Obsah (9)

§ 91§ 98§ 100§ 107§ 109§ 28§ 95§ 104§ 85

Tsiviilasi nr 2-24-1116 KOHTUOTSUS Eesti Vabariigi nimel Kohus Tartu Maakohus Kohtukoosseis kohtunik Hele Kaldma Otsuse tegemise aeg ja koht 21. juuni 2024, Tartu kohtumaja Tsiviilasi V. hagi Propaiga

§ 91lg 1 ja§ 91 lg 2 p 1 alusel on tühine.

4. Lõpetada V. ja Propaigaldus OÜ vahel 20.06.2023 sõlmitud tööleping

§ 98lg 1 alusel alates 27.09.2023.

Kohustada Propaigaldus OÜ tegema vastav kanne töötamise registrisse.

1. Jätta rahuldamata Propaigaldus OÜ nõue V. Propaigaldus OÜ kasuks hüvitise väljamõistmiseks.
2. Jätta menetluskulud poolte endi kanda. Edasikaebamise kord Apellatsioonkaebus tuleb esitada Tartu Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul alates otsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebus võidakse lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta selle lahendamist istungil. Selgitus menetlusabi taotlejale Seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks peab menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. EELNEV MENETLUS
3. V. esitas töövaidluskomisjonile (TVK) avalduse Propaigaldus OÜ vastu. Töötaja palus tuvastada, et 20.06.2023 sõlmitud tööleping on tähtajatu, taotles

§ 100lg 4 järgset hüvitist, töötasu, puhkuse- ning haigushüvitist.

2. Propaigaldus OÜ esitas TVK-le avalduse V. vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, lugeda töösuhe lõppenuks

§ 107

lg 2 alusel ja

§ 109lg 4 alusel hüvitise nõudes.

3. TVK tegi liitjuhtumis nr 4-1/1677/23 21.12.2023 otsuse, millega rahuldas V. avalduse ning • luges tuvastatuks, et poolte vahel sõlmiti 20.06.2023 tähtajatu tööleping; • mõisteti Propaigaldus OÜ-lt välja hüvitis

§ 100

lg 4 alusel summas 3473,40 eurot (bruto); • mõisteti Propaigaldus OÜ-lt välja töötasu summas 395 eurot; • mõisteti Propaigaldus OÜ-lt välja puhkusehüvitis summas 36,12 eurot (bruto); • mõisteti Propaigaldus OÜ-lt välja haigushüvitis summas 31,28 eurot (bruto). TVK jättis Propaigaldus OÜ töövaidlusavalduse V. vastu täies ulatuses rahuldamata ning • luges tuvastatuks, et V. poolne V. ja Propaigaldus OÜ vahel 20.06.2023 sõlmitud töölepingu erakorraline ülesütlemine

§ 91

lg 1 ning

§ 91lg 2 p 1 alusel ei ole tühine (ülesütlemine on kehtiv).

Lugeda tuvastatuks, et V. ja Propaigaldus OÜ vahel 20.06.2023 sõlmitud tööleping lõppes V. poolse töölepingu erakorralise ülesütlemisega

§ 91

lg 1 ning

§ 91

lg 2 p 1 alusel 11.09.2023; • jättis rahuldamata Propaigaldus OÜ taotluse lugeda V. ja Propaigaldus OÜ vahel 20.06.2023 sõlmitud tööleping lõppenuks

§ 107lg 2 alusel alates 12.10.2023; • jättis rahuldamata Propaigaldus OÜ poolt V.

vastu

§ 109lg 4 alusel esitatud hüvitise nõude summas 1000 eurot.

1. Tööandja esitas hagi töövaidlusasja lahendamiseks rahuldamata osas (TVK otsuse punktide 3.1, 3.2, 3.3 osas) ja taotluse jätta töötaja hagi rahuldamata (TVK otsuse punkti 2.2 osas).
2. Kohus kohustas hagejat/töötajat esitama hagiavalduse. Hagiavalduse (dtl 400-35) järgi palus hageja välja mõista Propaigaldus OÜ-lt V. S. kasuks hüvitis

§ 100

lg 4 alusel summas 4309,32 eurot (bruto), töötasu summas 395 eurot (neto), puhkusehüvitise summas 140, 62 eurot (bruto) ja haigushüvitis summas 73,08 eurot (bruto). 2

1. Tartu Maakohus võttis
2. märtsi 2024 määrusega menetlusse V. hagi Propaigaldus OÜ vastu hüvitise 3473,40 euro väljamõistmiseks ja töötasu 395 euro (bruto) nõudes ning jättis menetlusse võtmata V. hagi Propaigaldus OÜ vastu hüvitise summas 835,92 euro, puhkusehüvitise 140,62 euro ja haigushüvitise 73,08 euro (bruto) väljamõistmiseks. Lisaks võttis kohus menetlusse Propaigaldus OÜ hagi V. vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja hüvitise väljamõistmiseks

§ 109lg 4 alusel.

1. Töötaja hagiavalduse kohaselt avas töötaja 01.09.2023 töövõimetuslehe. Peale töövõimetuslehe avamist nõudis tööandja esindaja töötajalt tõendit töövõimetuslehe kohta, et teada saada, miks töövõimetusleht avati. Tööandja poolse survestamise tõttu, esitas töötaja lisaks töövõimetuslehele väljavõtte patsiendiportaalist. Vaatamata sellele, pöördus tööandja töötaja perearsti poole raviloo avalikustamiseks. Töötaja hinnangul on tööandja rikkunud töötaja isikuandmete puutumatust. Lisaks teavitas tööandja 01.09.2023, et ta ei pikenda töötajaga tähtajalist töölepingut (TL pidi lõppema 20.09.2023). Töölepingu mittepikendamise ajendiks oli töötaja haiguslehe avamine ning väidetav töötaja poolne töökohustuste rikkumine. Samas ei teinud tööandja töötajale ühtegi märkust, et ta täidaks töökohustusi mittenõuetekohaselt – seega puudus tööandjal alus töösuhte lõpetamiseks ja lõpetamise ajendiks oli töövõimetuslehe avamine. 05.09.2023 hakkas tööandja töötajat solvama ja süüdistama öeldes: „Nüüd huiiad mind oma sinise lehega. Me mõlemad teame et mängid lolli mulle siin. Kaua sa seal lehel passid. Imelik on see et ex sõltlasele kirjutatakse unerohtusid jne asju.“ Töötaja ei pea taluma tööl alandavat, madalat ja solvavat suhtlusstiili. Töötaja palus solvav suhtlemisstiil lõpetada, kuid tööandja seda ei teinud. Seega on tööandja väärika kohtlemise kohustust olulisel määral rikkunud. Kõige eelnevaga tekitas tööandja oma tegevusega olukorra, kus oli ilmselge, et töötaja ei saa enam töösuhet jätkata. Seega oli töötaja sunnitud andma 12.09.2023 teada, et soovib töölepingu erakorraliselt lõpetada ning viimaseks tööpäevaks tuleb lugeda 11.09.
2. Tegu oli töölepingu erakorralise ülesütlemisega töötaja poolt

§ 91lg 1 ja lg 2 p 1 alusel.

Kuna töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles tuleb tööandjalt töötaja kasuks välja mõista hüvitis 3473,40 eurot

§ 100lg 4 alusel ja töötasu 395 euro (bruto).

8. Tööandja esitatud hagiavaldusest nähtub, et 12.09.2023 esitas töötaja tööandjale töölepingu ülesütlemise avalduse. Pärast töölepingu ülesütlemist edastas töötaja tööandjale nõudekirja, milles põhjendas töölepingu ülesütlemist. Töötaja andis tööandjale teada, et ütles töölepingu üles, tuginedes

§ 91

lg-le 1 ning

§ 91lg 2 p-le 1.

Tööandja hinnangul ei ole ta rikkunud seadusest tulenevaid kohustusi sellisel määral, et see oleks andnud töötajale õiguse lõpetada tööleping erakorraliselt. Tööandja eitas töötaja ebaväärikat kohtlemist ning töötaja põhiõiguste riivamist. Tööandja leidis, et töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, kuna tööandja ei ole seadust rikkunud. Vastupidiselt töötaja poolt väidetule, rikkus töötaja pidevalt ohutusnõudeid, töötades ehitusobjektil kiivrita; esitas tööandjale valeandmeid töötatud aja kohta; ilmnesid töötaja suhtlusprobleemid teiste töötajatega; etteteatamata ja kooskõlastamata lahkumised töölt; tööajal nutitelefonis aja veetmine jne. Tööandja möönis kohtuistungil, et perearstilt töötaja kohta andmete nõudmine ei olnud õigustatud tegu ning sellest on tööandja teinud oma järeldused. Samas ei toiminud tööandja pahatahtlikult, kuna tööandjal oli töötaja suhtes, kellel oli varem probleeme narkootiliste ainete tarvitamisega, tekkinud senise käitumise põhjal kahtlus, et töötaja ei täida oma töökohustusi narkootiliste ainete tarbimise tõttu. Kohtu seisukoht ja põhjendused

1. Kohus, tutvunud poolte seisukohtadega ja hinnanud kõiki asjas kogutud tõendeid, leiab, et töötaja hagi tuleb jätta rahuldamata ning tööandja hagi rahuldada osaliselt. Menetluskulud tuleb jätta poolte endi kanda. 3
2. Kohus loeb TVK-le esitatud tõendid ja seisukohad poolte taotlusel asja juurde võetuks.
3. Kohus loeb esitatud dokumentaalsete tõenditega tõendatuks järgmised asjaolud: • V. ja Propaigaldus OÜ sõlmisid 20.06.2023 töölepingu, mille kohaselt asus hageja kostja juures tööle; • TVK on käesolevas otsuses tuvastanud, et poolte vahel sõlmiti 20.06.2023 tähtajatu tööleping; • 12.09.2023 edastas töötaja töölepingu ülesütlemiseavalduse kätte 12.09.
4. ülesütlemise avalduse. Tööandja sai Tõendid on lisatud TVK-le 20.10.2023 töötaja esitatud avaldusele, TVK toimiku kaustas 41_1677_23-4 täpsustatud töövaidlusavaldusele ning TVK toimiku kaustas 4-1_1711_23-1, Propaigaldus OÜ töövaidlusavaldusele.
5. Tööandja palub tuvastada töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping

§ 107

lg 2 alusel ning mõista töötajalt välja hüvitis

§ 100lg 4 alusel.

Töötaja soovib tööandjalt

§ 100lg 4 alusel hüvitise väljamõistmist.

13. Esmalt tuleb kohtul hinnata, kas töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. Tööandja palus tuvastada, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine kuna töötajal ei olnud töölepingu ülesütlemiseks seadusest tulenevat alust (

§ 91

lg 1 ja lg 2 p 1 ja § 104 lg 1).

§ 91

lg 1 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Sama paragrahvi lõike 2 punkti 1 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Tööandja on kohustatud

§ 28

lg 2 p 11 kohaselt austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Tööleping tuleb üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega ning vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine (

§ 95lg 1).

Tööandja peab ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (

§ 95

lg 2).

§ 95

lg-s 3 sätestatakse, et

§ 95

lg-s 2 sätestatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.

§ 104

lg 1 järgi on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine (vt ülesütlemise formaalsete ja materiaalsete eelduste tuvastamise kohta Riigikohtu

1. aprilli
2. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-21-14, p-d 11 ja 12).
3. Töötaja esitas 12.09.2023 tööandjale lahkumisavalduse, et „Soovin lõpetada minu ja OÜ Propaigaldus vahel
4. juunil 2023 sõlmitud töölepingu. Töölepingu lõpetamise kuupäevaks ja ühtlasi ka viimaseks tööpäevaks palun lugeda 11.09.
5. (TVK toimiku kaustas 41_1711_23-1, 222563121_Lisa_1_Toolepingu_ules_utlemise_avaldus.pdf). Riigikohus on
6. aprilli 2014 kohtuotsuse nr 3-2-1-21-14 p-s 11 asunud seisukohale, et kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab lepingu lõppemiseks tahte väljendamisest, mis muutub kehtivaks kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 lg 1 esimene lause). Kolleegiumi varem väljendatud seisukoha järgi peab töölepingu ülesütlemise avaldusest nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest (Riigikohtu
7. detsembri
8. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-117-11, p 17). Kuna ülesütlemisavaldus edastati töötaja poolt tööandjale e-kirjaga ning see ei olnud esitatud tingimuslikult, siis on ülesütlemisavalduse formaalsed eeldused sellega töötaja poolt täidetud. 4 Riigikohus on lahendis 2-17-6507 selgitanud, et ülesütlemine on tühine, sest see tehti tagasiulatuvalt. VÕS-ist ja

-ist ei tulene võimalust öelda lepingut üles tagasiulatuvalt. Seega sai ülesütlemine, juhul kui töötaja võis töölepingu üles öelda ilma hoiatamata, muutuda kehtivaks kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 lg 1 esimene lause), st 12.09.2023. 15. Samas on 12.09.2023 tehtud ülesütlemisavaldus töötaja poolt põhjendamata (

§ 95lg 2).

Vastavalt

§ 95

lg-le 2 peab töötaja põhjendama erakorralist ülesütlemist.

§ 95

lgst 3 tulenevalt kehtib ülesütlemine ka siis, kui seal üldse põhjendused puuduvad või kui mõni põhjendus on välja jäänud. Kui tööandja otsustab ülesütlemise vaidlustada, saab ja peab kohus avaldust läbi vaadates hindama kõiki ülesütlemise aluseks olevaid asjaolusid ka siis, kui neid ei ole ülesütlemise avalduses esitatud (Riigikohtu lahend nr 3-2-1-21-14, p 12). 3. oktoobril 2023 esitas töötaja tööandjale nõudekirja, millest nähtub, et „Tegu oli töölepingu erakorralise ülesütlemisega töötaja poolt (

§ 91

lg 1 ja lg 2 p 1 alusel), sest tööandja on rikkunud erinevaid seadusest tulenevaid kohustusi: pahatahtlikult sõlmitud tähtajaline leping (võimaliku koondamise vältimiseks), ulatuslik põhiõiguste riive ning töötaja ebaväärikas kohtlemine.“ (TVK toimiku kaustas 4-1_1711_23-1, 222563122_Lisa_2_Noudekiri.asice) Seega tuleb kohtul hinnata, kas tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt, sõlmides tähtajalise lepingu, mille osas TVK tuvastas tähtajatu lepingu, ning töötaja solvamine töövõimetuslehel olemise ajal „Nüüd huiiad mind oma sinise lehega. Me mõlemad teame et mängid lolli mulle siin. Kaua sa seal lehel passid. Imelik on see et ex sõltlasele kirjutatakse unerohtusid jne asju.“, lisaks pöördus tööandja töötaja perearsti poole töötaja terviseandmete saamiseks.

1. Töötaja väitel sõlmis tööandja pahatahtlikult temaga tähtajalise töölepingu. TVK tuvastas oma otsuses, et poolte vahel sõlmiti 20.06.2023 tähtajatu tööleping. Kui poolte vahel esineb vaidlus töölepingu tähtajalisuse või tähtajatuse üle, siis on pooltel võimalik pöörduda vaidluse lahendamiseks ning selguse saamiseks kas TVK-sse või kohtusse. Erimeelsus töölepingu tõlgendamisel ei anna alust töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.
2. Töötaja väitel kohtles tööandja teda ebaväärikalt. Tööandja eitas töötaja ebaväärikat kohtlemist. Väärikas kohtlemine tähendab eelkõige lugupidavat ja inimväärset suhtumist. Esitatud tõenditest nähtub, et tööandja saatis töötajale 05.09.2023 järgmise sõnumi: „Paras pettumus see sinuga mässamine. /.../ Küsisin, kas oled minuga. S*ttagi sa ole. Pettumus on suur. Jutupaunik ei muud.“ Tööandja eelnimetatud sõnumile vastas töötaja 05.09.2023 järgmist: „Liiga isiklikuks ka ei tasu minna. Ma pole solvanguteni ju läinud.“ Pärast töötajapoolset tähelepanu juhtimist saatis tööandja töötajale 05.09.2023 järgmise sõnumi: “Nüüd h*iad mind oma sinise lehega. Me mõlemad teame, et mängid lolli mulle siin. Kaua sa seal lehel passid. Imelik on see, et ekssõltlasele kirjutatakse unerohtusid jne asju. Oled ikka aus oma arstiga. Nõme. Ei solva ma sind midagi. Pole sa nii hellake miskit.“ Kohtu hinnangul ei pea töötaja taluma tööl alandavat, madalat ja solvavat suhtlusstiili, kuid mõistlik oleks sellest võimalikult kiiresti pärast intsidenti tööandjaga omavahel vestelda ning teada anda, et töötajat solvavad väljendid on kohatud. Samuti ei motiveeri tööandja poolne töötajat alandav käitumine töötajat paremini töötama ega kujunda head tööõhkkonda. Samas on käesoleval juhul aga tuvastatud, et töötaja ja tööandja esindaja tundsid teineteist oma varasema töösuhte tõttu (perioodil 11.03.2021-14.05.2021), peale töösuhte lõppemist jätkasid nad suhtlemist Messengeri vahendusel, töötaja sai kostja esindajalt laenu ning lõpuks päädis omavaheline suhtlus taas töösuhte vormistamisega. Töölepingu sõlmimise järgselt pidasid pooled eravestluseid jätkuvalt Messengeri kaudu, millele lisandus ka Messengeri suhtlus töötajatele ja tööandjale mõeldud grupis. Käesoleval juhul on eeltoodud sõnumivahetusi peetud töötaja ja tööandja Messengeri era chatis. Kohtu hinnangul ei olnud poolte vaheline suhtlus pelgalt tööalane, vaid see oli segunenud isikliku suhtlusega. Eeltoodu annab alust eeldada, et pooled pidid teadma teineteise suhtlusstiili ja seda, et vastastikku oli avaldatud andmeid, mida 5 tööalases suhtluses poleks pooled üksteise kohta teadnud ning poleks saanud tekkida seoseid töötaja varasema käitumisega. Kuna töötaja oli avaldanud tööandjale enda kohta erilisi isikuandmeid, siis ei olnud töötajal põhjust tööandjale - viimasel tekkinud kahtlusi ette heita, vaid ta oleks pidanud oma käitumisega tõestama vastupidist. Kõike eeltoodut arvesse võttes ei esinenud kohtu hinnangul

§ 91

lg 2 p 1 alust töötaja poolt töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja ebaväärika käitumise tõttu. 18. Töötaja väitel riivas tööandja olulisel määral töötaja põhiõigusi. Töötaja selgituste kohaselt nõudis tööandja pärast haiguslehe avamist töötajalt tõendit haiguslehe kohta, soovides teada, miks haigusleht avati ning miks ja milliseid ravimeid töötajale määrati. Töötaja väitel ei soovinud ta enda raviandmeid avalikustada, kuid tundis end selleks sunnituna tulenevalt tööandjapoolsest survest. Töötaja selgituste kohaselt edastas ta tööandja sunnil ja vastu enda tahtmist tööandjale tõendi enda raviandmete kohta. Töötaja hinnangul puudus tööandjal õiguslik alus töötaja terviseandmete töötlemiseks. Töötaja arvamuse kohaselt riivas tööandja töötaja põhiõiguseid isikuandmete puutumatusele ja enesemääramisõigusele. Esitatud tõenditest nähtub, et tööandja saatis töötajale 01.09.2023 järgmise sõnumi: „Palun mulle arstitõendit ka nende tablettide söömise kohta. Nii öelda tõend puudumise kohta, et oleks põhjendatud.“ Töötaja saatis 01.09.2023 tööandjale järgmise sõnumi: „Ma ei saa aru. Sa ei usu mind. /.../ Mul perearst avab haiguslehe täna. Kas sellest ei piisa? Haigusleht tänaseks tehtud. Esmaspäeval lasen arstil printida sulle paberi seoses rohtudega.“ Tööandja vastas töötajale järgmist: „Siis ok. Ma ei saa sind lubada tööle, kui kirjutad hommikul, et oled rohtudest uimane. Milles häda on? Täna mul tõstetööd olid plaanis ja uimasena ei ole need lubatud. Mina vastutan sinu eest.“ Tööandja saatis töötajale 04.09.2023 järgmise sõnumi: „Aga seda arsti retsepti ikka vaja või tõendit, et reede polnud lambapäev. /.../ Vaja on teada, kas arst kirjutas unerohud või ei. Kui selle saab, siis kõik ok. Kui ei, siis pahasti. Lihtne.“ Kohus möönab, et tööandja vastavasisuline käitumine (töötajalt terviseandmete nõudmine) oli õigusvastane, kuid sellele vastandus töötaja õigus keelduda terviseandmete esitamisest. Tõenditest ei nähtu, et tööandja oleks tuginenud andmete nõudmisel mingisugusele õiguslikule alusele, millest tulenevalt ei tekkinud töötajal ka kohustust vastavaid andmeid esitada. Lisaks ei nähtu kohtule, et tööandja oleks ähvardanud töötajat mingisuguste sanktsioonide kohaldamisega (töölepingu lõpetamisega, rahatrahviga jne) vastava nõude täitmata jätmisel. Pigem on tuntav poolte omavaheline inimlik solvumine ja pahameel teineteise suhtes. Seega lähtub kohus kohtuotsuse p-s 17 toodud põhjendustest, et kuna on tegemist isikutega, kelle vahel ei olnud ainult tööalane suhtlus, siis ei ole põhjendatud käesoleval juhul käsitleda tööandja käitumist ebaväärikana.

§ 28

lg 2 p 11 kohaselt on tööandja kohustuseks austada töötaja privaatsust ning kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Tööandjal on kohustus austada töötaja eraelu. Samas on tööandjal kohustus ka

§ 28

lg 2 p 6 alusel tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused. Tööandja on selgitanud, et 01.09.2023 hommikul teavitas töötaja tööandjat, et teda ei saa tõstmise tööülesannet täitma panna, kuna ta on unerohtudest uimane ja pea käib ringi. Tööandja teatas, et sellises olekus ei ole töötajal võimalik tööle tulla. 01.09.2023 hommikul küsis töötaja, kas homme, st 02.09.2023 saab ta tööd teha. Kuna tööandjal oli tekkinud kahtlusi, et töötaja ei ole loobunud narkootiliste ainete tarvitamisest, nagu töötaja oli 29.03.2023 väitnud, nõudis tööandja, et töötaja esitaks tõendi tarvitatavate ravimite ja enda puudumise põhjuste kohta. 01.09.2023 saatis tööandja järgmise sõnumi: „Palun mulle arstitõendit ka nende tablettide söömise kohta. Nii öelda tõend puudumise kohta, et oleks põhjendatud.“ Töötaja saatis 01.09.2023 tööandjale järgmise sõnumi: „Ma ei saa aru. Sa ei usu mind. /.../ Mul perearst avab haiguslehe täna. Kas sellest ei piisa?. 1.09.2023 teatas töötja: „Haigusleht tänaseks tehtud“. Esmaspäeval lasen arstil printida sulle paberi seoses rohtudega. Tööandja vastas töötajale järgmist: „Siis ok. Ma ei saa sind lubada tööle, kui kirjutad hommikul, et oled rohtudest uimane. Milles häda on? Täna mul tõstetööd olid plaanis ja uimasena ei ole need lubatud. Mina vastutan sinu eest. Kohtu 6 hinnangul lasub tööandjal kohustus tagada tööülesannete täitmisel töötajate turvalisus ja ohutusnõuded. Käesoleval juhul ei võinud tööandja lubada tööle töötajat, kes on ravimite mõjul uimane ning võis põhjustada kahju nii endale kui teistele. Küll ei olnud tööandja käitumine õigustatud raviminimede nõudmisel ja töötaja perearsti poole pöördumisel (mille kohta pooled tõendeid esitanud kohtule ei ole), kuid vabandatavaks asjaoluks on siiski töötaja ja tööandja vaheline isiklik suhtlus ning kohus on seisukohal, et tööandja käitumist käesoleval juhul ei saa käsitleda töötaja suhtes ebaväärikana. 19. Lisaks peab kohus vajalikuks viidata 06.05.2024 toimunud kohtuistungil töötaja esindaja selgitustele (dtl 465),, mille kohaselt „Tegelik tahe töösuhte lõpetamiseks oli tulenevalt sellest konfliktist, mis tal tööandjaga oli. Töötaja tahe oli tähtajatu töölepingu sõlmimine. Tööandja ka ei teadnud, kas nad sõlmivad tähtajatu või tähtajalise lepingu./…/ Töötaja esindaja selgitas lisaks, et „/…/Tähtajalise lepingu tegemine ärritas töötajat. Paar päeva hiljem sai ta teada, et leping oli tähtajaline. Töötaja oli veendunud, et töötas korrektselt ja temapoolseid rikkumisi ei olnud“. Eeltoodust nähtub, et peamine põhjus töötaja poolt töölepingu lõpetamiseks oli tähtajalise lepingu olemasolu ning tööandja soovimatus lepingut ümber vormistada tähtajatuks töölepinguks, mitte aga tööandja vääritu käitumine. Kohus on otsuse p-s 16 selgitanud, et erimeelsus töölepingu tõlgendamisel ei anna alust töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. 20. Kokkuvõttes ei loe kohus tõendatuks, et töötajal oleks esinenud seadusest tulenev

§ 91lg 1 ja § 91 lg 2 p 1 alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.

Tulenevalt

§ 104lg 1 on seadusest tuleneva aluseta töölepingu ülesütlemine tühine.

Kohus rahuldab tööandja hagi ja tuvastab, et poolte vahel 20.06.2023 sõlmitud töölepingu 12.09.2023 erakorraline ülesütlemine on tühine. 21. Kuna kohus tuvastas, et töötajal ei olnud alust tähtajatut töölepingut erakorraliselt üles öelda, jätab kohus rahuldamata töötaja nõude hüvitise väljamõistmiseks

§ 100lg 4 alusel.

Samuti jätab kohus rahuldamata töötaja nõude töötasu väljamõistmiseks, sest kohtuistungil kinnitasid pooled, et nimetatud summa on töötajale tasutud. 22. Kuna kohus tuvastas, et töötajal ei olnud alust tähtajatut töölepingut erakorraliselt üles öelda, kohaldub asjas

§ 85

lg 4, ning tuleb ülesütlemine lugeda

§ 85

lg 4 järgi korraliseks alates ajast, mil see oleks lõppenud

§ 98lg-s 1 sätestatud tähtaega järgides.

Töötaja ja Propaigaldus OÜ sõlmisid töölepingu 20.06.2023 ning see öeldi üles 12.09.2023.

§ 98

lg 1 kohaselt peab töötaja korralisest ülesütlemisest teatama tööandajale ette vähemalt 30 päeva. Pooled on kohtuistungil avaldanud, et soovivad töölepingu lõppemise päevaks lugeda 27.09.

1. Kooskõlas poolte tahteavaldustega, lõpetab kohus töölepingu alates 27.09.
3. Tööandja on esitanud taotluse välja mõista töötajalt töölepingu õigusvastase ülesütlemise tõttu hüvitis summas 1000 eurot.

§ 109

lg 4 kohaselt on tööandjal töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist. Kohtu hinnangul olid töötaja ja tööandja suhted muutunud pingeliseks isikliku suhtluse tasandil, mõlemad pooled olid seisukohal, et tööleping tuleks lõpetada juba septembris, mistõttu ei saanud tööandjal olla ootust, et töötaja töösuhet jätkaks ning sellest tulenevalt ei ole põhjendatud tööandja nõude hüvitise väljamõistmiseks rahuldamine. 24. TsMS § 162 lg 4 alusel jätab kohus menetluskulud poolte endi kanda. /allkirjastatud digitaalselt/ kohtunik 7