 lg 3 kohaselt ülesütlemise kehtivus.
9. Eelnevalt on kohus tuvastanud, et töösuhe lõppes
10. veebruaril 2017, kuivõrd töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles. Seetõttu ei olnud tööandjal võimalik pärast seda omalt poolt töölepingut üles öelda, kuna tööleping oli juba üles öeldud ja töösuhe sellega lõppenud. Seega tuleb jätta rahuldamata tööandja nõue tuvastada, et töölepingu lõppes TLS § 88 lg 1 p 2 alusel. Sellest tulenevalt ei käsitle kohus sisuliselt esitatud väiteid selle kohta, kas tööandjal oli alust tööleping üles öelda või mitte.
11. Maksukorralduse seaduse (MKS) § 254 lg 1 p 9 kohaselt kantakse töötamise registrisse mh töötamise lõpetamise alus. MKS § 255 p 3 kohaselt on töötamise registrisse kande tegemise aluseks mh jõustunud kohtulahend. Kuivõrd kohus tuvastas, et tööleping on üles öeldud TLS § 91 lg 2 alusel, tuleb vastav kanne teha ka töötamise registris.
12. Töötaja on esitanud tööandja vastu nõude ka hüvitise saamiseks. TLS § 100 lg 4 kohaselt kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on 4/5 lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Töövaidluskomisjon on töötaja hüvitisenõude rahuldanud 1,5 kuu keskmise töötasu ulatuses 1237,5 eurot (bruto). Kuivõrd töötaja ei ole töövaidluskomisjoni otsust vaidlustanud, ei ole kohtul võimalik suuremat hüvitist välja mõista. Samas ei ole pooled vaatamata kohtu antud tähtajale esitanud kohtule asjaolusid, mis annaksid aluse hüvitisenõuet veelgi vähendada. Seega tuleb tööandjalt töötaja kasuks TLS § 100 lg 4 alusel välja mõista hüvitis brutosummas 1237,5 eurot.
13. Tööandja on esitanud töötaja vastu kahju hüvitamise nõude. Samas ei ole tööandja vaatamata kohtu antud tähtajale selgitanud, milles tema kahju seisnes ega esitanud kahju olemasolu ja suuruse kohta tõendeid. Seega tuleb tööandja hagi jätta ka selles osas rahuldamata.
14. Kohus leiab, et tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 162 lg 1 kohaselt tuleb menetluskulud jätta töötaja hagi rahuldamise ja tööandja hagi rahuldamata jätmise tõttu tööandja kanda. Kuna töötajal ei ole menetluskulusid tekkinud, tuleb nende suuruseks määrata 0 eurot. /allkirjastatud digitaalselt/ Vahur-Peeter Liin Kohtunik 5/5