kohaselt on hagejal õigus esitada nõue töövaidlusorganile nelja kuu jooksul oma õiguste rikkumisest teadasaamisest. Hageja on oma õiguste rikkumisest teada saanud 11.01.
Mainitud normi alusel antakse hagejale põhipuhkust kestusega 35 päeva aastas. Kostja leiab, et vaidlusalust kollektiivlepingu sätet tuleb tõlgendada koosmõjus
. Töötaja võib taotleda kollektiivlepinguga ettenähtud lisapuhkuse andmist vaid juhul, kui tegemist on
ette nähtud põhipuhkusega.
§§-d 55, 56, 57 ja 58 kehtestavad erinevaid põhipuhkuste liike. Kollektiivlepingu p-s 4.3 kasutatakse sõna „põhipuhkus“. Sõnaliselt ja sisuliselt tõlgendades kollektiivlepingus kasutatud terminit, leiab kostja, et kolletiivlepingus määratud põhipuhkuse puhul on tegemist ainult
Juhul, kui kollektiivlepingu sõlmimisel lepingu sõlminud isikud sooviksid laiendada põhipuhkuste loetelu, siis lepingus oleks kasutatud termini „põhipuhkus“ asemel 3 termin „põhipuhkused, sh alaealise ja osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkused“. Kasutades aga terminit „põhipuhkus“ ning jättes nimetamata eripõhipuhkuste juhtumeid, soovisid kollektiivlepingu sõlminud isikud kitsendada kollektiivlepingu alusel antavaid hüvesid, pidasid silmas ainult
Hageja leiab, et tööandja ehk kostja käitumine on tema suhtes diskrimineeriv. Kostja sellega ei nõustu. Vastupidi, kui hagejale antakse hageja poolt küsitud lisapuhkust, tekib olukord, mis on teiste kostja töötajate suhtes diskrimineeriv. Töötajad, kes töötavad hagejaga samas valdkonnas, kuid kellel ei ole osalist töövõimet, on rohkem diskrimineeritud, kuna saavad lühemat puhkust kui hageja. Kostja on seisukohal seega, et kollektiivlepingu p. 4.3 tuleb tõlgendada selliselt, et lisapuhkust antakse ainult töötajale, kelle põhipuhkus on ette nähtud
Hageja nõue on põhjendamatu, hagi tuleb jätta rahuldamata. Kohtuotsuse põhjendused Kohus, tutvunud hagiavalduse ja menetluse käigus esitatud tõenditega, leiab, et hagi on põhjendatud ja tuleb rahuldada. Esmalt annab kohus hinnangu hagi aegumise suhtes. Hageja on avalduse töövaidlusorganile esitanud 11.05.2018 (tlk 15-18; 41-43). Kostja leiab, et hagi on aegunud, kuna 18.12.2017 käskkirjaga täpsustati lisapuhkuse andmist 2018 aastal ning hageja pidi
Avaldus on esitatud 11.05.2018, seega nõue on aegunud. Hageja ei ole vaidlustanud, et ei saanud nimetatud käskkirjast teada 18.12.20017. Hageja leiab, et kuna kostja on tema suhtes lisapuhkusest keeldumise teate teinud 11.01.2018, hakkas aegumine kulgema nimetatud ajast. Töölepingu seaduse (
) § 31 kohaselt töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks on neli kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest. Kohtule esitatud 18.12.2017 käskkirja nr 1-5/266 (tlk 38) kohaselt võimaldatakse kollektiivlepinguga ettenähtud lisapuhkust töötajatele, kelle põhipuhkus on 28 ja 29 kalendripäeva. Kohus on seisukohal, et olenemata sellest, et käskkiri nr 1-5/266 on teatavaks tehtud 18.12.2017, ei saanud hageja olla kindel, et kostja kohaldab nimetatud käskkirja ka tema suhtes. Vaatamata asjaolule, et käskkiri on korraldav dokument ning antakse välja selleks, et lahendada ettevõtte tegevuse sisemisi reglementeerimist nõudvaid küsimusi, ei eelda see, et seda rakendatakse ka erandjuhtumite puhul. Antud juhul on hageja töölepingus kirjas, et tema põhipuhkus on 28 kalendripäeva (tlk 128-130). Seega võis hageja eeldada, et ka tema kuulub sihtgruppi, kellele rakendub kollektiivleping. Hageja on küsinud kollektiivlepingust tulenevat lisapuhkust ning sai 11.01.2018 teada, et 18.12.2017 käskkiri temale ei laine. Eeltoodu alusel loeb kohus, et aegumine hageja suhtes hakkas kulgema ajast, kui ta sai teada, et tema õigusi on rikutud, ehk 11.01.2018. Seaduseandja on ette näinud neljakuulise kaebetähtaja. Antud juhul on hageja esitanud töövaiduskomisjonile avalduse 11.05.2018, seega õigeaegselt. Alljärgnevalt annab kohus hinnangu kollektiivlepingu kohaldatavuse suhtes. 4 Poolte vahel vaidlust ei ole, et:
). Kohtule esitatud 25.04.2017 kollektiivlepingust ei tulene, et isikutele, kellele on seadusega antud lisatagatis, kollektiivleping ei laiene. Kostja märgib, et kollektiivlepingu p 4.2 on märgitud, et töötaja iga-aastane põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Kostja on kollektiivlepingu p 4.2 tõlgendanud koosmõjus p-ga 4.3 ning jõudnud järelduse, et töötajatele, kelle puhkus on 35 kalendripäeva, see ei laiene. Kohus on seisukohal, et juhul, kui tõlgendada kollektiivlepingu p 4.2 ja 4.3 koosmõjus, jääb arusaamatuks, miks tööandja, s.o kostja, on võimaldanud lisa puhkusepäevi töötajatele, kelle puhkuse pikkuseks on 29 kalendripäeva. 5 Kostja märgib oma seisukohas, et kui kollektiivlepingus oleks ette nähtud ka töötajaid, kellele rakenduvad
Seega on kollektiivlepingus silmas peetud põhipuhkuse all ikkagi n-ö baaspõhipuhkust. Kohtule hageja poolt esitatud 30.11.2018 kollektiivlepingu p 4.2 nähtub, et lisapuhkust võimaldatakse isikutele, kes on välja toodud lepingu p 1.1.1-1.1.9 (tlk 119-120). Seega leiab kohus, et kollektiivlepingu mõte ei ole kuidagi eristada töötajaid põhipuhkuse kestuse alusel. Seda enam, et uues kollektiivlepingus on välja jäetud punkt, kus on märgitud, et töötajate puhkuse kestuseks on 28 kalendripäeva. On arusaadav ja mõistetav, et kollektiivlepingut sõlmides ei saa ette näha kõiki tekkida võivaid küsimusi, kuid uuest kollektiivlepingust konkreetsete puhkusepäevade arvu välja jätmine näitab üheselt, et ka varasemalt sõlmitud kollektiivlepingu eesmärk ei olnud erinevate põhipuhkuste gruppide eristamine. Kostja märgib, et kui võimaldada hagejale lisaks veel 3 kalendripäeva lisapuhkust, siis toimuks teiste töötajate ebavõrdne kohtlemine (diskrimineerimine). Võrdse kohtlemise seaduse (VõrdKS) § 2 näeb ette seaduse kohaldamisala. Sama paragrahv lg 1 p 5 kohaselt isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse tõttu on keelatud sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja sotsiaalkindlustusteenuse, sealhulgas sotsiaaltoetuste saamisel. Eesti Vabariigi põhiseaduse (PS) § 12 sätestab, et kõik on seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Rahvusliku, rassilise, usulise või poliitilise vihkamise, vägivalla ja diskrimineerimise õhutamine on seadusega keelatud ja karistatav. Samuti on seadusega keelatud ja karistatav õhutada vihkamist, vägivalda ja diskrimineerimist ühiskonnakihtide vahel. PS § 10 kohaselt käesolevas peatükis loetletud õigused, vabadused ja kohustused ei välista muid õigusi, vabadusi ega kohustusi, mis tulenevad põhiseaduse mõttest või on sellega kooskõlas ja vastavad inimväärikuse ning sotsiaalse ja demokraatliku õigusriigi põhimõtetele. Seega tunnistab põhiseadus ka neid põhiõigusi ja- vabadusi, mis ei ole otseselt põhiseaduses välja toodud, kuid mis on põhiseadusega kooskõlas ning tulenevad põhiseaduse mõttest. Seevastu ei kujuta PS § 12 teises lauses sätestatud diskrimineerimiskeelud endast enam erilisi võrdsuspõhiõigusi, vaid üksnes näitlikku loetelu üldise võrdsuspõhiõiguse raames. “PS § 12 lõikes 1 sisalduva võrdsuspõhiõiguse diskrimineerimiskeeldude loetelu on lahtine ja seepärast näitlik. Loetelu näitlikkusele viitab ka see, et loetelus nimetatud tunnused on erineva kaaluga. Isiku tahtest sõltumatutele tunnustele lisaks on teise lause loetelus kirjas ka keel, mis on enamasti õpitav, ning mõningal määral muudetavad usutunnistus ning veendumused. Kui ebavõrdne kohtlemine põhineb isiku tahtest sõltumatutel tunnustel (nt rass, vanus, puue, geneetilised omadused, ka emakeel), tuleb üldjuhul õigustuseks leida kaalukamad põhjendused.” (RKÜKo 07.06.2011, 3-4-1-12-10, p 32). (https://www.pohiseadus.ee/index.php?sid=1&ptid=17&p=12) Kuna põhiseaduse mõte seisneb selles, et § 12 määratletu on lahtine loetelu, siis ei saagi võrdse kohtlemise seaduse § 2 olla kinnine loetelu ning kohus järeldab, et ka antud juhul oli seaduseandja mõte, et nimetatud leotelu on lahtine. Seda enam, et pidevalt muutuvas ühiskonnas ei saagi seaduseandja kõike juhtumeid ette näha. Seega leiab kohus, et antud seadus kohaldub ka juhtumitel, kui tegemist on isikuga, kellele on määratud töövõimetuspension. VõrdKS § 3 kohaselt võib esineda kaudne või otsene diskrimineerimine. Diskrimineerimine on kaudne, kui näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud käesoleva seaduse § 1 lõikes 6 1 nimetatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui sättel, kriteeriumil või taval on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Diskrimineerivaks peetakse ka sellist tegevust, kui isikut koheldakse teistest halvemini või talle kaasnevad negatiivsed tagajärjed seetõttu, et ta on esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta või toetanud isikut, kes on esitanud sellise kaebuse. Kohus selgitab, kuna kollektiivlepingu eesmärk on anda teatud isikutele tööandja poolt lisahüvesid, siis ei saa olla selle eesmärk, et teatud isikute puhul teeb tööandja oma sisemiste haldusaktidega kitsendusi. Seda enam, et antud juhul on hageja, kes on arst, nimetatud kollektiivlepingus soodustatud isikuna.
määratleb põhipuhkuse, sama teeb ka
Asjaolu, et inimesele on määratud töövõimetus, ei tohi olla kitsendavaks põhjuseks, et talle mitte rakendada kollektiivlepingus toodut. Isiku tervislik seisund ei saa olla üheks asjaoluks, miks talle ei rakendu kollektiivlepingust tulenevad hüved. Kollektiivlepingu eesmärk ei saa olla see, et seaduseandja poolt antud lisaõiguste puhul vähendatakse kollektiivlepinguga antavaid tagatisi. Antud asjaolust on ka kollektiivlepingu sõlmijad aru saanud ning jätnud uuest kollektiivlepingust välja töötajate põhipuhkuse pikkuse. Kohus märgib, kui kostja (tööandja) soovib eristada erinevaid põhipuhkuse saajate gruppe, s.o osadel rakendada kollektiivlepingus toodud tagatist, osadel mitte, siis sellega paneb ta ebavõrdsesse olukorda isiku, kellele seaduseandja on andnud pikema põhipuhkuse tema tervislikust seisundist tulenevalt. Seaduseandja on näinud ette, et tervislikust (osalise või puuduva töövõimega töötaja) seisundist tulenevalt antakse põhipuhkust lisaks 7 kalendripäeva. Antud juhul on kollektiivlepinguga ette nähtud lisapuhkus põhipuhkusele. Kohus leiab seega, et hagejal on õigus saada lisaks oma põhipuhkusele, mille pikkus on 35 kalendripäeva, kollektiivlepingus sätestatud tasulist lisapuhkust kostja poolt kehtestatud päevade arvu ulatuses. Kohus leiab samas, et kuna 2018 aasta on möödunud, puudub kostjal võimalus anda hagejale reaalselt 2018 aasta eest lisa puhkusepäevi. Kohus selgitab, et kollektiivlepingust tulenevad lisapuhkusepäevad ei kandu edasi järgmisesse kalendriaastasse, need tuleb kasutada jooksval kalendriaastal. Seega ei saa ka 2018 aasta lisapuhkusepäevi üle kanda 2019 kalendriaastasse. Kohus on seisukohal seega, et antud juhul on kostjal kohustus hüvitada hagejale rahas 2018 aasta eest saadavad lisa puhkusepäevad. Eeltoodust lähtuvalt rahuldab kohus hagi ning mõistab kostjalt hageja kasuks välja hüvitise 2018 aasta kolme lisapuhkuse päeva eest summas 204.54 eurot. Menetluskulud Asja menetlenud kohus märgib menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses (TsMS § 173 lg 1). TsMS § 162 lg 1 järgi hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti. Kohus jätab menetluskulud kostja kanda. Menetluskulude rahalise suuruse määrab menetluskulude jaotuse alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses kindlaks asja menetlev kohus samas tsiviilasjas, millega seoses kulud tekkisid (TsMS § 174 lg 1). Kohus kontrollib kohtuväliseid kulusid, milleks on lepingulise esindaja kulud. Vastuväidetest tulenevalt ning kooskõlas TsMS § 175 lg 1 kontrollib kohus osapoole esindaja kulude põhjendatust ja vajalikkust. Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse 7 hindamisel TsMS § 175 lg 1 alusel tuleb arvestada mh kohtuvaidluse asjaoludega, eelkõige asja keerukuse ja mahukusega. Hageja esindaja on lähtunud tunnitasust 90.00 eurot (lisandub käibemaks). Kohus selgitab, et Riigikohtu senises praktikas on põhjendatuks ja vajalikuks peetud tunnitasu kuni 120.00 eurot koos käibemaksuga (RKTKm 01.10.2013, nr 3 2-1-92-13, p 14) kui ka tunnitasu 120.00 eurot ilma käibemaksuta (RKTKm 02.10.2013, nr 3 2-1-93-13, p 12). Hageja esindaja tunnitasu on mõistlik ja põhjendatud. Kohtule esitatud taotluse kohaselt on hageja esindajal kulunud toimingute tegemiseks kokku 7,5 tundi. Kohus leiab, et nimetatud ajakulu on olnud põhjendatud ja mõistlik. Hageja menetluskulude suuruseks on seega kokku 810.00 eurot (sh käibemaks), mille hüvitamse kohustus lasub kostjal. Hageja palub kostjalt välja mõista viivise menetluskuludelt alates kohtulahendi jõustumisest kuni täitmiseni VÕS § 113 lg 1 sätestatud määras vastavalt TsMS § 177 lg 2. TsMS § 177 lg 2 kohaselt märgib kohus menetluskulude kindlaksmääramist taotlenud isiku avalduse alusel lahendis, et hüvitamisele kuuluvatelt menetluskuludelt tuleb tasuda menetluskulude suurust kindlaks tegeva lahendi jõustumisest alates kuni täitmiseni viivist võlaõigusseaduse § 113 lõike 1 teises lauses ettenähtud ulatuses. Kohus mõistab kostjalt hageja kasuks viivise tasumata menetluskuludelt alates kohtulahendi jõustumisest kuni täitmiseni VÕS § 113 lg 1 sätestatud määras. /allkirjastatud digitaalselt/ Angelina Abol Kohtunik 8
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.