KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Kohus Viru Maakohus Kohtunik Kaire Pullerits Otsuse tegemise aeg ja koht 12. oktoober 2022.a, Jõhvi kohtumaja Tsiviilasja number 2-22-6411 J. T. hagi Estolumber OÜ vas

§ 107lg 2 alusel 01.02.2022 lõppenuks.

3. Välja mõista Estolumber OÜ-lt J. T. kasuks hüvitis

§ 109lg 1 alusel 500 eurot (bruto).

1. Jätta menetluskulud Estolumber OÜ kanda.
2. Välja mõista Estolumber OÜ-lt J. T. kasuks menetluskulud summas 522,50 eurot (käibemaksuta).
3. Välja mõista Estolumber OÜ-lt J. T. kasuks viivis menetluskuludelt (522,50 eurolt) VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates kohtulahendi jõustumisest kuni menetluskulude tasumiseni (TsMS § 177 lg 4). Edasikaebamise kord Kohtuotsuse peale on õigus esitada apellatsioonkaebus Tartu Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul alates kohtuotsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebuse võib kohus lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta kohtuistungi pidamist. Menetlusabi taotlemise kord Kohus selgitab, et vastavalt tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 187 lg 6 peab menetlusabi taotlemise korral menetlusabi taotleja seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. Kohtueelne menetlus töövaidluskomisjonis
4. 01.02.2022 töövaidluskomisjonile esitatud avalduses palus J. T. (hageja) 17.01.2022 Estolumber OÜ (kostja) poolt erakorraliselt üles öeldud töölepingu tühisuse tuvastamist ja lugeda hageja ja kostja vahel sõlmitud tööleping lõpetatuks

§ 107

lg 2 alusel ning mõista kostjalt hageja kasuks välja kahe kuu keskmise töötasu suurune hüvitis summas 2000 eurot (bruto). Avalduse asjaolude kohaselt oli hageja ja kostja vahel 01.10.2021 sõlmitud tööleping nr 031 ning hageja töötas kostja juures xxx ametikohal. Töölepingu p 1.3 kohaselt rakendatakse hageja, kui töötaja suhtes 4-kuulist katseaega, p 4.1 kohaselt oli hageja töötasuks 1000 eurot (bruto) ning p 4.2 järgi toimub töötasu maksmine üks kord kuus 10-ndaks kuupäevaks hageja arvelduskontole. Kostja ütles

§ 86

lg 1 alusel 17.01.2022 töölepingu erakorraliselt üles ning hageja sai lepingu ülesütlemisest teada 17.01.

1. Kostja on töölepingu erakorralises ülesütlemisavalduses märkinud, et tööleping lõpetatakse seoses katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu. 17.01.2022 e-kirjas andis kostja teada, et tööleping lõpetatakse seoses tiheda töövõimetusega (haiguslehel olek) ja tööluusidega. Hageja ei nõustunud kostja põhjendustega, kuivõrd need olid otsitud. Kostja ei maksnud hagejale detsembrikuu töötasu töölepingus kokkulepitud ajal, so 10.01.
2. Hageja saatis kostjale 16.01.2022 e-kirja, milles palus töötasu väljamaksmist või vastasel juhul on ta sunnitud kasutama õiguskaitsevahendeid. Järgmisel päeval lõpetas kostja päras hageja poolt nõude saamist alusetult töölepingu. Hageja selgitas, et töötamise perioodi vältel oli hageja haiguslehel ühel korral, mida tõendab MTA väljavõte ning kostja väited tihedate haiguste tõttu töölt puudumised on ebaõiged. Kostja väide tööluusidest, on väär. Kostja ei ole esitanud oma väidete tõendamiseks tõendeid, st et hageja oleks töölepingut rikkunud, millele on kostja ülesütlemisel tuginenud. Kuna kostja viitab sagedastele tööluusidele, siis ei ole eluliselt usutav, et tööandja katseajal töötavat töölist peale esimest rikkumist veel tööl hoiaks. Isegi kui oletada, et kostja peale esimest väidetavat tööluusi soovis hagejale võimaluse anda, oleks tal tulnud hagejale hoiatus teha ning selgitada hagejale õiguslikke tagajärgi korduva rikkumise korral. Hageja oli seisukohal, et kostjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine on

§ 104

lg 1 kohaselt seadusevastane ning tühine.

§ 109

alusel palus hageja kostjalt rahalise hüvitise 2000 euro (brutos; kahe kuupalga ulatuses) väljamõistmist (dtl 24-26). 2. Töövaidluskomisjon võttis 01.02.2022 töövaidlusasja nr 4-1/157/22 menetlusse (dtl 45-47). 2 Töövaidluskomisjon tegi 29.03.2022 töövaidlusasjas nr 4-1/157/22 otsuse (dtl 57-63). Otsusega rahuldati hageja avaldus kostja vastu osaliselt. Tuvastati kostja ja hageja vahel sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisus, lõpetati hageja ja kostja vahel sõlmitud tööleping nr 031

§ 107

lg 2 alusel 01.02.2022 ning mõisteti kostjalt hageja kasuks välja

§ 109lg 1 alusel rahaline hüvitis summas 500 eurot.

Kostja taotlus ja seisukohad

1. 29.04.2022 esitas kostja taotluse töövaidlusasja nr 4-1/157/22 läbivaatamiseks hagimenetluse korras ja töövaidluskomisjoni otsuses toodult rahuldatud nõuete osas (dtl 1, dtl 12-13).
2. 20.05.2022 seisukohas osundas kostja, et hageja töötas alates 01.10.2021 täistööajaga töölepingu nr 031 alusel kostja juures xxx, töötasu oli 1000 eurot kuus (töölepingu p 4.1) ning hagejale kohaldus neljakuuline katseaeg (töölepingu p 1.3). Kostja rõhutas, et hageja töötas tootmisliinil xxx ning temast (nagu ka teistest liinil osalenud töötajatest) olenes liini tööprotsessi jätkuvus ja toimimine. Töö aja korraldamine ja arvestus toimub ettevõttes järgnevalt. Töö plaani kehtestab asutuse juht L. T. Töö korraldab vahetult meister (so vaidlusalusel ajal T. F.). Töötajapõhiselt peab tööajaarvestust meister. Kuu lõppemisel kinnitab asutuse juht L. T. meistri poolt esitatud andmetel koostatud töögraafikud (sh puudutud aeg, puudumise põhjus jms) ning töötatud aja alusel arvestab raamatupidamine väljamaksmisele kuuluva töötasu. Juba kolmandal töönädalal, so
3. kuupäeval (lisa 1 töögraafik oktoober 2021, töötaja J. T.), lahkus töötaja töölt 4 tundi enne tööpäeva lõppu, saamata selleks nõusolekut. Varasemaks lahkumiseks pidi töötaja küsima selleks nõusoleku asutuse juhilt või asutuse juhilt läbi meistri. Sellisel juhul tuleb tööprotsess kiireloomuliselt ümber korraldada, millega kaasnevad tööandjale olulised ebamugavused, so tööprotsessi seiskumine, töötajate ümber suunamine, sh kahju toodete valmistamise seiskumisest. Novembris 2021, so
4. kuupäeval (lisa 2 töögraafik november 2021, töötaja J. T.), oli töötaja tööl ainult 2 h, saamata puudumiseks nõusolekut. 1930.11.2021 oli hagejale avatud hooldusleht ning ta puudus töölt (kokku töötunde 106). Detsembris 2021, so
5. kuupäeval (lisa 3 töögraafik detsember 2021, töötaja J. T.), puudus töölt ja 10.12.2021 puudus töötaja töölt 1 h, saamata puudumiseks nõusolekut. 01- 02.12.2021 oli hagejale avatud hooldusleht ning ta puudus töölt. Jaanuaris 2022, so
6. kuupäeval (lisa 4 töögraafik jaanuar 2022, töötaja J. T.), töötaja puudus töölt 6 h, saamata puudumiseks nõusolekut. 17-28.01.2022 oli hagejale jälle avatud hooldusleht ning ta puudus töölt (lisad 5-6 hageja töövõimetuselehed). Puudumised ja põhjused on igakuiselt fikseerinud tööaja arvestust pidanud meister T. F. iga kuu lõppemisel ja andmed on kinnitanud graafiku koostaja ja asutuse juht (igakuiselt töötasu maksmisele eelnevalt). 17.01.2022, so peale töötaja mitteilmumist võeti vastu otsus töösuhe lõpetada katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ning teavitati sellest hagejat. Töötaja viimaseks tööpäevaks oli 01.02.
7. Hageja töövõimetusleht lõppes 28.01.
8. 31.01.2022 ja 01.02.2022 põhjust avaldamata hageja tööle jälle ei ilmunud (lisa 4 ja lisa 7). Seega katseaja jooksul puudus hageja töölt järgnevalt:
9. kuul üks puudumine tööandja nõusolekuta;
10. kuul üks puudumine tööandja nõusolekuta, kaheksa tööpäeva hooldusleht;
11. kuul kaks puudumist tööandja nõusolekuta;
12. kuul kolm puudumiste tööandja nõusolekuta, kümme tööpäeva hooldusleht. Kostja ütles hagejaga sõlmitud töölepingu nr 031 üles töölepingu seaduse (

) § 86 lg 1 alusel lähtudes

§-st

1. Avaldaja sai töölepingu ülesütlemisest teada 17.01.
2. Hagejale, kui töötajale selgitati, et töölepingu lõpetamine seondub tiheda töövõimetusega (haiguslehel olek) ja tööluusidega. Vaidlust ei ole töölepingu ülesütlemise formaalsetes eeldustes, mille kohaselt tuleb töölepingu ülesütlemisavaldus teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning olema avaldajale kätte toimetatud. Vaidlust ei ole, et tööleping öeldi üles neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Kostja selgitas, et tööleping öeldi katseajal üles hageja isikuomaduste tõttu (s.h allumatus ja distsiplineerimatus). Allumatus ja distsiplineerimatus seondub ka puuduliku kohusetunde ja lojaalsusega. Kostja märkis, et töötaja ei sobi ka meeskonnatööks, kuna tema tõttu on see järjepidevalt häiritud. Hagejale selgitati igakordselt, et selline nõusolekuta puudumine häirib tööd 3 ja ei ole antud kollektiivis vastuvõetav. Samas olukorrad jätkusid ning selgus, et hageja on tihti ka töölt kõrvalejääv seoses hoolduslehtedega. Kostja rõhutas, et tööülesannetega ei olegi võimalik toime tulla, kui töölt lubamatult lahkutakse või on muud probleemid, mis ei võimalda tööülesandeid täita (millistest tööandjat ei ole ka teavitatud tööle asumisel). Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele). Seoses asjaoluga, et olukorrad, kus kostja oli sunnitud kiireloomuliselt töid ümber korraldama jätkusid (sh vaatamata kostja korduvatele selgitustele), asus kostja seisukohale, et töötaja tervis (kuigi on avatud pigem hoolduslehti, kuid need olid järjepidevad) ja isikuomadused ei võimalda hagejal jätkata töötamist alaliselt. Ebamõistlik oleks eeldada, et kostja loeks kohaseks isikuomadused, millistega kaasneb allumatus ja distsiplineerimatus ning puudulik kohusetunne ja lojaalsus (

§ 15lg 1, lg 2 p 1 ja 2).

Sellist töötajat ei saa usaldada kuna teadmata on, millal ta nõusolekuta lahkub või üldse ei ilmu tööle.

§ 15lg 1 kohaselt täidab töötaja oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.

Osaliselt on õige töövaidluskomisjoni seisukoht, st kui hageja rikkus talle pandud kohustusi, oli vastaspoolel

§ 88

lg-st 3 tulenevalt võimalus hagejat hoiatada ehk juhtida tema tähelepanu toime pandud rikkumistele ja nõuda nende lõpetamist. Samuti tuua välja korduva rikkumise puhul vastaspoole õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Kostja ei ole hagejat karistanud, kuid igakordselt on talle selgitatud, et tööandja juures on nõusolekuta puudumine lubamatu. Samas töötaja omaalgatuslikud puudumised jätkusid ning katseaja lõpus oligi tööandjal kaalutlusõigus hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema) kogumis. Kostja otsus töösuhe lõpetada oligi sündmuste kogumi hinnang ning veendumus, et töötaja jätkab ka edaspidiselt toimima sarnaselt, ning ta ei muuda isikuomadusi. Kinnitus töötaja käitumise muutumatuse osas saadi viimasel kahel tööpäeval, kui ka siis ei ilmutud põhjust avaldamata tööle. Seega kostja püüdis hagejat katseaja jooksul mõjutada järgima reegleid ja arvestama kollektiiviga, kuid tulemuseta ning katseaja eesmärgipärane tegevus oligi lõpetada tööleping ja tunnistada tulemused ebarahuldavateks. Kostja rõhutas, et töötaja järjepidev ja muutumatu lubamatu käitumine tööandja suhtes õigustab ka tugineda katseaja ebarahuldavatele tulemustele ning tööandja ongi käsitlenud töötaja käitumist (sh suutmatust täita tööülesandeid) katseaja jooksul kogumis, mis on mõistlik ja lubatav. Rikkumiste korduvus, allumatuse jätkuvus ja kohusetunde puudumine (sh koostöö kollektiiviga) iseloomustab isiku omadusi ning isiku suutmatust tulla toime tööülesannetega. Kostja märkis, et on seisukohal, et tööandjapoolne töölepingu ülesütlemine on põhjendatud ja kehtiv. Seega tuleb hageja nõuded jätta rahuldamata ja kostja menetluskulud tuleb jätta hageja kanda. Töövaidluskomisjoni poolt Estolumber OÜ-lt J. T. kasuks välja mõistetud hüvitis

§ 109lg 1 alusel summas 500 eurot on samuti asjaolusid arvestades ülemäärane.

Antud juhul tuleb arvestada, et töösuhe oli lühiajaline ja tööandja oli õigustatud lõpetama töölepingu ka töötaja poolsetest rikkumistest tulenevalt. Tööandja püüdis muuta töötaja suhtumist kuid tulemuseta (sh ka viimased tööpäevad puuduti teadmata põhjusel) ning piisavaks hüvitiseks on sellises olukorras 50 eurot, so arvestades, et kohus ei nõustu kostja positsiooni ja väidetega (dtl 75-78). Hageja vastuväited 5. 03.06.2022 seisukohas ei nõustunud hageja kostja väidetega. Hageja jäi oma varasema seisukoha juurde. Hageja tugines

§ 6

lg 1, § 86 lg 1 ja 4, Riigikohtu lahendile nr 3-2-1-52-14 p 12 ning leidis, et asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ja töölepingut

§ 86lg 1 alusel üles öelda.

Kostja ei ole tööandjana oma vastuses esile toonud ainsatki asjaolu või tõendit selle kohta, et töötaja ei tulnud oma tööga toime. Kui kostja on seisukohal, et hageja rikkus talle pandud kohustusi, siis oli kostjal

§ 88

lg-st 3 tulenevalt võimalus hagejat hoiatada ehk juhtida tema tähelepanu toime pandud rikkumistele ja nõuda nende lõpetamist. 4 Samuti tuua välja korduva rikkumise puhul kostja õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Vaidluse asjaoludest ei tulene, et kostja oleks hagejat hoiatanud. Hageja poolt töökohustuste rikkumine ei ole tõendatud ka muude tõenditega. Seega on kostja väited hageja isikuomaduste kohta paljasõnalised ja tõendamata. Samuti pole kostja tõendanud avaldaja tihedaid haiguslehel viibimisi ja töökohustuste rikkumisi. Isegi kui kostja oleks tõendanud töölepingu ülesütlemisega seotud asjaolusid, ei oleks saanud olla tegemist õiguspärase töölepingu ülesütlemisega

§ 86lg 1 alusel.

Hageja oli seisukohal, et kostja poolt esitatud graafikute põhjal ei ole tõendatud asjaolu, et hageja lahkus kostja poolt oma vastuses viidatud kuupäevadel töölt omavoliliselt luba küsimata. Üldjuhul tehakse töötajatele järgneva kuu töögraafik teatavaks 5 päeva enne uue kuu algust. Seega on kummaline, et töötaja töögraafikus on näiteks oktoobris märgitud 22.10.2021 tööajaks 2h. Sellest saab järeldada, et pooled olid sellises töögraafikus kokku leppinud, sest vastasel juhul jääb mulje, et tööandja nägi oktoobri kuu töögraafikut tehes ette, et töötaja lahkub 22.10.2021 omavolilisel varem töölt. Kõike ülaltoodut arvestades on hageja seisukohal, et kostja toodud väited ei ole usutavad ning need on tõendamata. Hageja leidis, et kostjapoolne töölepingu ülesütlemine on tühine ja sellest tulenevalt on hagejal õigus hüvitisele. Kõike eeltoodut arvestades palus hageja kohtul hagiavaldus rahuldada ning hageja menetluskulud jätta kostja kanda (dtl 91-93). Kohtuotsuse põhjendused

1. Kohus, tutvunud menetlusosaliste poolt kirjalikult esitatuga ning uurinud seadusest juhindudes kõiki tõendeid igakülgselt, täielikult ja objektiivselt, asub seisukohale, et hagi kuulub rahuldamisele.
2. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 438 lg 1 kohaselt hindab kohus otsuse tegemisel tõendeid, otsustab, mis asjaolud on tuvastatud, millist õigusakti tuleb asjas kohaldada ja kas hagi kuulub rahuldamisele. TsMS § 5 alusel hagi menetletakse poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest. Pooltel on võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS § 230 lg 1 alusel peab kumbki pool hagimenetluses tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema nõuded ja vastuväited, kui seadusest ei tulene teisiti. TsMS § 231 lg 2 järgi poolte faktilise asjaolu kohta esitatud väide ei vaja tõendamist, kui vastaspool võtab selle omaks ning lg 4 järgi omaksvõttu eeldatakse, kui vastaspool ei vaidlusta faktilise asjaolu kohta esitatud väidet selgesõnaliselt ja vaidlustamise tahe ei ilmne ka poole muudest avaldustest.
3. Asjas puudub vaidlus järgmiste asjaolude üle: -poolte vahel oli 01.10.2021 sõlmitud tähtajatu ja täistööajaga tööleping nr 031, hageja töötas kostja juures xxx ametikohal, töölepingu p 1.3 kohaselt kohaldati töötajale 4- kuulist katseaega ja hageja igakuiseks töötasuks oli 1000 eurot (bruto; töölepingu p 4.1) (dtl 28-31); -hageja edastas 16.01.2022 hoiatuskirja tööandja esindajale L. T.le, mille kohaselt palus hageja kostjalt 2021 detsembrikuu töötasu väljamaksmist koos viivistega (viivitatud päevi 6) hiljemalt 17.01.2022 (dtl 32-33); -17.01.2022 edastas kostja e-kirja teel (e-kirja edastas J. S. kostja assistent) hagejale töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse (e-kirjas olev avaldus on allkirjastatud kostja juhatuse liikme L. T. poolt), milles kostja ütles hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles

§ 86

lg 1 ja § 96 alusel seoses katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu, töölepingu lõppemise ajaks on avalduses märgitud 01.02.2022 (dtl 35-37). Pooled vaidlevad selle üle, kas kostja töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv või on töölepingu seaduse (

) § 104 lg 1 alusel tühine (st kas töölepingu lõpetamise alusena saab mõjuvate põhjustena

§ 86

lg 1 mõistes kohaldada töölt omavoliliselt puudumist ja hoolduslehel viibimist, ning kas 5 omavoliliselt töölt puudumine on tõendatud) ning sellega kaasuvalt kas tööleping tuleb lugeda

§ 107

lg 2 alusel lõppenuks 01.02.2022 ja kas

§ 109lg 1 alusel nõutav hüvitis (sh suurus) on põhjendatud. 9. Hageja ei ole töövaidluse lahendamise seaduse (Tv

LS) § 58 lg-s 1 ja 3 sätestatult töövaidluskomisjoni otsust rahuldamata jäetud hüvitise osas vaidlustanud. Töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustas tööandja (kostja) ja seda töövaidluskomisjoni otsuses toodult rahuldatud nõuete osas. Seega lahendab kohus otsusega asjas üksnes töövaidluskomisjoni otsuses rahuldatud järgmisi nõudeid: tuvastada Estolumber OÜ ja J. T. vahel sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisus; lõpetada Estolumber OÜ ja J. T. vahel sõlmitud töölepingu nr 031

§ 107lg 2 alusel 01.02.2022 ning mõista Estolumber OÜ-lt J.

T. kasuks välja

§ 109lg 1 alusel hüvitis summas 500 eurot.

Kohus ei lahenda asjas töövaidluskomisjoni poolt rahuldamata jäetud hageja hüvitise nõuet summas 1500 eurot (2000500=1500 eurot), kuivõrd eeltoodu osas on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud. 10. Kohus tuvastas, et kostja on töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse esitanud 17.01.2022 hagejale e-kirja teel taasesitatavas vormis, kooskõlas

§ 95lg 1 sätestatuga.

Hageja on viidatud töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse kätte saanud 17.01.2022, millest tulenevalt on töölepingu ülesütlemine TsÜS § 69 lg 1 mõistes kehtiv ja töölepingu lõpetamisel on formaalne eeldus täidetud. 11. Töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivuseks peavad olema täidetud ka materiaalsed eeldused. Vaidlustamata asjaoluna sõlmiti tähtajatu tööleping poolte vahel 01.10.2021 ja töölepingu p 1.3 kohaselt kohaldati töötajale neljakuulist katseaega ning tööleping öeldi erakorraliselt kostja poolt üles 17.01.2022, seega katseaja kestel. Kostja selgitas, et töötajapõhiselt peab tööajaarvestust ja ning tööd korraldab meister, so T. F. ning tööplaani kehtestab ja töögraafikud kinnitab kuu lõppemisel (so meistri poolt koostatud andmete põhjal, so töötaja puudutud aega, puudumise põhjus) L. T. (asutuse juht). Kostja tugines esitatud tõenditele (so töögraafikutele, oktoober, november, detsember 2021; jaanuar ja veebruar 2022) ning märkis, et: 22.10.2021 lahkus hageja töölt 4 tundi enne tööpäeva lõppu; 03.11.2021 oli hageja tööl ainult 2 h, saamata puudumiseks tööandja nõusolekut. 19.11 kuni 30.11.2021 oli hagejale avatud hooldusleht ning ta puudus töölt (töötunde kokku 106); 07.12.2021 puudus hageja töölt terve päeva ning 10.12.2021 puudus hageja töölt 1 h. 01.12 kuni 02.12.2021 oli hagejale avatud hooldusleht ja hageja puudus töölt; 14.01.2022 puudus hageja töölt 6 h. 17.01 kuni 28.01.2022 oli hagejale avatud hooldusleht ning hageja puudus töölt. Hageja töövõimetusleht lõppes 28.01.2022 ning 31.01.2022 ja 01.02.2022 põhjust avaldamata hageja tööle ei ilmunud. Kostja osundas, et töölt puudumiseks hagejal tööandja nõusolekut ei olnud. Töölt puudumiseks pidanuks hageja küsima selleks nõusolekut juhilt või asutuse juhilt läbi meistri. Töölepingu lõpetamist on kostja põhjendanud hageja tiheda töövõimetusega (haiguslehel/hoolduslehel olek) ja tööluusidega. Kostja selgitas, et tööleping öeldi kehtivalt üles hageja isikuomaduste tõttu ning allumatus ja distsiplineerimatus seondub puuduliku kohusetunde ja lojaalsusega. Seejuures märkis kostja, et hageja suhtes tekkis usaldamatus, kuna oli teadmata, millal hageja nõusolekuta töölt lahkub või ei ilmu üldse tööle. Hageja ei sobinud meeskonnatööks, kuna tema töölt puudumiste tõttu oli töö pidevalt häiritud ning vastav olukord jätkus pidevalt (so ka töölt kõrvalejäämine seoses hoolduslehtedega). Kostjal oli töölepingu lõpetamisel kujunenud veendumus, et hageja ei muuda oma isikuomadusi ja käitumist, mis puudutab põhjuseta töölt puudumisi ning kogumis oli õigustatud tugineda katseaja ebarahuldavatele tulemustele ning tööleping hagejaga lõpetada (dtl 75-78). Hageja ei nõustunud kostja väidetega ning leidis, et asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ning töölepingut ei saa

§ 86lg 1 üles öelda.

Kostja ei ole esile toonud asjaolu või tõendit selle kohta, et töötaja ei tulnud oma tööga toime. Kui 6 kostja oli seisukohal, et hageja rikkus talle pandud kohustusi, siis oli kostjal võimalus

§ 88

lg 3 alusel hagejat kohustuste rikkumise osas hoiatada ning juhtida tähelepanu toime pandud rikkumistele ning nõuda nende lõpetamist. Kostja ei ole hagejat hoiatanud ning hageja poolt töökohustuste rikkumine ei ole tõendatud ning kostja väited isikuomaduste kohta on paljasõnalised. Kostja ei ole tõendanud hageja tihedaid haiguslehel viibimisi ega töökohustuste rikkumisi. Lisaks märkis hageja, et töögraafikutega ei ole tõendatud asjaolu, et hageja lahkus kostja vastuses viidatud tööpäevadel töölt omavoliliselt luba küsimata. Järgneva kuu töögraafik tehakse üldjuhul töötajatele teatavaks 5 päeva enne uue kuu algust. Seega on kummaline, et töötaja töögraafikus on näiteks oktoobris märgitud 22.10.2021 tööajaks 2h. Sellest saab järeldada, et pooled olid sellises töögraafikus kokku leppinud, sest vastasel juhul jääb mulje, et tööandja nägi oktoobri kuu töögraafikut tehes ette, et töötaja lahkub 22.10.2021 omavoliliselt varem töölt. Eeltoodut arvestades oli hageja seisukohal, et kostja väited ei ole usutavad ning need ei ole tõendatud ja töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine ja hagejal on õigus hüvitisele (dtl 91-92). 12.

§ 95lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist põhjendama.

Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

§ 95

lg 3 kohaselt ei mõjuta

§ 95

lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju. Katseaja eesmärgiks on

§ 6

lg 1 alusel hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.

§ 86

lg 1 sätestab, et tööandja ja töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda katseaja jooksul.

§ 86

lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

§ 96

sätestab, et töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15kalendripäevase etteteatamistähtajaga, mida on kostja järginud. Asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ja töölepingut

§ 86

lg 1 alusel üles öelda (Riigikohtu 11.06.2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 12; 01.11.2017 otsus tsiviilasjas nr 2-16-9199, p 11). Ka on Riigikohus 01.11.2017 tsiviilasjas nr 216-9199 p 11 selgitanud, et: „ Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal (

§ 86

lg 1) ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (

§ 86lg 4 ja § 6 lg 1).

Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel

§ 88

lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel

§ 89lg-te 1 või 2 kohaselt (vt Riigikohtu 11.

juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 12). Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele)“. Seega,

§ 86

lg-st 4 saab tööandja põhjendada töölepingu ülesütlemist katseaja ebarahuldavate tulemuse tõttu üksnes asjaoludega, mis näitavad töö tegemisega toimetulekut. Katseaja eesmärk on sätestatud

§ 6

lg-s 1, mille kohaselt tuleb hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse konkreetse töö tegemisel. Seega lasus kostjal tõendamiskoormis, mis puudutab seda, et töölepingu ülesütlemine hagejaga oli kooskõlas katseaja eesmärgiga. Pooled vaidlevad selle üle, kas kostjal oli seadusest tulenev alus tööleping katseajal erakorraliselt üles öelda. Selle küsimuse lahendamisest sõltub, kas ülesütlemine on kehtiv. Seega järgnevalt kontrollib kohus, kas tööleping on materiaalõiguslikult erakorraliselt üles öeldud kooskõlas

§ 86

lg 1 7 sätestatuga või on tööleping üles öeldud põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga (

§ 86lg 4) ning kas kostja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvad põhjused on Ts

MS § 230 lg 1 kohaselt tõendatud. Kostja on töölepingu erakorralist ülesütlemist põhjendanud hageja tihedalt töövõimetuslehel/ hoolduslehel viibimisega. Riigi Infosüsteemi Ameti ja hageja poolt (portaalist eesti.ee) esitatud väljavõtetega on tõendatud, et hagejale on väljastatud perearst J. O. poolt hoolduslehed perioodidel 19.11.2021 kuni 02.12.2021; 17.01.2022 kuni 28.01.2022 (dtl 84; dtl 85 ja dtl 103), so alla 12-aastase või alla 19-aastase puudega lapse kindlustatud isiku põetamiseks ravikindlustuse seaduse (RaKS) § 51 lg 4 p 1 tähenduses (ajutise töövõimetuse kindlustusjuhtum). Kohus ei ole asjas esitatud tõendite pinnalt tuvastanud, et hageja oleks ise töötamise ajaperioodil olnud (mh kostja poolt väljendatult tihedalt) haiguslehel. Kohus selgitab, et kostjal on

§ 6

lg 1 mõistes võimalik hinnata, kas töötaja enda tervis vastab tasemele, mis võimaldab töö tegemist, kuid antud juhul selliseid asjaolusid esile toodud ega tõendatud ei ole. Kohus on seisukohal, et kahel korral lapsega hoolduslehtedel viibimine ei seondu hageja enda tervisega ja see ei näita katseaja eesmärgi mittetäitmist. Seega on tööleping sel põhjusel erakorraliselt üles öeldud vastuolus katseaja eesmärgiga (

§ 86lg 4).

Lisaks on kostja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuginenud hagejapoolselt omavoliliselt töölt puudumistele (vt p-s 11 toodut). Kostja on tööandja esindaja nõusolekuta hageja töölt puudumisi (perioodil oktoober 2021 kuni veebruar 2022) tõendanud töögraafikutega (dtl 80-83; dtl 86). Asjas on esitatud ka hageja töötasu arvestamise kohta palgalehed (dtl 39-41) ja hageja SEB Pank AS pangakontoväljavõte (dtl 105, periood 01.10.2021 kuni 28.02.2022). Kohus on seisukohal, et töögraafikutega, palgalehtede ja pangakontoväljavõttega ei ole tõendatud hageja töölt puudumisi. Palgalehtedel näidatud väiksem töötundide arv ja pangakontoväljavõttest nähtuvalt väiksema töötasu väljamaksmine ei tõenda seda, et hageja oleks rikkunud kohustust teha ettenähtud tööajal kokkulepitud tööd. Hageja on viibinud hoolduslehtedel ja detsembri 2021 palgalehel näidatult puhkusel (4 kpv), mis tähendab omakorda seda, et hageja ongi tööajanormist vähem töötanud, kuid ka eelneva osas ei saa järeldada, et hageja oleks oma töökohustusi rikkunud. Kostja ei ole väidetavate töölt puudumiste osas pikema aja vältel hagejale esitanud ühtegi hoiatust (

§ 88lg 3).

Kohtu hinnangul ei ole eluliselt usutav, et kostja hoiaks tööandjana tööl isikut, kes oli juba enne 17.01.2022 töölepingu erakorralist ülesütlemist juba niivõrd palju kordi erinevatel kuupäevadel väidetavalt töölt puudunud, seejuures ei oma kostja väited 31.01.2022 ja 01.02.2022 töölt puudumiste osas enam mõjuva põhjuse sisustamisel tähendust, kuivõrd tööleping oli 17.01.2022 juba erakorraliselt üles öeldud. Kohus selgitab, et tööandjal (kostjal) on õigus põhjendada töölepingu erakorralist ülesütlemist katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üksnes asjaoludega, mis näitavad töö tegemisega toimetulekut. Kohtu hinnangul ei kvalifitseeru väidetavad töölt puudumised asjaoluks, mis näitaks suutmatust tööga toime tulla. Asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa töölepingut

§ 86lg 1 mõistes üles öelda.

Kostja, kui tööandja kohustuseks oli esile tuua asjaolud ja esitada tõendid, mis kinnitaksid, et hageja töö osutus katseajal mittevastavaks. Antud juhul oli töölepingu ülesütlemise põhjuseks väidetav töötaja lepingu rikkumine, milleks oli hageja tööle mitteilmumised. Sellisel juhul oli kostjal õigus tööleping üles öelda töötajast tuleneval põhjusel

§ 88

lg 1 järgi, järgides

§ 97

ettenähtud etteteatamistähtaega ning seda eeldusel, et töölepingu rikkumine oli tõendatud. Kuna väidetavad töölt puudumised ei ole

§ 86

lg 4 järgi aluseks katseajal töölepingu ülesütlemisele, siis ei ole vastaval põhjusel töölepingu lõpetamine

§ 86lg 1 kohaselt põhjendatud.

13.

§ 107

lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu 8 tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.

§ 107

lg 2 sätestab, et

§ 107

lg-s 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Hageja taotles töölepingu lõpetamist

§ 107lg 2 alusel.

Kohus asub eeltoodud põhjendustele tuginevalt seisukohale, et 17.01.2022 töölepingu nr 031 erakorraline ülesütlemine ei olnud põhjendatud ega seaduslik ning töölepingu lõpetamine on

§ 104lg 1 alusel tühine.

Juhindudes

§ 97

lg-st 1 ja lg 2 p-ist 1 (kostja on järginud etteteatamistähtaega, so 15 kpv) ja

§ 107lg-st 2 tuleb tööleping nr 031 lugeda lõppenuks 01.02.2022.

14.

§ 109

lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu

§ 107

lg-s 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

§ 109

lg-s 1 ettenähtud hüvitise nõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohaldatakse

§ 1lg-st 3 tulenevalt VÕS-i 7.

peatüki sätteid. Töövaidluskomisjoni otsusega rahuldati hageja hüvitise nõue summas 500 eurot. Kostja leidis, et vastavas suuruses väljamõistetud hüvitis on ülemäärane, arvestades, et töösuhe oli lühiajaline ja tööandja oli õigustatud lõpetama töölepingu töötajapoolsest rikkumisest tulenevalt. Kostja püüdis hageja suhtumist muuta, kuid tulemuseta ning piisavaks hüvitiseks saab sellises olukorras olla 50 eurot. Kohus on eelnevalt leidnud, et 17.01.2022 töölepingu erakorraline ülesütlemine on

§ 104lg 1 alusel tühine ja kostja ei ole hagejapoolset töölepingu rikkumist ja eelmärgitud väiteid Ts

MS § 230 lg 1 alusel tõendanud. Sellest tulenevalt on hagejal

§ 109lg 1 alusel õigus kostjalt nõuda hüvitist.

Kohus võtab arvesse asjaolu, et ebaõigel alusel (so

§ 86

lg 1) töölepingu lõpetamise korral ei saa töötaja töötuskindlustushüvitist ning hagejal puudus sissetulek töötasu näol (asjas puuduvad tõendid, et hageja oleks pärast töölepingu lõppemist koheselt mujale tööle asunud ja hageja kinnitas töövaidluskomisjonis, et ta ei ole leidnud uut töökohta), tööleping on ebaõigelt erakorraliselt ülesöeldud tööandja tegevusest tingituna ning seeläbi kaotas hageja töökoha ja saadava tulu töötasu näol. Kohus märgib, et lühiajalisele töösuhtele viitamine ei kaalu eeltoodud põhjendusi üles ja kostja ei ole esile toonud muid põhjuseid, mis annaksid aluse hüvitise vähendamiseks. Kohus leiab, et hageja hüvitise nõue 500 eurot on proportsionaalne, põhjendatud ja õiglane ning kohus mõistab

§ 109lg 1 alusel kostjalt hageja kasuks välja hüvitise summas 500 eurot.

1. Asja menetlenud kohus märgib menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses ning määrab kindlaks menetluskulude rahalise suuruse menetluskulude jaotuse alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses samas tsiviilasjas, millega seoses kulud tekkisid (TsMS § 173 lg 1 ja § 174 lg 1). Menetluskulud on menetlusosaliste kohtukulud ja kohtuvälised kulud (TsMS § 138 lg 1). TsMS § 175 lg 1 kohaselt kui menetlusosaline peab menetluskulude jaotust kindlaksmäärava kohtulahendi kohaselt kandma teist menetlusosalist esindanud lepingulise esindaja kulud, mõistab kohus kulud välja põhjendatud ja vajalikus ulatuses. Lepinguline esindaja on menetlusosalist menetluses esindav advokaat või muu esindaja käesoleva seadustiku §-s 218 sätestatu kohaselt. Riigikohus on märkinud, et töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. See on võimalik ka juhtudel, kus hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest või TVK-s menetlusest loobuti tulenevalt vastaspoole käitumisest (
2. septembri 2015 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-80-15, p 33 kolmas lõik). Sarnaselt kinnitas Riigikohus hilisemas lahendis, et menetlus töövaidluskomisjonis on seaduses sätestatud kohtueelne menetlus TsMS § 144 p 4 tähenduses, milles kantud kulude hüvitamist saab 9 menetlusosaline teiselt menetlusosaliselt nõuda kooskõlas TsMS § 162 lg-s 2 ja § 175 lg-s 1 sätestatuga. Seda vaatamata asjaolule, et isikul on õigus valida, kas ta pöördub töövaidluse lahendamiseks TVK või kohtu poole (
3. veebruari 2016 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-177-15, p 12 kolmas lõik). Seega, TsMS § 144 p 4 alusel ning eeltoodud Riigikohtu seisukohtadest tulenevalt on töövaidluskomisjonis tekkinud menetluskulude hüvitamine kohtumenetluses võimalik. Kohus rahuldab hagi, seega jäävad menetluskulud TsMS § 162 lg 1 alusel kostja kanda. Hageja palub kostjalt menetluskulude nimekirjas menetluskulude 550 euro väljamõistmist (dtl 111112). Õigusteenustasu tunnihinnaks on 110 eurot käibemaksuta. Menetluskulud koosnevad järgnevast: