Obsah (8)

§ 162§ 160§ 657§ 438§ 651§ 171§ 174§ 177

KOHTUOTSUS Eesti Vabariigi nimel Kohus Tallinna Ringkonnakohus Kohtukoosseis Eesistuja Imbi Sidok-Toomsalu, liikmed Ele Liiv ja Indrek Parrest Otsuse tegemise aeg ja koht 28.06.2018, Tallinn Tsiviilas

§ 162lõikest 1 tulenevalt kannab menetluskulud hageja.

Kohus märkis, et antud asjas on otstarbekas menetluskulud kindlaks määrata pärast kohtuotsuse jõustumist, kuna otsuse avalikult teatavaks tegemise ajaks ei ole möödunud

§ 160

lõikes 2 sätestatud tunnistajatele kulude hüvitamise nõue, mistõttu ei ole teada menetlusosaliste kohtukulude täpne suurus. Apellatsioonkaebus

1. 10.01.2018 esitatud apellatsioonkaebuses palub hageja maakohtu otsuse tühistada ja teha uue otsuse, millega hagi rahuldada ja jätta menetluskulud kostja kanda.
2. Kohus jättis kohaldamata TLS § 88 lõike
3. Kõik rikkumised, mida kohtu hinnangul võis kostja hagejale ette heita, on pandud toime 2015.a ning ka kostja on kõigist rikkumistest saanud teada 2015.a. Kostja etteheited hagejale seonduvad 05.07.2015 töölt lahkumisega, millest kostja sai teada samal päeval ning mille asjaolud said kostjale lõplikult selgeks hiljemalt 26.10.
4. Lisaks nähtub, et kostja rahulolematus hageja suutmatusega töökohustusi täita sellisel määral nagu seda ülesütlemisavalduses ette heidetakse, sai kostjale teatavaks juba augustis
5. Kostja ütles töölepingu üles alles 18.04.2016, mis ei ole mõistliku aja jooksul TLS § 88 lõike 4 tähenduses.
6. Kohus on kostjapoolse hoiatamise tuvastamisel eksinud. Kohus leidis, et hageja eelnev hoiatamine on tuvastatud tunnistaja TV ütlustega. Seejuures ei ole kohus tuvastanud, et 30.07.2015 toimunud koosolekul, kus oli küsimuse all hageja poolt töötajate ebavõrdne kohtlemine, oleks hagejat hoiatatud töölepingu lõpetamisega. Riigikohus on korduvalt selgitanud, et tööandja hoiatusest peab olema töötajale selgelt arusaadav, et kui töötaja oma käitumist ei muuda, ütleb tööandja temaga sõlmitud töölepingu üles. Seega ei ole töötajatega suhtlemist puudutava rikkumise osas toimunud hageja hoiatamist TLS § 88 lõike 3 järgi. Samuti tuvastas kohus tunnistaja TV ütlustele tuginedes, et oktoobris 2015 hoiatati hagejat selle eest, et valetamine peab lõppema ning seejuures pidas kostja silmas asjaolu, et tema hinnangul oli hageja kostjale valetanud, et lahkus 05.07.2015 enne tööpäeva lõppu töölt selleks, et minna EMO-sse vastuvõtule, kuid tegelikult seal ei käinud. Kohus tuvastas, et sel korral hoiatati hagejat, et kui sellised olukorrad korduvad, ei saa töösuhtega edasi minna. Samas aga ei ole kohus tuvastanud, et hageja oleks pärast seda puudunud töölt tervislikel põhjustel arstitõendit esitamata või et kostja üldse oleks hagejale teinud etteheiteid töölt põhjuseta lahkumise või lahkumise tegeliku põhjuse varjamise kohta. Seega ei saa kostja sellisele asjaolule tugineda töölepingu ülesütlemisel TLS § 88 lõike 1 punkti 3 kohaselt. Hageja kinnitab, et tegelikult ei ole kunagi kostja hagejat hoiatanud töölepingu lõpetamisega. Hagi lisaks 5 olevas e-kirjas, mille hageja saatis kostja seaduslikule esindajale 30.07.2015, küsis hageja, kas kostja soovib tema lahkumist ettevõttest, millele kostja vastas, et ta ei võtnud hagejat tööle selleks, et ta 14 kuud hiljem töökohalt lahkuks. Samas on kostja seaduslik esindaja kinnitanud 06.09.2017 istungil, et ei lõpetanud hagejaga juulis 2015 töölepingut seetõttu, et hagejat tuli töölepingu lõpetamisest eelnevalt hoiatada. Sellistel asjaoludel ei ole eluliselt usutav, et kostja soovis juulis 2015 hagejat töölepingu lõpetamisest hoiatada, kuid vastas hageja ekirjas esitatud küsimusele, et ei soovi hagejaga töölepingut lõpetada. Ei ole eluliselt 12 usutav, et tõendit arstivisiidi kohta nõudis kostja kirjalikult ja korduvalt, kuid hoiatust töölepingu lõpetamise kohta ei vormistatud kirjalikult või vähemalt e-kirjaga. Seoses oktoobris 2015 toimunud hoiatamisega oleks kohus pidanud arvestama ka hageja poolt kostjale 11.09.2015 saadetud e-kirjaga, milles hageja teatab, et ei esita kostjale viimase soovitud tõendit EMO külastuse kohta ning küsib kostjalt, milliseid samme soovib kostja seepeale ette võtta. Kirjavahetus jätkub ning kostja ei avalda hagejale, et kaalub töölepingu lõpetamist, kui hageja veel peaks sellisel viisil käituma. Arvestades eeltoodut on kohus rikkunud tõendite hindamise kohustust, kui rajas hoiatamise tuvastamise üksnes ühe tunnistaja ütlusele, kes kinnitas, et on kostjaga töösuhtes. Sellisel juhul oleks kohus pidanud arvestama ka sellega, et tunnistaja ei ole ütluste andmisel sõltumatu, mida mõjutas ka asjaolu, et ütluste andmise ajal viibis kohtusaalis kostja seaduslik esindaja isiklikult.
7. Kohus on käsitlenud hageja rikkumisi üldsõnaliselt ega ole konkreetseid rikkumisi tuvastanud. Heites hagejale ette töötajate ebavõrdset kohtlemist ei ole kohus toonud esile ühtegi juhtumit, st mitte ühtegi töötajat, kellega hageja oleks töölepingu lõpetanud või muul viisil karistanud põhjuseta. Töötajate rahulolematuse hindamisel tuleb arvestada, et kuna hageja oli nõudlik juht ega kartnud töötajatele esitada konkreetseid nõudmisi (mh alluvate käitumise ja suhtumise parandamise vajadust), siis on arusaadav, et kõigile töötajatele ei saagi selline juht olla meeldiv inimene. Pubi juhtimisel tuleb veel arvestada, et sageli tuleb olukordi lahendada viivituseta, mistõttu ei ole iga töötaja eksimuse korral võimalik maha istuda ning olukorda rahulikult analüüsida. On tõendatud, et hageja ei ole kasutanud töötajatega suhtlemisel ebatsensuurseid väljendeid, vaid üksnes häält kõrgendanud. Seejuures on oluline, et kostja nõudis hagejalt teeninduskvaliteedi parandamist, kuid samas heidab töölepingu ülesütlemisel ette hageja liigset rangust töötajate suhtes. Tasakaalu hindamine, kas juhi reaktsioonid on alati proportsionaalsed rikkumise iseloomu ja lahenduse soovitava kiirusega, on keeruline. Ka kostja ei ole toonud lepingu ülesütlemisel välja ühtegi konkreetset olukorda, kus hageja oleks töötajaid kohelnud ebaõiglaselt. Sellises olukorras on ebaproportsionaalne reageerida hageja rangusele juhtimisel tema töölepingu erakorralise ülesütlemisega. Ülesütlemisavaldusest nähtuvalt ei heida kostja hagejale ette midagi konkreetset, vaid järelduse hageja ebapiisava tööoskuse kohta teeb kostja pubi majandusnäitajatest. Seda, et hagejale on heidetud ette sellise kohustuse rikkumist – pubi majandusraskustest välja toomata jätmist – mis tegelikult ei olnud hageja ametikoha vastutusalas, nähtub ülesütlemisavalduse põhjendustest, mille kohaselt pooled on koos püüdnud leida lahendusi ning vaatamata sellele ei ole suudetud pubi majandusnäitajaid parandada. See näitab, et ettevõtte olukorra parandamiseks vajalikke lahendusi ei osanud ka kostja ise pakkuda. Vaidluse lahendamisel tuleb arvestada töösuhte olemusega. Kostja etteheidetest nähtub, et kostja ootab hagejalt lahenduste leidmist ja elluviimist, mis oma olemuselt kuuluvad ettevõtte juhatuse vastutusalasse. Kui kostjal on majandusraskused, siis nendest välja tulemiseks peavad juhised ja meetmed tulema kostjalt ning selliste juhiste puudumise eest ei saa panna vastutust töötajale.
8. Hageja tugines juba hagis kostja poolt TLS § 28 lõike 2 punktist 5 tuleneva koolitamiskohustuse täitmata jätmisele. Kostja ei ole seda väidet vaidlustanud ega väitnud, et oleks hagejale mõnda koolitust pakkunud. Kostja kohustus hageja oskusi ja teadmisi arendada tuleneb seadusest ning sellise kohustuse tekkimise eelduseks ei ole töötaja nõue koolituse läbiviimiseks. Hageja tööle võtmisel kohaldati katseaega, mistõttu veendus kostja, et hagejal on vajalikud oskused tööga toime tulekuks. Kui need oskused langesid, mis järeldub töölepingu lõpetamise alusest, oleks kostja pidanud hoidma ära hageja oskuste languse ning seetõttu ka kostja majandushuvide kahjustumise. Vaidlus puudub, et kostja ei ole hageja koolitamiseks ühtegi toimingut teinud. Seega on kostja rikkunud 13 koolituskohustust ega või VÕS § 101 lõikest 3 tuleneva piirangu tõttu hageja tööoskuste langusele töölepingu ülesütlemisel tugineda.
9. Kostja ülesütlemisavaldusest ning kohtu põhjendustest võib aru saada, et hageja vastutas kostja klientide rahulolematuse eest ainuisikuliselt täies ulatuses. Hageja on tuginenud sellele, et tema vastutusalaks oli üksnes pubi baar ja teenindussaal, mitte aga köögi töö korraldamine. Kohus asus seisukohale, et hageja ei ole tõendanud, et pubil oli ka teine juhataja TV, kes vastutas teenindus- ja toidukvaliteedi eest, kuna töölepingu sisu ja ametijuhendi tingimusi ei saa tõendada tunnistajate ütlustega. Otsus on selles osas põhjendamata, sest kohus ei ole viidanud ühelegi menetlusnormile, mis piiraks hageja õigust kasutada sellise asjaolu tõendamisel tunnistajate ütlusi. Kohus on jätnud tähelepanuta järgmised dokumentaalsed tõendid, millest nähtub, et ettevõttel oli rohkem kui üks juhataja: 1) AH 10.09.2015 kell 16.24 hagejale saadetud e-kirja lõpuosas avaldab AH järgmist: „Suve töö- ja puhkusegraafikud koostasite ju Teie (juhatajad), mitte mina.”; 2) pubi juhataja ametijuhendi punkti 2.1 kohaselt korraldab hageja ainult baari ja teenindussaali tööd; 3) pubi juhataja töökorralduse juhiste punktide 7.1, 7.3 ja 7.4 nähtuvalt on pubil rohkem kui üks juhataja. Kui kohus oleks kõiki tõendeid kogumis hinnanud ega oleks keeldunud arvestamast tunnistajate ütlustega, oleks kohus pidanud lugema tuvastatuks, et hageja töökohustuste hulka ei kuulunud köögi töö korraldamine ning et hageja ei ole kostja klientide rahulolematuse eest ainuisikuliselt vastutav. Hageja leiab, et ülesütlemine toimus tegelikult otsitud põhjusel, mis nähtub mh sellest, et üheks olulisemaks rikkumiseks, mis tõi kaasa töölepingu erakorralise ülesütlemise, oli lahkumine 05.07.2015 töölt enne tööpäeva lõppu. Olgugi, et hageja teavitas kostjat lahkumisest e-kirjaga juba enne lahkumist ning hageja äraoleku tõttu ei tekkinud kostjale mingit rasket tagajärge, pidas kostja vajalikuks lõpetada tööleping 18.04.2016 erakorraliselt selle sündmuse tõttu, mis leidis aset 05.07.
10. Vastustaja seisukoht
11. Kostja vaidles apellatsioonkaebusele vastu ja palus jätta selle rahuldamata. Tsiviilkolleegiumi seisukoht
12. Kolleegium, kuulanud kohtuistungil ära poole seisukohad ja tutvunud tsiviilasja materjalidega, leiab, et apellatsioonkaebuse väited ei anna alust muuta maakohtu otsuse resolutsiooni, kuid muuta tuleb otsuse põhjendusi (

§ 657lõike 1 punkt 21).

Maakohus kohaldas osaliselt ebaõigesti töölepinguseaduse sätteid ja rikkus sellega osaliselt menetlusõiguse norme. Apellatsioonkaebuse rahuldamiseks alused puuduvad. Ringkonnakohus jaotab apellatsioonimenetlusega seotud menetluskulud. 53. Kolleegium nõustub töötajaga selles, et maakohus ei tuvastanud, kas tööandja esitas 18.04.2016 avalduse mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada. Tegemist on õiguse kohaldamisega, mida kohus peab tegema sõltumata poolte väidetest (

§ 438lõige 1, § 436 lõige 7).

Maakohtus väitis töötaja töölepingu mõistliku aja jooksul ülesütlemise põhimõtte rikkumist tööandja poolt sellega, et 18.04.2016 avalduses oli muude rikkumiste hulgas tuginetud ka 05.07.2015 juhtumiga seotud asjaoludele (t I kd lk 27, 109-110). Maakohus pidi aga ülesütlemise kehtivuse tuvastamisel veenduma kõikide avalduses esiletoodud rikkumiste puhul eraldi TLS § 88 lõike 4 järgimist tööandja poolt. Samuti nõustub kolleegium töötajaga, et maakohus pidi iga ülesütlemise aluseks toodud rikkumise puhul tuvastama TLS § 88 lõike 3 järgse hoiatamise või asjaolude esinemise, mille korral eelnevat hoiatamist heas usus tegutseva tööandja poolt oodata ei saanud. Maakohus tuvastas hoiatused kahe rikkumise osas, kuid jättis muude väidetavate rikkumiste puhul vastavad asjaolud tuvastamata. 14 Mõistliku aja jättis maakohus tuvastamata kõigi väidetavate rikkumiste puhul. Järgnevalt kõrvaldab ringkonnakohus viidatud rikkumised.

1. TLS § 88 lõike 4 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Poolte vahel puudub vaidlus, et töötaja töölt lahkumisest sai tööandja teada samal kuupäeval, s.o 05.07.2015, töötaja enda e-mailist (TVK t lk 84), kuid seletuskirja selle kohta esitas töötaja alles 26.10.2015 (TVK t lk 126-127) peale kuude pikkust suhtlust tööandjaga, milles viimane nõudis korduvalt tõendi esitamist, et töötaja ka tegelikkuses tööajal töölt lahkudes läks EMO-sse (e-kirjad TVK t lk 73-84). Seletuskirjast selgus, et tõendit tervisliku olukorra kohta töötajal esitada ei ole ja ta palus osaliselt puudutud päeva lugeda korraliseks vabaks päevaks. Eelnevast kirjavahetusest nähtub, et töötaja oli teatanud, et läheb peavaluga „erakorralisse“ ja tööandja oli 07.07.2015 palunud sellekohase tõendi esitamist ning edasistes kirjades väitis töötaja korduvalt tõendi EMOst ja/või perearstilt saamise võimatust, kuid ei öelnud, et ta tol päeval tegelikult EMO-s ei käinudki (väidete kohaselt küll käis, aga pika järjekorra tõttu ei jäänud vastuvõttu ootama). Seega on tõendatud, et töötaja põhjuseta töölt lahkumisest sai tööandja teada 26.10.2015 seletuskirjast. Kolleegium on seisukohal, et selline rikkumine (tööandjale korduvalt tegelikkusele mittevastava info avaldamine), arvestades töötaja ametikohta, võis põhjustada mõistlikus tööandjas usaldamatuse töötaja vastu. Samas tuleb nõustuda töötajaga, et rikkumisele alles pool aastat hiljem reageerimine ei ole kooskõlas TLS § 88 lõikes 4 sätestatud mõistliku ajaga. Lisaks väitis ja tõendas tööandja, et hoiatas töötajat 28.10.2015 seoses eelkirjeldatud töölepingu rikkumisega, et kui valetamine ei lõppe ei saa töösuhtega edasi minna (tunnistaja TV ütlused t II kd lk 24-25). Seega on tööandja oma tegevusega kinnitanud, et konkreetsete asjaolude kohta valetamine ei olnud siiski selline töölepingu rikkumine, mille puhul oleks olnud põhjendatud hoiatamiseta lepingu ülesütlemine. Tööandja ei esitanud kohtumenetluses tõendeid selle kohta, et peale hoiatust oleks töötaja uuesti sarnaselt töölepingut rikkunud (tööandjale valetanud). Seega rikkus tööandja töölepingut 05.07.2015 juhtumi ja selle asjaolude väljaselgitamisel ilmnenud asjaolude alusel erakorraliselt lõpetades TLS § 88 lõiget 4 ning ülesütlemine konkreetse rikkumise alusel on TLS § 104 lõike 1 alusel tühine.
2. Üheks töölepingu ülesütlemise aluseks oli 18.04.2016 avalduse kohaselt tööandja rahulolematus pubi töökorraldusega, mh ebaprofessionaalsed kokad, mille tulemusena olid pubi majandusnäitajad 1,5 aasta jooksul olnud pidevas languses. Konkreetsemalt heitis tööandja töötajale ette suutmatust avaldada initsiatiivi olukorra parandamiseks ja lahenduste leidmisel, suutmatust komplekteerida püsiv kaader ja oskamatust alluvatega suhelda. Kuigi ülesütlemisavaldus ei sisalda viiteid konkreetsetele töölepingu (TVK t lk 25-28), ametijuhendi (samas lk 29-30) ega pubi juhataja töökorralduse juhiste (samas lk 31-32) punktidele, tõi tööandja kohtumenetluses (t I kd lk 201) esile, et heitis töötajale ette järgmiste töökohustuste rikkumisi: pubi juhataja korraldab baari ja teenindussaali tööd ja vastutab klientide rahulolu eest (ametijuhendi punkt 2.1), tegeleb juhatuse korraldusel või iseseisvalt uute töötajate leidmisega (samas punkt 2.22), juhendab töötajaid ning annab neile igakülgseid teadmisi pubi töökorrast, sh teadmisi menüüst ja joogivalikust (samas punkt 2.3). Samuti heideti ette ametijuhendi punktis 3 nõutud isikuomaduste puudumist.
3. Maakohus tuvastas mh, et töölepingust ja ametijuhendist ei tulenenud, et töötaja pubi juhatajana vastutas pubi majandusnäitajate, sh näitajate võimaliku languse, eest, mistõttu selles osas tehtud etteheiteid ei saa käsitleda töötaja tööülesannete rikkumisena. Maakohtu järeldust ei ole vaidlustatud ja ringkonnakohus ei saa

§ 651

lõikest 1 tulenevalt selle järelduse põhjendatust kontrollida, vaid lähtub maakohtu tuvastatust. Seega ka pubi 15 halbadele majandusnäitajatele tuginev töölepingu ülesütlemine oli tühine TLS § 104 lõike 1 alusel ja seda alust kolleegium allpool enam ei käsitle.

1. Viidatud võimalikest rikkumistest seoses probleemidega alluvatega, mh kokkadega, teada saamise kohta on tööandja esitanud kohtumenetluses järgmised väited: 2015.a ja 2016.a tehtud testostudest selgus, et klientide rahulolu teeninduse ja köögiga ei olnud paranenud; töötaja ise kinnitas augustis 2015, et võrreldes sama aasta märtsikuuga ei olnud toitude kvaliteet ega teenindus paranenud; seoses juhataja suutmatusega suhelda alluvatega oli suur kaadri voolavus ja alluvad pöördusid otse äriühingu juhatuse poole. 2016.a talvel tehtud testostude tulemustele viitas tööandja ka ülesütlemisavalduses. Esitatud testostude väljavõtetest (TVK t lk 61-63) nähtub, et kokkuvõte oli tehtud veebruaris-märtsis
2. Seega saab asuda seisukohale, et kui tööandjal oli seaduslik põhjus öelda nende testostude tulemuste alusel tööleping üles, oli see tehtud TLS § 88 lõike 4 mõttes mõistliku aja jooksul. Küll aga on kolleegium seisukohal, et tõendamata on tööandja poolt töötaja eelnev hoiatamine, et kui pubi testostude tulemused ei parane, siis töösuhe lõpeb. Kolleegium on seisukohal, et testostude tulemuste mitteparanemine 2016.a veebruarismärtsis ei saanud olla selliseks eriliselt raskeks rikkumiseks, mille puhul ei oleks saanud tööandjalt hea usu põhimõttest tulenevalt oodata eelnevat hoiatamist TLS § 88 lõike 3 mõttes. Poolte e-kirjavahetusest 2015.a nähtub, et pooled arutasid probleeme pubis juba siis (töötaja e-kirjad 05.03.2015, 27.08.2015; t I kd lk 48-51), kuid töötulemuste, mida mõõdavad testostud, paranemise mittesaavutamisel töösuhte lõppemisest tööandja töötajat ei teavitanud. Sel põhjusel töölepingu lõpetamisest hoiatamist ei väitnud tööandja ka kohtumenetluses. Seega on tõendatud, et sel põhjusel lepingu ülesütlemine oli samuti vastuolus TLS § 88 lõikega 3 ja TLS § 104 lõike 1 alusel tühine.
3. Lisaks eelnevale ei ole tõendatud, et tööandja oleks töötajat hoiatanud töölepingu lõpetamisega juhul, kui kaadri voolavus ei vähene, köögi tegevus ei parane või kui töötaja ei esitanud juhtkonnale konkreetseid ettepanekuid pubi töökorralduse parandamiseks. Seega ka selles osas ei ole tõendatud TLS § 88 lõike 3 täitmine tööandja poolt ja ringkonnakohus ei pea menetlusökononoomia seisukohalt mõistlikuks tuvastada, kas nimetatud rikkumised ka hageja töös esinesid või mitte.
4. Küll aga nõustub kolleegium maakohtu ja kostjaga, et töölepingu ülesütlemine oli seaduslik seoses juhataja pikaaegse lubamatu suhtlemisstiiliga alluvatega ja sellest tulenenud pubi sisekliimaga olulise halvenemisega hageja töötamise ajal. Maakohtus kogutud ja uuritud tõenditega on tõendatud, et tööandja oli probleemidest teadlik juba 2015.a suvel ja hoiatas sel alusel 30.07.2015 suuliselt töötajat töölepingu võimaliku lõpetamisega. Hoiatuse andmise tuvastas maakohus tunnistaja TV ütluste, töötaja 30.07.2015 e-kirja tööandjale (TVK t lk 68) ja tööandja 04.08.2015 vastuskirja (TVK t lk 67-68) alusel. Kolleegium nõustub maakohtu põhjendustega ega tuvastanud tõendite ebaõiget hindamist. Maakohus ei tuvastanud hoiatust ainult ühe tunnistaja ütluste põhjal, nagu väidab apellant kaebuse punktis 3.
5. Maakohus tuvastas lisaks 30.07.2017 e-kirja alusel, et töötaja oli eelnenud koosolekul räägitust saanud aru, et kui ta oma käitumist alluvatega ei muuda, võib tööandja töölepingu lõpetada. Tööandja vastuskirjast ega 05.08.2015 e-kirjavahetusest (TVK t lk 64-66) ei nähtu, et tööandja oleks kinnitanud, et ta ei ole töösuhte lõppemist silmas pidanud. Tööandja selgitas koosoleku järgses e-kirjas, et tema eesmärgiks ei ole töötajast lahti saamine, vaid see, et töötajal oleks natukenegi kriitikataluvust, et töötaja ei läheks kohe „keema“ ega asuks vasturünnakule, et töötaja ei üritaks kaadrit moodustada vaid enda sõbrannadest, kes aitavad välja süüa teenindajad, kes töötaja arvates tema meeskonda ei sobi, et töötaja ei valetaks juhatuse liikmele. Tunnistaja ütluste kohaselt hoiatas tööandja 30.07.2015 koosolekul töötajat, et viimane 16 kohtleb alluvaid ebavõrdselt ja selgitas, et töötaja peab alluvatega suhtlema normaalselt, mitte kisades (t II kd lk 24). Sama päeva vastuskirjast tõdes töötaja, et tema kriitikataluvuse ja keema minemise suhtes on tööandjal 100% õigus, aga et ta püüab enda igapäevaselt parandada ning on teinud selles vallas edasiliikumisi.
6. Eeltoodust tulenevalt on tõendatud, et seonduvalt käitumisega alluvate suhtes oli tööandja töötajat eelnevalt hoiatanud töösuhte lõpetamisega, kui suhtlemine ja sellest sõltuv pubi sisekliima ei parane. Samuti on tõendatud, et töötaja tunnistas probleemide olemasolu enne hoiatamist. Seega pidi tööandja tõendama, et peale 30.07.2015 hoiatust jätkas töötaja samasugust suhtlemist ja et isikutevahelised suhted pubis ei paranenud. Tööandja taotlusel kuulas maakohus tunnistajatena üle TV, AT ja KS. Kolleegium nõustub maakohtu poolt neile tõenditele antud hinnanguga. Tegemist on hagejaga samal ajal pubis töötanud isikute ütlustega, kes kõik kinnitasid äärmiselt halba sisekliimat, mille põhjuseks oli olulisel määral juhataja suhtumine alluvatesse, nende ebavõrdne kohtlemine ja probleemide pidev lahendamine karjudes, sh klientide ees saalis. KS ütlustega ja tema 07.03.2016 kirjaga äriühingu juhatusele (TVK t 69-70) on tõendatud, et selline käitumine jätkus ka peale 30.07.2015 hoiatust. Töötaja taotlusel kuulas maakohus tunnistajatena üle KK ja AK, kelle ütlused tuvastatut ümber ei lükka. Ringkonnakohus selgitab, et seoses töötaja suhtlemisoskusega alluvatega ei ole mitte niivõrd tähtis, kas tema igakordsed lahendused jooksvalt tekkinud probleemidele olid lõppastmes õiged, vaid see, kuidas ta igapäevaselt neid probleeme lahendas. Ametijuhendis kirjeldatud isikuomadused (mh suhtlemisvalmidus- ja oskus, juhtimisoskus, emotsionaalne stabiilsus) olid vastavalt töölepingule töötajale kohustuslikud. Tööandja ei pidanud taluma hageja töötamise ajal pubis kujunenud selgelt ebamõistlikku ja eba stabiilset töökliimat, kus kõigi alluvate meeleolu ja töövalmidus sõltus sellest, millises tujus tuli juhataja tööle. Käesolevas asjas ei ole tähtis, et tööandja ei tõendanud iga konkreetset juhataja poolt alluvate peale karjumise juhtumit või iga juhtumit, kui juhataja suhtumise pärast mõni töötaja töölt omal soovil lahkus. Sellise tõendamiskoormuse panek tööandjale ei oleks mõistlik ega kooskõlas menetlusökonoomia põhimõttega. Tööandja tõendas rikkumise enne hoiatust ja selle jätkumise peale hoiatust. Töötajal oli võimalik tõendada, et peale hoiatust oli ta oluliselt muutnud oma suhtlemist ja et KS kirjas tööandjale esiletoodu oli vale. Asjaolu, et tööandja ei pakkunud töötajale TLS § 28 lõike 1 punkti 5 alusel probleemide ilmnemisel koolitust (nt juhtimiskoolitust), ei anna alust VÕS § 101 lõike 3 kohaldamiseks. Töötaja rikkumine ei olnud põhjustatud tööandja tegevusest – töötajal oli tööle tulles eelnev toitlustusasutuse juhtimiskogemus (isiklik kinnitus ringkonnakohtu istungil) ja ta oli 30.07.2015 e-kirjas andnud teada, et on asunud juba ennast parandama. Seega heas usu tegutsev tööandja ei pidanud aru saama, et ettevõtte huvides on suunata töötaja nt juhtimisalasele koolitusele. Töötaja ise koolitusvajadusest tööandjat ei teavitanud. Eeltooduga on tõendatud, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendatud TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel – hoolimata hoiatusest rikkus töötaja töökohustust.
7. Kolleegium jätab tähelepanuta apellatsioonkaebuses esitatud faktilised asjaolud selle kohta, mis töötaja arvates olid tegelikuks temaga töösuhte lõpetamise aluseks (kaebuse punkt 6.3), kuna need asjaolud ei oma tähtsust menetletava vaidluse õigel lahendamisel.
8. Kaebuse rahuldamata jäämisel jäävad apellatsioonimenetluse kulud

§ 171lõike 1 alusel apellandi kanda.

63.

§ 174

lõikest 4 tulenevalt määrab hüvitamisele kuuluvate menetluskulude rahalise suuruse kindlaks asja lahendanud maakohus pärast käesoleva otsuse jõustumist

§ 177lõikes 2 sätestatud korras.

17 Ele Liiv /allkirjastatud digitaalselt/ Indrek Parrest /allkirjastatud digitaalselt/ Imbi Sidok-Toomsalu /allkirjastatud digitaalselt/