RIIGIKOHUS TSIVIILKOLLEEGIUM KOHTUOTSUS Eesti Vabariigi nimel Kohtuasja number 2-19-2497 Otsuse kuupäev Tartu, 11. veebruar 2022. a Kohtukoosseis Eesistuja Urmas Volens, liikmed Kai Kullerkupp ja Tamb

) § 196 lg 2 mõttes, millest tööandja pidi saama aru, et tal tuleb oma lepingulisi kohustusi täita ning sellele võib järgneda töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 91 lg 2 p 2 alusel. Tööandja kohtus töötajatega

1. septembril 2018, et arutada nende töölepingu rikkumist. Tööandja etteheited töötajatele olid seotud raha omastamisega ning ta esitas selle kohta töötajatele tõendid. Töötaja ütles töölepingu
2. septembril 2018 üles. Maakohus leidis õigesti, et tööandjal ei olnud töötasu maksmisega viivitamiseks seaduslikku alust. Samas ei käitunud töötaja töölepingut erakorraliselt üles öeldes heas usus tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 138 lg 1 ja

§ 6tähenduses.

Ülesütlemisavalduse esitamise ajaks oli tööandja viivitanud töötasu maksmisega ainult kümme päeva. Töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja kohustuse rikkumise tõttu kümne päeva möödudes töötasu maksmisega viivitamisest ja tööandjaga läbirääkimiste ajal olukorras, kus töötajale heideti ette pikema aja jooksul kahju tekitamist, on töötajale seadusega antud õiguse kuritarvitamine ja vastuolus hea usu põhimõttega. Seetõttu ei ole alust töötaja nõuet rahuldada. Kuna töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine ei ole kehtiv, kohaldub asjas TLS § 107 ning § 85 lg 4 järgi tuleb lugeda tööleping lõppenuks korraliselt TLS § 98 lg-s 1 sätestatud etteteatamistähtajaga. Seega tuleb lugeda tööleping lõppenuks

1. oktoobril
2. Vale on maakohtu järeldus, et tööandjale ei ole kahju tekkinud. Tööandja tugines sellele, et töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust kassasüsteemi manipuleerides, kuna kustutas kohviku klientidele kohvi või teed müües kassasüsteemist müüdud joogi ja võttis kliendilt raha endale. Põhjendatud ei ole maakohtu järeldus, et tööandjal ei teki varalist kahju, kui töötaja müüb oma töökohustuste raames kohvi, jättes selle kassasüsteemis kajastamata või lahjendades müügis olevat kaupa müügitulemi suurendamiseks, ning võtab saadud raha endale. Tööandja hüvitisnõuet töötaja vastu ei välista asjaolu, et kohvi koguse (kapslite kulu) ja kohvi müügist saadud sissetuleku vahel ei tekkinud puudujääki. Samuti on ebaõige ja kahju hüvitamise üldpõhimõtetega vastuolus maakohtu seisukoht, mille kohaselt ei ole klientide petmine ja sellega võimaliku mainekahju tekitamine tööandjale käsitatav tööandjale hüvitava kahjuna. Maakohus hindas õigesti tööandja esitatud kassasüsteemi väljatrükki ning seda, et töötaja ei vaielnud vastu tööandja nende jookide maksumuse arvutuskäigule, mille töötaja oli klientide arvetelt kustutanud. Töötaja leidis üksnes seda, et kustutamise põhjuseks võis olla asjaolu, et klient ei soovinud enam jooki või muutis esialgset tellimust. Kuna töötaja need väited ei ole tõendatud, saab lähtuda tööandja maakohtule esitatud arvutusest ning lugeda tema kahjuks 749 eurot 47 senti, mis oli põhjustatud kassasüsteemiga manipuleerimise kaudu. MENETLUSOSALISTE PÕHJENDUSED
3. Töötaja esitas kassatsioonkaebuse, milles palub ringkonnakohtu otsuse tühistada osas, milles rahuldati tööandja apellatsioonkaebus, ja osas, milles menetluskulud jäeti poolte endi kanda. Töötaja palub jätta jõusse maakohtu otsuse. 4

§ 196lg 2 mõttes.

E-kirja sisust saab järeldada, et töötaja soovis töötasu väljamaksmist ning andis selleks tööandjale täiendava tähtaja. Kui täiendavaks tähtajaks töötasu välja ei makstud, oli töötajal õigus tööleping üles öelda. Töötasu maksmisega viivitamine oli töötaja jaoks töölepingu oluline rikkumine, sest see oli tema ainus sissetulek. Samuti saab arvestada sellega, et

1. ja
2. aastal viivitas tööandja paaril korral mõned päevad töötasu maksmisega. Maakohus leidis õigesti, et tööandjale ei tekkinud kahju. Alternatiivselt tuleks tööandja kahju suurust vähendada vähemalt 1/3 võrra, arvates sellest maha kohvi (kapslite) ja tee hinna, millest jooki tehti. Kui töötaja oleks jooke valmistanud nõuetekohaselt, oleks tööandjale sellega kaasnenud kohvi ja tee kulu. Kohtud tuvastasid, et töötajad lahjendasid müügis olevat kaupa müügitulemi suurendamiseks.

§ 127

lg 6 kohaselt on võimalik hinnanguliselt tuvastada ka kasu, mida tööandja sai kahju tekitamise tagajärjel, s.o tööandja kohvi ja tee ostmiselt säästetud kulu, mis on hinnanguliselt 1/3 tööandja kahjust.

1. Tööandja vaidleb kassatsioonkaebusele vastu, paludes jätta selle rahuldamata.
2. Tööandja esitas kassatsioonkaebuse, milles palub ringkonnakohtu otsuse tühistada menetluskulude jaotuse osas ning saata asi selles osas ringkonnakohtule uueks läbivaatamiseks või teha uue otsuse, millega määrata kindlaks menetluskulude proportsionaalne jaotus menetlusosaliste vahel tulenevalt hagi rahuldamise ulatusest. Ringkonnakohus kohaldas valesti TsMS § 163 lg-t
3. Töötaja hagi rahuldamata jätmise korral tulnuks tema hagiga seotud menetluskulud jätta tema kanda. Tööandja hagiga seotud menetluskulud oleks tulnud jagada võrdeliselt tema nõude rahuldamise ulatusega.
4. Töötaja vaidleb tööandja kassatsioonkaebusele vastu ja leiab, et see tuleb jätta rahuldamata juhul, kui töötaja kassatsioonkaebus jääb rahuldamata. Kui töötaja kassatsioonkaebus rahuldatakse, siis tuleb jätta menetluskulud tööandja kanda. KOLLEEGIUMI SEISUKOHT
5. Kolleegium leiab, et ringkonnakohtu otsus tuleb TsMS § 692 lg 1 p 1 alusel tühistada materiaalõiguse normi väära kohaldamise tõttu. Asi tuleb TsMS 691 p 2 alusel saata uueks läbivaatamiseks samale ringkonnakohtule. Kassatsioonkaebused rahuldatakse.
6. Kooskõlas TsMS § 688 lg-s 1 sätestatuga kontrollib kolleegium kassatsiooni korras ringkonnakohtu otsust üksnes osas, mille peale on kaevatud. Ringkonnakohus jättis töötaja hagi rahuldamata ja rahuldas tööandja hagi osaliselt. Tööandja ei ole vaidlustanud ringkonnakohtu otsust tema hagi rahuldamata jätmise osas. Seega on ringkonnakohtu otsus TsMS § 456 lg 4 teise lause järgi jõustunud osas, millega jäi rahuldamata tööandja hagi 970 euro 45 sendi suuruse kahju hüvitamiseks.
7. Esmalt käsitleb kolleegium töötaja töölepingu erakorralist ülesütlemist, selgitades TLS § 91 lg 2 p 2 kohaldamise eeldusi (I), seejärel tööandja töötaja vastu esitatud töökohustuste rikkumisega 5

§ 196lg 2 järgi. Samuti leidis ringkonnakohus, et töötaja ei käitunud töölepingut erakorraliselt üles öeldes heas usus Ts

ÜS § 138 lg 1 ja

§ 6järgi.

Kolleegium ei nõustu nende järeldustega. 18. Kolleegiumi seisukoha järgi võib töötaja öelda töölepingu

§ 196

ning TLS § 87 ja § 91 lg 1 alusel mõjuval põhjusel üles, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda, mh nt tööandja olulise rikkumise korral. Lepingurikkumised, mida saab esmajoones pidada oluliseks, on sätestatud

§ 116

lg-s 2 ning need kohalduvad

§ 1lg 1 järgi ka töölepingu rikkumise korral.

Lisaks sisaldab TLS § 91 lg 2 näitliku loetelu tööandja kohustuste olulistest rikkumistest, mis võivad olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks. Muu hulgas on töötajal õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tööandja on rikkunud oluliselt töötasu maksmise kohustust, s.o jätnud töötasu maksmata, viivitanud töötasu maksmisega või maksnud kokkulepitust väiksemat töötasu (TLS § 91 lg 2 p 2) (vt Riigikohtu

1. veebruari
2. a otsus tsiviilasjas nr 2-19-9129/80, p-d 26–27). Eeltooduga arvestades leiab kolleegium, et töötasu maksmisega lühiajaline (mõnepäevane) viivitamine võib osutuda oluliseks kohustuse rikkumiseks, kui töötaja on juhtinud sellele rikkumisele tööandja tähelepanu, kuid viimane jätkab rikkumist. Sellisel juhul tuleb arvestada, et TLS § 91 lg 4 kohaselt võib töötaja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (vt ka Riigikohtu
3. juuni
4. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-60-12, p 12). See tähendab, et kui tööandja ei maksa kuude kaupa töötasu õigel ajal, saab töötaja sellele rikkumisele tuginedes töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast viimase rikkumise toimumist.
5. Tööandja märkis, et ta viivitas töötasu maksmisega vajaduse tõttu selgitada välja tekitatud kahju suurus ning tuvastada raha omastanud töötajad ning et pooled pidasid läbirääkimisi vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks. Kohtud leidsid tuvastatud asjaolude alusel materiaalõigust õigesti kohaldades, et tööandjal ei olnud seaduslikku alust töötasu maksmisega viivitada ja oma kahju hüvitamise nõuet TLS § 78 alusel töötaja töötasu nõudega tasaarvestada. Kolleegium jääb oma varasema seisukoha juurde, et TLS § 78 lg-te 1 ja 2 järgi on üldjuhul tööandja tasaarvestuse eelduseks töötaja pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolek ning enne tasaarvestamisõiguse tekkimist antud nõusolek on tühine. Erandina on töötaja enne tasaarvestusõiguse tekkimist antud nõusolek kehtiv üksnes juhul, kui töötaja on andnud nõusoleku tööandja arvel tehtavate kokkulepitud limiiti ületavate kulude tasaarvestamiseks (Riigikohtu
6. märtsi
7. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-175-11, p 22). Kolleegium leiab, et tööandjale ei anna õigust viivitada töötasu maksmisega asjaolu, et töötaja on tekitanud talle kahju ja tööandja soovib saada töötaja nõusolekut vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks. Kirjeldatud põhjusel töötasu maksmisega viivitamine võib olla töötasu maksmise kohustuse oluline rikkumine, mis annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles TLS § 91 lg 2 p 2 alusel. Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. 6

§ 196

lg-st 2 ei näe TLS ette töötaja kohustust anda enne töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandjale töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks täiendavat tähtaega (vrd TLS § 88 lg-s 3 sätestatud tööandja hoiatamiskohustus). Samas võivad asjaolud, et töötaja on juhtinud tööandja tähelepanu sellele, et tema hinnangul rikub tööandja töölepingus kokkulepitud või seaduses sätestatud kohustusi, või andnud tööandjale täitmiseks täiendava tähtaja, anda aluse lugeda tööandja rikkumised oluliseks. Lisaks võivad pooled TLS §-s 2 sätestatut arvestades leppida ka kokku, millised töölepingu rikkumised on käsitatavad olulise rikkumisena TLS § 91 lg 2 tähenduses (vt Riigikohtu

1. veebruari
2. a otsus tsiviilasjas nr 2-19-9129/80, p 28).
3. Kolleegium on seisukohal, et kui töötaja ütleb töölepingu üles olulise lepingurikkumise tõttu, ei saa tööandja seda vaidlustada vastuolu tõttu hea usu põhimõttega põhjusel, et töötaja on töölepingu üles öelnud tööandjaga peetavate läbirääkimiste ajal olukorras, kus töötajale heidetakse ette pikema ajavahemiku jooksul kahju tekitamist. Asjaolu, et tööandja heidab töötajale ette kahju tekitamist ja töölepingu rikkumist, ei anna tööandjale õigust asuda rikkuma töölepingust tulenevat töötasu maksmise kohustust ega võta töötajalt õigust öelda sellise tööandja rikkumise korral tööleping erakorraliselt üles.
4. Asja uuel läbivaatamisel peab ringkonnakohus kooskõlas eeltooduga võtma põhjendatud seisukoha, kas töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv, mh kas tööandja viivitas oluliselt töötasu maksmisega ja kas töötaja ütles töölepingu üles mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta sai ülesütlemise aluseks olnud töötasu maksmisega viivitamisest teada või pidi sellest teada saama. Kolleegium juhib ringkonnakohtu tähelepanu sellele, et juhul, kui töötajal ei olnud alust tähtajatut töölepingut erakorraliselt üles öelda, kohaldub asjas TLS § 85 lg 4, mitte TLS § 107 (vt Riigikohtu
5. aprilli
6. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-126-14, p 11). Samuti ei ole olukorras, kus tööandja ei ole töölepingut ise erakorraliselt üles öelnud, alust tuvastada töösuhte lõppemist nt TLS § 88 lg 1 p-s 5 sätestatud alusel. Seega, kui ringkonnakohus leiab, et töötajal ei olnud alust töölepingut erakorraliselt üles öelda, tuleb ülesütlemine lugeda TLS § 85 lg 4 järgi korraliseks alates ajast, mil see oleks lõppenud TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaega järgides. Kui ringkonnakohus nõustub asja uuel lahendamisel maakohtuga, et töötaja erakorraline ülesütlemine on kehtiv, tuleb võtta seisukoht ka töötaja TLS § 100 lg 4 alusel esitatud hüvitisnõude kohta, mille maakohus on osaliselt rahuldanud. II
7. Pooled vaidlevad kassatsiooniastmes ka selle üle, kas töötaja peab hüvitama tööandjale tekitatud kahju 757 eurot 7 senti. Kuna kohtud ei ole tuvastanud, et pooled olid sõlminud varalise vastutuse kokkuleppe TLS § 75 järgi, tuleb tööandja nõue lahendada

1. ptk alusel, arvestades TLS §-des 72 ja 74 sätestatud piiranguid (TLS § 1 lg 3). Üldjuhul peavad tööandja kahju hüvitamise nõude rahuldamiseks olema täidetud järgmised üldised eeldused (vt ka Riigikohtu
2. novembri
3. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-151-15, p-d 12, 13 ja 15;
4. aprilli
5. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-126-14, p 14;
6. juuni
7. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-56-17, p 25): • töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust (TLS § 72); • tööandjale on tekkinud või tekib kahju (

§ 115

lg 1, § 127 lg 1, § 128); • töötaja on rikkumises süüdi, st töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust tahtlikult, raske hooletuse või hooletuse tõttu, arvestades TLS §‑s 16 sätestatut (TLS § 72,

§ 104

lg 2); • kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (

§ 127

lg 2); • kahju oli rikkumise võimaliku tagajärjena töötajale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav, v.a kui kahju tekitati tahtlikult või raske hooletuse tõttu (

§ 127

lg 3); • rikkumise ja kahju vahel on põhjuslik seos (

§ 127lg 4). 7

§ 104lg 2 ja TLS § 74 lg-d 1 ja 2).

Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse TLS §-s 16 sätestatust. Õige on ringkonnakohtu seisukoht, et töötaja pidi TLS § 15 lg 1 järgi täitma oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Samas on ringkonnakohus jätnud tähelepanuta TLS § 16 lg-s 1 sätestatu, mille kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lisaks oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral vastutab töötaja lepingu rikkumise eest, määratakse TLS § 16 lg 2 kohaselt tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma. Ringkonnakohus ei ole töötaja hoolsuse määra hindamisel tema kohustuste rikkumise kontekstis TLS § 16 lg-s 2 nimetatud asjaoludega arvestanud. Asja uuel läbivaatamisel peab ringkonnakohus seda tegema. 26. Töötaja kahju hüvitamise ulatus, s.o kahjuhüvitise suurus määratakse kindlaks TLS § 74 lg 1 või 2 kohaselt selle järgi, kas töötaja rikkus kohustusi tahtlikult või oli hooletu. Töölepingu tahtliku rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist saab tööandja töötajalt nõuda TLS § 74 lg 1 alusel. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta TLS § 74 lg 2 esimese lause järgi tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse TLS § 74 lg 2 teise lause järgi tööandja tegevusega seostuva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. Hooletu rikkumise korral täpsustab TLS § 74 lg 2 seega erinormina

§ 127lg‑t 2, kuna seal on loetletud kahjuhüvitise arvutamiseks olulised asjaolud.

TLS § 74 lg 2 hõlmab ka peamisi

§-des 139 ja 140 sätestatud kahjuhüvitise piiramise aluseid. Hüvitise määramine TLS § 74 lg 2 järgi on kohtu diskretsiooniotsus, millesse kõrgema astme kohus saab sekkuda vaid siis, kui diskretsioonipiire on ületatud (vt ka Riigikohtu 21. juuni 2017. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-56-17, p-d 29 ja 30). Arvestada tuleb ka sellega, et

§ 127

lg 5 kohaselt tuleb kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel, eelkõige tema säästetud kulud, välja arvatud juhul, kui kasu mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga. 27. Eeltooduga arvestades tuleb ringkonnakohtul asja uuel lahendamisel hinnata nii kahju hüvitamise eeldusi kui ka töötajalt väljamõistetava hüvitise suurust. Selleks tuleb tuvastada asjaolusid ja hinnata tõendeid, mida Riigikohus TsMS § 688 lg‑te 3–5 kohaselt ise ei saa teha. 8