Odluka o donošenju Zakona o radu

Odluka o donošenju Zakona o radu Upute za korištenje Elektronička pošta Početna stranica Odluka o donošenju Zakona o radu NN 38/1995 (8.6.1995.), Odluka o donošenju Zakona o radu ZASTUPNIČKI DOM SABORA REPUBLIKE HRVATSKE Na temelju članka

Ustava Republike Hrvatske, donosim ODLUKU O PROGLAŠENJU ZAKONA O RADU Proglašavam Zakon o radu, koji je donio Zastupnički dom Sabora Republike Hrvatske na sjednici
svibnja
Broj: 01-95-1037/1 Zagreb,
lipnja
Predsjednik Republike Hrvatske dr. Franjo Tuđman, v. r. ZAKON O RADU I. OPĆE ODREDBE Predmet Zakona o radu Članak
Ovim se Zakonom uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom te objavljen, nije drukčije određeno. Zabrana nejednakoga postupanja Članak
Osoba koja traži zaposlenje kao i osoba koja se zaposli (zaposlenik) ne smije biti stavljena u nepovoljniji položaj od drugih osoba, na temelju rase, boje kože, spola, bračnoga stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnoga podrijetla, imovnoga stanja, rođenja, društvenoga položaja, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća. Temeljne obveze i prava iz radnog odnosa Članak 3.

(1)Osoba koja zapošljava (poslodavac) obvezna je u radnom odnosu zaposleniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću a zaposlenik je obvezan prema uputama poslodavca datim u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.

(2)Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pritom prava i dostojanstvo zaposlenika.

(3)Poslodavac je dužan osigurati zaposleniku uvjete za siguran rad, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima. Pojam zaposlenika i poslodavca Članak 4.

(1)Zaposlenik u smislu ovoga Zakona je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.

(2)Poslodavac u smislu ovoga Zakona je fizička ili pravna i osoba za koju zaposlenik u radnom odnosu obavlja određene poslove. Dužnost poštivanja propisa u svezi s radnim odnosom Članak 5.

(1)U radnom odnosu poslodavac i zaposlenik dužni su pridržavati se odredbi ovoga i drugih zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom i objavljeni, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika u svezi s radnim odnosom.

(2)Prije stupanja zaposlenika na rad, poslodavac mora omogućiti zaposleniku da se upozna s propisima o radnim odnosima te ga je dužan upoznati s organizacijom rada i zaštitom na radu.

(3)Propisi o zaštiti na radu, kolektivni ugovor i pravilnik o radu, moraju se na prikladni način učiniti dostupnim zaposlenicima. Primjena općih propisa obveznoga prava Članak 6. Na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u svezi s ugovorom o radu koje nije uređeno ovim ili drugim zakonom, primjenjuju se u skladu s naravi toga ugovora opći propisi obveznoga prava. Sloboda ugovaranja i njezina ograničenja Članak 7.

(1)Poslodavac, zaposlenik i zaposleničko vijeće te sindikati i udruge poslodavaca, mogu ugovoriti uvjete rada koji su za zaposlenika povoljniji od uvjeta određenih ovim Zakonom.

(2)Poslodavac, udruge poslodavaca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti uvjete rada nepovoljnije od uvjeta određenih ovim Zakonom, samo ako ih ovaj ili drugi zakon na to izričito ovlašćuje. II. SKLAPANJE UGOVORA O RADU Zasnivanje radnog odnosa Članak 8. Ugovorom o radu zasniva se radni odnos. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme Članak 9.

(1)Ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme, osim ako ovim Zakonom nije drukčije određeno.

(2)Ugovor o radu na neodređeno vrijeme obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkaže ili dok ne prestane na neki drugi način određen ovim Zakonom.

(3)Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Ugovor o radu na određeno vrijeme Članak 10.

(1)Ugovor o radu može se, kada za to postoji stvaran i važan razlog, iznimno sklopiti na određeno vrijeme, a osobito kada se radi o: - sezonskom poslu, - zamjeni privremeno nenazočnog zaposlenika, - vremenski i stvarno ograničenoj narudžbi ili drugom privremenom povećanju opsega poslova, - o privremenim poslovima na obavljanje kojih poslodavac ima iznimnu potrebu, - ostvarenju određenoga poslovnog pothvata ili ukrcaju posade na brod, - drugim slučajevima utvrđenima ovim ili drugim zakonom.

(2)Kolektivnim ugovorom može se ograničiti ili proširiti mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme.

(3)Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, prestaje istekom roka utvrđenoga tim ugovorom.

(4)Poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme na temelju kojih se radni odnos na istim poslovima zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim ako je to zakonom ili kolektivnim ugovorom dopušteno.

(5)Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 4. ovoga članka. Oblik ugovora o radu Članak 11.

(1)Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku.

(2)Propust ugovornih stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost tog ugovora.

(3)Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan zaposleniku najkasnije petnaestoga dana od dana početka rada uručiti pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru.

(4)Ako poslodavac u roku iz stavka 3. ovoga članka ne sklopi sa zaposlenikom ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru, smatra se da je sa zaposlenikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, osim ako poslodavac u roku od godine dana od početka rada ne dokaže suprotno.

(5)Ako ugovor o radu koji nije sklopljen u pisanom obliku prestane prije isteka petnaest dana od dana početka rada, poslodavac je dužan uručiti zaposleniku pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru, najkasnije posljednjega dana rada.

(6)Ugovor o radu pomorca i ribara mora se registrirati pri županijskom uredu nadležnom za poslove rada.

(7)Ministar nadležan za rad će pravilnikom utvrditi sadržaj i način registracije ugovora o radu pomoraca i ribara. Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu Članak 12.

(1)Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu iz članka

stavka
ovoga Zakona, mora sadržavati uglavke o:
strankama te njihovom prebivalištu, odnosno sjedištu,
mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, onda napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima,
- nazivu, naravi ili vrsti rada na koji se zaposlenik zapošljava ili - kratak popis ili opis poslova,
danu otpočinjanja rada,
očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme,
trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji zaposlenik ima pravo, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora,
otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati zaposlenik, odnosno poslodavac, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova,
osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja zaposlenik ima pravo,
trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

(2)Umjesto uglavaka iz točke 6., 7.,

i
stavka
ovoga članka može se u ugovoru, odnosno potvrdi, uputiti na odgovarajuće zakone, druge propise, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju ta pitanja. Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu u slučaju upućivanja zaposlenika u inozemstvo Članak 13.

(1)Ako se zaposlenik upućuje na rad u inozemstvo za razdoblje duže od mjesec dana, a za vrijeme rada u inozemstvu na ugovor o radu će se primjenjivati inozemni propisi, pisani ugovor o radu mora se sklopiti ili se zaposleniku mora uručiti pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo te mora sadržavati, osim uglavaka iz članka

ovoga Zakona i dodatne uglavke o:
trajanju rada u inozemstvu,
novcu u kojem će se isplaćivati plaća,
drugim primanjima u novcu i naravi na koja će zaposlenik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu te
uvjetima vraćanja (repatrijacije) u zemlju.

(2)Umjesto uglavaka iz točke

i
stavka
ovoga članka može se u ugovoru, odnosno potvrdi, uputiti na odgovarajuće zakone, druge propise, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju ta pitanja. Najniža dob za zaposlenje Članak 14.

(1)Osoba mlađa od petnaest godina života, ne smije se zaposliti.

(2)Osoba mlada od petnaest godina smije iznimno, uz prethodno odobrenje inspektora rada, uz naplatu sudjelovati u snimanju filmova, pripremanju i izvođenju umjetničkih, scenskih ili drugih sličnih djela, na način, u opsegu i na poslovima koji ne ugrožavaju njezino zdravlje, ćudorednost, školovanje ili razvoj.

(3)Odobrenje iz stavka 2. ovoga članka inspektor rada izdaje na temelju zahtjeva zakonskog zastupnika. Poslovna sposobnost malodobnika za sklapanje ugovora o radu Članak 15.

(1)Ako zakonski zastupnik ovlasti malodobnika starijeg od petnaest godina života za sklapanje određenog ugovora o radu, malodobnik je poslovno sposoban za sklapanje i raskidanje toga ugovora te za poduzimanje svih pravnih radnji u svezi s ispunjenjem prava i obveza iz toga ugovora ili u svezi s tim ugovorom.

(2)Od ovlaštenja iz stavka 1. ovoga članka izuzeti su pravni poslovi za poduzimanje kojih zakonskom zastupniku treba odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

(3)U slučaju spora između zakonskih zastupnika ili između jednog ili više zakonskih zastupnika i malodobnika, o davanju ovlaštenja za sklapanje ugovora o radu odlučuje tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, vodeći računa o najboljim interesima malodobnika.

(4)Zakonski zastupnik može povući ili ograničiti ovlaštenje iz stavka 1. ovoga članka, odnosno u ime malodobnika raskinuti radni odnos.

(5)Skrbnik može ovlaštenje iz stavka 1. ovoga članka dati malodobniku samo na temelju prethodnog odobrenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

(6)Ovlaštenje iz stavka 1. ovoga članka mora se dati u pisanom obliku. Zabrana rada malodobnika na određenim poslovima Članak 16.

(1)Malodobnik se ne smije zaposliti na poslovima koji mogu ugroziti njegovo zdravlje, ćudorednost ili razvoj.

(2)Ministar nadležan za rad će pravilnikom utvrditi poslove iz stavka 1. ovoga članka.

(3)Ministar nadležan za rad će pravilnikom utvrditi poslove na kojima malodobnik može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje tih poslova.

(4)Pravilnike iz stavka

i
ovoga članka ministar nadležan za rad donijet će uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo.

(5)Inspektor rada zabranit će rad malodobnika na poslovima iz stavka 1. ovoga članka.

(6)Na zahtjev malodobnika, njegova roditelja, odnosno skrbnika, zaposleničkog vijeća, sindikata ili inspektora rada, poslodavac je, u slučaju iz stavka 1. ovoga članka, dužan malodobnoga zaposlenika rasporediti na druge odgovarajuće poslove, a ako takvih poslova nema, može mu otkazati na način i pod uvjetima propisanima ovim Zakonom. Ovlaštenje inspektora rada da zabrani rad malodobnika na određenim poslovima Članak 17.

(1)Ako posumnja da poslovi koje obavlja malodobnik ugrožavaju njegovo zdravlje ili razvoj, inspektor rada može u bilo koje vrijeme zahtijevati od poslodavca da ovlašteni liječnik pregleda malodobnoga zaposlenika te da u nalazu i mišljenju ocijeni da li poslovi koje malodobnik obavlja, ugrožavaju njegovo zdravlje ili razvoj.

(2)U slučaju iz stavka 1. ovoga članka inspektor rada odredit će rok u kojem poslodavac mora pribaviti nalaz i mišljenje da li poslovi koje obavlja malodobnik, ugrožavaju njegovo zdravlje ili razvoj.

(3)Troškovi liječničkoga pregleda, nalaza i mišljenja iz stavka 1. ovoga članka, terete poslodavca.

(4)Na temelju nalaza i mišljenja ovlaštenoga liječnika, inspektor rada može zabraniti rad malodobnika na određenim poslovima.

(5)Poticaj za vođenje postupka iz stavka 1. ovoga članka, može inspektoru rada dati malodobnik, njegov roditelj, odnosno skrbnik, zaposleničko vijeće ili sindikat.

(6)U slučaju iz stavka 4. ovoga članka poslodavac je dužan malodobnoga zaposlenika rasporediti na druge odgovarajuće poslove, a ako takvih poslova nema, može mu otkazati na način i pod uvjetima propisanima ovim Zakonom. Posebni uvjeti za sklapanje ugovora o radu Članak 18.

(1)Ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu može sklopiti samo zaposlenik koji zadovoljava te uvjete.

(2)Ministar nadležan za rad, uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, pravilnikom će utvrditi poslove na kojima zaposlenik može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje tih poslova.

(3)Pravilnikom iz stavka

ovoga članka utvrdit će se način utvrđivanja zdravstvene sposobnosti, rokovi u kojima,se mora ponoviti utvrđivanje zdravstvene sposobnosti, sadržaj i način izdavanja svjedodžbe o zdravstvenoj sposobnosti te druga pitanja važna za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti za obavljanje poslova iz stavka
ovoga članka.

(4)Strani državljanin ili osoba bez državljanstva može sklopiti ugovor o radu pod uvjetima propisanima ovim Zakonom i posebnim zakonom kojim se uređuje zapošljavanje tih osoba. Obveza zaposlenika da obavijesti poslodavca o bolesti ili nekim drugim okolnostima Članak 19.

(1)Prilikom sklapanja ugovora o radu zaposlenik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu zaposlenik dolazi u dodir.

(2)Radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje određenih poslova, poslodavac može uputiti zaposlenika na liječnički pregled.

(3)Troškove liječničkog pregleda iz stavka 2. ovoga članka snosi poslodavac. Podaci koji se ne smiju tražiti Članak 20.

(1)Prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavac ne smije tražiti od zaposlenika podatke koji nisu u neposrednoj svezi s radnim odnosom.

(2)Na nedopuštena pitanja iz stavka 1. ovoga članka ne mora se odgovoriti. III. ZAŠTITA ŽIVOTA, ZDRAVLJA I PRIVATNOSTI ZAPOSLENIKA Obveze poslodavca u zaštiti života, zdravlja i ćudoređa zaposlenika Članak 21.

(1)Poslodavac je dužan pribaviti i održavati postrojenja, uređaje, opremu, alate, mjesto rada i pristup mjestu rada, te organizirati rad, na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja zaposlenika, u skladu s posebnim zakonima i drugim propisima i naravi posla koji se obavlja.

(2)Poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s opasnostima posla koji obavlja zaposlenik.

(3)Poslodavac je dužan osposobiti zaposlenika za rad na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja zaposlenika te sprječava nastanak nesreća.

(4)Ako je poslodavac preuzeo obvezu smještaja i prehrane zaposlenika, pri izvršenju te obveze mora voditi računa o zaštiti života, zdravlja i ćudoređa zaposlenika te njegovoj vjeroispovjedi. Zaštita privatnosti zaposlenika Članak 22.

(1)Osobni podaci zaposlenika smiju se prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama samo ako je to određeno ovim ili drugim zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u svezi s radnim odnosom.

(2)Ako je osobne podatke iz stavka 1. ovoga članka potrebno prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama radi ostvarivanja prava i obveza iz radnoga odnosa, odnosno u svezi s radnim odnosom, poslodavac mora unaprijed pravilnikom o radu odrediti koje će podatke u tu svrhu prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama.

(3)Osobne podatke zaposlenika smije prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama samo poslodavac ili osoba koju za to posebno opunomoći poslodavac.

(4)Netočni osobni podaci moraju se neodgodivo ispraviti.

(5)Osobni podaci za čije čuvanje više ne postoje pravni ili stvarni razlozi moraju se brisati ili na drugi način ukloniti.

(6)Poslodavac je dužan imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci zaposlenika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu sa zakonom.

(7)Osoba iz stavka 6. ovoga članka mora uživati povjerenje zaposlenih, a podatke koje sazna u obavljanju svoje dužnosti mora brižljivo čuvati. IV. PROBNI RAD Ugovaranje i trajanje probnoga rada Članak 23.

(1)Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.

(2)Probni rad iz stavka 1. ovoga članka ne smije trajati duže od šest mjeseci.

(3)Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je najmanje sedam dana. V. OBRAZOVANJE I OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD Obveza obrazovanja i osposobljavanja za rad Članak 24.

(1)Poslodavac je dužan omogućiti zaposleniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje.

(2)Zaposlenik je dužan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati se za rad.

(3)Prilikom promjene ili uvođenja novog načina ili organizacije rada, poslodavac je dužan, u skladu s potrebama i mogućnostima rada, omogućiti zaposleniku osposobljavanje ili usavršavanje za rad. Pojam pripravnika i vrijeme na koje se može s njim sklopiti ugovor o radu Članak 25.

(1)Osobu koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koje se školovala, poslodavac može zaposliti kao pripravnika.

(2)Pripravnik iz stavka 1. ovoga članka osposobljava se za samostalni rad u zanimanju za koje se školovao.

(3)Ugovor o radu može se s pripravnikom sklopiti na određeno vrijeme. Način osposobljavanja pripravnika Članak 26.

(1)Način osposobljavanja pripravnika za samostalni rad mora biti uređen pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(2)Radi osposobljavanja za samostalni rad, pripravnika se može privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca. Trajanje pripravničkog staža Članak 27. Osposobljavanje pripravnika (pripravnički staž) traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno. Stručni ispit Članak 28.

(1)Nakon što završi pripravnički staž, pripravnik polaže stručni ispit ako je to zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisano.

(2)Ako sadržaj i način polaganja stručnog ispita nije određen zakonom, drugim propisima ili kolektivnim ugovorom, sadržaj i način polaganja stručnog ispita određuju se pravilnikom o radu.

(3)Pripravniku koji ne položi stručni ispit poslodavac može redovito otkazati. Volonterski rad Članak 29.

(1)Ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili drugim propisom kao uvjet za obavljanje poslova određenoga zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad).

(2)Razdoblje volonterskoga rada iz stavka 1. ovoga članka ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo utvrđeno kao uvjet za rad u određenom zanimanju.

(3)Volonterski rad iz stavka 1. ovoga članka može trajati najduže koliko traje pripravnički staž.

(4)Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na volontera se primjenjuju odredbe o radnim odnosima ovog i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu.

(5)Ugovor o volonterskom radu mora se sklopiti u pisanom obliku. VI. RADNO VRIJEME Puno radno vrijeme Članak 30.

(1)Puno radno vrijeme ne smije biti duže od 42 sata tjedno.

(2)Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između zaposleničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme 42 sata tjedno. Nepuno radno vrijeme Članak 31.

(1)Ugovor o radu može se sklopiti i za nepuno radno vrijeme.

(2)Ako je za stjecanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Skraćeno radno vrijeme Članak 32.

(1)Na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće zaštititi zaposlenika od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika.

(2)Poslovi iz stavka 1. ovoga članka te trajanje radnog vremena na takvim poslovima, utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

(3)Ako poslovi iz stavka 1. ovoga članka te trajanje radnoga vremena na takvim poslovima nije utvrđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ministar nadležan za rad će na prijedlog osobe koja prema ovom Zakonu može biti stranka kolektivnog ugovora, a uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, donijeti pravilnik kojim se uređuju ta pitanja.

(4)Zaposlenik koji radi na poslovima iz stavka 1. ovoga članka ne smije na takvim poslovima raditi prekovremeno niti se smije na takvim poslovima zaposliti kod drugoga poslodavca.

(5)Ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom može se odrediti da zaposlenik, koji na poslovima iz stavka

ovoga članka ne radi puno radno vrijeme, dio radnoga vremena najduže do punoga radnoga vremena, radi na nekim drugim poslovima, koji nemaju narav poslova iz stavka
ovoga članka.

(6)Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, skraćeno radno vrijeme iz stavka

i
ovoga članka izjednačuje se s punim radnim vremenom. Prekovremeni rad Članak 33.

(1)U slučaju više sile, izvanrednoga povećanja opsega rada i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, zaposlenik na zahtjev poslodavca mora raditi duže od punoga radnog vremena (prekovremeni rad), najviše do 10 sati tjedno.

(2)Ako prekovremeni rad određenoga zaposlenika traje duže od četiri tjedna neprekidno ili više od dvanaest tjedana tijekom kalendarske godine, odnosno ako prekovremeni rad svih zaposlenika određenoga poslodavca prelazi 10 posto ukupnoga radnog vremena u određenom mjesecu, o prekovremenom radu mora se obavijestiti inspektor rada.

(3)Inspektor rada će zabraniti prekovremeni rad ako on štetno utječe na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika ili ako se njegovim prekomjernim korištenjem onemogućuje zapošljavanje nezaposlenih osoba.

(4)Zabranjen je prekovremeni rad malodobnih zaposlenika.

(5)Trudnica, majka s djetetom do tri godine starosti i samohrani roditelj s djetetom do šest godina starosti može raditi prekovremeno samo ako dade pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

(6)Inspektor rada zabranit će prekovremeni rad malodobnika te osobe iz stavka 5. ovoga članka koja nije dala pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na prekovremeni rad. Raspored radnoga vremena Članak 34.

(1)Ako dnevni i tjedni raspored radnoga vremena nije određen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između zaposleničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, o rasporedu radnoga vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

(2)Poslodavac mora obavijestiti zaposlenike o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada. Preraspodjela radnoga vremena Članak 35.

(1)Ako narav posla to zahtijeva, puno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tijekom jednoga razdoblja traje duže, a tijekom drugoga razdoblja kraće od punoga radnog vremena.

(2)Ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, prosječno radno vrijeme tijekom kalendarske godine ili drugoga razdoblja određenoga kolektivnim ugovorom, ne smije biti duže od punoga radnog vremena.

(3)Preraspodijeljeno radno vrijeme, ne smatra se prekovremenim radom.

(4)Ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, ono ne smije biti duže od 52 sata tjedno.

(5)Za poslove sezonske naravi kolektivnim ugovorom može se predvidjeti da preraspodijeljeno radno vrijeme smije biti duže od 52 sata tjedno, ali ne duže od 60 sati tjedno.

(6)Ako preraspodjela radnoga vremena nije predviđena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između zaposleničkog vijeća i poslodavca, poslodavac mora zatražiti suglasnost inspektora rada za preraspodjelu radnoga vremena.

(7)Inspektor rada može dati suglasnost najduže za kalendarsku godinu. VII. ODMORI I DOPUSTI Stanka Članak 36.

(1)Zaposlenik koji radi u punom radnom vremenu ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje 30 minuta.

(2)Vrijeme odmora iz stavka 1. ovoga članka ubraja se u radno vrijeme.

(3)Ako posebna narav posla ne omogućuje prekid rada radi korištenja odmora iz stavka 1. ovoga članka, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između zaposleničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu uredit će se korištenje ovoga odmora. Dnevni odmor Članak 37.

(1)Između dva uzastopna radna dana zaposlenik ima pravo na odmor od najmanje 12 sati neprekidno.

(2)Iznimno od odredbe stavka 1. ovoga članka, punoljetni zaposlenik koji radi na sezonskim poslovima u industriji, ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno, ali najviše za šezdeset dana u jednoj kalendarskoj godini.

(3)Iznimno od odredbe stavka 1. ovoga članka, punoljetni zaposlenik koji radi na sezonskim poslovima u poljoprivredi, trgovini i drugim neindustrijskim djelatnostima, ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno.

(4)Ministar nadležan za rad ovlašten je odrediti koje djelatnosti, u smislu stavka

i
ovoga članka, spadaju u industriju, a koje u poljoprivredu, trgovinu i druge neindustrijske djelatnosti. Tjedni odmor Članak
Zaposlenik ima pravo na tjedni odmor nedjeljom u trajanju najmanje 24 sata neprekidno, a ako je prijeko potrebno da radi nedjeljom, mora mu se za svaki radni tjedan osigurati jedan dan odmora, u razdoblju određenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između zaposleničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu. Najkraće trajanje godišnjeg odmora Članak 39.

(1)Zaposlenik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje osamnaest radnih dana.

(2)Malodobni zaposlenik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje dvadeset četiri radna dana.

(3)Zaposlenik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće zaštititi zaposlenika od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje trideset radnih dana.

(4)Poslovi iz stavka 3. ovoga članka te najkraće trajanje godišnjeg odmora na takvim poslovima, utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

(5)Ako poslovi iz stavka 3. ovoga članka te najkraće trajanje godišnjeg odmora na takvim poslovima nije utvrđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ministar nadležan za rad može na prijedlog osobe koja prema ovom Zakonu može bit stranka kolektivnog ugovora, a uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, donijeti pravilnik kojim se uređuju ta pitanja. Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora Članak 40.

(1)Trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog člankom 39. ovoga Zakona može se odrediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(2)Blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora.

(3)Razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora.

(4)Ako je rad organiziran u manje od šest radnih dana u tjednu, a kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, pri utvrđivanju trajanja godišnjeg odmora smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na šest radnih dana. Ništavost odricanja od prava na godišnji odmor Članak 41. Ništav je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. Rok stjecanja prava na godišnji odmor Članak 42.

(1)Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.

(2)Prekid rada zbog privremene nesposobnosti za rad, vojne službe ili drugoga zakonom određenoga opravdanog razloga, ubraja se u rok iz stavka 1. ovoga članka. Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora Članak 43.

(1)Zaposlenik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, određenog na način propisan člankom

ovoga Zakona, za svakih navršenih mjesec dana rada u slučaju: - ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka čekanja, nije stekao pravo na godišnji odmor, - ako radni odnos prestane prije završetka šestomjesečnoga roka čekanja, - ako radni odnos prestane prije
srpnja.

(2)Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na način iz stavka 1. ovoga članka, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora. Godišnji odmor u slučaju prestanka radnoga odnosa Članak 44.

(1)Pravo na godišnji odmor nema zaposlenik koji je to pravo u cijelosti, za tekuću kalendarsku godinu, iskoristio kod prethodnoga poslodavca.

(2)Prilikom prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan zaposleniku izdati potvrdu o korištenju godišnjeg odmora. Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora Članak 45.

(1)Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, zaposlenik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući tu i odgovarajuću novčanu vrijednost plaće u naravi).

(2)Naknada plaće iz stavka 1. ovoga članka mora se zaposleniku isplatiti unaprijed, prije korištenja godišnjeg odmora, ako drukčije nije određeno kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između zaposleničkog vijeća i poslodavca.

(3)Poslodavac nema pravo od zaposlenika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora iskorištenog prije ispunjenja uvjeta iz članka 43. ovoga Zakona. Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima Članak 46.

(1)Zaposlenik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela.

(2)Ako zaposlenik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio u trajanju od najmanje dvanaest radnih dana neprekidno, mora koristiti tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor.

(3)Drugi dio godišnjeg odmora zaposlenik mora koristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu Članak 47.

(1)Godišnji odmor, odnosno prvi dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili porodnog dopusta, zaposlenik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine, pod uvjetom da je radio najmanje šest mjeseci u godini koja prethodi godini u kojoj se vratio na rad.

(2)Član posade broda, zaposlenik na radu u inozemstvu ili zaposlenik koji je bio u vojnoj službi, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini. Raspored korištenja godišnjeg odmora Članak 48.

(1)Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ovim Zakonom.

(2)Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor i razonodu raspoložive zaposlenicima.

(3)Zaposlenika se mora najmanje 30 dana prije korištenja obavijestiti o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora.

(4)Jedan dan godišnjeg odmora zaposlenik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok. Plaćeni dopust Članak 49.

(1)Tijekom kalendarske godine zaposlenik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) do ukupno najviše sedam radnih dana za važne osobne potrebe, a osobito u svezi sa sklapanjem braka, porodom supruge, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji.

(2)Članom uže obitelji iz stavka 1. ovoga članka smatraju se: suprug, srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supruzi, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca bez roditelja uzeta na uzdržavanje, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je zaposlenik dužan po zakonu uzdržavati te osoba koja sa zaposlenikom živi u vanbračnoj zajednici.

(3)Zaposlenik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme stručnog ili općega školovanja, osposobljavanja ili usavršavanja te obrazovanja za potrebe zaposleničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između zaposleničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

(4)U pogledu stjecanja prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenoga dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu. Neplaćeni dopust Članak 50.

(1)Poslodavac može zaposleniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust.

(2)Za vrijeme neplaćenoga dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno. VIII. NOĆNI RAD Vrijeme noćnoga rada Članak 51.

(1)Rad u vremenu između 22 sata uvečer i 6 sati ujutro idućega dana, a u poljoprivredi između 22 sata uvečer i 5 sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radom, ako za određeni slučaj ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između poslodavca i zaposleničkog vijeća nije drukčije određeno.

(2)Ako je rad organiziran u smjenama, mora se osigurati izmjena smjena, tako da zaposlenik radi noću uzastopce najviše jedan tjedan. Zabrana noćnoga rada žena u industriji Članak 52.

(1)Zabranjen je noćni rad žena u industriji, osim ako je iznimno, u slučaju ozbiljne opasnosti, zbog zaštite nacionalnih interesa, takav rad odobrio ministar nadležan za rad.

(2)Zabrana iz stavka 1. ovoga članka ne odnosi se na poslodavce koji zapošljavaju samo članove svoje obitelji.

(3)Zabrana noćnoga rada iz stavka 1. ovoga članka ne odnosi se na žene koje obavljaju vodeće i tehničke poslove, odnosno na žene zaposlene u zdravstvenoj i socijalnoj službi za koje nije uobičajeno da obavljaju poslove fizičke naravi.

(4)Ministar nadležan za rad mora prije davanja suglasnosti iz stavka 1. ovoga članka pribaviti o tome mišljenje sindikata i udruge poslodavaca.

(5)Iznimno, ženi se može narediti rad noću i bez prethodnog odobrenja ministra rada, ako je takav rad prijeko potreban zbog više sile ili sprječavanja kvara na sirovinama.

(6)O noćnom radu iz stavka 5. ovoga članka mora se u roku od 24 sata obavijestiti inspektora rada.

(7)Inspektor rada može zabraniti noćni rad iz stavka 5. ovoga članka ako ocijeni da takav rad nije prijeko potreban, odnosno da ne postoji viša sila ili opasnost od kvara na sirovinama.

(8)Ministar nadležan za rad ovlašten je pravilnikom odrediti koje djelatnosti, u smislu stavka 1. ovoga članka, spadaju u industriju. Izuzeci od zabrane noćnoga rada žena u industriji Članak 53.

(1)Zbog potrebe boljeg iskorištavanja sredstava za rad, povećanja zaposlenosti ili sličnih važnih gospodarskih ili socijalnih razloga, ministar nadležan za rad može odlučiti da se noćnim radom smatra vrijeme različito od vremena propisanog u članku

ovoga Zakona, odnosno da se od zabrane noćnog rada izuzmu žene:
u određenoj industrijskoj grani ili djelatnosti, odnosno u određenom zanimanju, pod uvjetom da udruge poslodavaca i sindikati o tome sklope sporazum ili dadu na to svoj pristanak,
kod jednog ili više poslodavaca,koji nisu obuhvaćeni odlukom iz točke
ovoga stavka, pod uvjetom: - da poslodavac i zaposleničko vijeće o tome sklope sporazume, te - da se o tome zatraži mišljenje udruge poslodavaca i sindikata industrijske grane ili djelatnosti, odnosno određenoga zanimanja,
kod poslodavca koji nije obuhvaćen odlukom donesenom u skladu s točkom
ovoga stavka, odnosno s kojim nije sklopljen sporazum iz točke
alineje
ovoga stavka, pod uvjetom: - da je o tome zatraženo mišljenje zaposleničkog vijeća te udruge poslodavaca i sindikata industrijske grane ili djelatnosti, odnosno određenoga zanimanja, - da se ministar nadležan za rad uvjeri u prikladnost poduzetih mjera sigurnosti i zaštite na radu, socijalnih službi i jednakih mogućnosti i postupanja sa zaposlenim ženama, te - da odluka važi za određeno ograničeno razdoblje te da se može obnoviti u postupku i pod uvjetima propisanima za njeno donošenje.

(2)Trudnica i majka do dvije godine djetetova života te samohrana majka s djetetom do tri godine djetetova života, ne smije biti izuzeta od zabrane noćnoga rada, osim ako to sama traži. Noćni rad malodobnika Članak 54.

(1)Za malodobnike zaposlene u industriji rad u vremenu između 19 sati uvečer i 7 sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radom.

(2)Za malodobnike zaposlene izvan industrije rad u vremenu između 20 sati uvečer i 6 sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radnom.

(3)Zabranjen je noćni rad malodobnika, osim ako je taka, rad prijeko potreban zbog više sile.

(4)Zabrana noćnoga rada iz stavka 3. ovoga članka može se u slučaju ozbiljne opasnosti, zbog zaštite nacionalnih interesa privremeno ukinuti odlukom ministra nadležnog za rad.

(5)Ministar nadležan za rad ovlašten je pravilnikom odrediti koje djelatnosti, u smislu stavka 1. ovoga članka, spadaju u industriju. IX. ZAŠTITA MAJČINSTVA Poslovi na kojima ne smije raditi žena Članak 55.

(1)Žena ne smije obavljati osobito teške fizičke poslove, radove pod zemljom ili pod vodom te druge poslove koji, s obzirom na njezine psihofizičke osobine, osobito ugrožavaju ženin život ili zdravlje.

(2)Ministar nadležan za rad, uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, pravilnikom će odrediti poslove iz stavka 1. ovoga članka.

(3)Zabrana rada pod zemljom iz stavka 1. ovoga članka ne odnosi se na žene koje obavljaju vodeće poslove, poslove zdravstvene zaštite i socijalne skrbi, studente i pripravnike koji tijekom školovanja ili stručnog osposobljavanja, moraju dio vremena provesti u podzemnim dijelovima rudnika te na žene koje povremeno moraju ulaziti u podzemne dijelove rudnika radi obavljanja poslova koji nisu fizičke naravi. Zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama Članak 56.

(1)Poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu zbog njene trudnoće, otkazati joj ugovor o radu ili je, osim pod uvjetima iz članka 57. ovoga Zakona, premjestiti na druge poslove.

(2)Poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o ženinoj trudnoći niti smije uputiti drugu osobu da traži takve podatke, osim, ako zaposlena žena osobno zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica. Premještaj trudnice, odnosno žene koja doji dijete Članak 57.

(1)Odredbe članka 56. ovoga Zakona ne sprečavaju privremeni premještaj trudnice ili žene koja doji dijete, na druge poslove na temelju njezina osobnoga zahtjeva ili po odluci poslodavca, ako to zahtijeva njezino zdravstveno stanje, koje je utvrdio ovlašteni liječnik.

(2)Ako žena iz stavka 1. ovoga članka radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, poslodavac je mora premjestiti na druge odgovarajuće poslove.

(3)U sporu između poslodavca i zaposlene žene, samo je ovlašteni liječnik nadležan ocijeniti da li je premještaj na druge poslove, u slučaju iz stavka 1. ovoga članka, odgovarajući.

(4)Ako poslodavac koji zapošljava pet ili manje od pet zaposlenika, nije u mogućnosti osigurati raspored žene iz stavka 1. ovoga članka na druge odgovarajuće poslove, žena ima pravo na dopust uz naknadu plaće prema posebnim propisima.

(5)Ministar nadležan za rad, uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, pravilnikom će propisati uvjete i postupak za stjecanje prava iz stavka 4. ovoga članka te način obračunavanja i isplate naknade plaće.

(6)Privremeni premještaj iz stavka 1. ovoga članka poslodavac mora opozvati čim ženino zdravstveno stanje dopušta njezin povratak na poslove na kojima je prethodno radila.

(7)Privremeni premještaj iz stavka 1. ovoga članka ne smije imati za posljedicu smanjenje plaće zaposlene žene.

(8)Zaposlenu ženu iz stavka 1. ovoga članka može se premjestiti u drugo mjesto rada samo uz njezin pristanak. Porodni dopust Članak 58.

(1)Za vrijeme trudnoće, poroda i njege djeteta zaposlena žena ima pravo na porodni dopust.

(2)Zaposlena žena može početi koristiti porodni dopust 45 dana prije očekivanoga poroda i može ga koristiti do godine dana djetetova života.

(3)Dan očekivanoga poroda utvrđuje ovlašteni liječnik.

(4)Za blizance, treće i svako sljedeće dijete zaposlena žena može koristiti porodni dopust do navršene treće godine djetetova života.

(5)Zaposlena žena obvezno koristi porodni dopust u razdoblju od 28 dana prije poroda do šest mjeseci djetetova života (obvezni porodni dopust).

(6)Na vlastiti zahtjev, žena iznimno može početi raditi prije nego dijete navrši šest mjeseci života, ali ne prije isteka 42 dana poslije poroda.

(7)Ako je dijete prerano rođeno, produžuje se porodni dopust iz stavka 2. ovoga članka za toliko vremena za koliko je dijete prerano rođeno.

(8)Nakon proteka obveznoga porodnog dopusta iz stavka

i
ovoga članka, ako se roditelji tako sporazumiju, pravo na porodni dopust može koristiti djetetov otac. Skraćeno radno vrijeme roditelja Članak 59.

(1)Kad je obvezni porodni dopust iz članka

stavka
ili
ovoga Zakona prošao, zaposlena žena ima pravo raditi polovicu radnoga vremena do navršene jedne godine djetetova života, odnosno za blizance, treće i svako sljedeće dijete može raditi polovicu radnoga vremena do navršene treće godine djetetova života.

(2)Pravo iz stavka 1. ovoga članka može koristiti zaposlenik koji je djetetov otac, ako majka za to vrijeme radi u punom radnom vremenu.

(3)Nakon što dijete navrši jednu godinu života, jedan od djetetovih roditelja ima pravo raditi polovicu punoga radnoga vremena do tri godine djetetova života, ako je djetetu, prema ocjeni ovlaštenoga liječnika, zbog njegova zdravlja i razvoja, potrebna pojačana briga i njega.

(4)Ministar nadležan za zdravstvo pravilnikom će propisati uvjete i postupak stjecanja prava na rad u skraćenom radnom vremenu, radi njege djeteta kojem je potrebna pojačana briga i njega. Stanka za dojenje djeteta Članak 60.

(1)Žena koja nakon korištenja porodnog dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu nastavi dojiti dijete, ima u tu svrhu tijekom rada u punom radnom vremenu, dva puta dnevno pravo na stanku u trajanju od po sat vremena.

(2)Pravo iz stavka 1. ovoga članka žena može koristiti do godine dana djetetova života.

(3)Vrijeme stanke iz stavka 1. ovoga članka ubraja se u radno vrijeme.

(4)Naknada plaće za stanku iz stavka 1. ovoga članka obračunava se prema posebnim propisima.

(5)Ministar nadležan za rad, uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, pravilnikom će propisati uvjete i postupak ostvarenja prava iz stavka

ovoga članka te način obračunavanja i isplate naknade plaće iz stavka
ovoga članka. Prava koja može koristiti djetetov otac Članak 61.

(1)Ako majka umre, napusti dijete ili ako je zbog bolesti ili drugoga važnoga razloga onemogućena brinuti se o djetetu, djetetov se otac može koristiti svim pravima koja su ovim Zakonom predviđena, radi zaštite majčinstva i podizanja djeteta.

(2)Ministar nadležan za zdravstvo pravilnikom će propisati uvjete i postupak utvrđivanja nemogućnosti majke da se, zbog bolesti ili drugoga važnog razloga, brine o djetetu. Mirovanje radnoga odnosa do tri godine djetetova života Članak 62. Nakon što je istekao porodni dopust jedan od roditelja djeteta ima pravo ne raditi dok dijete ne navrši tri godine života, za koje mu vrijeme prava i obveze iz radnog odnosa miruju, a pravo na zdravstveno osiguranje i zdravstvenu zaštitu te pravo na mirovinsko i invalidsko osiguranje ostvaruje u skladu s propisima koji uređuju ta područja. Prava majke odgojiteljice Članak 63.

(1)Majka sa četvero i više djece ima pravo na status majke odgojiteljice prema posebnim propisima.

(2)Zaposlena i nezaposlena žena kada stekne status majke odgojiteljice ima pravo na novčanu naknadu, mirovinsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i druga prava u skladu s posebnim propisima. Prava majke u slučaju djetetove smrti Članak 64. Ako zaposlena žena rodi mrtvo dijete ili ako dijete umre prije nego što je prošao porodni dopust, ona ima pravo nastaviti koristiti porodni dopust onoliko vremena koliko je, prema nalazu i mišljenju ovlaštenoga liječnika, potrebno da se oporavi od poroda i psihičkoga stanja uzrokovanoga gubitkom djeteta, a najmanje 45 dana, za koje joj vrijeme pripadaju sva prava na temelju porodnoga dopusta. Naknada plaće za vrijeme porodnoga dopusta i rada u skraćenom radnom vremenu Članak 65.

(1)Za vrijeme korištenja porodnoga dopusta, zaposlenik koji ga koristi ima pravo na naknadu plaće prema posebnim propisima.

(2)Za vrijeme rada u skraćenom radnom vremenu, na temelju ove glave Zakona, zaposlenik ima za polovicu radnoga vremena pravo na naknadu plaće, prema posebnim propisima. Prava roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju Članak 66.

(1)Jedan od roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju (teže hendikepiranoga djeteta) ima pravo na dopust za njegu djeteta ili pravo raditi polovicu punog radnog vremena do navršene sedme godine djetetova života.

(2)Nakon prestanka korištenja prava iz stavka 1. ovoga članka jedan od roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju ima pravo raditi polovicu punog radnog vremena.

(3)Roditelj koji koristi prava iz stavka

i
ovoga članka ima pravo na naknadu plaće prema posebnim propisima.

(4)Naknada plaće iz stavka 3. ovoga članka isplaćuje se na teret sredstava socijalne skrbi.

(5)Ministar nadležan za socijalnu skrb, uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, pravilnikom će propisati uvjete i postupak za stjecanje prava iz stavka 1. i 2. ovoga članka te način obračunavanja i isplate naknade plaće.

(6)Roditelju iz stavka 1. ovoga članka koji radi polovicu radnog vremena, ne može se narediti rad noću ni prekovremeni rad, a niti mu se bez njegovog pristanka može promijeniti mjesto rada.

(7)Nakon prestanka korištenja prava iz stavka

i
ovoga članka, zaposlenik ima pravo nastaviti raditi puno radno vrijeme na poslovima na kojima je radio prije korištenja ovoga prava, a ako je prestala potreba za obavljanje tih poslova, rasporedit će se na druge odgovarajuće poslove. Prava posvojitelja, odnosno skrbnika Članak 67.

(1)Prava utvrđena ovim Zakonom radi zaštite majčinstva i podizanja djece, može koristiti pod jednakim uvjetima posvojitelj djeteta ili osoba kojoj je na temelju rješenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi, dijete povjereno na čuvanje i odgoj.

(2)Ako je dijete starije od dobi predviđene ovim Zakonom za korištenje prava iz stavka 1. ovoga članka, jedan od posvojitelja djeteta mlađeg od dvanaest godina ima pravo na posvojiteljski dopust od 270 dana neprekidno, od dana posvojenja, pod uvjetom da supružnik posvojitelja nije roditelj djeteta.

(3)Za vrijeme korištenja posvojiteljskoga dopusta, posvojitelj ima pravo na naknadu plaće, prema posebnim propisima. Pretpostavka rada u punom radnom vremenu Članak 68. Ako je za stjecanje određenih prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, važno prethodno trajanje radnog odnosa, razdoblja porodnoga dopusta, rada u skraćenom radnom vremenu roditelja, odnosno posvojitelja te posvojiteljski dopust, smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Najava korištenja prava Članak 69.

(1)Zaposlenik koji namjerava koristiti pravo na porodni dopust, posvojiteljski dopust ili pravo na mirovanje ugovora o radu do treće godine života djeteta, dužan je što je mogućeg prije, a najmanje mjesec dana ranije, obavijestiti o svojoj namjeri poslodavca.

(2)Zaposlenik može prestati koristiti pravo iz stavka 1. ovoga članka, a poslodavac ga je dužan primiti na rad i rasporedit na odgovarajuće poslove u roku mjesec dana od dana kada ga je zaposlenik obavijestio o prestanku korištenja tih prava.

(3)Zaposlenik koji se koristio pravom iz stavka 1. ovoga članka ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje, ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada. Zabrana otkaza Članak 70.

(1)Za vrijeme trudnoće, korištenja porodnoga dopusta, korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu roditelja, odnosno posvojitelja, korištenja posvojiteljskoga dopusta i dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju te petnaest dana nakon prestanka trudnoće, odnosno prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne može otkazati trudnici, odnosno osobi koja se koristi nekim od spomenutih prava.

(2)Otkaz je nevažeći ako zaposlenik u roku petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavaca o okolnostima iz stavka 1. ovoga člana te o tome pridonese odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugoga ovlaštenog tijela.

(3)Okolnosti iz stavka 1. ovoga članka ne sprečavaju prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme, istekom vremena na koje je sklopljen taj ugovor. Pravo zaposlenika da izvanrednim otkazom raskine ugovor o radu Članak 71.

(1)Zaposlenik koji koristi pravo na porodni dopust, posvojiteljski dopust ili kojemu ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta, može raskinuti ugovor o radu izvanrednim otkazom.

(2)Na način iz stavka 1. ovoga članka, ugovor o radu može se raskinuti najkasnije petnaest dana prije dana kada je zaposlenik dužan vratiti se na rad.

(3)Zaposlena trudnica može raskinuti ugovor o radu izvanrednim otkazom. Pravo povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove Članak 72. Nakon što je prošao porodni dopust, posvojiteljski dopust ili rad u skraćenom radnom vremenu, zaposlenik koji je koristio neko od tih prava raspoređuje se na poslove na kojima je radio prije korištenja toga prava, a ako je prestala potreba za obavljanje tih poslova, rasporedit će se na druge odgovarajuće poslove. X. ZAŠTITA ZAPOSLENIKA KOJI SU PRIVREMENO ILI TRAJNO NESPOSOBNI ZA RAD Zabrana otkazivanja ako je privremena nesposobnost uzrokovana ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću Članak 73.

(1)Dok je zaposlenik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti privremeno nesposoban za rad zbog liječenja ili oporavka, poslodavac mu ne može otkazati.

(2)Zabrana iz stavka

ovoga članka ne utječe na prestanak ugovora o radu sklopljenoga na određeno vrijeme. Zabrana štetnog utjecaja na napredovanje ili ostvarenje drugih prava Članak
Ozljeda na radu, odnosno profesionalna bolest, ne smije štetno utjecati na napredovanje zaposlenika i ostvarenje drugih prava i pogodnosti iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom. Pravo povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove Članak
Zaposlenik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti, a za kojega nakon liječenja, odnosno oporavka, ovlaštena osoba, odnosno tijelo, utvrdi da je sposoban za rad, ima se pravo vratiti na poslove na kojima je prethodno radio ili na druge odgovarajuće poslove. Obveza obavješćivanja o privremenoj nesposobnosti za rad Članak 76.

(1)Zaposlenik je dužan što je moguće prije obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinom očekivanom trajanju.

(2)Ovlašteni liječnik dužan je zaposleniku izdati potvrdu iz stavka 1. ovoga članka.

(3)Ako zbog opravdanoga razloga zaposlenik nije mogao ispuniti obvezu iz stavka 1. ovoga članka, dužan je to učiniti što je moguće prije, a najkasnije u toku tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao.

(4)Ministar nadležan za rad, uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, pravilnikom će utvrditi sadržaj i način izdavanja potvrde iz stavka 1. ovoga članka. Pravo zaposlenja na drugim poslovima Članak 77.

(1)Ako ovlaštena osoba, odnosno tijelo, ocijeni da kod zaposlenika postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, poslodavac je dužan, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje ovlaštene osobe, odnosno tijela, ponuditi zaposleniku druge poslove za koje je on sposoban, koji, što je više moguće, moraju odgovarati poslovima na kojima je zaposlenik prethodno radio.

(2)Radi osiguranja takvih poslova poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima zaposlenika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti sve što je u njegovoj moći da zaposleniku iz stavka 1. ovoga članka osigura odgovarajuće poslove.

(3)Ponuda drugih poslova iz stavka 1. ovoga članka mora biti u pisanom obliku. Otkaz u slučaju smanjene radne sposobnosti ili neposredne opasnosti od nastanka invalidnosti Članak 78.

(1)Poslodavac može otkazati zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, samo uz prethodnu suglasnost zaposleničkog vijeća.

(2)Ako kod poslodavca nije utemeljeno zaposleničko vijeće, suglasnost iz stavka 1. ovoga članka daje nadležna služba zapošljavanja.

(3)Zaposleničko vijeće, odnosno nadležna služba zapošljavanja, dat će poslodavcu suglasnost na otkaz ugovora o radu, ako poslodavac dokaže da je poduzeo sve što je u njegovoj moći da zaposleniku iz stavka 1. ovoga članka osigura odgovarajuće poslove, odnosno ako dokaže da je zaposlenik odbio raspoređivanje na poslove koji odgovaraju njegovim sposobnostima, u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštene osobe, odnosno tijela.

(4)Ako zaposleničko vijeće, odnosno nadležna služba zapošljavanja uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka. Otpremnina u slučaju ozljede na radu ili profesionalne bolesti Članak 79.

(1)Zaposlenik koji je pretrpio ozljedu na radu, odnosno koji je obolio od profesionalne bolesti, a koji nakon završenoga liječenja i oporavka ne bude vraćen na rad, ima pravo na otpremninu najmanje u dvostrukom iznosu od iznosa koji bi mu inače pripadao.

(2)Zaposlenik koji je neopravdano odbio zaposlenje na ponuđenim mu poslovima, nema pravo na otpremninu. Prednost pri stručnom osposobljavanju i školovanju Članak 80. Zaposlenik koji je pretrpio ozljedu na radu ili obolio od profesionalne bolesti, ima prednost pri stručnom osposobljavanju i školovanju koje organizira poslodavac. XI. PLAĆE Određivanje plaće Članak 81.

(1)Poslodavac kojeg obvezuje kolektivni ugovor ne smije zaposleniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu manjem od iznosa određenoga kolektivnim ugovorom.

(2)Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava više od 20 zaposlenika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu.

(3)Ako plaća nije određena na način određen u stavku

i
ovoga članka, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti poslodavac je dužan isplatiti zaposleniku primjerenu plaću.

(4)Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito plaća za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, onda plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja. Jednakost plaća žena i muškaraca Članak 82.

(1)Poslodavac je dužan isplatiti jednake plaće ženama i muškarcima za jednaki rad i jednake vrijednosti.

(2)Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugoga pravnog akta protivna stavku 1. ovoga članka, ništava je. Isplata plaće Članak 83.

(1)Plaća se isplaćuje nakon obavljenoga rada.

(2)Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu određuju se razdoblja isplate plaće.

(3)Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ne može se odrediti isplata plaće u razdobljima dužim od mjesec dana.

(4)Prilikom isplate plaće poslodavac je dužan zaposleniku uručiti obračun plaće. Pravo na povećanu plaću Članak 84. Za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, zaposlenik ima pravo na povećanu plaću. Naknada plaće Članak 85.

(1)Za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, zaposlenik ima pravo na naknadu plaće.

(2)Zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu određuje se razdoblje iz stavka 1. ovoga članka za koje se naknada isplaćuje na teret poslodavca.

(3)Zaposlenik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje zaposlenik nije odgovoran.

(4)Zaposlenik koji odbije raditi jer nisu provedene propisane mjere zaštite na radu, ima pravo na naknadu plaće, u visini kao da je radio, za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite na radu, ako za to vrijeme nije raspoređen na druge odgovarajuće poslove.

(5)Ako ovim ili drugim zakonom, drugim propisom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, zaposlenik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca. Zaštita potraživanja zaposlenika u stečajnom postupku Članak 86.

(1)U stečajnom postupku sljedeća potraživanja zaposlenika iz radnog odnosa imaju prednost pri naplati i namiruju se kao troškovi stečajnoga postupka: - plaća za zadnja tri mjeseca prije otvaranja stečaja ili prestanka ugovora o radu, - naknada plaće za godišnji odmor na koji je zaposlenik stekao pravo u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečaj ili u kojoj je prestao ugovor o radu te u prethodnoj godini, - naknada plaće za posljednja tri mjeseca prije otvaranja stečaja ili prestanka ugovora o radu, - otpremnine, te - naknada štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti.

(2)Potraživanje plaće i naknade plaće iz stavka 1. ovoga članka, namiruju se kao troškovi stečajnog postupka, samo do iznosa koji za određeni mjesec odgovara iznosu dvije trećine prosječne mjesečne plaće isplaćene u Republici Hrvatskoj.

(3)Potraživanje otpremnine iz stavka 1. ovoga članka ima u stečajnom postupku prednost pri naplati samo do iznosa jedne trećine prosječne mjesečne plaće isplaćene u Republici Hrvatskoj, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca.

(4)Prosječna plaća iz stavka

i
ovoga članka utvrđuje se na temelju posljednjih statističkih podataka objavljenih prije otvaranja stečajnog postupka. Ograničenja prijeboja Članak 87.

(1)Poslodavac ne smije bez suglasnosti zaposlenika svoje potraživanje prema zaposleniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekoga njezinoga dijela, odnosno uskratom isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće.

(2)Zaposlenik ne može suglasnost iz stavka

ovoga članka dati prije nastanka potraživanja. Zaštita plaće pri prisilnom ustegnuću Članak
Najviše polovica plaće ili naknade plaće zaposlenika može se prisilno ustegnuti radi ispunjenja obveze zakonskog uzdržavanja, a za ostale obveze može se prisilno ustegnuti najviše jedna trećina plaće zaposlenika. XII. IZUMI I TEHNIČKA UNAPREĐENJA ZAPOSLENIKA Izum ostvaren na radu ili u svezi s radom Članak 89.

(1)Zaposlenik je dužan obavijestiti poslodavca o svojem izumu ostvarenom na radu ili u svezi s radom.

(2)Podatke o izumu iz stavka 1. ovoga članka zaposlenik je dužan čuvati kao poslovnu tajnu i ne smije ih priopćiti trećoj osobi bez odobrenja poslodavca.

(3)Izum iz stavka 1. ovoga članka pripada poslodavcu, a zaposlenik ima pravo na nadoknadu utvrđenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.

(4)Ako nadoknada nije utvrđena na način iz stavka 3. ovoga članka, sud će odrediti primjerenu nadoknadu. Izum koji je u svezi s djelatnošću poslodavca Članak 90.

(1)O svojem izumu koji nije ostvaren na radu ili u svezi s radom, zaposlenik je dužan obavijestiti poslodavca, ako je izum u svezi s djelatnošću poslodavca te mu pismeno ponuditi ustupanje prava u svezi s tim izumom.

(2)Poslodavac je dužan u roku od mjesec dana očitovati se o ponudi zaposlenika iz stavka 1. ovoga članka.

(3)Na ustupanje prava na izum iz stavka 1. ovoga članka na odgovarajući se način primjenjuju odredbe obveznog prava o prvokupu. Tehničko unapređenje Članak 91.

(1)Ako poslodavac prihvati primijeniti tehničko unapređenje koje je predložio zaposlenik, dužan mu je isplatiti nadoknadu utvrđenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.

(2)Ako nadoknada nije utvrđena na način iz stavka 1. ovoga članka, sud će odrediti primjerenu nadoknadu. XIII. ZABRANA TAKMIČENJA ZAPOSLENIKA S POSLODAVCEM Zakonska zabrana utakmice Članak 92.

(1)Zaposlenik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac (zakonska zabrana utakmice).

(2)Ako zaposlenik postupi protivno zabrani iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac može od zaposlenika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu zaposlenik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla.

(3)Pravo poslodavca iz stavka 2. ovoga članka prestaje u roku tri mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, a svakako nakon pet godina od sklapanja posla.

(4)Ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se zaposlenik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se prestane time baviti, smatra se da je zaposleniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima.

(5)Poslodavac može odobrenje iz stavka 1., odnosno 4. ovoga članka opozvati, poštujući pri tome propisani ili ugovoreni rok za otkaz ugovora o radu. Ugovorna zabrana utakmice Članak 93.

(1)Poslodavac i zaposlenik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu zaposlenik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnoj utakmici s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se takmiči s poslodavcem (ugovorna zabrana utakmice).

(2)Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne smije se zaključiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa.

(3)Ugovor iz stavka 1. ovoga članka može biti sastavni dio ugovora o radu.

(4)Ugovor iz stavka 1. ovoga članka mora se sklopiti u pisanom obliku.

(5)Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne obvezuje zaposlenika ako njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njime s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje zaposlenika.

(6)Ugovor iz stavka 1. ovoga članka je ništav ako ga sklopi malodobni zaposlenik ili zaposlenik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

(7)U slučaju iz stavka 6. ovoga članka na ništavost ugovorne zabrane utakmice ne može se pozivati poslodavac. Naknada plaće u slučaju ugovorne zabrane utakmice Članak 94.

(1)Ako ovim Zakonom za određeni slučaj nije drukčije određeno, ugovorna zabrana utakmice obvezuje zaposlenika samo ako je ugovorom poslodavac preuzeo obvezu da će zaposleniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće, isplaćene zaposleniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

(2)Naknadu plaće iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan isplatiti zaposleniku krajem svakoga kalendarskoga mjeseca.

(3)Visina naknade plaće iz stavka 1. ovoga članka usklađuje se s kretanjem prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

(4)Ako je dio plaće zaposlenika namijenjen za pokriće određenih troškova u svezi s obavljanjem rada, naknada se može razmjerno umanjiti. Prestanak ugovorne zabrane utakmice Članak 95.

(1)Ako zaposlenik raskine ugovor o radu izvanrednim otkazom stoga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana utakmice prestaje važiti ako u roku mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu zaposlenik pismeno izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom.

(2)Ugovorna zabrana utakmice prestaje važiti i kada poslodavac otkaže ugovor o radu nemajući za to ovim Zakonom opravdani razlog, osim ako poslodavac u roku petnaest dana od raskida ugovora obavijesti zaposlenika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane utakmice plaćati naknadu u iznosu prosječne mjesečne plaće isplaćene zaposleniku tijekom tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

(3)Visina naknade plaće iz stavka 2. ovoga članka usklađuje se s kretanjem prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. Odustanak od ugovorne zabrane utakmice Članak 96.

(1)Poslodavac se može osloboditi obveze plaćanja naknade iz članka 94. ovoga Zakona, ako pismeno obavijesti zaposlenika da odustaje od ugovorne zabrane utakmice.

(2)Odustanak od ugovorne zabrane utakmice iz stavka 1. ovoga članka oslobađa poslodavca obveze plaćanja naknade nakon što su prošla tri mjeseca od dana dostave zaposleniku izjave o odustanku. Ugovorna kazna Članak 97.

(1)Ako je za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane utakmice predviđena samo ugovorna kazna, poslodavac može, u skladu s općim propisima obveznoga prava, tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete.

(2)Ugovorna kazna iz stavka 1. ovoga članka može se ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane utakmice. XIV. NAKNADA ŠTETE Odgovornost zaposlenika za štetu uzrokovanu poslodavcu Članak 98.

(1)Zaposlenik koji na radu ili u svezi s radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu poslodavcu, dužan je štetu naknaditi.

(2)Ako štetu uzrokuje više zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio štete koji je uzrokovao.

(3)Ako se za svakoga zaposlenika ne može utvrditi dio štete koji je on uzrokovao, smatra se da su svi zaposlenici podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim dijelovima.

(4)Ako je više zaposlenika uzrokovalo štetu kaznenim (krivičnim) djelom s umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno. Unaprijed određeni iznos naknade štete Članak 99,

(1)Ako bi utvrđivanje visine štete uzrokovalo nerazmjerne troškove, može se unaprijed za određene štetne radnje predvidjeti iznos naknade štete.

(2)Štetne radnje i naknade iz stavka 1. ovoga članka mogu se predvidjeti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

(3)Ako je šteta uzrokovana štetnom radnjom iz stavka

ovoga članka, mnogo veća od utvrđenog iznosa naknade, poslodavac može zahtijevati naknadu u visini stvarno pretrpljene i utvrđene štete. Regresna odgovornost zaposlenika Članak
Zaposlenik koji na radu ili u svezi s radom, namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu trećoj osobi, a štetu je naknadio poslodavac, dužan je poslodavcu naknaditi iznos naknade isplaćene trećoj osobi. Smanjenje ili oslobođenje zaposlenika od dužnosti naknade štete Članak
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi uvjeti i način smanjenja ili oslobađanja zaposlenika od dužnosti naknade štete. Odgovornost poslodavca za štetu uzrokovanu zaposleniku Članak 102.

(1)Ako zaposlenik pretrpi štetu na radu ili u svezi s radom, poslodavac je dužan zaposleniku naknaditi štetu po općim propisima obveznoga prava.

(2)Pravo na naknadu štete iz stavka

ovoga članka, odnosi se i na štetu koju je poslodavac uzrokovao zaposleniku povredom njegovih prava iz radnog odnosa. XV. PRESTANAK UGOVORA O RADU Načini prestanka ugovora o radu Članak
Ugovor o radu prestaje:
smrću zaposlenika,
istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,
kada zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja,
dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog nesposobnosti za rad,
sporazumom zaposlenika i poslodavca,
otkazom,
odlukom nadležnog suda. Oblik sporazuma o prestanku ugovora o radu Članak
Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanom obliku. Otkaz ugovora o radu Članak
Poslodavac i zaposlenik mogu otkazati ugovor o radu. Redoviti otkaz ugovora o radu Članak 106.

(1)Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju: - ako prestane potreba za obavljanje određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz), - ako zaposlenik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz), ili - ako zaposlenik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem zaposlenika).

(2)Poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti zaposlenika na nekim drugim poslovima.

(3)Pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete zaposlenika.

(4)Poslovno ili osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može obrazovati ili osposobiti zaposlenika za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi zaposlenika za rad na nekim drugim poslovima.

(5)Odredbe stavka

do
ovoga članka primjenjuju se na otkaz samo ako poslodavac redovito zapošljava više od pet zaposlenika te ako ugovor o radu koji se otkazuje traje duže od šest mjeseci.

(6)Ako poslodavac redovito zapošljava pet ili manje od pet zaposlenika ili ako otkazuje ugovor o radu koji traje kraće od šest mjeseci dužan je otkazati radni odnos uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, osim ako otkazuje ugovor o radu izvanrednim otkazom.

(7)Zaposlenik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog.

(8)Poslodavac koji je zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazao zaposleniku, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugoga zaposlenika. Izvanredni otkaz ugovora o radu Članak 107.

(1)Poslodavac i zaposlenik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

(2)Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.

(3)Stranka ugovora o radu koja, u slučaju iz stavka 1. ovoga članka izvanredno otkaže ugovor o radu, ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza. Neopravdani razlozi za otkaz Članak 108.

(1)Privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz.

(2)Podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje zaposlenika nadležnim tijelima izvršne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme Članak 109. Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom. Postupak prije otkazivanja Članak 110.

(1)Prije redovitog otkazivanja uvjetovanoga ponašanjem, poslodavac je dužan zaposlenika pismeno upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza.

(2)Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanoga ponašanjem ili radom zaposlenika, poslodavac je dužan omogućiti zaposleniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Oblik, obrazloženje i dostava otkaza te tijek otkaznoga roka Članak 111.

(1)Otkaz mora imati pisani oblik.

(2)Poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz.

(3)Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje.

(4)Otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza.

(5)Otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja porodnog dopusta, dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju, korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu roditelja, odnosno posvojitelja, korištenja posvojiteljskog dopusta, privremene nesposobnosti za rad, godišnjeg odmora, plaćenog dopusta, vojne službe te u drugim slučajevima opravdane nenazočnosti zaposlenika na radu, određenim ovim ili drugim zakonom. Teret dokazivanja Članak 112.

(1)Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu, a za valjanost otkaza se ovim Zakonom traži postojanje opravdanoga razloga, on mora dokazati postojanje opravdanoga razloga za otkaz.

(2)Zaposlenik je dužan dokazati postojanje opravdanog razloga za otkaz, samo ako ugovor o radu otkazuje izvanrednim otkazom. Najmanje trajanje otkaznog roka Članak 113.

(1)U slučaju redovitog otkaza, otkazni rok je najmanje: - dva tjedna, ako je zaposlenik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od godinu dana, - mjesec dana, ako je zaposlenik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno godinu dana, - dva mjeseca, ako je zaposlenik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine, - tri mjeseca, ako je zaposlenik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina, - četiri mjeseca, ako je zaposlenik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina, - pet mjeseci, ako je zaposlenik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno petnaest godina, - šest mjeseci, ako je zaposlenik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

(2)Ako zaposlenik na zahtjev poslodavca prestane raditi prije isteka propisanog ili ugovorenoga otkaznog roka, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka.

(3)Za vrijeme otkaznog roka zaposlenik ima pravo uz naknadu plaće odsustvovati s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

(4)Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti kraći otkazni rok za zaposlenika nego za poslodavca, od roka određenog u stavku 1. ovoga članka, za slučaj kada zaposlenik otkazuje ugovor o radu.

(5)Ako zaposlenik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog. Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora Članak 114.

(1)Odredbe ovoga Zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno predloži zaposleniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).

(2)Ako u slučaju iz stavka 1. ovoga članka zaposlenik prihvati ponudu poslodavca, pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takve izmjene ugovora. Vraćanje zaposlenika na posao u slučaju nedopuštenog otkaza Članak 115.

(1)Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naredit će se vraćanje zaposlenika na posao.

(2)Zaposlenik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno, do okončanja spora, naredi njegovo vraćanje na posao. Sudski raskid ugovora o radu Članak 116.

(1)Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a zaposleniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev zaposlenika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše 18 prosječnih mjesečnih plaća toga zaposlenika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete zaposlenika.

(2)Odluku iz stavka 1. ovoga članka sud može donijeti i na zahtjev poslodavca ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nije moguć.

(3)Poslodavac i zaposlenik mogu zahtjev za prestanak ugovora o radu na način iz stavka

i
ovoga članka podnijeti do okončanja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja. Savjetovanje zaposleničkoga vijeća o otkazu Članak
Namjeru da otkaže određeni ugovor o radu poslodavac je dužan priopćiti zaposleničkom vijeću te je dužan o toj odluci savjetovati se sa zaposleničkim vijećem, u slučaju, na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom. Otpremnina Članak 118.

(1)Zaposlenik koji je stranka ugovora o radu sklopljenoga na neodređeno vrijeme, a kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnoga rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem zaposlenika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnoga neprekidnoga trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

(2)Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne polovine prosječne mjesečne plaće, isplaćene zaposleniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Program zbrinjavanja viška zaposlenika Članak 119.

(1)Poslodavac koji zapošljava više od 20 zaposlenika, a koji u razdoblju od šest mjeseci namjerava zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazati više od 10 posto ugovora o radu, a najmanje petorici kod njega zaposlenih zaposlenika, dužan je izraditi program zbrinjavanja viška zaposlenika.

(2)Program iz stavka 1. ovoga članka u svakom slučaju mora izraditi poslodavac koji u razdoblju od mjesec dana namjerava zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazati više od 20 ugovora o radu.

(3)Pri izradi programa iz stavka

i
ovoga članka, poslodavac je dužan na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, savjetovati se sa zaposleničkim vijećem.

(4)Poslodavac je dužan zaposleničkom vijeću, pravovremeno dostaviti u pisanom obliku odgovarajuće podatke, uključujući i razloge za namjeravane otkaze, o broju i vrsti zaposlenika koji će vjerojatno biti obuhvaćeni te o roku u kojem namjerava otkazati ugovore o radu.

(5)Prilikom utvrđivanja programa iz stavka

i
ovoga članka, poslodavac je dužan izjasniti se o mišljenjima i prijedlozima zaposleničkoga vijeća, u svezi s mjerama koje treba poduzeti da bi se spriječili ili na najmanju mjeru ograničili očekivani otkazi ugovora o radu te o mjerama ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu.

(6)Ako kod poslodavca nije utemeljeno zaposleničko vijeće, poslodavac je dužan pri izradi programa zbrinjavanja viška zaposlenika savjetovati se s nadležnom službom zapošljavanja, na način i pod uvjetima propisanim stavkom 4. i 5. ovoga članka. Obvezni sadržaj programa zbrinjavanja viška zaposlenika Članak 120.

(1)Program zbrinjavanja viška zaposlenika mora sadržavati: - razloge nastanka viška zaposlenika, - mogućnost promjena u tehnologiji i organizaciji rada s ciljem zbrinjavanja viška zaposlenika, - mogućnost zapošljavanja zaposlenika na druge poslove, - mogućnost pronalaženja zaposlenja kod drugoga poslodavca, - mogućnost prekvalifikacije ili dokvalifikacije zaposlenika, - mogućnost skraćivanja radnoga vremena.

(2)Ukoliko mjerama iz stavka 1. ovoga članka nije moguće zaposlenicima osigurati zaposlenje, može im se, pod uvjetima i na način propisan ovim Zakonom, otkazati ugovor o radu.

(3)Poslodavac je dužan o programu zbrinjavanja viška zaposlenika obavijestiti zaposlenike i nadležnu službu zapošljavanja.

(4)Obavijest iz stavka 3. ovoga članka mora se u pisanom obliku dostaviti najkasnije osam dana nakon donošenja programa.

(5)Poslodavac ne smije otkazati zaposleniku prije nego što program zbrinjavanja viška zaposlenika dostavi nadležnoj službi zapošljavanja i prije nego što prođe osam dana, za koje vrijeme je ta služba dužna očitovati se o tom programu.

(6)Ako ima za to važne gospodarske ili socijalne razloge, nadležna služba zapošljavanja može odgoditi primjenu programa iz stavka 1. ovoga članka, u cijelosti ili pojedinih njegovih dijelova, za najduže tri mjeseca. Posebna prava zaposlenika upućenih na rad u inozemstvo Članak 121.

(1)Poslodavac koji uputi zaposlenika na rad u inozemstvo, u trgovačko društvo ili drugo poduzeće u vlasništvu toga poslodavca, dužan je zaposleniku, ako ugovor o radu koji je taj zaposlenik sklopio s inozemnim trgovačkim društvom ili poduzećem prestane, osim ako se radi o otkazu uvjetovanom ponašanjem zaposlenika, naknaditi troškove preseljenja i osigurati mu odgovarajuće zaposlenje u zemlji.

(2)Razdoblje koje je zaposlenik iz stavka 1. ovoga članka proveo na radu u inozemstvu, ubraja se pri određivanju otkaznoga roka i otpremnine u razdoblje neprekinutoga trajanja radnog odnosa s poslodavcem. Vraćanje isprava i izdavanje potvrde o zaposlenju Članak 122.

(1)Nakon prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan zaposleniku vratiti sve njegove isprave, te mu na njegov zahtjev izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa.

(2)Osim podataka iz stavka 1. ovoga članka u potvrdi se ne smije ništa naznačiti što bi zaposleniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu. XVI. PRAVILNICI O RADU Obveza donošenja pravilnika o radu Članak 123.

(1)Poslodavac koji zapošljava više od 20 zaposlenika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada i druga pitanja važna za zaposlenike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom.

(2)Posebni pravilnici o radu mogu se donijeti za pojedine odjele trgovačkog društva, poduzeća, odnosno ustanove ili pojedine skupine zaposlenika.

(3)Ministar nadležan za rad može, uz prethodno pribavljeno mišljenje sindikata i udruga poslodavaca, pravilnikom propisati koja pitanja poslodavac mora urediti pravilnikom iz stavka 1. ovoga članka. Postupak donošenja pravilnika o radu Članak 124.

(1)O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati sa zaposleničkim vijećem, u slučaju, na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom.

(2)U pravilniku iz stavka 1. ovoga članka mora se naznačiti dan stupanja na snagu.

(3)Pravilnik iz stavka 1. ovoga članka ne može stupiti na snagu prije osmoga dana od dana objave.

(4)Ministar nadležan za rad pravilnikom će propisati način objave pravilnika iz stavka 1. ovoga članka.

(5)Pravilnik o radu mijenja se i dopunjuje na način propisan ovim Zakonom za njegovo donošenje.

(6)Zaposleničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi nevažećima.

(7)Ako kod poslodavca nije utemeljeno zaposleničko vijeće, pravo iz stavka 6. ovoga članka ima sindikalni povjerenik. XVII. OSTVARIVANJE PRAVA I OBVEZA IZ RADNOG ODNOSA Osobe ovlaštene za odlučivanje o pravima i obvezama iz radnog odnosa Članak 125.

(1)Poslodavac koji je fizička osoba može pisanom punomoći ovlastiti drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu da ga zastupa u ostvarivanju prava i obveza iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom.

(2)Ako je poslodavac pravna osoba, onda ovlaštenja iz stavka 1. ovoga članka ima direktor ili drugo tijelo za to ovlašteno statutom, ugovorom ili izjavom o osnivanju ili drugim pravilima pravne osobe.

(3)Tijelo iz stavka 2. ovoga članka može svoja ovlaštenja pisanom punomoći prenijeti na drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu. Sudska zaštita prava iz radnog odnosa Članak 126.

(1)Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava.

(2)Ako poslodavac u roku petnaest dana od dostave zahtjeva zaposlenika iz stavka 1. ovoga članka ne udovolji tom zahtjevu, zaposlenik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

(3)Ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje zahtjeva sudu teče od dana okončanja toga postupka.

(4)Propust zaposlenika da zahtijeva naknadu štete ili drugo novčano potraživanje iz radnog odnosa, u rokovima iz stavka

do
ovoga članka, ne može imati za posljedicu gubitak prava na ta potraživanja. Sudska nadležnost Članak
Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno, nadležni sud u smislu odredbi ovoga Zakona je sud nadležan za radne sporove. Arbitraža Članak 128.

(1)Rješavanje radnog spora stranke radnog odnosa mogu sporazumno povjeriti arbitraži.

(2)Kolektivnim ugovorom može se urediti sastav, postupak i druga pitanja važna za rad arbitraže. Prenošenje ugovora na novoga poslodavca Članak 129.

(1)Ako se promijeni osoba ili pravni položaj poslodavca, npr. zbog nasljeđivanja, prodaje, spajanja, pripajanja, podjele, promjene oblika trgovačkoga društva i sl., svi ugovori o rada prenose se na novoga poslodavca.

(2)Osobu koja promjenom pravnog položaja, oblika organiziranja ili na drugi sličan način, zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema zaposleniku, nadležni sud će je obvezati na ispunjenje takve obveze i u slučaju da ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom. Pretpostavka suglasnosti s odlukom poslodavca Članak 130.

(1)Ako je poslodavac dužan pribaviti suglasnost zaposleničkoga vijeća, sindikata, inspektora rada ili službe zapošljavanja za svoju odluku, zaposleničko vijeće, sindikat, inspektor rada, odnosno služba zapošljavanja, dužna je u roku petnaest dana od dostave zahtjeva poslodavca očitovati se o davanju ili uskrati te suglasnosti, ako ovim Zakonom za određeni slučaj nije drukčije određeno.

(2)Ako u roku iz stavka

ovoga članka zaposleničko vijeće, sindikat, inspektor rada, odnosno služba zapošljavanja, ne dostave poslodavcu svoje očitovanje o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da su suglasni s odlukom poslodavca. Zastara potraživanja iz radnog odnosa Članak
Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno, potraživanje iz radnog odnosa zastarijeva za tri godine. XVIII. SUDJELOVANJE ZAPOSLENIKA U ODLUČIVANJU Pravo na sudjelovanje u odlučivanju Članak
Zaposlenici zaposleni kod poslodavca, koji redovito zapošljava najmanje 20 zaposlenika, osim zaposlenika zaposlenih u tijelima državne uprave, imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u svezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima, na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom. Pravo na izbor zaposleničkoga vijeća Članak 133.

(1)Zaposlenici imaju pravo izabrati na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, jednog ili više svojih predstavnika (u daljnjem tekstu: zaposleničko vijeće) koji će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa.

(2)Postupak utemeljenja zaposleničkog vijeća pokreće se na prijedlog sindikata ili najmanje 10 posto zaposlenika zaposlenih kod određenog poslodavca. Broj članova zaposleničkoga vijeća Članak 134.

(1)Broj članova zaposleničkog vijeća utvrđuje se prema broju zaposlenika zaposlenih kod određenog poslodavca i to kako slijedi: - do 75 zaposlenika 1 predstavnik, - od 76 do 250 zaposlenika 3 predstavnika, - od 251 do 500 zaposlenika 5 predstavnika, - od 501 do 750 zaposlenika 7 predstavnika, - od 751 do 1000 zaposlenika 9 predstavnika.

(2)Za svakih sljedećih započetih tisuću zaposlenika, povećava se broj članova zaposleničkoga vijeća za dva.

(3)Pri izboru članova zaposleničkog vijeća potrebno je voditi računa o ravnomjernoj zastupljenosti svih organizacijskih jedinica i skupina zaposlenih (po spolu, dobi, stručnoj spremi, poslovima na kojima rade i slično). Glavno zaposleničko vijeće Članak 135.

(1)Ako je poslovanje poslodavca organizirano u više organizacijskih jedinica, može se organizirati više zaposleničkih vijeća koja omogućuju odgovarajuće sudjelovanje zaposlenika u odlučivanju.

(2)U slučaju iz stavka 1. ovoga članka organizira se Glavno zaposleničko vijeće sastavljeno od predstavnika zaposleničkih vijeća organizacijskih jedinica.

(3)Sporazumom između poslodavca i zaposleničkih vijeća uređuje se sastav, ovlaštenja i druga pitanja važna za rad Glavnog zaposleničkog vijeća. Izborno razdoblje Članak 136.

(1)Zaposleničko vijeće se bira na izborno razdoblje od tri godine.

(2)Izbori se redovito održavaju u ožujku. Biračko pravo Članak 137.

(1)Pravo da biraju i da budu birani imaju svi zaposlenici zaposleni kod određenoga poslodavca.

(2)Pravo iz stavka 1. ovoga članka nemaju članovi upravnih i nadzornih tijela i članovi njihovih porodica te zaposlenici ovlašteni da zastupaju poslodavca u odnosu na treće osobe ili u odnosu na kod njega zaposlene zaposlenike.

(3)Izborni odbor utvrđuje listu zaposlenika koji imaju biračko pravo. Liste kandidata Članak 138.

(1)Liste kandidata za izbor predstavnika zaposlenika mogu predložiti sindikati koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca ili skupina zaposlenika koju podržava najmanje 10 posto zaposlenika zaposlenih kod određenoga poslodavca.

(2)Ako se bira jedan predstavnik, mora se predložiti i najmanje jedan zamjenik, a ako se bira tri ili više predstavnika, mora se predložiti i najmanje tri zamjenika, da bi zaposleničko vijeće, ako bi nekom od izabranih kandidata prestao mandat, uvijek bilo u punom broju.

(3)Svaka lista kandidata mora imati onoliki broj kandidata koliko se bira. Izborni odbor Članak 139.

(1)Za provođenje izbora utemeljuje se izborni odbor.

(2)Izborni odbor ima najmanje tri člana.

(3)Izborni odbor ima neparni broj članova.

(4)U izborni odbor svaki sindikat i svaka skupina zaposlenika koja je podnijela kandidatsku listu daje jednoga svojeg predstavnika.

(5)Član izbornog odbora ne može biti zaposlenik koji je kandidat za člana zaposleničkog vijeća.

(6)Zaposleničko vijeće imenuje izborni odbor prilikom raspisivanja izbora.

(7)Ako kod poslodavca nema zaposleničkog vijeća, izborni odbor imenuje se na skupu zaposlenika. Rad izbornog odbora Članak 140.

(1)Izborni odbor provodi i nadzire glasovanje.

(2)Izborni se odbor brine o zakonitosti izbora i objavljuje rezultate izbora.

(3)O radu izbornog odbora vodi se zapisnik koji se javno objavljuje nakon provedenih izbora.

(4)Izborni odbor odlučuje običnom većinom. Provođenje izbora Članak 141.

(1)Nitko ne smije ometati izbore, niti utjecati na slobodu izbora članova zaposleničkog vijeća.

(2)Postupanje protivno stavku 1. ovoga članka može imati za posljedicu ništavost izbora.

(3)Zaposleničko vijeće, izborni odbor, poslodavac, sindikat koji je predložio kandidata ili kandidat, može od nadležnog suda zahtijevati da u slučaju teškog kršenja odredbe stavka 1. ovoga članka, koja je utjecala na rezultate izbora, poništi provedene izbore.

(4)Izbori su valjani ako je glasovala najmanje jedna trećina zaposlenika s pravom glasa.

(5)Troškove provođenja izbora snosi poslodavac. Utvrđivanje rezultata izbora Članak 142.

(1)Ako se bira jedan predstavnik, izabran je onaj kandidat koji je dobio najveći broj glasova zaposlenika koji su glasovali.

(2)Ako u slučaju iz stavka 1. ovoga članka dva ili više kandidata dobiju isti broj glasova, izabran je kandidat koji je duže neprekidno zaposlen kod poslodavca.

(3)U slučaju da se bira tri ili više predstavnika, broj predstavnika koji je izabran sa svake liste utvrđuje se na sljedeći način: Ukupan broj glasova koje je dobila svaka lista (biračka masa liste) dijeli se s brojevima od 1 do, zaključno broja predstavnika koji se bira. Svi tako dobiveni rezultati redaju se od najvećeg do najmanjeg, a rezultat koji po redu odgovara broju predstavnika koji se bira, je zajednički djelitelj. Svaka lista dobit će onoliko mjesta koliko puta ukupni broj njezinih dobivenih glasova (biračka masa liste) sadrži cijeli broj zajedničkog djelitelja. Ako su glasovi tako podijeljeni da se ne može utvrditi koja bi između dviju ili više lista dobila koje mjesto, ono će pripasti onoj listi koja je dobila više glasova.

(4)Lista koja na izborima dobije manje od pet posto glasova zaposlenika koji su glasovali, ne sudjeluje u diobi predstavničkih mjesta.

(5)U slučaju iz stavka

ovoga članka, sa svake liste izabrani su kandidati od rednoga broja
pa do rednoga broja koliko je određena lista dobila mjesta.

(6)Zamjenici predstavnika sa svake liste su kandidati koji nisu izabrani, po redu od prvoga neizabranoga, pa najviše do broja koliko je određena lista dobila predstavničkih mjesta, a nakon što se iscrpi lista kandidata, zamjenici su osobe s liste zamjenika kandidata. Temeljna ovlaštenja zaposleničkoga vijeća Članak 143.

(1)Zaposleničko vijeće štiti i promiče interese zaposlenika zaposlenih kod određenoga poslodavca, savjetovanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnima za položaj zaposlenika.

(2)Zaposleničko vijeće pazi na poštivanje ovoga Zakona, kolektivnih ugovora te drugih propisa koji su doneseni u korist zaposlenika.

(3)Zaposleničko vijećc pazi da li poslodavac uredno i točno ispunjava obveze glede naplale i uplaćivanja doprinosa za socijalno osiguranje te u tu svrhu ima pravo uvida u odgovarajuću dokumentaciju.

(4)Zaposleničko vijeće ne smije sudjelovati u pripremanju ili ostvarenju štrajka, isključenja s rada ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miješati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije. Obveza obavješćivanja Članak 144. Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti zaposleničko vijeće o: - stanju i rezultatima poslovanja, - razvojnim planovima i njihovom utjecaju na gospodarski i socijalni položaj zaposlenika, - o kretanju i promjenama u plaćama, - o zaštiti i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada, - o drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj zaposlenika. Obveza savjetovanja prije donošenja odluke Članak 145.

(1)Prije donošenja odluke važne za položaj zaposlenika, poslodavac se mora sa zaposleničkim vijećem savjetovati o namjeravanoj odluci te mora zaposleničkom vijeću priopćiti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj zaposlenika.

(2)Važnim odlukama iz stavka 1. ovoga članka smatraju se osobito odluke o: - donošenju pravilnika o radu, - planu zapošljavanja, premještaju i otkazu, - mjerama u svezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu, - uvođenju nove tehnologije te promjene u organizaciji i načinu rada, - planu godišnjih odmora, - rasporedu radnog vremena, - noćnom radu, - nadoknadama za izume i tehničko unapređenje, - donošenju programa zbrinjavanja viška zaposlenika te sve druge odluke za koje je ovim Zakonom ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje zaposleničkog vijeća u njihovu donošenju.

(3)Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti zaposleničkom vijeću potpuno i pravovremeno, tako da mu se omogući da dade primjedbe i prijedloge, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke.

(4)Ako sporazumom poslodavca sa zaposleničkim vijećem nije drukčije određeno, zaposleničko vijeće je dužno u roku od osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku od tri dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu.

(5)Ako se zaposleničko vijeće u roku iz stavka 4. ovoga članka ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga.

(6)Zaposleničko vijeće se može protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden postupak otkazivanja predviđen ovim Zakonom.

(7)Zaposleničko vijeće mora obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca.

(8)Ako se zaposleničko vijeće protivi izvanrednom otkazu a zaposlenik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i za traži od poslodavca da ga zadrži na radu, poslodavac je dužan zadržati ga na radu do okončanja sudskog spora.

(9)Ako je protivljenje zaposleničkog vijeća izvanrednom otkazu očito neutemeljeno na odredbama ovoga Zakona, poslodavac može od suda tražiti da ga privremeno, do okončanja sudskog spora, oslobodi obveze zadržavanja zaposlenika na radu isplate naknade plaće.

(10)Ako poslodavac izvanredno otkazuje radni odnos zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, može zaposlenika privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora dopuštenosti otkaza, uz obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom zaposleniku prethodna tri mjeseca.

(11)Odluka poslodavca donesena protivno odredbama ovoga Zakona o obvezi savjetovanja sa zaposleničkim vijeće nevažeća je. Suodlučivanje Članak 146.

(1)Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost zaposleničkog vijeća donijeti odluku o: - otkazu članu zaposleničkog vijeća, - otkazu kandidatu za člana zaposleničkog vijeća koji nisu izabrani te članu izbornog odbora za razdoblje od tri mjeseca nakon ustanovljenja izbornih rezultata, - otkazu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od invalidnosti, - otkazu zaposleniku starijem od šezdeset godina (muškarac), odnosno pedeset pet godina života (žena), - prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o zaposleniku, - imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li osobni podaci zaposlenika prikupljaju obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama ovoga Zakona.

(2)Ako se zaposleničko vijeće u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasno odlukom poslodavca.

(3)Ako zaposleničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.

(4)Sporazumom poslodavca sa zaposleničkim vijećem mogu se utvrditi i druga pitanja u kojima poslodavac može donijeti odluku samo uz prethodnu suglasnost zaposleničkog vijeća. Obveza obavješćivanja zaposlenika Članak 147. Zaposleničko vijeće obvezno je redovito obavješćivati poslenike o svome radu te primati poticaje i prijedloge zaposlenika. Odnos sa sindikatom Članak 148.

(1)Zaposleničko vijeće, u svrhu zaštite i promicanja prava i interesa zaposlenika, u punom povjerenju surađuje sa svim sindikatima koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca.

(2)Član zaposleničkog vijeća može nesmetano nastaviti rad u sindikatu.

(3)Ako kod poslodavca nije utemeljeno zaposleničko vijeće, sindikalni povjerenik ima prava iz članka

do 146., iz članka
stavka
do
i stavka 8., kao i obveze iz članka
i
ovoga Zakona.

(4)Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, a sindikati se ne sporazumiju o sindikalnom povjereniku koji će imati prava i obveze iz stavka 3. ovoga članka, spor će se riješiti odgovarajućom primjenom odredbi ovoga Zakona o ovlaštenju sindikata za sklapanje kolektivnih ugovora. Rad zaposleničkog vijeća Članak 149.

(1)Ako zaposleničko vijeće ima tri ili više člana, ono radi na sjednicama.

(2)Zaposleničko vijeće donosi poslovnik o svojem radu.

(3)Sjednicama zaposleničkog vijeća mogu biti nazočni predstavnici sindikata koji imaju članove zaposlene kod poslodavca, bez prava sudjelovanja u odlučivanju.

(4)Zaposleničko vijeće može zatražiti mišljenje stručnjaka o pitanjima iz svojeg djelokruga.

(5)Troškovi stručnog savjetovanja iz stavka 4. ovoga članka terete poslodavca, u skladu sa sporazumom sklopljenim između poslodavaca i zaposleničkog vijeća. Skupovi zaposlenika Članak 150.

(1)S ciljem sveobuhvatnog obavješćivanja i rasprave o stanju i razvoju trgovačkog društva, odnosno ustanove, odnosno drugog oblika organiziranja poslodavca, te o radu zaposleničkog vijeća, moraju se dva puta godišnje, u podjednakim vremenskim razmacima, održati skupovi zaposlenika zaposlenih kod određenoga poslodavca.

(2)Ako veličina trgovačkog društva, ustanove, odnosno drugog oblika organiziranja poslodavca ili druge posebnosti to zahtijevaju, skupovi iz stavka 1. ovoga članka mogu se održati po odjelima ili drugim organizacijskim jedinicama. Nastupanje pred sudom Članak 151.

(1)Zaposleničko vijeće može tužiti ili biti tuženo samo na temelju ovlaštenja, odnosno obveza utvrđenih ovim ili drugim zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom.

(2)Zaposleničko vijeće ne može imati vlastitu imovinu.

(3)Zaposleničko vijeće, a niti njegovi članovi, ne odgovaraju građansko-pravno za odluke koje ono donosi. Uvjeti za rad zaposleničkog vijeća Članak 152.

(1)Zaposleničko vijeće zasjeda i na drugi način obavlja svoje poslove u radno vrijeme.

(2)Za rad u zaposleničkom vijeću svaki član ima pravo na naknadu plaće za šest radnih sati tjedno.

(3)Članovi zaposleničkog vijeća mogu jedan drugome ustupati radne sate iz stavka 2. ovoga članka.

(4)Ako broj raspoloživih radnih sati to dozvoljava poslovi predsjednika ili člana zaposleničkog vijeća mogu se obavljati u punom radnom vremenu.

(5)Poslodavac mora zaposleničkom vijeću osigurati potreban prostor, osoblje, sredstva i druge uvjete za rad.

(6)Poslodavac mora članovima zaposleničkog vijeća omogućiti osposobljavanje za rad u zaposleničkom vijeću.

(7)Na teret poslodavca padaju i drugi troškovi koji prema ovom Zakonu, drugom propisu ili kolektivnom ugovoru nastanu djelatnošću zaposleničkog vijeća.

(8)Predsjednik ili član zaposleničkog vijeća koji je poslove za zaposleničko vijeće obavljao u punom radnom vremenu, nakon prestanka obavljanja tih poslova raspoređuje se na poslove na kojima je prethodno radio, a ako je prestala potreba za obavljanje tih poslova, rasporedit će se na druge odgovarajuće poslove.

(9)Sporazumom između poslodavca i zaposleničkog vijeća pobliže se uređuju uvjeti za rad zaposleničkog vijeća. Zabrana nejednakoga postupanja prema članovima zaposleničkog vijeća Članak

Poslodavac ne smije članove zaposleničkog vijeća povlašćivati, a niti stavljati u nepovoljniji položaj od drugih zaposlenika. Zabrana nejednakoga postupanja zaposleničkog vijeća prema zaposlenicima Članak
U svojoj djelatnosti zaposleničko vijeće ne smije ni pojedinačnoga zaposlenika niti određenu skupinu zaposlenika povlašćivati, a niti stavljati u nepovoljniji položaj od drugih zaposlenika. Čuvanje poslovne tajne Članak 155.

(1)Član zaposleničkog vijeća dužan je čuvati poslovnu tajnu koju je saznao u obavljanju ovlaštenja danih mu ovim Zakonom.

(2)Obveza iz stavka 1. ovoga članka postoji i nakon isteka izbornoga razdoblja. Sporazum zaposleničkoga vijeća s poslodavcem Članak 156.

(1)Zaposleničko vijeće može s poslodavcem sklopiti pisani sporazum koji može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa.

(2)Sporazum iz stavka 1. ovoga članka primjenjuje se neposredno i obvezno na sve zaposlenike zaposlene kod poslodavca koji je sklopio sporazum.

(3)Sporazumom iz stavka 1. ovoga članka ne smiju se urediti pitanja plaća, trajanja radnoga vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorima, osim ako stranke kolektivnog ugovora na to ovlaste stranke toga sporazuma. Povećanje broja i ovlaštenja zaposleničkoga vijeća Članak 157.

(1)Sporazumom zaposleničkog vijeća s poslodavcem može se povećati broj članova zaposleničkog vijeća preko broja određenog ovim Zakonom, a može se povećati i opseg oslobođenja članova zaposleničkog vijeća od obveze rada, uz naknadu plaće.

(2)Sporazumom zaposleničkog vijeća s poslodavcem ili kolektivnim ugovorom mogu se proširiti ovlaštenja zaposleničkog vijeća. Raspuštanje zaposleničkog vijeća i isključenje njegova člana Članak 158. Ako zaposleničko vijeće ili neki njegov član teško krši obveze dane mu ovim Zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, sindikati koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca, mogu zatražiti od nadležnog suda da raspusti zaposleničko vijeće ili da isključi određenoga člana, a isto može zatražiti i najmanje 25 posto zaposlenih ili poslodavac. XIX. SINDIKATI I UDRUGE POSLODAVACA I. OPĆE ODREDBE O UDRUGAMA Pravo na udruživanje Članak 159.

(1)Zaposlenici imaju pravo, bez bilo kakve razlike, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti sindikat te se u njega učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima toga sindikata.

(2)Poslodavci imaju pravo, bez bilo kakve razlike, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti udrugu poslodavaca te se u nju učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima te udruge.

(3)Udruge iz stavka

i
ovoga članka (u daljnjem tekstu: udruge) mogu se osnovati bez bilo kakvoga prethodnog odobrenja. Dobrovoljnost članstva u udruzi Članak 160.

(1)Zaposlenik, odnosno poslodavac slobodno odlučuje o svojem stupanju i istupanju iz udruge.

(2)Nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva ili nečlanstva u udruzi, odnosno sudjelovanja ili nesudjelovanja u djelatnosti udruge. Zabrana privremenog ili trajnog djelovanja odlukom izvršne vlasti Članak 161. Djelatnost udruge ne može se privremeno zabraniti niti se udruga može raspustiti odlukom izvršne vlasti. Udruge više razine Članak 162.

(1)Udruge mogu utemeljiti svoje saveze ili druge oblike udruživanja u kojima se njihovi interesi povezuju na višoj razini (udruge više razine).

(2)Udruge više razine uživaju sva prava i slobode zajamčene udrugama.

(3)Udruge i udruge više razine imaju pravo slobodno se udruživati i surađivati s međunarodnim organizacijama utemeljenima radi promicanja istih prava i interesa. Ovlaštenja udruge Članak 163.

(1)Udruga može biti stranka kolektivnog ugovora sam ako je utemeljena i registrirana u skladu s odredbama ovoga Zakona.

(2)Udruga može u radnim sporovima kod poslodavca, pre sudom, arbitražom i državnim tijelima zastupati svoje članove. Utemeljenje drugih pravnih osoba Članak

Udruge mogu radi ostvarivanja svojih ciljeva i zadatak predviđenih statutom ili pravilima, utemeljiti druge pravne osobe u skladu s posebnim propisima.
UTEMELJENJE I REGISTRACIJA UDRUGA Utemeljenje udruge Članak 165.

(1)Sindikat mogu utemeljiti najmanje deset punoljetnih poslovno sposobnih fizičkih osoba.

(2)Udrugu poslodavaca mogu utemeljiti najmanje deset pravnih osoba ili punoljetnih i poslovno sposobnih fizičkih osoba.

(3)Udrugu više razine mogu utemeljiti najmanje dvije i udruge iz stavka

ili
ovoga članka. Statut udruge Članak 166.

(1)Udruga, odnosno udruga više razine; mora imati statut utemeljen i donesen na načelima demokratskoga zastupanja demokratskog očitovanja volje članova.

(2)Statutom udruge utvrđuje se svrha udruge; unutarnji ustroj udruge utemeljen na načelima demokratskoga zastupanja i demokratskog očitovanja volje članova, naziv; sjedište; područje djelovanja; znak; tijela udruge; način izbora i opoziva tih tijela; ovlaštenja tijela udruge; postupak učlanjivanja i prestanak članstva; način određivanja članarine; način donošenja i izmjene statuta, pravila i drugih općih akata; način stjecanja, raspolaganja i nadzora nad imovinom te prestanak rada udruge.

(3)Statut udruge mora sadržavati odredbe o tijelima ovlaštenima za sklapanje kolektivnog ugovora te uvjetima i postupka organiziranja industrijskih akcija.

(4)Naziv udruge, odnosno udruge više razine mora se jasno razlikovati od naziva već registriranih udruga, odnosno udruga više razine.

(5)Statutom određena svrha udruge mora biti sklapanje kolektivnih ugovora.

(6)Statutom, odlukom o utemeljenju ili udruživanju u udrugu više razine, ovlaštenje za sklapanje kolektivnog ugovora može se prenijeti na udrugu više razine. Pravna osobnost udruge Članak 167.

(1)Udruga i udruga više razine stječe pravnu osobnost danom upisa u registar udruga.

(2)Statutom udruge određuje se ima li udruga podružnice ili druge oblike unutarnjeg organiziranja, te koja ovlaštenja podružnice ili drugi oblici unutarnjeg organiziranja imaju u pravnom prometu.

(3)Podružnica ili drugi oblik unutarnjeg organiziranja stječe ovlaštenja u pravnom prometu iz stavka 2. ovoga članka danom upisa tih ovlaštenja u registar udruga. Registar udruga Članak 168.

(1)Udruge i udruge više razine koje djeluju na području samo jedne županije, upisuju se u registar udruga koji se vodi u županijskom uredu nadležnom za poslove rada.

(2)Udruge i udruge više razine koje djeluju na području dviju ili više županija, upisuju se u registar udruga koji se vodi u ministarstvu nadležnom za rad.

(3)Ako udruga ima podružnice ili druge oblike unutarnjeg organiziranja koji imaju ovlaštenja u pravnom prometu, u registru udruga vodi se popis takvih podružnica, odnosno drugih oblika unutarnjeg organiziranja i njihovih ovlaštenja u pravnom prometu.

(4)U registar se upisuje: dan utemeljenja, naziv, sjedište, područje djelovanja, naziv izvršnog tijela, imena osoba ovlaštenih za zastupanje te prestanak djelovanja udruge, odnosno udruge više razine, te prestanak ovlaštenja podružnice, odnosno drugog oblika unutarnjeg organiziranja u pravnom prometu.

(5)Ministar nadležan za rad pravilnikom će urediti sadržaj i način vođenja registra udruga. Zahtjev za upis u registar udruga Članak 169.

(1)Na zahtjev utemeljitelja, udruga se upisuje u registar.

(2)Zahtjevu za upis mora se priložiti: odluka o utemeljenju, zapisnik skupštine utemeljitelja, statut, popis utemeljitelja i članova izvršnog tijela, ime i prezime osobe ili osoba ovlaštenih za zastupanje.

(3)Utemeljitelji su dužni zahtjev za upis u registar udruga podnijeti u roku trideset dana od dana održavanja skupštine.

(4)Tijelo nadležno za registraciju dužno je izdati potvrdu o zaprimanju zahtjeva za upis u registar udruga. Rješenje o zahtjevu za upis u registar udruga Članak 170.

(1)O zahtjevu za upis udruge u registar donosi se rješenje.

(2)Rješenje iz stavka 1. ovoga članka obvezno sadrži: datum upisa i broj pod kojim je udruga upisana, naziv udruge, sjedište, područje djelovanja te ime i prezime osobe ili osoba ovlaštenih za zastupanje. Otklanjanje nedostataka u statutu ili postupku utemeljenja Članak 171.

(1)Ako tijelo ovlašteno za registraciju utvrdi da priloženi statut nije u skladu s ovim Zakonom ili da podneseni zahtjev ne sadrži dokaze o ispunjenju uvjeta predviđenih ovim Zakonom za utemeljenje udruge, pozvat će podnositelje zahtjeva da usklade statut sa zakonom ili podnesu odgovarajuće dokaze te im za to odrediti rok koji ne može biti duži od petnaest dana.

(2)Ako u roku iz stavka 1. ovoga članka podnositelji zahtjeva ne otklone nedostatke u statutu ili ne podnesu dokaze o ispunjenju uvjeta propisanih ovim Zakonom za utemeljenje udruge, tijelo ovlašteno za registraciju donijet će rješenje o odbijanju zahtjeva za upis u registar udruga. Rok za donošenje rješenja o zahtjevu za upis u registar udruga Članak 172.

(1)Tijelo ovlašteno za registraciju dužno je donijeti rješenje o zahtjevu za upis u registar udruga najkasnije u roku 30 dana od dana predaje urednog zahtjeva.

(2)Ukoliko ovlašteno tijelo ne donose rješenje u roku iz stavka 1. ovoga članka, smatrat će se da je udruga registrirana idućega dana nakon što je taj rok prošao.

(3)U slučaju iz stavka

ovoga članka, tijelo ovlašteno za registraciju dužno je u roku od sedam dana od proteka roka za donošenje rješenja izdati potvrdu o registraciji udruge sa sadržajem propisanim u odredbi članka
stavka
ovoga Zakona. Odbijanje zahtjeva za upis Članak 173.

(1)Tijelo ovlašteno za registraciju donijet će rješenje o odbijanju zahtjeva za upis u registar udruga, ako udruga nije utemeljena u skladu s odredbama članka 165. i 166. ovoga Zakona.

(2)Rješenje kojim se odbija zahtjev za upis, mora biti obrazloženo.

(3)Rješenje iz stavka 1. ovoga članka je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor. Prijava promjene podataka Članak 174.

(1)U registar udruga mora se prijaviti svaka promjena naziva udruge, odnosno podružnice ili drugog oblika unutarnjeg organiziranja koji ima ovlaštenja u pravnom prometu, sjedišta, područja djelovanja, naziva tijela, osoba ovlaštenih za zastupanje te prestanak djelovanja, odnosno ovlaštenja u pravnom prometu.

(2)Osoba ovlaštena za zastupanje udruge dužna je promjene iz stavka 1. ovoga članka prijaviti tijelu koje vodi registar udruga, u roku 30 dana od dana nastale promjene.

(3)Na upis promjene podataka iz stavka

ovoga članka primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o upisu udruga u registar.
IMOVINA UDRUGA Prikupljanje i zaštita imovine od prisilnog izvršenja Članak 175.

(1)Udruge mogu prikupljanjem upisnina i članarina te kupnjom, darovanjem ili na drugi zakonit način, stjecati imovinu bez bilo kakvoga prethodnog odobrenja.

(2)Prisilno izvršenje ne može se provesti na nepokretnoj i pokretnoj imovini udruga nužnoj za održavanje sastanaka, provođenje obrazovnih djelatnosti te knjižnicama udruga. Podjela imovine udruge Članak 176.

(1)Ako se udruga razdijeli ili se znatniji dio članstva izdvoji u novu udrugu, imovina udruge dijeli se među udrugama, razmjerno broju članova, ako statutom udruge, ugovorom ili drugim sporazumom nije drukčije određeno.

(2)Ako udruga prestane djelovati, imovinom udruge postupa se na način propisan statutom udruge.

(3)Ako udruga prestane djelovati, imovina udruge ne može se podijeliti članovima udruge. 4. DJELOVANJE UDRUGA Zabrana nadzora nad drugom stranom Članak 177.

(1)Poslodavci i njihove udruge ne smiju imati nadzor nad utemeljenjem i djelovanjem sindikata, odnosno njihovih udruga više razine, niti u cilju ostvarenja takvoga nadzora smiju financirati ili na drugi način podupirati sindikate, odnosno njihove udruge više razine.

(2)U stavku

ovoga članka opisana zabrana nadzora nad drugom stranom primjenjuje se i na odnos sindikata odnosno njihovih udruga više razine prema poslodavcima i njihovim udrugama. Sudska zaštita članskih prava Članak
Član udruge može tražiti sudsku zaštitu u slučaju povrede njegovih prava utvrđenih statutom ili drugim pravilima udruge. Sudska zaštita prava na udruživanje Članak 179.

(1)Udruga ili udruga više razine može zahtijevati od suda da zabrani djelatnost koja je protivna pravu na slobodno udruživanje zaposlenika, odnosno poslodavaca.

(2)Udruga ili udruga više razine može zahtijevati naknadu štete koju je pretrpjela zbog djelatnosti iz stavka 1. ovoga članka. Zabrana nejednakoga postupanja zbog sindikalnoga članstva ili djelatnosti Članak 180.

(1)Zaposlenik ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih zaposlenika zbog članstva u sindikatu, a osobito nije dopušteno: - ugovor o radu s određenim zaposlenikom sklopiti pod uvjetom da on ne stupi u sindikat, odnosno pod uvjetom da istupi iz sindikata, - raskinuti ugovor o radu ili na drugi način staviti zaposlenika u nepovoljniji položaj od ostalih zaposlenika, zbog njegova članstva u sindikatu ili sudjelovanja u sindikalnim djelatnostima izvan radnoga vremena, a uz suglasnost poslodavca i za vrijeme radnoga vremena.

(2)Članstvo u sindikatu i sudjelovanje u djelatnostima sindikata ne smije biti okolnost na kojoj poslodavac temelji odluku o sklapanju ugovora o radu, promjeni poslova koje zaposlenik obavlja, odnosno mjesta rada, stručnom obrazovanju, napredovanju, plaćanju, socijalnim davanjima i prestanku ugovora o radu.

(3)Poslodavac, direktor ili neko drugo tijelo te zastupnik poslodavca, ne smije se koristiti prisilom u korist ili protiv bilo kojega sindikata. Sindikalni predstavnik i povjerenik Članak 181.

(1)Sindikati samostalno odlučuju o načinu njihova zastupanja kod poslodavca.

(2)Sindikati koji imaju članove zaposlene kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih predstavnika, odnosno sindikalnih povjerenika koji će ih zastupati kod toga poslodavca.

(3)Sindikalni predstavnici, odnosno sindikalni povjerenici imaju pravo kod poslodavca štititi i promicati prava i interese članova sindikata.

(4)Poslodavac je dužan sindikalnom predstavniku, odnosno sindikalnom povjereniku omogućiti pravodobno i djelotvorno ostvarenje prava iz stavka 3. ovoga članka, te pristup podacima važnim za ostvarenje toga prava.

(5)Sindikalni predstavnik, odnosno sindikalni povjerenik mora pravo iz stavka 3. ovoga članka ostvarivati u vrijeme i na način koji ne šteti djelotvornosti poslovanja poslodavca.

(6)Sindikat mora obavijestiti poslodavca o imenovanju sindikalnog predstavnika, odnosno sindikalnog povjerenika. Zaštita sindikalnih povjerenika Članak 182.

(1)Sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja dužnost i šest mjeseci nakon prestanka obavljanja te dužnosti, poslodavac može otkazati samo uz prethodnu suglasnost sindikata.

(2)Ako se sindikat u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasan s odlukom poslodavca.

(3)Ako sindikat uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska odluka.

(4)Najveći broj sindikalnih povjerenika koji kod određenog poslodavca uživaju zaštitu iz stavka

ovoga članka određuje se odgovarajućom primjenom odredbi ovoga Zakona o broj članova zaposleničkoga vijeća.
PRESTANAK DJELOVANJA UDRUGE Načini prestanka djelovanja udruge Članak 183.

(1)Udruga prestaje djelovati:

ako tako odluči tijelo udruge koje je statutom ovlašteno da odlučuje o prestanku djelovanja udruge,
ako je bez osobito važnih i opravdanih razloga od održavanja sjednice najvišeg tijela udruge proteklo dvostruko duže vrijeme od vremena za koje je statutom određdeno da se takva sjednica mora održati,
ako se broj članova udruge smanji ispod broja određeni ovim Zakonom za utemeljenje udruge,
ako sud zabrani djelovanje udruge.

(2)Odluku o prestanku djelovanja udruge u slučajevima točke

do
stavka
ovoga članka, donosi nadležni sud.

(3)Na temelju pravomoćne sudske odluke, tijelo nadležno za vođenje registra brisat će udrugu iz registra. Zabrana djelovanja udruge Članak 184.

(1)Djelovanje udruge zabranit će se presudom županijskog suda, nadležnog prema sjedištu udruge, ukoliko je njezina djelatnost protivna Ustavu i zakonu.

(2)Postupak za zabranu djelovanja udruge pokreće se na zahtjev tijela ovlaštenog za registraciju ili ovlaštenoga državnog odvjetnika.

(3)U obrazloženju presude o zabrani djelovanja udruge moraju se označiti djelatnosti zbog kojih je djelovanje udruge zabranjeno.

(4)Presudom kojom zabranjuje djelovanje udruge sud mora odlučiti o imovini udruge, u skladu sa statutom udruge.

(5)Izreka pravomoćne presude o zabrani djelovanja udruge objavit će se u "Narodnim novinama". XX. KOLEKTIVNI UGOVORI Stranke kolektivnog ugovora Članak 185. Stranke kolektivnog ugovora mogu biti, na strani poslodavaca, jedan ili više poslodavaca, udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, a na strani zaposlenika, sindikat ili udruga sindikata više razine, koja je spremna i sposobna sredstvima pritiska štititi i pomicati interese svojih članova prilikom pregovora o sklapanju kolektivnih ugovora. Odbor sindikata za kolektivne pregovore Članak 186.

(1)Ako je na području za koje se sklapa kolektivni ugovor zastupljeno više sindikata, odnosno udruga sindikata više razine, poslodavac ili više poslodavaca, udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, može o sklapanju kolektivnog ugovora pregovarati samo sa pregovaračkim odborom sastavljenim od zastupnika tih sindikata.

(2)O broju članova i sastavu pregovaračkog odbora iz stavka 1. ovoga članka odlučuju sindikati.

(3)Pregovarački odbor iz stavka 1. ovoga članka ne smije imati manje od pet niti više od jedanaest članova.

(4)Ako se sindikati ne mogu sporazumjeti o broju članova pregovaračkog odbora iz stavka 1. ovoga članka, o tome odlučuje predsjednik Gospodarsko-socijalnog vijeća, vodeći računa o broju sindikata u djelatnosti.

(5)Ako sindikati ne postignu sporazum o sastavu pregovaračkog odbora iz stavka 1. ovoga članka, broj zastupnika svakog sindikata u odboru odredit će se razmjerno broju glasova koji svaki od sindikata dobije na tajnom glasovanju svih članova sindikata koji d

🔗 Na službeni izvor

AI objašnjenje na temelju službenog teksta zakona. Okvirno, ne zamjenjuje pravni savjet.