lg 1 p 3 ja 5 alusel; lõpetas töölepingu
lg 2 alusel alates 30.01.2017.a.; mõistis AS-lt Novotrade Invest välja töötaja kasuks hüvitise
lg 1 alusel 2 134, 92 eurot (bruto) ja kollektiivlepingu alusel täiendava puhkusehüvitise 59, 20 eurot (bruto); lõpetas menetluse puhkusehüvitise nõudes ITVS § 15 lg 2 p 1 alusel nõudest loobumise tõttu. Töövaidluskomisjon jättis rahuldamata R. K.i nõude mõista välja hüvitis etteteatamistähtaja mittejärgimise eest 1 412, 12 eurot.
ülesütlemisega mittelõppenuks ja lõpetada tööleping
lg 2 alusel 30.01.2017.a.; mõista kostjalt välja hageja kasuks
lg 1 alusel hüvitis hageja 3 kuu keskmise töötasu suuruses so summas 2 134, 92 eurot mõista kostjalt välja kollektiivlepingus ettenähtud täiendav puhkusetasu 59, 20 eurot (I kd tl 60-63). mõista kostjalt välja hüvitis etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest 1 412, 12 eurot. 5. Hageja asus Novotrade Invest AS-is tööle 12.11.2008.a. operaatorina. 27.01.2017.a. sai hageja tööandjalt teate töölepingu ülesütlemise kohta 30. jaanuarist 2017
2 R. K. on seisukohal, et töölepingu ülesütlemine tööandja poolt on tühine ennekõike ülesütlemiseks mõjuva põhjuse puudumise tõttu.
lg 3 järgi võib tööandja töölepingu kohustuste rikkumise tõttu üles öelda kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Töölepingu võib
lg 1 sätestatud tingimustel üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (
Hageja märgib, et tööandja ei teatanud talle töölepingu ülesütlemisest ette ning ülesütlemine ei vastanud ka erakorralise ülesütlemise tingimustele. Ülesütlemisteates kirjeldati töölepingu ülesütlemise põhjustena 04.07.2014.a., 03.09.2015.a. ja 04.04.2016.a. aset leidnud juhtumeid, mille eest küll hagejat hoiatati, kuid mille tõttu ei peetud põhjendatuks töösuhte lõpetamist. Varasematele juhtumistele tuginemiseks oli aga töölepingu ülesütlemise ajaks so jaanuar 2017, mõistlik aeg mööda lastud. Töötaja ei korranud hoiatustes kirjeldatud rikkumisi. Ülesütlemisavalduses toodu põhjal järeldab R. K., et töölepingu ülesütlemise ajendiks sai töötaja sõitmine 18.01.2017.a. tööandja territooriumile isikliku sõiduautoga. Hagejale heideti ette, et tema teguviis seadis ohtu tööandja vara säilimise ja territooriumi liiklusohutuse. Hageja selgitab, et kuna tema töökoht asus tööandja peasissepääsust kaugel, oli tal luba olemas territooriumile sõitmiseks isikliku sõiduautoga. Vastava loa saamise põhjuseks oli vajadus pärast öö vahetust viia laps lasteaeda, mida jalgsi territooriumi ulatust arvestades ei olnud võimalik teha. Sissesõidu lubamise kohta oli tähtajatu märge territooriumi läbipääsuloal, loa väidetavast lõppemisest hagejat ei teavitatud. Kehtiva loata ei oleks hagejal olnud võimalik isikliku sõiduautoga territooriumile sõita. 6. Hageja soov oli töösuhet jätkata, kuid kujunenud olukorras ei olnud see enam võimalik, mistõttu taotleb R. K. lõpetada tööleping
ja mõista tööandjalt välja
Keskmise töötasu arvestamisel lähtub hageja töövaidluskomisjonis tuvastatud andmetest. Töövaidluskomisjon mõistis hagejale keskmise töötasu arvutamise aluseks oleva ajavahemiku so töölepingu ülesütlemisele eelneval 6 kuul, juuli 2016 eest täiendav töötasu 135 eurot, augusti eest 181, 92 eurot, septembri eest 137 eurot ning koos esialgselt arvestatud töötasuga oli hageja töötasu 66 tööpäeva eest kokku 2 219, 26 eurot (juulis arvestatud 501 + 135, 14; augustis arvestatud 718,20 + 181, 92; septembris 546 + 137) 29.10.2016 - 06.01.2017 oli hageja ajutiselt töövõimetu, millest tulenevalt võtab aluseks keskmise töötasu arvestamisel töölepingus kokkulepitud töötasu 3,78 eurot tunnis, millest kuni 28.10.2016 töötatud 20 tööpäeva ja 160 töötunni töötasu pidi olema vähemalt 604, 80 eurot. Kokku oli hageja keskmise töötasu arvestamise aluseks olnud ajavahemikus 86 tööpäeva eest 2 824, 06 eurot, millest keskmine tööpäevatasu 32, 84 eurot, keskmine kuutöötasu 711, 84 eurot (32, 84 x 2016 juuli - detsember 2016 keskmine tööpäevade arv 21, 67) ja kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise summa on 2 134, 92 eurot. Etteteatamistähtaja mittejärgimine töölepingu ülesütlemise kehtivust ei mõjuta. Töötaja saab etteteatamistähtaja mittejärgimise eest hüvitist nõuda ning see hüvitis ei ole seotud töölepingu seadusevastase ülesütlemisega. See on töötasu, mida töötaja oleks saanud kui tal oleks võimaldatud töötada etteteatamistähtaja lõpuni. Hageja nõuab hüvitist etteteatamistähtaja mittejärgimise eest 1 412, 12 eurot.
Operaator R. K.iga töölepingu erakorraline ülesütlemine oli põhjendatud kuna ta pani 18.01.2017 toime tööandja sisekorraeeskirju rikkuva teo, põhjustades sellega usalduse kaotuse. Tegemist oli seejuures töötajapoolse korduva sisekorraeeskirjade, tööjuhendite ja töökohustuste rikkumisega, mis leidis aset vaatamata varasematele hoiatustele ja rikkumistele. Kostja selgitab, et AS Novotrade Invest näol on tegemist Eestis ainulaadse naftatöötlemise ettevõttega, mis töötleb ja hoiustab naftaprodukte ja kemikaale, mis on väga tuleohtlikud ning võivad tekitada käitlemisnõuete eiramisel olulist kahju inimese tervisele ja keskkonnale (kostja näol on tegemist A-kategooria suurõnnetuse ohuga ettevõttega). Eeltoodut arvesse võttes on ettevõtte jaoks hädavajalik tagada kõigi kehtivate eeskirjade ja juhendite range täitmine, vältimaks ohu tekkimist inimeste elule, tervisele ja keskkonnale. 8.2 R. K. on varasemalt rikkunud tööülesandeid, tööandja sisekorraeeskirju, mille eest on töötajat hoiatatud töölepingu võimalikust lõpetamisest rikkumiste kordumisel: - 04.07.2014.a. sattusid stabilisaatorseadme vooliku eemaldamisel hageja jalanõudesse kemikaali tilgad. Juhtunust töötaja vanemoperaatorit ega seadme juhatajat ei informeerinud. Töösaapad, mida töötaja kandis, viskas ahju. Arsti poole pöördus R. K. järgmisel päeval. Eelkirjeldatuga rikkus töötaja juhendi nr 40 „ Tööõnnetusest teatamise, tööõnnetuse uurimise ja registreerimise kord AS-s Novotrade Invest“ II jao nõudeid (ei teatanud intsidendist, ei säilitanud tööjalanõusid ettevõttesisese uurimise läbiviimiseks). 17.07.2014 tehti R. K.ile hoiatus käskkirjaga töölepingu ühepoolse lõpetamise kohta uue rikkumise korral. - 03.ja 04.09.2015 ei tulnud R. K. tööle, töölt puudumine ei olnud kooskõlastatud vahetu juhiga. Käskkirjaga 14.09.2015.a. tunnistati puudumised tööluusideks, mis on AS Novotrade Invest Töösisekorraeeskirjade
Kostja leiab, et töötaja on rikkunud
tulenevat lojaalsuskohustust, mis annab tööandjale asjaoludest tulenevalt tööleping erakorraliselt üles öelda
8.6 Kuna töötaja taotles töövaidluskomisjonis hüvitise väljamõistmist
lg 1 alusel kuue kuu töötasu ulatuses, töövaidluskomisjoni mõistis välja hüvitise 3 kuu ulatuses ning hageja seda ei vaidlustanud, siis praegusel juhul on vaidluse all ainult võimalik kolme kuu töötasu hüvitise nõue. Tulenevalt
lg 1 teisest lausest, võib kohus hüvitise suurust muuta, sh vähendada, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Praegusel juhul tuleb kostja arvates arvestada hageja varasema käitumisega. 5 Kostja leiab, et keskmise töötasu arvestamisel eksis hageja
lg 6 vastu (sh tugines töölepingus kokkulepitu tunnitasule, ignoreerides viimase 6 kuu jooksul reaalselt saadud töötasu suurust). Keskmise töötasu maksmise tingimuse ja korra § 2 lg 2 järgi arvestatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Kostja palub hagi jätta täies ulatuses rahuldamata. KOHTU PÕHJENDUSED
lg 1 p 3 ja 5 alusel alates 30.01.2017.a (TVK tl 16-17, tõlge I kd tl 90-91); - teatele /käskkirjale keeldus R. K. allkirja andmast (TVK tl 16, 17 pöördel) Töötaja varasemad rikkumised: - 17.07.2014.a. käskkirja nr 22 alusel Juhendi nr 40 nõuete rikkumiste eest hoiatati R. K.i rikkumiste kordumise korral töölepingu lõpetamisest
lg 1 p 3 alusel (I kd tl 93-98); - 14.09.2015.a käskkirja nr 36 alusel määrati R. K.ile distsiplinaarkaristusena noomitus töödistsipliini rikkumise eest, hoiatati rikkumiste kordumise korral töölepingu lõpetamisest
lg 1 p 3 alusel (I kd, 101-106); - 19.05.2016 käskkirjaga nr 16 „Distsiplinaarkaristuse määramine“ ja 09.07.2016.a. käskkirjaga nr 27 „Käskkirja täpsustamine“ karistati teiste seas R. K.i noomitusega töökohustuste mittenõuetekohase täitmise eest (I kd tl 121-129) 11. Hageja on seisukohal, et töölepingu erakorraline ülesütlemine töölepingu seaduse (
) § 88 lg 1 p 3 ja 5 alusel oli põhjendamatu ja seadusliku aluse puudumise tõttu tühine, - ülesütlemisest ette ei teatatud, ülesütlemine ei vastanud ka erakorralise ülesütlemise tingimustele; - töölepingu ülesütlemise materiaalsed eeldused puuduvad,
lg 1 p 3 ja 5 alused töötaja käitumises puuduvad; varasematele juhtumitele tuginemiseks töölepingu ülesütlemisel on möödunud mõistlik aeg Tööandja on seisukohal, et töölepingu erakorraline ülesütlemine töötajast tulenevatel asjaoludel
lg 1 p 3 ja 5 alusel etteteatamistähtaega järgimata oli seaduslik ja põhjendatud, heites R. K.ile ette tööandja sisekorraeeskirjade vastase teo toimepanemist 18.01.2017.a., mil töötaja sõitis tööandja territooriumile isikliku sõiduautoga selleks eriluba omamata; töötajapoolsete tööandja sisekorraeeskirjade ja juhiste rikkumiste korduvust, töötajat on varem hoiatatud rikkumiste kordumise korral töölepingu ülesütlemisest; 6
sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumist ning sellega tööandja usalduse kaotuse põhjustamist enda suhtes, mistõttu ei saanud enam töösuhte jätkumist eeldada. 10. Vastavalt
lg 1 võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, kui töötaja - on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (p 3); - pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (p 5). Tööandjapoolset eelnevat hoiatamist ei ole töölepingu ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (
lg 3).
lg 4 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Tulenevalt
lg 3 võib tööandja
lõikes 1 nimetatud alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kas töösuhte ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda eelnevalt hoiatamata ning etteteatamistähtaega järgimata, kui seda õigustab töötaja rikkumine, mille järel ei saa mõistlikult oodata töösuhte jätkumist. Töötaja peab täitma oma kohustusi tööandja suhtes lojaalselt (
Usaldus töötaja vastu võib kaduda kui ta tegutseb tööandja huvide vastaselt. Lojaalsust eeldab VÕS § 6 sätestatud heas usus käitumise kohustus. Juhul kui töötaja isikust või tema käitumisest tulenevalt on töösuhtes tekkinud olukord, kus nii tööandja kui ka töötaja huve järgides ei ole võimalik eeldada töösuhte jätkamist, on tegemist mõjuva põhjusega, mille alusel tekib tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. 11. Selleks, et töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peab ülesütlemine: tuginema ülesütlemise alusel ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid (
-93); vastama seaduse formaalsetele nõuetele - peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, ei või olla tingimuslik. Kui ülesütlemine ei vasta nimetatud tingimustele, ehk puuduvad ülesütlemist õigustavad asjaolud või on ülesütlemisel oluliselt menetlusreegleid rikutud, on tegemist õigusvastase ülesütlemisega ning selline nõuetele mittevastav ülesütlemine tühine. Vastavalt
lg 1 võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega ning vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama taasesitamist võimaldavas vormis (
lg 2).
lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju (
7 Riigikohus on 09.04.2014 otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-21-14 asunud seisukohale, et kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab lepingu lõppemiseks tahte väljendamisest, mis muutub kehtivaks kättesaamisega. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Töölepingu ülesütlemise avalduse tõlgendamisel tuleb lähtuda TsÜS § 75 lg-s 1 ettenähtud tahteavalduse tõlgendamise reeglitest. Ülesütlemisavalduse formaalsetele nõuetele vastavuse hindamisel on oluline kindlaks teha, kas ülesütlemisavaldusest nähtub lepingut üles öelda sooviva poole tahe leping lõpetada ning kuidas tahteavalduse saaja sellest aru sai. Kohus leiab, et töölepingu lõpetamise teatest (TVK tl 16-17, tõlge I kd tl 90-91) on üheselt mõistetav tööandja soov R. K.iga sõlmitud töölepingu lõpetada töötajast tulenevatel põhjustel
lg 1 p 3 ja 5 alusel, töötaja on tööandja tahtest aru saanud (teatele /käskkirjale keeldus R. K. allkirja andmast, TVK tl 16, 17 pöördel) - seega on täidetud töölepingu lõpetamise formaalsed eeldused. Tööandja on ülesütlemisteates välja toonud, milline töötaja tegu põhjustas usaldamatuse töötaja suhtes (arvestades seejuures ka varasemaid rikkumisi) ning lõpetanud töösuhte etteteatamistähtaega järgimata
lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (vt Riigikohtu lahend tsiviilasjas nr 3-2-1-187-15, p 13). Kohus nõustub hagejaga selles, et viidatud R. K.i varasemalt toimepandud töökohustuste ja töösisekorraeeskirjade rikkumised ei saa iseseisvalt olla aluseks töölepingu lõpetamisel 30.01.2017.a. ning aastatel 2014, 2015 ja 2016.a toimepandud rikkumistele tuginemiseks töösuhte lõpetamise alusena jaanuaris 2017, oli möödunud mõistlik aeg. Varasemad rikkumised omavad aga siiski tähendust hindamaks tööandja usalduse määra töötaja suhtes ning töötaja lojaalsust tööandja suhtes, samuti seda kuivõrd töötaja on hoiatustest iseendale järeldused teinud ning kas ja kuidas on need parandanud töötaja käitumist. 8 13. Töölepingu ülesütlemise teates / käskkirjas märgitust tulenevalt lõpetati R. K.iga tööleping põhjusel, et 18.01.2017 omamata vastavat eriluba, sõitis hageja isikliku sõiduautoga tööandja territooriumile, kasutades seejuures ära elektroonilise läbipääsusüsteemi tehnilist riket (süsteem laskis sõiduki läbi „jalgsi läbipääsuloa“ alusel), ja rikkudes sellega kostja Juhendi nr 11 p 1.5.4, samuti 11.09.2013 korraldust, mille kohaselt võib isikliku autoga ettevõtte territooriumile sõita vaid eriloa olemasolul ja alusel. Tööandja on muuhulgas selgitanud, et isiklike sõiduautode kasutamise piirang ettevõtte territooriumil on ohutuse tagamiseks ning tööandja vara varguste (sh kütuse vargused) vältimiseks. Tööandja hinnangul oli R. K.i 18.01.2017 rikkumine sedavõrd tõsine, et põhjustas tööandja usalduse kaotuse (
Tööandja viitab ka R. K.i varasematele rikkumistele ning varasematele tööandja poolsetele korduvatele hoiatustele (I kd tl 90-91) AS Novotrade Invest juhendi nr 11 28.02.2014..a „AS Novotrade Invest uute töötajate sissejuhatava juhendamise läbiviimiseks“ p 1.5.4 kohaselt on töötajal muuhulgas keelatud sõita ettevõtte territooriumile isikliku sõiduvahendiga omamata selleks eriluba (I kd tl 163, tõlge tl 169). AS Novotrade Invest tegevdirektori D. H. korralduse 13.09.2013.a nr 28 kohaselt töötajad, kellel on eriluba sõitmiseks AS Viru Keemia Grupp territooriumile, sõidavad läbi värava, kasutades selleks vastavat luba, teised töötajad läbivad turnikee kasutades läbipääsuluba (I kd tl 149, tõlge tl 154). Nimetatud korralduse on allkirjastanud ka operaator R. K. (I kd tl 152).
lg 1 p 3 mõttes, mistõttu viidatud alusele tuginemine töölepingu ülesütlemisel ei ole põhjendatud. 15. Kohus nõustub, et igasugune töösuhe põhineb usaldusel töötaja ja tööandja vahel, kuna reeglina on töötaja valduses tööandja vara või tal on sellele ligipääs.
lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine võib anda tööandjale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu
Töötaja lojaalsuskohustuse rikkumise ja seega ka tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra
Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral vastutab töötaja lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi (vt Riigikohtu lahend tsiviilasjas nr 3-2-1-187-15) Töösuhte puhul on tegemist kestvusvõlasuhtega ning tööleping on oma olemuselt kestvusleping, s.t leping, milles kohustused ja õigused tekivad kogu aeg uuesti. Põhisoorituskohustused on määratletud töölepinguga, kõrvalkohustused täiendavalt seaduse ja/või kollektiivlepingu nõuetega. Töötajal lasuvad töölepingust tulenevalt ka sellised kohustused, mida ei ole töötajale detailse kirjelduse esitamisega teatavaks tehtud. Nii lasub töötajal üldine hoolsuskohustus, mille raames peab töötaja näitama töölepingust tulenevate kohustuste täitmisel üles sellist hoolsuse määra, mida võib ühelt konkreetse töötajaga sarnaselt töötajalt tavaliselt mõistlikult eeldada. Sellise kohustuse rikkumine võib viia töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse tekkimiseni. 10 Lisaks sellele kehtib tsiviilõiguses põhimõte, et iga lepingupool peab hoolitsema selle eest, et võlasuhte täitmisel ei kahjustataks teise lepingupoole isikuid, omandit ega muid õigushüvesid ning et loobutaks kõigest, mis võiks kõigutada lepinguks vajalikku usaldust. 16. Töötaja toimepandud rikkumise oluliseks või mitteoluliseks tunnistamine põhineb töötaja toimepandud asjaoludel, ka töötaja eelneval käitumisel, rikkumise tagajärgedel ning töötaja suhtumises rikkumisse ja selle tagajärgedesse. Kohus arvestab asjaolu, et töötajat on karistatud ja hoiatatud töölepingu lõpetamisest rikkumiste kordumisel 2014.a, 2015.a. ja 2016.a. Kui hoiatuse eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda, siis käesoleval juhul on töötaja uue 18.01.2017 rikkumisega näidanud omapoolset suhtumist tööandja juhistesse ja hoiatustesse. Kohus märgib veelkord, et varasematele rikkumistele tuginemine töölepingu lõpetamise alusena käesoleval juhul ei ole põhjendatud mõistliku aja möödumise tõttu, st et 30.01.2017 ei saa tööandja töötajat vallandada 2016.a toimepandud ja tööandjale teatavaks saanud rikkumise eest. Küll aga leiab kohus, et 18.01.2017 toimepandud rikkumisega koostoimes varasema käitumise / rikkumistega põhjustas töötaja tööandja usalduse kaotuse enda suhtes. Arvestades R. K.i viimase 4 aasta rikkumisi kogumis, oli kohtu hinnangul tööandjal põhjendatud eeldus, et hageja rikkumine (rikkumised) võib korduda, mistõttu oli töölepingu lõpetamine
Usalduse kaotust ei ole võimalik uue hoiatamisega kõrvaldada ning töösuhet jätkata. Töölepingu erakorraline ülesütlemine on põhjendatud kui töötajat ei ole võimalik usaldada ning töösuhte jätkamine temaga võib viia palju suurema kahju (nii materiaalse kui mainekahju) tekitamiseni. 17. Vastavalt
lg.le 3 võib § 88 lõikes 1 nimetatud alusel tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Käesoleval juhul ei saanud kohtu hinnangul eelkirjeldatud asjaolusid kogumis võttes tööandjalt enam mõistlikult oodata töösuhte jätkamist kuna töötajal ei olnud enam vajalikke isiklikke omadusi töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks. Töösuhte jätkamisel näidanuks tööandja, et ta on valmis töötajat aktsepteerima ja usaldama. Kohus nõustub kostjaga selles, et arvestades ettevõtte kõrgendatud ohutaset nii kogu keskkonnale kui ettevõttes töötavatele või lähikonnas elavatele inimestele, seab ohutase kõrgendatud hoolsusnõuded ka ettevõtte töötajatele (seejuures kehtivate eeskirjade ja juhendite range täitmise tagamine). 18. Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et R. K. on rikkunud
tulenevat lojaalsuskohustust, mis annab tööandjale asjaoludest tulenevalt tööleping erakorraliselt üles öelda
Kohus möönab, et ainuüksi 18.01.2017 töötaja toimepandud rikkumine ei ole sedavõrd olulise kaaluga, mis õigustaks töösuhte lõpetamist etteteatamistähtaega järgimata, kuid arvestades töötaja varasemat käitumist ning töödistsipliini, töökohustustesse ja sh varasematesse tööandja hoiatustesse suhtumist, oli põhjendatud tööandjal usalduse kaotus töötaja suhtes, mistõttu ei saanud enam töösuhte jätkumist tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes eeldada etteteatamistähtaja lõppemiseni. 11
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.