Obsah (6)

Article 1Article 450Article 94Article 75Article 4Article 109

Published on 26 May 2023 Email this Share this on LinkedIn Share this on Facebook Communiqué Publication

Circulars CSSF 23/836, CSSF 23/837 and CSSF 23/838 adopting the Guidelines on the European Banking Authority’s remuneration data collection exercises for Banks and Investment firms On 26 May 2023, the CSSF has published the following three Circulars, adopting the Guidelines

the European Banking Authority (“EBA”) on remuneration data collection exercises: Circular CSSF 23/836 adopting the EBA Guidelines on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU (“EBA/GL/2022/06”); Circular CSSF 23/838 adopting the EBA Guidelines on the benchmarking exercises on remuneration practices and the gender pay gap under Directive (EU) 2019/2034 (“EBA/GL/2022/07”); and Circular CSSF 23/837 adopting the EBA Guidelines on the data collection exercises regarding high earners under Directive 2013/36/EU and under Directive (EU) 2019/2034 (“EBA/GL/2022/08”) These Guidelines organise the remuneration data collection exercises, as mandated by requirements in the CRD and IFD frameworks. Entities that are in scope

the EBA exercises will be informed by letter in due course. Additionally, we want to already inform entities that the data collection format will be XBRL rather than Excel, starting from the data collection exercises in 2023 for financial year 2022. The EBA data collection exercises and frequencies

these exercises are listed in the table below. Circular CSSF 23/836 Exercise Frequency First data collection Remuneration benchmarking

a sample

CRR institutions annually 2023 for financial year 2022 Gender pay gap data collection

a sample

CRR institutions every three years 2024 for financial year 2023 Approved higher ratios data collection

all CRR institutions that have approval every two years 2023 for financial year 2022 Circular CSSF 23/838 Exercise Frequency First data collection Remuneration benchmarking

a sample

non-SNI IFR investment firms annually 2023 for financial year 2022 Gender pay gap data collection

a sample

non-SNI IFR investment firms every three years 2024 for financial year 2023 Circular CSSF 23/837 Exercise Frequency First data collection High earners (earning more than €1m) data collection

CRR institutions annually 2023 for financial year 2022 High earners (earning more than €1m) data collection

non-SNI IFR investment firms annually 2023 for financial year 2022 Finally, we would like to inform you that the CSSF will continue to conduct national data collection exercises including a wider scope

entities, in line with its supervisory role detailed in Articles 38-10 and 38-24

the Law

5 April 1993 on the financial sector, as amended. If you have any questions, please contact us via the following email address: remuneration@cssf.lu. 26 May 2023 Circular CSSF 23/836 Application

the Guidelines

the European Banking Authority (“EBA”) on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU (EBA/GL/2022/06) CSSF circular PDF (521.61Kb) PDF (765.51Kb) 26 May 2023 Circular CSSF 23/837 Application

the Guidelines

the European Banking Authority (“EBA”) on the data collection exercises regarding high earners under Directive 2013/36/EU and under Directive (EU) 2019/2034 (EBA/GL/2022/08) CSSF circular PDF (493.57Kb) PDF (646.44Kb) 26 May 2023 Circular CSSF 23/838 Application

the Guidelines

the European Banking Authority (“EBA”) on the benchmarking exercises on remuneration practices and the gender pay gap under Directive (EU) 2019/2034 (EBA/GL/2022/07) CSSF circular PDF (477.35Kb) PDF (605.09Kb) Relevant for Credit institutions Investment firms En cas de divergences entre les textes français et anglais, le texte anglais prévaut. Circulaire CSSF 23/836 Application des Orientations de l’Autorité bancaire européenne sur les exercices d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération, de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et des ratios supérieurs approuvés au titre de la directive 2013/36/UE (EBA/GL/2022/06) CIRCULAIRE CSSF 23/836 1/5 En cas de divergences entre les textes français et anglais, le texte anglais prévaut. Circulaire CSSF 23/836 Concerne : Application des Orientations de l’Autorité bancaire européenne (« EBA ») sur les exercices d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération, de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et des ratios supérieurs approuvés au titre de la directive 2013/36/UE (EBA/GL/2022/06) Luxembourg, le 25 mai 2023 Mesdames, Messieurs, À tous les établissements de crédit, tels que définis au point 12) de l’article 1, de la loi modifiée du 5 avril 1993 relative au secteur financier (« LSF »), et à toutes les entreprises d'investissement CRR, telles que définies au L’objet de la présente circulaire est de porter à votre attention l’application, par la CSSF, en sa qualité d’autorité compétente, des Orientations de l’EBA sur les exercices d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération, de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et des ratios supérieurs approuvés au titre de la directive 2013/36/UE (EBA/GL/2022/06) (les « Orientations »), publiées le 30 juin 2022. La CSSF a ainsi intégré ces Orientations dans sa pratique administrative et dans son approche réglementaire en vue de favoriser la convergence en matière de surveillance dans ce domaine au niveau européen. point 9bis) de l’article 1, de la LSF Tous les établissements de crédit, tels que définis au point 12), de l’article 1, de la loi modifiée du 5 avril 1993 relative au secteur financier (« LSF »), et toutes les entreprises d'investissement CRR, telles que définies au point 9bis), de l’article 1 de la LSF sont tenus de dûment s’y conformer. 1. Les Orientations Les Orientations ont été émises par l’EBA conformément à l’article 75 de la directive modifiée 2013/36/UE 1. Les Orientations sont applicables à compter du 31 décembre 2022. Ces Orientations précisent, aux fins de la surveillance des politiques de rémunération, les informations à fournir par les établissements sélectionnés à la CSSF, à savoir : - des données au titre de l’évaluation comparative des tendances et pratiques de rémunération, y compris les renseignements publiés conformément aux critères spécifiques établis à l'article 450, paragraphe 1, points g), h),

1. i)et k), du règlement modifié (UE) n° 575/2013 2, à fournir chaque année ; 1 Directive 2013/36/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 juin 2013 concernant l'accès à l'activité des établissements de crédit et la surveillance prudentielle des établissements de crédit et des entreprises d'investissement, modifiant la directive 2002/87/CE et abrogeant les directives 2006/48/CE et 2006/49/CE (JO L 176, 27.6.2013, p. 338) 2 Règlement (UE) n° 575/2013 du Parlement européen et du Conseil du 26 juin 2013 concernant les exigences prudentielles applicables aux établissements de crédit et aux entreprises d'investissement et modifiant le règlement (UE) n° 648/2012 (JO L 176, 27.06.2013, p.1) CIRCULAIRE CSSF 23/836 2/5 - des données permettant une évaluation comparative de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à fournir tous les trois ans (à partir de 2024 pour l'exercice 2023). Des établissements sont sélectionnés par la CSSF sur la base de critères précisés à la section 1.1 des Orientations en ce qui concerne les données sur la rémunération et à la section 1.2 en ce qui concerne les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces Orientations indiquent également, conformément à l’article 94, paragraphe 1, point
2. g)ii), sixième tiret, de la directive 2013/36/UE, le format de notification commun aux fins de l’évaluation comparative des ratios supérieurs approuvés entre les composantes fixe et variable de la rémunération (les « données sur les ratios supérieurs »), à soumettre tous les deux ans (à partir de 2023 en ce qui concerne l'exercice 2022) par les établissements relevant du champ d'application de la présente circulaire, conformément au paragraphe 19 des Orientations. Les Orientations spécifient comment la CSSF collectera auprès des établissements les données sur les ratios supérieurs, sur la rémunération et sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (collectivement dénommées « données d’évaluation comparative »), et comment la CSSF soumettra les données d’évaluation comparative à l'EBA. En outre, les Orientations abrogent les Orientations de l'EBA sur les exercices d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération (EBA/GL/2014/08). Les Orientations sont annexées à la présente circulaire et disponibles sur le site Internet de l’EBA https://www.eba.europa.eu/sites/default/documents/files/document_library/P ublications/Guidelines/2022/EBA-GL-202206%20GL%20on%20remuneration%20CRD/Translations/1042347/GL%20on %20remuneration%20and%20pay%20gap%20benchmarking%20under%20C RD%20%28EBA%20GL%202022%2006%29_FR.pdf. 2. Champ d’application La présente circulaire s’applique à : - tous les établissements de crédit, tels que définis à l’article 1, point 12), de la LSF ; - toutes les entreprises d’investissement CRR telles que définies à l’article 1, point 9bis), de la LSF. CIRCULAIRE CSSF 23/836 2/5 Les données sur la rémunération seront collectées au niveau de l'application des exigences en matière de publication d'informations, conformément à l'article 6, paragraphe 3, et à l'article 13 du règlement (UE) n° 575/2013. Les données sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et sur les ratios supérieurs ne seront collectées qu'au niveau individuel. 3. Date d’application La présente circulaire s’applique à partir de la date de sa publication. Claude WAMPACH Directeur Marco ZWICK Directeur Françoise KAUTHEN Directeur Claude MARX Directeur général Annexe : Jean-Pierre FABER Directeur Orientations sur les exercices d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération, de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et des ratios supérieurs approuvés au titre de la directive CRD À noter que l'annexe reprise ci-après en version française inclut uniquement les Orientations, alors que la version anglaise reprend le Final Report. CIRCULAIRE CSSF 23/836 3/5 EBA Public EBA/GL/2022/06 30/06/2022 Orientations sur les exercices d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération, de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et des ratios supérieurs approuvés au titre de la directive 2013/36/UE 1 EBA Public Obligations en matière de conformité et de notification Statut des présentes orientations 1. Le présent document contient les orientations émises en vertu de l’article 16 du règlement (UE) nº 1093/2010 1 . Conformément au paragraphe 3 de cet article, les autorités compétentes et les établissements financiers doivent mettre tout en œuvre pour respecter ces orientations. 2. Les orientations exposent la manière dont l’ABE conçoit des pratiques de surveillance appropriées au sein du Système européen de surveillance financière ou la manière dont le droit de l’Union devrait être appliqué dans un domaine particulier. Les autorités compétentes, telles que définies à l’article 4, paragraphe 2, du règlement (UE) nº 1093/2010, qui sont soumises aux orientations, devraient les respecter en les intégrant dans leurs pratiques, s’il y a lieu (en modifiant, par exemple, leur cadre juridique ou leurs processus de surveillance), y compris lorsque les orientations s’adressent en priorité à des établissements. Obligations en matière de notification 3. Conformément à l’article 16, paragraphe 3, du règlement (UE) nº 1093/2010, les autorités compétentes doivent indiquer à l’ABE si elles respectent ou entendent respecter les présentes orientations, ou indiquer les raisons de leur non-respect, avant le 27.12.2022. En l’absence de notification dans ce délai, l’ABE considérera que les autorités compétentes ne respectent pas les orientations. Les notifications devraient être transmises par l’intermédiaire du formulaire disponible sur le site web de l’ABE, sous la référence «EBA/GL/2022/06». Les notifications devraient être envoyées par des personnes dûment habilitées à rendre compte du respect des orientations au nom des autorités compétentes qu’elles représentent. Toute modification du statut de conformité aux orientations doit également être signalée à l’ABE. 4. Les notifications seront publiées sur le site web de l’ABE, conformément à l’article 16, paragraphe 3. 1 Règlement (UE) nº 1093/2010 du Parlement européen et du Conseil du 24 novembre 2010 instituant une Autorité européenne de surveillance (Autorité bancaire européenne), modifiant la décision nº 716/2009/CE et abrogeant la décision 2009/78/CE de la Commission (JO L 331 du 15.12.2010, p. 12). 2 EBA Public Objet, champ d’application et définitions Objet 5. Les présentes orientations précisent, aux fins de la surveillance des politiques de rémunération prévues à l’article 75 de la directive 2013/36/UE, les informations que les établissements sélectionnés fournissent aux autorités compétentes au titre de l’évaluation comparative des tendances et pratiques de rémunération, y compris les renseignements publiés conformément aux critères spécifiques établis à l’article 450, paragraphe 1, points g), h),
3. i)et k), du règlement (UE) nº 575/2013 (les «données sur la rémunération»), ainsi que les informations nécessaires à l’évaluation comparative de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (les «données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes»). 6. Ces orientations indiquent par ailleurs, conformément à l’article 94, paragraphe 1, point
4. g)ii), sixième tiret, de la directive 2013/36/UE, le format de notification commun aux fins de l’évaluation comparative des ratios supérieurs approuvés entre les composantes fixe et variable de la rémunération (les «données sur les ratios supérieurs»). 7. Les présentes orientations spécifient la façon dont les autorités compétentes collecteront, auprès des établissements, les données sur les ratios supérieurs approuvés, la rémunération et l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (collectivement, «les données d’évaluation comparative»). Elles précisent en outre comment ces informations seront ensuite transmises à l’ABE. Champ d’application 8. Les présentes orientations s’appliquent sur des bases individuelle, sous-consolidée et consolidée, comme suit: a. les données de rémunération devraient être collectées à l’échelle de l’application des exigences de publication établies à l’article 6, paragraphe 3), ainsi qu’à l’article 13, du règlement (UE) 575/2013; b. les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et sur les ratios supérieurs approuvés devraient être collectées uniquement sur base individuelle. Destinataires 9. Les présentes orientations concernent les autorités compétentes, telles que définies à l’article 4, paragraphe 2, points
5. i)et viii), du règlement (UE) nº 1093/2010, ainsi que les établissements financiers, définis à l’article 4, point 1), de ce même règlement, qui constituent des établissements tels que définis à l’article 4, paragraphe 1, point 3), du règlement (UE) 575/2013, eu égard aux entreprises d’investissement soumises à l’article 1, paragraphe 2 ou 5, du règlement (UE) 2019/2033 («établissements»). 3 EBA Public Définitions 10. Les termes utilisés et définis dans la directive 2013/36/UE, le règlement (UE) 575/2013 ainsi que les orientations de l’ABE sur les politiques de rémunération saines au titre de la directive 2013/36/UE ont la même signification dans les présentes orientations. Mise en œuvre Date d’application 11. Les présentes orientations s’appliquent à compter du 31 décembre 2022. Dispositions transitoires 12. Les établissements devraient transmettre aux autorités compétentes les données de l’évaluation comparative portant sur l’exercice financier 2022, excepté les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, au plus tard le 31 août 2023. Les autorités compétentes devraient quant à elles communiquer ces informations à l’ABE au plus tard le 31 octobre 2023. Le premier exercice d’évaluation comparative de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devrait concerner l’exercice financier 2023. Abrogation 13. Les orientations de l’ABE sur l’exercice d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération (EBA/GL/2014/08) 2 sont abrogées à effet au 31 décembre 2022. 14. Les références — dans d’autres orientations — aux orientations abrogées par le paragraphe 13 sont interprétées comme faisant référence aux présentes. 2 Voir https://www.eba.europa.eu/regulation-and-policy/remuneration/guidelines-on-the-remuneration-benchmarkingexercise 4 EBA Public Orientations sur les exercices d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération, de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et des ratios supérieurs approuvés au titre de la directive 2013/36/UE 1. Champ d’application des établissements concernés par les exercices de collecte de données d’évaluation comparative 1.1 Établissements soumis à la collecte de données sur la rémunération 15. Les autorités compétentes devraient recueillir et transmettre à l’ABE les données sur la rémunération concernant les plus grands établissements de leur État membre en volume d’actifs de façon à garantir une couverture d’au moins 60 % du volume total d’actifs du système bancaire de cet État membre. 16. Lorsqu’il est impossible d’atteindre raisonnablement la couverture de 60 % susmentionnée au sein d’un État membre, les autorités compétentes devraient collecter et soumettre à l’ABE les données sur la rémunération, au maximum, de 20 des plus grands établissements en volume d’actifs de leur État membre. Ces informations ne devraient pas inclure les établissements pour lesquels les données seront collectées par l’autorité de surveillance prudentielle sur base consolidée selon le niveau d’application des exigences de publication établies à l’article 13 du règlement (UE) 575/2013. Les autorités compétentes reçoivent des informations de l’ABE concernant les entreprises mères dans l’Union dont les données sont collectées au moyen de la liste visée au paragraphe 24. 1.2 Établissements soumis à la collecte de données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes 17. Les autorités compétentes devraient recueillir et transmettre à l’ABE, sur base individuelle, les données concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des établissements pour lesquels ces mêmes autorités collectent les données sur la rémunération, c.à-d. les établissements chargés de la consolidation des informations au titre de l’article 13 du règlement (UE) 575/2013 ou les établissements individuels inclus dans l’échantillon constitué aux fins de l’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération. Les autorités 5 EBA Public compétentes devraient par ailleurs collecter les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes auprès d’établissements non reconnus comme petits et non complexes en vertu de l’article 4, paragraphe 1, point 145, du règlement (UE) 575/2013, qui représentent de façon adéquate les divers types d’établissements au sein d’un État membre, y compris ceux dont les valeurs mobilières sont admises à la négociation ou dont les titres sont émis à titre privé, les crédits coopératifs et les caisses d’épargne, les banques publiques et les entreprises d’investissement qui appliquent la directive 2013/36/UE. En tout état de cause, les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devraient seulement être collectées, sur base individuelle, auprès d’établissements qui comptent au moins 50 membres de personnel, sans compter les membres de l’organe de direction dans sa fonction de surveillance. 18. Dans le cadre de l’application du paragraphe 17, les autorités compétentes devraient s’efforcer de recueillir les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’au moins cinq établissements (sur base individuelle) de leur État membre pour chacune des catégories décrites ci-après, même lorsque la collecte de données d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération au titre de la section 1.1 concerne un nombre inférieur d’établissements: a. total des actifs inférieur ou égal à 5 milliards d’euros; b. total des actifs compris entre 5 milliards d’euros et 15 milliards d’euros; c. total des actifs égal ou supérieur à 15 milliards d’euros. 1.3 Établissements soumis à l’évaluation comparative des ratios supérieurs approuvés 19. Les autorités compétentes devraient collecter, agréger et transmettre à l’ABE, sur base individuelle, les données sur les ratios supérieurs approuvés des établissements dont les actionnaires autorisent l’application d’un ratio supérieur à 100 % entre les composantes fixe et variable de la rémunération en vertu de l’article 94, paragraphe 1, point
6. g)ii), de la directive 2013/36/UE. 2. Transmission des données d’évaluation comparative aux autorités compétentes 20. Pour permettre aux autorités compétentes de collecter et de transmettre à l’ABE les données sur la rémunération conformément aux présentes orientations, les établissements visés à la soussection 1.1 devraient soumettre aux autorités compétentes, avant le 15 juin de chaque année civile, les informations suivantes: a. les informations figurant dans les tableaux REM1, REM2, REM3, REM4 et REM5 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission 3; 3 Les informations requises seront incluses dans le modèle de points de données utilisé dans l’outil de collecte de données de l’ABE. 6 EBA Public b. les informations relatives à la rémunération de l’ensemble du personnel, de la manière prévue à l’annexe I; c. les informations complémentaires sur la rémunération du personnel identifié, comme le prévoit l’annexe II; d. les informations concernant les dérogations directive 2013/36/UE, indiquées à l’annexe III. établies à l’article 94 de la 21. Pour permettre aux autorités compétentes de collecter et de transmettre à l’ABE les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux présentes orientations, les établissements visés à la sous-section 1.2 devraient soumettre aux autorités compétentes, sur base individuelle, les informations indiquées à l’annexe IV avant le 15 juin, tous les trois ans, à compter de 2024 pour l’exercice 2023. 22. Pour permettre aux autorités compétentes de collecter, d’agréger et de transmettre à l’ABE les données sur les ratios supérieurs approuvés conformément aux présentes orientations, les établissements visés à la sous-section 1.3 devraient soumettre aux autorités compétentes, sur base individuelle, les informations indiquées à l’annexe V avant le 15 juin, tous les deux ans, à compter de 2023 pour l’exercice 2022. 23. Pour permettre aux autorités compétentes de collecter, d’agréger et de transmettre à l’ABE les données sur les ratios supérieurs approuvés conformément aux présentes orientations avant le 31 août, la Banque centrale européenne devrait fournir aux autorités compétentes, en temps utile, tous les deux ans, à compter de 2023 pour l’exercice 2022, les informations relevant de son champ de surveillance que lui ont soumises les établissements au titre du précédent paragraphe. 3. Transmission des données d’évaluation comparative à l’ABE 3.1. Liste des établissements concernés par les exercices de collecte de données d’évaluation comparative 24. Les autorités compétentes devraient notifier à l’ABE, avant le 31 mars de l’année civile suivant l’année au titre de laquelle les données doivent être collectées, la liste des établissements qui devraient être inclus dans: a. l’exercice d’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération; b. l’exercice d’évaluation comparative de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 25. Les autorités compétentes devraient, dans la mesure du possible, éviter de modifier l’échantillon d’établissements afin d’en préserver la stabilité. Au titre du paragraphe 24, les autorités compétentes devraient avertir l’ABE de toute modification par rapport à la précédente collecte de données, y compris les modifications concernant le nom des établissements ou leur identifiant d’entité juridique. Les autorités compétentes devraient informer en temps utile les établissements qui sont sélectionnés pour participer aux collectes de données. 7 EBA Public 26. Après communication de l’ABE, les autorités compétentes devraient retirer de la liste de l’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération les établissements qui sont des filiales d’entreprises mères dans l’Union établies au sein d’un autre État membre, pour lesquelles les données pertinentes seront transmises à l’ABE par l’intermédiaire d’une autre autorité compétente à un niveau de consolidation supérieur. 27. Lorsqu’il existe plusieurs autorités compétentes dans un même État membre, l’une étant par exemple chargée de la surveillance prudentielle des établissements, l’autre des entreprises d’investissement soumises à l’article 1, paragraphe 2 ou 5, du règlement (UE) 2019/2033, ou lorsque cette surveillance incombe à la Banque centrale européenne, les autorités compétentes devraient s’entendre pour coordonner la collecte de données et se communiquer tous les renseignements nécessaires pour garantir qu’un seul ensemble de données est collecté et soumis à l’ABE au nom de cet État membre. 3.2. Transmission de données à l’ABE 28. Les autorités compétentes devraient transmettre les informations, après en avoir confirmé l’exhaustivité, l’exactitude ainsi que la plausibilité conformément aux présentes orientations et aux autres spécifications techniques fournies par l’ABE, comme indiqué ci-après: a. données sur la rémunération — chaque année, avant le 31 juillet; b. données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes — tous les trois ans, avant le 31 juillet, à compter de 2024 pour l’exercice 2023; c. données agrégées sur les ratios supérieurs approuvés conformément à l’annexe IV — tous les deux ans, avant le 31 août, à compter de 2023 pour l’exercice 2022. 4. Spécifications générales concernant la transmission des données d’évaluation comparative 29. Lors de la transmission des données d’évaluation comparative conformément aux sections 2 et 3 ainsi qu’aux annexes des présentes orientations, les établissements et les autorités compétentes devraient appliquer les spécifications générales énoncées dans la présente section, les spécifications complémentaires prévues aux sections 5 et 6, ainsi que les instructions indiquées à l’annexe VII. 30. Les données d’évaluation comparative devraient être transmises sur la base de valeurs comptables en fin d’exercice exprimées en euros. Lorsque les rémunérations sont communiquées dans une devise autre que l’euro, les données consolidées devraient être converties à l’aide du taux de change utilisé par la Commission pour la programmation financière et le budget en décembre de l’année de déclaration 4. 4 L’ABE fournit sur son site web un lien vers ces informations ainsi que vers les présentes orientations; pour consulter le taux de change, voir http://ec.europa.eu/budget/contracts_grants/info_contracts/inforeuro/inforeuro_en.cfm. 8 EBA Public 31. Tous les montants devraient être déclarés en valeurs entières, et non arrondies, en euros (par exemple, 1 234 567 EUR et non pas 1,2 million d’EUR). 32. Les données d’évaluation comparative se rapportant à l’année civile au cours de laquelle l’exercice financier s’est terminé devraient être transmises l’année civile suivante. Par exemple, pour l’évaluation comparative se rapportant à l’exercice financier qui se termine au cours de l’année «20aa», les données seront transmises au cours de l’année «20aa+1». 33. L’affectation des montants relatifs aux composantes fixe et variable de la rémunération devrait être réalisée conformément à la section 7 des orientations de l’ABE sur les politiques de rémunération saines au titre de la directive 2013/36/UE. 5. Spécifications complémentaires des données sur la rémunération 34. En ce qui concerne la transmission des tableaux REM1, REM2, REM3, REM4 et REM5, les établissements devraient tenir compte, en sus de la présente section, des instructions énoncées à l’annexe XXXIV du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission ainsi que des règles de validation spécifiées à l’annexe VII. 35. L’effectif du personnel devrait être transmis tel que déterminé à la fin de l’exercice financier (c.-àd. en excluant les membres du personnel ayant quitté leur poste au cours de l’exercice, mais en incluant ceux recrutés au cours de cette même période, tout en tenant compte de l’aménagement contractuel des horaires de travail). a. Lorsque ces données doivent être communiquées en effectifs, la quantité de personnes physiques devrait être saisie, indépendamment du volume horaire contractuel ou des changements apportés à l’effectif du personnel au cours de l’année, en tenant compte des montants totaux de rémunération versés pendant cette période. b. Lorsque ces données doivent être communiquées en équivalent temps plein, la valeur en question devrait se baser sur le pourcentage de temps de travail des membres du personnel par rapport à un contrat à temps plein (p. ex., il conviendrait de déclarer 0,5 pour un membre du personnel travaillant 50 % du temps correspondant à un contrat à temps plein). 36. Au titre des tableaux REM1, REM2, REM3, REM4 et REM5 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission, ainsi que des annexes II et III des présentes orientations, le personnel identifié devrait représenter les effectifs ayant une incidence significative sur le profil de risque des établissements tel que défini dans l’ensemble des établissements et des autres filiales sur base consolidée, à qui s’appliquent les dispositions de rémunération prévues aux articles 92 et 94 de la directive 2013/36/UE, en vertu desquelles les membres de l’organe de direction des filiales sont déclarés par domaine d’activité plutôt que sous la fonction «organe de direction». Le «personnel identifié» correspond à l’agrégation: 9 EBA Public a. du personnel identifié au sein d’établissements tombant dans le champ de la consolidation prudentielle, indépendamment du fait que ces effectifs sont identifiés sur base individuelle ou sur base consolidée; b. conformément à l’article 109, paragraphe 5, de la directive 2013/36/UE, des membres du personnel mandatés pour exercer des activités ayant une incidence directe et significative sur le profil de risque ou l’activité des établissements au sein de filiales qui constituent une société de gestion d’actifs ou une entreprise fournissant des services et activités d’investissement visés à l’annexe I, section A, points 2), 3), 4), 6) et 7), de la directive 2014/65/UE; c. du personnel identifié au sein de filiales auxquelles les États membres appliquent les articles 92, 94 et 95 sur base consolidée, conformément à l’article 109, paragraphe 6, de la directive 2013/36/UE, lorsque ce personnel a une incidence significative, au niveau consolidé, sur le profil de risque des établissements; d. du personnel identifié au sein d’autres entités auxquelles les articles 92 et 94 de la directive 2013/36/UE s’appliquent exclusivement sur base consolidée, c-.à-d. les entités qui ne sont ni des établissements ni des filiales faisant l’objet d’un cadre de rémunération spécifique conformément à l’article 109, paragraphe 4, de la directive 2013/36/UE, en ce qui concerne les effectifs dont les activités professionnelles ont une incidence significative, au niveau consolidé, sur le profil de risque des établissements. 37. Les informations sur la rémunération accordée au titre de l’exercice financier devraient comprendre la rémunération brute fixe et variable attribuée pour l’ensemble de l’exercice précédant l’année de transmission des données. 38. Dans le tableau REM1 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission, conformément aux présentes orientations, les postes de rémunération imposables non monétaires devraient être inclus en tant qu’équivalents monétaires dans la catégorie des «autres formes» de rémunération. 39. En ce qui concerne les tableaux REM1 et REM3 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission, conformément aux présentes orientations, seuls les montants de rémunération variable accordés au titre de l’exercice déclaré ayant été différés devraient être inclus dans la catégorie «dont: différé» du tableau REM1, tandis que la rémunération variable différée octroyée au titre de périodes antérieures devrait être incluse séparément, comme le prévoient les instructions spécifiques au tableau REM3. 40. Les indemnités de rupture de contrat versées au personnel identifié devraient être incluses dans le montant de la rémunération variable du tableau REM1 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission ainsi qu’aux lignes dédiées du tableau REM2 et, en cas de report, dans le tableau REM3 dudit règlement. 41. Lorsque des membres du personnel identifiés ont quitté l’établissement avant la fin de l’exercice financier, la rémunération accordée au titre de cette période, y compris les indemnités de rupture de contrat et toute autre forme de rémunération, devrait être communiquée. Toutefois, les membres en question ne devraient pas être inclus dans le personnel identifié dans la mesure où le 10 EBA Public contrat a déjà pris fin avant la fin de l’exercice financier. Le personnel identifié ayant rejoint l’établissement au cours de l’exercice devrait être inclus dans l’effectif identifié, en tenant compte de l’aménagement contractuel des horaires de travail (p. ex., les effectifs à temps plein qui ont intégré l’entreprise d’investissement au cours de l’exercice comptent toujours pour «1» à la fin de l’exercice), et toutes les rémunérations versées à ces membres du personnel identifiés au titre de l’exercice devraient être communiquées. 42. La rémunération variable garantie devrait être incluse dans le tableau REM1 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission ainsi que dans le tableau REM2 et, en cas de report, dans le tableau REM3 dudit règlement. 43. À l’annexe I et dans le tableau REM5 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission, les effectifs devraient être classés selon la fonction ou le domaine d’activité correspondant à la partie principale de leur activité professionnelle. Le montant total de la rémunération accordée auxdits effectifs du groupe ou de l’établissement devrait être renseigné pour cette fonction ou ce domaine d’activité. 44. En ce qui concerne l’affectation de leurs effectifs aux domaines d’activités, les établissements devraient tenir compte, en sus de leur organisation interne, des indications suivantes: a. La catégorie «Fonction de surveillance de l’organe de direction» devrait englober les membres de l’organe de direction, au niveau supérieur de consolidation, chargés de la supervision et du contrôle de la prise de décisions administratives (c.-à-d. les directeurs non exécutifs), conformément aux instructions du tableau REM1, colonne a, du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission. Les établissements devraient affecter les membres des organes de direction de filiales aux domaines d’activité pertinents visés aux points
7. c)à
8. i)et, dans la mesure où une telle répartition n’est pas disponible, à la catégorie «Autres membres du personnel identifiés». b. La catégorie «Fonction de gestion de l’organe de direction» devrait englober les membres de l’organe de direction, au niveau supérieur de consolidation, qui sont chargés des fonctions de gestion (c.-à-d. les directeurs exécutifs), conformément aux instructions du tableau REM1, colonne a, du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission. Les établissements devraient affecter les membres des organes de direction de filiales aux domaines d’activité pertinents visés aux points
9. c)à
10. i)et, dans la mesure où une telle répartition n’est pas disponible, à la catégorie «Autres membres de la direction générale». c. La catégorie «Banque d’investissement» devrait inclure le financement des entreprises, la négociation et la vente, tels que définis à l’article 317, tableau 2, du règlement (UE) 575/2013, les opérations ajustées aux conditions du marché, telles que définies à l’article 192, paragraphe 3, de ce même règlement, ainsi que le capitalinvestissement. d. La catégorie «Banque de détail» devrait inclure l’activité globale de prêts (aux particuliers ainsi qu’aux entreprises) de l’établissement. e. La catégorie «Gestion d’actifs» devrait comprendre la gestion des actifs au sein: 11 EBA Public i. de l’établissement inclus dans l’échantillon; ii. des filiales qui sont des établissements, y compris les entreprises d’investissement eu égard à l’article 1, paragraphe 2 ou 5, du règlement (UE) 2019/2033; iii. des filiales qui sont des entreprises d’investissement, des organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM), des gestionnaires de fonds d’investissement alternatifs (GFIA) ou des entreprises d’investissement soumis à l’application des articles 92 et 94 de la directive 2013/36/UE sur base consolidée, en vertu de l’article 109, paragraphe 5 ou 6, de cette même directive. f. La catégorie «Fonctions d’entreprise» devrait inclure, sur base consolidée, tous les effectifs ayant des responsabilités pour l’ensemble de l’établissement et, sur base individuelle, tous les effectifs ayant de telles fonctions au sein de filiales (p. ex., ressources humaines et technologies de l’information). g. La catégorie «Fonctions de contrôle indépendantes» devrait seulement inclure les effectifs exerçant activement des fonctions indépendantes de gestion des risques, de vérification de la conformité et d’audit interne, telles que décrites à la section 19 des orientations de l’ABE sur la gouvernance interne au titre de la directive 2013/36/UE. h. Dans l’annexe I, la catégorie «Effectifs de filiales soumises à un cadre de rémunération spécifique» devrait inclure tous les membres du personnel employés par une filiale qui est une entreprise d’investissement, un OPCVM ou un GFIA assujetti à un cadre de rémunération spécifique et non concerné par l’application des exigences de rémunération sur base consolidée, telles qu’énoncées à l’article 109 de la directive 2013/36/UE. i. La catégorie «Autres membres du personnel» devrait inclure les membres du personnel et les membres de l’organe de direction des filiales autres que des entreprises d’investissement, des OPCVM et des GFIA, qui ne peuvent être affectés aux catégories visées aux points a à h. 5.1. Spécifications complémentaires des données sur la rémunération au titre de l’annexe II 45. Les prestations de pension discrétionnaires devraient être incluses dans le tableau REM1 et, en cas de report, dans le tableau REM3 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission sous la catégorie «Autres formes de rémunération variable», ainsi que dans le tableau de l’annexe II. 46. La rémunération variable accordée sur la base de périodes d’accumulation pluriannuelles non renouvelables tous les ans, c’est-à-dire lorsque les établissements n’entament pas de nouvelle période d’accumulation chaque année, devrait être pleinement allouée dans les tableaux REM1 et REM3 du règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission à la rémunération variable totale de l’exercice au cours duquel elle a été attribuée, sans tenir compte du moment auquel cette rémunération variable est effectivement payée, ni de la durée de la période de prestation. Le montant de cette rémunération variable devrait par ailleurs être inclus dans les informations complémentaires présentées à l’annexe II. 12 EBA Public 47. Outre le tableau de l’annexe III concernant l’incidence des dérogations prévues à l’article 94, paragraphe 3, points
11. a)et b), de la directive 2013/36/UE, les établissements qui ne sont pas concernés par la dérogation énoncée à l’article 94, paragraphe 3, point a), de cette directive devraient indiquer dans le tableau figurant à l’annexe II la rémunération fixe et variable des membres du personnel identifiés auxquels s’applique l’une des dérogations visées à l’article 94, paragraphe 3, point b), de cette même directive. 5.2. Spécifications complémentaires des données sur la rémunération au titre de l’annexe III 48. Les établissements devraient préciser en annexe III s’ils sont éligibles à l’application des dérogations prévues à l’article 94, paragraphe 3, de la directive 2013/36/UE concernant l’obligation de paiement d’une partie de la rémunération variable sous forme d’instruments et en vertu de dispositifs de report. Ces établissements devraient en outre fournir les renseignements requis sur le personnel identifié auquel s’appliquent les dérogations. Lors de la transmission de données sur une base consolidée, l’effectif du personnel identifié et la rémunération à déclarer devraient correspondre à la somme de l’ensemble des membres du personnel identifiés et de la rémunération pour toutes les entités qui bénéficient de dérogations et sont soumises aux exigences de consolidation prudentielle et de rémunération en vertu de cette directive. 49. Les dérogations au titre de l’article 94, paragraphe 3, de la directive 2013/36/UE devraient être considérées comme appliquées lorsque l’établissement concerné par la dérogation décide de ne pas mettre en œuvre les exigences minimales concernant la portion à reporter ou à payer en instruments conformément à l’article 94, paragraphe 1, de cette directive (p. ex., une dérogation s’applique y compris lorsque la rémunération variable d’un directeur exécutif est différée à hauteur de 30 % pour seulement trois ans, puisque les exigences minimales de 40 % de report sur une période d’au moins quatre ans ne sont pas remplies). 6. Instructions complémentaires relatives aux données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’annexe IV 50. Les établissements qui participent à l’exercice d’évaluation comparative de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devraient calculer ledit écart sur une base individuelle, en tenant compte des effectifs travaillant dans des filiales au sein du même État membre, dont l’activité principale est exercée dans l’État membre où l’établissement est situé. Les effectifs essentiellement situés dans des filiales au sein d’un autre État membre ou dans un pays tiers ne devraient pas être pris en considération. 51. Les établissements devraient établir une liste de tous les membres du personnel et déterminer lesquels devraient être inclus dans le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux critères suivants: a. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devrait être calculé pour le personnel en fin d’exercice financier, c’est-à-dire sans tenir compte des effectifs ayant quitté l’établissement au cours de la période en question; 13 EBA Public b. les membres du personnel qui perçoivent une rémunération inférieure à leur rémunération globale annuelle habituelle pour cause de congé parental ou d’un congé maladie ou spécial de longue durée — c’est-à-dire pendant une période consécutive d’au moins trois mois — effectif en fin d’exercice devraient être exclus de l’évaluation comparative; c. le personnel recruté au cours des trois derniers mois de l’exercice financier devrait être exclu de l’évaluation comparative; d. les membres de l’organe de direction dans sa fonction de gestion devraient être traités en tant que membres du personnel et que membres du personnel identifiés; e. les membres de l’organe de direction dans sa fonction de surveillance ne devraient pas être inclus dans le calcul, à moins qu’il ne s’agisse de représentants du personnel; f. les membres de l’organe de direction dans sa fonction de surveillance qui sont des représentants du personnel devraient être pris en compte dans le calcul en tant que membres du personnel et devraient seulement être inclus dans le calcul relatif au personnel identifié lorsqu’ils appartiennent à cette catégorie sur la base de la fonction qu’ils exercent en tant que membres du personnel. 52. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devrait être calculé comme la différence entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes, exprimée sous forme de pourcentage de la rémunération moyenne des hommes. Les établissements devraient mesurer cet écart en s’appuyant sur la rémunération brute annuelle du personnel, sur la base d’un équivalent temps plein. Conformément aux orientations de l’ABE sur les politiques de rémunération saines au titre de la directive 2013/36/UE, les établissements devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en prenant en considération la rémunération globale accordée ainsi que, dans la pleine mesure de leurs moyens, les aménagements du temps de travail, les périodes de congé annuel et d’autres avantages, financiers ou non, tout en tenant compte des dispositions du paragraphe suivant. 53. Pour chaque membre du personnel qui devrait être inclus dans le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes conformément au paragraphe 51, l’établissement devrait établir la rémunération globale brute annuelle en additionnant la rémunération fixe et variable, tout en tenant compte des recommandations suivantes: a. Les avantages non monétaires (p. ex., une voiture de fonction, un prêt sans intérêt, une garderie d’entreprise gratuite, etc.) devraient être inclus et traduits dans leur équivalent monétaire taxé. b. Les paiements réguliers au titre du régime de retraite et de l’assurance maladie pour l’ensemble du personnel ne devraient pas être pris en considération. Les prestations de pension discrétionnaires devraient être prises en considération. c. L’intégralité de la rémunération variable accordée au titre de l’ensemble des périodes de prestation terminées au cours de l’exercice financier auquel se rapporte le calcul devrait 14 EBA Public être incluse, même lorsqu’elle implique des périodes de prestation supérieures à un an. Ceci devrait inclure la rémunération variable sur la base de périodes de prestation pluriannuelles non renouvelables, comme indiqué au paragraphe 46. d. La rémunération variable garantie (prime d’embauche) et les indemnités de rupture de contrat (p. ex., lorsque le contrat du membre du personnel n’a pas encore atteint son terme à la fin de l’exercice financier) ne devraient pas être prises en compte dans le calcul. e. En ce qui concerne les effectifs travaillant à temps partiel, y compris pendant certaines parties de l’exercice financier, ou qui n’ont pas été employés pendant l’intégralité de l’exercice ou ont pris d’autres formes de congé au cours de l’année (p. ex., congé sans solde ou parental), le montant global annuel de la rémunération fixe et variable devrait être établi, dans la mesure du possible, en tenant compte de la somme qu’auraient perçue les effectifs en question au titre d’un travail à temps plein pendant la totalité de l’exercice. Les établissements pourraient calculer les montants susmentionnés en extrapolant, par exemple, la rémunération accordée au titre d’un emploi à temps partiel à partir de la rémunération annuelle brute globale sur une base de temps plein annuel (p. ex., la rémunération des effectifs exerçant leur activité dans le cadre d’un contrat à temps partiel de 50 % serait multipliée par un facteur de 2 pour obtenir la rémunération annuelle à temps plein). 54. Les établissements devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, d’une part, pour l’ensemble des effectifs (y compris le personnel identifié sur base individuelle) et, de l’autre, séparément pour le personnel identifié. Les établissements devraient, dans le respect du droit national et du RGPD, mettre en œuvre tous les efforts raisonnables pour déterminer le sexe de leurs effectifs. Les établissements peuvent omettre les membres du personnel dont il est impossible de déterminer le sexe avec certitude. 55. Les établissements comptant au moins 250 membres de personnel devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque quartile de leur rémunération globale, ainsi qu’au total. Les établissements comptant moins de 250 membres de personnel devraient uniquement transmettre les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base des montants totaux pour l’ensemble du personnel. Les établissements dont le personnel identifié compte au moins 250 membres devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque quartile de leur rémunération globale, ainsi qu’au total. Les établissements dont le personnel identifié compte moins de 250 membres devraient uniquement transmettre les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base des montants totaux pour le personnel identifié. 56. Les établissements devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de la représentation de chaque sexe, sous forme de pourcentage des effectifs masculins et féminins par rapport à l’ensemble des effectifs et du personnel identifié, respectivement — le cas échéant conformément au paragraphe 55, par quartile. Ces pourcentages devraient ensemble aboutir, le cas échéant, à 100,00 % pour chaque quartile calculé ainsi que pour les chiffres totaux de l’ensemble du personnel et du personnel identifié. 15 EBA Public 57. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de la rémunération brute devrait s’exprimer comme la différence entre les niveaux de rémunération des effectifs masculins et féminins, c’est-à-dire: a. la différence entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes, exprimée sous forme de pourcentage de la rémunération moyenne des hommes; b. la différence entre la rémunération médiane des hommes et celle des femmes, exprimée sous forme de pourcentage de la rémunération médiane des hommes. 5 58. Les établissements devraient respecter les instructions suivantes lors de la préparation du calcul: a. La rémunération des membres du personnel (indépendamment du sexe) devrait être présentée en commençant par le montant le plus faible. Chaque montant de rémunération d’un membre du personnel devrait être affecté au sexe masculin ou féminin, en indiquant s’il s’agit ou non d’un personnel identifié. b. Les membres du personnel autres que masculins ou féminins devraient être affectés au sexe auquel ils s’identifient ou, si cette information est inconnue ou qu’elle ne correspond ni au sexe masculin ni au sexe féminin, ces membres du personnel devraient être affectés au sexe masculin ou féminin qui représente au total la part la plus faible des effectifs. c. La liste des membres du personnel devrait, le cas échéant conformément au paragraphe 55, être séparée en quartiles. d. La rémunération médiane et moyenne de l’ensemble des effectifs masculins et féminins ainsi que, séparément, la rémunération médiane et moyenne des membres du personnel identifiés de sexe masculin et féminin devraient être calculées au total et, le cas échéant conformément au paragraphe 55, pour chaque quartile. 59. Toutes les valeurs devraient être déclarées en pourcentages à deux décimales (p. ex., «17,23 %» ou «– 17,23 %» en cas de valeur négative). Lorsqu’il est impossible de calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour une catégorie spécifique, au motif qu’elle ne contient que des effectifs féminins, les points de données à l’annexe IV devraient être affectés à la valeur «s.o.»; lorsque les effectifs d’une catégorie sont exclusivement masculins, le résultat devrait indiquer «100,00 %». 7. Qualité des données 60. Les établissements et les autorités compétentes devraient vérifier l’exhaustivité ainsi que la plausibilité des données d’évaluation comparative avant de les transmettre, respectivement, à l’autorité compétente ou l’ABE. Les contrôles de la qualité des données devraient inclure les règles de validation énoncées à l’annexe VII et celles précisées, le cas échéant, dans les instructions techniques de l’outil de collecte d’information. 5 Écart de rémunération entre les femmes et les hommes en pourcentage = (rémunération moyenne des hommes – rémunération moyenne des femmes) × 100 ÷ rémunération moyenne des hommes. 16 EBA Public 61. L’établissement et les autorités compétentes devraient être en mesure de justifier les éventuelles fluctuations significatives des données d’évaluation comparative dans le temps. 62. Lors de la vérification de la plausibilité des données d’évaluation comparative, les autorités compétentes devraient prendre en considération la taille et le nombre d’employés de l’établissement ainsi que les niveaux typiques de rémunération. Les données jugées non plausibles devraient faire l’objet d’un suivi et être corrigées avant leur transmission. 63. Lorsque des données d’évaluation comparative semblent non plausibles alors qu’elles sont en réalité correctes, les autorités compétentes devraient en exposer les raisons sous-jacentes à l’ABE. 64. Lorsque des données d’évaluation comparative présentent des problèmes de qualité ou sont jugées non plausibles, l’ABE peut demander aux autorités compétentes de réviser ces données ou de fournir les informations nécessaires à leur juste interprétation. 65. Le cas échéant, les autorités compétentes devraient fournir dès que possible les données corrigées ou les explications requises concernant des données qui paraissent non plausibles. Les autorités compétentes devraient travailler en étroite coopération avec l’ABE afin de garantir la stabilité et la qualité de l’ensemble de données à analyser, au plus tard le 30 septembre de l’année où ces informations sont communiquées. 66. Lors de la transmission des données d’évaluation comparative à l’ABE, les autorités compétentes devraient également, d’une part, veiller au respect de la décision de l’Autorité bancaire européenne EBA/DC/335 du 5 juin 2020 sur la plateforme de données EUCLID («décision EUCLID») 6 telle que modifiée et, de l’autre, fournir aux établissements les spécifications techniques nécessaires afin de garantir le respect de cette décision. 6 https://www.eba.europa.eu/sites/default/documents/files/document_library/Risk%20Analysis%20and%20Data/Reporting %20by%20Authorities/885459/Decision%20on%20the%20European%20Centralised%20Infrastructure%20of%20Data%20% 28EUCLID%29.pdf 17 EBA Public RAPPORT FINAL SUR LES ORIENTATIONS RELATIVES AUX EXERCICES D’ÉVALUATION COMPARATIVE DES POLITIQUES ET PRATIQUES DE RÉMUNÉRATION, DE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DES RATIOS SUPÉRIEURS APPROUVÉS Annexe I: Informations générales et informations sur la rémunération de l’ensemble du personnel Nom de l’établissement/du groupe L’établissement bénéficie-t-il de la dérogation prévue à l’article 94, paragraphe 3, point a), de la directive 2013/36/UE sur le plan institutionnel? Exercice au titre duquel la rémunération est accordée (année N) Fonction de Fonction de Banque Banque Gestion surveillance gestion de d’investissement de détail d’actifs de l’organe de l’organe de direction direction Nom Oui/non Année Fonctions Fonctions de Effectifs de filiales Autres d’entreprise contrôle faisant l’objet membres indépendantes d’un cadre de du rémunération personnel spécifique 1 Effectif total Effectif total en ETP 2 Bénéfice net global pour Montant total en euros (par exemple, 123 456 789,00) l’année N (en euros) 3 Montant total des dividendes (ou distributions similaires) Montant total en euros versés pour l’année N (en euros) Rémunération globale (en euros) Dont: rémunération variable (en euros) Dont: rémunération fixe (en euros) 1 Personnel exerçant pour le compte d’entreprises d’investissement, d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières ou de gestionnaires de fonds d’investissement alternatifs qui relèvent d’un cadre de rémunération spécifique au titre des actes de l’Union. 2 Les effectifs devraient être exprimés en équivalents temps plein (ETP) sur la base du nombre de membres du personnel en fin d’année, en tenant compte de l’aménagement individuel du temps de travail. 3 Les bénéfices nets devraient se baser sur le système comptable utilisé aux fins des exigences réglementaires en matière de déclaration. Pour les groupes, il s’agit du bénéfice (ou des pertes) sur la base des comptes consolidés. EBA Public Annexe II: Informations complémentaires sur la rémunération du personnel identifié Nom de l’établissement/du groupe: Nom Exercice au titre duquel la rémunération est accordée (année N): Année Fonction de Fonction de gestion Autres membres de Autres membres du surveillance de de l’organe de la direction générale personnel identifiés l’organe de direction direction Nombre de bénéficiaires de contributions aux prestations de pension discrétionnaires au cours de l’année N Montant global des contributions aux prestations de pension discrétionnaires (en euros) au cours de l’année N (y compris d’autres formes de rémunération variable) Montant global de la rémunération variable accordée pour des périodes pluriannuelles au titre de programmes non renouvelables chaque année (en euros) Pour les établissements qui ne bénéficient pas de la dérogation prévue à l’article 94, paragraphe 3, point a), de la directive 2013/36/UE sur le plan institutionnel Montant global de la rémunération variable des membres du personnel identifiés bénéficiant au moins de l’une des dérogations prévues à l’article 94, paragraphe 3, point b), de la directive 2013/36/UE sur la base d’un faible niveau de rémunération variable Pour les établissements qui ne bénéficient pas de la dérogation prévue à l’article 94, paragraphe 3, point a), de la directive 2013/36/UE sur le plan institutionnel Montant global de la rémunération fixe des membres du personnel identifiés bénéficiant au moins de l’une des dérogations prévues à l’article 94, paragraphe 3, point b), de la directive 2013/36/UE sur la base d’un faible niveau de rémunération variable 19 EBA Public Annexe III: Dérogations à l’application des exigences de paiement d’une part de la rémunération variable en différé et sous la forme d’instruments accordées en vertu de la directive 2013/36/UE (la «directive fonds propres») Nom de l’établissement/du groupe: Exercice au titre duquel la rémunération est accordée (année N): Information sur la disponibilité des exemptions L’établissement applique-t-il des dérogations aux exigences de paiement d’une part de la rémunération variable en différé et sous la forme d’instruments en vertu de l’article 94, paragraphe 3, point a), de la directive fonds propres pour l’ensemble de son personnel identifié? Si tel est le cas, il n’est pas nécessaire de renseigner les informations ci-dessous. L’établissement applique-t-il la dérogation à l’exigence prévue à l’article 94, paragraphe 1, point l), de la directive fonds propres (paiement en instruments)? Si l’établissement applique la dérogation susmentionnée, mais avec un seuil inférieur à celui mis en œuvre en vertu du droit national, veuillez indiquer le seuil appliqué en euros Nombre de membres du personnel identifiés bénéficiant de la dérogation susmentionnée Pourcentage du personnel identifié bénéficiant de la dérogation susmentionnée Rémunération globale des membres du personnel identifiés bénéficiant de la dérogation susmentionnée Dont: rémunération variable Dont: rémunération fixe L’établissement applique-t-il la dérogation à l’exigence prévue à l’article 94, paragraphe 1, point m), de la directive fonds propres (paiement en vertu de dispositifs de report)? Si l’établissement applique la dérogation susmentionnée, mais avec un seuil inférieur à celui mis en œuvre en vertu du droit national, veuillez indiquer le seuil appliqué en euros Nombre de membres du personnel identifiés bénéficiant de la dérogation susmentionnée Pourcentage du personnel identifié bénéficiant de la dérogation susmentionnée Rémunération globale des membres du personnel identifiés bénéficiant de la dérogation susmentionnée Dont: rémunération variable Dont: rémunération fixe 20 Nom Année Dérogations à l’échelle de l’établissement en vertu de l’article 94, paragraphe 3, de la point a), directive fonds propres Oui/non Oui/non Dérogations concernant le personnel identifié en vertu de l’article 94, paragraphe 3, de la point b), directive fonds propres Oui/non Seuil Nombre Pourcentage EUR EUR EUR Oui/non Nombre Pourcentage EUR EUR EUR Oui/non Seuil Nombre Pourcentage EUR EUR EUR Nombre Pourcentage EUR EUR EUR EBA Public L’établissement applique-t-il la dérogation à l’exigence prévue à l’article 94, paragraphe 1, point o), deuxième alinéa (dérogations au paiement des prestations de pension discrétionnaires sous la forme d’instruments)? Nombre de membres du personnel identifiés bénéficiant de la dérogation susmentionnée Rémunération globale des membres du personnel identifiés bénéficiant de la dérogation susmentionnée Dont: rémunération variable Dont: rémunération fixe Oui/non Oui/non Nombre EUR EUR EUR Nombre EUR EUR EUR Annexe IV: Informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes Établissement (base individuelle) Nom Identifiant de l’entité juridique Numéro État membre Code ISO (p. ex., AT, BE, CY) Année aaaa Effectif total Nombre Nombre total des membres du personnel identifiés Nombre Représentation des effectifs de sexe différent par quartile du niveau de rémunération Représentation des effectifs masculins et féminins dans chaque quartile du niveau de rémunération Pourcentage d’effectifs masculins sur l’ensemble du personnel Pourcentage d’effectifs féminins sur l’ensemble du personnel Pourcentage du personnel identifié masculin sur l’ensemble du personnel identifié Pourcentage du personnel identifié féminin sur l’ensemble du personnel identifié Quartile 1 (inférieur) Quartile 2 (inférieur à moyen) Quartile 3 (moyen à supérieur) Quartile 4 (supérieur) Effectif total/personnel identifié Pourcentage (p. ex., 42,43 %) Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage 21 EBA Public Écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de la rémunération brute globale Niveau de la rémunération annuelle brute globale Écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de la rémunération médiane Écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de la rémunération moyenne Quartile 1 (inférieur) Quartile 2 (inférieur à moyen) Quartile 3 (moyen à supérieur) Quartile 4 (supérieur) Effectif total/personnel identifié Pourcentage (p. ex., 42,43 %) Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage 22 Écart de rémunération entre les femmes et les hommes du personnel identifié sur la base de la rémunération médiane Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Écart de rémunération entre les femmes et les hommes du personnel identifié sur la base de la rémunération moyenne Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage Pourcentage EBA Public Annexe V: Ratios supérieurs approuvés entre la rémunération fixe et variable — établissements 10 Nom de l’établissement Nom Identifiant de l’entité juridique IEJ Année aaaa Effectif total (en fin d’exercice) Nombre Nombre total des membres du personnel identifiés (résultat du processus d’identification annuel) Nombre Montant en euros Total du bilan (en fin d’exercice) Ratio supérieur approuvé (c.-à-d. le ratio entre la rémunération fixe et variable supérieur à 100 %) Pourcentage Date de la dernière approbation du ratio supérieur par les actionnaires jj/mm/aaaa Nombre total des membres du personnel identifiés bénéficiant potentiellement d’un ratio approuvé supérieur à 100 % Nombre total des membres du personnel identifiés auxquels a réellement été accordée une rémunération donnant lieu à un ratio entre la rémunération fixe et variable supérieur à 100 % au titre de l’exercice financier 11 10 Nombre Nombre Les données devraient être déclarées par les établissements sur base individuelle. 11 La rémunération variable garantie et les indemnités de rupture de contrat exclues du calcul du ratio conformément aux orientations sur les politiques de rémunération saines ne devraient pas être prises en compte. 23 EBA Public Annexe VI: Ratios supérieurs approuvés entre la rémunération fixe et variable — agrégation par les autorités compétentes État membre Année des données collectées Nombre total d’établissements dont le siège social est situé au sein de l’État membre (informations complémentaires à renseigner ci-dessous) — déduit par exemple à partir des statistiques relatives aux activités bancaires Code ISO aaaa Nombre Total agrégé des effectifs de l’ensemble des établissements au sein de l’État membre Nombre Nombre total agrégé des membres du personnel identifiés des établissements au sein de l’État membre (le cas échéant, sinon s.o.) Nombre Total du bilan agrégé des établissements au sein de l’État membre Nombre Nombre d’établissements dont les actionnaires ont approuvé un ratio supérieur et dont le siège social est situé au sein de l’État membre (informations complémentaires à renseigner ci-dessous) Dont: nombre d’établissements dont le siège social est situé au sein de l’État membre ayant approuvé un ratio maximal de 200 % Effectif total agrégé de ces établissements Nombre Nombre total agrégé des membres du personnel identifiés de ces établissements Nombre Total du bilan agrégé de ces établissements Nombre Nombre total agrégé des membres du personnel identifiés bénéficiant potentiellement d’un ratio approuvé supérieur à 100 % Nombre total agrégé des membres du personnel identifiés auxquels a réellement été accordée une rémunération donnant lieu à un ratio entre la rémunération fixe et variable supérieur à 100 % au titre de l’exercice financier Nombre Nombre Nombre Nombre Changements par rapport à la précédente transmission de données Nombre d’établissements ayant introduit un ratio supérieur après la dernière transmission de données à l’ABE (les approbations renouvelées ne devraient pas être incluses) Nombre d’établissements ayant abandonné la mise en œuvre de ratios supérieurs après la dernière transmission de données à l’ABE 24 Nombre Nombre EBA Public Annexe VII — Contrôles de la qualité des données Les établissements et les autorités compétentes devraient appliquer les contrôles de qualité des données indiqués ci-après en ce qui concerne les tableaux relatifs à la rémunération inclus dans le règlement d’exécution (UE) 2021/637 de la Commission 12. Tableau REM1: Ligne Contrôle de qualité des données 1 et 9 Les effectifs renseignés dans les colonnes relatives à l’organe de direction devraient être indiqués en nombres entiers. 2 La rémunération fixe globale devrait correspondre à la somme des lignes 3, EU-4a, 5, EU-5x et 7; le nombre des membres du personnel identifiés, le cas échéant, devrait être supérieur à zéro. 9 L’effectif déclaré ne devrait pas être supérieur à celui des membres du personnel renseigné à la ligne 1. 10 La rémunération variable globale devrait correspondre à la somme des lignes 11, EU-13a, EU-13b, EU-14x et 15. 10 La rémunération variable globale ne devrait pas être inférieure à la somme des indemnités de rupture de contrat et de la rémunération variable garantie figurant aux lignes 2 et 7 du tableau REM2. - La somme de la rémunération différée (lignes 12, EU-14a, EU-14b, EU-14y et 16) ne devrait pas être supérieure à la valeur indiquée à la ligne 10. - Ratio de la rémunération différée: la somme de la rémunération différée (lignes 12, EU-14a, EU-14b, EU-14y et 16) devrait être égale ou supérieure à 0,4 fois la valeur indiquée à la ligne 10 après déduction de la rémunération variable garantie (tableau REM2, ligne 3), des indemnités de rupture de contrat (tableau REM2, ligne 10) ainsi que des montants de rémunération variable octroyés au personnel lorsque la dérogation prévue à l’article 94, paragraphe 3, point b), s’applique (voir annexe II). Les établissements devraient tenir compte du fait que cette règle de validation simplifiée est utilisée exclusivement aux fins de l’évaluation comparative et ne constitue en aucun cas une validation de la conformité aux exigences de rémunération en ce qui concerne la rémunération variable garantie et les indemnités de rupture de contrat. En effet, malgré la 25 EBA Public déduction des montants totaux, une portion des montants est susceptible d’être soumise à l’obligation de payer une partie de la rémunération variable en vertu de dispositifs de report. Cette règle de validation ne s’applique pas aux établissements dont l’ensemble du personnel identifié bénéficie de la dérogation à l’obligation de paiement d’une partie de la rémunération variable en vertu de dispositifs de report conformément à l’article 94, paragraphe 3, point a), de la directive 2013/36/UE. 11 et 12 La valeur indiquée à la ligne 12 ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne 11. EU-13a et EU-14a La valeur indiquée à la ligne EU-14a ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne EU-13a. EU-13b et EU-14b La valeur indiquée à la ligne EU-14b ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne EU-13b. EU-14x et EU-14y La valeur indiquée à la ligne EU-14y ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne EU-14x. 15 et 16 La valeur indiquée à la ligne 16 ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne 15. - Le ratio entre la rémunération fixe (ligne 2) et variable (ligne 10) ne doit pas être supérieur, le cas échéant, à 100 % ou 200 %, après exclusion des lignes 3 et 10 du tableau REM2 (plafonnement des primes). - Paiement en instruments: la somme des lignes EU-13a, EU-13b et EU-14x devrait être supérieure ou égale à 50 % de la rémunération variable globale (tableau REM2, ligne 10) après déduction de la rémunération variable du personnel lorsque la dérogation prévue à l’article 94, paragraphe 3, point b), s’applique (voir annexe II), de la rémunération variable garantie (tableau REM2, ligne 3) et des indemnités de rupture de contrat (tableau REM2, ligne 10). Les établissements devraient tenir compte du fait que cette règle de validation simplifiée est utilisée exclusivement aux fins de l’évaluation comparative et ne constitue en aucun cas une validation de la conformité aux exigences de rémunération en ce qui concerne la rémunération variable garantie et les indemnités de rupture de contrat. En effet, malgré la déduction des montants 12 La norme technique d’exécution est disponible à l’adresse suivante: https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32021R0637&from=EN. 26 EBA Public totaux, une portion des montants est susceptible d’être soumise à l’obligation de payer une partie de la rémunération variable en instruments. Cette règle de validation ne s’applique pas aux établissements dont l’ensemble du personnel identifié bénéficie de la dérogation à l’obligation de paiement d’une partie de la rémunération variable sous la forme d’instruments conformément à l’article 94, paragraphe 3, point a), de la directive 2013/36/UE. Tableau REM2 Ligne Contrôle de qualité des données 1, 4 et 6 Les effectifs renseignés dans les colonnes «a» et «b» devraient être indiqués en nombres entiers. 1 et 2 Lorsque la ligne 2 contient une valeur positive, il doit en être de même en ce qui concerne la ligne 1, et inversement. La valeur indiquée à la ligne 3 ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne 2. 2 6 et 7 Lorsque la ligne 7 contient une valeur positive, il doit en être de même en ce qui concerne la ligne 6, et inversement. 7 La somme des lignes 8 et 9 doit être égale à la valeur de la ligne 7. 10 La valeur indiquée à la ligne 10 ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne 8. 11 La valeur indiquée à la ligne 11 ne doit pas être supérieure à la valeur figurant à la ligne 7. Tableau REM3 Lign e Contrôle de qualité des données 1 Les valeurs doivent être égales à la somme des lignes 2, 3, 4, 5 et 6 pour chaque colonne. 27 EBA Public 7 Les valeurs doivent être égales à la somme des lignes 8, 9, 10, 11 et 12 pour chaque colonne. 13 Les valeurs doivent être égales à la somme des lignes 14, 15, 16, 17 et 18 pour chaque colonne. 19 Les valeurs doivent être égales à la somme des lignes 20, 21, 22, 23 et 24 pour chaque colonne. 25 Les valeurs doivent être égales à la somme des lignes 1, 7, 13 et 19 pour chaque colonne. - La valeur de la colonne «a» doit être égale à la somme des colonnes «b» et «c» pour chaque ligne. Tableau REM5 Lign e Contrôle de qualité des données 1 Le nombre dans la colonne «j» doit être égal à la somme de la ligne 2, colonne «c», de la ligne 3, colonne «d» à «i» et de la ligne 4, colonne «d» à «i». 2 La colonne «c» doit être égale à la somme des colonnes «a» et «b». 3 La somme des nombres figurant aux colonnes «d» à «i» doit être égale à la valeur correspondant à la ligne 1, colonne «c» du tableau REM1. 4 La somme des nombres figurant aux colonnes «d» à «i» doit être égale à la valeur correspondant à la ligne 1, colonne «d» du tableau REM1. 5 La valeur indiquée dans chacune des colonnes «a» à «i» doit être égale à la somme des lignes 6 et 7 de la colonne respective. 5 La somme des colonnes «c» à «i» doit être égale aux colonnes «a» à «d» de la ligne 17 du tableau REM1. 6 Les valeurs des colonnes «a» et «b» doivent être égales à celles des colonnes «a» et «b» de la ligne 10 du tableau REM1, respectivement. 28 EBA Public 6 La somme des colonnes «c» à «i» doit être égale à la somme des colonnes «a» à «d» de la ligne 10 du tableau REM1. 7 Les valeurs des colonnes «a» et «b» doivent être égales à celles des colonnes «a» et «b» de la ligne 2 du tableau REM1, respectivement. 7 La somme des colonnes «c» à «i» doit être égale à la somme des colonnes «a» à «d» de la ligne 2 du tableau REM1. 29 EBA Public 30 Commission de Surveillance du Secteur Financier 283, route d’Arlon L-2991 Luxembourg (+352) 26 25 1-1 direction@cssf.lu www.cssf.lu CIRCULAIRE CSSF 23/836 4/5 Circular CSSF 23/836 Application

the Guidelines

the European Banking Authority on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender approved pay gap higher and ratios under Directive 2013/36/EU (EBA/GL/2022/06) CIRCULAR CSSF 23/836 1/5 Circular CSSF 23/836 Re: Application

the Guidelines

the European Banking Authority (“EBA”) on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU (EBA/GL/2022/06) Ladies and Gentlemen, Luxembourg, 25 May 2023 The purpose

this circular is to inform you that the CSSF, in its capacity as To all credit institutions, as defined in point

Article 1

the amended Law

5 April 1993 on the financial sector (“LFS”), and all CRR investment firms, as defined in point

competent authority, applies the EBA Guidelines on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU (EBA/GL/2022/06) (the “Guidelines”), published on 30 June 2022. Consequently, the CSSF has integrated the Guidelines into its administrative practice and regulatory approach with a view to promoting supervisory convergence in this field at European level. All credit institutions, as defined in point

Article 1

the amended Law Article 1

the LFS

5 April 1993 on the financial sector (“LFS”), and all CRR investment firms, as defined in point

Article 1

the LFS shall duly comply with them. 1. The Guidelines The Guidelines are issued by the EBA in accordance with Article 75

the amended Directive 2013/36/EU

1. The Guidelines apply as from 31 December
2. These Guidelines specify, for the purposes

the oversight

remuneration policies, the information to be provided by selected institutions to the CSSF, namely: - data for benchmarking remuneration trends and practices, including information disclosed in accordance with the criteria for disclosure established in points (g), (h), (i) and (k)

Article 450

the amended Regulation (EU) No 575/2013 2 (“remuneration data”), to be provided annually; - data for benchmarking the gender pay gap (“gender pay gap data”), to be provided every three years (starting from 2024 for the financial year 2023). 1 Directive 2013/36/EU

the European Parliament and

the Council

26 June 2013 on access to the activity

credit institutions and the prudential supervision

credit institutions and investment firms, amending Directive 2002/87/EC and repealing Directives 2006/48/EC and 2006/49/EC (OJ L 176, 27.6.2013, p. 338) 2 Regulation (EU) No 575/2013

the European Parliament and

the Council

26 June 2013 on prudential requirements for credit institutions and investment firms and amending Regulation (EU) No 648/2012 (OJ L 176, 27.06.2013, p.1) CIRCULAR CSSF 23/836 2/5 Institutions are selected by the CSSF based on the criteria specified in section 1.1

the Guidelines for the remuneration data and section 1.2 for the gender pay gap data. These Guidelines also specify, in accordance with the sixth indent

point (ii)

Article 94

Directive 2013/36/EU, the common reporting format to be used for the purposes

the benchmarking

approved higher ratios between the fixed and variable components

remuneration (“higher ratios data”) to be submitted every two years (starting from 2023 with regard to the financial year 2022) by the institutions falling under the scope

this circular, in accordance with paragraph 19

the Guidelines. These Guidelines specify how the CSSF will collect the higher ratios data, the remuneration data and the gender pay gap data (collectively referred to as “benchmarking data”) from institutions, and how the CSSF will submit the benchmarking data to the EBA. Furthermore, the Guidelines repeal the EBA Guidelines on the remuneration benchmarking exercise (EBA/GL/2014/08). The Guidelines are attached to this circular and are available on the EBA’s website https://www.eba.europa.eu/regulation-and- policy/remuneration/guidelines-remuneration-gender-pay-gap-and-approvedhigher-ratio-benchmarking-exercises-under-crd 2. Scope

application The present circular shall apply to: - all credit institutions, as defined in point

Article 1

the LFS; - all CRR investment firms, as defined in point

Article 1

the LFS. Remuneration data will be collected at the level

application

disclosure requirements as set out in Articles 6

Regulation (EU) 575/

1. Gender pay gap data and higher ratios data will be collected only on an individual level. CIRCULAR CSSF 23/836 3/5
2. Date

application This circular shall apply as from the date

its publication. Claude WAMPACH Director Marco ZWICK Director Françoise KAUTHEN Director Claude MARX Director General Annex: CIRCULAR CSSF 23/836 Jean-Pierre FABER Director Guidelines on the remuneration, gender pay gap and approved higher ratio benchmarking exercises under CRD 4/5 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES EBA/GL/2022/06 30/06/2022 Final report on Guidelines on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES Contents 1. Executive summary 3 2. Background and rationale 4 3. Guidelines 7 Compliance and reporting obligations 8 Subject matter, scope and definitions 9 Implementation 10 Guidelines on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU 11 1. Scope

institutions to be included in the benchmarking data exercises 11 1.1 Scope

institutions for the remuneration data collection 11 1.2 Scope

institutions for the gender pay gap data collection 11 1.3 Scope

institutions for the benchmarking

approved higher ratios 12 2. Submission

benchmarking data to the competent authorities 12 3. Submission

benchmarking data to the EBA 13 3.1. List

institutions included in the benchmarking exercises 13 3.2. Submission

data to the EBA 13 4. General specifications for the submission

benchmarking data 14

1. Additional specifications for remuneration data 14 5.
2. Additional specifications for remuneration data under Annex II 17 5.
3. Additional specifications for the remuneration data under Annex III 18
4. Additional instructions for the gender pay gap data in Annex IV 18
5. Data quality 21 Annex I: General information and information on remuneration

all staff 22 Annex II: Additional information on remuneration

identified staff 23 Annex III: Derogations from the application

requirements to pay out parts

variable remuneration deferred and in instruments under Directive 2013/36/EU (CRD) 24 Annex IV: Information on the gender pay gap 25 Representation

staff

different genders per quartile

remuneration level 25 Gender pay pap based on the total gross remuneration 25 Annex V: Approved higher ratios between variable and fixed remuneration – institutions 26 Annex VI: Approved higher ratios between variable and fixed remuneration – aggregation by competent authorities 27 Annex VII – Data quality checks 28

1. Accompanying documents 32 5.1 32 Draft cost-benefit analysis/impact assessment 5.2 Feedback on the public consultation 37 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES
2. Executive summary The European Banking Authority (EBA) is updating its ‘Guidelines on the remuneration benchmarking exercise’ under Directive 2013/36/EU, which was originally published in 2012 and updated in 2014 following changes introduced under the CRD IV. The review is required in order to consider additional requirements introduced by Directive (EU) 2019/878 (CRD V) regarding the application

derogations under Article 94

Directive 2013/36/EU and the benchmarking

the gender pay gap. In addition, guidelines to harmonise the benchmarking

approvals granted by shareholders to use ratios higher than 100% between variable and fixed remuneration under Article 94

Directive 2013/36/EU have been incorporated. The update also considers the amendments to the disclosure requirements under Regulation (EU) 575/2013. In this regard, the templates for data collection have been revised, also taking into account Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637 (ITS on disclosures) and issues identified regarding the correctness

the data submitted and their consistency with disclosed data. The principle

equal pay for equal work or work

equal value laid down in Article 157

the Treaty on the Functioning

the European Union (TFEU) and measures to ensure equal opportunities have already been included in the EBA Guidelines on sound remuneration policies under Directive 2013/36/EU and the EBA Guidelines on internal governance under Directive 2013/36/EU. The benchmarking

the gender pay gap will allow competent authorities to monitor the implementation

such measures and their development at different levels

pay and, in particular, the representation

staff

different genders. The Guidelines aim to ensure that the benchmarking

the gender pay gap covers a representative sample

institutions. The requirement to benchmark such practices applies to all institutions. Therefore, the sample

institutions used for the gender pay gap benchmarking exercise includes different types

institutions to allow for appropriate benchmarking not only

the largest institutions, but also

smaller institutions. Furthermore, it is based on data from individual institutions rather than the consolidated basis. Benchmarking data will be collected annually under the updated Guidelines, and the first data collection under the new Guidelines will be conducted in 2023 for the financial year

1. The first data on the gender pay gap will be collected in 2024 for the financial year
2. The EBA will subsequently continue the data collections on a regular basis as set out in the Guidelines. FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES
3. Background and rationale
4. The European Banking Authority (EBA) is updating its ‘Guidelines on the remuneration benchmarking exercise’ under Directive 2013/36/EU, which was originally published in 2012 and updated in 2014 following the introduction

changes under Directive 2013/36/EU. The review is required in order to consider additional requirements introduced under Directive (EU) 2019/878 (CRD V) regarding the application

derogations and the benchmarking

the gender pay gap. In addition, guidelines to harmonise the benchmarking

approvals granted by shareholders to use higher ratios between variable and fixed remuneration under Article 94

Directive 2013/36/EU have been incorporated. 2. Under Article 75

Directive 2013/36/EU, ‘competent authorities shall collect the information disclosed in accordance with the criteria for disclosure established in points (g), (h), (i) and (k)

Article 450

Regulation (EU) 575/2013 as well as the information provided by institutions on the gender pay gap and shall use that information to benchmark remuneration trends and practices. The competent authorities shall provide the EBA with that information.’ Paragraph

Article 75

this Directive requires that the: ‘EBA shall use the information received from the competent authorities in accordance with paragraph

that Article to benchmark remuneration trends and practices at the Union level.’ 3. Points (g), (h), (i) and (k)

Article 450

Regulation (EU) 575/2013 set out certain information that institutions are required to disclose. Small and non-complex institutions are subject to the disclosure requirements under Article 433b

Regulation (EU) 575/2013 and disclose only the information under points (a) to (d), (h), (i) and (j)

Article 450

Regulation (EU) 575/2013. The disclosure requirements apply to the consolidated level, but also to individual institutions. The consolidated data concern the scope

prudential consolidation and include data on the variable remuneration

institutions, investment firms, other financial institutions and ancillary undertakings. Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637

15 March 20211 specifies the CRR requirements and provides tables for the remuneration data to be disclosed. The remuneration benchmarking data collection under Directive 2013/36/EU is mainly based on the disclosed information. Some limited additional information is needed to analyse the ‘other forms’

remuneration disclosed and the impact

derogations under Article 94

the variable remuneration in instruments and under deferral arrangements. While the guidelines do not specify the disclosure requirements within Regulation (EU) 575/2013, institutions may use the calculation

the gender pay gap under these guidelines for disclosure purposes. 4. In line with the tables provided in Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637, the granularity

remuneration benchmarking for different business lines has been reduced compared 1 Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637

15 March 2021 laying down implementing technical standards with regard to public disclosures by institutions

the information referred to in Titles II and III

Part Eight

Regulation (EU) No 575/2013

the European Parliament and

the Council, available at https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/?uri=CELEX%3A02021R0637-20210628 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES to the previous guidelines. Depending on supervisory needs or requests from relevant stakeholders, the EBA might decide in future to suggest amendments to Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637 and amend the Guidelines to increase the granularity

the data collected for different business areas considering, for example, the seniority and gender

staff. 5. In line with Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637 (ITS), the scope

identified staff on the institutions’ consolidated basis encompasses the identified staff based on the institutions’ consolidated situation, i.e. the aggregation

all identified staff within the prudential scope

consolidation to whom the requirements under Articles 92 and 94

Directive 2013/36/EU apply. In line with Article 109

that Directive and the instructions within the ITS on disclosure, this equates to the aggregation

identified staff (identified on an individual or consolidated basis) within the scope

prudential consolidation, but excluding identified staff within firms that are subject to a specific remuneration framework, unless Member States have applied the national discretion set out in Article 109

that Directive applies; this concerns subsidiaries that are either an asset management company or an undertaking that provides the investment services and activities listed in points

Section A

Annex I to Directive 2014/65/EU in the situation where a staff member

such a firm is mandated to perform activities that have a direct material impact on the risk profile or the business

the institutions within the group. In line with the ITS, members

the management body

subsidiaries should be reported under the business areas rather than under the ‘management body’ function for the purposes

this benchmarking exercise. 6. Pursuant to point (k) and the second subparagraph

Article 450

Regulation (EU) 575/2013, institutions must disclose information on whether the institution benefits from a derogation laid down in Article 94

point (a) or (b)

Article 94

Directive 2013/36/EU. They should also indicate the remuneration principles to which they apply the derogation(s), the number

staff members that benefit from the derogation(s) and their total remuneration split into fixed and variable components. This information, which is to be disclosed, is collected as part

the remuneration benchmarking exercise based on templates provided in these Guidelines. 7. The ratio between variable and fixed remuneration is limited to 100% (up to 200% with shareholders’ approval in accordance with the national law

Member States). Article 94

Directive 2013/36/EU sets out the procedure for the approval

higher ratios (i.e. ratios > 100% and ≤ 200%) by shareholders and requires competent authorities to use the information received from institutions to benchmark the practices

institutions in this regard. The competent authorities are required to provide the EBA with this information and the EBA is required to publish it on an aggregate home Member State basis in a common reporting format. To ensure a consistent submission, the EBA has developed guidelines, including a template, to ensure the consistency

the information collected on a biennial basis. 8. The principle

equal pay for equal work or work

equal value laid down in Article 157

the Treaty on the Functioning

the European Union and measures to ensure equal opportunities have already been included in the EBA Guidelines on sound remuneration policies under Directive FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES 2013/36/EU and the EBA Guidelines on internal governance. The benchmarking

the gender pay gap will allow competent authorities to monitor the implementation

such measures and their development at different levels

pay. The Guidelines aim to ensure that the benchmarking

the gender pay gap covers a representative sample

institutions, including different types

institutions, i.e. not only the largest institutions, but also smaller institutions. The data are collected every three years as the gender composition

staff is not expected to change significantly in the short term, but instead over the longer term as a result

taking appropriate measures. 9. The gender pay gap is the difference, expressed as a percentage, between the average earnings

men and women across a workforce. The gender pay gap will not be adjusted for other factors that may have an impact on the remuneration

staff. The (unadjusted) gender pay gap is calculated independently

, for example, the position

the staff members and their experience. Institutions selected to participate in the gender pay gap benchmarking exercise must have a certain number

staff so that the results

the analysis are statistically sound. In line with the EU Commission’s recommendation2, the sample

institutions selected should only include institutions that have at least 50 staff members excluding the members

the management body in its supervisory function. In line with the principle

proportionality and to analyse the gender pay gap for different categories

staff and levels

payment, the gender pay gap should be calculated for institutions with 250 or more staff or identified staff, respectively, for each quartile

payment levels as a mean and median for all staff and identified staff, respectively. For example, an institution with 300 staff, with 30

them being identified staff, would calculate the pay gap for all staff based on quartiles, and the total and separately the total pay gap for identified staff. 10. Some additional instructions are provided to ensure that the data are

the appropriate quality to extrapolate reliable benchmarks. To this end and to further harmonise national implementation, the guidelines are also addressed to institutions.

1. The Guidelines should be read in conjunction with the EBA Guidelines on sound remuneration policies under Directive 2013/36/EU.
2. Competent authorities may perform additional benchmarking exercises and collect additional data for national benchmarking or supervisory purposes.
3. The Guidelines apply from 31 December 2022 for the data to be collected in 2023 for the financial year
4. This is to ensure the continuous benchmarking

remuneration trends and practices under Directive 2013/36/EU based on data for each year and in parallel with the new remuneration benchmarking exercise for investment firms under Directive (EU) 2019/2034. 2 Commission recommendation on strengthening the principle

equal pay between men and women through transparency https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32014H0124&from=EN FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES 3. Guidelines EBA/GL/2022/06 30/06/2022 Guidelines on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU 7 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES Compliance and reporting obligations Status

these Guidelines 1. This document contains guidelines issued pursuant to Article 16

Regulation (EU) No 1093/20101. In accordance with Article 16

Regulation (EU) No 1093/2010, competent authorities and financial institutions must make every effort to comply with the Guidelines. 2. Guidelines set out the EBA view

appropriate supervisory practices within the European System

Financial Supervision or

how Union law should be applied in a particular area. Competent authorities as defined in Article 4

Regulation (EU) No 1093/2010 to whom guidelines apply should comply by incorporating them into their practices as appropriate (e.g. by amending their legal framework or their supervisory processes), including where guidelines are directed primarily at institutions. Reporting requirements 3. According to Article 16

Regulation (EU) No 1093/2010, competent authorities must notify the EBA as to whether they comply or intend to comply with these Guidelines, or otherwise with reasons for non-compliance, by [dd.mm.yyyy]. In the absence

any notification by this deadline, competent authorities will be considered by the EBA to be non-compliant. Notifications should be sent by submitting the form available on the EBA website with the reference ‘EBA/GL/2022/06’. Notifications should be submitted by persons with appropriate authority to report compliance on behalf

their competent authorities. Any change in the status

compliance must also be reported to the EBA. 4. Notifications will be published on the EBA website, in line with Article 16

the European Parliament and

the Council

24 November 2010 establishing a European Supervisory Authority (European Banking Authority), amending Decision No 716/2009/EC and repealing Commission Decision 2009/78/EC, (OJ L 331, 15.12.2010, p.12) 8 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES Subject matter, scope and definitions Subject matter 5. These Guidelines specify, for the purposes

the oversight

remuneration policies in accordance with Article 75

Directive 2013/36/EU, the information to be provided by selected institutions to competent authorities for benchmarking remuneration trends and practices, including information disclosed in accordance with the criteria for disclosure established in points (g), (h), (i) and (k)

Article 450

Regulation (EU) No 575/2013 (‘remuneration data’) and the information to be provided for benchmarking the gender pay gap (‘gender pay gap data’). 6. These Guidelines also specify, in accordance with the sixth indent

point (ii)

Article 94

Directive 2013/36/EU, the common reporting format to be used for the purposes

the benchmarking

approved higher ratios between the fixed and variable components

remuneration (‘higher ratios data’). 7. These Guidelines specify how competent authorities will collect from institutions the approved higher ratios, the remuneration and gender pay gap data (collectively referred to as ‘benchmarking data’) and how they will then submit the benchmarking data to the EBA. Scope

application 8. These guidelines apply on an individual, sub-consolidated and consolidated level as follows: a. remuneration data should be collected at the level

application

disclosure requirements as set out in Articles 6

Regulation (EU) 575/2013; b. gender pay gap and approved higher ratio data should be collected only on an individual basis. Addressees 9. These Guidelines are addressed to competent authorities as defined in Article 4

Regulation (EU) No 1093/2010 and to financial institutions as defined in point

Article 4

Regulation No 1093/2010 that are institutions as defined in point

Article 4

Regulation (EU) 575/2013, having regard to investment firms subject to Articles 1

Regulation (EU) 2019/2033 (‘institutions’). 9 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES Definitions 10. Terms used and defined in Directive 2013/36/EU, Regulation (EU) 575/2013 and the EBA Guidelines on sound remuneration policies under Directive 2013/36/EU have the same meaning in these Guidelines. Implementation Date

application

1. These Guidelines apply from 31 December
2. Transitional arrangements
3. The benchmarking data for the financial year ending in 2022, excluding gender pay gap data, should be submitted by institutions to competent authorities by 31 August 2023, and by competent authorities to the EBA by 31 October
4. The first benchmarking exercise regarding the gender pay pap should concern the financial year
5. Repeal
6. The EBA Guidelines on the remuneration benchmarking exercise (EBA/GL/2014/08)2 are repealed with effect from 31 December
8. References in other guidelines to the Guidelines repealed by paragraph 13 shall be construed as reference to these Guidelines. 2 See https://www.eba.europa.eu/regulation-and-policy/remuneration/guidelines-on-the-remuneration-benchmarkingexercise 10 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES Guidelines on the benchmarking exercises on remuneration practices, the gender pay gap and approved higher ratios under Directive 2013/36/EU
9. Scope

institutions to be included in the benchmarking data exercises 1.1 Scope

institutions for the remuneration data collection 15. Competent authorities should collect and submit to the EBA remuneration data from the largest institutions in terms

asset volume in their Member State, ensuring coverage

at least 60%

the banking system’s asset volume in that Member State. 16. Where the coverage

60% referred to in the previous paragraph cannot be reasonably achieved in a Member State, competent authorities should collect and submit to the EBA remuneration data from up to 20

the largest institutions in terms

asset volume in their Member State. These data should not include institutions for which data will be collected by the consolidating supervisor as per the level

application

disclosure requirements set out in Article 13

Regulation (EU) 575/

1. Competent authorities receive information from the EBA for which Union parent undertakings data are collected via the list referred to in paragraph
2. 1.2 Scope

institutions for the gender pay gap data collection 17. Competent authorities should collect and submit to the EBA gender pay gap data on an individual basis from the institutions from which these competent authorities collect remuneration data, i.e. the institution responsible for the consolidation

data under Article 13

Regulation (EU) 575/2013 or the individual institution included in the sample for remuneration benchmarking. Competent authorities should also collect gender pay gap data from institutions that do not qualify as small and non-complex in accordance with point

Article 4

Regulation (EU) 575/2013 and adequately represent the variety

the different types

institutions in that Member State, including institutions with securities admitted to trading or privately held, cooperative and savings banks, state-owned banks and investment firms applying Directive 2013/36/EU. In any case, gender pay gap data should only be collected from institutions that have at least 50 staff on an individual basis, excluding the members

the management body in its supervisory function. 18. When applying paragraph 17, competent authorities should endeavour to collect gender pay gap data from at least 5 institutions (on an individual basis) in each

the following size categories in 11 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES their Member State, even if the collection

remuneration benchmarking data under section 1.1 concerns a lower number

institutions: a. total assets

up to EUR 5 bn; b. total assets

between EUR 5 bn and EUR 15 bn; c. total assets

EUR 15 bn or above. 1.3 Scope

institutions for the benchmarking

approved higher ratios 19. Competent authorities should collect, aggregate and submit to the EBA approved higher ratio data from all institutions on an individual basis that have the approval

their shareholders to apply a ratio between the variable and fixed remuneration components that is higher than 100% under Article 94

Directive 2013/36/EU. 2. Submission

benchmarking data to the competent authorities 20. To enable competent authorities to collect and submit to the EBA remuneration data in accordance with these guidelines, institutions referred to in sub-section 1.1 should, by 15 June

each calendar year, submit the following information to the competent authorities: a. the information specified in tables REM1, REM2, REM3, REM4 and REM5

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/6373; b. information on remuneration

all staff as set out in Annex I; c. additional information on the remuneration

identified staff as set out in Annex II; d. information on the derogations set out in Article 94

Directive 2013/36/EU, as set out in Annex III.

1. To enable competent authorities to collect and submit to the EBA gender pay gap data in accordance with these Guidelines, institutions referred to in sub-section 1.2 should, by 15 June every three years, starting from 2024 with regard to the financial year 2023, submit the information set out in Annex IV to competent authorities on an individual basis.
2. To enable competent authorities to collect, aggregate and submit to the EBA approved higher ratios data in accordance with these Guidelines, institutions referred to in sub-section 1.3 should, by 15 June every two years, starting from 2023 with regard to the financial year 2022, submit the information set out in in Annex V to competent authorities on an individual basis.
3. To enable competent authorities to collect, aggregate and submit to the EBA approved higher ratios data in accordance with these Guidelines by 31 August, the European Central Bank should, every two years, starting from 2023 for the financial year 2022, provide national competent 3 The information required will be included in the data point model used within the EBA tool for data collections. 12 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES authorities with the information it has received in accordance with the previous paragraph from institutions under its supervisory remit in a timely manner.
4. Submission

benchmarking data to the EBA 3.1. List

institutions included in the benchmarking exercises 24. Competent authorities should inform the EBA, by 31 March

the calendar year following the year for which data are to be collected – about the list

institutions that should be included in: a. the remuneration benchmarking and b. the gender pay gap benchmarking exercise. 25. Changes to the sample

institutions should be avoided as much as possible to ensure that the sample remains stable. For the purposes

paragraph 24, competent authorities should inform the EBA about any changes compared to the previous data collection, including with regard to changes

names

institutions or their legal entity identifier. Competent authorities should inform institutions that are selected to participate in the data collections in a timely manner. 26. Competent authorities should, following a communication from the EBA, remove from the list institutions for remuneration benchmarking that are subsidiaries

Union parent undertakings established in another Member State and for which the relevant data will be submitted to the EBA by another competent authority at a higher level

consolidation. 27. Where there is more than one competent authority, e.g. one responsible for the prudential supervision

institutions and another one for investment firms subject to Article 1

Regulation (EU 2019/2033), in a Member State or where the responsibility for supervision lies with the European Central Bank, the competent authorities should co-ordinate the data collection amongst themselves and provide each other with the necessary data and information to ensure that only one set

data is collected and reported to the EBA for that Member State. 3.2. Submission

data to the EBA 28. Competent authorities should submit the information, after ensuring the completeness, accuracy and plausibility

the information in line with these Guidelines and any other technical specifications provided by the EBA, as follows: a. remuneration data, by 31 July every year; b. gender pay gap data, by 31 July every three years starting from 2024 with regard to the financial year 2023; c. aggregated information on approved higher ratios as set out in Annex VI by 31 August every two years, starting from 2023 with regard to the financial year 2022. 13 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES 4. General specifications for the submission

benchmarking data 29. When submitting benchmarking data in accordance with sections 2 and 3 and the Annexes

these Guidelines, institutions and competent authorities should apply the general specifications set out in this section, the additional specifications set out in sections 5 and 6 and the instructions set out in Annex VII. 30. Benchmarking data should be submitted using accounting year-end figures in EUR. Where remuneration is disclosed in a currency other than the EUR, the exchange rate used by the European Commission for financial programming and the budget for December

the reported year should be used for the conversion

the consolidated figures to be reported

2. All amounts should be reported as full amounts, i.e. not rounded amounts, in EUR (e.g. EUR 1 234 567 should be reported, instead

EUR 1.2 million).

1. Benchmarking data for the calendar year in which the financial year ended should be submitted in the following calendar year. For example, with regard to the benchmarking exercise for the financial year ending on any date in the year ‘20yy’, data will be submitted in the year ‘20yy+1’.
2. The allocation

submitted amounts to the fixed and variable components

remuneration should be made in line with Section 7

the EBA Guidelines on sound remuneration policies under Directive 2013/36/EU.

1. Additional specifications for remuneration data
2. Regarding the submission

tables REM1, REM2, REM3, REM4 and REM5, institutions should take into account the instructions set out in ANNEX XXXIV

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637 in addition to this section, as well as the validation rules specified in Annex VII. 35. The number

staff should be submitted as determined at the end

the financial year (i.e. staff who left during the financial year should not be counted, while staff who were recruited within the financial year should be counted, taking into account their contractual working time arrangements). a. Where the number

staff members is to be submitted in terms

the headcount, the number

natural persons should be entered, irrespective

the number

working hours on which their contract is based or changes to the number

staff during the year and taking into account the total amounts

remuneration awarded for the year. b. Where the numbers are to be submitted in terms

the full-time equivalent, the numbers should be based on the percentage

time that an individual staff member is employed compared to a full-time contract (e.g. 0.5 would be reported for a staff member who is working 50%

the time

a full-time contract). 4 The EBA provides a link to the information on its website together with these Guidelines; the exchange rate can also be accessed at http://ec.europa.eu/budget/contracts_grants/info_contracts/inforeuro/inforeuro_en.cfm 14 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES 36. When submitting tables REM1, REM2, REM3, REM4 and REM5

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637, and Annexes II and III

these Guidelines, identified staff should be understood as those members

staff who have a material impact on the institutions’ risk profiles as identified in all institutions and other subsidiaries on a consolidated basis and to whom the remuneration provisions under Articles 92 and 94

Directive 2013/36/EU apply, whereby the members

the management body

subsidiaries are reported under the business areas rather than under the ‘management body’ function. ‘Identified staff’ is the aggregation

: a. identified staff in institutions that fall under the prudential scope

consolidation irrespective

whether they are identified at the individual or the consolidated level; b. in accordance with Article 109

Directive 2013/36/EU, staff members that are mandated to perform activities that have a direct material impact on the risk profile or the business

the institutions within subsidiaries that are an asset management company or an undertaking that provides the investment services and activities listed in points

Section A

Annex I to Directive 2014/65/EU; c. identified staff in subsidiaries to whom Member States apply Articles 92, 94 and 95 on a consolidated basis in accordance with Article 109

Directive 2013/36/EU, where the staff members have a material impact on the institutions’ risk profile at a consolidated level; and d. identified staff in other entities to whom Articles 92 and 94

Directive 2013/36/EU apply only on a consolidated basis, i.e. entities that are neither institutions nor subsidiaries that are subject to a specific remuneration framework in accordance with Article 109

Directive 2013/36/EU with regard to those staff members whose professional activities have a material impact on the institutions’ risk profile at a consolidated level. 37. Information on remuneration awarded for the financial year should comprise the fixed and variable gross remuneration awarded for the whole financial year preceding the year

the remuneration data’s submission. 38. When submitting table REM1

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637 in accordance with these Guidelines, taxable non-monetary items

remuneration should be included with their monetary equivalent and should be included as ‘other forms’ in that table. 39. When submitting tables REM1 and REM3

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637 in accordance with these Guidelines, only the amounts

variable remuneration awarded for the submitted financial year that have been deferred should be included under the item ‘

which: deferred’ in table REM1, while deferred variable remuneration for previous periods should be included separately in line with the instructions for table REM3. 40. Severance payments to identified staff should be included in the amount

variable remuneration in table REM1

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637, in addition in the specific rows in table REM2 and, where deferral is applied, in table REM3

that Regulation. 15 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES 41. Where identified staff left the institution before the end

the financial year, the remuneration awarded for the financial year, including severance payments and all other forms

remuneration, should be submitted, while the staff member should not be counted towards the number

identified staff submitted where the contract has already ended before the end

the financial year. Identified staff who joined the institution during the financial year should be included in the number

identified staff, taking into account their contractual working time arrangements (e.g. staff working on a full-time basis who joined during the financial year would always be counted with ‘1’ at the end

the financial year) and all remuneration awarded to those identified staff for the financial year should be submitted. 42. Guaranteed variable remuneration should be included in the variable remuneration in table REM1

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637, and in addition be included in table REM2 and, where deferral is applied, in table REM3

that Regulation. 43. When submitting Annex I and table REM 5

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637, staff should be classified under the function or business area where they carry out the predominant part

their business activities. The full amount

remuneration awarded to that staff member within the group or institution should be included under this function or business area. 44. For the allocation

staff to business areas, institutions should consider their internal organisation and the following: a. ‘Management body (MB) supervisory function’ should encompass the members

the management body at the highest level

consolidation acting in the role

overseeing and monitoring management decision-making (i.e. non-executive directors), as specified in the instructions to table REM1 column letter (a)

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637. Institutions should allocate members

management bodies

subsidiaries to the relevant business area under points (

1. c)to (
2. i)where such a breakdown is provided, and otherwise to the ‘other identified staff’ category. b. ‘Management body (MB) management function’ should encompass the members

the management body at the highest consolidating level who are responsible for its management functions (i.e. executive directors) as specified in the instructions to table REM1 column letter (a)

Commission Implementing Regulation (EU) 2021/637. Institutions should allocate members

management bodies

subsidiaries to the relevant business area under points (

1. c)to (
2. i)where such a breakdown is provided, and otherwise to the ‘other senior management’ category. c. ‘Investment banking’ should include corporate finance, trading and sales as defined in Article 317, Table 2

Regulation (EU) 575/2013, capital market-driven transactions as defined in Article 193

Regulation (EU) 575/2013, and private equity. d. ‘Retail banking’ should include the institution’s total lending activity (to individuals and enterprises). e. ‘Asset management’ should include asset management within: 16 FINAL REPORT ON GL ON THE REMUNERATION, GENDER PAY GAP AND APPROVED HIGHER RATIOS BENCHMARKING EXERCISES i. the institution that is included in the sample; ii. subsidiaries that are institutions, including investment firms having regard to Article 1

Regulation (EU) 2019/2033; and iii. subsidiaries that are investment firms, undertakings for collective investment in transferable securities (UCITS), alternative investment fund managers (AIFM) or investment firms that are subject to the application

Articles 92 and 94

Directive 2013/36/EU on a consolidated basis following the application

Article 109

this Directive. f. ‘Corporate functions’ should include staff in all functions that have responsibilities for the whole institution at the consolidated level and for subsidiaries with such functions at the individual level, e.g. human resources and information technology. g. ‘Independent control functions’ should include only staff active in the independent risk management, compliance and internal audit functions as described in Section 19

the EBA