Obsah (9)

§ 104§ 107§ 109§ 79§ 88§ 106§ 43§ 97§ 35

KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Kohus Tartu Maakohus Kohtunik Epp Tombak Otsuse avalikult teatavakstegemise aeg ja koht 29. aprill 2020.a. Võru kohtumaja, Vabaduse 13, Võru Tsiviilasja number 2-19-17

§ 104lg 1 järgi.

3. Lõpetada OÜ ASPIC ja I. R. - O. xxxxxxxxxx. a. sõlmitud tööleping nr xx

§ 107lg 2 alusel alates xxxxxxxxxx.

a. 4. Mõista OÜ-lt ASPIC I. R. - O. välja hüvitis

§ 109

lg 1 alusel summas 1587 (üks tuhat viissada kaheksakümmend seitse) eurot 81 senti (bruto).

1. Jätta menetluskulud poolte endi kanda. Edasikaebamise kord Otsuse peale võib esitada apellatsioonkaebuse Tartu Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul, alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult teatavakstegemisest. Kaebus võidakse lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta selle lahendamist istungil. Selgitus menetlusabi taotlejale Seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks peab menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. I ASJAOLUD JA HAGEJA NÕUE
2. Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni xxxxxxxxx. a otsusega nr x-x/xxxx/xx-xxx I. R. O. töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja hüvitise 2112 eurot (bruto) saamiseks. Kostja esitas 8.11.2019 Tartu Maakohtule avalduse vaadata hageja töövaidluskomisjonile esitatud avaldus läbi hagina. Tartu Maakohus luges 6.12.
3. a määrusega I. R. - O. esitatud avalduse ASPIC OÜ vastu hagiavalduseks ja võttis selle menetlusse. Sama määrusega jättis kohus I. R. - O. ASPIC OÜ vastu tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtaja rikkumise tuvastamiseks menetlusse võtmata.
4. Avalduses esitatud asjaolude kohaselt teatas kostja hagejale 8.xxxxxxx. a telefoni teel, et tal ei ole mõtet enam tööle tulla, sest kostja lõpetab töölepingu. Hageja läks siiski järgmisel päeval tööle, kuid tööle teda ei lubatud. 10.xxxxxxx. a saatis hageja kostjale e-kirja, kus märkis, et töölepingu ülesütlemine on tühine ning kostja on rikkunud töölepingu lõpetamise tingimusi. Hageja palus saata endale maikuu tööajatabel, et ta teaks, millal peab tööle minema. 14.xxxxxxx. a sai hageja kostjalt e-kirja, milles kostja teavitas hagejat töölepingu lõpetamisest töölepinguseaduse (

) § 88 lg 1 p 2 või p 5 alusel või

§ 79alusel.

Kostja pakkus hagejale teist tööd. Hageja teatas 17.xxxxxxx. a, et ei soovi teist tööd ning palus täpsustada lepingu lõpetamise alust. Kostja lepingu lõpetamise alust ei täpsustanud, seega lähtus hageja töölepingu lõpetamisest

§ 88lg 1 p 2 ja 5 alusel, millega ta ei nõustu.

1. Kostja on töölepingu lõpetamise põhjusteks toonud kassa puudujäägid, ebakorrektse klientide teenindamise ja tööülesannete täitmata jätmise, samuti mittekohase riietumise. Hageja nimetatud põhjendustega ei nõustu. Hageja on igal õhtul kassa korralikult üle lugenud ega ole puudujääke tuvastanud. Väidetavatest puudujääkidest on kostja hagejat teavitanud päevi hiljem ega ole kordagi öelnud, kui suur puudujääk oli. Kostja ei ole ise kordagi olnud kassa lugemise juures ega teinud midagi selleks, et kontrollida kassat või kaitsta oma vara, vältida selle kadumist (nt paigaldanud kaamerat töötajate jälgimiseks). Kostja ei ole enne 14.xxxxxxx. a e-kirja kordagi hagejale väitnud, et kliendid ei ole teenindusega rahul olnud ja on esitanud kaebusi, samuti ei ole ühegi kaebuse sisu hagejale avaldatud. Seega ei ole selge, milles seisneb hageja väidetav ebakorrektne teenindamine ja klientide rahulolematus. 2 Ametijuhendi järgi pidi kostja hagejale andma vormiriietuse. Hageja ei ole vormiriietust saanud. Hagejal oli tööandja poolt kasutada antud kohviku logoga t-särk, A Le Coq logoga fliis ning põll. Kostja ei ole kuskil kirjeldanud, millise vormiriided ette on nähtud või milliseid isiklikke riideid töötaja võib kanda ja milliseid mitte. Olukorras, kus kostja ei ole hagejale andnud ettenähtud vormiriideid, ei ole tal ka õigus teha etteheiteid hageja riietusele töökohal.
2. Hageja leiab, et töölepingu ülesütlemise alused on otsitud ja kiuslikud ning täielikult tõendamata. Kostja ei ole teinud hagejale hoiatusi. Hageja palub tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus ja mõista kostjalt hageja kasuks välja hüvitis 2112 eurot (bruto). Nõutav summa on kujunenud lähtuvalt poolte vahel sõlmitud tunnitasu kokkuleppest ning seaduses sätestatud täistööaja töötundidest. II KOSTJA VASTUVÄITED
3. Kostja hagi ei tunnista ja palub jätta see rahuldamata. Kostja ütles hagejaga sõlmitud töölepingu üles

§ 88lg 1 p 3 alusel töötajast tuleneval põhjusel.

Vastuolu hea usu põhimõttega töölepingu ülesütlemisel ei ole ja hüvitise väljamõistmiseks puudub alus. Tööandja on töötaja rikkumisi, mis tingisid töölepingu erakorralise ülesütlemise, kirjeldanud töötajale xx.xxxxxxx. a saadetud ülesütlemisavalduses. Hageja on ülesütlemisavalduse kätte saanud. Ülesütlemisavaldusest nähtub, et tööandja on korduvalt töötajale hoiatusi teinud, kuid töötaja ei ole sellele vaatamata rikkumisi lõpetanud. Põhjalikult on tööandja kirjeldanud rikkumisi ülesütlemisavaldusele eelnenud kirjavahetuses, mida kostja palub käsitleda kohtumenetluses dokumentaalse tõendina. Rikkumisi kirjeldab ka kostja juhatuse liikme kirjalik seletus, mida kostja palub samuti dokumentaalse tõendina arvestada. 6. Seonduvalt kirjavahetuses viidatud hoiatustega selgitab kostja, et tegemist oli suuliste hoiatustega, mille tegemise tõendamine kirjalikus menetluses või vormis võimalik ei ole. Kostja puhul on tegemist mõne töötajaga väikeettevõttega, kes pakkus kohvikus toitlustusteenust. Sellises väikeettevõttes ei ole tavapärane, et iga töötajaga peetud vestlus kas protokollitakse, salvestatakse, filmitakse või muul viisil talletatakse ja säilitatakse. Töösuhe põhineb vastastikusel usaldusel. Valdavalt toimub kogu suhtlus suulises vormis. Seetõttu ei ole tööandja pidanud varasemalt oluliseks, et iga pisimgi märkus töötajale tuleks esitada kas kirjalikult või võtta töötajalt allkiri selle kohta, et tööandja on talle teinud etteheiteid töökohustuse täitmise kohta. See ei ole eluliselt mõeldav. Hageja väide, et talle ei ole siiani teada, mida ta on valesti teinud, ei ole eluliselt usutav ega veenev. Hageja on ise esitanud tõenditena kirjavahetuse tööandjaga ja lisaks ülesütlemise avalduse, millest nähtuvad selgelt tööandja etteheited töötajale. Vale on ka töötaja väide, et hoiatustest ei ole võimalik aru saada, et järgmine märkus toob kaasa töölepingu lõpetamise. Sellega töötaja möönab, et tööandja on selliseid märkusi siiski teinud ning töötaja enda esitatud kirjavahetusest nähtub selgelt tööandja seisukoht, et kui ta ei saa töötaja seisukohti tema poolt tõstatatud probleemidele, siis soovib ta töölepingu lõpetamist

§ 88

lg 1 p 2 või p 5 alusel või ka kokkuleppeliselt (

§ 79

). Töötaja arusaamist töölepingu lõpetamisest kinnitavad tema 10.xxxxxxx ja 17.xxxxxxx e-kirjad, milles ta kirjeldab, milliste sätete alusel ja millise etteteatamistähtajaga peaks töölepingu lõpetamise vormistamine aset leidma. 3 7. Hageja on oma hagis tuginenud erinevatele õiguslikele alustele. Tööandja lõpetas töötajaga töölepingu

§ 88

lg 1 p 3 alusel töötajast tulenevatel põhjustel viimase töökohustuste rikkumise tõttu. Töösuhte lõpetamine sellel alusel ei saa olla vastuolus hea usu põhimõttega. Kuivõrd töötaja taotleb töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist

§ 106

alusel ja tegemist on ülesütlemise vaidlustamise iseseisva alusega, siis saab asuda seisukohale, et

§ 88lg 1 p 3 sisustamine ei ole antud töövaidluse kontekstis enam üldse vajalik.

Avaldaja ei ole tõendanud ega selgitanud, milles seisneb hea usu põhimõtte rikkumine. Arusaamatuks jääb hageja seisukoht, et kuna talle ei tutvustatud tööohutuse jms nõudeid, ei oleks tohtinud ta kostja juures üldse tööle asuda. Hageja töötamise üle kostja juures vaidlust ei ole. 8. Hagis esitatud hüvitise suuruse arvestus ei ole õige. Hageja esitatud tõenditest nähtub, et talle tegelikult makstud keskmine töötasu oli oluliselt väiksem. Vaidlus ei puuduta hageja töökoormust või töölepingus kokku lepitud töötasu. Hagejaga sõlmitud töölepingus ei ole fikseeritud normtöötunde 160 tundi kuus. Hageja töötas summeeritud tööaja arvestusega graafikute alusel, mida võimaldab

§ 43lg 3.

Summeeritud tööajaarvestuse korral on töötaja töökoormus igal kalendrikuul erinev. Samuti ei olnud hagejal fikseeritud kindlat kuupalka, vaid töölepingus oli fikseeritud tunnipalk. Seega sõltus hageja töötasu sellest, kui mitu tundi ta kalendrikuus töötas. Hageja ei saa nõuda hüvitisena suuremat summat, kui on olnud tema tegelik keskmine töötasu. Väide, et kostja ei kindlustanud hagejat kokku lepitud tööga, on esmakordselt esitatud alles detsembris 2019 kohtumenetluse käigus. Kostjal ei ole võimalik tõenditena esitada töötaja haiguslehti, kuna töötaja neid ise vaatamata korduvatele nõudmistele tööandjale ei esitanud. Nende nõudmine tööandja poolt nähtub poolte kirjavahetusest. 9. Hageja on esitanud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude, mis tähendab menetluslikus mõttes seda, et töötaja avalduse võimaliku rahuldamise korral ei kaasneks töötajale muid tagajärgi, kui saavutada teadmine, et töösuhte lõpetamine võis olla tühine. Kostja arvates tuleks hagejal selgitada kujunenud olukorras oma tuvastushuvi. Olukorras, kus töötaja on samaaegselt käimasoleva vaidlustusmenetlusega juba asunud tööle uuele ametikohale, ei ole esitanud taotlust töölepingu lõpetamiseks ning tal puudub seetõttu ka nõudeõigus hüvitisele

§ 109lg 1 järgi, on hageja tuvastushuvi küsitav.

Tuvastushuvi puudumisel tuleb jätta hagi läbi vaatamata. III. KOHTU PÕHJENDUSED

1. Kohus, lahendades tsiviilasja tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 403 lg 1 alusel kirjalikus menetluses leiab, et hageja nõue on põhjendatud ja tõendatud osaliselt, mistõttu kuulub hagi rahuldamisele osaliselt. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITVS) § 24 lg 4 näeb ette, et kui töövaidluskomisjon avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks töövaidluskomisjonile esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina. ITVS § 24 lg 4 kohaselt ei kontrolli kohus töövaidluskomisjoni otsust, vaid lahendab töövaidluskomisjonile esitatud avalduse hagimenetluses algusest peale. 4 Tartu Maakohus on menetlusse võtnud I. R. - O. ASPIC OÜ vastu töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja hüvitise saamiseks. Samuti on kohus 6.12.
2. a määruses selgitanud, et ülesütlemise etteteatamise tähtaja rikkumise tuvastamine on sisuliselt töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude rahuldamise üks võimalikest eeldustest ning jätnud selle nõude eraldiseisva nõudena menetlusse võtmata. Vaidlust ei ole selles, et kostja lõpetas hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt

§ 88lg 3 alusel töötajast tulenevatel põhjustel.

Asja materjalidest nähtub, et hageja on soovinud vaidlustada kogu töölepingu ülesütlemist ja ülesütlemise tühisuse tuvastamisel taotlenud töölepingu lõpetamist

§ 107lg 2 alusel.

Seega leiab kohus, et kostja taotlus hageja tuvastushuvi kontrollimiseks töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude esitamisel ning selle puudumise korral hagi läbi vaatamata jätmiseks ei ole asjakohane. Seega tuleb kohtul tuvastada, kas kostja lõpetas hagejaga sõlmitud töölepingu õiguspäraselt, kas töötajal on õigus hüvitisele ning töösuhte lõpetamisele kohtu poolt. TsMS § 5 lg 1 ja 2 sätestavad, et hagi menetletakse poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest. Pooltel on võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. Kohus on 6.12.2019. a ja 30.03.2020. a määrustes selgitanud pooltele tõendite esitamise vajadust. 11.

§ 88

lg 3 kohaselt võib tööandja töölepingu töötaja kohustuse rikkumise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Praegusel juhul ei ole kostja tõendanud, et hagejat oleks eelnevalt hoiatatud. Poolte kirjavahetusest, milles kostja märgib, et on ka varasemalt hagejat hoiatanud, ei nähtu, mille eest on kostja hagejat hoiatanud (hoiatuse sisu) ja millised tagajärjed hoiatamisega kaasnevad. Kohus nõustub kostjaga, et e-kirjade näol on tegemist dokumentaalsete tõenditega, kuid oluline on tõendi sisu. Kohus kordab, et esitatud tõendite alusel ei ole võimalik tuvastatuks lugeda millal ja mille eest konkreetselt on hagejat väidetavalt hoiatatud. Seega leiab kohus, et kostja ei ole tõendanud hagejale hoiatuste tegemist, mis on aga

§ 88lg 3 alusel töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks nõutav.

Kohus märgib, et poole kirjalik seletus ei ole tsiviilasjas tõendiks ning kostja seadusliku esindaja kirjalik seletus jääb seega asja lahendamisel arvestamata.

1. Kohtu hinnangul ei ole hagejale etteheidetavad väidetavad rikkumised ka sedavõrd rasked, et õigustaks töölepingu ülesütlemist ilma hoiatamata. Klientide poolt esitatud kaebuste sisu hageja kohta ei ole kostja avaldanud, seega on tõendamata hageja kohta esitatud kaebuste hulk, mille kohta on kaebusi esitatud ning kas neid üldse on esitatud, ehk viited klientide kaebustele on jäänud paljasõnaliseks. Ka väidetavalt ebakorrektse riietuse kandmine on tõendamata. Kohus märgib, et hagejal oli ametijuhendi järgi kohustus kanda vormiriietust. Kuna vaidlust ei ole asjaolu üle, et hagejale anti kasutamiseks t-särk, põll ja fliisjakk, tuleb nimetatud esemeid käsitledagi kostja poolt ettenähtud vormiriietusena. Eraldi oli ametijuhendis keeld kanda töö ajal ehteid, kuid esitatud tõenditest ei nähtu, et hagejale oleks ehete kandmise osas etteheiteid tehtud. Muid kokkuleppeid või keelde hagejale ei kehtestatud. Seega leiab kohus, et kostja etteheiteid hageja riietusele tööajal ei ole asjakohased. Seda, kui suured olid kassa puudujäägid ning millal puudujäägid tekkisid, ei ole kostja samuti tõendanud.
2. Kohtu hinnangul ei ole asjakohane kostja väide, et kuna tegemist on väikese ettevõttega, ei ole mõeldav, et kõik kaebused, vestlused ning hoiatused dokumenteeritakse. Kohus märgib, et 5 olukorras, kus kostja tööandjana ei dokumenteeri töötajatele tehtud hoiatusi või töötajate suhtes esitatud kaebusi, võtab tööandja riski, et tema esitatud väited jäävad tõendamatuse tõttu paljasõnalisteks ja vaidluse tekkimisel ebapiisavateks. Eeltoodust tulenevalt on kohus seisukohal, et kostja ei ole tõendanud selliste asjaolude esinemist, mis andnuks alust hagejaga sõlmitud tööleping erakorraliselt üles öelda. 14.

§ 97

lg 1 järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud etteteatamise tähtaegu järgides. Osundatud paragrahvi lg 2 p 1 järgi peab tööandja töölepingu erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud alla ühe tööaasta, vähemalt 15 kalendripäeva. Käesolevas asjas sõlmiti poolte vahel tööleping xxxxxxxxxx.a., tööandja ütles töötajaga töölepingu üles xx.xxxxxxx. a ja töösuhte viimaseks päevaks jäi 29.xxxxxxx. a. Seega on ilmne, et kostja ei järginud töölepingu erakorralise ülesütlemise etteteatamise tähtaega. Samuti ei ole menetluses avaldatud asjaolusid ega tõendeid, mis annaksid aluse asuda seisukohale, et töölepingu erakorralise ülesütlemise ette teatamise tähtaja järgimata jätmine oli õigustatud. Eeltoodu tõttu leiab kohus, et tööandja on töölepingu erakorralise ülesütlemisest etteteatamise tähtaja järgimata jätmisel rikkunud

§ 97lg 1.

15. Kohus nõustub kostja väitega, mille kohaselt ei saa töötajast tuleneval põhjusel töölepingu erakorraline lõpetamine põhimõtteliselt olla hea usu põhimõttega vastuolus ning sel alusel hagi menetlemisel ei ole

§ 88

lg 1 p 3 sisustamine vajalik.

§ 106

annab töötajale täiendava õiguse töösuhte ülesütlemise vaidlustamiseks, kui tööandja on järginud kõiki seaduses toodud nõudeid, kuid ülesütlemine viib ebaõiglase tulemini ega ole seetõttu kooskõlas hea usu põhimõttega. Seega võib töötaja vaidlustada ka õiguspärase töölepingu ülesütlemise, kui see ei vasta hea usu põhimõttele. Käesoleval juhul aga on kohus leidnud, et ülesütlemine ei olnud õiguspärane. 16.

§ 107

lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sama paragrahvi lõige 2 sätestab, et käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Kuna hageja ei soovi kostja juurde tööle naasta, lõpetab kohus pooltevahelise töölepingu

§ 107alusel.

Vaidlust ei ole selle üle, et töölepingu ülesütlemise avaldus esitati xx.xxxxxxx. a. Arvestades

§ 97

lg 2 p-s 1 sätestatud etteteatamise tähtaega ja tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 135 lg-s 1 sätestatud tähtaja kulgemise regulatsiooni, tuleb hageja ja kostja vahel sõlmitud töölepingu alusel hageja viimaseks tööpäevaks kostja juures lugeda xxxxxxxxxx. a. 17. Hageja on taotlenud

§ 109

lg 1 alusel tööandjalt hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses brutosummas 2112 eurot. Osundatud sätte alusel maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui kohus lõpetab töölepingu

§ 107lõikes 2 nimetatud juhul.

6 Kohtule esitatud tõenditest hagejale arvestatud ja välja makstud töötasude kohta nähtub, et hageja keskmine brutotöötasu kostja juures töötatud kaheksa kuu lõikes oli 529,xx eurot kuus (arvestatud töötasu 4234,12 eurot : 8 kuuga). Seega tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista hüvitis brutosummas 1587,81 (529,xx x 3 ). Kohus märgib, et asjas ei saa olla vaidlust selles, et hageja töötas kostja juures summeeritud tööaja arvestusega graafiku alusel, mitte fikseeritud tööajaga. Seda tõendab nii hageja ja kostja vahel sõlmitud tööleping kui ka kirjavahetus, kust nähtub, et hageja küsib kostjalt graafikut. Seetõttu ei ole ka õige võtta hüvitise arvestuse aluseks võimalikku töötasu, mille hageja oleks teeninud, kui hagejal oleks olnud fikseeritud tööaeg ja normeeritud töötunnid kuus. 18.

§ 35

sätestab, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Kostja on avaldanud, et hageja ei ilmunud mitmel korral tööle, teatades, et tema või lapsed on haigestunud. Sellele seisukohale hageja vastuväiteid ei ole esitanud, mistõttu selles osas poolte vahel vaidlus puudub ja kohus loeb tuvastatuks, et hageja ise ei ole alati graafikujärgselt tööle ilmunud. Täiendavalt märgib kohus, et hageja väited, mille kohaselt ei ole kostja tutvustanud tule- ja tööohutuse ning töötervishoiu reegleid ja mistõttu ei oleks hageja tohtinudki kostja juures tööd alustada, ei ole asjassepuutuvad. Pooled ei vaidle, et hageja töötas kostja juures. See, kas hagejale tutvustati nimetatud reegleid või mitte, ei mõjuta kuidagi töölepingu ülesütlemisest tekkinud vaidluse lahendamist. IV. Menetluskulude jaotus Kohus leiab, et TsMS § 163 lg 1 alusel tuleb hagi osalise rahuldamise tõttu jätta menetluskulud menetlusosaliste endi kanda. Kohtu hinnangul on selline jaotus põhjendatud arvestades poolte positsiooni õigussuhtes töötaja ja tööandjana ning asjaolu, et täpset hagi rahuldamise proportsiooni ei ole võimalik erinevate nõuete tõttu kindlaks määrata. /allkirjastatud digitaalselt/ Epp Tombak Kohtunik 7