RIIGIKOHUS TSIVIILKOLLEEGIUM KOHTUOTSUS Eesti Vabariigi nimel Kohtuasja number 2-20-16369 Otsuse kuupäev Tartu, 15. juuni 2022. a Kohtukoosseis Eesistuja Tambet Tampuu, liikmed Peeter Jerofejev ja Ant

) § 107 lg 2 alusel ning mõista kostjalt

§ 109

lg 1 alusel hageja kasuks välja hageja kolme kuu töötasu suurune hüvitis 9900 eurot ja hagejale tema diskrimineerimisega tekitatud varalise ning mittevaralise kahju eest hüvitis 6923 eurot 85 senti. Töövaidluskomisjon jättis hageja avalduse rahuldamata. Hageja esitas 7. novembril 2021 Harju Maakohtule hagiavalduse, paludes: 1) tuvastada, et temaga sõlmitud töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, 2) lõpetada tööleping

§ 107lg 2 alusel alates 26.

juunist 2020 ning 3) mõista kostjalt

§ 109

lg 1 alusel hageja kasuks välja hageja kolme kuu töötasu suurune hüvitis 9900 eurot ja suurendada seda hüvitist sama paragrahvi sama lõike teise lause alusel, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Hagiavalduse kohaselt töötas hageja

1. jaanuaril 2017 sõlmitud töölepingu (tööleping) alusel kostja juures juriidilise osakonna direktorina töötasuga 3300 eurot kuus. Alates
2. septembrist 2018 läks hageja rasedus- ja sünnituspuhkusele ning seejärel lapsehoolduspuhkusele. Hageja asendamiseks sõlmiti tähtajaline tööleping T. Suviga (asendaja). Asendaja asus
3. juunil 2020 tööle kostja juriidilise nõunikuna. Hageja lapsehoolduspuhkus lõppes
4. juunist 2020 ning sel päeval esitas kostja hagejale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse

§ 89lg 1 alusel alates samast päevast.

Kostja selgitas, et juriidilise osakonna juhataja ametikoht on likvideeritud ja kahest osakonnas töötanud juristist üks viidi üle teise osakonda. Hageja leidis, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, sest kostja ei ole tõendanud hageja töö lõppemist

§ 89

lg 1 tähenduses ega järginud

§ 85lg-tes 4 ja 5 sätestatud kohustusi.

Kostja rikkus ka võrdse kohtlemise põhimõtet, diskrimineerides hagejat perekondlike kohustuste täitmise tõttu, ning kohustust eelistada tööle jäämisel väikelast kasvatavat hagejat. Kostja peab maksma hagejale

§ 109

lg 1 esimese lause alusel kolme kuu töötasu suuruse hüvitise 9900 eurot ning lisaks sama paragrahvi sama lõike teise lause alusel 6923 euro 85 sendi suuruse hüvitise hagejal saamata jäänud tulu eest alates hageja koondamisest

1. juunil 2020 kuni uue töölepingu sõlmimiseni
2. septembril 2020 ning hageja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest õiglase rahalise hüvitise.
3. Kostja vaidles hagile vastu ja palus jätta selle rahuldamata. Kostja leidis, et tal oli õigus tööleping

§ 89lg 1 alusel üles öelda, sest ta tegeles alates 3.

märtsist 2020 struktuurimuudatustega ja kaotas 2. juunist 2020 juriidilise osakonna direktori koha. Kuna hageja töötas ainsana juriidilise osakonna direktorina, ei olnud kostjal võimalik teda ühegi teise töötajaga võrrelda. Seetõttu ei olnud hagejal ka koondamisel eelisõigust. Kostja ei pidanud hagejat võrdlema tema asendajaga, sest direktori ja nõuniku tööülesanded on erinevad. Kostja pakkus hagejale juristi ametikohta, kuid hageja keeldus sellest. Hageja ei ole põhjendanud ega tõendanud, et kostja diskrimineeris teda. Kostjal ei olnud

§ 92lg 3 järgi keelatud hagejaga töösuhet lõpetada.

Kui töölepingu ülesütlemine on tühine, tuleb tööleping

§ 107lg 2 järgi lõpetada alates 26.

juunist 2020. Hageja hüvitisnõue on alusetu ega ole põhjendatud isegi juhul, kui ülesütlemine on tühine. Kostja on maksnud hagejale

§ 100

lg-te 1 ja 5 alusel kokku 6600 eurot ning töötukassa on maksnud hagejale töötuskindlustushüvitist kokku 3472 eurot 95 senti. Seega on hageja saanud kokku hüvitist 10 072 eurot 95 senti. Lisaks tuleb hagejale makstavat hüvitist

§ 109lg 1 teise lause alusel vähendada, kuna poolte töösuhe kestis lühikest aega, hageja käitus kostja töötajaga ebaviisakalt ja 2

§ 107lg 2 alusel alates 26.

juunist 2020 ning mõistis kostjalt

§ 109

lg 1 alusel hageja kasuks välja hageja viie kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, kokku 16 500 eurot. Maakohus arvas sellest summast

§ 100

lg-te 1 ja 5 alusel maha hagejale makstud 6600 eurot, mõistes seega kostjalt hageja kasuks välja 9900 eurot. Menetluskulud jäid kostja kanda, kellelt mõisteti hageja kasuks välja riigilõiv 550 eurot, õigusabikulu 2750 eurot ja viivis. Maakohtu otsuse kohaselt ei vaidle pooled jätmiste asjaolude üle: •

1. jaanuaril 2017 sõlmisid pooled töölepingu, mille kohaselt asus hageja kostja juurde tööle juriidilise osakonna direktori ametikohale, hageja töötasu oli pärast katseaega 3300 eurot; •
2. septembril 2018 jäi hageja rasedus- ja sünnituspuhkusele ning seejärel lapsehoolduspuhkusele; • kostja juriidilise osakonna direktori ametikohustusi täitis tähtajalise töölepingu alusel kuni hageja tööle naasmiseni asendaja; •
3. juunil 2020 kohtus hageja kostja personalijuhi ja uue tegevjuhiga; •
4. juunil 2020 esitas hageja kostjale lapsehoolduspuhkuse lõpetamise ja tööle naasmise avalduse alates
5. juunist 2020; •
6. juunil 2020 andis kostja hagejale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, millega koondas hageja; •
7. juunil 2020 oli hageja alla kolmeaastast last kasvatav töötaja; • kostja tasus hagejale

§ 100lg-tes 1 ja 5 sätestatud hüvitistena kokku 6600 eurot.

Maakohus leidis, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine. Kostjal ei olnud õigust hagejat

§ 89

lg 1 järgi koondada, sest hageja töömaht ei vähenenud viisil, et tema tööülesanded oleksid lõppenud või töösuhte jätkamine muutunud võimatuks. Struktuurimuudatustega likvideeris kostja osakondade direktorite ametikohad ja jagas direktorite tööülesanded ümber. Pärast struktuurimuudatusi säilis kostjal juriidiline osakond, milles oli vähemalt üks juriidilise nõuniku ametikoht ja vähemalt üks juristi ametikoht. Kuna osakonna direktori ja nõuniku töö sisu kattub, ei kadunud hageja töökoht struktuurimuudatusega ära. Kostja pakkus hagejale juristi ametikohta, mis oli nõuniku ametikohast madalam ametikoht. Kostja rikkus hageja koondamisel ka

§ 89

lg-s 5 sätestatut, sest ta ei eelistanud hagejat teistele juriidilise osakonna töötajatele ega võrrelnud teda võrreldavate tööülesannetega töötajatega, s.o hageja asendajaga. Kostja diskrimineeris hagejat lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu (

§ 89lg 4).

Nimelt eelistas kostja nõuniku ametikohale hageja asendajat põhjusel, et viimane ei viibinud töölt eemal perekondlike kohustuste täitmise tõttu, mitte tema paremate tööoskuste või ametikoha kiire täitmise vajaduse tõttu. Kostja tegevjuhil oli hageja asendajaga hea koostöö, kuid hagejal ei saanud puhkuse ajal tegevjuhiga sellist usalduslikku suhet tekkida. Tööleping tuleb

§ 107lg 2 järgi lõpetada alates 26.

juunist

1. Vähemalt üldjuhul saab kohus lepingu lõpetada ajast, mil see lõppenuks etteteatamistähtaja järgimise korral. Pooled on palunud töölepingu lõpetada alates
2. juunist
3. 3

§ 109

lg 1 alusel tuleb kostjalt mõista hageja kasuks välja viie kuu keskmise töötasu suurune hüvitis, kokku 16 500 eurot.

§ 109

lg 1 esimeses lauses sätestatud kolme kuu töötasu suurust hüvitist tuleb sama paragrahvi sama lõike teise lause alusel suurendada kahe kuu töötasu võrra, arvestades töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ning seda, et kostja diskrimineeris hagejat ja hagejale tekkis sellest mh otsene varaline kahju. Hageja kasuks väljamõistetav hüvitis sisaldab varalise kahju hüvitist 6923 eurot 85 senti, s.o saamata jäänud töötasu alates töölepingu lõpetamisest 26. juunil 2020 kuni uue töölepingu sõlmimiseni 7. septembril 2020, ning hüvitist hagejale diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest. Hagejale makstavast hüvitisest tuleb maha arvata hagejale töötukassa makstud töötuskindlustushüvitis ning kostja

§ 100

lg 1 alusel makstud koondamishüvitis ja lg 5 järgi makstud ülesütlemisest vähem ette teatamise hüvitis, s.o kokku 6600 eurot. Eeltoodu kohaselt tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista hüvitis 9900 eurot. 4. Kostja esitas apellatsioonkaebuse, milles palus maakohtu otsuse tühistada ja teha uue otsuse, millega jätta hagi rahuldamata. Kostja leidis, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv, sest kostjal oli koondamisolukord ning tal ei olnud keelatud hagejat koondada. Kostja ei ole hagejat diskrimineerinud. Hagejale

§ 109

lg 1 alusel välja mõistetud viie kuu töötasu suurune hüvitis on ebaproportsionaalselt suur. Seda hüvitist tuleb vähendada, sest kostja ei ole hagejat diskrimineerinud, hageja keeldus kostja pakutud võimalusest lõpetada tööleping poolte kokkuleppel ja saada kolme kuu töötasu suurust hüvitist; hageja keeldus kostja pakutud juristi ametikohast; kostja maksis hagejale hüvitise 6600 eurot ja töötukassa maksis hagejale töötuskindlustushüvitist 3472 eurot 95 senti; hageja käitus kostja töötajaga ebaviisakalt ning asus juba kaks kuud pärast töösuhte lõppemist tööle teise tööandja juures. 5. Hageja esitas vastuapellatsioonkaebuse, vaidlustades maakohtu otsuse osas, millega maakohus arvas

§ 109

lg 1 järgi väljamõistetud hüvitisest maha

§ 100lg 5 alusel makstud hüvitise.

Hageja leidis, et kuna

§ 109

lg 1 alusel väljamõistetud hüvitist saab tasaarvestada üksnes

§ 100

lg-s 1 sätestatud hüvitisega, tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista 13 200 eurot.

1. Pooled vaidlesid teineteise kaebusele vastu. Ringkonnakohtu lahend ja põhjendused
2. Tallinna Ringkonnakohus tühistas
3. oktoobri
4. a otsusega maakohtu otsuse kostjalt hageja kasuks

§ 109lg 1 alusel välja mõistetud hüvitise osas, vähendades seda 6600 euroni.

Ringkonnakohus muutis ka menetluskulude jaotust ja väljamõistetavate menetluskulude rahalist suurust. Ringkonnakohtu otsuse kohaselt nähtuvad asja materjalidest jätmised asjaolud: • hageja töötas alates

1. jaanuarist 2017 kostja juriidilise osakonna direktorina töötasuga 3300 eurot kuus, kuni jäi
2. septembril 2018 rasedus- ja sünnituspuhkusele ning lapsehoolduspuhkusele; • hageja töölt äraoleku ajaks sõlmiti asendajaga tähtajaline tööleping; • kostja muutis märtsist kuni
3. juunini 2020 struktuuri ning
4. märtsil 2020 lõppesid kostja nelja juhatuse liikme volitused ja juhatuse liikmena jätkas vaid üks (tegevjuht); • kostja on avaldanud, et struktuurimuudatusega kaotati juriidilise osakonna direktori ametikoht, kuid juriidiline osakond säilis ja selles oli nõuniku ametikoht; • kostja teadis hageja kavatsusest naasta
5. a-l lapsehoolduspuhkuselt tööle juba alates jaanuarist 2020, hageja kohtus kostja tegevjuhiga
6. juunil 2020; • kostja muutis
7. juunil 2020 hageja asendajaga sõlmitud töölepingut ning asendaja jätkas alates
8. juunist 2020 kostja juures töötamist tähtajatu töölepingu alusel nõuniku ametikohal; 4

§ 100

lg 1 järgi ja ülesütlemisest ette teatamata jätmise hüvitisena ühe kuu keskmise töötasu

§ 100

lg 5 järgi; hageja sai töötukassalt töötuskindlustushüvitist 3472 eurot 95 senti; hageja asus uue tööandja juures tööle

1. septembril
2. Ringkonnakohus nõustus maakohtuga, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine. Koondamisolukorda ei olnud, sest muutus üksnes hageja ametikoha nimetus, mitte aga kostja struktuur. Varasema juriidilise osakonna direktori ametikoha ja loodud nõuniku koha ülesanded kattuvad ning seega jätkas senise direktori tööülesannete täitmist nõunik. Asjaolu, et pärast hageja soovi naasta tööle muutis kostja hageja asendajaga sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtajatuks, ei andnud alust hagejat koondada. Kuna

§ 89

lg 1 eeldus ei ole täidetud, ei ole oluline, kas kostja järgis

§ 89lg-s 5 sätestatud kohustust eelistada tööle jäämisel hagejat.

Iseenesest on maakohus õigesti leidnud, et koondamisolukorras pidanuks kostja hagejat ja tema asendajat võrdlema. Ei ole tõendatud, et kostja diskrimineeris hagejat lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Kostja eelistas jätkata töösuhet hageja asendajaga, kellega tema tegevjuhil oli koostöö kogemus. Asendaja eelistamine ja selleks struktuuri muutmine, kuigi hagejal oli õigus naasta oma ametikohale, tõendab hageja diskrimineerimist. Samas ei ole vaja hageja diskrimineerimist eraldi tuvastada, sest alusetu koondamise tõttu töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel diskrimineeritakse töötajat alati. Arvestades hagejal tekkinud varalist ja mittevaralist kahju, talle makstud töötuskindlustushüvitist ja töölepingu lõpetamise asjaolusid (eelkõige alusetut koondamist ja näilist struktuurimuudatust), oleks põhjendatud mõista kostjalt

§ 109lg 1 esimese lause alusel hageja kasuks välja hageja kolme kuu keskmine töötasu.

Samas tuleb

§ 109

lg 1 teise lause alusel arvestada, et kostja maksis hagejale

§ 100lg-s 1 sätestatud koondamishüvitise.

Kuna kostja ütles töölepingu üles sellest ette teatamata, ei tule hüvitisest maha arvata

§ 100lg 5 alusel makstud hüvitist.

Seega tuleb kostjalt mõista hageja kasuks

§ 109

lg 1 alusel välja hageja kahe kuu keskmise töötasu suurune hüvitis, s.o 6600 eurot. Seda hüvitist ei ole alust vähendada põhjusel, et hageja keeldus lõpetama töölepingut poolte kokkuleppel ega võtnud vastu pakutud juristi tööd. Hageja ebaviisakas käitumine ei ole tõendatud. MENETLUSOSALISTE PÕHJENDUSED 8. Kostja esitas kassatsioonkaebuse, milles palub ringkonnakohtu otsuse tühistada osas, milles hagi rahuldati ja tuvastati töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus, lõpetati töösuhe ja mõisteti kostjalt hageja kasuks välja rahaline hüvitis. Kostja palub teha uue otsuse, millega jätta hagi rahuldamata. Kostja leiab, et ringkonnakohtu otsus on põhjendamata osas, milles leiti, et kostjal ei olnud

§ 89lg 1 järgi alust hagejat koondada, st koondamisolukorda ei olnud. Ringkonnakohus ei arvestanud 5

§ 89lg 5 kohaldamises.

Ringkonnakohus kohaldas hageja kasuks rahalise hüvitise väljamõistmisel valesti

§ 109

lg-t 1 ja § 100 lg-d 1 ja 5 ning jättis tähelepanuta kostja tasaarvestamise taotluse, mistõttu on ringkonnakohtu otsuse resolutsioon vale ja ebaselge. Riigikohtu seisukoha järgi tuleb

§ 109

lg 1 kohaldamise korral alusetu rikastumise sätete alusel tagastada tööandjale

§ 100

lg 5 alusel makstud hüvitis ning arvestada hüvitise suuruse määramisel töötajale makstud koondamis- ja töötuskindlustushüvitisega, samuti töötaja ebaviisaka käitumisega ja sellega, et ta keeldus koondamisel juristi ametikohast. Kuna hageja sai kostjalt ja töötukassalt kokku 10 072 eurot 95 senti, ei ole põhjendatud mõista kostjalt välja hüvitist isegi juhul, kui ülesütlemine on tühine. 9. Hageja esitas vastukassatsioonkaebuse, milles palus ringkonnakohtu otsuse tühistada osas, milles tema hagi jäeti rahuldamata, s.o diskrimineerimise tuvastamata jätmise ja hüvitise välja mõistmata jätmise osas. Hageja palus selles osas teha uue otsuse, millega tema hagi rahuldada, või saata asja uueks läbivaatamiseks ringkonnakohtule. Hageja leidis ka, et ringkonnakohtu otsuse resolutsioon on hüvitise väljamõistmise osas arusaamatu ja vastuoluline ning menetluskulud on valesti jaotatud. Ringkonnakohus kohaldas hageja arvates valesti

§ 109

lg-t 1 koosmõjus

§ 92lg-ga 2 ja võrdse kohtlemise seaduse (Võrd

KS) §-ga 24, mistõttu on ringkonnakohtu otsus hageja diskrimineerimise osas vastuoluline ja põhjendamata. Esmalt leidis ringkonnakohus, et hageja diskrimineerimine ei ole tõendatud, aga samas, et seda ei ole vaja tuvastada. Kuna kostja ütles töölepingu üles, tuli

§ 92

lg 2 järgi eeldada, et tööleping öeldi üles perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Kuna ringkonnakohus leidis, et kostja diskrimineeris hagejat koondamisel, pidanuks ta kostjalt hageja kasuks väljamõistetavat hüvitist suurendama.

1. Pooled vaidlevad teineteise kassatsioonkaebusetele vastu. KOLLEEGIUMI SEISUKOHT
2. Kolleegium leiab, et ringkonnakohtu otsuse resolutsioon tuleb jätta muutmata töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu lõpetamise osas, kuid kooskõlas tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 692 lg-s 2 sätestatuga tuleb selles osas osaliselt muuta ringkonnakohtu otsuse põhjendusi. Ringkonnakohtu otsus tuleb TsMS § 692 lg 1 p-de 1 ja 2 järgi tühistada materiaalõiguse normi vale kohaldamise ja menetlusõiguse normi olulise rikkumise tõttu kahjuhüvitise ja menetluskulude väljamõistmise osas. Asi tuleb TsMS § 691 p 2 järgi saata tühistatud osas uueks läbivaatamiseks samale ringkonnakohtule. Kostja kassatsioonkaebus rahuldatakse osaliselt ja hageja vastukassatsioonkaebus täielikult.
3. Vaidlustamata asjaolude kohaselt muutis kostja ajavahemikus märts 2020 kuni
4. juuni 2020 oma struktuuri, kaotades juriidilise osakonna direktori ametikoha ja luues nõuniku ametikoha. Pooled 6

§ 89

lg 1 alusel erakorraliselt üles öelda.

§ 89

lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Kolleegium selgitab, et

§ 89

lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. Maakohus tuvastas, et direktori ja nõuniku ametijuhendites on palju põhimõtteliselt sarnaseid ülesandeid, kuid vaatamata erinevale sõnastusele on paljude tööülesannete sisu jäänud samaks, ning leidis, et kuna struktuurimuudatusega muudeti üksnes ametikoha nimetust, ei olnud kostjal õigust töölepingut

§ 89lg 1 alusel erakorraliselt üles öelda (vt maakohtu otsuse p-d 17–22).

Ringkonnakohus nõustus maakohtu põhjendusi kordamata järeldusega, et kostjal ei olnud alust hagejat koondada (TsMS § 654 lg 6), ning leidis kostja apellatsioonkaebuse väidetele vastates ka ise vaidlusaluste ametikohtade ametijuhendeid hinnates, et kuna hageja tööülesannete tegelik sisu ja vastutuse muutmine ei ole veenvalt tõendatud, muudeti üksnes ametikoha nimetust (vt ringkonnakohtu otsuse p-d 43–45). Kohtud hindasid mh kostja kassatsioonkaebuses viidatud tõendeid ja võrdlesid direktori ja nõuniku tööülesandeid. Lisaks on kohtud koondamisolukorra olemasolu hindamisel arvestanud töölepingu erakorralisele ülesütlemisele eelnenud asjaoludega, mille üle pooled ei vaielnud või mille maakohus tuvastas (mh nt millal kostja sai teada hageja soovist lapsehoolduspuhkus katkestada ning muutis struktuuri ja asendajaga sõlmitud töölepingut). Kolleegiumi hinnangul ei rikkunud kohtud eeltoodu tuvastamisel menetlusõiguse norme. Kuna Riigikohus on TsMS § 688 lg-te 3 ja 4 kohaselt seotud maa- ja ringkonnakohtu tuvastatud asjaoludega ning TsMS § 688 lg 5 järgi ise alama astme kohtutes kogutud, uuritud ja hinnatud tõendeid uuesti ei kogu ega uuri, ei ole kolleegiumil alust tühistada ringkonnakohtu otsust osas, milles tuvastati töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus. 13. Pooled ei vaidle selle üle, et hageja kasvatas töölepingu erakorralise ülesütlemise ajal alla kolmeaastast last. Kohtud jätsid tähelepanuta, et alla kolmeaastast last kasvatava töötajaga töölepingu ülesütlemisel tuleb arvestada ka

§ 89

lg-s 5 ja

§-s 92 sätestatut. Need eksimused ei anna siiski alust ringkonnakohtu otsust tühistada. 13.1.

§ 89

lg 5 järgi on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud § 89 lg-s 2 nimetatud juhtudel, tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Ringkonnakohus leidis iseenesest õigesti, et kuna koondamiseks ei olnud

§ 89

lg 1 järgi alust, ei ole töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivuse hindamisel oluline arvestada

§ 89lg-s 5 sätestatuga.

Koondamisolukorra puudumise tõttu ei saanud kolleegiumi arvates tekkida ka küsimust, kas kostja oleks pidanud võrdlema hagejat tema asendajaga. Seetõttu on ekslik kohtute järeldus, et kostjale saab heita ette sellise võrdluse tegemata jätmist. 13.2. Enne 1. aprilli 2022 kehtinud

§ 92

lg 1 p-de 1 ja 2 järgi ei või tööandja öelda töölepingut üles mh põhjusel, et töötaja on rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või ta täidab olulisi perekondlikke kohustusi.

§ 92

lg 2 kohaselt, kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud sama paragrahvi lg 1 p-s 1 või 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles

-is lubatud alusel. 7

§ 89

lg-s 1 sätestatud koondamise aluse olemasolu (vt käesoleva otsuse p 12), ütles kostja töölepingu üles põhjusel, et hageja täitis olulisi perekondlikke kohustusi (

§ 92lg 1 p-d 1 ja 2 ja lg 2).

14. Kuivõrd töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine (vt käesoleva otsuse p 12) ning pooled on palunud töölepingu

§ 107

lg 2 alusel lõpetada, on kohtud töölepingu iseenesest õigesti lõpetanud.

§ 107

lg 2 järgi ei ole kohtul õigust kaaluda töölepingu lõpetamata jätmist, kui vähemalt üks pool on palunud tööleping lõpetada (vt ka Riigikohtu üldkogu

1. mai
2. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 27 ja 32.2). Maakohus lõpetas poolte taotluse alusel töölepingu alates
3. juunist
5. Kui kohus lõpetab töölepingu

§ 107

lg 2 järgi, maksab tööandja töötajale

§ 109

lg 1 esimese lause järgi hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

§ 109

lg 1 teisest lausest tulenevalt võib kohus hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Kolleegium jääb varasema seisukoha juurde, et

§ 109

lg-s 1 ettenähtud hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohalduvad

§ 1lg 3 alusel ka võlaõigusseaduse (VÕS) 7.

peatüki sätted, st mh VÕS §-d 127, 128, 134 ning 139 ja 140. Seega hõlmab

§ 109

lg-s 1 sätestatud hüvitis erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju. Samuti on kolleegium selgitanud, et töövaidlusorgan peab

§ 109

lg 1 kohaldamisel mõistma otsuse resolutsioonis tööandjalt välja ühtse rahasumma, kuid põhjendama selle summa suurust oma lahendi põhjendavas osas (vt Riigikohtu üldkogu

1. mai
2. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.4). 15.
3. Hageja palus mõista kostjalt välja: 1)

§ 109

lg 1 esimese lause alusel kolme kuu töötasu suuruse hüvitise 9900 eurot; 2) sama lõike teise lause alusel suurendada hüvitist, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve, 6923 euro ja 85 sendi suuruse saamata jäänud tulu ning diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest väljamõistetava õiglase rahalise hüvitise võrra. Maakohus mõistis kostjalt hageja kasuks välja hüvitisena kokku 9900 eurot, mis vastab hageja kolme kuu keskmisele töötasule. Maakohus leidis, et hageja kasuks tuleks välja mõista tema viie kuu keskmise töötasu suurune hüvitis, s.o kokku 16 500 eurot, kuid sellest tuleb VÕS § 127 lg 5 alusel arvata maha kostja

§ 100

lg-te 1 ja 5 kohaselt hagejale makstud hüvitised, s.o kokku 6600 eurot, ja töötukassa makstud töötuskindlustushüvitis. Maakohus märkis, et

§ 109

lg 1 alusel kostjalt hageja kasuks väljamõistetav hüvitis sisaldab hageja saamata jäänud tulu 6923 eurot 85 senti ja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist. Ringkonnakohus vähendas hageja kasuks välja mõistetud hüvitist 3300 euro võrra, mõistes kostjalt hageja kasuks välja hageja kahe kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, s.o 6600 eurot. Ringkonnakohus leidis, et hageja kasuks tuleks välja mõista tema kolme kuu keskmine töötasu, s.o 9900 eurot, kuid sellest tuleb arvata maha kostja

§ 100lg 1 alusel hagejale makstud hüvitis 3300 eurot.

Nõustudes hageja vastuapellatsioonkaebusega, et hüvitisest ei saa maha arvata temale

§ 100

lg 5 alusel makstud hüvitist, jättis ringkonnakohus siiski hageja vastuapellatsioonkaebuse rahuldamata ning rahuldas osaliselt kostja apellatsioonkaebuse, vähendades kostjalt hageja kasuks väljamõistetava hüvitise suurust. Samas ei ole ringkonnakohus vastanud kostja apellatsioonkaebuse väitele, et hageja kasuks väljamõistetavat hüvitist tuleb lisaks kostja

§ 100lg-te 1 ja 5 alusel 8

§ 109lg 1 kohaldamisel koostoimes VÕS 7.

ptk sätetega (eelkõige VÕS § 127 lg-tega 5 ja 6, § 128 lg-ga 4, § 134 lg-ga 1 ning §-dega 139 ja 140). Samuti on kohtud rikkunud TsMS § 442 lg-s 8 sätestatud kohtuotsuse põhjendamise kohustust, sest ei ole põhjendanud, kas ja kui suures ulatuses on hageja kasuks väljamõistetavat hüvitist vähendatud töötuskindlustushüvitise võrra ning kui suur osa hüvitisest on hüvitis varalise ja kui suur osa mittevaralise kahju tekitamise eest. 15.2. Kolleegium selgitab, et kui töötaja nõuab

§ 109

lg 1 alusel tööandjalt töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud varalise kahju hüvitamist, pidades varaliseks kahjuks saamata jäänud tulu, peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu (VÕS § 127 lg 4) kui ka sellise kahju suuruse. VÕS § 127 lg 5 järgi tuleb kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel, eelkõige tema säästetud kulud, v.a siis, kui kasu mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga. Kolleegium jääb oma varasema seisukoha juurde, et

§ 109

lg 1 alusel väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel tuleb arvestada töötukassalt töövaidluse ajal töötajale makstud hüvitistega (vt Riigikohtu

1. novembri
2. a otsus tsiviilasjas nr 2-16-708/54, p 23 ja selles viidatud praktika). Kahjuhüvitise suuruse tõendamisel võib kohus kohaldada VÕS § 127 lg 6 esimest lauset, mille kohaselt, kui kahju tekitamine on kindlaks tehtud, kuid kahju täpset suurust ei saa kindlaks teha, mh mittevaralise kahju tekitamise ja tulevikus tekkiva kahju korral, otsustab hüvitise suuruse kohus. Samuti võib kohus kohaldada TsMS § 233 lg-t 1, mille kohaselt, kui menetluses on tuvastatud kahju tekitamine, kuid kahju täpset suurust ei õnnestu kindlaks teha või selle kindlakstegemine oleks seotud eriliste raskustega või ebamõistlikult suurte kuludega, mh kui tegemist on mittevaralise kahjuga, otsustab kohus kahju suuruse oma siseveendumuse kohaselt kõiki asjaolusid arvestades. 15.
3. Kolleegium selgitab, et eelnimetatud sätetest tulenevalt peab hageja esile tooma ja tõendama, kui kaua ta jäi pärast töölepingu ebaseaduslikku ülesütlemist sissetulekust ilma. Pooled ei vaidle selle üle, et hageja asus uue tööandja juures tööle
4. septembril
5. Sellest tulenevalt leidis maakohus, et viimaseks päevaks, mil hagejal tekkis töölepingu ebaseadusliku lõpetamise tõttu otsene varaline kahju, oli
6. september
7. Samas ei ole kohtud eelnimetatud asjaoludega siiski arvestanud, sest kui hageja ei saanud töölepingu erakorralise ülesütlemise tõttu teha tööd ja saada töötasu alates
8. juunist 2020, võib ta olla jäänud ilma vähem kui kolme kuu töötasust. Hageja ei tuginenud asjaolule, et alates
9. septembrist 2020 on tema töötasu kostja juures saadud töötasust väiksem. Seetõttu ei pidanud kohtud hindama, kas hagejal võib saamata jäänud tulu nõue olla ka ajavahemiku eest alates
10. septembrist 2020 (vt ka Riigikohtu
11. septembri
12. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-80-15, p 28). 15.
13. Ringkonnakohus leidis iseenesest õigesti, et olukorras, kus kostja rikkus hageja koondamisel

§ 97

lg 2 p-s 2 sätestatud kohustust teatada hagejale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva ette, on hagejal õigus saada kostjalt

§ 100

lg 5 alusel hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Samas ei arvestanud ringkonnakohus sellega, et

§ 100lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv.

Pooled ei vaidle selle üle, et kostja maksis hagejale

§ 100lg 5 alusel ühe kuu töötasu suuruse hüvitise 3300 eurot.

Praegusel juhul tuvastasid kohtud töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse. Seetõttu selgus, et hageja sai kostjalt selle rahasumma alusetult. 9

§ 107lg 2 alusel alates 26.

juulist 2020. Sellisel juhul oleks hagejal kostja vastu saamata jäänud töötasu nõue

§ 35alusel ajavahemiku 26.

juuni 2020 kuni

1. juuli 2020 eest, s.o 3300 eurot. Kui hageja oleks nõudnud kostjalt selles ajavahemikus saamata jäänud töötasu või kostja oleks talle maksnud töötasu kuni
2. juulini 2020, oleksid kohtud pidanud hageja kahjuhüvitise nõude suuruse arvutamisel arvestama, et hagejal sai kahju sellisel juhul tekkida alates
3. juulist
4. See tähendab, et aeg, mil hageja ei saanud pärast kostjaga sõlmitud töölepingu lõppemist teha tööd ja saada töötasu, oleks sellisel juhul olnud ühe kuu võrra lühem kui väitis hageja ning hagejal tekkinud varaline kahju samas ulatuses väiksem. Kuna töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, ei olnud hagejal alust saada

§ 100

lg-s 5 sätestatud hüvitist, kuid ta oli õigus nõuda kostjalt sama rahasummat

§ 35alusel.

Juhul kui hageja esitab kostja vastu sellise nõude, saab kostja selle nõude tasaarvestada oma nõudega, kuna ta maksis

§ 100lg 5 alusel hagejale 3300 euro suuruse hüvitise alusetult.

1. Riigikohtu seisukoha järgi võib töötaja nõuda tööandjalt töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitamist (vt Riigikohtu üldkogu
2. detsembri
3. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-71-14, p 132). Kuna hageja palus mõista kostjalt mh välja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest rahalise hüvitise, pidid kohtud tegema kindlaks, kas kostja diskrimineeris hagejat. 16.
4. Maakohus nõustus hagejaga, et kostja diskrimineeris hagejat lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Maakohus leidis, et kostja eelistas jätkata töösuhet hageja asendajaga, kellega kostja tegevjuhil oli tekkinud hageja lapsehoolduspuhkuse ajal hea koostöö, samas kui erinevalt asendajast ei saanud lapsehoolduspuhkusel viibinud hagejal tegevjuhiga sellist usalduslikku suhet tekkida. Ringkonnakohus leidis vastupidi maakohtule, et kostja ei diskrimineerinud hagejat lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste täitmise tõttu, kuna kostja eelistas hageja asemel jätkata koostööd asendajaga, kellega tal oli koostöö kogemus, ja asjast ei nähtu asendaja eelistamine põhjusel, et hagejal oli laps ja temaga seotud perekondlikud kohustused. Samas leidis ringkonnakohus, et asendaja eelistamine hagejale ja selleks struktuuri muutmine tõendab hageja diskrimineerimist. Lisaks on ringkonnakohus märkinud, et diskrimineerimist ei ole vaja tuvastada, kuna alusetu koondamise korral, kui eesmärgiks on vabaneda töötajast, et jätta tööle teine töötaja, diskrimineeritakse töötajat alati. Kolleegiumi hinnangul on ringkonnakohtu seisukohad vastuolulised ja põhjendamata. 16.
5. Kolleegium selgitab, et ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu (vt

§ 3ja § 89 lg 4 koostoimes nt soolise võrdõiguslikkuse seaduse (So

VS) §-ga 6). Sooline diskrimineerimine tehakse töövaidluses kindlaks SoVS § 4 järgi. Selles sättes ettenähtud jagatud tõendamiskohustuse järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Samasuguse tõendamiskoormuse jaotuse näeb ette VõrdKS §

1. 16.
2. Kuna praegusel juhul ütles kostja töölepingu üles selle tõttu, et hageja kasvatab alla kolmeaastast last (vt käesoleva otsuse p 13.2), võib kostja olla hagejat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu SoVS § 6 lg 1 ning lg 2 p-de 1 ja 7 ning VõrdKS § 2 lg 3 mõttes sellega, et lõpetas hagejaga töölepingu lubamatult põhjusel, et hageja kasvatab alla kolmeaastast last. 10

§ 3

sätestab tööandja kohustuse tagada töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgida võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendada võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Enne

1. aprilli
2. a kehtinud SoVS § 3 lg 1 p 3 kohaselt diskrimineeritakse isikut sooliselt mh siis, kui teda koheldakse samalaadses olukorras teisest isikust ebasoodsamalt lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Tööandja tegevus loetakse SoVS § 6 lg 1 ning lg 2 p-de 1 ja 7 kohaselt diskrimineerivaks ka siis, kui ta teeb tööle valimise või töösuhte lõpetamise otsuse, jättes isiku kõrvale või koheldes teda muul moel halvemini nt lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste täitmise tõttu. VõrdKS § 2 lg 3 järgi ei välista see seadus võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes mh perekondlike kohustuste täitmise tõttu. 16.
3. Nii SoVS § 13 lg-te 1 ja 2 kui ka VõrdKS § 24 lg-te 1 ja 2 järgi võib isik, kelle õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, nõuda õigusi rikkunud isikult seaduses sätestatud alustel ja korras mh kahju hüvitamist ja rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlikku rahasummat. Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab töövaidlusorgan SoVS § 13 lg 3 ja VõrdKS § 24 lg 3 kohaselt mh diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Kolleegium selgitab, et eelnimetatud sätted ei anna olukorras, kus töötajat diskrimineeriti töölepingu erakorralisel ülesütlemisel, töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral kahju hüvitamise nõude esitamiseks iseseisvat alust. Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu

§ 107

lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja

§ 109lg 1 alusel (vt ka Riigikohtu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p-d 13–15).

1. Arvestades eeltoodut, peab ringkonnakohus tegema asja uuel läbivaatamisel kindlaks hagejal tekkinud saamata jäänud tulu suuruse ja mittevaralise kahju eest väljamõistetava hüvitise suuruse, selgitades oma otsuse põhjendavas osas, kui suur osa kohtuotsuse resolutsiooniga väljamõistetud rahasummast on varalise ja kui suur osa mittevaralise kahju hüvitis.
2. Kuna ringkonnakohtu otsus tühistatakse kostjalt hageja kasuks hüvitise väljamõistmise osas, tuleb otsus tühistada ka menetluskulude osas. TsMS § 173 lg 3 teise lause ja § 174 lg 6 alusel jääb menetluskulude jaotus ja menetluskulude suuruse kindlaksmääramine ringkonnakohtu otsustada.
3. Kassatsioonkaebuse osalise ja vastukassatsioonkaebuse täieliku rahuldamise tõttu tuleb tasutud kautsjonid tsiviilkohtumenetluse seadustiku ja täitemenetluse seadustiku rakendamise seaduse § 3 lg 21 ja kuni
4. detsembrini 2021 kehtinud TsMS § 149 lg 4 esimese lause alusel tagastada. (allkirjastatud digitaalselt) 11