) § 86 lg 6 alusel lõpetab tööandja töötajaga töölepingu töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel. Nimetatud sätte alusel võib
lg 2 kohaselt tööandja töölepingu lõpetada ka töötaja esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest. Tulenevalt Riigikohtu praktikast loetakse alkoholi tarvitamist töökohal jämedaks töökohustuse rikkumiseks, mistõttu on nimetatud asjaolu aluseks hageja ja kostja vahel sõlmitud töölepingu lõpetamisele. Hageja juhib tähelepanu asjaolule, et töötamine ehitusel nõuab selle töö iseloomu tõttu äärmiselt täpselt ohutusreeglitest kinnipidamist ning pidevat valmisolekut adekvaatselt reageerida võimalike ohusituatsioonide tekkimisele. Keeld tarvitada töökohal alkoholi on ka tavapärastes ( oludes üks elementaarseid nõudeid, kuid ehitustöö puhul on see veelgi olulisem. Alkoholi tarvitamine töökohal ning alkoholijoobes töökohal viibimine seab lisaks keeldu rikkunud töötajale ohtu ka teiste töötajate elu ja tervise. Töölepingu seaduse § 50 p 3 järgi on töötaja kohustatud õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi. Hoolimata sellekohastest töökohal olevatest kirjalikest meeldetuletustest ning ka korduvatest suulistest hoiatustest, jätkas kostja alkoholi tarvitamist ja tekitas sellega töökohal ohtliku olukorra. Töövaidluskomisjoni otsusest nähtuv kostja väide, nagu oleks kostja töölt kõrvaldatud kõrvaldamise põhjust näitamata, ei ole õige. Hageja on esitanud kirjaliku tõendi, mis kinnitab, et ta teatas kostjale . a. töösuhte lõpetamisest ning nimetas ka selle tinginud asjaolud – töökohal viibimine, suitsetamiskeelu rikkumine ja tööle mitteilmumine. Kostja . a. hagejale saadetud ekirjat nähtub, et kostja oli teadlik ning mõistis nii hageja algatusel töösuhte lõpetamise fakti kui ka selle põhjuseks olevaid asjaosid. Sellest tulenevalt on arusaamatu, miks töövaidlusorganis väidab kostja, nagu ta ei oleks olnud teadlik temapoolsest töökohustuse rikkumisest. Samal põhjusel ei saa nõustuda töövaidluskomisjoni otsusega osas, millega loetakse tööleping lõpetatuks töötaja omal soovil avalduse alusel, mille kostja esitas hagejale .a. Nimetatud kuupäevaks oli pooltevaheline töösuhe tööandja algatusel juba pikemat aega lõpetatud. Eeltoodust tulenevalt tuleb käesolevas asjas lähtuda asjaolust, et pooltevaheline tööleping lõpetati seoses töötajapoolse töökohustuse rikkumisega katseajal ning sellest tuleneva katseaja mitterahuldava läbimisega. 3. Kostjal ei ole õigust hüvitisele Hageja juhib tähelepanu asjaolule, et .a. st eelkirjeldatud sündmuse, millisel alusel hageja töölepingu lõpetas, toimumise ajal kestis töölepingu kohaselt kostja katseaeg.
Kui tööandja ei ole rahul katseaja tulemustega, on tal õigus tööleping lõpetada. Riigikohus on .a. otsuses nr leidnud, et
Kui tööandja ei ole rahul katseaja tulemustega ja leiab, et töötaja ei vasta sellel töökohal esitatavatele nõuetele, võib tööandja katseaja jooksul töölepingu lõpetada ilma etteteatamiseta ja ilma hüvitist maksmata. Sellest tulenevalt ei ole õigustatud mõista hagejalt välja kostja kasuks hüvitis.
p 5 kohaselt võib tööandja katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist. Kuivõrd tööleping sõlmiti . a ning rikkumine toimus . a toimus intsident, mille tõttu Kostja töölepingu Hagejaga lõpetas, töötaja katseajal. 3
102 lg 1 kohaselt tööandjal on õigus lõpetada § 86 punktis 5 ettenähtud alusel tööleping, kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavaks. Katseaja tulemusi hindab tööandja. Riigikohtu tsiviilkolleegium on . a kohtuotsuses tsiviilasjas nr märkinud, et tööandja peab töölepingu lõpetamise vaidlustamisel tõendama, miks ta pidas ebarahuldavaks katseaja tulemusi. Käesolevas asjas on Kostja esitanud e-kirja väljatrüki ( a e-kiri), millest nähtub põhjendus, miks pidas Kostja tööandjana katseaja tulemusi ebarahuldavateks. Nimetatud e-kirjaga on tõendatud, et Kostja on Hagejale selgelt väljendanud, milles seisnesid katseaja ebarahuldavad tulemused. . a Kostjale vastuseks saadetud e-kirjast ( . a hagiavalduse lisa nr ) nähtub üheselt, et Hageja tunnistas Kostja poolt osutatud rikkumisi ning temaga töösuhte lõpetamise fakti, paludes end ühtlasi uuesti tööle võtta („Ma vabandan juhtunu pärast ja ma palun Teilt uut võimalust töö jätkamiseks. Luban olla viisakas, hea ja töökas, kui te mind usaldate, Te ei kaota.”). Lisaks ei ole Hageja senises menetluses kordagi eitanud, et Hageja ja Kostja vahele eespooltoodud e-kirjade vahetus toimus. Veelgi enam – Hageja on ise Tallinna Linnakohtule esitatud . a vastusele lisanud poolte saadetud e-kirjade väljatrükid. Seega on tõendatud ja puudub vaidlus selles osas, et Kostja poolt kirjeldatud rikkumised on aset leidnud, Hageja on rikkumisi tunnistanud ning Hagejale on töölepingu lõpetamisest ja selle põhjustest teatatud. Mainitud Riigikohtu . a kohtuotsuses tsiviilasjas nr on tsiviilkolleegium leidnud, et kui tööandja ei ole rahul katseaja tulemustega ja leiab, et töötaja ei vasta sellel töökohal esitatavatele nõuetele, võib tööandja katseaja jooksul töölepingu lõpetada ilma etteteatamiseta ja ilma hüvitist maksmata. Seega võib tööandja töötajaga töölepingu lõpetada juhul, kui tööandja leiab, et töötaja ei vasta konkreetsel töökohal töötamiseks vajalikele nõuetele. Katseajal töölepingu lõpetamist tingivaks asjaoluks võib olla igasugune töötaja isikust tulenev asjaolu, mille tõttu töölepingu jätkumine töötajaga ei ole tööandja meelest võimalik. Vastavalt sõlmitud töölepingule võeti Hageja tööle ehitustöölisena ning . a viibis Hageja tööl , rikkus suitsetamiskeeldu ning ei ilmunud järgmisel päeval tööle. Kuna tööl viibimine on ehitustööde iseloomust tulenevalt ohtlik kaastöötajate ja kolmandate isikute elule ja tervisele ning intsidendile järgneval päeval Hageja tööle ei ilmunud, ei vastanud Hageja käitumine, töösse suhtumine ja iseloomuomadused ehitusel töötamiseks esitatavatele nõuetele ning tööandjal oli õigus lõpetada tööleping katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Kostja juhib tähelepanu asjaolule, et töötamine ehitusel nõuab selle töö iseloomu tõttu äärmiselt täpselt ohutusreeglitest kinnipidamist ning pidevat valmisolekut adekvaatselt reageerida võimalike ohusituatsioonide tekkimisele. Keeld tarvitada töökohal alkoholi on ka tavapärastes oludes üks elementaarseid nõudeid, kuid ehitustöö puhul on see veelgi olulisem. tarvitamine töökohal ning töökohal viibimine seab lisaks keeldu rikkunud töötajale ohtu ka teiste töötajate elu ja tervise. Töölepingu seaduse § 50 p 3 järgi on töötaja kohustatud õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi. Hoolimata sellekohastest töökohal olevatest kirjalikest meeldetuletustest ning ka korduvatest suulistest hoiatustest, jätkas Hageja tarvitamist ja tekitas sellega töökohal ohtliku olukorra. töökohal viibimine on lubamatu, kuivõrd töötaja võime oma tööülesandeid täita väheneb, langeb töö kvaliteet ning ehitustööde puhul kaasneb sellega täiendavalt otsene oht töötaja enda ning ümbritsevate isikute elule ja tervisele. Kui sellised asjaolud ilmnevad juba katseajal, millal töötajad reeglina üritavad käituda võimalikult püüdlikult kinnitamaks enda sobivust tööle ning näitamaks enda vajalikkust tööandjale, siis on põhjendatud asuda seisukohale, et töösuhte jätkumisel taolised asjaolud korduvad ning sagenevad. tööle ilmuvad või töökohustuste täitmiseks põhjuseta tööle mitteilmuvad ja töödistsipliinist mitte kinnipidavad töötajad on kahtlemata oma töökohustuste täitmiseks sobimatud ning tegemist on asjaoludega, mis võivad töölepingu lõpetamise tingida ka siis, kui sündmused ei leia aset katseajal. Seetõttu on võimalik selliste asjaolude ilmnemisel tööleping lõpetada ka katseajal ning seda just nimelt katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu, kuna töötaja on ilmutanud, et ta ei ole oma töökohustuste täitmiseks sobiv. Tööandja piiramine 4 sellistel asjaoludel töölepingu lõpetamiseks katseajal on põhjendamatu - ei ole mõistlik sundida tööandjat olema töövahekorras töötajaga, kes juba töösuhte algusfaasis ilmutab enda sobimatust. Eeltoodust tuleneavalt lõpetati pooltevaheline tööleping Eesti Vabariigi Töölepingu seaduse (edaspidi
) § 86 p 5 alusel (katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu) Kostja poolt õiguspäraselt, mitte
lg 1 p 2 alusel (määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamine töötaja algatusel) Hageja algatusel, nagu leidis ekslikult töövaidluskomisjon oma . a otsuses. 3. Käesoleval juhul ei ole tegemist distsiplinaarkaristuse määramisega, mistõttu ei kohaldu distsiplinaarkaristuse määramise seadusest tulenev kord ning töölepingu lõpetamine oli seaduslik
kohaselt töölepingu lõpetamisel § 86 punktides 6-8 ettenähtud alustel on tööandja kohustatud järgima distsiplinaarkaristuste määramiseks seadusega kehtestatud korda. Kuna eeltoodust tulenevalt on tööleping Hagejaga lõpetatud katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu
p 5 alusel, ei olnud
§-st 106 tulenevalt Kostja kohustatud järgima seadusega kehtestatud distsiplinaarkaristuse määramiseks sätestatud korda. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 28 lg 1 kohaselt ebaseaduslik on töölepingu lõpetamine asjaolude puudumisel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks, või kui seaduses näidatud töölepingu lõpetamise alust on kohaldatud selleks kehtestatud protseduurireegleid oluliselt rikkudes. Kuna käesoleval juhul esines alus töölepingu lõpetamiseks katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, nagu eespool märgitud ning Kostja ei ole nimetatud töölepingu lõpetamise aluse kohaldamisel protseduurireegleid oluliselt rikkunud, oli töölepingu lõpetamine seaduslik.
lg 1 kohaselt töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel tööandja poolt on töötajal õigus nõuda enda tööle ennistamist, töölepingu 5 lõpetamise aluse formuleeringu muutmist ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmise palga maksmist. Kostja on käesolevas vastuses piisava põhjalikkusega põhistanud asjaolu, et töölepingu lõpetamine ei olnud ebaseaduslik. Seega ei kuulu Kostjalt Hageja kasuks väljamõistmisele ka keskmine palk Hageja poolt väidetud sunnitud töölt puudumise aja eest. 6. Hagejale ei kuulu väljamõistmisele hüvitis hagiavalduses märgitud ulatuses Hageja on kooskõlas töövaidluskomisjoni . a palunud Kostjalt välja mõista puhkusehüvitise kogusummas 5344,45 Eesti krooni. Kuna tööleping lõppes . a, mitte . a (millele tuginedes on Hageja oma puhkusehüvitise nõude esitanud), on hüvitise suurus ebaõige. Arvestades, et tööleping kehtis kaks kuud ( …), sai tasumisele kuuluda hüvitis üksnes 5 päeva (28x2/12) eest. Eeltoodust tulenevalt ja juhindudes viidatud õigusaktidest palub kostja jätta TT hagi 48.922,60 Eesti krooni nõudes rahuldamata; jätta TT menetluskulud tema enda kanda ning mõista OÜ menetluskulud välja TT. Kohus ära kuulanud pooled ja uurinud dokumentaalseid tõendeid, leiab, et hageja nõue on põhjendatud ja tuleb rahuldada täies ulatuses. Asjas uuritud tõendid. THTT tagaseljaotsusega .a. on kostjalt välja mõistetud hageja TT kasuks saamata palgad, viivis, lõpparve ja keskmine palk selle kinnipidamise eest kokku brutosummas 48 922,60 krooni. (tl.79). Töölepingust nähtuvalt asus hageja tööle kostja juures .a. määratud tähtajaga ning kehtis alates selle allakirjutamise hetkest , kuid mitte kauem kui .a. (tl.40-42). Töölepingu kohaselt oli kokku lepitud töötasuks brutopalk 6,5 eurot tunnis. Kokku oli lepitud ka katseaeg neli kuud. .a. on tööandja juhatuse liige saatnud hagejale E-kirja., millest nähtuvalt on hagejale ette heidetud, et ta eelmisel ei ilmunud tööle, oli ja rikkus . (tl.43). .a. E-kirjaga on hageja vabandanud juhtunu pärast ja palunud uut võimalust töö jätkamiseks. (tl.44). .a. E-kirjaga on hagejale teatatud, et otsustati tema töölepingut mitte pikendada. Tööandja .a. e-mailiga kõrvaldati hageja töölt selle põhjust näitamata. Töölepingut ei lõpetatud. Seetõttu saatis töötaja . postiga tööandjale avalduse omal soovil töölepingu lõpetamiseks. Tööandja sai avalduse kätte , kuid ei vormistanud lepingu lõpetamist ega maksnud lõpparvet. (tl. 28,29).
S § 32 lg 1 alusel on tööandja kohustatud töölepingu lõpetamise päeval töötajale kätte andma tööraamatu ja välja maksma kõik töötajal saada olevad summad, s.o. töötasu ja puhkuseseaduse § 26 alusel kasutamata puhkuse eest rahalise hüvitise.
lg 2 järgi on tööandja kohustatud lõpparve kinnipidamisel töötajale maksma keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitatud päeva eest, kuid mitte üle töötaja 1 kuu keskmise palga. Töötaja töötatud aega kinnitavad tööaja tabelid (tl. 35-37). Ehkki töölepingu järgi oli kokku lepitud 6,5 eurot tunnis ja päevarahaks 500 krooni päev , arvestas tööandja palka 6 eurot tunnis. PaS § 2 lg 1 kohaselt on palk tasu, mida tööandja maksab töötajale vastavalt töölepingule.
§ 49 p. 2 aga tööandjat maksma palka ettenähtud ajal ja suuruses, PaS § 31 lg 5 kohaselt kogu palgaarvestusaja kestel tehtud ja tööandja poolt vastuvõetud töö eest. 6 Kohus leiab, et tööandja on põhjendamatult arvestanud vähem kui töölepingus oli kokku lepitud tunnitasu, viidates suulisele kokkuleppele. Hageja suulist kokkulepet ei tunnista vaid leiab, et tuleb lähtuda töölepingus kokkulepitud tasumäärast. Esitatud tõendite põhjal leiab kohus, et hagejal jäi saamata palk .a. 115 töötunni eest 899,90 krooni ja 229,5 töötunni eest 1795,85 krooni, kokku 2695,75 krooni. Palga maksmisega viivitamise eest kuulub kostjalt väljamõistmisele viivis 62 päeva eest 212 krooni ja jaanuari viivis 61,40 krooni, kokku 273, 40 krooni. Töövaidluskomisjoni materjalidest nähtuvalt saatis hageja kostjale .a. avalduse töölepingu lõpetamiseks omal soovil ja
lg 1 kohaselt oli töötajal õigus pärast 5-päevase etteteatamistähtaja möödumist
lg 1 p 2 alusel lahkuda töölt ja tööandja oli kohustatud töötajale välja maksma lõpparve. Tööandja töölepingu lõpetamist ei vormistanud ega esitanud vastuväiteid töötaja nõuetele. Seetõttu tuleb töötaja tööleping lõppenuks kugeda .a.
S § 32 lg 1 alusel on tööandja kohustatud töölepingu lõpetamise päeval töötajale kätte andma tööraamatu ja välja maksma kõik tööandjalt saadaolevad summad, s.o. töötasu ja kasutamata puhkuse eest rahalise hüvituse.
lg 2 järgi on tööandja kohustatud lõpparve kinnipidamisel töötajale maksma keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle töötaja 1 kuu keskmise palga. Töötaja poolt esitatud arvestuse kohaselt kuulub talle väljamaksmisele sunnitud töölt puudumise aja eest keskmine palk kuni .a. eest 24 414 krooni ja puhkusehüvitus 11,65 puhkusepäeva ulatuses 5344,45 krooni. Töövaidluskomisjoni otsusest nähtuvalt oli hagejal lõpparve saamata komisjoni otsuse tegemise päevani .a., kuulub selle kinnipidamise eest töötaja kasuks väljamõistmisele 16 195 krooni. Seega kuulub kokku kostjalt hageja kasuks väljamõistmisele 48 922,60 krooni. Õigeks tuleb lugeda hageja väide, et töölepingut ei saa lõpetada elektroonilise kirjaga ja töölepingu lõpetamine ei olnud seadusekohaselt vormistatud. Kostja vastuväited hagile ei anna alust hagi rahuldamata jätmiseks. Õigeks ei saa lugeda kostja väidet, et tööleping hagejaga lõppes .a. Kostja ei ole hagejaga lõpetanud töösuhet seaduspäraselt, s.o. järgides
vastavaid sätteid. Kuna kohus hagi rahuldab, siis tuleb kostja menetluskulud jätta kostja enda kanda. Eeltoodu alusel ja juhindudes
§-dest 48 lg 1 p 1, 49 p 2, 74 lg 2, 83 lg 1, 119 lg 2, PaS §dest 2 lg 1, 31 lg 5, 32 lg 1, Puhkuseseaduse §-st 26, TsMS §-dest 434,435, 436, 438, 441,442, kohus o t s u s t a s: Välja mõista OÜ-lt TT kasuks saamata palk, viivis, lõpparve ja keskmine palk selle kinnipidamise eest kokku brutosummas 48 922,60 (nelikümmend kaheksa tuhat üheksasada kakskümmend kaks) krooni ja 60 senti. Kostja menetluskulud jätta tema enda kanda. Kohtuotsuse peale võib esitada apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse apellandile kättetoimetamisest Tallinn Ringkonnakohtule. Arne Kolnes kohtunik 7 8
Tehisintellekti selgitus ametliku seadusteksti põhjal. Orienteeruv, ei asenda õigusnõustamist.