) § 66 alusel ca 150 töötajat teisele tööle eesmärgiga kindlustada töötajad pideva töö ja palgaga. 06.02.2006 teatas kostja töötajatele kirjalikult, et perioodil 09.02.2006 – 31.08.2006 on nende töökohaks tehase ruumid Peterburi maanteel Tallinnas. Hageja sellega ei nõustunud ja esitas 08.02.2006 kostjale avalduse töölepingu lõpetamiseks
Keeldudes 09., 10. ja 13.02.2006 asumast tööle ruumidesse, ilmus hageja tööle oma tavalisele töökohale Läänemere tee 72A. 10.02.2006 käskkirjaga määrati hagejale distsiplinaarkaristuseks noomitus 09.02.2006 töökohale ( tehases) 2 mitteilmumise eest ja 13.02.2006 käskkirjaga lõpetati hagejaga tööleping
Hageja sai nimetatud käskkirjad kätte 14.02.2006. 28.02.2006 esitas hageja Tallinna ja Harjumaa Tööinspektsiooni Töövaidluskomisjonile avalduse distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks ja töölepingu
22.03.2006 otsusega jättis töövaidluskomisjon avalduse rahuldamata. II Hageja nõue ja põhjendused Hagiavalduse kohaselt ei ole hageja töövaidluskomisjoni otsusega nõus ja leiab, et otsuse tegemisel eksis töövaidluskomisjon materiaalõigusnormide kohaldamisel. Üleviimine teisele tööle on võimalik üldjuhul ainult töötaja nõusolekul. Kostja rikkus töölepingu tingimusi ja seadust, suunates ühepoolse otsusega hagejat teisele tööle, kus töötingimusi ei tutvustatud ja kus kaastöötajate sõnul pakuti teistsugust tööd ja töögraafikut. Hageja töötegemise asukoha muutmine oli sisuliselt tootmise või töö ümberkorraldamine, mille esinemisel on töötajal õigus lõpetada tööleping
Tegemist ei olnud tööseisakuga, kuna eeldatav töömahu vähenemine ei ole samastatav tööseisakuga. Tööseisakuks peavad olema erakorralise iseloomuga asjaolud ja teisele tööle üleviimine peab olema lühiajalise iseloomuga. Hageja leiab, et kostjal puudus alus lõpetada tööleping lähtudes
lg-st 6, kuna puudusid
§-s 103 ettenähtud alused. Samuti on hagejat distsiplinaarkaristust määrates karistatud ebaseaduslikult, kuna hageja ei keeldunud töölepingu täitmisest. Töötamine tehases ei kuulunud hageja töölepinguliste kohustuste hulka. Eeltoodu alusel palub hageja tunnistada töölepingu lõpetamise aluseks
lg 1 ja lugeda töölepingu lõpetamise päevaks 13.02.2006, tunnistada töölepingu lõpetamine
lg 6 alusel ebaseaduslikuks ja muuta töölepingu lõpetamise aluse formuleeringut, mõista kostjalt välja hüvitis 8 230.00 krooni ja töötasu 409.23 krooni, tühistada 10.02.2006 käskkirjaga nr 028 määratud noomitus ning tunnistada 14.02.2006 käskkirjaga nr 033 määratud noomituse ja 14.02.2006 käskkirjaga nr 036 määratud töölepingu lõpetamise tühisust. Samuti palub hageja jätta menetluskulud kostja kanda. Vastuses kostja seisukohale lisas hageja, et kuna kostja ei vaidlustanud hageja poolt esitatud töölepingu lõpetamise avalduses toodud töölepingu lõpetamise alust seadusega sätestatud tähtaja jooksul, tuleb töölepingu lõpetamise päevaks lugeda 13.02.2006 ja aluseks
Kostjapoolne töölepingu lõpetamine 14.02.2006 on tühine, kuna juba lõpetatud töölepingut ei saa teistkordselt lõpetada. Samuti on hageja seisukohal, et tellimuste vähenemine ei ole erakorraline ega ootamatu sündmus, vaid on seotud üksnes kostja oskamatusega äritegevust õigesti korraldada. Sisulisel kohtuistungil jäi hageja esitatud nõuete ja põhjenduste juurde. III Kostja seisukoht Kostja hagi ei tunnista. Nii kirjalike kui istungil esitatud suuliste vastuväidete kohaselt on hageja seisukoht tööseisaku osas eksitav, kuna tööseisak võib olla tekkinud ka organisatsioonilisel põhjusel, milleks võib olla töö (tellimuste) puudumine. Kui sellisel juhul on tööandjal võimalik suunata töötaja tööle sama asula piires teisele töökohale, s t kindlustada töötaja tööga ning maksta talle täispalka, mitte rakendada töötaja suhtes osaliselt tasustatavale puhkusele saatmist, siis on tööandjal kohustus lähtuda töötaja huvidest, milleks eelkõige saab olla suurema tasu (täispalga) saamine. Samuti saab 6-kuulist töötamist teisel töötegemise kohal lugeda
Hageja väide, et ’i tehases pakuti teist tööd ja töögraafikut on väär ja oletuslik. Kostja leiab, et kuna ei tehtud ümberkorraldusi tootmises, ei olnud alust hagejaga sõlmitud töölepingu lõpetamiseks
Tööleping lõpetati hagejapoolse töölepingu rikkumise tõttu, mistõttu ei ole hagejal ka õigust hüvitisele. Töölepingu lõpetamiseks esinesid
Samuti oli kostjal õigus määrata hagejale distsiplinaarkaristus. Väär on ka hageja väide, et kuna teda ei kindlustatud tööga, on tal õigus keskmisele töötasule, sest kostja on tööandjana täitnud oma kohustust kindlustada hageja tööga. Eeltoodu alusel palub 3 kostja jätta hagi rahuldamata ja menetluskulud hageja kanda. Vastuses hageja seisukohale ei nõustu kostja hageja väitega, et kui tööandja on rikkunud töölepingu tingimusi, siis peab töötaja igal juhul kas lõpetama töölepingu
Kostja leiab, et kui tööandja ei nõustu töölepingu lõpetamisega
lg 1 alusel, on tööandjal õigus keelduda sellel alusel töölepingu lõpetamisest ning seda kostja antud juhul ka tegi. Sisulisel kohtuistungil jäi kostja esindaja seisukohtade juurde ja lisas, et tööseisak saab olla ka konkreetses üksuses, mitte ei pea olema terves struktuuris. IV Kohtu seisukoht Kohus, kuulanud ära poolte esindajate ja kostja seletused ning uurinud ja hinnanud kogutud tõendeid kogumis, leiab, et hagi rahuldamisele ei kuulu.
lg-de 1 ja 2 kohaselt on tööseisakuks töö seiskumine töö tegemiseks vajalike organisatsiooniliste või tehniliste tingimuste puudumise, vääramatu jõu või muude asjaolude tõttu ning tööseisaku ajaks on tööandjal õigus viia töötaja üle ükskõik millisele tööle samas asulas, kui see töö ei ole vastunäidustatud töötaja tervisele ja ei too kaasa töötaja suuremat materiaalset vastutust. Poolte vahel puudub vaidlus, et 13.01.2006 käskkirja (t lk 10), s o töötaja teisele töökohale üleviimise, aluseks oli asjaolu, et tööandja oli kaotanud mitmete toodete tellimusi ja seoses sellega 2006.aastal I poolaastal vähenes tunduvalt tööjõu vajadus. Kohus nõustub kostja seisukohaga, et sellist tekkinud olukorda sai ja saab lugeda töö tegemiseks vajalike organisatsiooniliste tingimuste puudumiseks või muudeks asjaoludeks
Nimetatud säte ei sisalda töö seiskumise põhjuste, mil saab tekkinud olukorda lugeda tööseisakuks, ammendavat loetelu. Ka ei välista tellimuste vähenemise korral
Kohus on seisukohal, et olukorras, kus tööandjal oli võimalus valida erinevate võimaluste vahel (kas rakendada tööseisakuga seotult töötajate üleviimist teisele tööle või kehtestada osaline tööaeg või püüda töötajaga kokku leppida palgata või osaliselt tasustava puhkuse andmine), valis tööandja töötajale mõistlikult eeldades soodsaima variandi --- töötajale säilis võimalus teha täies mahus samadel tingimustel tööd edasi ja saada senist keskmist töötasu. Ka säilis töö tegemise kohana sama Lasnamäe linnaosa. Ka nõustub kohus töövaidluskomisjoni seisukohaga, et tähtsust ei oma, kelle süü tõttu tööseisak konkreetsel juhul tekkis.
ei seosta nimetatud süü küsimusega tööandja õigust viia töötaja
Ka ei sätesta seadus tööseisaku maksimaalset lubatud kestvust. Kohus ei nõustu hageja seisukohaga nagu saaks ja tuleks üle viimist tööseisaku alusel (
) käsitleda koos üle viimisega tootmishädavajaduse korral (
). Tegemist on üle viimistega erinevatel alustel ning kuna 13.01.2006 käskkiri sisaldab otsest viidet üle viimisele
alusel, siis tuleb ka antud vaidluses tuvastada vaid sel alusel üle viimise õigsus ja puudub vajadus käsitleda
§-i 65. Eelpool jõudis kohus järeldusele, et tööandjal oli tekkinud olukorras õigus rakendada
. Sama sätte lg 2 kehtestab tingimused, mida tööandja peab tööseisaku korral teisele tööle üle viimisel täitma: 1) teine töö peab asuma samas asulas; 2) teine töö ei tohi olla vastunäidustatud töötaja tervisele 3) teine töö ei tohi kaasa tuua töötaja suuremat materiaalset vastutust. Ühegi tingimuse rikkumine kostja poolt ei kohtu- ega sellele eelnenud menetluses tõendamist ei leidnud. Hageja seletus uue töökoha tingimuste ja tema mittehakkamasaamise kohta on 4 oletuslikud, kuna ta isegi ei läinud sinna kohale ega püüdnudki seal tööd teha.
p 1 kohaselt on tööandja kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning selle kohustuse rikkumisel on töötajal õigus taotleda töölepingu lõpetamist
Seega oleks hagejal olnud konkreetses olukorras õigus taotleda töölepingu lõpetamist
Puudub aga vaidlus, et kostja seda tegi. Seega puudub hagejal alus nõuda enda töölepingu lõpetamist
Asjaolu, et hageja keeldus teisele töökohale asumast, asja lahendamisel senini tähtsust ei oma, kuna
mõtte kohaselt tööseisaku ajaks teisele tööle üleviimise korraldus on töötajale täitmiseks kohustuslik. Kohus ei pea vajalikuks vaidluse lahendamisel rakendatud seadusesätteid hageja poolt esitatud viisidel (t lk 46) tõlgendada, kuna eelpool esitatud põhjendustel on kohus veendunud, et töövaidluskomisjoni ja kostja poolt esitatud tõlgendused vastavad seaduse sätetele ja mõttele. Asjaolu, et hageja keeldus teisele tööle asumast, kuigi
mõtte kohaselt oli ta selleks kohustatud, omab tähtsust kostja 10.02.2006 ja 14.02.2006 käskkirjade (t lk 13-18) analüüsimisel. Töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse (TDVS) § 2 p 1 kohaselt on distsiplinaarsüüteoks muuhulgas
§-des 48 ja 50 nimetatud kohustuste töötajapoolne süüline täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Kohus nõustub töövaidluskomisjoni seisukohaga, et keeldudes täitmast tööandja korraldust asuda alates 09.02.2006 tööle teisele töötamise kohale rikkus töötaja
p-des 1 ja 3 sätestatud kohustusi ( tegema kokkulepitud tööd ning täitma ilma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust, ja õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi). Seega tööandja poolt talle 10.02.2006 käskkirjadega määratud noomitused olid põhjendatud ja seaduslikud ega kuulu tühistamisele.
lg 1 kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping § 86 p 6 alusel, kui süütegu häiris tööd ja töötajal on distsiplinaarkaristus, mis ei ole kustunud. Hageja ei ole vaidlustanud kostja väidet, et hageja poolt 09.02.2006 teise töökohta tööle mitteilmumine häiris kostja tööd, kuna see jäi kas üldse tegemata või pidi selle tegema ära teine töötaja. Ka oli hagejal 2 kehtivat karistust. Seega oli kostjal piisav alus lõpetada tööleping hagejaga
Tööinspektsiooni Tallinna ja Harjumaa inspektsiooni kirja 16.02.2006 (t lk 24) käsitleb kohus kui ühe dokumentaalse tõendina, ms aga ei ole asja otsustamisel siduv. Kohtul puuduvad andmed, missuguseid asjaolusid teades/arvestades inspektsiooni juhataja sellesisulise vastuse hagejale saatis ning mida sisaldas tööandjale saadetud kiri. Ka on selles kirjas toodule erinevale seisukohale asunud töövaidluskomisjon oma 22.03.2006 otsuses (t lk 21-22), mille seisukohtadega kohus nõustub. Vastavalt individuaalse töövaidlus lahendamise seaduse (ITLS) §10 lg-le 1 on töövaidluskomisjon kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav töövaidlusorgan. TsMS § 162 lg-te 1 ja 2 alusel kannab hagimenetluses menetluskulud, s h kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud kohtuvälised kulud, pool, kelle kahjuks otsus tehti. TsMS § 173 lg-te 1 ja 3 alusel esitab asja menetlenud kohus menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses ning selles jaotuses näeb kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab kandma. Vajaduse korral määrab kohus kindlaks menetluskulude proportsionaalse jaotuse menetlusosaliste vahel. TsMS § 174 lg 1 kohaselt võib menetlusosaline nõuda asja lahendanud esimese astme kohtult menetluskulude rahalist kindlaksmääramist lahendis sisalduva kulude proportsionaalse jaotuse alusel 30 päeva jooksul, alates kulude jaotuse kohta tehtud lahendi jõustumisest. 5 Eeltoodu alusel määrab kohus antud asjas selliselt, et kostja menetluskulud tuleb kanda hagejal kui poolel, kelle kahjuks otsus tehti. Imbi Sidok (allkiri) kohtunik ÄRAKIRI ÕIGE: I.Sidok
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.