Obsah (11)

§ 89§ 107§ 104§ 35§ 94§ 92§ 95§ 109§ 18§ 108§ 1

KOHTUOTSUS Kohus Harju Maakohus, Tartu mnt kohtumaja Tsiviilasja menetlev kohtunik Fred Fisker Määruse tegemise aeg ja koht 30.10.2017, Tallinn Tsiviilasja number 2-16-11314 Tsiviilasi, hageja nõue Ko

(töölepingu seadus ) § 88 lg 1 p 3 alusel. Hageja vaidlustas nimetatud ülesütlemise maakohtus ja Harju Maakohus rahuldas hageja hagi tervikuna 29.06.2016 kohtuotsusega, muuhulgas tuvastas maakohus töölepingu kostjapoolse 01.10.2015 ülesütlemise tühisuse ja tunnistas otsuse selles osas viivitamata täidetavaks. Rahuldamata jäi kostja taotlus töölepingu kohtus lõpetamiseks. 29.06.2016 s.o. samal päeval kui Harju Maakohus tegi tsiviilasjas nr 2-15-15700 otsuse avalikult teatavaks, toimetati hagejale käsipostiga koju kätte tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus. Ülesütlemise alusena on märgitud majanduslikud põhjused (koondamine). Ülesütlemise avalduses teatas tööandja, et ütleb töölepingu hagejaga üles

§ 89

lõike 1 alusel seoses tööümberkorraldamisega st dokkerite töökohad on täielikult mehitatud ning puudub vajadus ja võimalus luua täiendav dokkeri ametikoht, kuna täiendaval kohal ei ole võimalik tööd tagada ega pakkuda. Hageja esitas kostjale 29.06.2016 avalduse (I 46) millega avaldas, et peab töölepingu erakorralist ülesütlemist tühiseks ja palus kostjal täita maakohtu 29.06.2016 kohtuotsust, lubada teda koheselt tööle ja teha talle teatavaks töögraafik. Kostja sai hageja eelneva avalduse allkirja vastu kätte 29.06.2016, kostja ei ole nõuet vabatahtlikult täitnud ning hageja on sunnitud pöörduma kohtu poole. Hageja leiab et tööandja on rikkunud ka töölepingu ülesütlemise reegleid, kuna on jätnud nõuetekohaselt küsimata ametiühingult ja töötajatelt enne hagejaga töölepingu ülesütlemist küsimata kirjalikult arvamust töölepingu ülesütlemise kohta. Kuna hageja on ametiühingu usaldusisikuna töötajate esindaja siis ei saa kohus kostjaga töölepingut kostja taotlusel lõpetada, vaid peab mõistma kostjalt hageja kasuks välja vahepealse perioodi eest töötasule vastava hüvitise. Hageja keskmine tööpäevatasu on 45,83 eurot (bruto). Hageja pole nimetatud perioodil töötanud ega teeninud tööjõuga muul viisil tulu. Hageja palub jätta hageja menetluskulud kostja kanda ja kostja menetluskulud kostja enda kanda. 2. Kostja vaidleb hagile vastu (I 62 jj) , kuid palub nõude 1 rahuldamise korral lõpetada tööleping hagejaga kohtus

§ 107

lg 2 alusel alates 29.06.2016 kostja selgitused ja vastuväited on järgmised: - Kostja leiab, et töölepingu ülesütlemine hagejaga majanduslikel põhjustel 29.06.2016 oli õiguspärane, tugineti õigele alusele

§ 89

lg 1.Ülesütlemisavalduses on põhjendatud, et tööandja on põhjalikult kaalunud võimalust pakkuda hagejale teist töökohta, kuid hageja tööle asumine teisel positsioonil pole võimalik arvestades hageja kvalifikatsiooni ja kogemusi ja võttes arvesse täiendusõppe võimalusi. - hageja koondati töömahtude vähenemise tõttu - alates 01.10.2015 pole hageja kostja juures dokkerina töötanud ja kõik vabad töökohad dokkerina on mehitatud 3 - - - - kostja ettevõttes vabad töökohad ei sobinud hagejale tema kvalifikatsiooni arvestades, ümberõpe vabadele töökohtadele polnud mõeldav, vastuse esitamise seisuga ühtegi vaba töökohta kostja juures pole. Viited töötaja esindaja kaitsenormidele pole põhjendatud. Kostja ei nõustu hageja väitega et ta oli töölepingu ülesütlemise ajal ametiühingu usaldusisikuks. Kostja leiab, et hageja eesmärk on esitada formaalseid vastuväiteid töölepingu ülesütlemisele. Hageja taotlus kohtuotsuse viivitamatule täitmisele kuulutamiseks on põhjendamatu, põhjusel, et hageja pole põhjendanud sellise taotluse rahuldamise põhjendusi. Hageja pole ettevõttes töötanud ligi aasta aega ja ettevõttes pole ka hagejale tööd pakkuda. Samuti pole hageja töötasu nõue sõltuvuses otsuse viivitamata täidetavaks tunnistamisega. Kostja esindajad paluvad jätta hagiavaldus täies ulatuses rahuldamata. Kõik poolte menetluskulud tuleb välja mõista hagejalt II KOHTU PÕHJENDUSED 3.Kohus tutvunud poolte väidete ja asjas esitatud tõenditega ning leiab, et hagi tuleb rahuldada. Hageja taotlusel tunnistab kohus otsuse viivitamatult täidetavaks. Menetluskulud jätab kohus kostja kanda. 4. Pooled tõid esile järgmised asjaolud, mis vastaspool omaks võttis või mille vaidlustamine ei ilmnenud tema avaldustest, mistõttu kohus saab lugeda need TsMS § 231 lg 2 ja 4 ning viidatud tõendite alusel tuvastatuks: - pooled sõlmisid 09.novembril 2010 töölepingu, mille kohta vormistasid lepingudokumendi 1.06.2012 (I 13-15) ja mille alusel hageja töötas kostja juures dokkerina, sama tööd tegi hageja kostja õiguseellaste juures ja sisuliselt samas ettevõttes alates 1994 aastast - 01.06.2012 lepingudokumendi lisaks oli dokkeri ametijuhend (edaspidi ametijuhend ; II 113114) osa kostja töötajaid kuuluvad ametiühingusse, milleks on EMSA vastav osakond -14.09.2015 toimus hoone ees, milles asus kostja kontor, pikett ja sellel üritusel osales ka hageja, kes esines sõnavõtuga, piketi toimumise kohta oli eelnevalt avaldatud ka teave ajakirjanduses -tööandja on varasemalt pöördunud esindaja vahendusel 16.09.2015 aastal EMSA poole arvamuse saamiseks hageja tegevusega seonduvalt seoses plaaniga hageja kui ametiühingu usaldusisikuga töölepingu ülesütlemise läbiviimiseks 01.10.2015 aastal. EMSA vastas kostjale ja teatas, et pidas kostja hoiatusi ja töölepingu ülesütlemist põhjendamatuks, samuti küsis kostja arvamusi samal eesmärgil teistelt töötajatelt, kellest mitmed toetasid tol korral hagejaga töölepingu ülesütlemist. Tsiviilkohtumenetluse seadustik (TsMS) § 5 mh lg 1- hagi menetletakse poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest, lg 2 sätestab – pooltel on võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatud ümber lükata või selle vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaoludel ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. Kohtule esitatud nõude – tuvastada töölepingu 29.06.2016 ülesütlemise tühisus – õiguslik alus on

§ 104

lg 1, mille kohaselt seadusest tuleneva aluseta või seadusele nõuetele mittevastav töölepingu lõpetamine on tühine. Töölepingu ülesütlemise aluse esinemise peab esile tooma ja tõendama pool, kes tugineb ülesütlemise kehtivusele st käesoleval juhul kostja/tööandja (Riigikohtu otsus 05.04.2000 tsiviilasjas nr 3-2-1-20-00). Kostja tugineb sellele, et 4 majanduslikel põhjustel korraldatakse tööandja ettevõttes töö ümber selliselt, et ametkoht millel hageja töötab kuulub likvideerimisele (I 44-45). Arvestades eeltoodut saab töölepingu ülesütlemise õiguslik alus olla

§ 89

lg 1, mis võimaldab tööandjal tööleping erakorraliselt üles öelda tööandja poolt majanduslikel põhjustel (koondamine).

§ 89

lg 3 sätestab, et enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Töösuhte ülesütlemine (koondamine) majanduslikel põhjustel ümberkorraldamisega, teise töö pakkumine, ümberõppe kaalumine seoses töö

1. Kohus analüüsib järgnevalt perioodil sügis 2015 (
2. töösuhte lõpetamine) - 29.06.2016 (ennistamine tööle, koondamine) kostja/tööandja esile toodud majanduslikel põhjustel tööümberkorraldamisest tulenevalt ülesütlemise aluste esinemist. Selgitusena esitab kostja, et hagejaga töölepingu ülesütlemise ühe põhjusena tuleb käsitleda asjaolu, et viimaste aastate jooksul on transiidikäive ülemaailmselt oluliselt kahanenud, võrreldes varasemate perioodidega. Juhtivad transiidiettevõtted annavad järjest signaale kaubamahtude vähenemise kohta. Sellises ärikliimas on sarnaselt teistele pidanud ka kostja (Transiidikeskus) põhitegevusvaldkonnas toimuvaga kohanema, et vastavatele turumuudatustele reageerida. Mitmed transiidiettevõtted on 2016 aastal teavitanud avalikkust kaubamahtude vähenemisest, mis on kaasatoonud olulisi kahjumeid selles äritegevusevaldkonnas. Prognoositi konteinerliinide kahjumit 2016 aasta andmete põhjal kokku vähemalt 5 miljardit dollarit, mis on tingitud transiidinõudluse alanemisest kõikides veosuundades (I 70-72). Uuringuagentuur Sea Intelligence Consulting prognoosi kohaselt võib aga kogukahjum sektoris kasvada lausa 8-10 miljardi dollarini (I 73-75). Näiteks Maersk Group teavitab, et 2016 a II kvartali kasum võrreldes eelmise aasta sama perioodiga vähenes lausa 88% (I 76-78). Transiidikeskus on samuti ilmselgelt otseselt mõjutatud rahvusvahelise transiidiveo taseme langusest. Näiteks on käesoleva aasta 8 kuu jooksul teenindatud konteinerironge peaaegu 40% vähem kui eelmisel aastal samal perioodil (95 vs 155 rongi) (I 79, 166-167, 169). Transiidikeskuse konteinerkäive vähenes 2016 aastal 7 kuuga 6% seoses transiidivoo vähenemisega.16.märtsil 2016 aastal avaldas kostja, et Eestit läbiv transiit kahaneb suurel kiirusel ning omab otsest mõju kostja äritegevusele (viide uudisele internetivõrgus I 66 lk all) Juba varem 23.07.2015 a pidi Transiidikeskus esile tooma, kuidas julgeoleku kriis on vähendanud Transiidikeskuse konteinerkäivet pea veerandi võrra (viide uudisele internetivõrgus I 66). Transiidiveo vähenemine ülemaailmselt ning lokaalselt on seega otseselt mõjutanud Transiidikeskuse opereerimist juba alates 2015 aastast. Nii on kostja pidanud muuhulgas Transiidikeskuse AS-s koondama töötajaid sh dokkereid, likvideerides terveid osakondi ning restruktureerides organisatsiooni siseselt (I 80, 83, 85-86, 88, 127, 162, 163, 164).Tunnistajate ütlustega on tõendatud, et töötajaid kasutati vastavalt vajadusele erinevates töö operatsiooni nn kettides/lülides vastavalt nende ettevalmistusele ja tööhulgale. Otseselt mõjutab Transiidikeskuse konteinerkäibe vähenemine muu hulgas dokkerite ehk hageja tööd. 2015 aastal koondati kokku ca 20 inimest, kellest 12 olid dokkerid.
3. juulil 2016 a koondati eelnevatel kaalutlustel ka hageja kui üks dokkeritest (I 163) kuivõrd tema ametikoht oli likvideeritud seoses töö ümberkorraldamisega ja paindlikkusega erinevate terminaalide vahel dokkereid jagades. Tunnistajate ütlustega ja kostja esitatud tabelitega (II 108-112) on tõendatud, et dokkeri ametinimetuse all tegutsesid erinevad töötajad erinevates terminaalides erinevate teadmiste ja erineva ettevalmistusega st kvalifikatsiooniga töötajad, kes kõik kandsid ametinimetust dokkerid (I 171, II 108-112, II 40-45). Töö toimus brigaadides, nii päeval kui 5 öösel. Brigaadi juhtis brigadir, kes andis konkreetseid töökorraldusi konkreetsele dokkerile vastavalt tema oskustele ja ettevalmistusele. Kui väljaõpe puudus teatud tehnika kasutamiseks siis seda tööd dokker teha ei tohtinud, seda kontrollis brigadir. Dokkerid liikusid tööandja/brigadiri korraldusel üldterminali ja kaubaterminali vahel, dokkeri liikumine oli töökorralduslikus mõttes ettevõttes tavapärane. Vaidlus puudub, et hageja töötas konteinerterminalis kuni 14.07.15 seoses pideva töömahtude langusega viidi ta üle üldkaubaterminali. Tõendatud on, et konteinerterminalis töömahud vähenesid (vt viited eespool). Alates 15.07.2015 töötas hageja üldkaubaterminalis, üldkaubaterminalis toimus 2015-2016 a kauba nomenklatuuris muutus, võrreldes 2015 kasvas puistekauba osakaal 97% vähenes tükikauba osa võrreldes 2015 a 40%. Tulu puistekauba tõusis 204%, tükikauba tulu vähenes 36%. Seega on usutavalt tõendatud et seoses kaubavaliku muutustega tekkisid ettevõttes vajadus läbi viia muutused sh tööd ümberkorraldada. Tunnistajate ütlustega on ümberlükatud kostja väide, et hageja tegeles üldkaubaterminalis ainult tükikauba käitlemisega. Samas on tunnistajate ütlustega tõendatud, et dokkerid tegid tööd erineva ettevalmistusega, erinevates töölõikudes osaledes kuid ühes tööprotsessis ja käesolevas vaidluses pole vaidlustatud tööandja otsust valikute tegemisel töötajate vahel, kuid samas on veenvalt tõendatud majanduslikud põhjused töö ümberkorraldamiseks, mille tulemusena tekkis ettevõttes tööandjal vajadus likvideerida teatud ametikohti, koondada töötajaid, kellel puudus vajalik ettevalmistus töötada nt töötada hüdrokraana peal. Tunnistajate ütlustega on tõendatud, et hagejal puudus õigus/kvalifikatsioon kasutada kogu tehnika valikut tööülesannete täitmiseks sh ei tohtinud töötada hageja hüdrokraana peal (I 171). Hüdrokraana töö oli tööprotsessi vajalik osa, kuhu oli vaja leida vastava kvalifikatsiooniga töötaja, milleks tuli tööandjal võtta tööle uus töötaja Bondarenko, kelle ettevalmistus lubas töötada just hüdrokraana peal erinevalt hagejast. Tööandja teeb oma valikud ametikohtade säilimise või likvideerimise osas lähtuvalt ettevõtte strateegiast ja töökorralduslikest vajadustest, millesse keegi teine sekkuda ei saa. Tööandja määratleb ise prioriteedid ja valib vahendid tulemuse saavutamiseks. Tööandja vajas just dokkerit kelle ettevalmistus nõudis oskusi töötada hüdrokraanaga ja juunis 2016 a polnud kostjal vaja dokkerit kelle ettevalmistus ei sisaldanud hüdrokraanal töötamise luba ja tööandja otsustas teades hageja tööoskusi ja ettevalmistust, et tal pole sellisele dokkerile tööd pakkuda, ta vajab teistsuguse kvalifikatsiooniga dokkerit. Seoses maakohtu lahendi teatavaks tegemisega 29.06.2016 sisuliselt taastati töösuhe kostja ja hageja vahel seaduse sunniga, kuid praktilist vajadust tööprotsessis sellise kvalifikatsiooniga töötaja järele ilma hüdrokraanaga töötamise loata vajadus puudus. Kohus on tuvastanud, et olulisel määral suurenes üldkaubaterminalis puistekauba osakaal. Puistekauba käitlemiseks oli vajalik muuhulgas hüdrokraanajuhte (Atlas), milleks hagejal kvalifikatsioon puudus. Kui tööandjal vajadus sellise kvalifikatsiooniga töötaja järele puudus oli põhjendatud tööandjal töötaja koondada, kui kostjal polnud võimalik või vajadust rakendada seda töötajat teisel töökohal. Ka koondamine läbi viimine nn päevapealt kinnitab eelnevat seisukohta, et kostjal tööd hagejale pakkuda juunis 2016 polnud. Tunnistajad avaldades kohtus oma arvamust vajaduse kohta tööjõu osas, avaldasid kui enda isikliku arvamust, teadmata ettevõtte tegeliku majandusliku olukorda (vt protokoll). Kohus kuulanud ära poolte selgitused koondamise küsimuses ja hinnanud koondamist puudutavaid tõendeid kogumis ning tutvunud avalikult kätte saadava informatsiooniga transiidivaldkonda puudutavas turu osas, leiab, et hageja pole kohtu hinnangul ühegi tõendiga ümberlükanud kostja tõendeid muutunud majandusliku olukorra kohta kostja ettevõttes ega eelnevat majandusliku analüüsi/selgitust või käsitlust Transiidikeskuse äritegevusega seonduvalt. Kohus leiab, et olukorras kui ettevõte ise ei tooda midagi vaid vahendab kaupa sh transpordib kaupa siis on ta mõjutatud otseselt selles majandusvaldkonnas toimuvate nii välisriikides kui 6 ka siseriiklikult toimuvate muudatustega. Ettevõte mille äritegevuse peamine idee/eesmärk on tulutootmine (mis on iga äriettevõtte peamine eesmärk) on seotud peamiselt (mitte millegi tootmisega) kauba vahendamisega/transportimisega on tundlik selle valdkonna turu üldisele olukorrale ja muutustele. Kui kauba liikumine olulisel määral konkreetse valdkonna turul väheneb siis väheneb ka ettevõtte käive selles valdkonnas, mis võib tuua tavaliselt kaasa vajaduse ettevõttes mh töö ümberkorraldamiseks. Tööd ettevõttes korraldab tööandja. Tööandja otsustesse ja tööümberkorraldustesse keegi kolmas sekkuda ei saa. Kohus ei saa ette öelda tööandjale kas ja kuidas ta ettevõtte tööd korraldab. Õiged ja valed otsused on ettevõtja äririsk, mida kannab ettevõte juhtkond. Kohus leiab, et samuti ei saa kohus ega keegi kolmas tööandjale ette kirjutada millal ta äri vastava valdkonna prognoose arvestades ja muutuvat turusituatsiooni hinnates võtab vastu otsuseid ja milliseid otsuseid. Kohus on ka ise menetluse ajal juhtinud poolte tähelepanu avalikult kätte saadava informatsiooniga tutvumiseks (ERR. AK uudised, mis kajastasid transiidivaldkonnas toimuvaid muudatusi II 116). Töötaja ei saa sekkuda ega vaidlustada tööandja või ettevõtja poolt vastuvõetud ettevõtte tegevust puudutavaid otsuseid, sh mis puudutavad ettevõtte töökorraldust, ettevõtte käibe või tulu teenimise küsimusi. Kui ettevõtte prognoosib käibevähenemist või tulu vähenemist on ettevõtte juhtkonnal õigus ette võtta ümberkorraldusi ettevõtte tegevuses sh kaaluda teatud ametkohtade likvideerimist või restruktureerimist, mis võib kaasa tuua ka töötajatega töösuhte ülesütlemise töö lõppemisel (koondamise). Kohus märgib, et alati ei saa otseselt siduda ettevõtte käivet ja teenitud tulu töötajate koondamise põhjendatusega. Samuti pole õige väita et koondada töötajat ei saa ettevõtte käibe suurenemisel või tulu kasvamisel. Ettevõte käive võib suureneda erinevatel põhjustel nt tellimuste kasvuga, tehnoloogia muutmisega, masinate kasutusele võtmisega, robotite rakendamisega inimese poolt tehtavate tööde asendamiseks jne. Samuti võib ettevõtte tulubaas kasvada ka just reorganiseerimise tõttu töökohtade likvideerimise ja töötajate koondamise kaudu. Seega siduda koondamise vajadust kui töösuhte ülesütlemise alust ja põhjendatust otseselt äriettevõtte käibe kasvuga või tulu kasvuga pole alati õige. Hageja esitatud majandusaasta aruanded ei tõenda hageja koondamise puhul aluse puudumist (II 8084, 152-164). Kohus leiab, et avaliku teabe analüüsi alusel ja esitatud tõendeid hinnates on võimalik jõuda järelduseni, et transiidivaldkonnas on alates 2015 aastast toimunud olulised muudatused teatud kauba liikide osas kahanemise suunas ja seda kõigis transiidivaldkondades. Viimane on toonud kaasa kostjal vajaduse tööd ümber korraldada ettevõttes. Tööandjal on alati õigus iseseisvalt vastu võtta majandusalaseid otsuseid sh muuta ettevõtte töö korraldust. Kohus ega keegi kolmas isik neisse otsustesse sekkuda ei saa, tegemist on pigem äririski puudutava küsimusega ja eelduslikult eesmärgist teenida suuremat kasumit. Töölepingu seadus ei keela (ei seo) töökohta likvideerida või läbi viia koondamist ka suure/suurenenud käibega ja kasumit tootvas ettevõttes (II 88). Käesoleval juhul on tööandja selgitanud usutavalt, millest on põhjustatud ja millest on tööandja lähtunud tööd ümber korraldades ettevõttes ja viies läbi koondamisi oma ettevõttes. Kohus on tuvastanud et aastatel 2015-2016 koondati ka teisi töötajaid, mitte ainult hagejat. Kehtiv töölepingu seadus on võrreldes varasema töölepingu seadusega lähtunud lepingu vabaduse põhimõttest, jätta töösuhte pooltele vabaduse otsustada kas nad soovivad koostöö jätkamist edaspidiselt ja millistel tingimustel, ehk võimalikult vähe sekkuda töösuhtesse sh sekkuda vähem koondamise protseduuri, andes koondamise puhul enam otsustusõigust tööandjale kuid säilitades siiski teatud nõuded/reeglid, mida tööandja peab järgima koondamist läbi viies, et koondamine poleks meelevaldne ega näiline. Töölepingu ülesütlemine ei saa olla põhjuseta tööandja meelevaldne tegevus, üldine seadusega kaitstud eesmärk on võimaluse korral maksimaalselt säilitada seniste töölepingu osapoolte vahel töösuhe ja seeläbi tagada töötajale töö jätkumine ja korrapärane sissetulek töötasu näol (

§ 89lg 3).

7 6. Tõendatud on, et tööandja on enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu kaalunud võimalust pakkuda hagejale teist tööd. Tööandja on ülesütlemiseavalduses ( I 44-45) selgitanud, et on põhjalikult kaalunud võimalust pakkuda teist tööd Transiidikeskuses, kuid töötajale sobivat vaba töökohta 29.06.2017 a polnud pakkuda. Kohus tuvastab ja hindab tööandja tegevust (protseduuri reeglite järgimist) koondamise läbiviimise aja seisuga. Töösuhte ajal on tööandjal kohustus töötajat püsivalt varustada kokkulepitud tööga ning tasuda kokkulepitud töötasu (

§ 35

) seetõttu soovib tööandja põhjendatult vabaneda töötajast kellele tööd pakkuda pole. Töötaja tööga varustamine ja töötasu maksmine on tööandja kohustus. Kostja on selgitanud, et töölepingu ülesütlemise ajal polnud tal pakkuda hagejale teist hageja kvalifikatsioonile sobivat tööd. Hageja oskused ja teadmised polnud sobivad töötamiseks ametikohal, mis olid sel ajahetkel vabad ( I 85-88, II 115, 192). 7.Samuti kaalus tööandja võimalust täiendõppeks, lähtudes hageja olemasolevatest tööoskutest ja leidis, et ka selliseid vabu töökohti pakkuda pole, kuhu hageja sobiks ka pärast ümberõpet. Lisaks eeltoodule on Riigikohus sedastanud lahendis 3-2-1-152-11, et

sätestatud kohustus pakkuda koondamise olukorras teist tööd tähendab, et töölepingu lõpetamise vältimiseks tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Lisaks eeltoodule on Riigikohus märkinud, et tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad töökohad ja kaaluda, kas töötajale täiendõppe korraldamine on mõistlik st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Tööandja on seadusest tuleneva nõude täitnud, kui ta tõendab, et ta on neid asjaolusid kaalunud. Kohus leiab, et tööandja on veenvalt tõendanud, et ta on neid võimalusi kaalunud ja sellest ka hagejat teavitanud (I 44-45). Koondamise hetkel 29.06.2016 aastal polnud Transiidikeskuse AS hagejale sobivat vaba töökohta ning hageja ümberõpe arvestades hageja kvalifikatsiooni polnud tööandja arvates võimalik. Kohus leiab, et kostja on veenvalt tõendanud, et on hagejaga töösuhte ülesütlemise ajal täitnud töötaja koondamisel

§ 89lg 3 sätestatud reegleid nõuetekohaselt.

Hageja tegutsemine ja volitused ametühingu usaldusisikuna

1. Pooled on erinevatel seisukohtadel hageja usaldusisikuks olemise/mitte olemise osas töölepingu ülesütlemise ajal s.o. 29.06.
2. Hagiavalduse kohaselt leiab hageja, et ta valiti 28.11.2014 aastal ametiühingu usaldusisikuks, seega saab teda käsitleda töötajate esindajana töölepingu seaduse tähenduses. Kuna hagejaga öeldi eelmisel korral tööleping üles 01.10.2015 aastal ja hageja oli sunnitud sellest ajast töölt eemal viibima siis ei saanud hageja pärast 01.10.2015 enam töötajate valitud esindajana ülesandeid täita. Transiidikeskuse AS EMSA osakond oli seetõttu sunnitud valima hageja asemele uue usaldusisiku, muul juhul oleksid töötajad jäänud selleks ajaks ilma ametiühingu usaldusisikuta. Uus ametiühingu usaldusisik valiti 14.10.2015, kelleks valiti XXX (I 53, II 100-102, 104-107). Seega selleks ajaks kui kostja hagejaga teistkordselt töölepingu 29.06.2016 a üles ütles, ei olnud hageja volituste lõppemisest usaldusisikuna veel ühte aastat möödunud. Kostja vastuse kohaselt ei vasta tegelikkusele, et hageja on tegutsenud Transiidikeskuse AS ametiühingu valitud esindajana. Hageja ekslik seisukoht on vajalik talle endale formaalsete vastuväidete esitamiseks töölepingu ülesütlemise vastu. Kostja leiab, et hageja pole kunagi teinud kostja töötajate huvides reaalselt ettepanekuid tööohutuse parandamiseks, pole astunud sisulisi samme töötajate esindajana töötajate kaitseks. Hageja käitumine võib olla hea usu põhimõtte vastane. Kohus kostja seisukohaga ei nõustu. 8 Kohus hinnanud kogumis kohtuistungil kuulatud tunnistajate ütlusi ja poolte poolt kohtumenetluses esitatud dokumentaalseid tõendeid on veenvalt tõendatud (I 17, 21, 23, 24, II 10-14, 16-34, 46, 55-59, 61-62, 136-144), et hageja valiti 28.11.2014 aastal Transiidikeskuse AS töötajate ametiühingu poolseks usaldusisikuks ja teda käsitleti ka töötajate ning tööandja poolt ametiühingu usaldusisikuna kuni temaga eelmise töösuhte lõpetamiseni 01.10.
3. Kostja poolt esitatud tõendid hinnates: osade töötajate nimekirjad ja XXX kirjaliku arvamust (I 89-95, II175-178) hinnates ei lükka need ümber hageja poolt esitatud tõendeid ega tunnistajate ütlusi ega anna alust järeldada, et hageja ei olnud valitud ametiühingu usaldusisikuks Transiidikeskuse AS –s perioodil 28.11.2014- 01.10.
4. Tulenevalt AÜS ja TUIS võivad samas ettevõttes olla valitud ka mitu usaldusisikut (seda küll kokkuleppel tööandjaga). Kohus leiab, et samas ettevõttes võivad tegutseda nii töötajate valitud usaldusisik kui ka ametiühingu poolne usaldusisik. Seega XXX töötajate poolse usaldusisikuna tegutsemine alates 23.10.2015 ei välista hageja ametiühingu poolse usaldusisikuna käsitlemisest. Kohtumenetluse käigus on kohus tuvastanud et eelmise töölepingu ülesütlemise ajal s.o. 01.10.2015 täitis kostja tööandjana

§ 94

(töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus) nõuet ning pöördus EMSA poole arvamuse saamiseks hagejaga töölepingu ülesütlemiseks (II 63-67). Tulenevalt

§ 94

sisust ja eesmärgist on tööandjal kohustus seda teha juhul, kui tööandja soovib töösuhet lõpetada ametiühingu või töötajate valitud usaldusisikuga. Eelnevast võib teha järelduse, et tööandja on oma tegevusega tunnistanud ja käsitlenud hagejat vähemalt kuni 01.10.2015 aastani (eelmise töösuhte lõppemiseni) Transiidikeskuse AS ametiühingu usaldusisikuna.

§ 94

lg 1 sätestab – enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valitud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta, lg 2 – töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist. Lähtuvalt kohtu tuvastatud asjaoludest võib teha järelduse, et hageja tegevus (ülesannete täitmine EMSA osakonna usaldusisikuna) ametiühingu usaldusisikuna lõppes 01.10.2015 aastal seoses töösuhte lõppemisega. Kohtumenetluse käigus Harju Maakohtu lahendi teatavaks tegemisega ennistati hageja 29.06.2016 a dokkeri ametikohale Transiidikeskuse AS. Kohus on seisukohal, et ennistamise kaudu taastati hagejaga töösuhe, mitte ametühingu usaldusisiku staatus. Kohus leiab, et EMSA poolt kohtule esitatud tõend (I t 17) tuleb jätta tähelepanuta, kuna see pole kooskõlas EMSA põhikirjaga ega EMSA poolt varem esitatud tõenditega hageja ja XXX`i volituste kohta ametiühingu usaldusisikuna. Samuti leiab kohus et ei saa lugeda hageja tööle ennistamisega automaatselt ennistatuks ka hageja usaldusisiku staatus selleks puudub ka ametiühingu usaldusisiku valinud töötajate mandaat (vahepealsel perioodil oli valitud uus usaldusisik XXX). Samuti puudub tööandja nõusolek mitme üheaegse ametiühingu usaldusisiku määramiseks ettevõttes. Kohus hinnanud hageja esitatud tõendeid (I 17, 21-24, 53, II 46) saab teha järelduse, et nn uus ametiühingu usaldusisik XXX valiti XXX`i asemele, sest vastasel korral oleksid töötajad jäänud ilma usaldusisikust. Kohtule on esitatud mitu varasemat EMSA kirjaliku pöördumist tööandja poole teatega, milles märgitakse, et ametiühingu usaldusisikuks valitud XXX usaldusisiku volitused kestavad vastavalt EMSA põhikirjale, kuni uue usaldusisiku valimiseni samas osakonnas (I 21-24). Esitatud tõendeid hinnates saab teha järelduse, et seoses XXX`i valimisega 14.10.2015 a ametiühingu usaldusisikuks samas osakonnas lõppesid senise ametiühingu usaldusisiku XXX`i volitused. Eespool on kohus leidnud, et hagejaga töölepingu ülesütlemise alus esines, kohus on leidnud, et ettevõttes oli tekkinud tulenevalt majanduslikust olukorrast tööd ümber korraldada, mille 9 tagajärjel hageja koondati. Seega on tööandja kohtumenetluses tõendanud et hagejaga öeldi tööleping üles lubatud alusel. Usaldusisikuga töölepingu üles ütlemine mitte vastavus seadusele nõutele 9.Maakohus on tuvastanud eespool, et seoses uue ametiühingu usaldusisiku XXX valimisega 14.10.2015 lõppesid hageja volitused samast päevast ametiühingu usaldusisikuna.

§ 92

(töölepingu ülesütlemise piirangud) lg 1 p 4 sätestab – tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid. Sama paragrahvi lõige 3 sätestab – kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajate esindajaga tema volituste ajal või aasta jooksul arvates volituste lõppemisest, loetakse et tööleping on ülesöeldud käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. Kohus leiab, et

§ 92

lg 3 lause viimast osa tuleb tõlgendada laiendavalt st alusena käsitleda ka võimalike formaalseid minetusi. Töötaja on töölepingu nõrgemaks pooleks. Kollektiivse töösuhte puhul seega töötajate kollektiiv ja tõlgendada tuleks normi töötajate kasuks. Kohus leiab, et töötajate huvides on

§ 92

lg 3 tõlgendus ja käsitlus, /…kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles seaduses lubatud alusel ja seaduse nõuetele vastavalt. / (sarnaselt

§ 104lg 1 sätestatuga).

Vastasel juhul tekib olukord kus töötajate esindaja kaitseregulatsioon jääb ebapiisavaks olukorras, kus alus küll esines töötajate esindajaga töösuhte ülesütlemiseks aga rikutakse formaalseid nõudeid nt jäetakse töötajatelt või ametiühingult arvamus küsimata ja see ei too kaas mingeid negatiivseid õiguslike tagajärgi tööandjale. Samuti saaks tööandja sellistel juhtudel (nt korduva ülesütlemisega, kus esimesel korral volitused lõppevad ja teisel korral enam alla aasta möödudes esimesest korrast arvamust küsima esindatavatelt ei pea) sekkuda töötajate esindajate valikusse ning nõrgestada töötajate esindaja erikaitse kogu konseptsiooni töösuhte ülesütlemisel. 10.Seega

§ 92

lg 3 koosmõjus

§ 94

, 104 annab aluse järeldada, et usaldusisiku täiendav töölepingu ülesütlemise kaitse kestab (lõppenud volitustega) usaldusisikuga töösuhte lõpetamisel ühe aasta jooksul peale volituste lõppemist või peale tööle ennistamist ja järjekordse töölepingu ülesütlemise korral. Võib teha järelduse, et käesolevas vaidluses hageja volituste lõppemisest aastane tähtaeg täitus 14.10.2016 aastal. Hageja ennistati tööle maakohtu otsuse alusel 29.06.2016 aastal, mil taastusid hagejale töölepingu seadusest ja töölepingust tulenevad töötaja õigused ja kohustused. Kuna tööle ennistamise päev ja järjekordne töölepingu ülesütlemise päev 29.06.2016 a jäävad ühe aastase perioodi sisse päevast mil hageja volitused lõppesid ametiühingu usaldusisikuna siis kehtis 29.06.2016 a, kui tööandja hagejaga uuesti töösuhte ülesütlemisest teavitas ja samast päevast töösuhte üles ütles, tööandjal kohustus järgida

§ 94

sätestatud usaldusisiku erikaitsest tulenevat eriregulatsiooni töölepingu ülesütlemisel. Kohus leiab, et tööandjal tulnuks seaduse nõudeid järgides 29.06.2016 hagejaga enne töösuhte ülesütlemist küsida EMSA –lt arvamust hagejaga töölepingu ülesütlemisel. Arvamuse saamisel sellega tutvuda ning kaaluda kas nõustuda EMSA arvamusega või mitte ning kui EMSA arvamusega tööandja ei nõustu siis seda põhjendama. Töölepinguseadus ei sätesta millises dokumendis tuleb eelnevat käsitleda, kuid kohus leiab, et kui seda ei tee tööandja töölepingu ülesütlemise avalduses siis vähemalt eraldi kirjaliku dokumendina selleks, et huvitatud isikud sh vähemalt töötaja kellele laienevad usaldusisiku kaitsenormid oleks võimalik sellega mõistlikult tutvuda. Kohus leiab, et iseenesest töötajate või ametiühingu arvamusega mitte nõustumine tööandja poolt või tööandja poolsete põhjenduste sisu ei mõjuta ülesütlemise kehtivust sarnaselt

§ 95. 10 11.

Kohus on käesoleva menetluse käigus tuvastanud, et tööandja ei pöördunud eelnevalt enne 29.06.2016 hagejaga töölepingu ülesütlemist (koondamise tõttu) EMSA poole, viimane pole sellekohast arvamust esitanud, kuna tööandja pole seda küsinud (II 69). Samuti on tunnistajate ütlustega tõendatud et enne 29.06.2016 ei küsinud tööandja töötajate arvamust hagejaga töölepingu ülesütlemise kohta (vt protokoll ja I 89-94). Kohus leiab, et töölepingu seaduse § 94 lg 1 regulatsioon sätestab et nimetatud arvamust tuleb küsida enne töölepingu ülesütlemist ja võimalusel isikutelt kes on selle konkreetse usaldusisiku valinud (seega vastavalt kas ametiühingult või töötajatelt). Kohus ei nõustu kostja käsitlusega, et tööandja võiks põhimõtteliselt ise valida kellelt ta enne töölepingu ülesütlemist arvamust küsib. Kohus leiab, et usaldusisikuga töölepingu ülesütlemisega kaasneb ka usaldusisiku tegevuse lõppemine ja töötajad võivad jääda ilma täiendava kaitseta. Seega on ametiühingu ja töötajate huvidega kooskõlas, et tööandja teavitab plaanist usaldusisikuga töösuhe lõpetada ja küsib arvamust kogukonnalt kes on selle isiku valinud enda huve esindama. Huvi võib olla mitmesugune nt mõista asjaolusid mis asjaoludel usaldusisikuga töösuhe üles öeldakse, töötajatel planeerida ja valmistuda viivitamatult uueks usaldusisiku valimisteks, et töötajate huvid selles ettevõttes ei jääks kaitseta, mõjutada tööandjat täiendavalt kaaluma ja kontrollima töölepingu ülesütlemise asjaolusid konkreetse töötajaga jne. Töölepingu seadusest tulenevalt on tööandjal kohustus põhjendada töötajate või ametiühingu arvamusega arvestamata jätmist. Viimast pole samuti hagejaga koondamise tõttu seekord tehtud. Kohus on tõendeid hinnates veendunud, et tööandja oli teadlik XXX ametiühingu usaldusisikuks olemisest vähemalt kuni töösuhte lõppemiseni 01.10.2015 aastal, samuti oli kostja teadlik XXX`i valimisest sama osakonna uueks ametiühingu usaldusisikuks, ka ei saanud tekkida hageja koondamise vajadus tööandjale üllatusena (tegemist on tööandjast tuleneva töösuhte lõpetamisega), ka võib tööandja varasemalt juba koondamist planeerides enne ülesütlemise teatise töötajale edastamist küsida vastavalt isikutelt/ametiühingult arvamust (nt kui tööandja soovib koondada töötajat päevapealt), tööandjal puudub töölepingu seadusest kohustus töötajat koondada vaid tal on õigus seda teha. Seadus ei sätesta ega piira tähtaega, kui varakult peab tööandja arvamuse saamiseks töötajate või ametiühingu poole pöörduma. Seega ei takista eelnev arvamuse küsimine ka põhimõtteliselt usaldusisiku nn päeva pealt koondamist (st teatavakstegemisega samast päevast ja ülesütlemise täitmist). Vaidlust pole, et tööandjal/kostjal oli teada millal täitub üks aasta uue ametiühingu usaldusisiku XXX`i valimistest (kuna hagejaga töösuhe ennistati siis saab lugeda et töösuhe ei katkenud). Tööandja teadis millal võidakse maakohtu otsusega töötaja XXX tööle tagasi ennistada ning tööandja oli teadlik ka töölepingu seaduse regulatsioonist, kuidas käituda, millised toimingud tuleb teha tööandjal eelnevalt enne usaldusisikuga töölepingu ülesütlemist, kuna tööandja oli seda protseduuri varasemalt hageja suhtes juba läbinud. Kohus on seisukohal, et tööandja jättis täitmata kohustuse- küsimata eelnevalt enne töölepingu ülesütlemist ametiühingult arvamust ja sellest lähtuvalt ei esitanud ka põhjendusi, millega on rikkunud usaldusisikuga töölepingu ülesütlemise seadusest tulenevaid nõudeid. Hageja on kohtule esitanud kirjaliku tõendi, EMSA vastuse, milles kinnitatakse, et tööandja pole enne töölepingu ülesütlemist 29.06.2016 a EMSA arvamust küsinud (II 69). Kuna usaldusisiku töölepingu ülesütlemise kord on seadustes lihtsalt ja selgelt sätestatud ja eelpool märgitud põhjustel ei saanud see tuua kaasa tööandjale mistahes õigustusi selle järgimata jätmiseks. Kohus leiab, et eelpool nimetatud tööandja poolsed minetused on sedavõrd olulised, mida tuleb käsitleda tööandja poolse ülesütlemise korra rikkumisena, mis toob vältimatult kaasa töölepingu ülesütlemise tühisuse. Peale töölepingu ülesütlemist usaldusisikuga arvamuse küsimine töötajatelt või ametiühingult ei asenda eelevalt arvamuse küsimist. Seaduse mõttest tulenevalt tuleb eelkõige arvamust küsida isikute kollektiivi käest, kes on usaldusisiku valinud ja keda usaldusisik esindab, mitte 11 juhuslikult valitud isikute käest samas ettevõttes. Tööandja peab vältima

§ 104

sätestatud kahe põhimõtte rikkumist – töölepingut ei tohi töötajaga üles öelda ilma seadusliku aluseta ega rikkuda seaduses sätestatud formaalseid nõudeid. Kohus on eelnevalt tuvastanud, et tööandja lõpetas hagejaga töösuhte koondamise tõttu ja koondamise olukord ettevõttes kohtu seisukohast esines seega alus koondamiseks oli olemas, kuid tööandja rikkus töölepingu üles ütlemise seadusest tulenevaid (protseduuri reegleid) formaalseid nõudeid, kui jättis eelnevalt enne töölepingu ülesütlemist küsimata ametiühingu arvamuse ning see tõi kaasa ka võimaliku teise minetuse (põhjenduse puudumise). Seega tööandja poolne 29.06.2016 aasta töölepingu ülesütlemine XXX`ga on seaduses sätestatud formaalseid nõudeid rikkudes ja on seetõttu tühine. toimunud Kostja taotlus töölepingu kohtus lõpetamiseks 12.

§ 107

lg 1 sätestab mh, et kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sel juhul lõpetab kohus tööandja taotlusel

§ 107

lg 2 alusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Kostja on vastava taotluse esitanud ja palub lõpetada töölepingu selles märgitud ülesütlemise ajast, st 29.06.2016. Erinormina

§ 107

lg-s 2 märgitud üldreeglist võimaldatakse (hoolimata tööandja taotlusest töösuhe lõpetada) töösuhte jätkamine kolmele töötajate rühmale, kes vajavad oma seisundi või staatuse tõttu laiemat kaitset.

§ 107

lg 3 kohaselt ei rahulda töövaidlusorgan

§ 107

lg-s 2 märgitud tööandja taotlust, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik, ning sellisel juhul mõistab töövaidlusorgan

§ 109lg 2 järgi tööandjalt välja töötaja kuue kuu töötasu suuruse hüvitise.

Viidatud sätte järgi on töövaidlusorganil pädevus ka hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise ajaolusid ja mõlema poole huve. Kõnealustele töötajatele kehtivad

-s erireeglid, mis tagavad neile teiste töötajatega võrreldes suurema kaitse (nt

§ 18, § 92–94 jt).

Sellist eesmärki täidab ka

§ 107

lg-s 3 sätestatu, mille kohaselt tagatakse nimetatud töötajatele tõhus kaitse töösuhte jätkamise võimalusega (vt Riigikohtu

1. märtsi
2. aasta otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-7-11, p 13 teine lõik). Kohus on eelpool tuvastanud, et hageja oli ametiühingu usaldusisik ametiühingute seaduse (AÜS) § 16 lg 4 tähenduses ja sama normi alusel tuleb teda käsitleda töötajate esindajana

tähenduses. Järelikult on

§ 107

lg 3 kohaldamisala avatud ning hageja saab tugineda selle ja teiste eelmises lõigus viidatud erireeglitega kehtestatud suuremale kaitsele. Vaidluse seisukohalt ei oma tähendust, kas hageja tegelikult oli asunud täitma kohustusi usaldusisikuna, võimalused ja intensiivsus usaldusisikuna tegutseda on paljuski seotud kostja suhtumisega usaldusisiku tegevusse ja võimaluste tagamisega usaldusisiku ülesandeid täita. Käesoleval juhul omab tähendust millal hageja volitused lõppesid, et määratleda periood üks aasta- mis ajani kehtib hageja suhtes seadusest tulenev usaldusisiku täiendav kaitse. Kohus on seda eespool selgitanud, et kuna hageja ennistati tööle siis taastati nn endine olukord st töösuhet tuli käsitleda katkematuna töösuhte mõistes ning lähtuma peab hageja volituste aja määratlemisel usaldusisikuna ka samade isikute poolt valitud uue usaldusisiku XXX`i määramise ajast, mil lõppesid hageja usaldusisiku volitused. Töötajate esindajaks saab lisaks olla töötajate usaldusisik, kelle õiguslikku positsiooni reguleerib töötajate usaldusisiku seadus (TUIS). AÜS § 22 lg 1 mõtte kohaselt on mõlemad usaldusisikud võrreldavas rollis ja neile peaksid kohalduma ühesugused tagatised. Sellisena on 12 need viidatud seadustes ja

-s ühe koondmõiste „töötajate esindaja” kaudu ka sisuliselt ette nähtud. TUIS-ga võttis Eesti seadusandja siseriiklikusse õigusesse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2002/14/EÜ, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja ärakuulamise üldraamistik Euroopa Ühenduses (edaspidi „direktiiv 2002/14”). Kuigi direktiiv ei ole õiguse allikana otsekohalduv ega isikutele nendevahelistes suhetes siduv, siis saab kohus direktiivi eesmärkide ja põhjendustega arvestada seda ülevõtvate siseriikliku õiguse normide tõlgendamisel (Euroopa Kohtu

1. novembri
2. aasta otsus kohtuasjas Marleasing, C-106/89, ECLI:EU:C:1990:395, p 8). Iga kohus peab eeldama, et riigil on olnud kavatsus täita direktiivist tulenevaid kohustusi täiel määral (vt Euroopa Kohtu
3. detsembri
4. aasta otsus kohtuasjas Wagner Miret, C-334/92, ECLI:EU:C:1993:945, p 20). Sellest järeldub, et käesolevat asja lahendav kohus saab lähtuda direktiivi 2002/14 põhjendustes kajastatud eesmärkidest ka ametiühingu usaldusisikule ette nähtud kaitse sisustamisel. Direktiivi 2002/14 seitsmes ja kaheksas põhjendus nimetavad töötajate teavitamise ja ärakuulamise üldraamistiku kehtestamise eesmärkidena mh ettevõttes dialoogi tugevdamist, vastastikkuse usalduse edendamist, samuti teavitamise ja nõustamise tõhustamist. Selleks tuleb edendada töötajate kaasamist ettevõtte käitamisse ja tulevikuplaanidesse. Nende eesmärkidega on kooskõlas, et töötajate esindajad, sh ametiühingu usaldusisik tõstatavad ettevõtte juhtkonna ees teemad, mis on töötajate jaoks olulised ning võivad aidata kaasa töö tegemise ja töökeskkonna parandamisele. Eelkõige sellises olukorras on oluline, et AÜS ja

sätetega ette nähtud kaitse kohalduks ja töölepingut töötajate esindajaga ei saaks alusetult lõpetada. Kohus saaks kostja taotluse töölepingu kohtus lõpetamiseks eelneva põhjal rahuldada ainult juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole töösuhte jätkumine mõistlikult võimalik. Kohus tuvastab, et poolte huve arvestades on töösuhte jätkumine mõistlikult võimalik ja põhjendab seda järgmiselt. Hageja soovib tööd kostja juures jätkata ja on sama tööd teinud juba üle 20 aasta ehk pikemat aega. Hageja on ka põhjendatult esile toonud, et tema jaoks on oluline kaastöötajatega endise usaldussuhte taastamine. Töötajate esindaja ei saa oma rolli kohaselt täita, kui laseb ennast töökohalt põhjendamatult kergesti lahkuma sundida. Seega on hageja huve arvestades töösuhte jätkumine võimalik. Mitmete kolleegide arvates on hageja tööle naasmine samuti põhjendatud ( II 14-15), millest kohus järeldab, et hageja leiaks taas tööle asudes eest mõistva ja toetava kaastöötajate kollektiivi. Kostja on suur ja olulise käibega ettevõte, kelle juures hageja töötas dokkerina. Kostja tegevusest moodustab olulise osa sadama- ja terminaliteenindus. Isegi kui vastavad töömahud ajutiselt vähenevad, siis ei anna see alust asuda seisukohale, et kostjal ei ole pakkuda dokkerile tööd. Tunnistaja ütlustega on tõendatud, et hetkel on ettevõttes täitmata mitmed vabad dokkeri töökohad. Töötajatele tuleks anda võimalus/luua eeldused töösuhte taastumise tõttu hagejaga läbi viia uued ametiühingu usaldusisiku valimised ja anda hagejale võimalus olla kandidaat/valitud. Tööandjal on seadusest tulenev kohustus leppida sellega, et tema töötajad võivad endale valida esindaja ametiühingu kaudu. Järelikult on töösuhte jätkumine ka kostja huve kaaludes mõistlikult võimalik. Töötaja on töösuhte nõrgem pool kes vajab töölepingu ülesütlemise vastu suuremat kaitset kui tööandja. Tööandja käive ja tulu pole isegi võrreldavad hageja töötasuga suurusega kuus. Seega töötaja tööle ennistamine ei tekita ka kostjale majanduslike raskusi, samas teeb hageja tööd tööandja huvides. Töötaja huvides on omada kestvat töösuhet ja seeläbi kindlustada ennast korrapärase sissetulekuga. Lisaks tuleb arvestada AÜS üldiste kaitsenormidega. AÜS § 19 lg 1 sätestab, et töötajal on õigus kuuluda oma töökohajärgsesse või mõnda muusse ametiühingusse, samuti on töötajal õigus tegutseda ametiühingu valitud esindajana. AÜS § 19 lg 2 keelab piirata mh töötaja õigusi 13 sõltuvalt tema kuulumisest ametiühingusse, ametiühingu valitud esindajaks olemisest või muust seaduslikust ametiühingualasest tegevusest. Selliseks piiranguks on AÜS § 19 lg 3 p 2 järgi ka töölepingu ülesütlemine. AÜS § 19 lg 4 näeb ette töötaja õiguse nõuda endise olukorra taastamist. Võimalik, et viimast peab silmas ka EMSA tõend kohtule (I 17../S.M. faktilise tööle naasmiseni/..), kuigi see pole kooskõlas EMSA varasemate avaldustega usaldusisiku volituste kestuse osas. Sarnaselt

§ 92

lg-ga 3 tuleneb AÜS § 19 lg-st 5, et tööandja vabaneb vastutusest üksnes siis, kui tõestab, et töötaja õiguste piiramine oli seaduslik ega olnud seotud töötaja ametiühingualase tegevusega. Kohus sedastas eespool, et tööandja teadmata põhjusel ei järginud ametiühingu usaldusisikuga töösuhte lõpetamisel formaalseid nõudeid. Kohus kaalus kostja taotlust töölepingu lõpetamiseks kohtus ning

§ 107

lg 3 viim lõik – mõlemapoolseid huve ning jõudis eelpool nimetatud põhjendustel järeldusele, et töölepingu lõpetamine kohtus pole neil asjaoludel põhjendatud. Käesolevas ja eelnevas punktis märgitu ei võimalda rahuldada kostja taotlust töölepingu kohtus lõpetamiseks. Hageja taotlus kohtulahend nõudes üks viivitamata täidetavaks tunnistamiseks 13.Kohus rahuldab hageja taotluse tunnistada otsus nõudes üks viivitamata täidetavaks ja põhjendab seda järgmiselt. Nõue üks (ülesütlemise tühisuse tunnustamine) ei ole ükski TsMS § 468 lg-s 1 loetletud nõuetest, mille puhul tuleks otsus tunnistada tagatiseta viivitamata täidetavaks kohtu algatusel. Kohus võib TsMS § 467 lg 1 ja § 469 lg 1 järgi siiski tunnistada viivitamata täidetavaks ka muu otsuse. TsMS § 469 lg 1 ei võimalda kohtul kaalutlusõiguse alusel valida, kas otsus tunnistada viivitamata täidetavaks või mitte, kui pool on andnud tagatise. Kui pool ei ole tagatist andnud, peab kohus kohustama hagejat maksma tagatist TsMS § 469 lg 2 järgi, arvestades, et tagatis peaks katma kostjale otsuse viivitamatust täitmisest või täitmise vältimiseks abinõude rakendamise tõttu tekkida võiva kahju. Tagatise määramisel peab kohus määrama kindlaks ka tagatise viisi, selle suuruse ja maksmise tähtaja (TsMS § 194 jj). Kohtuotsust ei või viivitamatule täitmisele pöörata enne seda, kui tagatis on antud. Samas on kohtul TsMS § 469 lg 3 järgi juhul, kui hageja ei suuda TsMS § 469 lg-s 2 sätestatud ulatuses tagatist anda, lubatud ta tagatise andmise kohustusest vabastada, tagatist vähendada, määrata tagatise tasumise osade kaupa või tunnistada otsus viivitamata osaliselt täidetavaks, kui täitmise edasilükkamine oleks sissenõudja suhtes ebaõiglane, eelkõige kui see raskendaks oluliselt tema eluliste vajaduste rahuldamist, majandus- või kutsetegevust või põhjustaks muu suure kahju (Riigikohtu 13. märtsi 2013. aasta määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-11-13, p 12 teine lõik, ja selles viidatud 23. veebruari 2011. aasta määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-158-10, p 9). Kohus leiab, et hageja tuleb tagatise andmise kohustusest TsMS § 469 lg 3 alusel vabastada. Nõude üks (ülesütlemise tühisuse tunnustamine) viivitamata täitmise tulemusel kujuneb olukord, kus hageja tuleb uuesti kostja juurde tööle lubada ja kostja peab talle maksma kokku lepitud töötasu. Poolte vastavad sooritused on eeldatavasti võrdsed ja kummalgi ei teki kahju. Kohus põhjendas eespool (protokoll tunnistaja ütlused) miks ei veena kostja väited nagu poleks tal hagejale tööd anda. Hageja on pidanud olema ilma sissetulekuta enam kui aasta (va koondamise hüvitis mis on marginaalse suurusega võrreldes saamata jäänud töötasu suurusega) ja tema võimalused tagatist anda on seetõttu ka äärmiselt piiratud. Kirjeldatud olukorras ei ole hagejalt tagatise nõudmine õiglane ega põhjendatud, sh raskendaks see tema eluliste vajaduste rahuldamist. 14 Kahju nõue (saamata jäänud töötasu), tasaarvestus. 14. Nõude kaks (kahju nõue) õiguslik alus on

§ 108

, mis sätestab, et töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud. Kohtumenetluses on tuvastatud ja vaidlus puudub, et hagejale maksti hüvitisena koondamise eest 2 335, 64 eurot (vt protokoll).

§ 108

kohaldamine ei eelda, et tööleping peab olema lõppenud, aga sel alusel tööandjalt töötaja kasuks välja mõistetava hüvitise suuruse määramisel tuleb

§ 1

lg 3 ja VÕS § 1 lg 1 alusel kohaldada ka VÕS § 127 lg 5 ning § 139 ja § 140 (Riigikohtu

1. juuni
2. aasta otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 15 neljas lõik). Kohus kohaldab nii VÕS § 139 kui ka § 140 ilma kohustatud isiku taotluseta ja hüvitise vähendamiseks piisab sellest, kui vähendamise asjaolud on kohtule esitatud. Samuti saab neid sätteid kohaldada korraga (Riigikohtu
3. juuni
4. aasta otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-42-16, p 23 esimene lõik, samuti selles viidatud
5. juuni
6. aasta otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-65-15, p 13, ja
7. mai
8. aasta otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-46-15, p 12). Kohus ei tuvasta, et hageja oleks saanud kasu või midagi säästnud töölepingu õigusvastase ülesütlemise tagajärjel. Samuti ei ole hagejal endal osalust ülesütlemisel ega esine VÕS § 140 lg-s 1 nimetatud kahjuhüvitise piiramise aluseid. Kuna kostja pole esitanud kahju hüvitamise nõudele muid vastuväited v.a. koondamise hüvitise osas ja poolte esile toodud asjaolud ei anna alust jätta kahju nõuet (saamata jäänud töötasu nõuet) tervikuna või osaliselt rahuldamata, siis tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista ja selleks arvutada võlgnetava hüvitise summa kohtuotsuse tegemise aja seisuga. Kohtuistungil toetas hageja oma avalduses märgitut, et kahju nõude summast on kohtuistungi s.o. 10.10.2017 a seisuga sissenõutavaks muutunud kogu hageja saamata jäänud töötasu alates 30.
9. 2016 aastast millest saab maha arvata summa mille hageja sai tööandjalt välja maksena nn koondamishüvitisena summas 2 335, 64 eurot. Seega töölepingu ülesütlemise päevale järgnevast päevast so 30.06.2016 kuni hagiavalduse kohtule esitamiseni oli 18 tööpäeva (45,84 eurot X 18 tp = 824,94 eurot). Alates hagiavaldusest kohtule esitamisest kuni kohtulahendi tegemiseni maakohtus (26.07.16- 30.10.2017) on möödunud 325 tööpäeva. Keskmise tööpäeva töötasu määra osas, milleks on 45,83 eurot pooltel vaidlus puudub. Arvestades hageja tööpäeva töötasu määraga 45,83 eurot korrutades tööpäevade arvuga 325 (325x45,84) moodustub summa 14 894,75 eurot. Liites kokku 2 perioodi, töölepingu ülesütlemisele järgnevast päevast kuni hagi esitamiseni tekkinud kahju (824,94 eur) ja kahju mis on hagejal tekkinud hagiavalduse esitamisest kuni maakohtu lahendi teatavaks tegemiseni (14 894,75 eur) moodustub summa (824,94 + 14 894,75) 15 719,69 eurot. Nimetatud summast tuleb maha arvata töölepingu ülesütlemisel saadud hüvitis summas 2 335, 64 eurot, lõplikuks summaks jääb 13 384,05 eurot. Sellele tavapärasele saamata jäänud töötasu arvestusele ei esitatud pooled vastuväiteid. Vastavalt hageja nõudele on see töötasu brutosumma. Põhjendatud on ka edasiulatuva hüvitise väljamõistmine töötasu määras 45,83 eur (I 47-52) iga tööpäeva eest kuni otsuse jõustumiseni. Siiski tuleb selles osas resolutsiooni sõnastust täpsustada tulenevalt nõuet (tühisuse tuvastamine) rahuldava otsuse viivitamata täidetavaks tunnistamisest. Kuna eespool märgitud nõude (ülesütlemise tühisuse tuvastamise rahuldamine) täitmise tulemuseks on poolte vahel töölepingulise suhte taastumine, st hageja peab asuma tööle ja kostja maksma talle töötasu. Sama aja eest ei ole hagejal õigust saada enam hüvitist

§ 108

alusel, sest töötasu tuleks hüvitisest viidatud sätte teise lause järgi maha arvata. Samas on poolel võimalik taotleda 15 viivitamata täitmise peatamist TsMS §-s 472 ette nähtud korras. Neil kaalutlustel märgib kohus resolutsioonis, et täiendavat hüvitist iga kalendaarse tööpäeva eest tuleb maksta kuni nõudes (töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise rahuldamine) tehtud otsuse täitmiseni, aga täitmise peatamise korral kuni selle jõustumiseni. Tõendid, mida kohus pole käesolevas kohtulahendis hinnanud või käsitlenud pole vaidluse seisukohalt asjakohased ja tuleb jätta tähelepanuta (I 115-121 (KO) ; II 35-38 (isik tunnistajana ülekuulatud), 39 (puhkuste ajakava), 47-50 (KO), 52 (TI protokoll), 54 (TI teade), 60 (taotlus), 61-62 (seletuskiri), 93 (teade), 94-98 (tlp lõp avaldused), 99 (vastus TI) . III Menetluskulud 15. Kohus rahuldab hagi mõlemas nõudes tervikuna ja jätab kõik menetluskulud TsMS § 162 lg 1 alusel kostja kanda. IV Taotlus kohtuistungiprotokolli parandamiseks. 16. Kohus tutvunud hageja 18.10.2017 a taotlusega ja kostja vastusega kohtuistungi protokolli parandamiseks, leiab, et taotluse võib rahuldada. Kohus viib hageja poolt märgitud parandused protokolli sisse ning lisab selle kohtutoimikusse. /allkirjastatud digitaalselt/ Fred Fisker kohtunik 16