2-21-12706 KOHTUOTSUS EESTI VABARIIGI NIMEL Kohus Harju Maakohus Kohtunik Andrea Lega Otsuse tegemise aeg ja koht 23.09.2022.a, Tallinna kohtumaja Tsiviilasja number 2-21-12706 Tsiviilasi L. T., J. S.

§ 88

lg 1 ple 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja I ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 15).
2. Töötaja I palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping nr 195,

§ 107lg-le 2, alates 01.

augustist

1. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
2. juuli
3. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja I ühe kuu keskmine töötasu on 1347,54 eurot bruto. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, stressi tõttu tekkinud tervisehäireid, diskrimineerimist kui ka X-aastast staaži tööandja juures. Lisaks töötaja I on tööandja juures töötanud väga pikalt ning plaanis tööandja juures tööd teha seni, kuni ta suundub pensionile. Töötajal on tulenevalt oma east uue töökoha leidmine raskendatud. Seega on töötajal lähiaastatel äärmiselt raskendatud sissetuleku teenimine ning lisaks sellele on ka töötaja pension tööandjapoolse rikkumise tõttu väiksem. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja I kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 16 170,43 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

J. S. (hageja II)

1. J. S. (edaspidi nimetatud ka „töötaja II“ või „hageja II“) ja tööandja sõlmisid
2. septembril
3. a tähtajatu töölepingu nr 2165, mida on poolte kokkuleppel korduvalt muudetud (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 17 – tööleping nr 2165).
5. Töötaja II on kõik tööl oldud aastad olnud eeskujulik ning hinnatud töötaja, kes on ka teisi asunud koolitama.
6. märtsil
7. a tehti töötajale II ettepanek hakata koordineerima brigaadijuhtide koolitusi. Selline pakkumine tulenes Tallinna Kiirabi akadeemilise nõukogu esimeeste soovitustest. Töötaja II oli pakkumisest huvitatud, s.t oleks soovinud selle vastu võtta, kuid
8. aprillil
9. a selgus, et see pakkumine võetakse tagasi, kuivõrd töötaja II pole vaktsineeritud, mida tööandja kinnitas ka e-kirja teel
10. aprillil
11. a 9 2-21-12706 (lisa 18 – kirjavahetus koordineerija töökoha osas).
13. aprillil
14. a edastas tööandja töötajale II teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
15. a esitatud hagiavalduse lisa 19 ja lisa 20). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
16. märtsiks
17. a vaktsineeritud ning hiljemalt
18. maiks
19. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga II üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
20. Töötaja II küsis
21. maiks
22. a oma perearstilt tervisetõendi vastavalt NETS §-le 13, et tõendada tööandjale, et ta jätkuvalt võib töötada tervishoiutöötajana (vt 12.08.
23. a esitatud hagiavalduse lisa 21). Olukord tööandja juures oli nii pinev, et
24. mail
25. a jättis perearst töötaja II töövõimetuslehele seoses tööstressiga (vt 12.08.
26. a esitatud hagiavalduse lisa 22).
27. juunil
28. a, mil töötaja II oli tööstressist tulenevalt töövõimetuslehel, tuli töötaja II ametiühingu esindajana (koos teise ametiühingu esindaja ja ametiühingu lepingulise esindajaga) tööandjaga kohtuma selleks, et proovida Tallinna Kiirabis asjad korda saada, töökliimat parandada ja ka ise tööle naasta. Kuna kohtumine oli eelnevalt kokkulepitud, siis ei tahtnud töötaja II jätta seda kohtumist ka ära, kuna lootis, et see võib kiirendada ka tema tööle naasmist. Nimetatud kohtumine ametiühinguga sai eelnevalt kokku lepitud ekirja teel (vt 12.08.
29. a esitatud hagiavalduse lisa 23). Kohtumisel tööandja aga keeldus rääkimast ametiühinguga ja hakkas survestama töötajat II vaktsineerimise osas. Tööandja soovitas muuhulgas töötajal II töölt lahkuda omal soovil, kui ta vaktsineerida ei soovi. Esimese osa kohtumisest, s.t ca 20 minutit tööandja esindaja lihtsalt karjus, mistõttu tuli võtta aega rahunemiseks mõlemale poolele.
31. juunil
32. a küsis tööandja Eesti Kiirabitöötajate Ametiühingult arvamust seoses töötajaga II (kes on muu hulgas ka töötajate usaldusisik) sõlmitud töölepingu erakorralise ülesütlemise kavatsusega (vt 12.08.
33. a esitatud hagiavalduse lisa 24).
34. juulil
35. a esitas EKTA lepingulise esindaja vahendusel arvamuse töötajaga II töösuhte erakorralise lõpetamise osas (vt 12.08.
36. a esitatud hagiavalduse lisa 25), milles viitas, et töölepingu erakorraline ülesütlemine põhjusel, et töötaja II ei ole COVID19 vastu vaktsineeritud ei ole põhjendatud ega seaduslik. Vaatamata EKTA arvamusele edastas tööandja kohtutäituri (ja kulleri) vahendusel (kuigi tööandjale oli töötaja II e-posti aadress teada ning varasemalt on tööandja töötajaga II ka e-posti teel suhelnud) töötajale II töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse,

§ 88

lg 1 p-dele 2 ja 3 ning põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja II ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 26). Töötaja sai
2. juulil
3. a koostatud ülesütlemise avalduse kätte
4. juulil
5. a. Lisaks on tööandja ülesütlemisel valesti arvestanud ka etteteatamisaega, märkides, et maksab hüvitist 18 kalendripäeva sisse jäävate tööpäevade eest. Töötajale II toimetati ülesütlemise teade kätte
6. juulil
7. a. TLS selgituste kohaselt hakkab etteteatamistähtaeg kulgema avalduse kättesaamisele järgnevast kuupäevast. Eeltoodust tuleneb, et tööandja teatas töötajale II erakorraliselt ülesütlemisest ette 9 kalendripäeva, kuigi oleks pidanud ette teatama 30 kalendripäeva, nimetatud asjaolu tuleks arvesse võtta 10 2-21-12706 hüvitise määramisel.
8. Töötaja II palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping nr 2165,

§ 107lg-le 2, alates 1.

augustist

1. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
2. juuli
3. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja II keskmine ühe kuu töötasu on 2 388,07 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta oli töötajate esindajaks selle probleemi lahendamisel. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja II kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 328,42 eurot,

§ 109lg 1 teisele lausele.

R. R. (hageja III)

1. R. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja III“ või „hageja III“) ja tööandja allkirjastasid
2. augustil
3. a tähtajatu töölepingu nr 2399, mille kohaselt asus töötaja III tööandja juures tööle kiirabitehniku ametikohale (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 28 – tööleping nr 2399).
6. aprillil
7. a edastas tööandja töötajatele III teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
8. a esitatud hagiavalduse lisa 29). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
9. märtsiks
10. a vaktsineeritud ning hiljemalt
11. maiks
12. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
14. juulil
15. a ütles tööandja töötajaga III töölepingu ülesse,

§ 88

lg 1 ple 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja I ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 30).
2. Pärast tööandjapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist suhtles töötaja personalijuhi T. K., kellega lepiti kokku, et kui töötaja III ennast siiski COVID-19 vastu vaktsineerib, siis on tööandja nõus töötaja III tööle tagasi võtma. Asjaolu, et töötaja võetakse tööandja juurde immuniseerimise läbimisel uuesti tööle kinnitab töötaja III ja S.S. (XXX ekirjavahetus, milles viimane kinnitab, et ka tema poolt puuduvad takistused töötaja III edasise töötamise osas ning palub töötajal III teada anda, mis vaktsiini töötaja III valib, et oleks võimalik töögraafiku koostamisel arvestada ka töötajaga III (lisa 31).
3. Hagiavalduse seisuga oli töötaja saanud esimese vaktsiinidoosi ning käesoleva dokumendi esitamise ajaks on tööandja sõlminud töötajaga uue töölepingu. Töötaja III leiab, et olenemata asjaolust, kas tööandja lubas töötaja III tööle peale immuniseerimise lõpuleviimist, on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine tühine ning ta soovib, et vana tööleping (sh staaž) taastatakse. Töötaja III jaoks on töö Tallinna Kiirabis elutähtis elatusallikas ning ilma selle tööta tema majanduslik olukord halveneb oluliselt, mistõttu ei näinud ta muud valikut kui lasta teha endale vaktsiin, mida ta tegelikult ei soovi ning mille tegemisel ta enda hinnangul riskib oma tervisega. Lisaks ei nõustunud töötaja III ka tööandja tehtud riskianalüüsiga, mille 11 2-21-12706 kohaselt on vaktsineerimine ainuke võimalik meede COVID-19 viiruse vastu. Töötajale III on tööandja survestamine tekitanud meeletus koguses ebavajalikku stressi, tööandja pole pidanud aga vajalikuks sellise psühhosotsiaalse ohuteguriga tegelemist.
4. Tulenevalt eeltoodud asjaoludest palub töötaja III kohtul tuvastada, et tööandjapoolne töölepingu nr 2399 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega (mida tööandja on kinnitanud, sõlmides töötajaga juba uue töölepingu). Töötaja III palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja III kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahju hüvitis ning mittevaralise kahju hüvitis seoses ebavõrdse käitumise ja diskrimineerimisega ning vaktsineerima sundimisega. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja III lõpetada tööleping nr 2399 alates
5. augustist
6. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
7. juuli
8. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja III keskmine ühe kuu töötasu on 1 044,78 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta oli sunnitud ennast tahtevastaselt vaktsineerima tulenevalt tööandja lubadusest ta tööle sel juhul tagasi võtta. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja III kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 6 268,66 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

A. V. (hageja IV)

1. A. V. (edaspidi nimetatud ka „töötaja IV“ või „hageja IV“) ja tööandja sõlmisid
2. augustil
3. a tähtajalise töölepingu nr 1655, mille kohaselt asus töötaja IV tööandja juures tööle abiõe ametikohale (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 33 – tööleping nr 1655). Pärast töötaja IV poolt vajaliku kvalifikatsiooni saavutamist ja vastavate tõendite esitamist tööandjale muudeti töötaja IV tööleping lisaga 1 tähtajatuks ning töötaja asus tööle õe ametikohale (vt 12.08.
5. a esitatud hagiavalduse lisa 34 – töölepingu nr 1655 lisa 1) ning alates
6. maist
7. a asus töötaja IV tööle õde-brigaadijuht ametikohale (vt 12.08.
8. a esitatud hagiavalduse lisa 35 – töölepingu nr 1655 lisa 5).
10. aprillil
11. a edastati töötajale IV teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
12. a esitatud hagiavalduse lisa 36). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
13. märtsiks
14. a vaktsineeritud ning hiljemalt
15. maiks
16. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
17. Töötaja IV selgitas tööandjale
18. juulil
19. a, et olenemata sellest, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineeritud, on tal COVID-19 antikehade määr üle referentsväärtuse, s.t et töötaja IV organismis on olemas antikehad COVID-19 vastu, olenemata sellest, et töötaja ei ole COVID-19 vastast vaktsiini teinud (vt 12.08.
20. a esitatud hagiavalduse lisa 37). Seepeale kinnitas tööandja personalijuht, T. K. töötajale IV suuliselt, et viimane võib töökohustusi täita kuni augustikuu
21. a lõpuni ning siis tuleb töötajal IV esitada uus antikehade tõend.
23. juulil
24. a helistas tööandja töötajale IV ning uuris, kas viimasel on olemas tõend 12 2-21-12706 selle kohta, et töötaja IV on COVID-19 läbi põdenud. Kuna töötajal sellist tõendit esitada ei ole, siis ütles tööandja samas telefonivestluses töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

§ 88lg 1 p-le 2 ning andis töötajale IV teada, et viimane enam tööle ei tuleks.

Lisaks telefonivestlusele saatis tööandja töötajale IV töölepingu erakorralise ülesütlemise teate ka e-postile (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 38). Seepeale esitas töötaja IV
2. juulil
3. a tööandjale tõendi selle kohta, et ta on alustanud immuniseerimisega ning on esimese vaktsiinidoosi kätte saanud (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 39), kuid olenemata sellest tööandja töötajat IV tööle ei ennistanud. Töötaja pidas ka tööandjaga läbirääkimisi tööle naasmise osas ning soovis sõlmida tööandjaga kompromissi, kuid tööandja oli nõus võib-olla kompromissi sõlmima vaid siis, kui töötaja IV võtab tagasi oma hagi (vt hageja 02.12.
5. a menetlusdokument lisa 10).
6. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IV kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1655 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja IV palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja IV kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja IV lõpetada tööleping nr 1655 alates
7. augustist
8. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
9. juuli
10. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja IV keskmine ühe kuu töötasu on 2 480,46 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta alustas tahtevastaselt vaktsineerimiskuuri tulenevalt lootusest, et talle jääb tema töö alles, lisaks tuleb arvesse võtta töötaja x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IV kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 882,76 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

J. P. (hageja V)

1. J. P. (edaspidi nimetatud ka „töötaja V“ või „hageja V“) ja tööandja allkirjastasid
2. augustil
3. a tähtajatu töölepingu nr 1955

§ 88lg 1 p-le 2 (vt 12.08.2021.

a esitatud hagiavalduse lisa 44).

1. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja V kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1955 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja V palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja V kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahju hüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja V lõpetada tööleping nr 1955 alates
2. augustist
3. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
4. juuli
5. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja V keskmine ühe kuu töötasu on 2 538,34 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta oli tööandjat teavitanud oma valmisolekust vaktsineerida mõistliku aja jooksul, mida tööandja ei arvestanud ning töötaja x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja V kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 150,05 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

L. K. (hageja VI)

1. L. K. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VI“ või „hageja VI“) ja tööandja sõlmisid
2. veebruaril
3. a tähtajatu töölepingu nr 2347 (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 46 – tööleping nr 2347).
6. a detsembrikuus ilmus tööandja intraneti memo, milles anti töötajatele teada, et tööandja alustab COVID-19 vastu vaktsineerima. Lisaks ilmus intranetis ka riskianalüüs, millega töötaja VI tutvus. Tööandja on töötajalt VI korduvalt uurinud, et millal töötaja VI ennast COVID-19 vastu vaktsineerida kavatseb. Töötaja VI selgitas tööandjale, et tema hinnangul ei ole tegemist tervikliku riskianalüüsiga, kuna seal ei ole käsitletud teisi võimalikke riske, nt HIV-i, MRSA viirust jne. Lisaks viitas töötaja VI, et riskianalüüsi kohaselt on peamiseks eesmärgiks see, et enamus töötajad on vaktsineeritud ning seega, saab eeltoodud eesmärki täita ka selleta, et töötaja VI peaks ennast vaktsineerima.
8. aprilli
9. a edastas tööandja töötajale VI teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
10. a esitatud hagiavalduse lisa 47). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
11. märtsiks
12. a vaktsineeritud ning hiljemalt
13. maiks
14. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping 14 2-21-12706 töötajaga VI üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
15. Töötaja VI selgitas tööandjale, et kuna peaarst (st R. A.) on kollektiivsetele pöördumistele vastanud, et vaktsineerimine on soovituslik (vt esimese hagiavalduse lisa 6.2), siis on töötaja VI otsustanud ennast hetkel mitte vaktsineerida.
17. juulil
18. a ütles tööandja töötajaga VI sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

§ 88

lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 48).
2. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VI kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2347 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja VI palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja VI kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline kahjuhüvitis toimunud tööandja repressiivse käitumise eest. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja VI lõpetada tööleping nr 2347 alates
3. augustist
4. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
5. juuli
6. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja VI keskmine ühe kuu töötasu on 2 092,92 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui ka diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VI kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 12 557,54 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

E. R. (hageja VII)

1. E. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VII“ või „hageja VII“) ja tööandja allkirjastasid
2. detsembril
3. a tähtajatu töölepingu nr 2104 (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 50 – tööleping nr 2104). Alates
5. detsembrist
6. a on töötaja täitnud nii brigaadijuhi kohustusi (0,5 ametikohta) kui ka analüütiku kohustusi (0,25 ametikohta).
8. aprillil
9. a saatis tööandja töötajale VII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
10. a esitatud hagiavalduse lisa 51). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
11. märtsiks
12. a vaktsineeritud ning hiljemalt
13. maiks
14. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga VII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
15. Tööandja esitas
16. juulil
17. a töötajale VII töölepingu muutmise ettepaneku (sisse skännitud ja meiliga saadetud), millega Tööandja soovis muuta Töötaja VII töökoormust 0,35 ametikohale vastavaks ning vaid analüütiku ametikohal (vt 12.08.
18. a esitatud hagiavalduse lisa 52), töötaja VII sellist lepingu muudatust ei soovi ning on tööandjale öelnud, et tema jaoks on brigaadijuhi töö väga oluline ja ta soovib seda jätkata.
19. Töötaja VII soovib esitada kohtule saamata jäänud töötasu nõude osas, milles tööandja ei võimalda talle tööd kokkulepitud mahus (TLS § 35) ning mittevaralise kahju nõude ebavõrdse kohtlemise eest kohtu õiglase äranägemise järgi. Töötaja ise hindab oma 15 2-21-12706 mittevaralise kahju suuruseks 1000 eurot. Saamata jäänud töötasu nõue tekib tulevikus, kui tööandja töötajale tööd ei võimalda. Kuni
20. a juulikuu lõpuni võimaldati töötajale tööd brigaadijuhina, seega alates septembrikuust
21. a on töötajal VII saamata jäänud töötasu TLS § 35 alusel 1137,74/3*2= 758,49 eurot. L.-K. R. (hageja VIII)
22. L.-K. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VIII“ või „hageja VIII“) ja tööandja allkirjastasid
23. augustil
24. a tähtajatu töölepingu nr 1954 (vt 12.08.
25. a esitatud hagiavalduse lisa 53 – tööleping nr 1954).
27. aprilli
28. a saatis tööandja töötajale VIII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
29. a esitatud hagiavalduse lisa 54). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
30. märtsiks
31. a vaktsineeritud ning hiljemalt
32. maiks
33. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
35. mail
36. a edastas töötaja tööandjale kirja, milles selgitas, et on äärmiselt pettunud, et peab Postimehest lugema, et teda plaanitakse vallandada ning et ta on vaktsiinivastane, mida ta kindlasti pole. Töötaja on selgitanud, et plaanib ennast tulevikus COVID-19 vastu vaktsineerida, aga soovib selleks täiendavat aega ning praegune aeg ei ole tema jaoks piisav (vt 12.08.
37. a esitatud hagiavalduse lisa 55). Tööandja sellele ei vastanud ega töötajaga VIII sel teemal ei suhelnud. Siiski juuni lõpus või juuli alguses
38. a küsis tööandja töötajalt VIII, kas ja kuna ta plaanib ennast vaktsineerida – töötaja VIII kirjutas tööandjale paberile, et plaanib olla vaktsineeritud
39. oktoobriks
40. a, kui näeb sügiseks, et vaktsiin reaalselt töötab ja ei ole tekitanud suuri tervisekahjustusi.
42. juulil
43. a ütles tööandja töötajaga VIII sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

§ 88

lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 56).
2. Töötaja jaoks on arusaamatu ka asjaolu, miks tööandja ei korraldanud tervisekontrolli töötajatele vaktsiini sobivuse osas, nagu nõuavad bioloogilise ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Kui tööandja oleks sellise kontrolli korraldanud, oleks ta tuvastanud, et töötajal olid olemas tugevad antikehad COVID-19 vastu, mistõttu on tema vallandamine veel lisaks õiguspäratu (vt 12.08.
3. a esitatud hagiavalduse lisa 57).
4. Töötajal on diagnoositud ärevushäire, mis pole juba aastaid ravi vajanud, kuid kogu selle tööandja survega seoses on esinenud töötajale uuesti paar tõsist episoodi, töötaja tunneb, et tema vaimne tervis on poole aastaga oluliselt halvenenud.
5. Töötaja VIII palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping

§ 107lg-le 2 alates 1.

augustist

1. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
2. juuli
3. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja keskmine ühe kuu töötasu on 988,96 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning ka x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VIII kohtul 16 2-21-12706 suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 5 933,78 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

T. S. (hageja IX)

1. T. S. (edaspidi nimetatud ka „töötaja IX“ või „hageja IX“) ja tööandja sõlmisid
2. jaanuaril
3. a tähtajatu töölepingu nr 1862 (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 60), mille kohaselt asus töötaja IX tööandja juures tööle õe ametikohale.
6. aprillil
7. a edastati töötajale IX teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
8. a esitatud hagiavalduse lisa 61). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
9. märtsiks
10. a vaktsineeritud ning hiljemalt
11. maiks
12. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga IX üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
13. Töötaja IX on varasemalt, s.t enne teatise saamist teavitanud, et ei soovi antud hetkel end vaktsineerida, kuna planeerib rasedust (vt 12.08.
14. a esitatud hagiavalduse lisa 62). Viimati teavitas töötaja IX sellest asjaolust tööandjat
15. juulil
16. a, misjärel tööandja kohustas töötajat IX täitma kirjaliku teatise, mis jäi tööandja kätte ning millest töötajal IX koopiat ei ole. Töötaja IX ei ole tööandjale kunagi avaldanud, et ta end tulevikus vaktsineerida ei plaani.
18. juulil
19. a ütles tööandja töötajaga IX töölepingu ülesse,

§ 88

lg 1 p-le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja IX ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 63).
2. Vaktsineerimisele survestamise ning töösuhte lõpetamisega ähvardamise tõttu on töötaja IX juba ca pool aastat kannatanud töökiusu ning diskrimineerimise all. Tööstressi tõttu on töötajal IX tekkinud keskendumis- ja unehäired ning kannatada on saanud tema emotsionaalne tasakaal. Lisaks on alust arvata, et ka töötaja IX rasestumine on justnimelt stressi tõttu raskendatud.
3. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IX kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1862 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja IX palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja IX kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja IX lõpetada tööleping nr 1862 alates
4. augustist
5. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
6. juuli
7. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja IX keskmine ühe kuu töötasu on 1 841,36 eurot. Töötaja IX hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning ka x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IX kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 11 048,15 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

S. B. (hageja X)

1. S. B. (edaspidi nimetatud ka „töötaja X“ või „hageja X“) ja tööandja sõlmisid
2. 17 2-21-12706 novembril
3. a tähtajatu töölepingu nr 2424, mille kohaselt asus töötaja X tööle autojuhi ametikohale (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 65).
6. aprillil
7. a edastati töötajale X teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
8. a esitatud hagiavalduse lisa 66). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
9. märtsiks
10. a vaktsineeritud ning hiljemalt
11. maiks
12. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga X üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
14. juulil
15. a ütles tööandja töötajaga X sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

§ 88

lg 1 p-le 2, ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 67). Lisaks, tööandja teatas töölepingu erakorralisest lõpetamisest ette 18 kalendripäeva, kuigi oleks pidanud ette teatama 30 kalendripäeva.
2. Töötaja X palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping,

§ 107lg-le 2 alates 01.

augustist

1. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
2. juuli
3. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja X keskmine ühe kuu töötasu on 1 691,63 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja X kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 10 149,79 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

V. U. (hageja XI)

1. V. U. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XI“ või „hageja XI“) ja tööandja sõlmisid
2. novembril
3. a tähtajatu töölepingu nr 2427, mille kohaselt asus töötaja XI tööle autojuhi ametikohale (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 69), hiljem kiirabitehniku ametikohale (vt 12.08.
5. a esitatud hagiavalduse lisa 70 – tunnistus kiirabitehnikute väljaõppe läbimise kohta). Vastava eksami sooritas töötaja XI
6. aprillil
7. a. V. U. oli eeskujulik töötaja, saades oma töö eest ka tunnustust (vt 12.08.
8. a esitatud hagiavalduse lisa 71). Lahkhelid on seotud vaid vaktsineerimise küsimusega, asudes töötajate eeskõnelejaks (vt esialgse hagiavalduse lisad 6). Pärast nimetatud pöördumiste saatmist, märkas töötaja XI, et temasse hakati suhtuma halvemini tööandja poolt: sh kiusati graafikute koostamisel ning otsiti vigasid tema töös.
10. märtsist
11. a jäi töötaja XI töövõimetuslehele seoses tööõnnetusega (vt 12.08.
12. a esitatud hagiavalduse lisa 72). Töötaja naases tööle alates
13. juunist
14. a.
15. juulil
16. a peeti töötajaga ootamatult vestlus teemal, et tal tuleks ennast vaktsineerida ning paluti allkirjastada mingisugust dokumenti, mille sisuga töötaja ei olnud suuteline tutvuma kohapeal, kuna oli väljakutse ootel – töötaja palus saata dokumendid talle e-kirja teel, et ta saaks nendega tutvuda, sest niisama ta ühtegi dokumenti ei allkirjasta. Tööandjalt ühtegi e-kirja ei järgnenud. 18 2-21-12706
18. juulil
19. a oli tööandja saatnud töötajale XI töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse,

§ 88

lg 1 p-le 2, ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 73). Kuivõrd nimetatud dokument oli sattunud rämpsposti hulka, sai töötaja selle kätte alles
2. juulil
3. a, millele koheselt ka reageeris.
5. juulil
6. a (7 päeva pärast töölepingu erakorralist ülesütlemist!) edastati töötajale XI teatis (vt 12.08.
7. a esitatud hagiavalduse lisa 74). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
8. märtsiks
9. a vaktsineeritud ning töötajale XI anti teada, et tööandja soovib, et ta oleks hiljemalt
10. juuliks
11. a vaktsineeritud (ühe nädala jooksul alates väidetavast koostamise kuupäevast ja 10 päeva enne teatise esitamist!). Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XI üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest. Ametijuhendit, millele töötaja XI oleks pidanud vastama, töötajale XI ei edastatud. Töötaja jaoks oli selline teatis, kus nõuti 10 päeva tagasi tema vaktsineerimist, arusaamatu. Töötajal XI ei olnud isegi võimalust tööandja nõutud kohustusliku vaktsineerimise osas seisukohta võtta, kuivõrd oli COVID-19 eelnevalt ka läbi põdenud. Siiski pärast teatise saamist
12. juulil
13. a otsustas töötaja XI ennast vaktsineerida ning teostas selle
14. juulil
15. a (vt 12.08.
16. a esitatud hagiavalduse lisa 75).
18. juulil
19. a kui töötaja leidis
20. juulil
21. a saadetud ülesütlemise avalduse, vastas töötaja XI koheselt tööandjale, et ei nõustu sellega (vt 12.08.
22. a esitatud hagiavalduse lisa 76).
23. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XI kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2427 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XI palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XI kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XI lõpetada tööleping nr 2427 alates
24. augustist
25. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
26. juuli
27. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XI keskmine ühe kuu töötasu on 1 889,10 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning asjaolu, et töötaja vaktsineeris ennast vastu tahtmist pärast tööandjalt teatise saamist, lootes, et suudab nii töökoha säilitada. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XI kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 11 334,61 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

P. A. (hageja XII)

1. P. A. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XII“ või „hageja XII“) ja tööandja sõlmisid
2. veebruaril
3. a tähtajatu töölepingu nr 2455 (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 78), mille kohaselt asus töötaja XII tööandja juures tööle parameediku ametikohale.
6. aprillil
7. a edastati töötajale XII teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
8. a esitatud hagiavalduse lisa 79). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
9. märtsiks
10. a vaktsineeritud ning hiljemalt
11. maiks
12. a 19 2-21-12706 peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
14. juulil
15. a. ütles tööandja töötajaga XII töölepingu ülesse,

§ 88

lg 1 p-le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja XII ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 80). Töötaja viitab, et tööandja teatas töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette 18 päeva, kuigi oleks pidanud ette teatama 30 päeva.
3. juulil
4. a esitas tööandja töötajale XII teatise, mille kohaselt ei anna tööandja töötajale alates
5. juulist
6. a kuni
7. juulini 2021 (st töötaja viimase ülesütlemise järgse tööpäevani) tööd ning mehitab töötaja graafikujärgsed vahetused teiste töötajatega. Tööandja põhjendas seda sellega, et töötaja XII on vaktsineerimata ning seega tööandja hinnangul patsientidele ohtlik.
8. Vaktsineerimisele survestamise ning töösuhte lõpetamisega ähvardamise tõttu on töötaja XII juba ca pool aastat kannatanud töökiusu ning diskrimineerimise all. Tööstressi tõttu on töötajal XII tekkinud keskendumis- ja unehäired ning kannatada on saanud tema emotsionaalne tasakaal.
9. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XII kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2455 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XII palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XII kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XII lõpetada tööleping nr 2455 alates
10. augustist
11. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
12. juuli
13. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XII keskmine ühe kuu töötasu on 1 769,56 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XII kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 10 748,01 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

M. D. (hageja XIII)

1. M. D. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XIII“ või „hageja XIII“) ja tööandja sõlmisid
2. aprillil
3. a tähtajatu töölepingu nr 1772, mille kohaselt asus töötaja XIII tööle õe ametikohale (vt 12.08.
4. a esitatud hagiavalduse lisa 82).
6. aprilli
7. a edastas tööandja töötajale XIII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.
8. a esitatud hagiavalduse lisa 83). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
9. märtsiks
10. a vaktsineeritud ning hiljemalt
11. maiks
12. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XIII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
13. Töötaja XIII on kahel korral (
14. mail
15. a ning
16. juulil
17. a) esitanud tööandjale 20 2-21-12706 tõendi selle kohta, et tema organismis on COVID-19 antikehade määr üle referentsväärtuse, st et töötaja XIII organismis on olemas antikehad COVID-19 vastu, olenemata sellest, et töötaja XIII ei ole COVID-19 vastast vaktsiini teinud (vt 12.08.
18. a esitatud hagiavalduse lisa 84). Seepeale kinnitas tööandja personalijuht T. K. töötajale XIII suuliselt, et viimane võib töökohustusi täita kuni augustikuu
19. a lõpuni ning siis tuleb töötajal XIII esitada uus antikehade tõend.
21. juulil
22. a helistas tööandja töötajale XIII ning uuris, kas viimasel on olemas tõend selle kohta, et töötaja XIII on COVID-19 läbi põdenud. Kuna töötajal sellist tõendit esitada ei olnud, siis ütles tööandja samas telefonivestluses töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

§ 88lg 1 p-le 2 ning andis töötajale XIII teada, et viimane enam tööle ei tuleks.

Lisaks telefonivestlusele saatis tööandja töötajale XIII töölepingu erakorralise ülesütlemise teate ka e-postile (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 85).
2. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIII kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1772 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja XIII ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XIII palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XIII kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline hüvitist kohtu õiglase äranägemise järele. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XIII lõpetada tööleping nr 1772 alates
3. augustist
4. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
5. juuli
6. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XIII keskmine ühe kuu töötasu on 2 712,48 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIII kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 16 274,91 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

S. F. (hageja XIV)

1. S. F. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XIV“ või „hageja XIV“) ja tööandja sõlmisid
2. juunil
3. a tähtajatu töölepingu nr
4. Kuna tööleping sõlmiti 1992 aastal siis ei ole töötajal XIV seda kahjuks võimalik esitada, kuid asjaolu, et tööleping oli poolte vahel sõlmitud, tuleneb muu hulgas ka nt tööandjapoolsest töölepingu lõpetamise teatest (vt 12.08.
5. a esitatud hagiavalduse lisa 87).
6. a detsembrikuus ilmus tööandja intraneti memo, milles anti töötajatele teada, et tööandja alustab COVID-19 vastu vaktsineerima. Lisaks ilmus intranetis ka riskianalüüs, millega töötaja XIV ka tutvus. Tööandja on töötajalt XIV ka korduvalt uurinud, et millal töötaja XIV ennast COVID-19 vastu vaktsineerida kavatseb. Töötaja XIV selgitas tööandjale, et tema hinnangul, ei ole tegemist tervikliku riskianalüüsiga, kuna seal ei ole käsitletud teisi võimalikke riske, nt HIV-i, MRSA viirust jne. Lisaks viitas töötaja XIV, et riskianalüüsi kohaselt on peamiseks eesmärgiks see, et enamus töötajad on vaktsineeritud ning seega, saab eeltoodud eesmärki täita ka selleta, et töötaja XIV peaks ennast vaktsineerima.
8. aprilli
9. a edastas tööandja töötajale XIV teatise koos uuendatud ametijuhendiga 21 2-21-12706 (vt 12.08.
10. a esitatud hagiavalduse lisa 88). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
11. märtsiks
12. a vaktsineeritud ning hiljemalt
13. maiks
14. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et töötajatega, kes ennast etteantud tähtajaks ei vaktsineeri, lõpetatakse töösuhe.
15. Töötaja XIV selgitas tööandjale aga, et kuna peaarst (s.t R. A.) on kollektiivsetele pöördumistele vastanud, et vaktsineerimine on soovituslik (vt esmase hagiavalduse lisa 6.2), siis on töötaja XIV otsustanud ennast hetkel mitte vaktsineerida.
17. juulil
18. a ütles tööandja töötajaga XIV sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

§ 88

lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.

1. a esitatud hagiavalduse lisa 87).
2. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIV kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu nr 159 erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping nr 159

§ 107lgle 2 alates 01.

augustist

1. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda
2. juuli
3. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja XIV keskmine ühe kuu töötasu on 2 334,57 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning X-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja III kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 28 014,86 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

R. B. (hageja XV)

1. R. B. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XV“ või „hageja XV“) ja tööandja sõlmisid
2. juunil
3. a tähtajatu töölepingu nr 2143 (lisa 92). Töölepingut ennast töötajal XV säilinud pole.
5. aprillil
6. a edastas tööandja töötajale XV teatise koos uuendatud ametijuhendiga (lisa 93). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema
7. märtsiks
8. a vaktsineeritud ning, hiljemalt
9. maiks
10. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XV üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
11. Töökoha ebakindluse tõttu tekkis töötajal XV stress ning keskendumise-, une- ja emotsioonihäired. Lisaks jäi töötaja XV märtsi alguses haigeks, olles paar päeva palavikus, kuid kuna haigussümptomid taandusid kiiresti, töötaja XV testimas ei käinud. Hiljem tervenedes tehtud PCR-test enam covid-positiivset ei näidanud, küll aga olid olemas SARS-CoV-2 antikehad, mis tõendasid läbipõdemist (lisa 94), antikehade arv püsis samal tasemel ka paar kuud hiljem, vahetult enne töösuhte lõpetamist (lisa 95). Läbipõdemisest ning antikehade testist oli teadlik ka tööandja, kuid seda ei aktsepteerinud.
12. Tööandja küsis veel juuli
13. a lõpus töötaja XV käest antikehade tõendit, mille viimane tööandjale ka saatis (vt lisa 95), seda ootamatum oli töötaja jaoks teatis töölepingu ülesütlemise kohta
14. juulil
15. a TLS § 88 lg 1 p 2 alusel (lisa 96). 22 2-21-12706
16. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XV kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2143 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja XV ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XV palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XV kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline hüvitist kohtu õiglase äranägemise järele. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XV lõpetada tööleping nr 2143 alates
17. augustist
18. a (viimane tööpäev
19. juuli
20. a vastavalt ülesütlemise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XV keskmine ühe kuu töötasu on 1009,76 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning asjaolu, et tööandja käitus ebamõistlikult ja ebalojaalselt, lastes lahti töötaja, kes oli COVID-19 haiguse läbi põdenud ning kellel olid olemas vastavad antikehad. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XV kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 6 058,56 euroni,

§ 109lg 1 teisele lausele.

Haginõuete põhjendused

1. Tööandja ei ole antud juhul välja toonud ega esitanud ka ühtegi tõendit selle kohta, et töötajad ei ole pikaajaliselt toime tulnud oma tööülesannetega. Eelnevast tulenevalt ei ole täidetud TLS § 88 lg 1 p 2 kohaldamise kriteerium pikaajaline tööga mittetoimetulemine. Tööandja peab eelkõige välja tooma, milliste tööülesannetega töötaja toime ei tule seetõttu, et ta ei ole COVID-19 vastu vaktsineeritud. Tööandja ei ole nimetanud ühtegi tööülesannet, mida vaktsineerimata töötaja täita ei saaks. Töötajate hinnangul ei takista COVID-19 vastu mittevaktsineerimine töötajatel ühtegi tööülesannet täita (vt 12.08.
2. a esitatud hagiavalduse lisa 1-3), vastasel juhul oleksid pidanud nad töö tegemisest keelduma juba märtsikuus
3. a. Töötajad viitavad, et paljudel teenistuses olevatel töötajatel on tegemata ka muud tervisehoiutöötajatele soovituslikud vaktsiinid (sh nt Agripi vaktsiin), kuid nende puudumine ei ole kuidagi mõjutanud töötajate poolt tööülesannete täitmist. Seega ei ole töötajate hinnangul arusaadav, kuidas COVID-19 vastu mittevaktsineerimine töötaja tööülesannete täitmist mõjutaks. Samuti viitavad töötajad, et nad on töötanud tööandja juures ka ajal, kui COVID-19 vastast vaktsiini veel kasutusel ei olnud, kuid viirus siiski levis. Ükski vallandatud töötajatest ei ole saanud ühtegi märkust oma tööülesannete täitmise kohta. Töötajad on kasutanud isikukaitsevahendeid ning need on olnud piisavalt efektiivsed. Töötajad olid tööl ka COVID-19 teise laine ajal, mil oli nakkuseoht maksimaalselt suur üle Eesti ükskõik kus, mitte ainult kiirabis töötades. COVID-19 vastu vaktsineerimine ise ei ole töötajate tööülesanne ega näita töötajate tööoskusi, mistõttu vaktsineerimisest keeldumine ei saa ole töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 2 mõttes. Tegemist saab olla tööandja kehtestatud töökorralduse reegliga, kuid see ei allu TLS § 88 lg 1 p 2 regulatsioonile, millele oli viidatud tööandja
4. aprilli
5. a teatises.
6. Töötaja II töölepingu ülesütlemise aluseks oli lisaks ka TLS § 88 lg 1 p 3, mille kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui 23 2-21-12706 töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi. TLS § 17 lg 1 sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Sama paragrahvi lõige 2 sätestab, et korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi. Sh ei tohi olla korraldused ebaproportsionaalsed, ebasobivad või diskrimineerivad. Sama paragrahvi lõige 3 sätestab, et töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Kui korralduse sisu on töötajate sundimine vaktsineerimisele (st sisuliselt töötaja isikupuutumatuse riive), siis on tegemist hea usu põhimõtte, (põhi)seaduse ning mõistlikkuse põhimõttega vastuolus oleva korraldusega, mis on tühine. Tühise korralduse mittetäitmise tõttu ei ole võimalik töösuhet lõpetada. Vaktsineerimise kui korralduse seaduslikkust analüüsime alljärgnevalt eraldiseisvalt.
7. Töötajad on seisukohal, et olemasoleva õigusruumi raames ei ole võimalik töötajaid sundida ennast vaktsineerima või seda neilt töösuhte jätkamise eeldusena nõuda. Veelgi vähem annab selleks tööandjale õigust, kui tegemist on erakorralise tingimustega antud müügiloaga vaktsiiniga.
8. Töötajad on seisukohal, et Eesti Vabariigis on vaktsineerimine vabatahtlik, kuni Riigikogu pole otsustanud teisiti. Vabariigi Valitsuse
9. mai
10. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust. Töötajatele teadaolevalt ei ole konsulteeritud nende vaktsineerimise osas töötervishoiuarstiga. Tööandja ei ole kindlaks teinud, kas konkreetne vaktsiin töötajatele sobib, samuti ei ole tööandja veendunud, kas ehk ei ole juba tema töötajatel loomulikku immuunsust välja kujunenud. Samuti ei ole tööandja arvesse võtnud, et kui töötajal on antikehad olemas (mida peaks olema üle 50, et tagada immuunsust), siis ei ole ehk ka töötaja enda kaitseks seda vaktsiini vaja teha. Mõnele töötajale on tööandja küll lubanud, et võtab seda arvesse, kui on vaatamata sellele ülesütlemise avalduse esitanud.
11. Töötajate hinnangul on täna küsitav ka asjaolu, kas COVID-19 vaktsiinid liigituvad tõhusa vaktsiini alla ning kas kasu kaalub üle kahjud.
12. Vaktsiinid olid algselt juba välja töötatud raske haigestumise vastu ning selleks, et haiglate töökoormust ja suremust vähendada – teadlased ja ravimitootjad ei ole kunagi midagi enamat lubanud. Siiski on proovitud terve kevad ja ka pool suve tööandja poolt väita, et vaktsiinid on nii head, et takistavad ka levikut (vastupidiselt ravimitootja ametlikule infole). Kui suve alguses Eestis nakatumine vähenes (mida ta tegi ka
13. a suvel ilma vaktsiinideta), siis väideti, et see on vaktsiinide teene. Suve jooksul on selge, et vaktsiinid ei mängi mingit rolli nakatumise vähenemises. Selge on see, et tööandja väide, et vaktsineeritus paneb paika, kes on ohtlik patsiendi jaoks ja kes mitte, ei ole põhjendatud. Patsiendi jaoks on vaktsineeritud töötaja sama ohtlik kui vaktsineerimata. Ning sellel alusel vahe tegemine ei ole põhjendatud. Veelgi enam vaktsineeritud kergete sümptomitega töötaja võib olla isegi ohtlikum, kuivõrd ei tea oma nakatumisest. 24 2-21-12706
14. COVID-19 kuulub
15. ohurühma, kuhu kuuluvad ka nt A-gripi viirused. Tööandja ei ole varasemalt nõudnud vaktsineerimist nt A-gripi vastu. Tööandja on varasemalt avaldanud teate vaktsineerimise võimalikkuse kohta ning võimaldanud igal töötajal ise otsustada, kas vaktsineerida või mitte. Ka varasemalt on osad töötajad otsustanud mitte vaktsineerida ning sellega ei ole kaasnenud selliseid tagajärgi nagu antud juhul (töölepingu erakorraline ülesütlemine töötajatega, kes ei soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida). Eelnevast tulenevalt tekitaski järsku uue erakorralise müügiloa saanud vaktsiini kohustuslikuks muutmine töötajates palju hirmu ja segadust. WHO on korduvalt öelnud, et kohustuslik vaktsineerimine ükskõik mis valdkonnas eeldab uuringuid ja läbirääkimisi – tööandja ei saa ühel heal hetkel otsustada, et nüüd on vaktsineerimine kohustuslik.
16. juunil
17. a kohtumisel tööandja ja Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingu vahel teatas peaarst R. A., et ükskõik mis uue haiguse ja vaktsiini (sh kolmanda doosi) puhul ei ole edaspidi vaja töötajate käest nõusolekut küsida, sest neil on töötajate vaktsineerimise kohustus nüüd kirjas ametijuhendis.
18. Vaktsineerimine ei aita täielikult ära hoida nakatumist ega viiruse levikut. Terviseameti juhiste järgi aitab nakatumist ja viiruse levikut vältida tihe kätepesu, siseruumides maskikandmine, hingamisteede hügieeni järgimine ja lähikontakti vältimine. Seega on käesoleval juhul olemas ka muud meetmed viiruse leviku tõkestamiseks ja ohutuse tagamiseks. Lisaks tuleb antud juhul arvestada ka asjaoluga, et kasutusel olevad COVID19 vaktsiinid on alles katsetusjärgus ning nendele ei ole antud lõplikku müügiluba. Vähem oluline ei ole ka asjaolu, et tööandja ei ole varem nõudnud töötajatelt vaktsineerimist koroonaviirusega samasse ohurühma (
19. ohurühma) kuuluvate viiruste (nt A- gripp) vastu, kuigi nt A-gripi vastu kasutatav vaktsiin on saanud lõpliku müügiloa ega ole katsetamisjärgus. Seega on töötajate hinnangul tööandja nõue, et töötajad peaksid ennast vaktsineerima katsetusjärgus oleva vaktsiiniga, kuigi varasemalt ei ole vaktsineerimist teiste viiruste vastu nõutud, eriti ebaõiglane ja vastuolus hea usu põhimõttega. Vaktsineerimine on kehtiva õiguse kohaselt iga töötaja enda otsus ning kui töötaja vaktsineerida ei soovi, peab tööandja maandab riskid teisti, nii nagu tehti eelneva aasta jooksul enne vaktsiini tulekut. Terviseamet on avaldanud miinimumnõuded tervishoiuteenuste ostuajatele COVID-19 pandeemia tingimustes ning üheski sellises dokumendis ei ole ettenähtud tervishoiutöötajate kohustuslikku vaktsineerimist.
20. TLS § 88 lg 3 kohaselt, juhul kui tööandja soovib töölepingut erakorraliselt üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu, peab ülesütlemisele eelnema hoiatus (vt ka RKTKo nr 3-2-1-70-16 p 14). Seega tulnuks tööandjal teha töötajale sõnaselge avaldus, milles seisneb tööandja tahe öelda töötajaga sõlmitud tööleping erakorraliselt ülesse juhul, kui töötaja ei vaktsineeri. Töötajate hinnangul ei ole tööandja oma hoiatamiskohustust täitnud. Tööandja poolt
21. aprillil
22. a allkirjastatud ja hiljem töötajatele edastatud teatises (vt nt 12.08.2021.a esitatud hagiavalduse lisa 14) on tööandja välja toonud järgneva: „Kui Te siiski otsustate keelduda vaktsineerimisest, siis tulenevalt eelpooltoodust hoiatame, et tööandjal on õigus Teiega sõlmitud tööleping erakorraliselt TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel (töökohale sobimatuse tõttu) üles öelda“. Töötajate hinnangul ei ole eeltoodu näol tegemist korrektse ja sõnaselge hoiatusega. Eeltoodud tööandja poolt välja toodud „hoiatusest“ nähtub, et tööandja võib lõpetada töölepingud nende töötajatega, kes otsustavad vaktsineerimisest keelduda. Tööandja ei teavitanud aga töötajaid, et juhul kui töötaja keeldub 25 2-21-12706 vaktsineerimisest, siis tööandja igal juhul töölepingu erakorraliselt üles ütleb. Veel juhivad töötajad tähelepanu, et väidetavas hoiatuses on viidatud, et töölepingud on õigus lõpetada töötajatega, kes keelduvad vaktsineerimast. Asjaoludest nähtub, et nii mõnigi töötaja on tööandjale teada andnud, et ta ei keeldu vaktsineerimisest kui sellisest, vaid soovib oodata, kuni COVID-19 vaktsiinid ennast tõestavad. Lisaks on nii mõnelgi töötjal olnud antikehad ning nad on viiruse läbipõdenud, mida tööandja varasemalt aktsepteeris.
23. Töötajate hinnangul ei ole tööandja järginud mõistliku aja nõuet (TLS § 88 lg 4). Nimelt, töötajate survestamine, et nad ennast COVID-19 vastu vaktsineeriksid hakkas juba
24. aasta alguses.
25. aprillil
26. a edastati enamikule töötajatele teatis uuendatud ametijuhendiga (allkirjastatud
27. aprillil
28. a), mille peale osad töötajad avaldasid ka kirjalikult oma arvamuse (vt nt 12.08.
29. a esitatud hagiavalduse lisa 43), teised aga andsid tööandjale suuliselt teada, et ei soovi hetkel ennast vaktsineerida.
30. aprilli
31. a teatise kohaselt pidid töötajad esitama hiljemalt
32. maiks
33. a immuniseerimispassi (vt nt lisa 42). Töötajad, kellega töölepingud erakorraliselt üles öeldi (s.t kõik hagejad, v.a töötaja VII) ei ole tööandjale eeltoodud kuupäevaks, s.t
34. maiks
35. a immuniseerimispassi esitanud. Eeltoodust nähtub, et tööandjale hiljemalt
36. mai
37. a teada, et töötajad kellega ta töölepingud erakorraliselt üles ütles, ei ole vaktsineeritud. Seega tulnuks tööandjal koheselt reageerida, mitte oodata juulikuu keskpaigani. Tööandja aga seda ei teinud, mis tekitas töötajates õigustatud ootuse, et töötajate töösuhted tööandjaga jätkuvad.
38. TLS § 3 näeb ette, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Muuhulgas on isikutel tervisepõhiõigusest tulenevalt õigus otsustada ning võtta vastutus oma tervisega seotud küsimustes, seega saab ka näiteks enda vaktsineerimisega seotud põhimõtteid pidada veendumusteks eelviidatud PS sätete kohaselt. Üldjuhul tohib isikule raviteenuseid osutada vaid tema vaba ja teavitatud nõusoleku alusel. Tahtevastase ravi rakendamine (sh vaktsineerimine) on kooskõlas PS §-ga 28 õigustatud üksnes siis, kui ravimata inimene kujutab teiste inimeste tervisele arvestatavat ohtu. Seega võib Tallinna Kiirabi sekkumine inimese enesemääramisõigusesse ja sundvaktsineerimine olla iseenesest mõne nakkushaiguse leviku korral õigustatud, kuid see eeldab, et sundvaktsineerimiseks on seaduslik alus ja ülekaalukas avalik huvi ning puuduvad muud leebemad vahendid viiruse tõrjeks. Tööandja keelas survestamiseks mittevaktsineeritud töötajate osalemise brigaadivälistel turvamisüritustel (nt jalgpallitrennid) ning meditsiinilise transpordi korraldamisel. Selliselt on tööandja takistanud mittevaktsineeritud töötajatel muu hulgas ka lisaraha teenimise ning lisaks diskrimineerimisele rikkunud töötaja põhiõigust vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta (vt PS § 29). Selline töötajate eristamine tekitab töötajas ebavajalikke pingeid. Samuti tekitab selline töötajate eristamine ebavajalikke pingeid vaktsineeritud ja vaktsineerimata töötjate vahel. Kusjuures vaktsineerimise info ei tohiks olla üldse kolleegidele teada, kuivõrd tegemist on eriliigiliste isikuandmetega. Tööandja eesmärgiks on olnud justkui vaktsineerimata töötjate n-ö häbiposti panemine, et survestada töötajaid vaktsineerima. Töötajad on eelnevalt välja toonud, et vaktsineerimine 26 2-21-12706 peaks olema iga töötaja vaba tahe ning tööandjapoolne survestamine on seega töötajate hinnangul käsitletav töökiusuna ning vaktsineerimise kohustuslikuks tegemisena, mis pole õiguspärane. Tegemist on ränga põhiõiguste riivega tööandja poolt. Tööandjapoolne vaktsineerimiseks survestamine vahendeid valimata ning õigusliku aluseta riivab isikupuutumatust ning töötajad tunnevad, et ta on kaotanud õiguse enda keha üle otsustada.
39. Töötaja III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja töötaja XV soovivad oma tööd jätkata. Seega juhul, kui tööandja on eeltooduga nõus, paluvad viidatud kohtul töölepinguid mitte lõpetada, vaid lepingud (sh tööstaaž) taastada. TLS § 108 esimese lause kohaselt töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Töötaja III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja töötaja XV paluvad kohtul, juhul kui viidatud töötajate töösuhe tööandjaga jätkub, mõista tööandjalt töötajate kasuks välja saamata jäänud töötasu alates
40. augustist
41. a (viimane tööpäev oli töötajatel
42. juuli
43. a vastavalt ülesütlemise teatisele) kuni töölepingu taastamiseni. Juhul, kui tööandja siiski ei soovi töösuhte jätkamist ning esitab TLS § 109 lg-s 2 nimetatud taotluse töölepingu lõpetamiseks kohtu poolt, palub töötaja III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja töötaja XV mõista tööandjalt viidatud töötajate kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis ning suurendada seda vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni tulenevalt TLS § 109 lg 1 teisest lausest. Töötajad, kes soovivad tööandja juures edasi töötada (sh töötaja VII) ning ei ole ennast vaktsineerinud, soovivad, et tööandja lõpetaks nende ebavõrdse kohtlemise. Töötajad taotlevad mittevaralise kahju hüvitist kohtu õiglasel äranägemisel. Hagejad on faktiliste asjaolude all märkinud, et mittevaraline kahju on tekkinud eelkõige tööandjapoolsest vaktsineerimisele survestamisest ja ebaselgete signaalide andmisest: ühelt poolt on vaktsineerimine vabatahtlik, vajalik on enamiku töötajate vaktsineerimine ning isikukaitsevahendid annavad piisava kaitse SARS-CoV-2 viiruse vastu versus kui töötajad ei vaktsineeri, vallandatakse nad (mis on tänaseks ka teoks saanud). Vaktsineerimata töötajaid asuti ebavõrdselt kohtlema võrreldes nendega, kes otsustasid ennast vaktsineerida. Töötajate jaoks on vaktsineerimisega survestamine tekitanud suure vaimse heaolu langemise, kuni selleni, et mõnel on esinenud ka tervisehäireid ja töövõimetust. Tööandja kohus oleks olnud tegeleda töötajate psühhosotsiaalsete ohutegurite maandamisega, mitte ise neid tekitada. Tööandja esindaja on kohtumistel korduvalt rõhutanud, et Kiirabis ei saa töötada „nõrgad“ – kui sul tekivad vaimse tervise häired tööandja survestamise peale, siis sa järelikult ei sobigi meile. Vaktsineerimata töötajaid nimetati avalikult tööandja poolt vaktsiinivastasteks, mis ei vastanud ühelgi juhul tõele – tegemist on valeväitega ning vaktsineerimata töötajate alavääristamisega, kuna vaktsiinivastane sõnana on hetkel ühiskonnas justkui sõimusõna, sellel on väga negatiivne ja alavääristav alatoon. Vaktsineerimata töötajatesse sisendati igapäevaselt hirmu haigestumise ja surma (kuna 27 2-21-12706 töötaja on vaktsineerimata, võid sattuda haiglasse või surra), patsientide nakatamise (kuna töötajad on vaktsineerimata, on nad eluohtlikud teistele inimestele), pädevuse puudumise (kui töötajad ei vaktsineeri, ei saa nende teadmised olla teadusest tulenevad ja seega pole nad enam pädevad) ja elatise kaotuse (kui sa ei vaktsineeri, kaotad sa töö) ees. Materiaalses ühiskonnas võivad kõrge pingetaluvusega kiirabitöötajad paljugi taluda, kuid elatise kaotuse hirm, mis võib kaasa tuua ka kodu kaotuse ja kogu pere (sh laste) elujärje olulise languse, on kindlasti kõige käega katsutavam, kus ka kõige tugevamad murduvad – selle hirmu lõplikul realiseerumisel on nii mitmedki töötajad ennast lõpuks tahtevastaselt vaktsineerinud ja peavad nüüd elama ka selle teadmisega, et nad on lasknud teha endale vaktsiini, mille tõhususes nad kindlad olla ei saa ja mille ohutus pole veel uuritud ja tõestatud. Tänapäeva ühiskonnas ei peaks olema aktsepteeritav ja lubatav inimeste hirmutamine töökaotusega, kui nad ei tee midagi, mida tööandja neilt nõuab, kuid mis tegelikult peaks olema töötaja enda otsustada. Mittevaralist kahju, mis tekitati töötajatele ajal, mil nad olid kriisi lahendamise keskpaigas, andes endast 200% ja transportides haiglatesse raskeid COVID-19 haigeid, on raske ülehinnata. Töötajad ise on hinnanud oma mittevaralist kahju 6 kuu palga suuruseks. Kui kohus peaks tuvastama, et töötajate töölepingute ülesütlemised ei ole tühised, paluvad kõik töötajad kohtul välja mõista mittevaralise kahju hüvitised kohtu õiglasel äranägemisel tulenevalt ebavõrdsest kohtlemisest.
44. TLS § 107 lg 1 kohaselt juhul, kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab töölepingu ülesütlemise tühisuse loetakse, et leping ei ole lõppenud. Seetõttu palub töötaja I, töötaja II, töötaja VIII, töötaja X ja töötaja XIV lõpetada viidatud töötajate töölepingud

§ 107lg-le 2.

Hagejate (v.a hageja VII) hinnangul tuleks töölepingud lõpetada kuupäeval, mil need lõppesid vastavalt tööandja soovile ehk viimane hagejate (v.a hageja VII) tööpäev oli

1. juuli
2. a, pärast seda ei võimaldatud hagejatel (v.a hageja VII) tööd jätkata, mistõttu oleks ka töölepingu lõpetamine muul kuupäeval ebamõistlik. Samas tuleb etteteatamistähtaja rikkumist arvestada ülesütlemise hüvitise suuruse määramisel.
3. Kui kohus lõpetab töölepingud TLS § 107 lg 2 kohaselt, paluvad töötajad kohtul tööandjalt välja mõista TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. TLS § 109 lg-st 1 tuleneb, et kohus omal algatusel välja mõistetavat hüvitist suurendama, kui töötaja poolt välja toodud asjaolud ja esitatud tõendid annavad selleks aluse ning töötaja peab sätte kohaldamist vajalikuks. Töötajad leiavad, et TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitisi tuleb olenevalt konkreetsest töötajast suurendada vähemalt 6-12 kuu keskmise töötasuni. Nimelt on töötajate I ja XIV näol tegemist väga pikaajaliselt tööandja juures töötanud töötajatega, kes soovisid tööandja juures töötada kuni pensionile suundumisele, mis töötaja I puhul toimuks eelduslikult umbes 6 aasta pärast ja töötaja XIV puhul toimuks eelduslikult umbes 9 aasta pärast. Eeltoodud töötajate vanuse tõttu on neil raskendatud uue töökoha leidmine, mistõttu on töötajate edaspidine sissetulek väga suure tõenäosusega pea olematu. Isegi kui arvestada sellega, et hagi rahuldamise korral on töötajatel õigus ka töötukassa poolt makstavale hüvitisele, ei taga viidatud hüvitis töötajate sissetulekut kuni pensionile suundumiseni, mis omakorda mõjutab ka hiljem igakuise pensioni suurust. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike (Riigikohtu otsus 28 2-21-12706 tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13 p 32.3) ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju
4. Töötajate hinnangul on viidatud hüvitiste suurused põhjendatud alljärgnevatel põhjustel:  Tööandja on lõpetanud töölepingud pika ja väga pika staažiga töötajatega;  Osade töötajate puhul on tegemist töötajatega, kellele on uue töökoha leidmine raskendatud;  Tööandja ei ole arvestanud ühegi töötaja selgitusega, selle kohta, miks töötajad ei soovi vaktsineerida;  Tööandja ei ole pidanud kinni lubadustest, mitte vallandada töötajaid, kellel on olemas teatav immuunsus (eelnev läbipõdemine või antikehade kõrge tase) või kes enne töölepingu lõpetamist ennast siiski vaktsineerisid;  Tööandja ei järginud TLS § 88 lg-t 4 ning tekitas töötajates õigustatud ootuse, et töölepinguid ei lõpetata;  Tööandja on rikkunud kõik TLS ette nähtub töölepingu erakorralise ülesütlemise reegleid;  Tööandja on töölepingud lõpetanud lühikese või väga lühikese etteteatamisajaga, rikkudes seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaega;  Tööandjal ei ole töötajatele muid etteheited peale selle, et viimased ei soovi ennast COVID-19 vastu hetkel vaktsineerida (mis peaks Eestis olema vabatahtlik!);  Tööandja on rikkunud hea usu põhimõtet;  Tööandja on töötajaid kohelnud ebavõrdselt;  Tööandja on töötajaid solvanud, paigutades töötajad avalikult nö samasse kasti vaktsiinivastastega;  Tööandja ei ole täitnud oma kohustusi koolituste tagamisel ning korrektse riskianalüüsi läbiviimisel ning töötajate ja patsientide korrektse ohutuse tagamisel.
5. Asjaoludes on välja toodud, et tööandja on teinud töötajale VII töölepingu muutmise ettepaneku, millega tööandja soovis lõpetada töötaja VII töö seoses õde-brigaadijuhi ametikohaga. Töötaja soovib sellel ametikohal jätkata ning on valmis tööd tegema, kuid tööandja ei ole võimaldanud alates
6. augustist
7. a töötajale vastava töö tegemist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VII kohtul tööandjalt välja mõista saamata jäänud töötasu alates
8. augustist
9. a kuni tööandja poolt tööle lubamiseni. Töötajal VII oli keskmine töötasu juunikuuni 1137,74 eurot, millest 0,5 kohta oli õde-brigaadi ametikoha eest ja 0,25 kohta analüütiku ametikoha eest, seega on töötajal VII õigus alates
10. augustist
11. a kuni töö andmiseni saada TLS § 35 alusel saamata jäänud töötasu 1137,74/3*2=758,49 eurot.
12. Tulenevalt TsMS §-st 367 paluvad töötajad välja mõista tööandja poolt töötajatele makstavatelt hüvitistelt viivist VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses alates hagiavalduse esitamisest kuni tööandja poolt vastavate summade täieliku tasumiseni. Hagejate nõuded
13. Hagejad paluvad: 104.
14. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
15. juulil
16. a esitatud töölepingu nr 195 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. T. vahel sõlmitud tööleping nr 195 alates
17. augustist
18. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt L. T. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st 16 170,43 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista 29 2-21-12706 Tallinna Kiirabilt L. T. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
19. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
20. juulil
21. a esitatud töölepingu nr 2165 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.2.
22. lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. S. vahel sõlmitud tööleping nr 2165 alates
23. augustist
24. a, kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt J. S. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 328,42 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt J. S. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
25. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
26. juulil
27. a esitatud töölepingu nr 2399 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.3.
28. mõista Tallinna Kiirabi käest R. R. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
29. augustist
30. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 1 044,78 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. R. vahel sõlmitud tööleping nr 2399 alates
31. augustist
32. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt R. R. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 6 268,66 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt R. R. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
33. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
34. juulil
35. a esitatud töölepingu nr 1655 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.4.
36. mõista Tallinna Kiirabi käest A. V. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
37. augustist
38. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 480,46 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja A. V. vahel sõlmitud tööleping nr 1655 alates
39. augustist
40. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt A. V. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 882,76 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt A. V. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
41. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
42. juulil
43. a esitatud töölepingu nr 1955 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.5.
44. mõista Tallinna Kiirabi käest J. P. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
45. augustist
46. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 424,46 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. P. vahel sõlmitud tööleping nr 1955 alates
47. augustist
48. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt J. P. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 546,73 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt J. P. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
49. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
50. juulil
51. a esitatud töölepingu nr 2347 30 2-21-12706 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.6.
52. mõista Tallinna Kiirabi käest L. K. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
53. augustist
54. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 092,92 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. K. vahel sõlmitud tööleping nr 2347 alates
55. augustist
56. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt L. K. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 12 557,54 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt L. K. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
57. mõista Tallinna Kiirabilt E. R. kasuks välja TLS §-s 35 sätestatud saamata jäänud töötasu (s.t 758,49 eurot kuus) alates
58. augusti
59. a kuni tööandja poolt töölepingus nr 2104 ettenähtud õde-brigaadijuht (0,5 koormusega) töö andmiseni ja mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt; 104.
60. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
61. juulil
62. a esitatud töölepingu nr 1954 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.8.
63. lõpetada L.-K. R. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 1954 alates
64. augustist
65. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt L.-K. R. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 5 933,78 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt L.- K. R. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
66. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
67. juulil
68. a esitatud töölepingu nr 1862 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.9.
69. mõista Tallinna Kiirabi käest T. S. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
70. augustist
71. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 841,36 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja T. S. vahel sõlmitud tööleping nr 1862 alates
72. augustist
73. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt T. S. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 11 048,15 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabailt T. S. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
74. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
75. juulil
76. a esitatud töölepingu nr 2424 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.10.
77. lõpetada S. B. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2424 alates
78. augustist
79. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt S. B. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 10 149,79 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt S. B. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
80. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
81. juulil
82. a esitatud töölepingu nr 2427 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.11.
83. mõista Tallinna Kiirabi käest V. U. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
84. augustist
85. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 889,10 eurot kuus) ulatuses ning 31 2-21-12706 mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada V. U. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2427 alates
86. augustist
87. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt V. U. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 11 334,61 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt V. U. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
88. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
89. juulil
90. a esitatud töölepingu nr 2455 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.12.
91. mõista Tallinna Kiirabi käest P. A. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
92. augustist
93. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 769,56 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada P. A. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2455 alates
94. augustist
95. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt P. A. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 10 617,37 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt P. A. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
96. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
97. juulil
98. a esitatud töölepingu nr 1772 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.13.
99. mõista Tallinna Kiirabi käest M. D. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
100. augustist
101. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 2 712,48 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada M. D. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 1772 alates
102. augustist
103. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt M. D. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 16 274,91 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt M. D. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
104. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
105. juulil
106. a esitatud töölepingu nr 159 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada S. F. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 159 alates
107. augustist
108. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt S. F. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st 28 014,86 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt S. F. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
109. tuvastada Tallinna Kiirabi poolt
110. juulil
111. a esitatud töölepingu nr 2143 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.15.
112. mõista Tallinna Kiirabi käest R. B. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates
113. augustist
114. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 009,76 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. B. vahel sõlmitud tööleping nr 2143 32 2-21-12706 alates
115. augustist
116. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt R. B. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 6 058,56 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt R. B. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel; 104.
117. mõista Tallinna Kiirabilt L. T., J. S., R. R., A. V., J. P., L. K., E. R., L.-K. R., T. S., S. B., V. U., P. A., M. D., S. F. ja R. B. kasuks välja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses töötasu ja hüvitiste väljamaksmisega viivitamise eest hagi esitamisest kuni kohustuse kohase täitmiseni. Seisukohad kostja vastuväidetele
118. Seonduvalt kostja vastuväidetega märgivad hagejad järgmist. Ametijuhend on õigekeelsussõnaraamatu kohaselt tööülesandeid kirjeldav dokument. Kui lugeda erinevaid näidiseid ja tööõigusalast kirjandust ei erine selle sisu juriidilises mõttes: nt on EAS-i poolt kirjeldatud ametijuhendit järgnevalt: Töölepingu seaduse kohaselt tuleb kirjalikus töölepingus kirjeldada töötaja tööülesanded. Üldjuhul kirjeldab tööleping peamisi tööülesandeid lühidalt ning viitab täpsemale ametijuhendile, mis on töölepingu lahutamatu lisa. Ametijuhendis on toodud töötaja positsioon tööandja struktuuris, tööülesanded, vastutus ja õigused. Kostja hinnangul on tööandjal õigus ühepoolselt muuta töötajate töö sisu, tööülesandeid ja pädevust. Hagejad eeltooduga ei nõustu. Töölepingu seadus (ega ka muu seadus) ei kasuta ametijuhendi mõistet ning ametijuhendi õiguslik staatus ei ole ühegi seadusega määratletud. Töölepingu seaduse seletuskirjas viidatakse, et ametijuhendis võivad olla kirjas töötajate tööülesanded TLS § 5 lg 1 p-i 3 tähenduses ning sellisel juhul sisaldab tööleping ka viidet ametijuhendile. Töötaja poolt töölepingu allkirjastamisega (kuigi praktikas allkirjastatakse ametijuhend veel ka eraldi), saab seega lugeda, et töötaja on tutvunud ka ametijuhendiga, on ametijuhendis sätestatud kohustustega nõus ning ametijuhendis sätestatud kohustused muutuvad töölepingu lahutamatuks osaks. Eeltoodust tulenevalt leiavad hagejad, et kui tööandja soovib muuta ametijuhendit, ei piisa sellest, et tööandja lihtsalt tutvustab töötajatele uut ametijuhendit, vaid uue ametijuhendiga ning ametijuhendis olevate uute nõuete ja kohustustega peab nõustuma ka töötaja. Vastupidine tõlgendus läheks hagejate hinnangul vastuollu TLS §-ga 12, mille kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Pooled ei ole kunagi omavahel kokku leppinud, et tööandjal on õigus kehtestada töötajale vaktsineerimise nõudeid, mistõttu ei ole tööandjal õigust sellist kohustust ühepoolelt ametijuhendis ette näha. Ka kostja enda uuendatud ametijuhendi kohaselt peab töötaja oma allkirjaga kinnitama, et ta on ametijuhendiga tutvunud ning kohustub seda täitma. Eeltoodust tuleneb, et juhul, kui töötaja ei ole uut ametijuhendit allkirjastanud, siis ei nõustu ta ka tööandjapoolse töölepingu muudatusega ning uues ametijuhendis sätestatud kohustused töötajale kehtida ei saa. Isegi kui eeldada, et ametijuhendi tööandja poolne muutmine on mingis ulatuses seaduspärane, leiavad hagejad, et ametijuhendiga ei ole lubatud panna töötajatele nõuded, mis on vastuolus EV Põhiseadusega, millel puudub õiguslik alus ning mis riivavad äärmiselt tugevalt töötajate põhiõigusi nagu seda teeb vaktsineerimiskohustuse kehtestamine tööandja poolt. Tööandja ei ole välja toonud, millisel õiguslikul alusel on ta kehtestanud vaktsineerimise kohustuse. 33 2-21-12706 Veel, jääb hagejatele arusaamatuks, kuidas on vaktsineerimiskohustus seotud töötaja tööülesannete, töö sisu ja pädevusega. Töötaja töö sisu ongi töötaja tööülesanded, mis on kirjeldatud ametijuhendis. Ühegi töötaja ametijuhendis ei ole välja toodud, et tema tööülesanne on iseennast vaktsineerida. Hagejatele jääb arusaamatuks, kuidas on asjaolu, kas töötaja on valmis ennast vaktsineerima või mitte seotud töötaja pädevusega. Asjaolust, kas töötaja on vaktsineeritud või mitte, ei sõltu töötaja oskused ja teadmised ega võimekus patsientidele teenust osutada. Kohtud on nüüdseks juba korduvalt rõhutanud, et vaktsineerimise vajalikkus ja sobivus tuleb välja selgitada individuaalselt mitte kollektiivselt.
119. Kuivõrd vaktsineerimise kohustus ei saa tuleneda ametijuhendist, tuleb analüüsida, kas see saab tuleneda TTOS-ist ning eelkõige riskianalüüsist ja tegevuskavast. Riskianalüüsist ega ka kostja vastusest ei tulene, milliste andmete põhjal on kostja teinud järelduse, et just koroonaviirusesse nakatumine on peaaegu kindla tõenäosusega ning selle tagajärg on igal juhul katastroofiline. Terviseameti lehelt leiab, et „enamikel koroonaviirusesse nakatunutest kulgeb haigus kergelt ja nad paranevad“. Statistiliselt on Eestis surnud 0,8% ametlikest nakatunutest, kuid kuna on teada, et tegelikkuses on läbi põdenute arv arvatavalt oluliselt suurem, on ka statistiline tõenäosus surmaks oluliselt väiksem. Kostja ei ole esitanud tõendeid, et aasta jooksul, mil vaktsiine veel kasutusel ei olnud, keegi tema nakatunud töötajatest COVID-19 viiruse tõttu oleks surnud või saanud raske puude. Küll aga on hagejatele teada kolleege, kes pärast vaktsineerimist pidid haiglas viibima. Lisaks on kostja oma vastuse punktis 20 leidnud et: „Ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis on aga vaktsineerimine.“ Hagejate hinnangul on tegemist vale faktiväitega. Enamikel juhtudel on piisknakkuse teel levivate nakkushaiguste esmaseks ja tõenduspõhiseks nakatumise vältimise viisiks õigete hügieeninõuete täitmine ning isikukaitsevahendite kasutamine. Asjaolu, et vaktsiinid ei hoia ära haigestumist ega nakatumist on teada ka kostjale, kellel on olnud ka 100% vaktsineeritud töökeskkonnas korduvaid puhanguid (vt hageja 02.12.
120. a menetlusdokumendi lisa 1). Esitatud tõendist nähtub, et kostja on teavitanud oma töötajaid COVID-19 haigusepuhangust ning vajadusest masstestimise järele nii e-kirja kui ka Facebooki’i postituse teel, mis näitab hagejate hinnangul seda, et haigusepuhangud on olnud tõsised. Lisaks on kostja vastuse punktis 20 viidanud riskianalüüsile, mille kohaselt haiguste leviku tõkestamiseks peavad hagejad ennast vaktsineerima kostja poolt tagatavate vaktsiinidega. Eeltoodud seisukoht on hagejate hinnangul vastuolus seaduses sätestatuga. Hagejad rõhutavad, et Vabariigi Valitsuse
121. mai
122. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 ja p 11 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise (sh COVID-19 haiguse vastase vaktsineerimise) võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust. Eeltoodust tuleneb, seega kostja kohustus tagada hagejatele vaktsineerimise võimalikkus, kuid ei anna kostjale õigust määrata, et hagejad peavad kostja poolt määratud vaktsiiniga ennast vaktsineerima. Hagejad on oma hagiavalduses välja toonud, et vaktsineerimiskohustuse kui põhiõiguse tugeva riive saab kehtestada vaid seaduse tasandil, milleks kostja riskianalüüs ja ametijuhend kindlasti ei ole. 34 2-21-12706 Kostja riskianalüüsi suurimaks probleemiks oligi see, et ei määratud eesmärki ja meedet, mis aitaks eesmärgi saavutada. Nt selleks, et vältida nakatumist, tuleks kanda FFP2maski; selleks, et vältida patsiendi nakatamist tuleks testida igal hommikul töötajaid ja kanda meditsiinilist maski. Riskianalüüsiga hoopiski seati eesmärgiks vaktsineerimine ise – eesmärk oli kõik töötajad ära vaktsineerida mis iganes hinnaga kaalumata teisi alternatiive ning sellise tegevuse proportsionaalsust. Kostjal puudus tegelikult igasugune ülevaade vaktsiinide mõjust Eestis, kuna alles suvel said vaktsineerima inimesed laialdasemalt ning vallandamiste ajaks olid saanud vaid marginaalne osa Eesti elanikest täisvaktsineerituse. Veelgi enam, suve perioodil oli nakkusoht oluliselt väiksem, mistõttu ei olnud teada, kas vaktsiinid tegelikult toimivad – nii ebakindlas olukorras teha nii radikaalseid otsuseid ei saa olla ühelgi juhul õiguspärane. Juba septembrist oli näha, et haigestus ja haiglasse sattus rohkem vaktsineerituid kui vaktsineerimata isikuid. Riskianalüüs seadis eesmärgiks enamuse töötajate vaktsineerimise, mitte kõigi töötajate vaktsineerimise. Seega jääb arusaamatuks, miks ei järgitud põhimõtet, et kui enamus on vaktsineeritud, on riske vähendatud. Arvestades, et kostja juures töötab ca 470 inimest ning nendest 15 töötajat ei ole vaktsineeritud, näitab, et tööandja on oma eesmärgi saavutanud ning enamik kostja töötajatest on vaktsineeritud. Kohus peaks leidma, et TTOS § 13 lg 2 on andnud aluse kostjale kohustusliku vaktsineerimise kehtestamiseks, siis tuleb see säte jätta kohaldamata põhiseadusega vastuolu tõttu. Nimetatud säte on liiga lai ja piiramatu. Sellise sätte loomine on otseses vastuolus PS §-ga
123. Lisaks puuduvad selle sätte kohaldamise osas igasugused selgitused – ei ole teada, mis on selle sätte mõte. Eelnevalt on muidugi nt halduskohtud erinevates menetlustes (nt teenistusvaidlused nr 3-22-157 (vt lisa nr 2) ja 3-22-324) märkinud, et sätet ei muuda põhiseadusvastaseks veel see, kui selle kasutajad seda kuritarvitavad ehk loovad sellele tuginedes selgelt ebavajalikke ja ebaproportsionaalseid nõudeid. Hagejad nõustuvad kohtuga vaid osaliselt – kuna viidatud sätte puhul on kuritarvitamise oht niivõrd suur ja volitusnorm liiga ebamäärane, siis on ikkagi tegemist põhiseadusvastase normiga. Kui kohus leiab, et kohustuslik vaktsineerimine ei ole lubatud muudel põhjustel ja vallandamised on tühised, siis ei ole tegemist muidugi käesoleval juhul asjassepuutuva sättega.
124. Kostja on viidanud, et hageja XI ei ole esitanud tõendit, mis kinnitaks, et kostja poolt saadetud ülesütlemisavaldus oleks läinud rämpsposti. Hagejal XI ei ole seda asjaolu kuidagi võimalik tõendada, kuna tal ei ole tavaks oma rämpspostist kuvatõmmiseid teha, vaidlusaluse e-kirja tõstis ta aga rämpsposti hulgast ära – hagejale XI teadaolevalt ei ole võimalik tagantjärele tuvastada, kas kiri on saabunud rämpsposti hulka. Küll aga on kostjal võimalik kirja saatmisel soovi korral märkida, et soovib saada teatist, kui kiri on saaja postkastis avatud – sellist teatist ei ole kostja kohtule esitanud. On eluliselt usutav, et kui isik reageeris avaldusele, siis ta ka selle sel ajal kätte sai (vt hagiavalduse lisa 76). Samuti on kostja väitnud, et
125. juulil
126. a toimunud kohtumisel hagejale XI esitletud dokumendid saadeti hagejale XI samal päeval e-kirja teel. Hageja XI viitab veelkord, et ka see kiri jõudis rämpsposti ning saadetud teatis oli nö vale sisuga ja „õige“ sisuga allkirjastatud teatis jõudis hagejani XI alles
127. juulil
128. a (vt hagiavalduse lisa 74). 35 2-21-12706 Hageja V ei mäleta, millisel kuupäeval tööandja temalt ülesütlemisavaldusele allkirja võttis ning kostja esitatud dokumendil puudub kättesaamise kuupäev. Lisaks peab hageja V vajalikuks selgitada, et tööandja ei ole hagejale V ülesütlemisavaldust andnud ning hageja valduses kostja poolt esitatud dokumenti ei ole. Hageja V hinnangul on selline tööandja käitumine vastuolus hea usu põhimõttega ning töötaja suhtes äärmiselt pahatahtlik, kuna see ei võimalda töötajal ülesütlemise avaldusega endale sobival ajal põhjalikult tutvuda ning seda analüüsida. Üldjuhul, kui tööandja esitab töötajale ülesütlemiseavalduse paberil, siis hea tava kohaselt koostatakse ülesütlemisavaldus kahes eksemplaris, millest üks jääb ka eelkõige töötajale. Antud juhul kutsus aga tööandja hageja V enda juurde vestlusele, viskas ilmselt lauale ülesütlemisavalduse, millele nõudis koheselt töötaja allkirja ning saatis töötaja minema töötajale vastavat avaldust kaasa andmata. Kostja on esitanud vastuse punktis 29 on väida, et hageja VII on allkirjastanud kostja poolt vastuse lisaga nr 1 esitatud dokumendi. Hageja VII on allkirjastanud lepingu, millega nõustus
129. septembrist
130. a analüütikuna töötama 0,5 koormusega (vt hageja 02.12.
131. a menetlusdokumendi lisa 2). Kostja poolt esitatud dokumenti ei ole hageja VII aga allkirjastanud. Seega on kostjad esitanud nii vale faktiväite kui ka võltsitud(?) tõendi, mille hageja VII palub tähelepanuta jätta. Hageja VII on jätkuvalt seisukohal, et ta ei ole loobunud oma praktilisest tööst ning selles osas ei ole tööandja temaga ka töölepingut lõpetanud, vaid on ta lihtsalt töölt kõrvaldanud.
132. Punktis 29 kordab kostja, et ükski hagejatest ei ole esitanud tõendit oma läbi põdemise kohta, ei vasta samuti tõele. Mitmed hagejad olid haiguse läbi põdenud ning omasid SARS-CoV-2 vastaseid antikehasid, mis kunstlikult on võimalik saada ka vaktsineerides. Kuigi olemasolevad uuringud näitasid, et loomulikul teel läbipõdemine annab pikaajalise kaitse, mis on vähemalt võrdne vaktsiini efektiivsusega, otsustas kostja ka need isikud töölt meelevaldselt vallandada.
133. Hagejad ei nõustu kostjaga selles osas, et nad oleksid keeldunud täitmast üldisi ohutusnõudeid ning seadnud sellega ohtu ennast või teisi. Hagejad olid töötanud pandeemia tingimustes ca 1,5 aastat ja kasutanud nii isikukaitsevahendeid kui läbinud vajadusel tervisekontrolli (testimise). Nimetatud vahendeid nakatumiseks ning nakkuse levitamise peatamiseks tuleb kasutada ka vaktsineeritutel. Kiirabis töötades on oht kokku puutuda mistahes haigustekitajaga, mistõttu ei saa teha isikukaitsevahendite osas järeleandmisi nagunii.
134. Hagejatele jääb arusaamatuks, miks hageja II vabastati lisaks töökorralduse rikkumise tõttu – pole esile toodud, milles seisnes töökorralduse rikkumine ja miks teiste töötajatega siis samal alusel töölepinguid ei lõpetatud. Punktis 29 on kostja viidanud, et hagejad keeldusid järgimast üldisi ohutusnõudeid, kuid ei ole täpsustanud, milliseid ohutusnõudeid ja kas selle kohta on tehtud ka hoiatus töötajatele – istungil selgus, et töötajatele ühtegi hoiatust ohutusnõu