Commentaire de l’article Ad 1° Dans un souci d’harmonisation et de clarification du régime applicable aux contrats saiso

Commentaire de l’article Ad 1° Dans un souci d’harmonisation et de clarification du régime applicable aux contrats saisonniers de courte durée, le contrat à caractère occasionnel est défini comme une sous-catégorie du contrat saisonnier avec un renvoi à l’article 4, paragraphe 1er, du Code de la sécurité sociale qui prévoit : « Sont dispensées de l’assurance obligatoire les personnes qui exercent leur activité professionnelle uniquement d’une façon occasionnelle et non habituelle et ce pour une durée déterminée à l’avance qui ne doit pas dépasser trois mois par année de calendrier. » Par conséquent, la définition du contrat à caractère occasionnel insérée dans le Code par le présent projet de loi reprend la durée maximale de trois mois par année de calendrier. La conclusion de contrats à caractère occasionnel est prévue pour les secteurs de l’agriculture et de la viticulture et pour les entreprises de production de fruits et légumes de l’horticulture. Cette modification vise à apporter plusieurs simplifications administratives pour ces secteurs pour les tâches de récolte qui sont des périodes de travail intensif et où les employeurs ont un besoin accru de flexibilité afin de s’adapter aux conditions de météo. Pour cette raison, l’instrument du contrat à caractère occasionnel est mis sur pied pour ces activités et donc pour les secteurs de l’agriculture et de la viticulture dont l’activité primaire est la production de fruits et légumes. Etant donné que le secteur de l’horticulture est défini de manière plus vaste, il a été décidé de réduire le champ d’application du contrat à caractère occasionnel aux entreprises de production de fruits et légumes de ce secteur. Effectivement, la notion d’ « horticulture » est déjà présente dans le Code du travail dans la réglementation de l’organisation du temps de travail des secteurs de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture (chapitre VI du livre II du titre Ier intitulé « Durée de travail des salariés occupés dans les secteurs de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture » et introduit dans le Code du travail par la loi du 3 mars 2020 portant modification du Code du travail en ce qui concerne : 1° la durée de travail des salariés occupés dans les secteurs de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture ; 2° les conditions exigées pour la délivrance aux personnes physiques de l’agrément pour l’exercice de l’activité d’assistance à l’inclusion dans l’emploi pour les salariés handicapés et les salariés en reclassement externe, ci-après « la loi du 3 mars 2020 »). Le « secteur de l’horticulture » n’est cependant pas défini dans le Code mais une précision est apportée dans le commentaire de l’article unique de la loi du 3 mars 2020 : « Pour ce qui est du secteur de l’horticulture il y a lieu de le comprendre au sens le plus large c’est-à-dire en y incluant notamment les entreprises de jardinage, de paysagiste, de pépiniériste, d’arboriculteur et de maraîcher. » (doc. Parl. n° 7289/00, p.3). 1 Afin de ne pas étendre la possibilité du contrat à caractère occasionnel à l’ensemble du secteur de l’horticulture, cette possibilité est limitée aux entreprises du secteur de l’horticulture qui produisent des fruits et légumes. Les entreprises de distribution sont aussi exclues de la possibilité de conclure ce type de contrat. Ad 2° Afin d’alléger la charge administrative des employeurs des secteurs agricoles, viticoles et des entreprises de production de fruits et légumes du secteur horticole, il est dérogé à l’obligation de fournir un décompte de salaire et de verser le salaire à la fin du mois et ce exclusivement pour les contrats à caractère occasionnel dont la durée ne dépasse pas un mois. Cette nouvelle dérogation s’applique également à l’obligation de transmettre le décompte final et le paiement y afférent dans les cinq jours après la fin de la relation de travail. Ainsi, pour ces contrats d’une courte durée et dont le début d’exécution se situe en cours de mois, au lieu de plusieurs décomptes de salaires avec de multiples paiements, les employeurs n’auront à établir qu’un seul décompte et à effectuer qu’un seul versement de salaire. Afin de tenir compte de la situation particulière des salariés engagés dans le cadre de contrats occasionnels de courte durée, notamment pour les vendanges, il est proposé de fixer le délai de versement du salaire au plus tard au lendemain de la dernière journée de travail. Ces salariés, souvent originaires de l’étranger, souhaitent regagner leur pays d’origine immédiatement après la fin de leur mission. Un versement rapide du salaire leur permet de disposer des fonds nécessaires sans délai. Toutefois, afin de ne pas imposer une contrainte excessive aux employeurs, ce délai d’un jour supplémentaire permet à ces derniers de procéder au calcul précis des heures prestées et d’établir les documents obligatoires. Ad 3° Cette proposition inclut les espaces de dégustation et de consommation des produits agricoles parmi les établissements similaires aux entreprises hôtelières, les entreprises de restauration et les débits de boissons (ci-après « secteur HORESCA »). Cette inclusion vise à aligner la durée de travail des salariés employés dans les espaces de dégustation et de consommation de produits agricoles et régionaux avec celle du secteur HORESCA. Etant donné que les salariés employés dans ces espaces effectuent un travail similaire, leur durée de travail est adaptée en conséquence. De ce fait, le livre II, titre I, chapitre II intitulé « Durée de travail des salariés, apprentis et stagiaires occupés dans l’hôtellerie et la restauration » va désormais s’appliquer aux espaces aménagés au sein des exploitations agricoles, viticoles ou horticoles, destinés à la dégustation ou à la consommation de leurs produits agricoles et régionaux. Les espaces visés par cette modification sont aménagés au sein des exploitations agricoles, viticoles ou horticoles, et visent la dégustation ou la consommation de leurs propres produits agricoles et 2 régionaux. Il s’agit ici de produits agricoles tels que visés par l’annexe I du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Ad 4° Le présent projet de loi propose d’inclure l’activité primaire des entreprises du secteur de l’horticulture qui produisent des fruits et légumes dans les dérogations prévues au principe d’interdiction du travail dominical et ce pour les postes de production primaire de leurs produits. A l’instar de la définition du contrat à caractère occasionnel, la dérogation à l’interdiction du travail dominical n’est pas introduite pour l’ensemble du secteur de l’horticulture tel que défini dans les travaux parlementaires de la loi du 3 mars 2020, cette dérogation est limitée aux entreprises du secteur de l’horticulture qui produisent des fruits et légumes afin qu’elles puissent effectuer les récoltes aussi les dimanches si cela s’avère nécessaire. Les entreprises de distribution sont aussi exclues de la dérogation. Ad 5° La modification proposée effectue une simplification pour les services de santé au travail mais également pour les employeurs et les travailleurs saisonniers. Ainsi, pour l’engagement de personnes pour un poste qui n’est pas considéré comme étant à risques et pour l’engagement par le biais d’un contrat à caractère occasionnel, il est proposé d’établir une procédure simplifiée pour les examens d’embauche. Avec cette procédure simplifiée, la personne briguant le poste peut envoyer par courrier électronique un formulaire médical rempli par un médecin autorisé à exercer dans l’Union européenne à la Division de la Santé au travail et de l’environnement auprès de la Direction de la Santé. Cette démarche peut également être effectuée par le médecin remplissant le formulaire. Sur demande de la personne briguant le poste, l’employeur peut lui aussi effectuer cet envoi électronique. Sur base des informations fournies avec ce formulaire, le médecin du travail de la Division de la Santé au travail et de l’environnement peut émettre un certificat d’aptitude sans que la personne n’ait à se soumettre à un examen médical auprès d’un médecin du travail compétent au Luxembourg. Ainsi, le nouveau paragraphe proposé établit une dérogation à l’obligation pour toute personne briguant un poste de se soumettre à un examen médical auprès d’un médecin du travail compétent au Luxembourg. Il est aussi précisé que ce formulaire médical doit être rempli intégralement et qu’il doit être envoyé à la Division de la santé au travail et de l’environnement au plus tard le jour de l’entrée en service du salarié. Il est primordial pour le médecin de la Division de la Santé au travail et de l’environnement d’avoir des informations médicales qui sont à jour afin de pouvoir procéder à l’analyse de la demande. Ainsi, le formulaire médical doit être rempli et signé par le médecin moins de six mois avant la date de l’entrée en service du salarié. Les demandes sur base de formulaires médicaux qui ne respectent pas ce délai ou qui sont envoyées tardivement à la Division de la santé au travail et de l’environnement seront déclarées irrecevables. 3 Un arrêté ministériel définit le modèle du formulaire médical à utiliser pour lancer cette procédure simplifiée. L’employeur prend en charge les frais encourus auprès du médecin afin d’établir ce formulaire. Etant donné que, dans la procédure d’examen à l’embauchage actuelle, les salariés n’encourent pas de frais supplémentaires pour cet examen obligatoire, les salariés tombant sous la procédure simplifiée ne supportent pas non plus de dépenses supplémentaires pour l’établissement de ce formulaire. Ad 6° Afin que les employeurs des secteurs de l’agriculture et de la viticulture ainsi que les entreprises produisant des fruits et légumes de l’horticulture puissent utiliser cette procédure d’embauche simplifiée pour les contrats à caractère occasionnels, il est également proposé de spécifier que les tâches confiées à ces travailleurs saisonniers de courte durée ne sont pas à considérer comme des postes à risques. Effectivement, dans un souci de protection de la sécurité et la santé du salarié, la procédure allégée que ce projet de loi vise à introduire a été limitée pour les postes qui ne sont pas à considérer comme étant à risque. Or, les tâches confiées aux saisonniers pendant la période des récoltes peuvent potentiellement tomber dans la définition de poste à risque de l’article L. 326-4, définition qui est formulée de manière très large. Etant donné que, selon les acteurs des secteurs concernés, les saisonniers qui travaillent sur une très courte durée pendant la période des récoltes, et qui sont visés par les contrats à caractère occasionnel, ne travaillent pas avec des engins, machines ou installations agricoles ou viti-vinicoles tels que les tracteurs par exemple, il est proposé d’ajouter une précision dans le Code afin de clarifier que ces saisonniers occupés pour de courtes périodes et à qui sont confiées des tâches manuelles ne consistant pas un grand danger pour le salarié lui-même ni pour les tiers, ne sont pas à considérer comme des postes à risques et peuvent donc être engagés suivant la procédure allégée pour l’examen d’embauchage. Ad 7° Avec l’introduction d’un nouveau paragraphe à l’article L. 326-8, il est apporté plus de précision quant aux étapes suivantes de la procédure simplifiée. Sur base du formulaire médical, le médecin du travail de la Division de la Santé au travail et de l’environnement émet soit un certificat d’aptitude, soit un certificat d’inaptitude temporaire. Le certificat d’aptitude est envoyé à l’employeur et à l’Inspection du travail et des mines par courrier électronique et aura une validité d’un an à partir de sa date d’émission. Si le médecin du travail émet un certificat d’inaptitude temporaire, ce certificat est envoyé par courrier électronique à l’employeur, à l’Inspection du travail et des mines ainsi qu’au service de santé au travail compétent. 4 Dans ce cas, le médecin du travail du service de santé au travail compétent effectue un examen médical et sur base des constatations lors de cet examen, émet un certificat d’aptitude ou d’inaptitude définitive. Ce certificat d’inaptitude définitive déclenche l’application de l’article L. 326-1, paragraphe 1, alinéa 6, et le contrat de travail est alors résilié de plein droit. Cette résiliation de plein droit n’est cependant pas déclenchée avec le certificat d’inaptitude temporaire, étant donné que la personne doit encore être soumise à un examen médical en vue d’une décision définitive. Dans le cas d’un certificat d’inaptitude temporaire, si le contrat à caractère occasionnel a déjà été signé et le salarié a déjà commencé à travailler, le contrat sera suspendu jusqu’à l’émission du certificat définitif. Ad 8° Cet article est adapté afin de tenir compte de la dérogation à l’obligation de l’examen médical avec la procédure simplifiée proposée. 5