1167 MEMORIAL MEMORIAL Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg Amtsblatt des Großherzogtums Luxemburg RECUEIL DE LEGISLATION A — No 34 9 mai 1997 S o m m a i r e CONVENTION COLLECTIVE POUR EMPLO

Art. 12..............

16 La durée de la période d’insertion .................... 16 Les niveaux de la période d’insertion .................... 17 La formation au cours de la période d’insertion .................... 17 Barèmes de traitement des niveaux à l’

.................... 19 Passage de l’insertion vers la fonction .................... 19 Forme juridique du contrat pendant la période d’insertion .................... 20 Classification et rémunération dans les groupes de fonction Art. 13 .............. 21 Groupes de fonctions .................... 21 Barèmes de traitement des groupes de fonction .................... 26 Statut des employés en service au 31.12.91 .................... 27 Évaluation de la performance .................... 28 Rémunération du travail Art. 14 .............. 29 Définitions Art. 14bis . . . . . . . . . . . . . 32 Prime de ménage Art. 15 .............. 33 Allocation du «Treizième mois» Art. 16 .............. 34 Dispositions diverses et transitoires Art. 17-24 . . . . . . . . . . . . 35 Déclaration d’

Art. 25..............

35 Calendrier des jours fériés légaux et bancaires Annexe I . . . . . . . . . . . . . 37 Formation Continue Annexe II . . . . . . . . . . . . . 49 Période d’essai Annexe III . . . . . . . . . . . . 41 Technologies nouvelles Annexe IV . . . . . . . . . . . . 43 La présente convention est conclue entre:

1. L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom et pour compte de ses membres désignés ci-dessous: ABN AMRO Bank (Luxembourg) S.A. Allgemeine Deutsche Direktbank International S.A. American Express Bank (Luxembourg) S.A. Argentabank Luxembourg S.A. B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaA, Niederlassung Luxemburg BACOB Bank Luxembourg S.A. Banca Antoniana Popolare Veneta, Luxembourg Branch Banca di Roma International 1170 Banca Nazionale del Lavoro International S.A. Banca popolare dell’Emilia Romagna, Luxembourg Branch Banca Popolare di Verona - Banco S.Geminiano e S.Prospero s.c.a.r.l. Banco Bamerindus do Brasil à Luxembourg S.A. Banco di Napoli International S.A. Banco di Sicilia International S.A. Banco Itaú Europa S.A., Luxembourg Branch Banco Mercantil de São Paulo International S.A. Banco Totta & Açores, Succursale de Luxembourg Bank AnHyp Luxembourg S.A. Bank Handlowy International S.A. Bank Leumi (Luxembourg) S.A. Bank of Bermuda (Luxembourg) S.A. Bank of China (Luxembourg) S.A. Bank of China Luxembourg Branch Bank of Tokyo-Mitsubishi (Luxembourg) S.A. Bankers Trust Luxembourg S.A. Bankgesellschaft Berlin International S.A. Banque Audi (Luxembourg) S.A. Banque Banespa International S.A. Banque Baumann & Cie S.A. Banque Carnegie Luxembourg S.A. Banque Cogeba-Gonet S.A. Banque Colbert (Luxembourg) S.A. Banque Continentale du Luxembourg S.A. Banque de Commerce et de Placements S.A. Banque de Dépôts (Luxembourg) S.A. Banque de Gestion Edmond de Rothschild Luxembourg S.A. Banque de Gestion Privée Luxembourg Banque de l’Europe Méridionale - BEMO, Succursale de Luxembourg Banque de Luxembourg S.A. Banque Degroof Luxembourg S.A. Banque du Gothard Banque Ferrier Lullin (Luxembourg) S.A. Banque Générale du Luxembourg S.A. Banque Hapoalim (Luxembourg) S.A. Banque Indosuez Luxembourg Banque Internationale à Luxembourg S.A. Banque Invik S.A. Banque IPPA & Associés S.A. Banque Leu (Luxembourg) S.A. Banque Nagelmackers 1747 (Luxembourg) S.A. Banque Nationale de Paris (Luxembourg) S.A. Banque Paribas Luxembourg Banque Pictet (Luxembourg) S.A. Banque Populaire du Luxembourg S.A. Banque Privée Edmond de Rothschild S.A. Banque Safra-Luxembourg S.A. Banque UCL S.A. Banque Unie Est-Ouest S.A. Luxembourgeoise Bausparkasse Schwäbisch Hall AG 1171 Bausparkasse Wüstenrot Bayerische Landesbank International S.A. BfG Bank Luxembourg S.A. BHF-BANK International S.A. BHW Bausparkasse AG, Niederlassung Luxemburg Bikuben Girobank International S.A. Brown Brothers Harriman (Luxembourg) S.A. CAB Società per Azioni, Succursale de Luxembourg Caisse Centrale Raiffeisen Cariplo Bank International S.A. Cassa di Risparmio in Bologna S.p.A., Succursale de Luxembourg Cedel Bank Cerabank Luxembourg S.A. Chase Manhattan Bank Luxembourg S.A. Cho Hung Bank Luxembourg S.A. Christiania Bank Luxembourg S.A. Citibank (Luxembourg) S.A. Commerzbank International S.A. Conrad Hinrich Donner Bank, Zweigniederlassung Luxemburg Cornèr Banque (Luxembourg) S.A. Cortal Bank Crédit Agricole Luxembourg S.A. Crédit Commercial de France (Luxembourg) S.A. Crédit Européen S.A. Crédit Industriel d’Alsace et de Lorraine Crédit Lyonnais Luxembourg S.A. Crédit National (Luxembourg) Crédit Suisse (Luxembourg) S.A. Credito Emiliano, Succursale de Luxembourg Cregem International Bank S.A. Dai-Ichi Kangyo Bank (Luxembourg) S.A. DekaBank (Luxemburg) S.A. Den Danske Bank International S.A. Den norske Bank (Luxembourg) S.A. Deutsche Bank Luxembourg S.A. Deutsche Girozentrale International S.A. Deutsche Postbank International S.A. DG BANK Luxembourg S.A. Die Sparkasse in Bremen, Niederlassung Luxemburg Discount Bank S.A. Dresdner Bank Luxembourg S.A. DSL Bank Luxembourg S.A. EUROPA BANK AG Europäische Hypothekenbank S.A. F. van Lanschot Bankiers (Luxembourg) S.A. Frankfurter Sparkasse, Niederlassung Luxemburg Frankfurter Volksbank eG, Niederlassung Luxembourg Fuji Bank (Luxembourg) S.A. Garanti Bank Luxembourg Branch Gemina Europe Bank S.A. Hauck Banquiers Luxembourg S.A. 1172 Helaba Luxembourg - Landesbank Hessen-Thüringen International S.A. Hypobank International S.A. IKB International IMI Bank (Lux) S.A. Industrial Bank of Korea Europe S.A. ING Bank (Luxembourg) S.A. Kölner Bank von 1867 eG Volksbank, Niederlassung Luxembourg Kookmin Bank Luxembourg S.A. Korea Exchange Bank Luxembourg S.A. Kredietbank S.A. Luxembourgeoise Labouchere & Cie (Luxembourg) Lampebank International S.A. LandesBank Berlin - Girozentrale -, Niederlassung Luxemburg Landesbank Rheinland-Pfalz International S.A. Landesbank Schleswig-Holstein International S.A. Lloyds Bank Plc M.M. Warburg & CO Luxembourg S.A. MeesPierson (Luxembourg) S.A. Merita Bank Luxembourg S.A. Mutuel Bank Luxembourg S.A. Nikko Bank (Luxembourg) S.A. Nomura Bank (Luxembourg) S.A. Norddeutsche Landesbank Luxembourg S.A. Prudential-Bache International Bank S.A. Rabobank Luxembourg S.A. Republic National Bank of New York (Luxembourg) S.A. Robeco Bank (Luxembourg) S.A. Robert Fleming & Co. Limited Rolo Banca 1473, Succursale de Luxembourg S-E-Banken Luxembourg S.A. Sakura Bank (Luxembourg) S.A. Sal. Oppenheim jr. & Cie. Luxemburg S.A. Sanpaolo Bank S.A. Schröder Münchmeyer Hengst & Co Seoul Bank of Luxembourg S.A. SGZ-Bank International S.A. Société de Banque Suisse (Luxembourg) S.A. Société Européenne de Banque S.A. Société Générale Bank & Trust State Street Bank Luxembourg S.A. Sumitomo Trust and Banking (Luxembourg) S.A. Svenska Handelsbanken S.A. Swedbank (Luxembourg) S.A. Swedbank Luxembourg Branch Sydbank Luxembourg S.A. The Chase Manhattan Private Bank (Switzerland), Luxembourg Branch The Industrial Bank of Japan (Luxembourg) S.A. Trinkaus & Burkhardt (International) S.A. União de Bancos Portugueses (Luxembourg) S.A. Unibanco - União de Bancos Brasileiros (Luxembourg) S.A. Unibank S.A. 1173 Union Bank of Norway International S.A. Union de Banques Suisses (Luxembourg) S.A. United Overseas Bank (Luxembourg) S.A. Vereinsbank International Volksbank Baden-Baden Rastatt eG, Niederlassung Luxemburg VP Bank (Luxembourg) S.A. Westfalenbank International S.A. WestLB International S.A. WGZ-Bank Luxembourg S.A. Yasuda Trust & Banking (Luxembourg) S.A. représentée par: M. Paul MEYERS dûment mandaté à ces fins,d’une part et 1) l’Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance (ALEBA), représentée par: M. Marc GLESENER 2) le Onofhaengege Gewerkschaftsbond Letzeburg (OGB-L), représenté par: M. Armand DREWS 3) le Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), représenté par: M. André WANTZ 4) la Fédération des Employés Privés-Fédération Indépendante des Travailleurs (FEP-FIT et Cadres), représentée par: M. René MERTEN et M. Yves SOUMER d’autre part CHAPITRE Ier Art.
2. - Champ d’application La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les établissements membres de l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg et leurs employés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l’exception a) des employés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’art. 5 al. 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail. Les fondés de pouvoir font partie du cadre supérieur. b) les apprentis bancaires dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur (arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945 portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage). CHAPITRE II Art.
3. - Durée - Dénonciation La présente convention est conclue pour une durée de trois années, soit pour la période du 1er janvier 1996 au 31 décembre
4. La convention se poursuivra par tacite reconduction d’année en année, sauf préavis de l’une ou de l’autre des parties donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance. En cas de dénonciation, les parties contractantes devront, en vue de la fixation des nouvelles stipulations, entrer en négociation dix semaines avant que la convention originaire ne vienne à expirer. La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention sur les points sujets à révision. En cas de dénonciation, la convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention ou, à défaut, jusqu’à la constatation de l’échec des négociations résultant du procès-verbal de non-conciliation. CHAPITRE III Art.
5. - Embauchage Le contrat de louage de service entre patron et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, soit à l’essai, doit être conclu par écrit. Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième à l’employé, et spécifier: a) la nature de l’emploi et les caractéristiques du travail à exécuter; b) la durée du contrat ou l’indication qu’il est conclu à l’essai, pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée; c) - pour ceux qui entrent au service d’une banque pour la première fois: le niveau d’insertion ou en cas d’affectation directe dans une fonction, le groupe de fonction et l’échelon dans lesquels l’employé est classé ainsi que toutes les rétributions accessoires au sens de l’article 29 du texte coordonné du 5 décembre 1989 comprenant les lois portant règlement légal du louage de service des employés privés; 1174 - pour ceux qui changent l’employeur à l’intérieur du secteur bancaire: le groupe de fonction ainsi que l’échelon d’ancienneté, ce dernier étant acquis à fonction égale; d) les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu. Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée: - reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur, - est avisée de ses droits et devoirs, - est informée du fonctionnement de la délégation des employés. Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention des services d’affectation. e) Conformément à l’article 15 de la loi du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail, tout salarié engagé par une banque doit se soumettre avant son entrée en fonction à un examen médical auprès d’un médecin de l’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF). Art.
6. - Période d’essai L’

à l’essai est régi par les articles 15 et 34 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Ces articles sont reproduits à l’annexe III. Art. 5. - Cessation du contrat 1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur; les délais de préavis légaux sont les suivants:

1. a)à l’égard de l’employé: - deux mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans; - quatre mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans; - six mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
2. b)à l’égard du patron: - un mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans; - deux mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans; - trois mois, si la durée de service est de dix ans et plus. Le patron qui a mis fin au contrat définitif de louage en informera sans délai la délégation du personnel. 2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés à: - quatre mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans; - huit mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans; - douze mois, si la durée de service est de dix ans et plus. L’indemnité de congédiement supplémentaire sera dans ce cas égale: - après 1 année de service: à une mensualité; - après 8 années de service: à deux mensualités; - après 13 années de service: à trois mensualités; - après 18 années de service: à six mensualités; - après 23 années de service: à neuf mensualités; - après 28 années de service: à douze mensualités. 3) S’il survient une modification dans la situation de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec l’article 36 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail ne peuvent intervenir en défaveur des employés, sauf accord de la délégation des employés. Art. 6 - Durée de travail La durée hebdomadaire du travail, répartie sur 5 jours ouvrables, est de 40 heures. Les heures de travail journalières sont fixées après consultation de la délégation du personnel. Conformément à l’accord conclu le 17 octobre 1996, l’aménagement du temps de travail fera l’objet de négociations entre les parties. Les dispositions afférentes sont reprises aux articles 24 et 25b) de la présente convention. Art. 6bis - Jours fériés Il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants: le Nouvel An, le lundi de Pâques, le 1er mai, I’Ascension, le lundi de Pentecôte, la Fête Nationale, 1175 I’Assomption, la Toussaint, le Jour de Noël, la St.-Étienne. En dehors des fêtes légales, on chômera en 1996 les jours fériés bancaires suivants: le lundi de Carnaval, le lundi de la fête locale, le Jour des Morts, I’après-midi de la veille de Noël. A partir de 1997 les jours fériés bancaires du lundi de Carnaval, du lundi de la fête locale, et du Jour des Morts sont remplacés par 4 jours de repos qui s’ajoutent aux 5 jours de repos prévus par l’article 8bis de la convention collective. De la sorte le nombre des jours de repos est porté, à partir de 1997, à 9 jours par an étant entendu que le total des jours de congé et de repos prévus aux articles 8 et 8bis de la convention collective est limité à 34 jours, compte non tenu des jours de rechange résultant de la législation sur les jours fériés. On chômera par ailleurs l’après-midi de la veille de Noèl, qui est à considérer comme jour férié bancaire. Le calendrier des jours fériés ressort de l’annexe I. Art. 7.- Travail supplémentaire, Travail de dimanche, Travail de jour férié Travail de nuit Travail devant écran lumineux Travail en sous-sol Mesures de sécurité 1) Travail supplémentaire
3. a)Définition: Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail déterminées par la loi (huit heures par jour et quarante heures par semaine) ou les parties. Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les dispositions légales.
4. b)Rémunération: Pour chaque heure de travail supplémentaire, tel que défini ci-dessus sub a), il est payé un supplément de 50% du salaire horaire normal.
5. c)Définition du salaire horaire normal: Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 le salaire de base mensuel tel que convenu au contrat, augmenté de la prime de ménage et d’un douzième du 13e mois. 2) Travail de dimanche et des jours fériés légaux
6. a)Principe: Tout travail de dimanche ou de jour férié légal est subordonné à une autorisation du Ministre du Travail conformément aux modalités prévues par la loi (actuellement le point 15 de l’article 6 du texte coordonné du 5 décembre 1989). L’autorisation ne sera donnée que dans des circonstances exceptionnelles en raison des nécessités de service.
7. b)Rémunération: Pour chaque heure travaillée le dimanche, l’employé a droit à son salaire normal (voir définition ci-avant au point 1)
8. c)du présent article), majoré de 70%. A cet égard, les heures travaillées lors d’un jour férié bancaire sont à assimiler à celles travaillées un dimanche. Pour chaque heure travaillée lors d’un jour férié légal, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que défini cidessus, majoré de 200%. 3) Travail de nuit Pour chaque heure travaillée entre 22 et 6 heures, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que défini ci-dessus, majoré de 30%. 4) Compensation A la demande du salarié et en accord avec l’employeur, les heures supplémentaires de travail, de dimanche et de jour férié peuvent être compensées par un repos équivalant au nombre d’heures prestées, étant entendu que, dans tous les cas, le supplément de la majoration doit être payé. 5) Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées cumulativement. 1176 E x e m p l e I Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (entre 22 et 6 heures) sera rémunérée de la façon suivante: heure normale heure supplémentaire travail de nuit 100% + 50% + 30%s oit un taux de 180% soit une majoration de 80% E x e m p l e II Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) d’un jour férié légal est à rémunérer comme suit: heure normale 100% supplément pour travail supplémentaire + 50% supplément pour jour férié légal + 200% supplément pour travail de nuit + 30% soit un taux de 380% respectivement une majoration de 280% 6) Travail devant écran lumineux Toute personne travaillant en permanence à des fonctions se limitant à la saisie et/ou à l’encodage devant un écran lumineux se voit accorder:
9. a)le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour l’employé;
10. b)15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l’écran. Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme suit: 1) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de saisie de 4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d’une pause commune ou par équipes. Si le système informatique est arrêté par panne, 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou pendant la 3e heure de saisie, le temps de repos n’est pas dû. Il n’est dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la même période. 2) En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement reportée dans la journée. 3) Durant la pause, la sortie de la banque n’est pas autorisée: l’employé(
11. e)ne pourra perturber le travail d’autres collègues dans le même service ni dans d’autres services (décision du 7 janvier 1986 de la Commission Paritaire). 7) Travail en sous-sol Sont exemptés du travail en sous-sol les employés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin de l’ASTF. 8) Mesures de sécurité Tous les employés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions. A cet effet, il est renvoyé au protocole d’accord sur la sécurité dans les banques signé le 16.9.1992. Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d’assurance contre le décès et l’invalidité résultant d’une agression subie comme employé au service de la banque. Les montants alloués seront les suivants: - en cas de décès: 500 000 (ind. 100) - en cas d’invalidité permanente totale: 1 000 000 (ind. 100) - en cas d’invalidité permanente partielle: tarif dégressif suivant le taux d’invalidité constaté. Art. 8. - Congé annuel Tous les employés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions de la loi modifiée du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé. Durée du congé annuel: - 25 jours pour les employés de moins de 55 ans. - 27 jours pour les employés âgés de 55 ans et plus (application: l’année de l’anniversaire). Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou des désirs justifiés de l’employé n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir de l’employé, au moins de 12 jours ouvrables successifs. Le congé peut être pris par journées entières et exceptionnellement par demi-journées. Les modalités sont à régler au sein de chaque banque. Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier. Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l’employeur subviendra aux frais qu’entraînera ce changement pour le salarié. 1177 Le congé de la première année de service est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers. Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Le congé de maternité prévu par la loi du 3 juillet 1975 n’enlève pas aux femmes mariées ou non le bénéfice intégral du congé annuel payé pour la période de cumul avec le congé-maternité. Art. 8bis - Jours de repos Les employés ont par ailleurs droit à - Pour l’année 1996: 5 jours de repos par an, étant entendu que le total des jours de congé et de repos prévus aux articles 8 et 8bis de la Convention Collective est limité à 30 jours, compte non tenu des jours de rechange résultant de la législation sur les jours fériés. - A partir de l’année 1997: 9 jours de repos par an, étant entendu que le total des jours de congé et de repos prévus aux articles 8 et 8bis de la Convention Collective est limité à 34 jours, compte non tenu des jours de rechange résultant de la législation sur les jours fériés. M o d a l i t é s d ’ a p p l i c a t i o n: - Pour des raisons d’organisation du service des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble du secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l’article 22 de la présente convention. Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier alinéa de l’article 6. Les employés en service à la date fixée bénéficieront de ces jours de repos collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains employés ne pourront profiter de ces jours libres à la date prévue, ils auront droit au nombre de jours de repos compensatoire. - Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les employés sont à prendre en période de basse activité. - Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail. - Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé. - Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de l’entreprise, la Délégation du Personnel entendue en son avis. Les jours de congé fixés collectivement par l’entreprise doivent être notifiés aux employés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année. Art. 9. - Congé extraordinaire L’employé obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire fixé à: 1) une demi-journée pour le donneur de sang; 2) un jour ouvrable pour le décès d’un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur); 3) deux jours ouvrables pour le mariage ou l’ordination d’un enfant, la prise de voile par une fille et en cas de déménagement. Le déménagement est à interpréter de la manière suivante et implique: - le changement de domicile, de résidence (y compris changement d’appartement dans un immeuble en co-propriété, sans changement d’adresse); - la première installation en cas de mariage. Cependant le simple changement de chambre n’est pas considéré comme déménagement. 4) trois jours ouvrables pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption ou la reconnaissance d’un enfant; 5) trois jours ouvrables lors du décès du conjoint ou d’un parent ou allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père, belle-mère, fils, fille, gendre, belle-fille); 6) six jours ouvrables lors du mariage de l’employé; le tout avec pleine conservation de sa rémunération. Pour le calcul de la durée du congé extraordinaire, le samedi n’est pas pris en compte. Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la semaine de l’événement. L’employé bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l’année durant lesquels il aura travaillé. Art. 9bis - Congé syndical Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin, entre la Délégation et la Direction pour les membres de la Délégation, selon calendrier proposé par la Commission Paritaire, instituée par l’art. 22 de la présente convention. 1178 Art. 9ter - Congé social Dans des cas sociaux de rigueur, de maladie ou d’accident survenant à un proche membre de la famille d’un employé, un congé social peut être accordé. Art. 9quater - Congé formation Dans le cadre des cours de la Formation Continue organisés par l’Institut de Formation bancaire Luxembourg (IFBL), il est accordé aux candidats qui se présentent à l’examen, une journée de congé formation par module (à prendre éventuellement par demi-journées). Art. 9quinquies - Sorties de bureau autorisées 1) Sorties faites à l’initiative de l’employeur: Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à charge de ce dernier. 2) Sorties faites à l’initiative de l’employé: Toute sortie faite à l’initiative de l’employé est à charge de l’employé. Sont toutefois accordées les tolérances suivantes: - les visites aux administrations dont les heures d’ouverture correspondent aux horaires de travail du secteur bancaire; - les présentations à des examens scolaires; - les convocations judiciaires; - les examens médicaux imposés par la loi; - les dons de plasme; - ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins postopératoires. La délégation du personnel peut en contrôler l’application. Art. 10 - Obligations des employés Les employés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques. Les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la loi. Art. 10bis - Mesures disciplinaires L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre la ou les majorations annuelles ou biennales, après un avertissement ou une réprimande par écrit. Cette suspension sera valable pour un an. Copies de l’avertissement, de la réprimande et de la suspension devront être transmises à la Délégation du Personnel. Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date. Art. 11. - Activité en dehors de celle de la banque Les employés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction qui appréciera, après consultation de la Délégation, si cette activité est ou n’est pas compatible avec la profession d’employé de banque. La Délégation qui estimerait non fondé un refus d’avoir une activité en dehors de celle de la banque, peut se pourvoir devant la Commission Paritaire, instituée conformément à l’article 22 de la présente convention. CHAPITRE IV Art. 12. - Classification et rémunération à l’

Période d’insertion A. Dispositions générales Les nouveaux employés, sans expérience bancaire, sont engagés pour une période d’insertion ayant pour objectif de les préparer au mieux au type de fonction pour lequel ils sont destinés. Pendant cette période d’insertion, la classification et la rémunération se font d’après les études accomplies et les diplômes obtenus tels que définis sub C ci-dessous. Chaque nouvel engagé sans expérience antérieure ou avec une expérience hors du secteur bancaire est affecté en principe dans un des niveaux décrits ci-après sous le point C en fonction du niveau d’études. Les éléments d’appréciation sont les suivants:

1. a)Le cadre de référence général pour l’appréciation du niveau d’études est l’enseignement luxembourgeois.
2. b)La correspondance des études effectuées aux besoins du secteur bancaire en général.
3. c)Les connaissances, en dehors de la langue de base (luxembourgeois compris), de langues étrangères utiles aux postes sauf pour le niveau A où les langues ne jouent pas; les langues anglaise, allemande et française sont d’office à considérer comme utiles pour l’activité bancaire. 1179 La langue officielle du pays d’origine de la maison-mère de la banque, ou le cas échéant une autre langue, peut remplacer une de ces trois langues comme langue utile. Le niveau de connaissance de cette langue sera apprécié par la banque elle-même.
4. d)Les études économiques, commerciales, financières et juridiques sont à considérer d’office comme correspondant aux exigences du secteur bancaire. B. La durée de la période d’insertion La période d’insertion s’étend sur une période variant entre 12 et 24 mois suivant le niveau de scolarité des candidats: Niveau A: Niveau B: Niveaux C-F: durée de 12 mois durée de 18 mois durée de 24 mois Suivant le degré d’adéquation du profil individuel avec le poste, une période d’insertion peut être supprimée. C. Les niveaux de la période d’insertion NIVEAU A - études ne correspondant pas aux exigences des niveaux B à F NIVEAU B Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues * - 5e ou 4e secondaire classique réussie- CATP réussi autre que Commerce-Banque NIVEAU C Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire * - 3e ou 2e secondaire classique réussie - 12e secondaire technique (ancien ECG) réussie - détenteurs du diplôme de fin d’études secondaires classiques, sans profil des études ou sans langues NIVEAU D Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire * - détenteurs du diplôme de fin d’études secondaires classiques - détenteurs du diplôme de fin d’études secondaires techniques (ancien ECG) - détenteurs d’un diplôme BAC + 2, soit sans profil des études, soit sans langues - détenteurs d’un diplôme BAC + 4, sans profil des études et sans langues NIVEAU E Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire * - détenteurs d’un diplôme BAC + 2 - détenteurs d’un diplôme BAC + 4, soit sans profil des études, soit sans langues NIVEAU F Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire * - détenteurs d’un diplôme BAC + 4 —– * Comme au départ chaque candidat dispose, à l’

, d’une formation scolaire plus ou moins adaptée à l’environnement bancaire, la vérification de ses connaissances - y compris les langues - sera réalisée par un test standard à l’ABBL/IFBL pour les cas où le contenu de l’enseignement n’est pas suffisamment connu. Pour les diplômes dispensés par l’enseignement luxembourgeois, ces connaissances sont censées connues. D. La formation au cours de la période d’insertion Eu égard à la formation indispensable en vue de la titularisation dans la fonction occupée, un programme minimal de formation est mis en place par l’IFBL pour chaque niveau de la période d’insertion. N.B. Le CATP Commerce-Banque et l’emploi-formation continueront à exister sous la formule ancienne. Ces formations sont assimilées à la période d’insertion; les employés suivant ces formations accéderont dès lors immédiatement à un groupe de fonction après leur formation. Les cours de la formation sont obligatoires pour tous les employés qui passent par la période d’insertion. 1180 Contenu heures/cours* Total heures 60 20 40 120 - Introduction pratique à la banque - Attitudes commerciales - Expression écrite et orale appliquée à la banque - 1 cours de la Formation Bancaire Générale 1 (FBG 1) en fonction de l’activité prévue 80 20 40 40 180 - Introduction pratique à la banque - Expression écrite et orale appliquée à la banque - Attitudes commerciales et techniques de vente - 1 cours de spécialisation en fonction de l’activité prévue - Séminaire de simulation bancaire - Fiscalité - Contexte financier international - Réglementation et législation du secteur financier au Luxembourg et à l’échelle européenne - 1 cours de spécialisation en fonction de l’activité prévue - 1 cours de ressources humaines 120 40 40 40 40 40 40 40 240 Niveaux A B C + D + E F - Initiation aux techniques bancaires - Atttudes commerciales - 1 cours de la Formation Bancaire Générale 1 (FBG 1) en fonction de l’activité prévue 240 40 40 * Pour les différents cours, le nombre d’heures à caractère indicatif Organisation des cours Au cours de la période d’insertion, les employés seront soumis à un rythme de travail normal de 40 heures par semaine, formation d’insertion comprise. E. Barèmes de traitement des niveaux à l’

Tous les chiffres mentionnés ci-après correspondent à des traitements mensuels exprimés en francs indice

1. Rémunération de départ pour les différents niveaux *: Niveau Début A B C D E F 9.000 10.200 11.500 14.500 17.000 19.500 12 mois après l’entrée en service / 10.500 12.000 15.000 18.000 20.500 * Remarques: 1) Conformément à la loi du 12 mars 1973, article 5, sur les rémunérations des travailleurs adolescents, il convient d’appliquer les taux suivants pour les personnes n’ayant pas atteint l’âge de 18 ans: 60% du traitement: pour les adolescents âgés de 15-16 ans 70% du traitement: pour les adolescents âgés de 16-17 ans 80% du traitement: pour les adolescents âgés de 17-18 ans 2) En ce qui concerne les employés engagés sous le régime de l’Emploi-formation, il est entendu qu’ils sont rémunérés à raison de 65% des montants repris dans le barème de la période d’insertion ci-dessus. F. Passage de la période d’insertion vers les groupes de fonction 1) Titularisation dans un groupe de fonction où le traitement est supérieur à celui de la période d’insertion Une adaptation progressive des traitements est prévue lors de titularisations dans des groupes où le traitement est nettement supérieur au traitement touché pendant la période d’insertion. L’employé se voit accorder immédiatement la différence de traitement entre son salaire de la période d’insertion et le salaire correspondant à la fonction exercée pour autant que la différence ne dépasse pas 1.000 francs indice
2. 1181 Au cas où la différence dépasse 1.000 francs indice 100, l’adaptation du traitement se fera comme suit: Dès le passage dans le groupe de fonction: augmentation de 1.000 francs indice 100 ou alors 50% de la différence si ce chiffre est supérieur à 1.000 francs indice
3. Après 12 mois 50% du solde restant sont payés; après 24 mois le dernier solde sera payé. A ces montants s’ajoute durant la même période l’avancement automatique dans les échelons tel que prévu à l’article
4. B.4) ci-après. 2) Affectation dans un groupe de fonction où le barème de base est inférieur au traitement de la période d’insertion L’employé est classé dans le groupe de fonction approprié avec maintien de son salaire d’insertion. Ce dernier sera maintenu jusqu’à ce qu’il corresponde au salaire que l’employé aurait dû avoir compte tenu des annuités échues dans ce groupe à dater de la titularisation. Toutefois, les échelons de performance et de formation continue viennent s’ajouter au traitement effectivement touché par l’employé. 3) Groupes de fonction garantis Lors du passage de la période d’insertion dans les groupes de fonction, et dans les cas exceptionnels des employés ayant accompli un niveau d’études donné, mais ne répondant pas aux exigences d’une fonction correspondante, jouissent des garanties minima suivantes: Niveau Groupe de foncttion A I B I C II D III E IV F V G. Forme juridique du contrat pendant la période d’insertion En ce qui concerne la forme juridique de la relation contractuelle pendant la période d’insertion, l’ABBL sollicitera l’autorisation du Ministre du Travail prévue à l’article 5

avec expérience bancaire, le classement des employés se fait d’après la fonction exercée. Pour ce qui concerne la description des fonctions indiquées aux différents groupes, les banques se référeront aux descriptions de poste (version juillet 1992) élaborées par le groupe de travail paritaire mis en place conformément à l’accord du 20 août 1991. La liste des fonctions sera adaptée périodiquement après concertation au sein de la Commission Paritaire. La classification dans les groupes d’après la fonction exercée se fera selon les critères généraux énumérés ci-après: Groupe I : Fonctions d’exécution généralement: - régies par des règles et instructions clairement établies - soumises à un contrôle direct. Sont notamment compris dans le groupe I les fonctions suivantes: Agent Courrier Divers Agent de Saisie Valeurs mobilières Agent de Saisie Administration-Espèces Agent de Surveillance Divers Agent Expédition Divers Aide-Comptable Administration Archiviste Divers Chauffeur de Direction Divers Dactylo Valeurs mobilières Employé Administratif/Agent de Saisie/ 1182 Administration-Espèces Divers Agences Divers Gestionnaire des Stocks Huissier de Coffre Porteur Courrier Groupe II : Fonctions d’assistance, de vérification et d’exécution: - soumises à des règles et instructions standardisées - soumises à un contrôle direct - ayant un impact limité sur les performances du service. Ces fonctions exigent généralement: - un savoir-faire relationnel simple - des connaissances théoriques simples et/ou une expérience confirmée. Sont notamment compris dans le groupe II les fonctions suivantes: Agent Administratif Administration-Espèces Agent Administratif Valeurs mobilières Agent Administratif Crédits Crédits Nationaux et Internationaux Agent Administratif Crédits Documentaires Crédits Nationaux et Internationaux Agent Administration Sociétés/OPC OPC, Holdings Agent d’Exploitation Informatique et Organisation Agent de Saisie - Contrôleur Administration-Espèces Agent Services Généraux Divers Agent Technique Divers Assistant Administratif Clientèle Corporate et Institutionnelle Assistant Administratif Private Banking Private Banking Assistant Gestionnaire Administratif OPC, Holdings Caissier Agences Conservateur Valeurs mobilières Agent administratif - Valideur - Opérateur qualifié Administration-Espèces Employé Administratif - Nostri Administration-Espèces Employé Administratif Polyvalent Agences Employé TELECOM :Opérateur Divers Gestionnaire Clés Télégraphiques Divers Gestionnaire de Supports de Paiement Divers Imprimeur Divers Maître d’Hôtel - (Gérant) Divers Manipulateur de Titres Valeurs mobilières Préparateur d’Applications Informatique et Organisation Secrétaire Valeurs mobilières Groupe III : Fonctions de gestion et/ou d’assistance qualifiées: - régies par des règles et instructions générales - soumises à un contrôle par sondage - ayant un impact certain sur les performances du service. Ces fonctions exigent généralement: - un certain degré d’initiative - un savoir-faire relationnel normal - des connaissances approfondies du fonctionnement du service - des connaissances théoriques et pratiques de type professionnel - un usage régulier de langues étrangères. Sont notamment compris dans le groupe III les fonctions suivantes: Adjoint au Responsable de la Section Valeurs mobilières Administrateur d’Exploitation Informatique et Organisation Agent Administratif Payroll Administration Agent Banque Dépositaire OPC, Holdings Agent de Transfert, Registre OPC, Holdings Assistant Organisateur Informatique et Organisation Comptable OPC, Holdings Comptable Administration Contrôleur Valeurs mobilières Employé «Accueil» Divers Employé Commercial Agences Employé TELECOM : Gestionnaire de Réseau Divers 1183 Gestionnaire Crédits Documentaires Gestionnaire d’Achats Gestionnaire des Successions Gestionnaire du Contentieux Gestionnaire Publicitaire Junior Dealer Junior Trader Responsable de Groupe Responsable de Section-Transferts Secrétaire Direction Teneur de Compte Crédits Nationaux et Internationaux Divers Administration Administration Divers Marchés Marchés Valeurs mobilières Administration-Espèces Divers Valeurs mobilières Groupe IV : Fonctions de gestion et/ou d’encadrement d’un petit groupe de personnes, généralement soumises à un contrôle périodique et qui ont un impact sur la performance du service. Ces fonctions exigent généralement: - de bonnes capacités d’analyse - un degré d’initiative et de créativité certain - un bon savoir-faire relationnel - des connaissances théoriques qualifiées et/ou une expérience confirmée des travaux du service - l’usage régulier de langues étrangères. Sont notamment compris dans le groupe IV les fonctions suivantes: Account Manager (Agent) OPC, Holdings Account Officer Junior Clientèle Corporate et Institutionnelle Adjoint au Gérant Agences Analyste Informatique Informatique et Organisation Assistant ou Chargé Relations Publiques Divers Chargé de Sécurité Administration Fiscaliste (Agent) Administration Gestionnaire Crédits Crédits Nationaux et Internationaux Informaticien Eurobanque Informatique et Organisation Programmeur Informatique et Organisation Programmeur Systèmes Informatique et Organisation Responsable de Groupe Agences Responsable de Groupe ou Section Administration Crédits Crédits Nationaux et Internationaux Responsable de Groupe ou Section Comptable Administration Responsable de la Section Administration Sociétés/OPC OPC, Holdings Responsable de Section OPC, Holdings Responsable de Section Administration-Espèces Responsable de Section Banque Dépositaire OPC, Holdings Responsable de Section Comptabilité OPC, Holdings Responsable de Section Valeurs mobilières Responsable de Section, Agent de Transfert/Registre OPC, Holdings Responsable de Section, Administration Gestion de Comptes Administration-Espèces Syndication Officer Marchés Groupe V : Fonctions de conseil, de gestion et/ou d’encadrement d’un groupe de personnes, généralement soumises à un contrôle périodique et qui ont un impact sur la performance de la banque. Ces fonctions exigent généralement: - des capacités d’analyse élevées - un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie certain - un bon savoir-faire relationnel - des connaissances théoriques très qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue - l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues. Sont notamment compris dans le groupe V les fonctions suivantes: Account Officer Clientèle Corporate et Institutionnelle Analyste - Etudes de marchés Divers Analyste Financier (Junior) Clientèle Corporate et Institutionnelle Analyste Financier Private Banking Private Banking Analyste Systèmes Informatique et Organisation Analyste-Organisateur Informatique et Organisation Auditeur Interne Administration 1184 Chargé d’Etudes Fiscales Chargé d’Etudes Juridiques Chargé de la Communication Chargé Quality Control Conseiller Entreprises Conseiller Private Banking Conseiller Private Banking Coordinateur Technique Formateur Gérant Gestionnaire «Service Clientèle» Gestionnaire de Portefeuille Gestionnaire des Ressources Humaines Ingénieur Systèmes Responsable de Service Sales Manager Sales Officer Senior Dealer Senior Syndication Officer Senior Trader Administration Administration Divers Divers Agences Private Banking Agences Divers Administration Agences Divers Private Banking Administration Informatique et Organisation Administration-Espèces Marchés Marchés Marchés Marchés Marchés Groupe VI : Fonctions de conseil ou d’encadrement d’entités importantes, qui ont un impact significatif sur la performance de la banque. Ces fonctions exigent généralement: - la maîtrise des tâches du service - un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie élevé - des capacités d’analyse et de décision importantes - un très bon savoir-faire relationnel - des connaissances théoriques hautement qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue - l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues. Sont notamment compris dans le groupe VI les fonctions suivantes: Administrateur de Données (DA) Informatique et Organisation Agent Promotion et Montages Spéciaux OPC, Holdings Analyste Financier Senior Clientèle Corporate et Institutionnelle Chargé de la Création Publicitaire Divers Chef de Projet Informatique Informatique et Organisation Chef de Projet Organisateur Informatique et Organisation Conseiller Private Banking Senior Private Banking Gestionnaire de Portefeuille Senior Private Banking Responsable d’Exploitation Informatique et Organisation Responsable de Service Valeurs mobilières Responsable du Service Administration OPC, Holdings Responsable du Service Agent de Transfert/Registre OPC, Holdings Responsable du Service Banque Dépositaire OPC, Holdings Responsable du Service Comptabilité OPC, Holdings Cumul de fonctions Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façon permanente, c’est la fonction exercée en ordre principal qui est déterminante. Au cas où plusieurs fonctions sont exercées dans la même proportion, c’est la fonction supérieure qui détermine la classification. Si le cumul de fonction ne se présente qu’occasionnellement et n’excède pas la durée de 6 mois, c’est la fonction exercée en ordre principal qui détermine la fonction. Changements de fonctions entraînant un changement de groupe Lors du passage d’un groupe à un autre, l’âge n’intervient pas. Le changement d’un groupe dans un autre se fait de la manière suivante:

1. a)cas de changement dans le courant de l’année 1) base de calcul traitement et échelon du groupe actuel; 2) rendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui constaté en 1); 3) augmenter le traitement obtenu en 2) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe.
2. b)cas de changement au 1er janvier 1) base de calcul traitement et échelon du groupe actuel; 1185 2) augmenter la base sub 1) de l’échelon échu au 1er janvier; 3) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui constaté en 2); 4) augmenter le traitement obtenu en 3) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe. Problèmes d’implémentation Les problèmes d’implémentation d’ordre général sont de la compétence interne à chaque entreprise (délégation/ comité mixte) et en cas de non accord de la Commission Paritaire. Problèmes d’interprétation Les problèmes d’interprétation sont de la compétence de la Commission Paritaire. B. Barèmes de traitement des groupes de fonction Tous les chiffres mentionnés ci-après correspondent à des traitements mensuels exprimés en francs indice 100. 1) Montant de départ de la rémunération Groupes Début de barème I 10.000 II 11.500 III 14.000 IV 16.500 V 20.000 VI 21.500 2) Fixation du seuil 1 Groupes I II III IV V VI 1er seuil (automatismes) 15.400 16.900 18.950 20.500 24.000 25.500 Groupes I II III IV V VI 2ème seuil 18.000 19.500 22.500 25.500 29.500 31.500 3) Fixation du seuil 2 4) Avancement Entre le traitement de départ et le seuil 1, la progression s’effectue comme suit: groupes 1 et 2: 24 échelons à 225 francs groupe 3: 22 échelons à 225 francs groupes 4, 5 et 6: 20 échelons à 200 francs En sus de ces échelons automatiques d’ancienneté, les employés bénéficient des échelons de formation continue par cycle de formation IFBL réussi tel que visé sub D.2.) ci-après,un cycle portant sur ± 120 heures de cours: groupes 1, 2 et 3: 125 francs groupes 4, 5 et 6: 100 francs En dehors des échelons mentionnés (ancienneté et formation continue), les employés pourront bénéficier d’augmentations basées sur la performance dont le montant minimum est fixé à 100 francs (indice 100). Les augmentations mentionnées ci-avant permettent à l’employé d’atteindre le seuil 1 de façon accélérée. Entre le seuil 1 et le seuil 2, les employés pourront bénéficier, outre des échelons de formation, d’augmentations basées sur la performance. Echéances des échelons 1186 Les augmentations de traitement résultant de l’échéance d’échelons d’ancienneté ou des augmentations de performance prennent effet au 1er janvier suivant. Les échelons de formation continue sont attribués le mois qui suit la réussite du cycle de formation. 5) Enveloppe réservée à la rémunération de la performance Le montant consacré à la rémunération de la performance sera distribué à un minimum de 30% du personnel situé entre le début du barème de titularisation et le seuil 2. A partir de l’année 1997, ce minimum est relevé de 30 à 50%. C. Statut des employés en service au 31.12.91 1) Employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système de classification et de rémunération Conformément à l’accord du 20 août 1991, les employés qui avaient opté pour le maintien de l’ancien système restent classés au groupe et à l’échelon respectifs et évolueront conformément à l’ancienne structure barémique jusqu’au dernier échelon du groupe auquel ils étaient classés. Les promotions s’effectuent dans le nouveau système. 2) Employés entrant dans le nouveau système de classification et de rémunération selon les fonctions Les employés entrant dans le système de classification et de rémunération selon les fonctions évolueront selon les modalités de ce système vers les seuils 1 et 2 devenant éligibles pour les échelons de formation et les augmentations de performance. Toutefois ils bénéficient de la garantie d’accéder au montant absolu du salaire correspondant au dernier échelon du groupe auquel ils étaient classés dans l’ancien système de rémunération. Ce montant évoluera avec l’échelle mobile des salaires. Afin d’assurer l’évolution vers le traitement de fin de groupe, l’employé devra avoir atteint la moitié de l’écart entre le traitement correspondant au dernier échelon du groupe classé et le traitement actuel après la moitié du nombre d’années restant à courir jusqu’au dernier échelon. D. Évaluation de la performance 1) Principes et procédures 1) Chaque établissement procède à un entretien d’évaluation avec tous ses collaborateurs au moins une fois par an. 2) Les banques disposant à l’heure actuelle d’un système d’évaluation de la performance répondant à des critères similaires à ceux du système visé ci-dessous, pourront continuer d’utiliser leurs propres système et formulaire. A défaut d’un système propre d’évaluation, les banques se réfèrent au système standard proposé par l’ABBL. Ce dernier repose sur - les critères fondamentaux de quantité et qualité du travail presté - sur les 5 critères qui sont également à la base de la description et de l’évaluation des fonctions: º jugement º planification et organisation du travail º communication º impact du poste º créativité 3) L’entretien d’évaluation a lieu avec le supérieur hiérarchique immédiat (conformément à un souci de décentralisation de l’évaluation). L’entretien sera validé par la hiérarchie. 2) Formation continue Dans le cadre de l’entretien régulier d’évaluation de la performance, des objectifs de formation continue pourront être fixés. Les efforts de formation devront s’apprécier au vu des besoins spécifiques de chaque entreprise ainsi que du potentiel individuel de chaque collaborateur. A la suite de la réalisation des objectifs fixés, l’employé se verra attribuer un ou plusieurs échelons de formation continue visés à l’article 13.B.4. 3) La transposition de l’évaluation dans le système de rémunération Pour les employés jusqu’au seuil 2 qui sont retenus comme performants, la transposition se fait à l’aide d’un système de 3 paliers au moins reflétant le degré de performance de l’employé. A partir de ces paliers sera déterminé le montant de l’augmentation de performance à attribuer individuellement. 4) Les moyens de recours contre l’évaluation En cas de désaccord avec l’évaluateur, l’évalué peut s’adresser à une instance de recours interne à la banque. La composition de cette instance de recours serait la suivante: - l’évaluateur, en l’occurrence le chef hiérarchique direct, - a personne responsable de la gestion des ressources humaines, 1187 - l’évalué, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d’un autre membre de l’entreprise. La responsabilité ultime de l’évaluation restera auprès de l’employeur. Art. 14. - Rémunération du travail A.- pour l’année 1996 A.1. Au 1er janvier 1996, octroi d’une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de 1,7%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 14bis. Elle se décompose comme suit: * une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation continue (cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel); * le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance. A.2. Avec la rémunération du mois de juin 1996, paiement d’une prime de conjoncture, d’après les modalités suivantes: - 6’000 francs aux salariés entrés en service en 1995; - 30’000 francs aux salariés entrés en service entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1994; - 40’000 francs aux salariés entrés en service entre le 1er janvier 1993 et le 31 décembre 1993; - pour les salariés entrés en service avant le 1er janvier 1993, paiement d’une prime dont le montant est identique, en valeur absolue, à celui payé au mois de juin 1995. Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 1996 et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette date. Le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours de la période de juillet 1995 à juin 1996. Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1996 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie. A.3. Avec la rémunération du mois de novembre 1996, paiement d’une prime unique d’après les modalités suivantes: Groupe de fonction Montant (au moment du paiement) (indice courant) I 15’000 II 17’000 III 19’000 IV 21’000 V 23’000 VI 25’000 Ces montants sont à payer aux employés en service au 31 décembre 1995, dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à la date du paiement de la prime, et qui relèvent à cette date du système de classification et de rémunération des fonctions fixé par la convention 1993-1995. Les employés relevant de l’ancien système de classification et de rémunération qui exercent leur droit d’option pour le présent système avant la date limite du 31 décembre 1996, ont également droit au paiement de cette prime. Dans ce cas, la prime sera versée avec le traitement du mois de janvier 1997. Les employés en congé de maternité à la date du paiement de la prime bénéficieront de la prime correspondant à leur groupe de fonction. Les employés travaillant à temps partiel bénéficient de la prime au prorata de leur horaire de travail pendant l’année en cours (de janvier à décembre 1996). B.- pour l’année 1997 B.1. Au 1er janvier 1997, octroi d’une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de 1,6% Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 14bis. Elle se décompose comme suit: * une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation continue (cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel); * octroi d’une augmentation mensuelle de 150.- francs (indice 100) pour les employés situés entre le seuil 1 et le seuil 2; * le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance. B.2. Avec la rémunération du mois de juin 1997, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous et assortie d’une garantie individuelle d’un montant correspondant à 100% de la prime de 1996. 1188 indice courant année d’

Groupe de fonction (au moment du paiement) I II III IV V VI 1997 0 0 0 0 0 0 1996 5’000 6’000 7’000 8’000 9’000 10’000 1995 25’000 30’000 35’000 40’000 45’000 50’000 1994 30’000 37’000 44’000 51’000 58’000 65’000 1993 40’000 48’000 56’000 64’000 72’000 80’000 1988-92 45’000 54’000 63’000 72’000 81’000 90’000 1983-87 50’000 60’000 70’000 80’000 90’000 100’000 1978-82 60’000 70’000 80’000 90’000 100’000 110’000 -1977 70’000 80’000 90’000 100’000 110’000 120’000 Cette prime est à payer aux employés en service au 15 juin 1997 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à cette date. Le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail pendant l’année en cours (de janvier à juin 1997). Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1997 bénéficieront de la prime correspondant à leur groupe de fonction. Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus, une prime dont le montant correspond à 100% de la prime qu’ils ont touchée en

1. C.- pour l’année 1998 C.
2. Au 1er janvier 1998, octroi d’une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de 1,5%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 14bis. Elle se décompose comme suit: * une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation continue (cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel); * le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance. C.
3. Avec la rémunération du mois de juin 1998, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous et assortie d’une garantie individuelle d’un montant correspondant à 90% de la prime de
4. indice courant année d’

Groupe de fonction (au moment du paiement) I II III IV V VI 1998 0 0 0 0 0 0 1997 4’500 5’500 6’500 7’500 8’500 9’000 1996 22’500 27’000 31’500 36’000 40’500 45’000 1995 27’000 33’500 40’000 46’000 52’500 58’500 1994 36’000 43’500 50’500 58’000 65’000 72’000 1989-93 40’500 49’000 57’000 65’000 73’000 81’000 1984-88 45’000 54’000 63’000 72’000 81’000 90’000 1979-83 54’000 63’000 72’000 81’000 90’000 99’000 -1978 63’000 72’000 81’000 90’000 99’000 108’000 Cette prime est à payer aux employés en service au 15 juin 1998 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à cette date. Le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail pendant l’année en cours (de janvier à juin 1998). 1189 Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1998 bénéficieront de la prime correspondant à leur groupe de fonction. Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus, une prime dont le montant correspond à 90% de la prime qu’ils ont touchée en 1997. C.3. Avec la rémunération du mois de juin 1998 paiement d’une prime spéciale d’après les modalités suivantes: Groupe de fonction Montant (indice courant) au moment du paiement) I 5’000 II 6’000 III 7’000 IV 8’000 V 9’000 VI 10’000 Ces montants sont à payer aux employés en service au 31 décembre 1997, dont le contrat de travail n’est pas dénoncé au 15 juin 1998, et qui relèvent à cette date du système de classification et de rémunération des fonctions fixé par la convention 1993-1995. Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1998 bénéficieront de la prime correspondant à leur groupe de fonction. Les employés travaillant à temps partiel bénéficient de la prime au prorata de leur horaire de travail pendant l’année en cours (de janvier à juin 1998). Art. 14bis - Définitions Traitement de base Le traitement de base est le traitement tel qu’il résulte de l’application des barèmes de la convention collective y inclus les échelons d’ancienneté, les échelons de formation continue, les échelons de performance et les augmentations basées sur la performance, ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du renouvellement des conventions collectives. Ne font pas partie du traitement de base: - la prime de ménage et les primes forfaitaires (telles que la prime de conjoncture, la prime de signature, la prime spéciale, la prime unique, etc.) - les augmentations volontaires accordées par l’employeur en dehors de la convention collective. Le traitement de base tel que défini ci-avant constitue la base de calcul pour le 13e mois et les heures supplémentaires. Masse salariale de référence La masse salariale de référence est la somme de tous les traitements de base des employés relevant de la convention collective. Conformément à la décision prise en Commission Paritaire le 28 novembre 1994, font partie de cette masse salariale de référence, le traitement de tous les employés qui d’une part relèvent des groupes de fonction de la convention collective (art. 13) et d’autre part, sont éligibles pour bénéficier éventuellement d’une augmentation de performance. Sont par conséquent exclus, les traitements 1. des employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système suivant l’article 13.C.1; 2. des employés en période d’insertion: leur traitement varie, 12 mois après l’entrée en service, conformément aux dispositions de l’article 12.E. et 3. des employés classés au-delà du seuil 2, pour la partie des rémunérations dépassant le seuil 2. Art. 15. - Prime de ménage 1) La prime de ménage -A- est fixée à 1.600 F (indice 100) Bénéficie de la prime -A-: L’employé(

1. e)marié(
2. e)dont le conjoint dispose de revenus inférieurs au salaire social minimum. Remarques: Cas du conjoint disposant de revenus inférieurs au salaire social minimum. E x e m p l e s : Conjoint touchant des indemnités de chômage, avocat-stagiaire, agriculteur, artisan, commerçant, service militaire au Grand-Duché ou à l’étranger, etc. Dans les cas précités, des difficultés peuvent surgir quant à l’établissement et à la preuve du revenu réel du conjoint. Pour l’établissement du revenu, l’ensemble de ce dernier doit être pris en considération, y compris les revenus financiers ou en nature. La charge de la preuve incombe au salarié qui doit, sur demande, présenter sa déclaration ou son bulletin d’impôt ou toute autre pièce justificative émanant d’un organisme officiel. 1190 Au cas où ces justifications feraient défaut ou seraient insuffisantes, l’employeur pourra exiger une déclaration sur l’honneur de la part du conjoint. De manière générale, il est suggéré d’appliquer la disposition ci-devant avec souplesse. 2) La prime de ménage -B- est fixée à 800 F (indice 100) Bénéficie de la prime -B-:
3. a)l’employé(
4. e)marié(
5. e)dont le conjoint dispose de revenus supérieurs ou égaux au salaire social minimum: tel que défini en A.
6. b)l’employé(
7. e)célibataire ayant 6 années de service (cf. remarque ci-après). Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
8. c)l’employé(
9. e)veuf(ve), séparé(
10. e)de corps ou divorcé(e). La prime B est payée à partir de l’ordonnance de référés du président du tribunal d’arrondissement statuant, dans le cadre d’une procédure de séparation de corps ou de divorce, sur les mesures provisoires, ou à partir du dépôt d’une demande en divorce par consentement mutuel. 3) La prime de ménage -C- est fixée à 200 F (indice 100) Bénéficie de la prime -C- l’employé(
11. e)célibataire ayant 1 année de service (cf. remarque ci-après). 4) La prime de ménage -D- est fixée à 400 F (indice 100) Bénéficie de la prime -D- l’employé(
12. e)célibataire ayant 3 années de service (cf. remarque ci-après). Remarque Par exception aux règles générales de paiement fixées ci-après, le paiement de la prime pour les employés célibataires se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle l’employé atteint l’ancienneté requise. Dispositions générales 1) Paiement des primes -A- et -B-: Sous réserve de la remarque ci-devant concernant l’octroi de la prime de ménage aux employés célibataires, le paiement des primes s’effectue le premier mois qui suit celui au cours duquel le salarié a produit les pièces justificatives de l’existence du droit. D’autre part, toute modification du montant des primes résultant d’un changement de statut de l’employé, prendra effet le premier du mois suivant ce changement. Toutefois, si l’employé a oublié de signaler les faits donnant droit à la prime, celle-ci sera payée rétroactivement. 2) Les employés en service au moment de la signature de la présente, bénéficiaires de l’ancienne prime de Frs 1’350, 1’210 ,150 ou 250 (indice 100) et qui ne répondent pas aux critères définis pour l’octroi des nouvelles primes de Frs 1’600, 800, 200 et 400 (indice 100), continueront à toucher les anciens montants jusqu’à ce qu’un changement dans leur situation détermine l’octroi d’un des nouveaux montants. 3) Le montant total maximum prime de ménage, payé par ménage dont les deux conjoints travaillent dans le secteur bancaire (ou celui des assurances), est fixé à Frs 1’600 (indice 100) soit Frs 800 (indice 100) par conjoint. 4) Tout changement dans la situation du salarié doit être immédiatement communiqué par écrit à l’employeur. En cas de fausse déclaration concernant la situation donnant droit à la prime de ménage ou de non-déclaration de la perte du droit à cette prime, l’employeur sera en droit d’effectuer des retenues sur le salaire du salarié jusqu’à concurrence du montant total des primes éventuellement indûment perçues. 5) Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’

est inférieur à 40 heures par semaine, la prime de ménage est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées. Art.

1. - Allocation du «Treizième mois» L’employé aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal au traitement de base augmenté de la prime de ménage que l’employeur doit à l’employé pour le mois de décembre. Si l’employé entre en service en cours d’année il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée. S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part de l’employé, soit de la part de l’employeur, l’employé recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l’année. CHAPITRE V Dispositions diverses et transitoires Art.
2. - Durée du droit d’option - Les employés en service au 31.12.91 qui ont choisi de rester dans l’ancien système de rémunération peuvent opter pour entrer dans le présent système de rémunération jusqu’au 31.12.
3. 1191 Art.
4. - La présente convention collective assure le principe de l’égalité de rémunération, c’est-à-dire que les dispositions y prévues et notamment les taux de traitements s’appliquent sans discrimination de sexe pour des prestations identiques. Art.
5. - Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales. Art.
6. - Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions de la loi modifiée du 28 octobre 1969 concernant la protection des enfants et des jeunes travailleurs. Art.
7. - Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les traitements des employés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement à leur employeur respectif. Art.
8. - La Commission Paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 8 membres de part et d’autre a pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que de ceux qui pourraient concerner l’application de la convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure pour l’avenir. Art.
9. - En cas d’introduction de technologies nouvelles, il sera procédé conformément aux dispositions prévues à l’annexe IV. Art.
10. - Les parties déclarent s’engager à élaborer un accord cadre sur la durée de travail portant notamment sur le travail du samedi ainsi que sur l’application de l’horaire mobile. CHAPITRE VI Déclaration d’

Art. 25

. - Les parties s’engagent à étudier et à résoudre avant l’expiration de la convention les questions suivantes a) S t r u c t u r e d e s r é m u n é r a t i o n s Ces propositions sont conditionnées par l’

formel des partenaires de préciser les modalités d’application des rémunérations suivant la performance individuelle et e.a. le relèvement des garanties d’évolution dans les groupes inférieurs. Dans ce même contexte, l’introduction de la non-récurrence de la rémunération basée sur la performance sera étudiée. La liste des fonctions sera analysée au sein de la Commission Paritaire et adaptée en cas de nécessité. Ces négociations seront entamées sans délai. Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente convention, les éléments globaux concernant la masse salariale de référence, le montant total payé au titre de la performance ainsi que le nombre des bénéficiaires devront être vérifiés par le réviseur externe. Le certificat de ce dernier ainsi que la grille des primes de performance ou autres principes utilisés pour la détermination de cette prime de performance seront communiqués aux représentants du personnel sans préjudice aux compétences des Comités mixtes d’entreprises.

1. b)A m é n a g e m e n t d u t e m p s d u t r a v a i l Les parties s’engagent à rediscuter le volet de la flexibilisation du temps de travail en vue de définir les modalités d’un tel réaménagement et à étudier parallèlement dans quelle mesure une réduction du temps de travail compte tenu, le cas échéant, d’une adaptation du niveau de rémunération peut contribuer à prévenir, voire à résoudre le problème du chômage dans les banques.
2. c)F o r m a t i o n En vue d’augmenter la polyvalence professionnelle des groupes de fonctions inférieures et de faciliter leur réorientation au sein de l’entreprise, les parties s’engagent à mettre en place des programmes de réorientation professionnelle. Dans ce contexte, le principe de l’instauration d’un congé de formation spécifique est envisagé. 1192 Faite en 6 exemplaires à Luxembourg, en date du 11 novembre 1996. Association des Banques et Banquiers Luxembourg ABBL Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance Aleba Onofhaengege Gewerkschaftsbond Letzeburg OGB-L Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond LCGB Fédération des Employés Privés Fédération Indépendante des Travailleurs FEP-FIT et cadres 1193 ANNEXE I Calendrier des jours fériés légaux et bancaires en 1996 Lundi 1er janvier Jour de l’An (L) Lundi 19 février Lundi de Carnaval (B) Lundi 8 avril Lundi de Pâques (L) Mercredi 1er mai Fête du Travail (L) Jeudi 16 mai Ascension (L) Lundi 27 mai Lundi de Pentecôte (L) Lundi 24 juin report Fête Nationale (L) (*) Jeudi 15 août Assomption (L) Lundi 2 septembre Fête locale (B) (ce dernier jour n’est déclaré jour férié que pour les bureaux de la capitale) Vendredi 1er novembre Toussaint (L) Mardi 24 décembre Veille de Noèl (après-midi) (B) ercredi 25 décembre Noèl (L) Jeudi 26 décembre St. Etienne (L) L = jour férié légal B = jour férié bancaire (*) Article 3 paragraphe