KKO/1998/14

1998 false KKO:1998:14 Yhtiö X:n ostaessa yhtiö Y:n osakekannan olivat A ja B työskennelleet X:n palveluksessa sen omistaman hotellin keittiössä. Yhtiö Y:n hotellin keittiötoimintojen vähennyttyä oli sen kolme työntekijää siirtynyt työhön yhtiö X:n hotellin keittiöön. Kun sittemmin oli ilmennyt, ettei yhtiö X:n hotellin keittiössä riittänyt työtä viidelle työntekijälle, oli X:llä oikeus taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vähentää keittiönsä työvoimaa. Työvoiman vähentämistä kohdennettaessa olivat kaikki viisi yhtiö X:n hotellin keittiön työntekijää samassa asemassa. Yhtiö X ei ollut menetellyt työsopimuslain 37 a ja 39 a §:n vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen ja muuttaessaan B:n työsopimuksen osa-aikaiseksi. TSL 37 a § 1 mom TSL 39 a § ASIAN KÄSITTELY ALEMMISSA OIKEUKSISSA Asian tausta B ja A olivat vuodesta 1986 alkaen työskennelleet keittäjinä Puustelliravintolat Oy:n palveluksessa Hotelli Puustellissa. B oli tehnyt yhtiön kanssa kirjallisen, toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen 9.7.

1. Työsopimuksessa työsuhteen alkamisajankohdaksi oli sovittu 27.6.
2. Työpaikaksi oli määritelty Hotelli Puustelli. Työtehtäväksi oli määritelty keittäjä, mutta samalla oli sovittu siitä, että työntekijä suostui tekemään myös muuta hotelli- ja ravintolatyötä. A oli tehnyt yhtiön kanssa kirjallisen, toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen 21.10.
3. Työpaikaksi oli sovittu Hotelli Puustelli. Työtehtäväksi oli määritelty keittäjä, mutta samalla oli sovittu siitä, että työntekijä sitoutui tekemään kaikkia majoitus- ja ravitsemisalan tehtäviä. Työsopimuksen mukaan työntekijä suostui tekemään Puustelliravintolat Oy:n toimeksiannosta työvuoroja myös Motelli Aigabriha Oy:n toimipaikoissa. Noudatettavaksi työehtosopimukseksi oli sekä B:n että A:n kohdalla sovittu majoitus- ja ravitsemisliikkeiden työntekijöitä koskeva työehtosopimus. Puustelliravintolat Oy oli 28.1.1988 ostanut Motelli Aigabriha Oy:n koko osakekannan. Tällöin oli syntynyt konsernisuhde, jossa Puustelliravintolat Oy oli emoyhtiö ja Motelli Aigabriha Oy tytäryhtiö. Puustelliravintolat Oy:n koko osakekannan omisti Z. Yhtiön Lieksassa omistama toimipaikka oli Hotelli Puustelli. Motelli Aigabriha Oy:n toimipaikkoja Lieksassa olivat Motelli Aigabriha ja Hotelli Kaatrahovi. Motelli Aigabrihan keittiön toiminnan supistuttua vuonna 1993 siellä keittäjänä työskennellyt C oli siirtynyt kokoaikaisena työntekijänä työskentelemään tuuraajana Hotelli Puustellin ja Hotelli Kaatrahovin keittiöissä. B jäätyä äitiys- ja vanhempainlomalle toukokuussa 1993 C oli ryhtynyt työskentelemään päätoimisesti Hotelli Puustellin keittiössä. B:n äitiys- ja vanhempainloma sekä vuosiloma olivat päättyneet maaliskuussa
4. Ravintola Kaatrahovin keittiötoiminta oli lopetettu kesällä
5. Tällöin ravintolan keittiössä työskennellyt D oli siirretty työskentelemään Hotelli Puustellin keittiöön. Hotelli Puustellin keittiössä oli työskennellyt myös Motelli Aigabriha Oy:n kanssa työsopimuksen tehnyt E. Motelli Aigabriha Oy:n palvelukseen olivat tulleet E 9.11.1979, C 4.5.1976 ja D 1.10.
6. Motelli Aigabriha Oy oli tehnyt heidän kanssaan kirjalliset, toistaiseksi voimassaolevat työsopimukset 6.6.
7. Työsuhteen alkamispäiväksi kaikkien osalta oli sovittu 1.6.
8. E:n, C:n ja D:n työpaikoiksi oli sovittu Motelli Aigabriha ja Hotelli Kaatrahovi. Työsopimuksissa oli kuitenkin mainittu, että työntekijä suostui tekemään Aigabriha Oy:n toimeksiannosta työvuoroja myös Puustelliravintolat Oy:n Lieksan toimipaikoissa. Puustelliravintolat Oy:ssä oli käyty lomautuksia koskeneet neuvottelut 8.11.
9. Elokuussa 1994 Puustelliravintolat Oy oli irtisanonut taloudellisista ja tuotannollisista syistä A:n ja osa-aikaistanut B:n työsopimuksen. A:n työsuhde oli päättynyt 30.10.
10. Puustelliravintolat Oy:n palveluksessa olleet E, C ja D, joiden työsopimukset oli tehty Motelli Aigabriha Oy:n kanssa, olivat jääneet työskentelemään Hotelli Puustellin keittiöön. Kanne Nurmeksen käräjäoikeudessa B ja A katsoivat Puustelliravintolat Oy:tä vastaan ajamassaan kanteessa, että yhtiöllä ei ollut ollut työsopimuslain 37 a §:n mukaista oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta eikä työsopimuslain 39 a §:n mukaista perustetta osa-aikaistaa B:n työsopimusta. Työsopimusten irtisanomista ja osa-aikaistamista edeltäneiden vuosien aikana Puustelliravintolat Oy oli työllistänyt Hotelli Puustellin keittiössä Motelli Aigabriha Oy:n työntekijöitä, jotka olivat saaneet edelleen jäädä töihin tuohon B:n ja A:n työpaikkaan. C ja D olivat tehneet ja tekivät edelleen juuri niitä samoja töitä, joita B ja A olivat tehneet aikaisemmin ja olisivat olleet valmiit tekemään edelleenkin. Puustelliravintolat Oy ja Motelli Aigabriha Oy olivat eri yhtiöitä ja kiistatta eri työnantajia, jotka olivat kumpikin tehneet työsopimukset omien työntekijöidensä kanssa. Yhtiöitä oli aikaisemminkin vaadittu pidettäväksi eri yhtiöinä ja työnantajina. Näin oli tapahtunut vuonna 1989 pääluottamusmiehen valinnan yhteydessä, jolloin Puustelliravintolat Oy oli vaatinut valittavaksi kumpaankin yhtiöön omat luottamushenkilönsä. Puustelliravintolat Oy:n olisi työsopimuslain 42 b §:n mukaan tullut tarjota B:lle keittäjän työtä kokoaikaisesti ja lain 42 a §:n mukaan pitänyt tarjota taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanomalleen A:lle hänen työtään, koska työnantaja oli tarvinnut samoihin töihin työntekijää yhdeksän kuukauden kuluessa A:n työsuhteen päättymisestä. Sovellettavassa työehtosopimuksessa ei ollut myöskään säännöksiä irtisanomisjärjestyksestä. Työsopimuslain 42 a ja 42 b §:n säännöksiä voitiin soveltaa myös sellaisissa tapauksissa, joissa uusia työntekijöitä oli otettu yrityksen palvelukseen ennen irtisanomista tai osa-aikaistamista. Sen vuoksi B ja A vaativat, B, että käräjäoikeus
11. vahvistaa, että Puustelliravintolat Oy:llä ei ollut ollut työsopimuslain 39 a §:n mukaista oikeutta osaaikaistaa hänen työsuhdettaan ja että Hotelli Puustellissa tehtävänä ollutta keittäjän työtä olisi pitänyt työsopimuslain 42 b §:n mukaisesti tarjota hänelle kokoaikaisesti ja
12. velvoittaa yhtiön maksamaan hänelle työsopimuslain 51 §:n mukaisena vahingonkorvauksena työsopimuslain vastaisesta osa-aikaistamisesta vajaaksi jääneiden kolmiviikkoisjaksojen tuntimäärää vastaavasti 8 176,28 markkaa korkoineen, ja A, että käräjäoikeus
13. vahvistaa, että yhtiöllä ei ollut ollut työsopimuslain 37 a §:n mukaista oikeutta irtisanoa hänen työsuhdettaan ja että Hotelli Puustellissa tehtävänä ollutta keittäjän työtä olisi työsopimuslain 42 a §:n mukaisen takaisinottovelvollisuuden nojalla pitänyt tarjota hänelle kokoaikaisesti ja
14. velvoittaa yhtiön maksamaan hänelle työsopimuslain 47 f ja 51 §:n mukaisena vahingonkorvauksena työsopimuslain vastaisesta irtisanomisesta ja takaisinottovelvollisuuden rikkomisesta 11 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 69 608 markkaa korkoineen. Vastaus Puustelliravintolat Oy kiisti kanteen perusteiltaan ja vaati sen hylkäämistä. Kanne oli hylättävä sillä perusteella, että Puustelliravintolat Oy:n ja Motelli Aigabriha Oy:n muodostamaa yrityskokonaisuutta, konsernia, oli tässä nimenomaisessa tapauksessa, tilannetta kokonaisuutena arvostellen, pidettävä yhtenä työnantajana, minkä vuoksi kaikki kanteessa mainitut työntekijät olivat olleet henkilöstöön liittyviä toimenpiteitä harkittaessa samalla lähtöviivalla. B:n ja A:n työsopimusten irtisanomiseen ja osa-aikaistamiseen oli ollut olemassa tuotannolliset ja taloudelliset syyt sen vuoksi, että Motelli Aigabrihan ja Hotelli Kaatrahovin keittiötoimintojen vähennyttyä tai kokonaan loputtua näistä toimipaikoista vapautuneet työntekijät olivat siirtyneet saman työnantajan toiseen toimipaikkaan eli Hotelli Puustelliin. Syksyllä 1994 Hotelli Puustellin keittiössä ei enää ruokamyynnin vähennyttyä ollut riittänyt töitä viidelle kokoaikaiselle työntekijälle. Työntekijöitä siirrettäessä työnantajalla oli ollut se käsitys, että Hotelli Puustellin keittiössä työtä oli riittänyt viidelle työntekijälle. E:n, C:n ja D:n työsopimukset oli solmittu ennen B:n ja A:n työsopimuksia. Heidän ammattitaitonsa oli myös ollut parempi kuin A:n ja B:n ammattitaidot. Hotelli Puustellin ruokamyynti oli ollut 1 853 327 markkaa tilikaudella 1990 - 1991, 1 564 819,50 markkaa tilikaudella 1991 - 1992, 1 381 992,16 markkaa tilikaudella 1992 - 1993, 1 428 936,48 markkaa tilikaudella 1993 - 1994 ja 407 417,54 markkaa tilikaudella 1994 -1995 17.11.1994 mennessä. Kanne oli hylättävä myös sillä perusteella, että E, C ja D olivat tulleet Hotelli Puustellin keittiöön töihin jo yli vuosi ennen A:n irtisanomista ja B:n osa-aikaistamista. Heidän työsuhteensa Puustelliravintolat Oy:öön olisi tässä tapauksessa katsottava alkaneen E:n osalta 1.10.1990, C:n osalta viimeistään 1.5.1993 ja D:n osalta 1.8.1993, mistä alkaen he olivat kokoaikaisesti työskennelleet Hotelli Puustellin keittiössä. Työsopimuslain 37 a §:n tarkoittamaa tilannetta ei ollut ensinnäkään sen vuoksi, että työnantajan toimintaedellytykset olivat tuona aikana muuttuneet, ja toiseksi siksi, ettei ajallista yhteyttä irtisanomisen ja osa-aikaistamisen sekä uuden työntekijän ottamisen välillä ollut. Tässä tilanteessa ei voinut olla käsillä myöskään työsopimuslain 42 a ja 42 b §:n tarkoittama tilanne, koska kyse ei ollut uusista työntekijöistä. Koska uutta työvoimaa ei ollut otettu työsuhteen päättymisen tai osa-aikaistamisen jälkeen, vaan B:n ja A:n työsuhteiden vielä kestäessä, oli kyse vain työsopimuslain 37 a §:n arvioinnista. Käräjäoikeuden tuomio 20.10.1995 Käräjäoikeus lausui irtisanomisen ja osa-aikaistamisen osalta, että työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin mukaan työnantajalla oli oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työ oli vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai muista niihin verrattavista syistä vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti eikä työntekijää voitu ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Saman pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan edellä mainittua perustetta irtisanomiselle ei kuitenkaan katsottu olevan ainakaan silloin, kun irtisanomista oli edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ollut vastaavana aikana tapahtunut muutoksia. Työsopimuslain 39 a §:n mukaan työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi irtisanomisajan päättymisestä lukien niillä edellytyksillä, joilla työsopimus voitiin irtisanoa. Oikeuskirjallisuudessa (Kairinen, Työoikeuden perusteet, Turku 1991 s. 69) oli eräissä tapauksissa katsottu, että konserniin kuuluvat yhtiöt voitiin ainakin siinä tapauksessa, että ne muodostivat yhtenäisen taloudellisen ja toiminnallisen kokonaisuuden, asettaa yhteisvastuuseen eräistä työnantajalle kuuluvista velvollisuuksista. Irtisanomistapauksissa tämä merkitsi sitä, että työnantajan oli ennen työntekijän irtisanomista selvitettävä, voitiinko hänet sijoittaa konserniin kuuluvien muiden yhtiöiden palvelukseen. Mikäli näin oli asianlaita, ei perustetta irtisanomiselle ollut olemassa. Tämä ajatus oli hyväksytty myös oikeuskäytännössä, mistä esimerkkinä voitiin mainita ratkaisu KKO 1995:
15. Siinä Korkein oikeus oli todennut, että yhtiöt A, B, C ja D olivat samojen omistajien määräysvallassa. Yhtiöillä oli yhteinen henkilöstöpolitiikka ja niiden toimialat olivat samanlaiset. Työntekijän työn loppuessa C:llä oli tässä tilanteessa velvollisuus selvittää, olisiko työntekijä työsopimuksen irtisanomisen sijasta voitu sijoittaa uudelleen työhön muissa yhtiöissä. Puustelliravintolat Oy oli 28.1.1988 ostanut Motelli Aigabriha Oy:n koko osakekannan. Tällöin oli syntynyt konsernisuhde, jossa Puustelliravintolat Oy oli emoyhtiö ja Motelli Aigabriha Oy tytäryhtiö. Oikeudessa todistajana kuullun paikallisjohtajan kertomuksesta oli käynyt ilmi, että yhtiöillä oli ollut yhteinen hallinto ja henkilöstöpolitiikka. Henkilöstöpolitiikan yhteisyys oli käynyt ilmi myös oikeudelle esitetyistä työsopimuksista, joissa työntekijät olivat sitoutuneet nimenomaisesti tekemään töitä myös konserniin kuuluvissa muissa yhtiöissä. Oikeudessa todistajana kuultu C oli kertonut, että työnjohto yrityksissä oli ollut Puustelliravintolat Oy:n paikallisjohtajalla. Työntekijäpuolellakin yhtiöitä oli ainakin jossakin määrin tarkasteltu yhtenäisenä kokonaisuutena. Tämä oli käynyt ilmi oikeudessa todistajana kuullun toimitsijan kertomuksesta. Toimitsija oli kertonut, että tarjoilijoiden lomautuksia koskeneissa neuvotteluissa vuonna 1991 työntekijäpuoli oli vaatinut, että työntekijöille mahdollisuuksien mukaan lomautuksen sijasta tarjottiin työtä konserniin kuuluvissa muissa yhtiöissä. Tässä tilanteessa merkitystä ei ollut sillä, että yhtiöihin oli eräässä vaiheessa valittu erilliset luottamusmiehet. Kaiken edellä esitetyn perusteella käräjäoikeus katsoi, että konserniin kuuluvia yhtiöitä oli työnantajan vastuuta tarkasteltaessa käsiteltävä yhtenä kokonaisuutena. Motelli Aigabriha Oy:n omistamien Motelli Aigabrihan ja Hotelli Kaatrahovin keittiötoimintojen supistuttua ja lopulta kokonaan loputtua työnantajan oli edellä esitetyn perusteella tullut selvittää, voitiinko niiden keittiössä työskennelleet C, D ja E sijoittaa töihin työnantajan muihin yrityksiin. Paikallisjohtaja oli tältä osin kertonut, että työnantaja oli tässä tilanteessa päättänyt sijoittaa edellä mainitut henkilöt töihin Hotelli Puustellin keittiöön. Työnantajan käsityksen mukaan tämän hotellin keittiössä olisi riittänyt töitä viidelle keittäjälle. Tältä osin työnantajan menettely oli ollut työsopimuslain mukaista. Paikallisjohtaja oli edelleen kertonut, että varsin pian edellä mainittujen toimenpiteiden jälkeen työnantaja oli kuitenkin havainnut, ettei sillä ollut taloudellisia edellytyksiä pitää Hotelli Puustellin keittiössä töissä viittä keittäjää. Oikeudessa esitetyistä Hotelli Puustellin ruokamyyntiä koskevista selvityksistä oli myös pääteltävissä, ettei ruokamyynnin kehityksessä ollut tapahtunut sellaista kasvua, että aikaisempien kolmen keittäjän sijasta keittiössä olisi ollut mahdollista pitää töissä viittä keittäjää. Tässä tilanteessa työnantajalla oli ollut työsopimuslain 37 a ja 39 a §:n nojalla oikeus työntekijöiden irtisanomiseen ja osa-aikaistamiseen. Kysymys oli ollut ainoastaan siitä, missä järjestyksessä työntekijöiden irtisanomisten ja osa-aikaistamisten oli tullut tapahtua. Työsopimuslaissa ei ollut irtisanomisjärjestystä koskevia säännöksiä. Asianosaiset olivat yksimielisiä siitä, ettei myöskään majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöiden työehtosopimuksessa 1.12.1993 - 30.11.1994 ollut irtisanomisjärjestystä koskevia määräyksiä. Oikeuskirjallisuudessa (Koskinen, Työsopimuksen päättäminen, Oikeuskäytäntöön perustuva tutkimus työnantajan oikeudesta irtisanoa ja purkaa työsopimus, Turku 1993 s. 323) oli katsottu, että työnantajalla oli tässä tilanteessa oikeus valita ne työntekijät, jotka hän irtisanoi niistä työntekijöistä, joiden kohdalla oli olemassa irtisanomisperuste. Tällöin työnantaja ei kuitenkaan saanut rikkoa työsopimuslain 17 §:n 3 momentin säännöstä tasapuolisesta kohtelusta ja syrjintäkiellosta. Korkein oikeus oli ratkaisussaan KKO 1995:20 katsonut, että työnantajalla oli ollut oikeus valita irtisanottava työntekijä, kunhan irtisanomisessa ei ollut menetelty epäasiallisesti ottaen huomioon liikkeen tarpeet, työntekijöiden soveliaisuus uudelleen järjestettyihin työtehtäviin ja muut seikat. Työnantajan menettelyä arvosteltaessa oli otettava huomioon, että A ja B olivat tehneet työsopimuksen Puustelliravintolat Oy:n kanssa, kun taas E, C ja D olivat tehneet työsopimuksen Aigabriha Oy:n kanssa. Konsernisuhteesta huolimatta työsuhteet olivat muodollisesti voimassa työntekijöiden ja konserniin kuuluvien erillisten yhtiöiden välillä. Työntekijöiden irtisanomis- ja osa-aikaistamistarve oli johtunut Motelli Aigabriha Oy:n omistamien hotellien keittiötoimintojen supistumisesta ja lopettamisesta. Näin ollen irtisanomisten olisi ensisijaisesti tullut kohdistua Motelli Aigabriha Oy:n palveluksessa olleisiin työntekijöihin. Työnantaja oli tosin ollut edellä esitetyn mukaan velvollinen ennen tämän yhtiön työntekijöiden irtisanomista selvittämään voitiinko heidät sijoittaa muihin työnantajan hallinnassa olleisiin yrityksiin. Uudelleensijoitusvelvollisuus oli kuitenkin ollut olemassa ainoastaan siinä tapauksessa, että näissä muissa yhtiöissä oli ollut työtä tarjolla. Sen sijaan uudelleensijoitus ei saanut johtaa siihen, että muissa yhtiöissä aikaisemmin työskennelleitä työntekijöitä irtisanottiin tai osa-aikaistettiin. Tilanne voi olla toisenlainen ainoastaan siinä tapauksessa, että uudelleensijoituksen ja irtisanomisen tai osa-aikaistamisen välillä oli kulunut pitkähkö aika. C, D ja E olivat päätoimisesti ryhtyneet työskentelemään Hotelli Puustellin keittiössä kesällä
16. Pian tämän jälkeen työnantaja oli havainnut, ettei keittiössä ollut riittänyt työtä viidelle keittäjälle. Lomautuksia koskeneet neuvottelut oli käyty 8.11.
17. A oli irtisanottu ja B osa-aikaistettu elokuussa
18. Edellä esitetyillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, ettei Puustelliravintolat Oy:llä tässä tilanteessa ollut ollut oikeutta irtisanomiseen ja osa-aikaistamiseen. Työnantajan menettelyä oli tämän vuoksi pidettävä epäasiallisena. Käräjäoikeus lausui takaisinottovelvollisuuden osalta, että työsopimuslain 42 a §:n 1 momentin mukaan milloin työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen muista kuin työntekijästä johtuvista syistä ja työnantaja yhdeksän kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä tarvitsi työvoimaa samoihin tai samanlaisiin tehtäviin, tuli työnantajan tiedustella paikalliselta työvoimaviranomaiselta, oliko entisiä työntekijöitä etsimässä tämän viranomaisen välityksellä työtä, ja myönteisessä tapauksessa tarjota työtä ensisijassa näille työnhakijoille. Työsopimuslain 42 b §:ssä puolestaan säädettiin, että milloin työnantaja, jonka työssä oli kokoaikatyöhön pyrkiviä osa-aikaisia työntekijöitä, haki uutta työvoimaa samankaltaiseen osa- tai kokoaikatyöhön, oli työtä, mikäli tämä sen laatuun nähden oli mahdollista eikä 42 a §:stä muuta johtunut, ensisijaisesti tarjottava osa-aikatyötä tekevälle. Työsopimuslain 42 a §:n sanamuodosta ilmeni, että siinä oli kysymys tilanteesta, jossa työnantajan työvoimantarve ilmeni yhdeksän kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä. Työntekijän irtisanominen oli alunperin ollut oikeutettua, mutta muuttuneiden olosuhteiden johdosta aikaisempi irtisanomisperuste oli menettänyt merkityksensä ja tämän vuoksi työnantajan oli tarjottava työtä ensisijassa entisille työntekijöille. Näin ollen säännös ei koskenut lainkaan sitä tilannetta, että työntekijän irtisanominen oli jo alunperin ollut oikeudetonta. Työnantaja ei voinut näin ollen syyllistyä samanaikaisesti sekä lainvastaiseen irtisanomiseen että takaisinottovelvollisuuden rikkomiseen. Mitä edellä oli sanottu työsopimuslain 42 a §:stä koski vastaavasti lain 42 b §:ää. Käräjäoikeus oli aikaisemmin esittämillään perusteilla katsonut, että Puustelliravintolat Oy oli ilman riittäviä perusteita irtisanonut A:n työsopimuksen ja osa-aikaistanut B:n työsuhteen. Näin ollen yhtiö ei ollut voinut heidän osaltaan syyllistyä takaisinottovelvollisuuden ja lisätyön tarjoamisvelvollisuuden rikkomiseen. Tämän vuoksi vaatimukset näiltä osilta hylättiin. Käräjäoikeus lausui korvausten osalta, että työsopimuslain 51 §:n 1 momentin perusteella Puustelliravintolat Oy:n oli korvattava A:lle ja B:lle perusteettomasta irtisanomisesta ja osa-aikaistamisesta aiheutunut vahinko. Yhtiö oli myöntänyt esitetyt vahingonkorvausvaatimukset määriltään oikeiksi. Näillä perusteilla käräjäoikeus
19. vahvisti, että Puustelliravintolat Oy:llä ei ollut ollut työsopimuslain 37 a §:n mukaista oikeutta irtisanoa A:n työsuhdetta,
20. vahvisti, että yhtiöllä ei ollut ollut työsopimuslain 39 a §:n mukaista oikeutta osa-aikaistaa B:n työsuhdetta,
21. velvoitti yhtiön maksamaan A:lle työsopimuslain 51 §:n mukaisena vahingonkorvauksena työsopimuslain vastaisesta irtisanomisesta 11 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 69 608 markkaa korkoineen ja
22. velvoitti yhtiön maksamaan B:lle työsopimuslain 51 §:n mukaisena vahingonkorvauksena työsopimuslain vastaisesta osa-aikaistamisesta vajaaksi jääneiden kolmiviikkoisjaksojen tuntimäärää vastaavasti 8 176,28 markkaa korkoineen. Itä-Suomen hovioikeuden tuomio 8.10.1996 Puustelliravintolat Oy valitti hovioikeuteen. Hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden tuomion perustelut niiltä osin kuin käräjäoikeus oli katsonut, että Puustelliravintolat Oy:tä ja Motelli Aigabriha Oy:tä oli työnantajan vastuuta tarkasteltaessa käsiteltävä yhtenä kokonaisuutena ja että työnantajalla oli ollut työsopimuslain 37 a ja 39 a §:n nojalla oikeus työntekijöiden irtisanomiseen ja heidän työsuhteidensa osa-aikaistamiseen. Hovioikeus katsoi, että kohdistamalla irtisanomisen A:han ja työsuhteen osa-aikaistamisen B:hen Puustelliravintolat Oy ei ollut menetellyt epäasiallisesti sanotun yhtiön tarpeet, konsernin työllistämisvelvollisuus sekä C:n, E:n, D:n, B:n ja A:n työsuhteiden kestot huomioon ottaen. Näillä perusteilla hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion, hylkäsi kanteen ja vapautti Puustelliravintolat Oy:n kaikesta korvausvelvollisuudesta. MUUTOKSENHAKU KORKEIMMASSA OIKEUDESSA B:lle ja A:lle myönnettiin valituslupa. Valituksessaan B ja A vaativat hovioikeuden tuomion kumoamisesta ja kanteensa hyväksymistä siten, että tuomittavista vahingonkorvauksista voitiin työttömyyspäivärahojen ja koulutustuen saannin johdosta ratkaisun KKO 1995:215 mukaisesti vähentää B:n osalta 2 203 markkaa ja A:n osalta 44 089 markkaa. Yhtiö vastasi valitukseen. KORKEIMMAN OIKEUDEN RATKAISU 11.2.1998 Perustelut B ja A ovat olleet Puustelliravintolat Oy:n palveluksessa, B 27.6.1986 ja A 11.7.1986 alkaen. He ovat työskennelleet keittäjinä yhtiön omistamassa Hotelli Puustellissa. C, E ja D ovat puolestaan olleet Motelli Aigabriha Oy:n palveluksessa, C 4.5.1976, E 9.11.1979 ja D 1.10.1973 alkaen. C ja E ovat työskennelleet keittäjinä ja D kokkina Motelli Aigabriha Oy:n toimipaikoissa Motelli Aigabrihassa ja Hotelli Kaatrahovissa. Puustelliravintolat Oy on 28.1.1988 ostanut Motelli Aigabriha Oy:n osakekannan. Tällöin on muodostunut konserni, jossa edellinen on ollut emoyhtiö ja jälkimmäinen tytäryhtiö. Yhtiöjärjestelyjen johdosta Puustelliravintolat Oy on 21.10.1988 tehnyt uuden kirjallisen työsopimuksen A:n kanssa. Sopimuksen mukaan A on suostunut tekemään työvuoroja myös Motelli Aigabriha Oy:n toimipaikoissa. B:n kanssa ei ole tehty uutta työsopimusta, vaan hän on jatkanut työntekoa Puustelliravintolat Oy:n palveluksessa vanhan työsopimuksen perusteella. Motelli Aigabriha Oy puolestaan on 6.6.1988 tehnyt kirjalliset työsopimukset C:n, E:n ja D:n kanssa. Sopimusten mukaan työntekijät ovat suostuneet tekemään työvuoroja myös Puustelliravintolat Oy:n toimipaikoissa. B on työskennellyt tilapäisesti vuonna 1989 myös Hotelli Kaatrahovissa ja vuonna 1990 Motelli Aigabrihassa. C ja E ovat työskennelleet vuodesta 1989 alkaen tilapäisesti myös Hotelli Puustellissa ja siirtyneet vakituisesti työhön Hotelli Puustelliin, C 1.5.1992 ja E 1.10.1990 alkaen. D on siirtynyt työhön Hotelli Puustelliin vakituisesti 1.8.1993 alkaen. Syynä C:n, E:n ja D:n siirtymiseen työhön Hotelli Puustelliin on ollut ruokamyynnin vähentymisestä aiheutunut Motelli Aigabrihan keittiötoimintojen supistuminen ja Hotelli Kaatrahovin keittiötoiminnan päättyminen kesällä
23. B on toukokuussa 1993 jäänyt äitiys- ja vanhempainlomalle ja D keväällä 1994 sairaslomalle. Puustelliravintolat Oy:n odotukset Motelli Aigabriha Oy:n toiminnan supistamisesta aiheutuvasta vastaavasta ruokamyynnin lisäyksestä Hotelli Puustellissa eivät ole toteutuneet. B:n ja D:n palattua takaisin työhön on ilmennyt, että Hotelli Puustellin keittiössä ei ole ollut riittävästi työtä kaikille viidelle työntekijälle. Työnantajalla on tässä tilanteessa ollut taloudelliset ja tuotannolliset perusteet vähentää työvoimaa. Puustelliravintolat Oy on 15.8.1994 muuttanut B:n työsopimuksen osa-aikaiseksi ja 29.8.1994 irtisanonut A:n työsopimuksen. Puustelliravintolat Oy:llä ja Motelli Aigabriha Oy:llä on ollut yhteinen henkilöstöhallinto, joka on ilmennyt siten, että Puustelliravintolat Oy:n paikallisjohtaja on laatinut kummankin yhtiön työntekijöiden työvuorolistat ja huolehtinut palkkojen maksamisesta. Työntekijöiden tarpeen vähennyttyä Motelli Aigabriha Oy:n toimipaikoissa Puustelliravintolat Oy on työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin mukaisen uudelleen sijoittamisvelvollisuuden perusteella sijoittanut E:n, C:n ja D:n työskentelemään Hotelli Puustellin keittiössä, jossa odotettiin aiheutuvan ruokamyynnin lisäyksestä työvoiman tarpeen kasvua. Vaikka heidän kanssaan ei ole uudelleen sijoittamisen yhteydessä tehty uusia työsopimuksia, heidän asemansa Hotelli Puustellin työntekijöinä ei siirtymisen jälkeen ole poikennut B:n ja A:n asemasta, vaan työnantajan asema on tosiasiassa ollut Puustelliravintolat Oy:llä. Asiassa ei ole ilmennyt, että työnantaja olisi kerrotulla tavalla sijoittanut uudelleen E:n, C:n tai D:n voidakseen todellisuudessa vähentää B:n ja A:n työpanosta, vaan Puustelliravintolat Oy on perusteen siihen ilmettyä ryhtynyt taloudellisista ja tuotannollisista syistä vähentämään työvoimaa. Tällöin kaikki Hotelli Puustellin keittiössä työskennelleet työntekijät ovat olleet samassa asemassa. Tämän vuoksi yhtiö on saanut kohdistaa toimenpiteensä työntekijöistä B:hen ja A:han siitä riippumatta, että he ovat olleet työsuhteessa yhtiöön ennen kuin C, E ja D ovat siirtyneet työhön Hotelli Puustelliin. Puustelliravintolat Oy:llä on siten ollut työsopimuslain 39 a §:n mukainen peruste muuttaa B:n työsopimus osa-aikaiseksi ja työsopimuslain 37 a §:n mukainen peruste irtisanoa A:n työsopimus. Näillä perusteilla Korkein oikeus on ratkaissut asian tuomiolauselmasta ilmenevällä tavalla. Tuomiolauselma Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta. Asian on ratkaissut käräjätuomari Halijoki. Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Lumiala, Ruotsalainen ja Mäkinen. Esittelijä Riitta-Liisa Rautsi. Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Portin, Paasikoski, Suhnen, Pellinen ja Kitunen. Esittelijä Risto Jalanko.