Obsah (11)

§ 100§ 109§ 108§ 15§ 88§ 12§ 28§ 16§ 104§ 107§ 1

KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Kohus Tartu Maakohus Kohtunik Karina Kukkes Otsuse tegemise aeg ja koht 11. mai 2023, Võru kohtumaja Tsiviilasja number 2-21-17269 Tsiviilasi M. A. hagi Eesti Vabariig

) §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates

1. oktoobrist 2021 kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu ulatuses. Alternatiivselt palub hageja lõpetada tööleping alates
2. oktoobrist 2021, mõista kostjalt enda kasuks välja töölepingu seaduse (

) § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt kuu kuu keskmise töötasuni (s.t 5706 euro 60 sendini), samuti

§ 100

lg 5 kohane hüvitis 497 eurot 62 senti või alternatiivselt suurendada selle summa võrra

§ 109lg 1 kohast hüvitist.

Hageja palub mõista kostjalt enda kasuks välja viivis võlaõigusseaduse (VÕS) § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses töötasu ja hüvitiste väljamaksmisega viivitamise eest hagi esitamisest kuni kohustuse kohase täitmiseni. Menetluskulud palub hageja jätta kostja kanda. Hagiavalduse kohaselt sõlmisid pooled

1. juulil 2021 töölepingu nr xxxxx-xxx-xxx/xx/xxx (edaspidi tööleping), mille kohaselt asus hageja tööle xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ametikohale.
2. juulil 2021 saatis kostja töötajatele e-kirja, et SARS-CoV-2 viiruse (COVID-19) vastu vaktsineerimata teenistujad ja töötajad võidakse viia teisele ametikohale või koondada.
3. juulil 2021 teatas kostja, et ametijuhendid muudetakse ja sinna lisatakse vaktsineerimise nõue.
4. juulil 2021 saatis kostja e-kirja, et vaktsineerimata töötajad peavad end igal nädalal testima.
5. augustil 2021 andis kostja välja käskkirja nr xxx (käskkiri nr xxx), millega kinnitati uus riskianalüüs koos tegevuskavaga. Käskkirja kohaselt pidid kostja teenistujad ja töötajad esitama hiljemalt
6. septembriks 2021 tõendi COVID-19 haiguse vastase vaktsineerimise alustamise (vähemalt esimene doos), vaktsineerimiskuuri läbimise, või COVID-19 haiguse läbipõdemise kohta (COVID-tõend).
7. augustil 2021 saadeti töötajatele ka e-kiri, et kõik peavad hiljemalt
8. septembriks 2021 tutvuma käskkirja, riskianalüüsi ja tegevuskavaga ning esitama COVIDtõendi. Samuti teatati, et kui töötaja tõendit ei esita, vabastatakse ta teenistusest.
9. septembril 2021 saatis kostja hagejale hoiatuse, et kui ta ei esita tõendit
10. oktoobriks 2021, lõpetatakse temaga töösuhe.
11. oktoobril 2021 ütles kostja töölepingu ilma etteteatamistähtaega järgimata üles põhjusel, et hageja ei täitnud tööandja korraldust. 2 Töölepingu ülesütlemine on tühine. Hageja ei ole oma töökohustusi rikkunud ega eiranud ühtegi tööandja seaduslikku korraldust. Korraldus, millega kostja kohustas hagejat end vaktsineerima, ei ole seaduslik ega mõistlik. Lisaks peab igasuguste korralduste andmisel mõistlikult arvestama töötaja õigusi ja huve. Korraldus ei tohi olla ebaproportsionaalne, ebasobiv ega diskrimineeriv. Töötaja ei pea täitma korraldusi, mis ei tulene töölepingust ega seadusest. Töötajat ei või sundida end vaktsineerima. Selline korraldus on vastuolus hea usu põhimõtte, (põhi)seaduse ja mõistlikkuse põhimõttega ning on tühine. Selle täitmata jätmise tõttu ei saa töösuhet lõpetada. Vaktsineerimiskohustuse saaks kehtestada seadusega, kuid sellist seadust ei ole vastu võetud. Vaktsineerimisnõude saaks kehtestada siis, kui õiguspärane riskianalüüs selle ette näeks. Käskkiri nr xxx ei ole kooskõlas riskianalüüsiga. Hageja on käskkirja vaidlustanud ka halduskohtus. Riskianalüüs näeb ette, et tuleb tagada töötajate võimalus vaktsineerida, samuti muud nakkusohutuse tõendamise võimalused. Alternatiivne tõhus meede on töötajate testimine. Riskianalüüsist ei nähtu, miks on vaktsineerimisnõude kehtestamine eesmärgi saavutamiseks sobiv, vajalik ja mõõdukas. Samuti on rikutud riskianalüüsi koostamise reegleid, eelkõige kohustust arvestada töötajate huvide ja seisukohtadega. Tööandja on viidanud, et käskkiri nr xxx on vastu võetud Vabariigi Valitsuse
12. mai
13. a määruse nr 144 "Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded" (määrus nr 144) alusel. Hageja ei ole oma tööülesandeid täites otseses kokkupuutes koroonaviirusega ja seega ei ole see tema töökeskkonna ohutegur. Oht nakatuda tuleneb kokkupuutest teiste inimestega, aga see oht on kõigil ka tööväliselt. Samuti ei arvesta riskianalüüs hageja töö iseloomu. Kui kõrgendatud risk esineb harva (nt korra aastas ühistel õppustel) ja on võimalik kasutada lühiajalisi lisameetmeid, ei ole vaktsineerimisnõue õiguspärane. Põhiseaduse kohaselt ei ole vaktsineerimise sund lubatav. Kui kostja on nõus, siis soovib hageja oma tööd jätkata. Töösuhte jätkamise puhul soovib hageja saamata jäänud töötasu

§ 108esimese lause alusel.

Kui kostja ei soovi töösuhte jätkamist, palub hageja mõista kostjalt enda kasuks välja

§ 109lg 1 järgne hüvitis kuue kuu keskmise töötasu ulatuses.

Samuti palub hageja mõista kostjalt välja hüvitise etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest. Seaduses ettenähtust suurema hüvitise väljamõistmine on põhjendatud, kuna tööleping lõpetati hageja väidetava rikkumise tõttu, mistõttu jäid hageja ilma kõigist hüvitistest ja sotsiaalsetest garantiidest. Arvestada tuleb ka seda, et vaktsineerimiskohustuse kehtestamine on õigusvastane. Lisaks ei arvestanud tööandja töötaja töö eripärasid, rikkus töölepingu ülesütlemise korda ja ei taganud hageja terviseandmete konfidentsiaalsust. Kostja kohtles vaktsineerimata töötajaid ebaväärikalt. Hageja tööstaaž tööandja juures oli eelnevalt olnud 13 aastat. Hageja ühe kuus keskmine brutotöötasu on 951 eurot 10 senti. Kuivõrd viimati sõlmitud tööleping kehtis alla ühe aasta, tulnuks töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatada 15 päeva. Hüvitis vähem etteteatatud aja eest on 497 eurot 62 senti. Kuna kostja on viivitanud hüvitiste väljamaksmisega, on hagejal õigus nõuda seadusjärgset viivist alates hagi esitamisest kuni kohustuse täitmiseni. Kui kohus leiab, et vaktsineerimise kohustus tuleneb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 13 lg-st 2 ja määruse nr 144 § 6 lg 2 p-st 11, on need sätted vastuolus Eesti Vabariigi põhiseadusega ja tuleb jätta kohaldamata. 2. Kostja vaidleb hagile vastu. Ametijuhendi p 3 a kohaselt oli hageja üheks tööülesandeks lattu toodud kauba vastuvõtmine, ladustamine ja väljastamine. Seda ülesannet ei ole võimalik täita selliselt, et kostja ei puutu teiste isikutega kokku. Just laohoidja puutub kokku paljude kaitseväelastega, sh tegevteenistujatega. Kostja viib läbi mitmeid suurõppusi ning veelgi enam 3 väiksemaid õppusi. Kostja territooriumil viibivad sageli ka teistest struktuuriüksusest ja asutustest saabunud isikud. Ka ajateenijad puutuvad vahetult kokku kostja teenistujatega. Töötaja on kohustatud täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (

§ 15lg 2 p 3).

Käskkiri nr xxx on kehtestatud TTOS § 13 lg 1 p 3, Kaitseväe korralduse seaduse (KKS) § 24 p-de 1 ja 111 ning määruse nr

1. Sellest nähtus, et isegi kui mõne teenistuskoha puhul on piiratud aja jooksul võimalik hoida isoleeritust, ei saa kostja rakendada kontakte vältivat töökeskkonda nii, et samal ajal oleks tagatud ülesannete täitmine. Hageja ametikoha riskitase oli „keskmine-kõrge“. Kostja on võtnud kasutusele kõik riskianalüüsis kajastatud meetmed nakkusohu minimaliseerimiseks. Testimine on teenistujatele kulukas ja koormav ning segaks kostja põhifunktsioonide täitmist. Kostja on avalik-õiguslik isik, kes peab ka arvestama riigivara otstarbeka kasutamisega. Kostja valis abinõud, mis oleksid võimalikult tulemuslikud ja otstarbekamad. Vaktsineerimisel on pikemaajaline ja suurem mõju ning erinevalt testimisest kaitseb see inimesi nakkuse eest. Kaitseväe põhiülesanne on hoida kaitsevalmidust. Kostja ülesanne on tagada oma teenistujatele ja partneritele ohutu keskkond. Need kostja huvid kaaluvad hageja huvi üles. Kostja ei ole kehtestanud vaktsineerimissundi, vaid eeldused oma töökohal töötamiseks. Isikul on õigus valida, kas ta esitab tõendi või mitte. Samas ta peab arvestama, et kui ta tõendit ei esita, ei saa ta enam kostja juures töötada. Hageja ei ole esile toonud erandlikke asjaolusid, mis õigustaksid hüvitise suurendamist. Hagejal oli võimalik otsustada, kas ta täidab tööandja korraldust või leiab teise töö. Samuti ei ole hageja ilma jäänud kõikidest sotsiaalsetest garantiidest. Viivist saab hageja nõuda alates kohtuotsuse jõustumisest. KOHTU SEISUKOHT
2. Kohus leiab, et hagi tuleb rahuldada.
3. Praegusel juhul on hageja esitanud kostja vastu hagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ning hüvitiste saamiseks. Pooled ei vaidle selle üle, et hageja ja kostja vahel oli
4. juulil 2021 sõlmitud tööleping nr xxxxxxxx-xxx/xx/xxx (dtl 36 – 39). Töölepingu p 2.1 asus hageja tööle xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ametikohale. Vaidlust ei ole ka selles, et
5. oktoobril 2021 ütles kostja töölepingu erakorraliselt üles alates
6. oktoobrist 2021 (dtl 84 – 85). Pooled ei vaidle selle üle, et ülesütlemise formaalsed eeldused on täidetud – kostja on teinud töölepingu ülesütlemise avalduse ning hageja on selle ka kätte saanud. Vaidlus on aga selles, kas töölepingu erakorraline ülesütlemise materiaalsed eeldused olid täidetud.
7. Esmalt analüüsibki kohus seda, kas töölepingu erakorralise ülesütlemise materiaalsed eeldused olid täidetud. Kui need ei olnud täidetud ja töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, käsitleb kohus järgnevalt hüvitise küsimust (II). Lõpetuseks teeb kohus menetluslikud otsustused (III). I
8. Praegusel juhul ütles kostja hagejaga sõlmitud töölepingu

§ 88lg 1 p 3 alusel üles.

Viidatud sätte kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, 4 eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. 7. Kostja ütles töölepingu üles põhjusel, et hageja ei esitanud määratud ajaks ega ka täiendava tähtaja jooksul COVID-tõendit. Vaidlust ei ole selles, et tõendi esitamise kohustust ei tulene töölepingust ega hageja ametijuhendist (dtl 40 – 41), seega ei olnud tegemist hageja töökohustusega.

§ 12kohaselt saab töölepingut muuta vaid poolte kokkuleppel.

COVIDtõendi esitamise kohustuse kehtestas kostja oma käskkirjaga ja hageja ei olnud sellega nõus. Eelneva tõttu saab COVID-tõendi esitamata jätmine olla tööandja korralduse eiramine. Selleks, et tööandja korralduse eiramine annaks aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks, peab selline korraldus olema seaduslik ning mõistlik.

1. Kohus ei nõustu kostjaga selles, et COVID-tõendi esitamise kohustus ei tähenda kohustust ennast vaktsineerida ning et kostja ei ole vaktsineerimiskohustust kehtestanud. Kohtupraktikas on leitud, et inimese jaoks, kes ei ole haigust läbi põdenud, ja kellel ei ole vaktsineerimisele ka otseseid meditsiinilisi vastunäidustusi, tähendab sellise tõendi esitamise kohustus tegelikult kohustust ennast COVID-19 haiguse vastu vaktsineerida (vt nt Tartu Maakohtu
2. aprilli 2022 otsus tsiviilasjas nr 2-21-17265, p 12; samuti Tartu Ringkonnakohtu
3. jaanuari 2023 otsus samas tsiviilasjas, p 7.2). Kostja käskkirja nr xxx kohta on kohtupraktikas leitud, et seda ei saa pidada otseseks vaktsineerimiskohustuseks, kuid samas tuli käskkirja p 8 kohaselt personaliosakonna ülemal algatada nõuet rikkunud isikute suhtes töölepingu seaduses, avaliku teenistuse seaduses ja kaitseväeteenistuse seaduses sätestatud alustel. Praktikas tõi see kaasa kaebaja vabastamise tegevteenistusest. Seetõttu oli käskkirjaga nr xxx kehtestatud nõue mõju poolest võrdväärne vaktsineerimiskohustusega (vt nt Riigikohtu
4. novembri 2021 määrus haldusasjas nr 3-21-2241).
5. Kostja tugineb sellele, et COVID-tõendi esitamise kohustus tulenes kostja koostatud riskianalüüsist ja selle alusel vastu võetud käskkirja nr xxx p-dest 4 ja
6. Käskkirja õiguslikuks aluseks on omakord TTOS § 121 koostoimes määruse nr 144 § 3 lg-ga 1, § 6 lg-ga 1 ja lg 2 p-ga
8. Riik saab vaktsineerimisnõude kehtestada seadusega. Samuti ei ole välistatud vaktsineerimisnõuete kehtestamine madalama astme õigusaktiga seaduse alusel (vt nt Riigikohtu
9. novembri 2021 määrus haldusasjas nr 3-21-2241, p 23). Eestis ei ole vastu võetud ühtegi seadust, millega oleks kehtestatud üldist või ametialast vaktsineerimiskohustust. Sellist kohustust ei saa tuleneda ka töötervishoiu ja tööohutuse seadusest.
10. TTOS § 12 lg 1 esimene lause näeb ette tööandja kohustuse tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmine igas tööga seotud olukorras. TTOS § 121 sätestab tööandja kohustuse kavandada ja rakendada meetmeid terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks. Selleks peab tööandja riske vältima, neid hindama ja püüdma neid kõrvaldada. TTOS § 13 lg 1 loetleb tööandja spetsiifilisemad kohustused, nende hulgas ka riskianalüüsi tegemise kohustuse. Sama paragrahvi teine lõige näeb ette, et tööandjal on õigus kehtestada ettevõttes õigusaktides ettenähtust rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. TTOS § 14 lg 1 sätestab töötaja töötervishoiu ja -ohutusega seotud kohustused ja selle p 7 kohaselt on töötaja kohustatud täitma tööandja töötervishoiu- ja tööohutusalaseid juhiseid. Sellised kohustused on kaudsed lepingulised kohustused (kõrvalkohustused).
11. Riskianalüüsi tegemise, käskkirja vastuvõtmise ja töölepingu ülesütlemise ajal kehtinud määruse nr 144 § 3 lg 1 nägi tööandjale täiendavalt ette, et kõikide tööde korral, kus esineb bioloogiliste ohuteguritega kokkupuute oht, peab tööandja töökeskkonna riskianalüüsi käigus kindlaks määrama töötaja nakatumisohu laadi, suuruse ja kestuse ning sellest tulenevalt hindama riski töötaja tervisele ja võtma tarvitusele vajalikud ennetusabinõud. Sama määruse § 6 lg 1 5 sätestas tööandja üldise kohustuse vältida, et töötaja tervist ohustaksid bioloogilised ohutegurid ja lg 2 p 11 juba konkreetsema kohustuse tagada koroonaviiruse leviku korral töökeskkonnas teiste inimestega kokku puutuvate töötajate nakkusohutus eelkõige läbi töötajate COVID-19 haiguse vastase vaktsineerimise tagamise, nakkusohutust kinnitava tõendi kontrollimise või töötajate testimise.
12. Kohtu hinnangul ei tulene hageja kohustust esitada COVID-tõend ka töölepingu p-st 6.2.
13. Selle punkti kohaselt kohustub töötaja järgima tööandja poolt kehtestatud töökorralduse, tuleohutuse, tööohutuse ja – tervishoiu ning muid töökorralduse ja julgeoleku tagamiseks kehtestatud kordasid, juhendeid ja ohutusnõudeid.
14. Kohus leiab, et tööandja võib küll kehtestada nõudeid töökohale ja ka isikutele, kes mingil ametikohal töötavad, kuid viidatud normidest ega ka töölepingu p-st 6.2.
15. ei saa tuletada tööandja õigust kohustada töötajaid ennast COVID-19 vastu vaktsineerida. Kuigi määrus nr 144 näeb ühe viiruse leviku vältimise abinõuna ette ka vaktsineerimise, nimetab määruse § 6 lg 2 p 11 ka alternatiivsed abinõud, milleks on mh töötajate testimine. Ka kostja riskianalüüs nägi ette alternatiivsed abinõud.
16. Kohtupraktikas on leitud, et töötaja kohustust ennast COVID-19 haiguse vastu vaktsineerida ei saa tuletada ka

§ 28lg 2 p-st 7 ega § 15 lg 2 p-st 3.

Samuti ei saa vaktsineerimiskohustust tuletada töötaja lojaalsuskohustusest. Töötaja lojaalsuskohustus (

§ 16

lg 1) on seotud üksnes töösuhtega ega piira töötaja valikuvabadust enda suhtes tehtavate meditsiiniliste protseduuride osas (vt nt Tartu Ringkonnakohtu

1. jaanuari 2023 otsus tsiviilasjas nr 2-21-17265, p 7.6).
2. VÕS § 1 lg 1 kohaselt kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut muu hulgas ka töölepingule. VÕS § 23 lg 1 p 4 näeb ette, et lepingupoolte kohustused võivad lisaks seadusele ja lepingule tuleneda ka hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest. Sama paragrahvi lg 2 sätestab lepingupoolte koostöökohustuse, mis on oma olemuselt samuti hea usu põhimõtte väljendus. Seega saanuks hagejal olla hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest (VÕS § 23 lg 1 p 4) ning koostöökohustusest (VÕS § 23 lg 2) tulenev kaudne lepinguline kohustus (kõrvalkohustus) ennast COVID-19 haiguse vastu vaktsineerida.
3. Kohtupraktikas on leitud, et iseenesest võib töötajal olla töösuhtest tulenev kohustus taluda teatud (sh meditsiinilisi) toiminguid, mis on tööandjale vajalikud ja mille intensiivsusaste on eesmärgis saavutamiseks proportsionaalne. Nii peab töötaja näiteks läbima tervisekontrolli. Siiski saavad hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest tulenevad kohustused töölepingulises suhtes tekkida vaid siis, kui mõlema poole huvisid arvestades osutuks tööandja huvi alluda töötaja teatud protseduurile oluliselt ülekaalukamaks võrreldes töötaja huviga otsustada ise, kas ta soovib teatud meditsiinilist toimingut teha või mitte (vt nt Tartu Maakohtu
4. aprilli 2022 otsus tsiviilasjas nr 2-21-17265, p-d 21 – 22).
5. Kohus leiab, et praegusel juhul ei saa hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest ning koostöökohustusest tuletada hageja kohustust vaktsineerida ennast COVID-19 haiguse vastu. Kostja on välja toonud vajaduse kaitsta teisi töötajaid, tagada kaitseväe koosseisu alaline valmisolek ja riigi kaitsevõime. Töötajal on omakorda huvi otsustada oma keha üle ja mitte laste teha selliseid meditsiinilisi protseduure, mida ta ei soovi. Vaktsineerimiskohustus riivab intensiivselt inimese kehalist puutumatust ja õigust eraelu puutumatusele ning eelduslikult peab inimesel olema õigus valida, kas ta laseb ennast vaktsineerida või mitte.
6. Kostja võis pidada vaktsineerimist sobivaks abinõuks oma eesmärkide saavutamiseks, kuid vaktsineerimine ei olnud ainus võimalik abinõu. Riskianalüüsist (dtl 58 – 77) ja selle seletuskirjast (dtl 52 – 57) nähtub, et viiruse leviku tõkestamiseks oli ette nähtud mitmeid meetmeid (maski kandmine, hügieeni tagamine ja testimine). Olukorras, kus on olemas alternatiivsed meetodid, ei saa tööandja huvi nõuda just vaktsineerimist olla töötaja huvist kaalukam ja seda sõltumata sellest, 6 kas riskianalüüs sellise nõude ette näeb või mitte. Hageja töötas
7. jalaväebrigaadi tagalapataljoni remondirühma varustuse- ja kütusemeeskonna laos. Olukorras, kus kõrgendatud risk esineb pigem ajutiselt, on mõistlik maandada seda riski muude abinõudega.
8. Kohus ei analüüsi poolte esitatud väiteid ja tõendeid seoses COVID-19 meditsiiniliste ja teaduslike aspektidega, kuivõrd sellest ei sõltu asja lahendamine. Kuivõrd töölepingut ei saanud üles öelda töötaja kohustuse rikkumise tõttu, ei analüüsi kohus ka seda, kas riskianalüüs on õigesti läbi viidud. Kuivõrd kohtu hinnangul ei tulene TTOS § 13 lg-st 2 ja määruse nr 144 § 6 lg 2 p-st 11 vaktsineerimiskohustust, ei kontrolli kohus nende sätete põhiseaduspärasust.
9. Eelneva tõttu on kohus seisukohal, et kostja huvid ei ole hageja huvidest kaalukamad ning vaktsineerimiskohustus ei saanud tuleneda ka töölepingulisest kõrvalkohustusest. Samuti ei saa korraldust esitada COVID-tõend ehk sisuliselt korraldust ennast COVID-19 haiguse vastu vaktsineerida pidada mõistlikuks korralduseks

§ 88lg 1 p 3 mõttes.

Seega ei rikkunud hageja ühtegi kohustust ega eiranud tööandja mõistlikku korraldust. Eeltoodust tulenevalt ei olnud töölepingu

§ 88

lg 1 p 3 alusel lõpetamise materiaalsed eeldused täidetud ja töölepingu ülesütlemine on

§ 104lg 1 järgi tühine.

22.

§ 107

lg 1 kohaselt, kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Hagis on hageja esitanud alternatiivseid nõuded – selliselt on hageja taotlenud kahju hüvitamist

108 alusel (töösuhte jätkamise korral) või hüvitist

§ 109lg 1 ja § 100 lg 5 alusel ning töösuhte lõpetamist alates 8.

oktoobrist

1. Kostja avaldas
2. märtsi 2022 kohtuistungil (vt protokoll, lk 1), et ta ei näe töösuhte jätkamise võimalust. Sellises olukorras ei saa töösuhe jätkuda. Sellisel juhul lõpetab

§ 107

lg 2 kohaselt kohus tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.

1. Hageja on palunud lõpetada tööleping alates ajast, mil see oleks lõppenud, kui ülesütlemine oleks olnud kehtiv ehk
2. oktoobrist
3. Kostja ei ole sellele ka vastu vaielnud. Eelneva tõttu tuleb lõpetada poolte vahel sõlmitud tööleping alates
4. oktoobrist
5. II
6. Järgmisena käsitleb kohus hüvitise küsimust.
7. Hagis on hageja esitanud alternatiivseid nõudeid - selliselt on hageja taotlenud kahju hüvitamist

108 alusel või hüvitist

§ 109

lg 1 ja § 100 lg 5 alusel.

§ 108

alusel kahju hüvitise väljamõistmine eeldab töösuhte jätkamist, millega kostja nõus ei olnud (vt 14. märtsi 2022 kohtuistungi protokoll, lk 1). Eelneva tõttu ei saa kohus

§ 108alusel hageja nõuet ka rahuldada.

26.

§ 109

lg 1 esimese lause kohaselt, kui kohus lõpetab töölepingu

§ 107

lg-s 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

§ 109

lg 1 kolmanda lause kohaselt võib kohus hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. 27.

§ 109

lg-s 1 ettenähtud hüvitise nõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohaldatakse

§ 1lg-st 3 tulenevalt VÕS-i 7.

peatüki sätteid (vt nt Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3). VÕS § 127 lg 3 kohaselt on kahju hüvitamise eesmärk kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud.

§ 109

lg 1 järgne hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise 7 koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju (vt nt Riigikohtu üldkogu

1. mai 2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3).
2. Kohtu hinnangul on põhjendatud mõista kostjalt hageja kasuks välja seaduses sätestatust suurem hüvitis. Kuigi tööleping on sõlmitud juulis 2021 ja ülesütlemise ajaks oli hageja jõudnud selle töölepingu alusel töötada vaid mõned kuud, nähtub hageja esitatud tõenditest (tööraamatu väljavõte, dtl 266; EMTA töötamise registri väljavõte, dtl 267), et hageja tööstaaž Kaitseväes on olnud 13 aastat. Lisaks tuleb arvestada, et kostja lõpetas töölepingu viitega hageja töökohustuste rikkumisele, mis võttis hagejal võimaluse saada töötuskindlustushüvitist. Kostja viidanud võimalus võtta ennast töötuna arvele ning saada ravikindlustust on kohtu hinnangul vaid minimaalsed garantiid. Samuti arvestab kohus seda, et hageja on tekkinud ka mittevaraline kahju, kuna kostja ei taganud hageja terviseandmete konfidentsiaalsust. Teave selle kohta, kes oli ja kes ei olnud vaktsineeritud, oli töökollektiivis avalik.
3. Ka kohtupraktikas on analoogsetes vaidlustes välja mõistetud seaduses sätestatust suuremad hüvitised. Selliselt on Tartu Maakohus
4. aprilli 2022 otsuses tsiviilasjas nr 2-21-17265 välja mõistnud kuue kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise. Samas tuleb kohtu hinnangul arvestada seda, et hageja on noor inimene, kes on leidnud uue töökoha (vt
5. märtsi 2022 kohtuistungi protokoll, lk 7). Eelneva tõttu peab kohus põhjendatuks mõista kostjalt hageja kasuks välja nelja kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise. Hageja on
6. aprilli 2022 menetlusdokumendis p-s 2.3 esitanud keskmise töötasu arvutuse, mille osas ei ole kostja vastuväiteid esitanud. Seega lähtub kohus hageja esitatud arvutusest (keskmine töötasu on 951 eurot 10 senti; palgalehti arvestades on tegemist brutosummaga) ning hüvitise suurus on 3804 eurot 40 senti (bruto).
7. Hageja on taotlenud hüvitise väljamõistmist ka

§ 100lg 5 alusel.

Viidatud säte näeb ette, et kui tööandja teatab töölepingu ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on töötajal õigus saada hüvitist, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Sätte kohaldamise eelduseks on see, et töölepingu ülesütlemine on iseenesest kehtiv, kuid rikutud on ülesütlemisest ette teatamise tähtaega. Praegusel juhul on töölepingu ülesütlemine tühine, seega ei ole

§ 100lg 5 eeldused täidetud ja hageja ei saa seda hüvitist nõuda.

Eelneva tõttu jätab kohus

§ 100lg-s 5 sätestatud hüvitise väljamõistmise nõude rahuldamata.

Hageja on alternatiivselt palunud arvestada selle nõudega

§ 109lg 1 kohase hüvitise väljamõistmisel.

Kohus on eespool juba põhjendanud

§ 109

lg 1 järgi välja mõistetava hüvitise suurust ja leiab, et

§ 100lg 5 kohast hüvitist ei ole vaja lisaks arvesse võtta.

1. Hageja on palunud mõista kostjalt enda kasuks välja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses hüvitise väljamaksmisega viivitamise eest hagi esitamisest kuni kohustuse kohase täitmiseni. VÕS § 113 lg 1 esimene lause näeb ette, et rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võib võlausaldaja nõuda võlgnikult viivist arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Sama lõike teise lause kohaselt loetakse viivise määraks VÕS §-s 94 sätestatud intressimäär, millele lisandub kaheksa protsenti aastas.
2. Kohtupraktika järgi muutub

§ 109

lg järgne hüvitisenõue sissenõutavaks töölepingu lõpetamisest ning alates sellest ajast on töötajal õigus nõuda ka viivist (vt nt Riigikohtu

1. oktoobri 2022 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 18). Tööleping on lõppenud
2. oktoobrist 2021 ja hagi on esitatud
3. novembril
4. Vastavalt hageja taotlusele mõistab kohus viivise välja alates hagi esitamisest, s.o
5. novembrist
7. TsMS § 367 näeb ette, et viivisenõude võib koos põhinõudega esitada hagis selliselt, et taotletakse viivise, mis ei ole hagi esitamise ajaks veel sissenõutavaks muutunud, väljamõistmist kohtult mitte kindla summana, vaid täielikult või osaliselt protsendina põhinõudest kuni 8 põhinõude täitmiseni. Eelkõige võib viivist nõuda selliselt, et kohus mõistaks selle välja kindla summana kuni otsuse tegemiseni ja edasi protsendina põhinõudest.
8. Eelneva tõttu mõista kohus kostjalt hageja kasuks välja viivise alates
9. novembrist 2021 kuni
10. maini 2023 summas 497 eurot 75 senti (siinkohal kasutab kohus viivisekalkulaatorit). Samuti mõistab kohus kostjalt hageja kasuks välja viivise alates
11. maist 2023 kuni põhinõude 3804 euro 40 sendi tasumiseni VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras. III
12. Hagi rahuldamise tõttu jäävad menetluskulud TsMS § xxx lg 1 alusel kostja kanda.
13. TsMS § 174 lg 1 kohaselt määrab menetluskulude rahalise suuruse menetluskulude jaotuse alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses kindlaks asja menetlev kohus samas tsiviilasjas, millega seoses kulud tekkisid. TsMS § 174 lg 2 kohaselt määrab maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses, kui menetluskulude kindlaksmääramine ei takista kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse tegemist. TsMS § 174 lg 4 sätestab, et kui maakohus kohtuotsuses või asja lõpetavas määruses menetluskulusid kindlaks ei määra, määrab tsiviilasja lahendanud maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist käesoleva seadustiku § 177 lg-s 2 sätestatud korras. Praegusel juhul oli hageja ja kostja vahel intensiivne ning põhimõtteline vaidlus, ning arvestades vaidluse asjaolusid on alust arvata, et otsus kaevatakse edasi. Eelneva tõttu leiab kohus, et menetluskulude suuruse kindlaksmääramine on menetlusökonoomiast tulenevalt mõistlik alles pärast lõpplahendi jõustumist. Seega ei määra kohus menetluskulude rahalist suurust kindlaks kohtuotsuses, vaid pärast kohtuotsuse jõustumist TsMS § 177 lg-s 2 sätestatud korras. /allkirjastatud digitaalselt/ Karina Kukkes kohtunik 9