) § 84 lg 1 kohaselt muutusid 09.01.2018 sissenõutavaks hageja 2017. a juuli kuni detsembri töötasud, mis moodustasid kokku 10 778,24 eurot, keskmine tööpäevatasu oli 105,67 eurot (10 778,24 eurot/102 tööpäeva (töötamise perioodi kalendaarne tööpäevade arv, mida on vähendatud tööpäevade võrra, millal hagejale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise tõttu
alusel)).
lg 2 punktist 2 tulenevat etteteatamistähtaega (60 kalendripäeva) järgides oleks tööleping pidanud lõppema 06.03.
lg 5 tõlgendamisel, st kas nimetatud hüvitise arvutamisel on vajalik lähtuda eelmise kuue kuu töötaja keskmisest töötasust ja arvestada hüvitise arvestamise juures ka varasemalt makstud preemiaid või on vajalik lähtuda töötaja ja tööandja poolt kokkulepitud töötasust ning sellest, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. 5. Kuna kostja teavitas hagejat ette 4 kalendripäeva, siis kohustus kostja maksma hagejale hüvitist ulatuses, mida hagejal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel, s.o ajavahemiku 10.01.2018 – 06.03.2018 eest. Hüvitise maksmisel lähtus tööandja töötaja töölepingus kokkulepitud tasust, mis jaguneb kuude lõikes järgnevalt: jaanuaris 16 tööpäeva eest summas 1047,27 eurot (bruto); veebruaris 20 tööpäeva eest summas 1440 eurot (bruto); märtsis 4 tööpäeva eest 274,29 eurot (bruto). Hagejal ei olnud töölepingu alusel õigus hüvitataval perioodil saada preemiat. Tulenevalt Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määruse nr 91 § 1 lg-st 1 kohaldatakse määrust töötaja keskmise töötasu arvutamisele ning maksmisele seaduses ettenähtud juhtudel.
Esimese astme kohtu lahend ja selle põhjendused
Pooled vaidlevad selle üle, kas avaldajale tuli välja maksta hüvitis lähtudes töötaja keskmisest töötasust või tasust, mida töötaja oleks saanud töölepingu jätkumisel etteteatamise aja lõpuni. 8. Maakohus oli seisukohal, et
lg-s 5 sätestatud hüvitise arvestamisel tuleb lähtuda töötaja eelmise kuue kuu keskmisest töötasust.
lg 2 punktide 1 ja 2 järgi peab tööandja kindlustama töötaja tööga ning maksma töö eest tasu kokkulepitud tingimustel ja ajal.
sätestab, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Maakohtu hinnangul ei reguleeri
üksnes neid olukordi, kus töösuhe pärast töö mitteandmist jätkub, kuna sellist järeldust antud sättest ega
-ist tervikuna teha ei saa. Seega tuleb tööandjal maksta töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu juhtudel, kui tööandja ei anna töötajale tööd.
lg 5 alusel hüvitise maksmise puhul ongi tegemist olukorraga, kus hagejal oleks lähtudes
lg 2 p 3 olnud õigus töötada peale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatamist veel vähemalt 60 kalendripäeva, kuid kostja talle tööd enam ei andnud, vaid otsustas 3 kompenseerida selle hüvitisega. Seejuures ei saa antud asjas omistada töötaja nõusolekule mingit tähendust, kuna etteteatamistähtaja järgimine ja selle mittejärgimise korral hüvitise maksmine iga vähem ette teatatud päeva eest on tööandja seadusest tulenev kohustus.
Järelikult on põhjendatud maksta keskmist töötasu ka etteteatamistähtaja mittejärgimisel ning vähem ette teatatud aja eest on töötajal õigus saada hüvitist vastavalt
lõike 8 alusel Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud keskmise töötasu maksmise tingimustele ja korrale. Hüvitist on õigus saada töötaja keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati. 9. Maakohus leidis, et hageja keskmise töötasu arvutus vastab määrusele ja pooltel selle üle vaidlus puudub. Arvestades eeltoodut, pidi kostja tasuma hagejale hüvitist 4226,80 eurot (40*105,67 eurot). Kostja tasus hagejale hüvitise töölepingu ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest summas 2761,56 eurot, seega on kostja jätnud hagejale tasumata hüvitise vähemetteteatatud aja eest 1465,24 euro ulatuses, mis kuulub kostjalt hageja kasuks väljamõistmisele. Hageja viivisenõue on põhjendatud VÕS § 101 lg 1 p 6, § 113 lg 1 ja
Apellatsioonkaebus ja selle põhjendused
Kostja on seisukohal, et
lg 5 ei näe ette keskmisel tasul põhineva hüvitise maksmist, vaid piiritleb hüvitise üksnes sättes määratud alustega. Tulenevalt Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määruse nr 91 § 1 lg 1 kohaldatakse määrust töötaja keskmise töötasu arvutamisele ning maksmisele seaduses ettenähtud juhtudel. Seega on sõnaselgelt piiratud keskmise töötasu rakendamise juhud ja kohtu tõlgendus läheb vastuollu eelnimetatud sätte mõttega.
lg 5 ning
lg 8 grammatilisest tõlgendusest tulenevalt ei ole töötajal õigus saada hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, vaid ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada, kui töötaja oleks töötanud etteteatamistähtaja lõpuni.
ei ole antud vaidluses asjakohane, kuna säte reguleerib olukordi, kui töösuhe jätkub ning töötajal on valmisolek tööd teha. Kohtu vastupidine järeldus on ebaõige. Kuivõrd kostja on hagejale
lg 5 kohase hüvitise õigesti välja maksnud, siis puudub hagejal kostja vastu nõue, sh viivisenõue. Kostja hinnangul on kohus jätnud kostja esitatud seisukohad
Vastus apellatsioonkaebusele
lg 5 sätestab, et kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. 4 Käesolevas asjas on vaidlus selle üle, kas
lg 5 sätestatud hüvitist tuleb arvestada töötaja keskmise töötasu alusel või lähtudes töölepingus kokkulepitud töötasu suurusest kuus. 15. Kolleegium ei nõustu maakohtuga, et
reguleerib ka pärast töösuhte lõppemist tekkinud olukorda.
sätestab, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Ringkonnakohtu hinnangul on selles sättes peetud silmas olukorda, kui töölepingu kehtivuse ajal tööandja ei kindlusta töötajat tööga. See ei reguleeri töötaja nõudeid perioodi eest, mil tööleping on lõppenud. Küll aga on olukordade puhul, kus tööandja ei anna töötajale tööd ning kus tööandja teatab töölepingu ülesütlemisest ette seaduses sätestatust vähem, tegemist lähedaste olukordadega. Viimasel juhul oleks töötajal õigus töötada kuni seaduses sätestatud etteteatamistähtaja lõpuni, kuid tööandja on otsustanud selle asemel maksta töötajale hüvitist. Sellest tulenevalt on põhjendatud ka
100 lg 5 sätestatud hüvitise määramisel lähtuda keskmisest töötasust. 16. Samuti leiab kohus, et kuna
lg 5 sätestatud olukorras ei tööta töötaja etteteatamistähtaja lõpuni, siis puudub täpne teadmine, milline oleks olnud töötaja tegelik töötasu juhul, kui ta oleks töötanud etteteatamistähtaja lõpuni. Ka seetõttu on õige lähtuda keskmisest töötasust. Lisaks on ka õiguskirjanduses asutud seisukohale, et
lg 5 sätestatud juhul on õigust saada hüvitist vastavalt
lõike 8 alusel Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud keskmise töötasu maksmise tingimustele ja korrale (vt. E. Käärats jt. Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. 2013, lk 165). 17. Seega on maakohus lähtunud lõppjärelduses õigesti
Keskmise töötasu järgi arvestatud hüvitise arvutuslikule küljele ei ole kostja vastu vaielnud.
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.