lg 2 alusel alates 29.10.2020; 3) teha muudatus töötamise registris; 4) mõista tööandjalt töötaja kasuks välja
3. mõistis Telli Toit OÜ-lt välja hüvitise
lg 2 alusel 29.10.2020, mõista tööandjalt töötaja kasuks välja
lg 1 alusel hüvitis 1875 eurot (bruto) ja viivis alates töövaidluskomisjoni otsuse tegemisest. Hagiavalduse kohaselt sõlmisid pooled 01.01.2019 töölepingu nr XXX, mille alusel asus töötaja tööandja juures tähtajatult tööle teenindusjuhi ametikohal. Tööandja esitas 29.09.2020 töötajale
lg 1 p 3 alusel töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse ning luges töölepingu lõppenuks ilma etteteatamiseta alates 29.09.2020. Töötaja sai avalduse kätte samal päeval. Tööandja tugines töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduses asjaolule, et töötaja lahkub töölt enne tööpäeva lõppu. Tööandja viitas ka sellele, et on teinud töötajale eelnevalt 2 hoiatust (31.08.2020 selle eest, et töötaja jättis toidukulleriga lepingu muudatuse sõlmimata ning 03.09.2020 selle eest, et töötaja valetas tööandjale toidukulleritega sõlmitavate lepingute kohta). Töötaja väitel on tegelikult töölepingu lõpetamise põhjuseks see, et töötaja ei nõustunud tööandja ettepanekutega töötasu vähendamiseks. Tööandja tegi töötajale ettepaneku lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, hageja ei olnud sellega nõus. Töötaja ettepanekuga lõpetada tööleping koondamisega ei nõustunud tööandja. Hoiatuse aluseks olevate kullerite töölepingute ettevalmistamine ning kulleri poolt allkirjastamise korraldamine oli värbamisspetsialisti ülesanne. Hageja ülesanne oli lisada 2 ettevõtte esindajana allkiri talle allkirjastamiseks jäetud töölepingutele. Kuigi hageja oli teenindusjuht ning värbamisspetsialist oli hageja alluv, ei saa alluva poolt toime pandud rikkumist automaatselt omistada juhile. Töötaja ei ole tööandjale valetanud, vaid selgitas tööandjale tema enda poolt paika seatud ja toimivat töökorraldust ning töökohustuste jagunemist. Seega on töölepingu ülesütlemisele eelnenud kaks hoiatust tehtud põhimõtteliselt sama juhtumi alusel, mis ei olnud seotud töötaja poolt töökohustuste rikkumisega. Tööandja ütles töölepingu üles ilma, et töötaja oleks varasemalt oma töökohustusi rikkunud. Töötaja ei tunnista ka tööajast kinnipidamisega seotud rikkumisi. Hageja tööpäevad ei olnud reaalselt seotud töölepingus kokkulepitud kellaaegadega ning töötaja tegi sageli tööd ka oma vabast ajast. Tööandja teatas 28.05.2020, et ületunde ei või teha ning selle eest enam tasu ei maksta. Kuna töö vajadused ja iseloom ei muutunud, tegi töötaja tööd vabast ajast ilma selle eest tasu saamata. Tööandja ei väida, et töö oleks olnud tegemata. Hageja on kogu töösuhte ajal ise oma tööaega planeerinud, lähtudes töö vajadustest ja tööandja huvidest. Töö vajaduste tõttu alustas hageja enamasti tööpäeva 08:30 – 09:00 vahel. Tegemist oli tavapärase ja välja kujunenud töökorraldusega ning varem ei ole kostja hagejale tööajast kinnipidamise osas etteheiteid esitanud. Kostjal ei olnud õigust töölepingut
lg 1 p 3 alusel üles öelda ning ta ei ole hagejat töölepingu ülesütlemise eest hoiatanud. Hageja taotleb töölepingu lõpetamist
Hageja nõudis tööandjalt
Hageja leidis, et TVK poolt välja mõistetud hüvitise brutosumma 1875 eurot ei ole piisav varalise ja mittevaralise kahju hüvitamiseks. Hageja ühe kuu keskmine töötasu oli kostja arvestuse kohaselt 2227,99 eurot (bruto). Hageja sai uue töökoha 23.11.
6.
lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Tööandja ütles töölepingu erakorraliselt üles, kuna hageja lahkus 2020. aasta augustis kolmel korral ja septembris kaheksal korral töölt umbes 15 min enne tööpäeva lõppu. Tööpäev lõppeb kell 17.30.
lg 1 järgi on täistööajaga tegemist juhul, kui töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Hageja pidi poolte vahel sõlmitud lepingu kohaselt töötama täiskoormusega, s.o täistööajaga. Tema reguleeritud tööajad oli 9.30-17.30 ning lõunaks oli ette nähtud 60 minutit, mis ei kuulu tööaja hulka. Seega töötas hageja töölepingus reguleeritud aegadel 7 tundi päevas, s.o 35 tundi nädalas. Lisaks lepingus kokku lepitud 7 tunnile päevas pidi töötaja tegema 5 tundi nädalas tööd endale sobival ajal, s.o kokku 40 tundi. Hageja oli nõus kostja väitega, et ta läks kostja viidatud päevadel töölt varem ära. Kohus leiab, et töötaja ei ole tõendanud töölepingust erinevat tööaja kokkulepet. See, et töötaja on lahkunud töölt pikema aja jooksul varem kui lepingus ette nähtud, ei muuda poolte vahel kokku lepitud tööaega. Kui töötaja nägi, et tema tööpäev peaks algama ning võiks lõppeda varem, oleks ta pidanud sellest tööandjat teavitama. Töötaja ühepoolne teatud viisil käitumine töölepingut ei muuda, selleks on vaja mõlema poole kokkulepet. Töölepingu p 4.2 kohaselt on töö tegemise asukoht Eesti Vabariik. Töötaja selgituste kohaselt tähendas see, et tal tuli vajadusel sõita ka Tallinnasse ja Pärnusse ning ta planeeris oma ajakasutuse iseseisvalt. Kohus leiab, et ka see ei muuda töölepingus kokku lepitud tööaega. Töökoht Eesti Vabariik tähendab, et hageja võis teha mingil päeval tööd Pärnus kuni kella 17.30-ni (või jõuda Pärnust tagasi kella 17.30-ks) ning vajadusel kasutada 5 tundi nädalas sõiduaja katteks. See ei tähenda, et Tartus töötades võis ta töökohalt lahkuda ning minna koju enne tööaja lõppu. Hageja ei ole viidanud sellele, et ta oleks olnud kostja näidatud päevadel teises linnas tööl. Hageja enda selgituste kohaselt alustasid viimased kullerid tööd 17.30 ja järelikult oli oluline, et hageja oleks ka nii kaua tööl. Seega on tõendatud, et hageja rikkus töölepingus toodud kohustust teha lepingus nimetatud aegadel tööd. 7.
lg 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. See tähendab, et kui tööandja soovib töölepingu üles öelda lepingulise kohustuse rikkumise tõttu, peab ta üldjuhul andma esmalt töötajale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks. Töölepingu 4 seaduse seletuskirja kohaselt tuleb rikkumise esinemisel tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Tagasisideta ei pruugi töötaja puudulikust tööoskusest teadlik olla ega oska arvestada, et tema käitumine võib kaasa tuua tõsised tagajärjed (https://www.sm.ee/sites/default/files/toolepinguseaduse_selgitused_sisu_web.pdf). Riigikohus on selgitanud, et hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda (Riigikohtu
lg 2 alusel.
lg 1 sätestab, et kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt lõpetab kohus lõikes 1 sätestatud juhul tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.
lõike 1 alusel on tööandjal õigus öelda tähtajatu tööleping üles
lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
lg 2 p 2 kohaselt pidi tööandja erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Kostja ütles töölepingu 29.09.2020 erakorraliselt üles. Kui ülesütlemine oleks kehtiv, oleks tööleping lõppenud 29.10.2020. Kohus lõpetab
Kohus jätab tähelepanuta hageja viited töölepingu lõpetamise võimalikule põhjusele, kuna see väide ei ole asjakohane. 9. Kui kohus lõpetab töölepingu
lg 2 järgi, kuulub
lg 1 alusel välja mõistmisele hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus võib hüvitise suurust 5 muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Kohus on piiratud selle hüvitise summaga, mille mõistis välja töövaidluskomisjon. Kohus ei pea põhjendatuks hüvitise vähendamist võrreldes töövaidluskomisjoni välja mõistetud summaga. Tööandja ei ole tõendanud ja teenindusjuhi ametijuhendist ei nähtu, et hageja tööülesandeks oli kulleritega lepingute sõlmimise korraldamine ja seega ei ole tööandja tõendanud, et töötaja oleks oma kohustused jätnud täitmata. Lisaks on tööandja töötajale ette heitnud ebaõiget väidet, et hageja ei korraldanud kulleritega lepingute sõlmimist, vaid seda tegi värbamisspetsialist. Kohus leiab, et tööandja, kes on kehtestanud erinevad ametijuhendid, peaks ilma töötaja selgituseta teadma, kes milliste tegevuse eest vastutab. Töötaja ei ole toime pannud sellist rikkumist, mis annaks alust hüvitise vähendamiseks alla töövaidluskomisjonis välja mõistetud määra. Tulenevalt hageja taotlusest mõistab kohus välja ka viivised.
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.