(1)bekezdése szerint mindenkinek joga van a munkához és a foglalkozás szabad megválasztásához. Az Alkotmány idézett rendelkezése szerint a munkához való jog magában foglalja egyrészt a foglalkozás megválasztásának a szabadságát, másrészt a foglalkoztatáshoz, azaz a munkavégzéshez való jogot, amely utóbbi jogosultság két eleme a munkaalkalom megszerzésére, azaz a munkaviszony létesítésére, valamint a munka megtartására, a munkaviszony védelmére vonatkozó jog. A munkához való jog e két lényeges területe alkotmányos alapjog, amely minden embert mindennemű megkülönböztetés nélkül megillet. Lényeges ugyanakkor, hogy míg a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának joga a klasszikus alapjogok szerint „viselkedik" azaz az alanyi jogokra jellemző módon kikényszeríthető, addig a foglalkoztatáshoz való jog ún. szociális jog, amely az egyes ember számára nem teremt alanyi jogosultságot meghatározott foglalkozás folytatásához, vagy konkrét munkaviszony létesítéséhez illetve megtartásához. A munkához való jog, mint szociális jog az állam intézményvédelmi kötelezettsége alatt áll, az államra vonatkozóan tartalmaz részben a jogalkotás szintjén megnyilvánuló, részben bizonyos foglalkoztatáspolitikai kötelezettségeket. E szerint az állam feladata egyfelől a munkaalkalmakat biztosító gazdasági környezet kialakítása, a munkahelyteremtésről való gondoskodás, másfelől a munkavállalók védelme a munka megtartását elősegítő jogalkotás útján, így a munkaviszony megszüntetésének szabályozása, a munkáltatói felmondás korlátozása, valamint a munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetésének szankcionálása révén. A munkához való jog, mint szociális alapjog kötelezettje tehát az állam, s nem az egyes munkáltatók. A munkához (foglalkoztatáshoz) való joggal összefüggésben a munkáltató azzal követhet el jogsértést, ha megszegi a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, továbbá a munkaviszonyból fakadóan a munkavállalót megillető jogokra vonatkozó munkajogi rendelkezéseket, avagy az egyenlő bánásmód követelményét illetve a munkavállaló emberi méltósághoz, becsülethez, jóhírnévhez fűződő, vagy egyéb személyiségi jogait. A munkajogi szabályok megszegése a Munka Törvénykönyve, a Ktv., a Kjt. illetve a egyéb munkaviszony jellegű jogviszonyra vonatkozó jogszabályokban meghatározott jogkövetkezményeket vonja maga után, míg a személyiségi jogot sértő munkáltatói intézkedés esetén a Ptk.
- §-ában meghatározott szankciók alkalmazásának lehet helye. Jelen ügyben a felperes a közalkalmazotti jogviszonya alperes általi jogellenes megszüntetésére alapítottan kérte a munkához való joga megsértésének megállapítását, a fent kifejtettek szerint azonban önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése személyiségvédelmi igényt nem alapoz meg. - 5 Pf.II.20.170/2011/
- szám A Legfelsőbb Bíróság felperes fellebbezésében hivatkozott
- évi
- számú eseti döntése nem elvi határozat, az abban kifejtett jogi álláspont megítélése eltérő. A Ptk. Magyarázata (KJK-KERSZÖV. Jogi és Üzleti Kiadó Kft.
- kötet 271-
- oldal) a hivatkozott eseti döntéssel kapcsolatban aggályosnak tartja azt a megállapítást, amely szerint ha egy munkáltató az alkalmazottja jogviszonyát az Mt. szabályait megsértve megszünteti, e magatartásával a munkához való jog általános jellegű alkotmányos elvét sérti meg, amely miatt a személyhez fűződő jog megsértésének jogkövetkezményeit köteles viselni akkor is, ha az elbocsátott alkalmazott sérelmét a bíróság az Mt. szabályai szerint orvosolta. Tény, hogy a munkaviszony létesítése folytán nem szűnnek meg azok a jogosultságok és kötelezettségek, amelyek az egyéb jogági szabályok szerint minden jogképes embert jogosítanak, illetve terhelnek. A felperes hivatkozásával szemben azonban nem jelenti a polgári jog által védett személyiség sérelmét, ha a munkáltató a jogszabályi előírások téves értelmezésével, vagy formai előírások megszegésével, de egyébként a személyiségi jogok megsértése nélkül szünteti meg a munkaviszonyt (BDT. 2005/1279.). Mindezek alapján helytállóan jutott az elsőfokú bíróság arra a következtetésre, hogy a felperes közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetése a felperes munkához való joga sérelmét nem eredményezhette, egyebekben a felperes a személyiségi jogát nem sértő munkáltatói intézkedéssel szemben a munkaügyi perben igényelt és kapott jogvédelmet, így e tekintetben az alperessel szemben további igényérvényesítésre nem jogosult. A felperes a fentieken túlmenően sérelmezte az ellene indult fegyelmi eljárást elrendelő iratban foglalt, neki tulajdonított kijelentéseket, továbbá a fegyelmi határozat megállapításait. Állította, hogy az ebben foglaltak alkalmasak a jóhírneve megsértésére. Egységes azonban a bírói gyakorlat abban, hogy a feljelentés tétele, valamely hatósági eljárás kezdeményezése - amellyel a perbeli jogvita elbírálása szempontjából azonos megítélés alá esik a fegyelmi eljárás megindítása is - önmagában nem valósítja meg a személyiségi jog sérelmét akkor sem, ha a bűncselekmény, avagy az egyéb jogsértő cselekmény elkövetése nem volt megállapítható, illetve annak eredményeként a felelősségre vonás nem történt meg. (EBH. 2002/624., BH. 2009/214.). Alapvető társadalmi érdek fűződik ugyanis ahhoz, hogy a bűncselekmények, szabálysértések napvilágra kerüljenek, s az sem közömbös, hogy a munkavállalók a munkavégzés szabályait betartják-e, magatartásuk, mulasztásuk valamely fegyelmi vétséget megvalósíte. A fentebb kifejtettek szerint az eljárás kezdeményezőit immunitás illeti abban az esetben is, ha a fegyelmi eljárás eredménytelen maradt, személyiségi jogsértés megállapítására csak akkor kerülhet sor, ha a feljelentésben, a fegyelmi eljárást megindító munkáltatói intézkedésben illetve a fegyelmi határozatban foglaltak túllépik azt a mértéket, amely a fegyelmi eljárás szempontjából szükséges és indokolt. Ez pedig abban az esetben állapítható meg, ha az minden ténybeli alapot nélkülözve tartalmaz elmarasztaló értékítéletet, vagy kifejezésmódját illetően indokolatlanul bántó, sértő, lealacsonyító. A perbeli esetben azonban erről nincs szó, a fegyelmi vizsgálat elrendeléséről tájékoztató levél, illetve a fegyelmi határozat - 6 megfogalmazása egyetlen olyan kifejezést sem tartalmaz, amely a felperesre nézve sértő, avagy lekicsinylő lenne, ezért az személyiségi védelmet nem alapoz meg annak ellenére sem, hogy - a Bács-Kiskun Megyei Bíróság 3.Mf.22.522/2010/4 számú ítéletéből megállapíthatóan - a fegyelmi eljárás megindítására az arra nyitva álló határidőn túl került sor. A fegyelmi határozat azon kitétele, miszerint az érintett munkaügyi irat nem tisztességes úton került a felperes birtokába, valós tényállítás, a periratokból kitűnően ugyanis az eljárás során a felperes elismerte, hogy az iratok nem az arra vonatkozó kezelési szabályok betartása mellett kerültek hozzá. Erre figyelemmel helytálló az elsőfokú bíróság álláspontja a tekintetben, hogy a valós tényállítás személyiségi jogsértést nem alapoz meg. A felperes kártérítési igénye kapcsán az ítélőtábla megjegyzi, amennyiben a munkavállalót a munkaviszonya jogellenes megszüntetése miatt kár éri, úgy igényét nem személyiségvédelmi perben, hanem a munkaügyi per keretei között érvényesítheti. A kifejtettekre figyelemmel az ítélőtábla az elsőfokú bíróság ítéletét a Pp.
- §