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Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les employés privés du

517 MEMORIAL MEMORIAL Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg Amtsblatt des Großherzogtums Luxemburg RECUEIL DE LEGISLATION A –– N° 19 8 mars 1999 Sommaire CONVENTIONS COLLECTIVES DU SECTEUR SOCIAL Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les employés privés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 518 Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les ouvriers du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 544 518 Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les employés privés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social. Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau; Vu l’article 9 de la loi du 12 mai 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national de conciliation; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre Ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. La convention collective de travail pour les employés privés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble des institutions des secteurs concernés reprises à l’alinéa 1 de l’article 2 de la convention collective de travail en question et à l’exception des institutions énumérées à l’alinéa 2 du même article. Art.
  1. Le présent règlement grand-ducal remplace le règlement grand-ducal du 29 décembre
  2. Art.
  3. Notre Ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui entrera en vigueur le 1er janvier 1999 et qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Jean-Claude Juncker Palais de Luxembourg, le 24 février
  4. Pour le Grand-Duc: Son Lieutenant-Représentant Henri Grand-Duc héritier 519 520 Entre les fédérations patronales suivantes:
  5. La « Confédération luxembourgeoise des prestataires et ententes dans les domaines de prévention, d'aide et de soins aux personnes dépendantes », en abrégé COPAS, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son vice-président, Monsieur Benny Berg et son trésorier Monsieur Claude Pescatore; au nom et pour le compte de ses membres: • • • • • • • • • • • la Fondation A.P.E.M.H., établissement d'utilité publique, ayant son siège à L-4004 Esch-surAlzette, Centre Nossbierg; l'asbl Association des Aveugles du Luxembourg, ayant son siège à L-7540 Berschbach, 47, route de Luxembourg; l'asbl Association Luxembourg Alzheimer, ayant son siège à L-1050 Luxembourg, 45, rue Nicolas Hein; les associations membres de l'Association des prestataires d'inspiration chrétienne actifs dans le domaine des aides et des soins asbl (PASC), ayant son siège à L-2730 Luxembourg, 29, rue Michel Welter; la Croix-Rouge Luxembourgeoise, établissement d'utilité publique, pour son service de soins à domicile, ayant son siège à L-2014 Luxembourg, Parc de la Ville; la Fondation Steftung Mathellef, ayant son siège à L-1246 Luxembourg, 2, rue Albert Borschette; l'asbl Fédération luxembourgeoise des Services Techniques pour le Handicap, ayant son siège à L2718 Luxembourg, 25a, rue du Fort Wedell; la Fondation Ligue HMC, ayant son siège à L-8311 Capellen, 82, route d'Arlon; la Fondation Kraïzbierg, ayant son siège à L-3598 Dudelange, route de Zoufftgen; la Fondation J. P. Pescatore, ayant son siège à L-2324 Luxembourg, 13, avenue Pescatore; l'asbl SENIORS-Secteur Communal, ayant son siège à L-1648 Luxembourg, 42, place Guillaume.
  6. L' « Entente des Foyers de Jour a.s.b.l. », en abrégé EFJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président, Monsieur Jos Schmit, son directeur administratif Monsieur Michel Simonis et par Madame Mylène Putz, membre du Conseil d'Administation;
  7. L' « Entente des Gestionnaires des Centres d'Accueil a.s.b.l. « , en abrégé EGCA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président Monsieur Erny Gillen et par Monsieur Paul Faber, membre du Conseil d'Administration;
  8. L' « Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l. », en abrégé EGIPA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par sa présidente Madame Suzette Zimmer-Maroldt et son secrétaire M. Jean-Paul Tewes;
  9. L' « Entente des Gestionnaires des Maisons pour Jeunes a.s.b.l. », en abrégé EGMJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 76 boulevard de la Pétrusse, représentée par son président, Monsieur Jean Schoos;
  10. L' « Entente des Gestionnaires des Services Sociaux a.s.b.l. « , en abrégé EGSS, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président, Monsieur Jean-Marie Barnich et son secrétaire Monsieur Jan Nottrot;
  11. L' « Entente des Gestionnaires des Structures Complémentaires et extrahospitalières en psychiatrie a.s.b.l. « , en abrégé EGSP, association sans but lucratif, 521 ayant son siège social à Luxembourg, 13 avenue Gaston Diderich, représentée par son vice-président, Monsieur Norbert Ewen; d'une part, et les organisations syndicales suivantes:
  12. LA CONFEDERATION SYNDICALE INDEPENDANTE, Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L), établie à Esch-sur-Alzette, représentée: - en ce qui concerne le « syndicat santé et social » par Monsieur Marco Goelhausen, président, et Monsieur Jean-Claude Reding, membre du bureau exécutif de l'OGB-L, par délégation pour Monsieur André Roeltgen, secrétaire central; - en ce qui concerne le « syndicat éducation et sciences » par Madame Marcelle Jemming, vice-présidente, et Monsieur Gilbert Graf, secrétaire central;
  13. LA CONFEDERATION LUXEMBOURGEOISE DES SYNDICATS CHRETIENS, Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), établie à Luxembourg, 11, rue du Commerce, représentée par Monsieur Marcel Mersch, secrétaire syndical, en remplacement de Madame Viviane Goergen, secrétaire syndicale du LCGB. d'autre part, a été arrêté la présente convention collective de travail pour employés privés du secteur d'aide et de soins et du secteur social. Les annexes A, B, C, D, E, G, H, I, J, K, L et M font partie intégrante de la présente. Préambule La présente convention collective de travail a pour but d'assurer un encadrement de qualité à la population cible des services visés, d'assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d'assurer la sauvegarde de la paix sociale au niveau de l'entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu'à condition que cette convention collective de travail soit déclarée d'obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Les termes « employé » ou « salarié » visent l'employé privé qu'il soit de sexe masculin ou féminin.
  14. Dispositions introductives Article
  15. Durée et dénonciation La présente convention est conclue pour la durée de deux ans, prenant cours le 1er janvier 1999 pour expirer le 31 décembre
  16. Toutefois, elle est reconduite par accord tacite d'année en année, sauf préavis de l'un des signataires, donné par lettre recommandée trois mois avant le terme convenu. En cas de dénonciation la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention. Si la déclaration d'obligation générale de la présente n'a pas été prononcée pour le 31 décembre 1998 conformément à l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail, la présente convention collective de travail est à considérer comme nulle et non avenue. Dans ce cas les conventions collectives de travail existantes au moment de la signature de la présente convention restent en vigueur. Article
  17. Champ d'application La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les employés sous contrat de travail dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non 522 occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socio-éducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques, d'aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les champs d'application de la convention collective de travail intitulée "Convention Collective de Travail des Salariés occupés dans les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois", de la "Convention collective de travail des salariés du Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains" et de la "Convention collective de travail des salariés de l'Association pour la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de l'Association pour la Gestion des Ecoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)", ainsi que les commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour ayant pour objet la garde et l'éducation d'enfants. La liste non exhaustive de l'annexe A fait partie intégrante de la présente. La convention collective de travail s'applique également aux employés des fédérations patronales signataires. Elle s'applique tant aux employés ayant un contrat à plein temps qu'aux employés ayant un contrat à temps partiel, aux employés engagés à durée déterminée et aux employés engagés à durée indéterminée. Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail. Elle s'applique indifféremment aux employés présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux employés valides. Toute discrimination d'un employé se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à considérer comme un non-respect de la présente convention. Elle ne concerne pas les catégories suivantes : • • • • • les employés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur public; les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982; les employés « encadrés » des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d'insertion professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement psychosocial de la part de leur employeur; les employées remplissant les fonctions de « mère-SOS » auprès de la « Fondation Letzebuerger Kannerduerf »; les cadres supérieurs visés par l'article 5 alinéa 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail. Il s'agit exclusivement des employés qui sont : soit administrateur de l'organisme qui les occupe (a.s.b.l., fondation, s.a.), soit gérant ou associé de l'organisme qui les occupe (s.à r.l., s.à r.l. unipersonnelle, s.e.n.c., soc. Coop.), soit commandités ou commanditaires de l'organisme qui les occupe (s.e.c.s.) ou bien les employés qui sont directeur ou mandataire général de l'entreprise. Les employés qui sont membres d'un conseil d'administration uniquement en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le champ d'application de la présente. Article
  18. Définition d'un régime général et de phases transitoires Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les employés tombant sous le champ d'application de l'article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes H, I, J, K, L et M et des dispositions de l'article
  19. Tous les employés en service au 31 décembre 1998, qui ne sont pas concernés par l'annexe L, seront classés dans leur carrière respective et avancent ici d'autant de grades d'ancienneté nécessaires pour atteindre au moins le niveau de rémunération global de base (traitement suivant barème et accessoires de la rémunération, sauf les primes et suppléments définies par la présente) qu'ils auraient eu au mois de janvier
  20. Si cette opération se fait dans une carrière qui dispose de différentes évolutions dues à la prise en compte d'unités de formation continue reconnues (UFOCOR) (colonnes a., b. et c.), l'évolution de la colonne b.) est prise en compte. Les avancements suivants seront mis en compte chaque année au mois de janvier. Si toutefois une reconstitution de carrière suivant le régime général s'avère plus avantageuse pour l'employé, il peut opter au 1ier janvier 1999 de façon définitive pour cette alternative. 523 Pour le personnel en service en date du 31 décembre 1998 des employeurs membres des fédérations patronales EGCA, EFJ, COPAS, EGSS, EGSP, EGMJ et EGIPA, qui à cette date n'appliquaient aucune convention collective de travail pour employés privés les dispositions de l'article 29 s'appliquent. Au cas où, malgré l'application des mesures transitoires, il s'avérerait que des employés d'une entreprise bénéficient au 1ier janvier 1999 collectivement de conditions de travail ou de rémunération fixées par une convention collective de travail, un accord d'entreprise ou un règlement intérieur plus favorable, la partie la plus diligente pourra s'adresser à la commission paritaire, définie ci après, afin que cette dernière définisse un régime transitoire, permettant de rejoindre le régime général dans le respect des situations données. La présente convention collective de travail remplace toutes autres références en matière de rémunérations contenues dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives de travail. Les conventions collectives de travail auxquelles fait référence le présent article sont abrogées par la mise en vigueur de la présente. Article
  21. Commission paritaire Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part et d'autre, que de fédérations patronales signataires. Cette commission aura pour mission: • • • de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente; d'interpréter le texte de la présente en cas de litige; de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant des propositions pour les conventions collectives à venir; • de déterminer les délimitations des champs d'application des accords sectoriels à négocier; • de veiller sur une évolution harmonieuse en matière d'accords sectoriels; • de préciser l'application de l'article 15; • de faire le bilan de l'application de l'article 20; • de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à promouvoir la formation professionnelle continue. A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales. Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires de la présente convention collective de travail.
  22. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail Article
  23. Embauche Le contrat de louage de service entre employeur et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième à l'employé, et spécifier:
  29. l'identité des parties; la date du début de l'exécution du contrat; le lieu de travail; la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées à l'employé au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure sous réserve des dispositions de l'article 37 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale de l'employé; l'horaire normal du travail; 524
  30. le traitement de début, ou le grade d'ancienneté dans lequel l'employé est classé et, le cas échéant, les compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle l'employé a droit;
  31. la durée du congé payé;
  32. la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et l'employé en cas de résiliation du contrat de travail;
  33. la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
  34. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu;
  35. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail de l'employé. Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications suivantes:
  40. lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme; lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un employé absent, le nom de l'employé absent; la durée de la période d'essai éventuellement prévue; le cas échéant une clause de renouvellement . Formalités Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur, Avec le consentement préalable de l'employé, l'employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du personnel. L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance. Article
  41. Résiliation du contrat de louage de service La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. A l'égard de l'employé, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre recommandée dans les délais suivants:
  42. de deux mois: si l'employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
  43. de quatre mois: en cas d'une durée de service de cinq jusqu'à dix ans;
  44. de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus A l'égard de l'employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par l'employé, sont respectivement réduits de moitié. Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du dernier jour du mois de calendrier. Avant tout licenciement un entretien préalable avec l'employé est à organiser par l'employeur. L'employé peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d'un syndicat signataire de la présente convention ou par toute autre personne de son choix.
  45. La durée du travail et sa répartition Article
  46. Durée hebdomadaire du travail, durée journalière maximale, période de repos hebdomadaire ininterrompu Dans le cadre du régime général la durée de travail hebdomadaire pour un employé engagé à plein temps est de 40 heures. La durée maximale de travail est de 10 heures par jour. Les employés ont droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures. 525 Article
  47. Pour l'année 1999 Pour 1999 les modalités en matière de repos hebdomadaire ininterrompu, en matière de durée journalière maximale, en matière de durée hebdomadaire du travail, en matière de période de référence, en matière de définition des heures supplémentaires et en matière d'organisation et de planification de la durée de travail en vigueur à la date du 31.12.98 au niveau des différents établissements restent applicables pour l'année 1999 à titre transitoire. Article
  48. Périodes de référence mensuelles établies sur base d'une durée de travail annuelle structurée - Dérogations A partir du 1er janvier 2000, les parties conviennent de déroger à la période de référence hebdomadaire en portant la durée de travail de tous les établissements tombant sous le champ d'application de la présente Convention Collective de Travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d'une durée de travail annuelle structurée. Dans le cadre de ce modèle les parties négocieront: a. la fixation de 12 périodes de référence et de leurs taux de flexibilité (couloirs) par rapport à la période de référence mensuelle moyenne calculée sur base de la durée de travail annuelle. b. la procédure de la planification du temps de travail (p.ex. plans de travail préalablement établis) c. la définition du temps de travail supplémentaire journalier et mensuel, des majorations relatives ainsi que des mesures de compensation de travail supplémentaire par du temps libre respectivement par des paiements d. le nombre maximal de jours de travail par an et la limite supérieure du temps de travail journalier e. le service de permanence et la disponibilité dans le cadre du service de permanence f. la période de repos hebdomadaire ininterrompu Les partenaires sociaux s'engagent à négocier des accords sectoriels pour le cas où ceux-ci s'avéreraient nécessaires en raison de la spécificité des services et du fonctionnement des établissements. Ces accords sectoriels devront prévoir notamment la procédure de planification du temps de travail, la définition du temps de travail supplémentaire journalier et au terme de la période de référence, le nombre maximal de jours de travail par an, et la limite supérieure du temps de travail journalier. Des dérogations à la période de référence mensuelle indiquée ci-dessus sont possibles dans le cadre des accords sectoriels. Des périodes de référence pouvant aller jusqu'à 12 mois pourront être introduites. Les parties signataires s'engagent à négocier le régime général de l'organisation de la durée de travail avant le 30.06.
  49. Les accords sectoriels éventuels devront être négociés au cours du 3e trimestre de
  50. Si pour un secteur donné, un accord de négociation n'a pu être trouvé pour le 1er décembre 1999, le régime général entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2000 et ceci jusqu'à la conclusion d'un accord sectoriel.
  51. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit Article
  52. Travail de dimanche Par travail de dimanche on entend le travail exécuté entre 0 heures et 24 heures le dimanche. Pour chaque heure de travail prestée le dimanche l'employé a droit à son salaire horaire conventionnel majoré de 70%. Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, le seul supplément de 70% est dû. Article
  53. Travail de jour férié
  54. Les employés bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions légales et réglementaires. (Sont actuellement jours fériés légaux:
  55. Le Nouvel An;
  56. Le Lundi de Pâques;
  57. Le 1ier mai;
  58. L'Ascension;
  59. Le lundi de Pentecôte;
  60. Le 23 juin, jour de la célébration publique de l'anniversaire du Grand-Duc;
  61. L'Assomption;
  62. La Toussaint;
  63. Le premier jour de Noël;
  64. Le deuxième jour de Noël.) 526 Par travail de jour férié légal on entend le travail exécuté un jour férié légal entre 0 heures et 24 heures. L'employé occupé un jour férié légal a droit à: - l'indemnité qui lui revient au cas où il chômerait le jour férié légal; la rémunération des heures effectivement prestées; une majoration de 100% des heures de travail effectivement prestées. Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées en semaine par un repos correspondant payé, seul est dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées. Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, le dimanche (= jour férié) sera payé avec un supplément de 70% et le lundi (= jour férié reporté) sera payé avec un supplément de 100%.
  65. Les employés bénéficient annuellement de quatre jours fériés d'usage, dont l'employeur fixe les dates après consultation de la délégation du personnel. Article
  66. Travail de nuit Sans préjudice des dispositions particulières des annexes de la présente Convention Collective de Travail, on entend par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures. Pour chaque heure de nuit prestée, l'employé a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit d'un dimanche ou d'un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents. Article
  67. Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors du versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes. Ces suppléments sont payés sur la base d'une procédure spécifique à chaque établissement. Une fausse déclaration peut constituer un motif de licenciement. Article
  68. Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés annuels et congés de maladie Conformément à la loi du 26 juillet 1975, l'employé a droit pour chaque jour de congé à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen est établi à partir de la rémunération mensuelle brute de l'employé. Il est obtenu en divisant la rémunération mensuelle brute avec les accessoires par cent soixante-treize heures. Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l'indemnité de congé ou pendant la durée du congé interviennent des majorations de rémunération définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de congé. Afin de simplifier l'application du texte législatif ci avant, les parties contractantes conviennent de prévoir la possibilité d'une méthode de calcul simplifiée décrite dans l'annexe C. Article
  69. Compte épargne temps L'employeur pourra offrir comme alternative au paiement de suppléments pour travail et nuit, de dimanche ou de jour férié, l'instauration de comptes épargne temps. A la demande de l'employé, l'employeur pourra ainsi permettre à un employé de thésauriser jusqu'à 80 heures de congé par an avec un maximum cumulable de 120 heures. A la demande de l'employé, ce congé sera autorisé par l'employeur en tenant compte des besoins du service. En cas de changement d'employeur, le décompte du solde positif se fera par analogie aux dispositions en matière de congé légal. 527
  70. Congés Article
  71. Congé annuel de récréation Les employés bénéficient d'un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et réglementaires. La durée de ce congé est de 26 jours ouvrables par année. Toutefois, elle est de 28 jours ouvrables à partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 50 ans et de 29 jours ouvrables à partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 55 ans. Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier suivant les dispositions légales en vigueur. Les éléments du dispositif ci avant, qui vont au-delà du niveau du congé légal en date de la conclusion de la présente, ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal. Article
  72. Congé légal extraordinaire L'employé, obligé de s'absenter de son travail pour des raisons d'ordre personnel, aura droit à un congé extraordinaire payé, fixé comme suit: • un jour: pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré, à savoir: le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la petite-fille, le frère, la sœur, le beau-frère, la belle-sœur; • deux jours: pour l'accouchement de l'épouse, la naissance ou le mariage d'un enfant reconnu ou en cas de déménagement (un simple changement de logis n'est pas assimilé à un déménagement); • trois jours: pour le décès d'un parent ou allié du premier degré, à savoir: le conjoint, le concubin (sur présentation d'une fiche de ménage et/ou s'il a reconnu l'enfant), le père, la mère, le beau-père, la belle-mère, le fils, la fille, le gendre, la belle-fille; • six jours: pour le mariage de l'employé. Les jours de congé extraordinaire doivent être pris au moment où l'événement, donnant droit au congé, se produit. Ils ne pourront pas être reportés sur le congé de récréation ou à une date ultérieure. Article
  73. Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité quant à l'ancienneté L'employé a droit, à sa demande, à un congé sans traitement consécutivement à un congé de maternité ou à un congé d'accueil. Le congé sans traitement visé par le présent article ne peut dépasser dix-huit mois. Il est accordé pour la période demandée. Entre le congé de maternité ou le congé d'accueil et le congé sans traitement visé par le présent article ne peut être intercalée aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé. Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard quatre semaines avant la date de début du congé sans solde. La période de congé sans traitement visé par le présent article est considéré comme période d'activité de service pour les avancements. Article
  74. Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant à l'ancienneté Un congé sans traitement peut être accordé à l'employé sur sa demande dans les cas ci-après: - pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans; - pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées. Le congé sans traitement visé par le présent article doit être demandé et accordé par années entières, et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut prendre fin avant son terme, ni être renouvelé. Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date de début du congé sans solde. 528 La période de congé sans traitement visé par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés annuels et compensatoires. Article
  75. Congé social L'employé a droit à un congé social selon l'énumération suivante: 1) événements en relation directe avec la personne de l'employé demandeur d'un congé social. • examens dans le cadre d'études (le congé éducatif aura néanmoins la priorité par rapport au congé social) • incidents majeurs ( p. ex. incendie au domicile ) 2) événements en relation avec une des personnes composant le ménage de l'employé (enfant, conjoint, parents) et pour lesquels l'assistance et l'intervention ponctuelle extraordinaire de la part de l'employé s'avèrent être indispensable: • soins et assistance en cas de maladie ou d'accident • visites médicales, interventions et séances thérapeutiques • problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant ( interventions médico-psychopédagogiques ) Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d'une tournée de travail et ce endéans les 48 heures, le congé social n'est pas accordé. Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l'employeur pourra donner une suite favorable à la demande de l'employé dans la mesure où la bonne marche du service le permettra. L'octroi du congé social nécessite la demande préalable de l'employé auprès de l'employeur. La demande doit être dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations...) relatives à l'événement pour lequel le congé social est demandé doivent parvenir à l'employeur endéans les deux jours de la demande. La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour des cas dûment motivés, l'employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation des pièces justificatives requises. Le congé social s'élève à un maximum de 32 heures par année (proratisées en cas de travail à temps partiel). Il est fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et ne pourra dépasser trois jours de travail consécutifs. Néanmoins l'employeur pourra accorder une prolongation non rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également pour le cas où l'employé a déjà bénéficié de la totalité du congé social de l'année en cours. L'action abusive de la part d'un employé jouissant du congé social est à considérer comme atteinte aux intérêts de l'employeur. Afin d'éviter des actions abusives et afin de faire respecter les idées et les objectifs fondamentaux des partenaires sociaux quant à l'introduction du congé social, l'employeur prendra des sanctions contre toute action abusive de la part de l'employé en relation avec l'octroi d'un congé social. A cet effet les sanctions suivantes peuvent être décidées en tenant compte de la gravité de l'abus constaté:
  76. le congé social dont a bénéficié (ou bénéfice) l'employé en faute est converti en congé sans solde (perte de rémunération)
  77. mesure sub 1) + perte du droit du congé social pour l'année en cours
  78. mesures sub 1) + 2) + perte du congé social pour l'année subséquente Dans chaque entreprise de plus de 15 salariés est instaurée une commission compétente pour certaines questions en relation avec le congé social. Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction et un membre de la délégation du personnel). La commission aura pour mission: 1) d'exercer le contrôle sur l'application du congé social, de veiller à une interprétation cohérente et équitable des dispositions concernant l'attribution du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction contre toute action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social. 2) d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapport y relatif à la commission paritaire de la convention collective de travail. Evaluation: Si au terme de la durée de la présente convention collective de travail, la commission paritaire constate que les actions abusives étaient peu fréquentes et que le bilan de l'introduction d'un congé social dans le champ d'application 529 de la présente s'est révélé globalement positif, elle proposera aux partenaires sociaux l'extension de la durée maximale annuelle du congé social de 32 heures à 40 heures par année.
  79. Rémunérations Article
  80. Valeur du point indiciaire SAS La rémunération de base des employés se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après la grille des carrières des employés de l'annexe E et d'après la valeur du point indiciaire. La valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit : • Du 1.1.1999 au 31.12.2000 : 83,790 francs luxembourgeois Le montant des rémunérations sera adapté périodiquement aux variations du coût de la vie constaté par l'indice pondéré des prix à la consommation suivant les modalités de l'article 11 de la loi du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l'Etat, telle qu'elle a été modifiée. Article
  81. Dispositions générales
  86. L'employeur conserve toute faculté d'engager un employé, détenteur d'un diplôme déterminé, sur un poste de travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du diplôme correspondant à la vacance de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure. Le tableau des carrières suivant constitue une liste limitative des carrières tolérées au sein du champ d'application de la présente convention collective de travail. Les employeurs conservent toute faculté de rémunérer un employé au-delà du niveau de rémunération de la carrière correspondante. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l'article 4, cette dernière a également pouvoir de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale établie. L'obtention d'un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit à l'employé à un changement de carrière. Un employé se destinant à la profession d'éducateur gradué PE3 ou à la profession d'éducateur diplômé PE5, sera rémunéré pendant sa formation « en cours d'emploi », et avant d'avoir commencé cette formation, selon la colonne spéciale « éducateur gradué en formation » respectivement « éducateur en formation » de la grille des rémunérations. Article
  87. Tableau des carrières La grille des rémunérations de l'annexe E fait partie intégrante de la présente. Il y a lieu de s'y référer pour les descriptions des carrières et pour l'âge fictif de début de carrière. PROFESSIONS DE SANTE PS 1 Assistant social, assistant d'hygiène sociale, ergothérapeute, kinésithérapeute, infirmier hospitalier gradué, laborantin, diététicien, ergothérapeute, psychomotricien, orthophoniste, pédagogue curatif PS 2 Sage-femme, ATM chirurgie, infirmier anesthésiste, masseur PS 3 Infirmier psychiatrique, infirmier en pédiatrie PS 4 Infirmier, assistant technique médical de radiologie et assistant technique médical de laboratoire PS 5 Aide-soignant 530 PROFESSIONS SOCIO-EDUCATIVES PE 1 Universitaire PE 3 Éducateur gradué PE 4 Éducateur Instructeur niveau fin d'études secondaires ou secondaires techniques PE 5 Éducateur diplômé PE 6 Éducateur Instructeur PE 7 Aidant social et éducatif niveau CATP (cf. remarque en bas du tableau) PERSONNEL ADMINISTRATIF, LOGISTIQUE ET TECHNIQUE PA 1 Employé administratif, logistique ou technique universitaire PA 3 Employé détenteur du certificat de fin d'études secondaires ou du certificat de fin d'études secondaires techniques et l'ingénieur technicien PA 4 Technicien, artisan avec brevet de maîtrise, employé détenteur d'un CATP ou CAP, employé ayant réussi la classe de 3e secondaire, employé détenteur du certificat de fin d'études de l'enseignement moyen, employé ayant réussi 5 années d'enseignement secondaire technique dans le régime technique ou dans le régime du technicien PA 5 Employé ayant réussi une 5ième secondaire ou équivalent ou la classe 9iéme secondaire technique et ayant une expérience professionnelle de 2 ans au moins PA 6 Employé avec une qualification inférieure à une 5ième secondaire ou une 9ième secondaire technique PA 7 Employé sans diplôme Remarque: L'aidant social et éducatif est un professionnel dont la formation devra être de niveau CATP. Le profil professionnel sera déterminé au niveau de la commission paritaire en tenant compte des niveaux de formation généralement requis pour une formation de type CATP, et en tenant compte en outre des profils professionnels des autres agents socioéducatifs énumérés ci avant. Les parties signataires conviennent de proposer aux autorités compétentes la création de la formation définie de la sorte. Article
  88. Traitement initial et avancements A l'entrée en service l'employé est en principe classé au grade d'ancienneté de départ
(0)de sa carrière. A partir de ce moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l'avancement est pris en compte étant chaque fois le mois suivant le mois de l'anniversaire de son engagement. Si toutefois l'employé n'a pas atteint l'âge fictif de début de carrière le jour de son entrée en service, il est classé à un grade d'ancienneté d'attente (–1) de sa carrière. Il avancera au grade d'ancienneté de départ de sa carrière le mois suivant son anniversaire où il atteindra l'âge fictif de début de carrière. A partir de ce moment il avancera tous les ans conformément à la grille des rémunérations de l'annexe E, le mois pour lequel l'avancement est pris en compte 531 étant chaque fois le mois suivant celui de son anniversaire. Dans certaines carrières des avancements conditionnés sont possibles suivants les dispositions de l'annexe D. Article
  1. Prise en compte de périodes de travail antérieures à l'entrée en service (fixation du début de carrière fictif) L'employé est classé lors de son entrée en service au grade d'ancienneté correspondant à son ancienneté reconnue dans sa profession suivant les certificats qu'il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en mois entiers, chaque mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier. Ne sont prises en compte que les périodes de travail lors desquelles l'employé avait au moins l'âge fictif de début de carrière visée à l'article précédent. Pour l'application du présent article, les périodes travaillées dans la même profession et auprès du même employeur respectivement auprès d'un employeur tombant dans le champ d'application de la présente convention collective sont prises en considération pour leur totalité. Les périodes travaillées dans la même profession auprès d'un employeur ne tombant pas dans le champ d'application de la présente convention sont comptées pour la moitié. Des fractions de mois résultant de cette division ne sont pas considérées. Toutes autres périodes ne sont pas considérées pour la computation de l'ancienneté. La carrière de l'employé est reconstituée dès son entrée en service comme s'il avait travaillé auprès de son nouvel employeur durant la période prise en compte. Si un employé entre dans le champ d'application de la présente, les périodes de travail dépassant 24 ans en dehors du champ d'application de la présente ne sont pas reconnues pour le calcul de l'ancienneté; les 24 ans en question étant reconnus à raison de 50%. Article
  2. Allocation de fin d'année L'employé bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le traitement du mois de décembre. • en 1999 le montant de cette allocation est égal à 90% du traitement de base dû pour le mois de décembre
  3. • à partir de l'an 2000 le montant de cette allocation est égal à 100% du traitement de base dû pour le mois de décembre. Par traitement de base au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le traitement tel qu'il résulte de l'application du tableau des carrières de la présente avec ses accessoires. L'employé entré en service en cours d'année reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du traitement de base du mois de décembre qu'il a presté de mois depuis son entrée. L'employé qui quitte le service en cours d'année pour des raisons autres que celles entraînant un licenciement pour faute professionnelle grave, reçoit autant de douzième du pourcentage prévu du dernier traitement mensuel qu'il a presté de mois de travail dans l'année. Le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année en question dans le champ d'application de la présente convention. Cf. annexe G Article
  4. Autres éléments de rémunération • Les primes de responsabilité Des primes de responsabilité de 15, 20, 25, 30, 40, 45 ou 60 points peuvent être allouées aux employés. Les modalités d'attribution de ces primes sont à fixer par la direction de chaque établissement, sur avis, le cas échéant, du comité mixte, respectivement sur avis de la délégation du personnel, si elle existe. Les employeurs transmettront les informations concernant la structure des primes de responsabilité au sein de leur établissement à la commission paritaire définie ci avant. Ces primes sont à considérer comme des accessoires de la rémunération. 532 • La prime pour brevet de maîtrise Le personnel détenteur d'un brevet de maîtrise bénéficie d'une prime de 20 points, pour autant que ce brevet de maîtrise est en rapport direct avec le travail exigé par l'employé en question. Cette prime est à considérer comme un accessoire de la rémunération. Article
  5. Evolution de la présente convention collective de travail Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des employés occupés dans les établissements du champ d'application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une enveloppe globale définissant et fixant le volume d'évolution. Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre les incidences des adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les employés tombant dans le champ d'application de la présente convention collective de travail. Cf. Annexe B Article
  6. Règles d'adaptation progressive des salaires Les dispositions du présent article concernent uniquement les employeurs, qui sont membres d'une des fédérations patronales citées, et pour le compte desquels le contrat a été signé et qui en plus, en date du 31 décembre 1998, n'appliquaient aucune convention collective de travail pour employés privés. Les dispositions du présent article concernent tant les salariés des employeurs, définis à l'alinéa précédent, engagés avant le 1ier janvier 1999, que ceux engagés après le 31 décembre
  8. En ce qui concerne la rémunération L'employeur fixera dès la mise en vigueur de la présente convention collective de travail, le déroulement de carrière de chaque employé concerné suivant la grille des rémunérations et suivant les autres dispositions de la présente convention collective de travail. Si un employé tombant dans le champ d'application du présent article, a droit, suite à l'introduction de la présente, à une augmentation de salaire mensuelle supérieure à 7 %, l'employeur peut étaler cette augmentation sur plusieurs années, en appliquant les coefficients multiplicateurs suivants, sans que toutefois le résultat puisse être inférieur au salaire convenu et appliqué avant la mise en vigueur de la présente: • • • • pour l'année 1999: coefficient multiplicateur 0,72 pour l'année 2000: coefficient multiplicateur 0,79 pour l'année 2001: coefficient multiplicateur 0,86 pour l'année 2002: coefficient multiplicateur 0,93
  9. En ce qui concerne l'allocation de fin d'année, les catégories de personnel tombant dans le champ d'application du présent article ont droit à une allocation de fin d'année de : • • • • en 1999: 25% du traitement de base dû pour le mois de décembre
  10. en 2000: 50% du traitement de base dû pour le mois de décembre
  11. en 2001: 75% du traitement de base dû pour le mois de décembre
  12. en 2002: 100% du traitement de base dû pour le mois de décembre
  14. Particularités Article
  15. Formation continue Les parties signataires soulignent l'importance d'un développement de la formation continue individuelle et collective. A cet effet la commission paritaire est chargée de faire le suivi de la politique de formation continue au sein du champ d'application de la présente. 533
  19. Au niveau de la formation professionnelle continue directement liée à l'activité de l'entreprise, les parties signataires invitent les entreprises à établir des plans de formation et d'associer la ou les délégations de personnel à l'élaboration de ces plans de formation. Les heures de participation à une formation continue, qui se fait sur demande de l'employeur, sont à considérer comme heures de travail. Le personnel peut participer à toute autre forme de formation continue après accord préalable de l'employeur. Dans ce dernier cas les heures de formation continue seront prises en considération selon une procédure spécifique à chaque employeur, l'employeur étant tenu d'accorder un minimum de 8 heures par an de formation continue pour un employé travaillant à plein temps (ou bien 16 heures sur une période de deux ans). En ce qui concerne la formation continue en relation avec les avancements conditionnés, il y a lieu de se référer à l'annexe D. En ce qui concerne les professionnels de la santé il y a lieu de se référer aux dispositions légales en la matière. Article
  20. Repas Le personnel en service lors des repas est exempt de toute contribution aux frais de repas. Article
  21. Fermeture d'un service Avant toute décision sur l'externalisation d'un service d'une entreprise, les syndicats signataires seront informés et consultés sans préjudice des dispositions légales en matière de transfert d'entreprise. Dans les établissements, entreprises et groupes d'entreprises occupant plus de 100 salariés, aucun employé ne sera licencié suite à la fermeture d'un service dont les prestations seront assumées par une firme nouvelle, indépendante de l'entreprise ou du groupe d'entreprises en question. Les emplois de ces employés seront garantis par des mutations internes sans perte de revenu. Dans les établissements, entreprises ou groupes d'entreprises occupant moins de 100 salariés, l'employeur s'efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de revenu. Si des mutations internes s'avèrent impossibles, l'employeur payera une indemnité supplémentaire équivalente à la période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d'une reprise du personnel avec maintien de la convention collective de travail pour le service en question. Article
  22. Obligations des employés et sanctions Les employés doivent observer strictement les heures de service prévues et ils doivent remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques. Tous les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel. En outre, les professionnels de santé doivent exercer leur profession suivant les dispositions qui leur sont imposées par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et par les règlements afférents. En ce qui concerne le personnel employé à plein temps, tout autre emploi est subordonné à l'accord de l'employeur, la délégation des employés entendus en leur avis au préalable. En ce qui concerne le personnel employé à temps partiel, l'employé est tenu d'informer dès son embauche son employeur de tout autre emploi qu'il occupe ou qu'il envisage d'occuper. Les dispositions du présent alinéa sont également valables pour les employés en congé sans solde. En cas de manquement répété à la déontologie professionnelle, aux prescriptions de la présente convention ou au règlement intérieur, l'employé est passible de sanctions disciplinaires. Toute sanction est prononcée par l'employeur après avoir entendu l'intéressé. L'employé concerné peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel ou par toute autre personne de son choix. Les sanctions pouvant être appliquées:
  25. un avertissement une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail où le manquement s'est produit le refus des augmentations de salaire 534
  28. le déclassement dans un grade d'ancienneté inférieur le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales. Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions relatives à l'entretien préalable. Fait en neuf exemplaires à Luxembourg, le 17 juillet 1998 SIGNATURES:
  29. Pour la COPAS, Monsieur Benny Berg et Monsieur Claude Pescatore
  30. Pour l'EFJ, Monsieur Jos Schmit, Monsieur Michel Simonis, Madame Mylène Putz
  31. Pour l'EGCA, Monsieur Erny Gillen et Monsieur Paul Faber
  32. Pour l'EGIPA, Madame Suzette Zimmer-Maroldt et Monsieur Jean-Paul Tewes
  33. Pour l'EGMJ, Madame Dominique Pauwels et Monsieur Jean Schoos
  34. Pour l'EGSS, Monsieur Jean-Marie Barnich et Monsieur Jan Nottrot
  35. Pour l'EGSP, Monsieur Norbert Ewen
  36. Pour l'OGB-L, Monsieur Marco Goelhausen, Monsieur Jean-Claude Reding, Madame Marcelle Jemming et Monsieur Gilbert Graf
  37. Pour le LCGB, Monsieur Marcel Mersch 535 Annexe A : Liste non exhaustive d'établissements tombant sous le champ d'application de la convention collective de travail
  38. les services de prévention, de formation, d'information, d'assistance et d'action socio-familiale : sont visés les services qui développent des initiatives diverses de promotion et d'orientation personnelle, conjugale et familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d'orientation juridique et sociale, de formation affective et parentale, de guidance morale et sociale ; sont exclus des services accordant des aides sous forme de prestations financières et d'accueil en milieu institutionnel ;
  39. les services d'animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux : sont visés les services qui proposent des initiatives diverses d'animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes handicapées, aux personnes âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales ; ces initiatives comprennent notamment l'organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances, des camps volants, d'activités sportives et socioculturelles, de permanences et de portes ouvertes pendant les week-ends ; les services visés gèrent des centres appropriés d'accueil, de restauration et d'hébergement ainsi que des équipements divers d'animation sportive et socioculturelle;
  40. les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l'article 5 de la loi du 15 novembre 1978 relative à l'information sexuelle, à la prévention de l'avortement clandestin et à la réglementation de l'interruption de la grossesse ; sont visés les services qui proposent à partir d'un personnel compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans leur vie personnelle, relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche d'une solution appropriée à leurs problèmes ;
  41. les services œuvrant en faveur de l'égalité des chances entre hommes et femmes: sont visés les services, qui s'efforcent d'atteindre l'amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant, en conseillant et en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie familiale ;
  42. les services d'aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert : sont visés tous les services qui ont pour objet de faire bénéficier leurs usagers d'une aide éducative, technique, humaine et sociale, d'une assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant dans leur milieu habituel ;
  43. les services d'aide aux personnes ainsi qu'aux familles des personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap : sont visés les services qui pour objectif d'apporter une aide éducative, sociale et psychologique par des interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes d'un handicap avéré, mental, physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu'à l'entourage de ces personnes ;
  44. les services de placement chez des particuliers: sont visés tous les services qui s'occupent du recrutement et de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou à la journée, des personnes pour leur assurer un encadrement social ;
  45. les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs : sont visés tous les services qui fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement ;
  46. les internats socio-familiaux : sont visés les services assurant l'accueil et la prise en charge d'élèves et d'étudiants notamment par l'hébergement, la restauration, la surveillance et l'appui des études ainsi que l'animation des loisirs ;
  47. les services qui assurent la prise en charge d'élèves en dehors de l'horaire scolaire ;
  48. les foyers de jour pour enfants et adolescents: sont visés les services qui accueillent et prennent en charge régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie de la journée ;
  49. les services d'accueil, de garde et d'hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des personnes en détresse, des personnes handicapés : sont visés les services l'accueil et l'hébergement aux personnes en difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période déterminée ou indéterminée : le placement comprend en dehors de l'hébergement, l'entretien et l'encadrement sociofamilial en relation avec l'état physique, psychique et moral des usagers ;
  50. les services d'aide à domicile pour familles, personnes handicapées et personnes âgées: sont visés les services ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne handicapée ou à une personne âgée une assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales, une aide éducative et technique, humaine et sociale ainsi que les soins corporels et l'hygiène et les prestations tel que les repas sur roues, l'urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas échéant, l'accompagnement des personnes mourantes ;
  51. les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées : sont visés les services ayant pour objet de fournir à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des soins corporels 536 ou d'hygiène, l'organisation d'activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que l'assistance à des démarches administratives et sociales;
  52. les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant des aides ou soins fortuits; des centres intégrés pour personnes âgées : sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement et l'encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l'assistance et les soins spéciaux requis par leur état de santé et de dépendance; des centres de convalescence pour personnes âgées : sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées en vue du rétablissement de leur état physique ou psychique ; des centres de vacances pour personnes âgées : sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou non, en vue d'un séjour de récréation et de repos.
  53. les services d'information et de formation sociothérapeutique : sont visés les services qui, de concert avec la division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention secondaire et tertiaire en matière de santé mentale, l'alcoolisme et de toxicomanie ;
  54. les services de prévention, de consultation et d'action médico-sociale : sont visés les services qui interviennent dans le cadre des services médico-sociaux polyvalents de secteur, sans préjudice des dispositions de la loi du 2 décembre 1987 portant réglementation de la médecine scolaire ;
  55. les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap à l'exception des services fonctionnant dans le cadre d'un établissement hospitalier et des services visés à l'article 2 de la loi du mars 1973 portant création d'instituts et de services d'éducation différenciée : sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints d'un déficit et/ou de handicaps des aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie, l'ergothérapie, la rééducation psychomotrice.
  56. les services œuvrant dans l'intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure intégration des personnes handicapées au niveau de la vie quotidienne ;
  57. les services de consultation, d'aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et de maladie alcoolique: sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie;
  58. les services extrahospitaliers de santé mentale: sont visés les services qui comprennent les structures dites de secteur s'adressant principalement aux personnes souffrant d'incapacité et de troubles relationnels ;
  59. les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale: sont visés les services qui, par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l'hôpital psychiatrique et d'être intégrés dans un monde de travail adapté à leurs besoins et facultés.
  60. les services de soins à domicile : sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des raisons de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d'activités de la vie courante, les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l'assistance dans les domaines infirmier, de santé et d'hygiène ;
  61. les services psycho-gériatriques ambulatoires : sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise en charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d'Alzheimer dans le cadre de foyers de jour;
  62. les maisons de soins: sont visées les structures qui offrent l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement de prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes ayant été déclarées cas de grands soins par la commission d'information, d'orientation et de placement instituée dans le cadre de la loi du 22 mai 1989 portant création d'une allocation de soins et organisant le placement dans une maison de soins. Annexe B: Méthode de calcul pour la détermination des « volumes » à valoriser dans le cadre des futurs renouvellements de la convention collective de travail. Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d'entendre toutes les mesures générales et toutes les mesures spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir: • • • • • les augmentations générales des salaires et des traitements; les mesures de carrière à caractère général et définitif; les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif; l'introduction ou l'adaptation des gratifications, de primes de fin d'année, de l'allocation de famille, d'allocations générales; les augmentations de suppléments pour travail posté, 537 • • • • • les augmentations de majorations pour travail supplémentaire, les augmentations des primes d'astreinte; les réductions du temps de travail générales et spécifiques; l'introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires l'introduction ou l'amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le congé social; Cette liste est non-limitative. Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la commission paritaire prévue par la présente, respectivement lors des négociations pour le renouvellement de la convention collective de travail. Méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail de la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les employés tombant dans le champ d'application de la présente convention collective de travail. La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de données de base pour l'application de la méthode de calcul. Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l'impact d'évolution de telle ou telle EVOLFP. La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires pour la procédure de calcul et de transposition. La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de calcul. Les paramètres devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des différentes composantes des masses salariales pour les différentes catégories professionnelles tombant sous le champ d'application de la convention collective de travail afin de pouvoir déterminer d'une manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation des EVOLCCT. Les taux d'évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci avant, détermineront les EVOLCCT exprimées en volume financier, respectivement en taux d'évolution. L'enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d'évolution de la convention collective de travail (EVOLCCT) à renouveler. Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction publique luxembourgeoise e celui de la présente convention collective de travail, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer les principes suivants:
  66. Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s). La méthode de calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour l'EVOLCCT. Afin de réduire le plus possible d'éventuels retards d'application en défaveur des employés tombant dans le champ d'application de la présente convention collective de travail, il est convenu que les EVOLFP, exprimées en EVOLCCT, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après écoulement de la période au cours de laquelle elles sont survenues. Pour le cas d'EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure à la négociation de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que EVOLCCT. Ces EVOLCCT feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s) pour la convention collective de travail en voie de négociations. Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d'expiration de la présente convention collective de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s) pour la négociation de la prochaine convention collective de travail. 538 Annexe C: Méthode simplifiée de calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés annuels et les congés de maladie En ce qui concerne les suppléments à payer sur les jours de congé annuel de récréation, les parties contractantes conviennent de la possibilité de les payer en bloc à la fin du mois de décembre sur base du salaire horaire du mois de décembre et sur base d'une moyenne d'heures de nuit, de dimanche et de jour férié effectuées au cours des 12 mois précédent le mois de décembre de l'année (c.à.d. de décembre de l'année précédente à novembre de l'année en question). En ce qui concerne les congés de maladies: Ne sont pris en considération que les congés de maladie documentés par un certificat médical en bonne et due forme. Les suppléments se rapportant sur ces jours de congés de maladie sont également payés en bloc à la fin du mois de décembre par analogie aux congés annuels de récréation c.à.d. sur base du salaire horaire du mois de décembre et sur base d'une moyenne d'heures de nuit, de dimanche et de jour férié effectuées au cours des 12 mois précédent le mois de décembre de l'année (c.à.d. de décembre de l'année précédente à novembre de l'année en question). Comme les congés de maladie de courte durée non-documentés par un certificat médical ne sont pas pris en considération, le calcul des suppléments sur les autres congés de maladie pourra être effectué sur une base de 8 heures par jour jusqu'à 5 jours d'affilé. Au-delà, 40 heures par semaine seront pris en compte. Pratiquement ces heures pourront être rajoutées en fin d'année aux heures de congé de récréation pour le calcul des suppléments. Dans des cas de rigueur (p.ex. certificat médical de plus d'un mois), l'employeur pourra payer un « acompte sur suppléments », qui sera déduit en fin d'année lors du décompte annuel des suppléments sur congés. En ce qui concerne les jours fériés légaux, les jours fériés d'usage, les congés extraordinaires (déménagement, décès, mariage etc.) et le congé social, les suppléments ne sont pas à payer pour ces catégories de « congés », sauf pour les heures réellement prestées au cours des jours fériés légaux bien évidemment. Annexe D: Modalités pour l'avancement conditionné au moyen d'unités de formation continue reconnues (UFOCOR) Les carrières concernées par la présente annexe sont les suivantes: PE1, PE4, PE5, PE6, PE7, PA1, PA3, PA4, PA5 et PA
  67. Dans le régime général et dans les phases transitoires, pour pouvoir accéder à l'avancement suivant la colonne b), respectivement à un moment ultérieur, suivant la colonne c) dans la grille des rémunérations de l'annexe E, l'employé doit présenter à son employeur des certificats de participation de cinq UFOCOR correspondant à sa carrière et datant de moins de 4 ans à décompter de la date de l'avancement au grade d'ancienneté marqué par un astérisque. Ces cinq UFOCOR auront chacune un volume de 12 heures de formation au moins, le total des cinq UFOCOR ne dépassant pas 75 heures. La « Commission Formation Continue » définie ci après peut attribuer des coefficients à certaines formations. En cas de non présentation de ces 5 certificats, l'évolution de carrière de l'employé reste défini par la colonne a) pour le premier avancement conditionné, respectivement par la colonne b) pour le deuxième avancement conditionné. Des formations au Luxembourg et à l'étranger peuvent être reconnues comme UFOCOR par une « Commission FORMATION CONTINUE » comprenant un délégué de chaque fédération patronale signataire et deux délégués de chaque syndicat signataire. Le secrétariat de cette commission sera assuré par le Service Formation Continue de l'Entente des Foyers de Jour. Les décisions de reconnaissance de cette commission sont à considérer comme faisant partie intégrante de la présente convention collective de travail. Des listes de UFOCOR seront diffusées par le secrétariat de la commission aux employeurs qui en font la demande. L'employé aura droit, après avoir présenté en bloc les certificats de participation de cinq UFOCOR à son employeur, au remboursement par ce dernier d'un maximum de 3000 francs de frais d'inscription par UFOCOR. Dans toutes les carrières, ayant comporté jusqu'à présent un examen de promotion où un examen de carrière, ces examens sont remplacés par ces « unités de formation continue reconnues (UFOCOR) ». 539 Annexe E: Grilles des rémunérations Professions de santé PS1 AFDC ancienneté [-1] 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 PS2 PS3 PS4 PS5 21 21 21 21 19 262 283 294 304 315 326 336 347 357 368 378 389 400 410 421 431 442 452 463 474 484 484 484 484 484 484 484 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 485 194 208 215 222 229 235 242 249 256 263 270 277 283 290 297 304 311 318 324 331 338 345 352 359 366 372 379 386 393 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 396 181 195 202 209 216 223 230 237 243 250 257 264 271 278 285 292 299 306 313 320 326 333 340 347 354 361 368 375 382 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 383 181 195 202 209 216 223 229 236 243 250 257 264 271 278 285 291 298 305 312 319 326 333 340 347 354 360 367 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 370 144 154 159 164 170 175 180 185 191 196 201 206 212 217 222 227 232 238 243 248 253 259 264 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 AFDC = Age fictif de début de carrière 540 Professions socio-éducatives PE1 a) AFDC 25 ancienneté [-1] 340 0 356 1 364 2 372 3 380 4 389 5 397 6 405 7 446 8 455 9 462 10 470 11 479 12 487 13 495 14 503 15 512 16 519 17 519 18 519 19 519 20 519 21 519 22 519 23 519 24 519* 25 519 26 519 27 519 28 519 29 519 30 519 31 519 32 519 33 519 34 519 35 519 36 519 37 519 38 519 39 519 40 519 41 42 43 44 45 46 PE3 b) form. 21 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 226 235 239 244 249 253 258 263 267 272 285 291 297 302 309 314 320 325 330 336 342 364 370 391 399 406 413 420 427 434 441 448 455 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 AFDC = Age fictif de début de carrière 217 221 221 225 225 229 229 229 PE4 a) 21 194 207 212 220 226 233 239 246 253 259 266 272* 279 285 292 298 305 312 316 320 324 328 333 337 341 345 350 354 358 362 366 371 375 379 383 388 392 396 400 404 409 413 417 421 425 427 b) 287 293 300 306 313 319 326 330 334 338 343 347 351 355 360 364 368 372 376 381 385 389 393 398 402 406 410 414 419 423 427 427 427 427 427 PE5 a) 19 b) 168 178 183 188 193 198 203 208 213 219 223* 234 228 238 232 243 237 248 242 253 247 258 252 263 257 268 262 273 267 278 272 283* 277 288 282 293 287 298 292 303 297 308 302 313 307 318 312 322 317 327 321 332 326 336 331 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 c) form. 143 150 150 158 158 166 166 166 295 299 304 309 314 319 323 329 334 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 PE6 a) 19 b) 167 177 182 187 192 197 202 207 212 218 222 227 231 236* 247 241 252 246 257 251 262 256 267 261 272 266 277 271 282 276 287 281 292 286 297 291 302* 296 307 301 312 306 317 311 321 316 326 320 336 325 336 330 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 c) 313 318 322 328 333 335 335 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 336 PE7 a) 19 145 154 159 163 168 173 177 182 187 191 196 201* 205 210 215 219 224 229 233 238 243 247 252 257 261 266 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 b) 212 216 221 226 230 235 240 244 249 254 258 263 266 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 268 541 Professions administratives, logistiques ou techniques AFDC ancienneté [-1] 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 PA1 a) 25 340 356 364 372 380 389 397 405 446 455 462 470 479 487 495 503 512 519 519 519 519 519 519 519 519 519* 519 519 519 519 519 519 519 519 519 519 519 519 519 519 519 519 b) PA3 a) 21 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 532 AFDC = Age fictif de début de carrière 194 207 212 220 226 233 239 246 253 259 266 272* 279 285 292 298 305 312 316 320 324 328 333 337 341 345 350 354 358 362 366 371 375 379 383 388 392 396 400 404 409 413 417 421 425 427 b) 287 293 300 306 313 319 326 330 334 338 343 347 351 355 360 364 368 372 376 381 385 389 393 398 402 406 410 414 419 423 427 427 427 427 427 PA4 a) 19 153 164 170 175 181 186 192 197 203 208 214* 220 225 231 236 242 247 253 258 260 262 264 265 267 269 271 272 274 276 278 279 281 283 285 286 288 290 291 293 295 297 298 300 302 304 305 307 309 b) 223 229 236 242 249 255 262 269 275 277 279 280 282 284 286 287 289 291 292 294 296 298 299 301 303 305 306 308 310 312 313 315 315 315 315 315 315 315 PA5 a) 19 147 156 160 165 169 175 178 184 187 193* 198 202 207 211 216 220 225 227 228 230 232 233 235 237 238 240 242 243 245 247 248 250 252 253 255 257 258 260 262 263 265 267 269 270 272 274 275 277 b) 199 205 210 216 221 226 232 237 239 240 242 244 246 247 249 251 252 254 256 257 259 261 262 264 266 267 269 271 272 274 276 277 279 281 282 282 282 282 282 PA6 a) 19 133 142 145 149 153 157 161 165 169 173* 177 181 185 189 193 197 201 205 209 210 212 214 215 217 219 221 222 224 226 227 229 231 232 234 236 237 239 241 242 244 246 247 249 251 252 254 256 257 PA7 b) 19 179 183 188 193 197 202 207 211 216 221 222 224 226 227 229 231 232 234 236 237 239 241 243 244 246 248 249 251 253 254 256 258 259 260 260 260 260 260 260 128 137 137 146 146 155 155 164 164 173 173 182 182 190 190 198 198 206 206 214 214 222 222 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 230 542 Annexe G : Modalités de paiement de l'allocation de fin d'année
  68. Le droit à l'allocation de fin d'année: A. Règle générale: Conformément à l'article 25 de la convention collective de travail des employés privés du secteur d'aide et de soins et du secteur social, le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail presté au cours de l'année en question dans les établissements tombant dans le champ d'application en question. a.) Seront seulement pris en considération les mois de travail entiers: • • c'est-à-dire sans interruption du contrat de travail par une cause autre que les congés légaux ou conventionnels dus en cours de contrat de travail. le contrat de travail devra être en vigueur pour trois mois pleins, c'est-à-dire du 1er au dernier du mois. Les fractions de mois ne seront pas prises en considération. Toutefois, si un employé change d'employeur en cours de mois et que le nouvel employeur tombe également dans le champ d'application de la présente, le mois entier au cours duquel le transfert a eu lieu sera pris en compte, à condition qu'il n'y ait pas eu de période d'interruption. b.) Le cas des employés passant d'un contrat de travail à temps plein à un contrat de travail à temps partiel et vice versa: Il y a lieu d'appliquer les mêmes règles que celles qui sont d'application pour les employés occupés à temps plein. c.) Les congés légaux et conventionnels: Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels dus en cours de période de contrat de travail) compteront comme périodes à considérer dans le calcul du temps de travail qui devra être écoulé pour donner droit à l'allocation de fin d'année. B. Exception à l'obligation d'ancienneté de trois mois: En cas de changement d'employeur au sein du champ d'application de la présente, toute l'ancienneté sera prise en compte pour le droit à l'allocation de fin d'année pour autant que la période totale de travail soit de trois mois au moins. L'employé aura alors droit au paiement d'une allocation de fin d'année.
  69. Le montant de l'allocation de fin d'année: A. Règle générale: a.) Les périodes sous contrat de travail à considérer: L'allocation de fin d'année sera calculée par rapport au salaire de décembre. En ce sens seront pris en compte pour le calcul de l'indemnité de fin d'année le salaire de base de décembre ainsi qu'une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité. Si l'employé n'a pas été aux services de l'employeur pendant l'intégralité de l'année écoulée, il touchera une allocation de fin d'année d'un montant proratisé en fonction de la période contractuelle de travail. Si l'employé quitte un établissement faisant partie du champ d'application de la présente en cours de mois et débute dans un autre établissement faisant partie du champ d'application de la présente le jour ouvrable suivant son départ 543 du premier établissement au cours de ce même mois, alors ce mois entier sera pris en compte pour le calcul du montant de l'allocation de fin d'année. b.) Le cas des employés passant d'un contrat de travail à temps plein à un contrat de travail à temps partiel et vice versa: Sera pris en compte pour le calcul de l'allocation de fin d'année la période de travail proratisée du temps de travail presté par rapport aux 12 mois de l'année. c.) Les congés légaux et conventionnels: Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels dus en cours de période de contrat de travail) seront prises en compte pour le calcul du montant de l'allocation de fin d'année. B. Le contenu du traitement de base: Le traitement de base à prendre en compte se compose des éléments suivants: • les points correspondant au niveau de carrière de l'employé; • une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité. Les éléments de la rémunération qui ne seront pas pris en compte: les suppléments pour heures supplémentaires et les indemnités pour permanence à domicile.
  70. La prise en charge de l'allocation de fin d'année: L'allocation de fin d'année est en principe payée par l'employeur au service duquel l'employé est engagé au jour où le paiement devra être effectué, respectivement par plusieurs employeurs au prorata des périodes de travail presté si les différents employeurs tombent dans le champ d'application de la présente.
  71. La date de paiement de l'allocation de fin d'année: Le paiement de l'allocation de fin d'année se fera avec le salaire du mois de décembre. L'allocation de fin d'année n'est pas une partie du salaire de décembre mais en pratique rien n'empêche l'employeur de payer le montant y relatif par un seul et même virement ou versement à condition que l'allocation de fin d'année soit documentée séparément et que le paiement se fasse dans les délais convenus au présent règlement. 544 Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les ouvriers du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social. Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau; Vu l’article 9 de la loi du 12 mai 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national de conciliation; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2
(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre Ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. La convention collective de travail pour les ouvriers du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble des institutions des secteurs concernés reprises à l’alinéa 1 de l’article 2 de la convention collective de travail en question et à l’exception des institutions énumérées à l’alinéa 2 du même article. Art.
  1. Le présent règlement grand-ducal remplace le règlement grand-ducal du 29 décembre
  2. Art.
  3. Notre Ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui entrera en vigueur le 1er janvier 1999 et qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Jean-Claude Juncker Palais de Luxembourg, le 24 février
  4. Pour le Grand-Duc: Son Lieutenant-Représentant Henri Grand-Duc héritier 545 546 Entre les fédérations patronales suivantes:
  5. La "Confédération luxembourgeoise des prestataires et ententes dans les domaines de prévention, d’aide et de soins aux personnes dépendantes", en abrégé COPAS, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son vice-président, Monsieur Benny Berg, et son trésorier Monsieur Claude Pescatore ; au nom et pour le compte de ses membres: • • • • • • • • • • • la Fondation A.P.E.M.H., établissement d’utilité publique, ayant son siège à L-4004 Esch-surAlzette, Centre Nossbierg; l’asbl Association des Aveugles du Luxembourg, ayant son siège à L-7540 Berschbach, 47, route de Luxembourg; l’asbl Association Luxembourg Alzheimer, ayant son siège à L-1050 Luxembourg, 45, rue Nicolas Hein; les associations membres de l’Association des prestataires d’inspiration chrétienne actifs dans le domaine des aides et des soins asbl (PASC), ayant son siège à L-2730 Luxembourg, 29, rue Michel Welter; la Croix-Rouge Luxembourgeoise, établissement d’utilité publique, pour son service de soins à domicile, ayant son siège à L-2014 Luxembourg, Parc de la Ville; la Fondation Steftung Mathellef, ayant son siège à L-1246 Luxembourg, 2, rue Albert Borschette; l’asbl Fédération luxembourgeoise des Services Techniques pour le Handicap, ayant son siège à L-2718 Luxembourg, 25a, rue du Fort Wedell; la Fondation Ligue HMC, ayant son siège à L-8311 Capellen, 82, route d’Arlon; la Fondation Kraïzbierg, ayant son siège à L-3598 Dudelange, route de Zoufftgen; la Fondation J. P. Pescatore, ayant son siège à L-2324 Luxembourg, 13, avenue Pescatore; l'asbl SENIORS-Secteur Communal, ayant son siège à L-1648 Luxembourg, 42, place Guillaume.
  6. L' "Entente des Foyers de Jour a.s.b.l.", en abrégé EFJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président, Monsieur Jos Schmit, son directeur administratif Monsieur Michel Simonis et par Madame Mylène Putz, membre du Conseil d'Administation;
  7. L' "Entente des Gestionnaires des Centres d’Accueil a.s.b.l. ", en abrégé EGCA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président Monsieur Erny Gillen et par Monsieur Paul Faber, membre du Conseil d'Administration;
  8. L' "Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l.", en abrégé EGIPA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par sa présidente Madame Suzette Zimmer-Maroldt et son secrétaire M. Jean-Paul Tewes;
  9. L' "Entente des Gestionnaires des Maisons pour Jeunes a.s.b.l.", en abrégé EGMJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 76 boulevard de la Pétrusse, représentée par sa présidente, Madame Dominique Pauwels, et son trésorier, Monsieur Jean Schoos;
  10. L' "Entente des Gestionnaires des Services Sociaux a.s.b.l. ", en abrégé EGSS, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président, Monsieur Jean-Marie Barnich et son secrétaire Monsieur Jan Nottrot;
  11. L' "Entente des Gestionnaires des Structures Complémentaires et extrahospitalières en psychiatrie a.s.b.l. ", en abrégé EGSP, association sans but lucratif, 547 ayant son siège social à Luxembourg, 13 avenue Gaston Diderich, représentée par son vice-président, Monsieur Norbert Ewen; d'une part, et les organisations syndicales suivantes:
  12. LA CONFEDERATION SYNDICALE INDEPENDANTE, Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L), établie à Esch-sur-Alzette, représentée - en ce qui concerne le "syndicat santé et social" par Monsieur Marco Goelhausen, président, et Monsieur Jean-Claude Reding, membre du bureau exécutif de l'OGB-L, par délégation pour Monsieur André Roeltgen, secrétaire central; - en ce qui concerne le "syndicat éducation et sciences" par Madame Marcelle Jemming, vice-présidente, et Monsieur Gilbert Graf, secrétaire central;
  13. LA CONFEDERATION LUXEMBOURGEOISE DES SYNDICATS CHRETIENS, Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), établie à Luxembourg, 11, rue du Commerce, représentée par Monsieur Marcel Mersch, secrétaire syndical, en remplacement de Madame Viviane Goergen, secrétaire syndicale du LCGB. d'autre part, a été arrêté la présente convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d'aide et de soins et du secteur social. Les annexes A, B, C, E, G, H, J, K, L et M font partie intégrante de la présente. Préambule La présente convention collective de travail a pour but d’assurer un encadrement de qualité à la population cible des services visés, d’assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d’assurer la sauvegarde de la paix sociale au niveau de l’entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu’à condition que cette convention collective de travail soit déclarée d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Les termes "ouvrier" ou "salarié" visent l'ouvrier qu'il soit de sexe masculin ou féminin.
  14. Dispositions introductives Article
  15. Durée et dénonciation La présente convention est conclue pour la durée de deux ans, prenant cours le 1er janvier 1999 pour expirer le 31 décembre
  16. Toutefois, elle est reconduite par accord tacite d'année en année, sauf préavis de l'un des signataires, donné par lettre recommandée trois mois avant le terme convenu. En cas de dénonciation la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention. Si la déclaration d’obligation générale de la présente n’a pas été prononcée pour le 31 décembre 1998 conformément à l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail, la présente convention collective de travail est à considérer comme nulle et non avenue. Dans ce cas les conventions collectives de travail existantes au moment de la signature de la présente convention restent en vigueur. 548 Article
  17. Champ d’application La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les ouvriers sous contrat de travail dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socio-éducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques, d'aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les champs d'application de la convention collective de travail intitulée "Convention Collective de Travail des Salariés occupés dans les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois", de la "Convention collective de travail des salariés du Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains" et de la "Convention collective de travail des salariés de l'Association pour la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de l'Association pour la Gestion des Ecoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)", ainsi que les commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour ayant pour objet la garde et l'éducation d'enfants. La liste non exhaustive de l’annexe A fait partie intégrante de la présente. La convention collective de travail s’applique également aux ouvriers des fédérations patronales signataires. Elle s'applique tant aux ouvriers ayant un contrat à plein temps qu'aux ouvriers ayant un contrat à temps partiel, aux ouvriers engagés à durée déterminée et aux ouvriers engagés à durée indéterminée. Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail. Elle s'applique indifféremment aux ouvriers présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux ouvriers valides. Toute discrimination d'un ouvrier se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à considérer comme un non-respect de la présente convention. Elle ne concerne pas les catégories suivantes : - les ouvriers ayant le statut d'Ouvrier d'Etat; - les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982; - les ouvriers "encadrés" des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d'insertion professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement psychosocial de la part de leur employeur. Article
  18. Définition d'un régime général et de phases transitoires Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les ouvriers tombant sous le champ d'application de l'article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes H, J, K, L et M et des dispositions de l'article
  19. Tous les ouvriers en service au 31 décembre 1998, qui ne sont pas concernés par l'annexe L, seront classés dans leur carrière respective et avancent ici d’autant de grades d'ancienneté nécessaires pour atteindre au moins le niveau de rémunération global de base (traitement suivant barème et accessoires de la rémunération, sauf les primes et suppléments définies par la présente) qu’ils auraient eu au mois de janvier
  20. Les avancements suivants seront mis en compte chaque année au mois de janvier. Si toutefois une reconstitution de carrière suivant le régime général s’avère plus avantageuse pour l’ouvrier, il peut opter au 1ier janvier 1999 de façon définitive pour cette alternative. Pour le personnel en service en date du 31 décembre 1998 des employeurs membres des fédérations patronales EGCA, EFJ, COPAS, EGSS, EGSP, EGMJ et EGIPA, qui à cette date n'appliquaient aucune convention collective de travail pour ouvriers les dispositions de l'article 29 s'appliquent. Au cas où, malgré l'application des mesures transitoires, il s'avérerait que des ouvriers d'une entreprise bénéficient au 1ier janvier 1999 collectivement de conditions de travail ou de rémunération fixées par une convention collective de travail, un accord d'entreprise ou un règlement intérieur plus favorable, la partie la plus diligente pourra s'adresser à la commission paritaire, définie ci après, afin que cette dernière définisse un régime transitoire, permettant de rejoindre le régime général dans le respect des situations données. La présente convention collective de travail remplace toutes autres références en matière de rémunérations contenues dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives de travail. 549 Les conventions collectives de travail auxquelles fait référence le présent article sont abrogées par la mise en vigueur de la présente. Article
  21. Commission paritaire Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part et d'autre, que de fédérations patronales signataires. Cette commission aura pour mission: - de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente; - d'interpréter le texte de la présente en cas de litige; - de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant des propositions pour les conventions collectives à venir; - de déterminer les délimitations des champs d'application des accords sectoriels à négocier; - de veiller sur une évolution harmonieuse en matière d'accords sectoriels; - de préciser l'application de l'article 15; - de faire le bilan de l'application de l'article 20; - de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à promouvoir la formation professionnelle continue. A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales. Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires de la présente convention collective de travail.
  22. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail Article
  23. Embauche Le contrat de louage de service entre employeur et ouvrier, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième à l'ouvrier, et spécifier:
  24. l'identité des parties;
  25. la date du début de l'exécution du contrat;
  26. le lieu de travail;
  27. la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées à l'ouvrier au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure sous réserve des dispositions de l'article 37 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;
  28. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale de l'ouvrier;
  29. l'horaire normal du travail;
  30. le traitement de début, ou le grade d'ancienneté dans lequel l'ouvrier est classé et, le cas échéant, les compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle l'ouvrier a droit;
  31. la durée du congé payé;
  32. la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et l'ouvrier en cas de résiliation du contrat de travail; 550
  33. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
  34. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu;
  35. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail de l'ouvrier. Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications suivantes:
  36. lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme;
  37. lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
  38. lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un ouvrier absent, le nom de l'ouvrier absent;
  39. la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
  40. le cas échéant une clause de renouvellement . Formalités Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur. Avec le consentement préalable de l'ouvrier, l'employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du personnel. L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance. Article
  41. Résiliation du contrat de louage de service La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. A l'égard de l'ouvrier, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre recommandée dans les délais suivants: - de deux mois: si l'ouvrier se trouve en service depuis moins de cinq ans; - de quatre mois: en cas d'une durée de service de cinq jusqu'à dix ans; - de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus A l'égard de l’employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par l'ouvrier, sont respectivement réduits de moitié. Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du dernier jour du mois de calendrier. Avant tout licenciement un entretien préalable avec l'ouvrier est à organiser par l'employeur. L'ouvrier peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d'un syndicat signataire de la présente convention ou par toute autre personne de son choix.
  42. La durée du travail et sa répartition Article
  43. Durée hebdomadaire du travail, durée journalière maximale, période de repos hebdomadaire ininterrompu Dans le cadre du régime général la durée de travail hebdomadaire pour un ouvrier engagé à plein temps est de 40 heures. La durée maximale de travail est de 10 heures par jour. Les ouvriers ont droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures. Article
  44. Pour l'année 1999 Pour 1999 les modalités en matière de repos hebdomadaire ininterrompu, en matière de durée journalière maximale, en matière de durée hebdomadaire du travail, en matière de période de référence, en matière de définition des heures 551 supplémentaires et en matière d'organisation et de planification de la durée de travail en vigueur à la date du 31.12.98 au niveau des différents établissements restent applicables pour l'année 1999 à titre transitoire. Article
  45. Périodes de référence mensuelles établies sur base d’une durée de travail annuelle structurée - Dérogations A partir du 1er janvier 2000, les parties conviennent de déroger à la période de référence hebdomadaire en portant la durée de travail de tous les établissements tombant sous le champ d’application de la présente Convention Collective de Travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une durée de travail annuelle structurée. Dans le cadre de ce modèle les parties négocieront:
  46. la fixation de 12 périodes de référence et de leurs taux de flexibilité (couloirs) par rapport à la période de référence mensuelle moyenne calculée sur base de la durée de travail annuelle.
  47. la procédure de la planification du temps de travail (p.ex. plans de travail préalablement établis)
  48. la définition du temps de travail supplémentaire journalier et mensuel, des majorations relatives ainsi que des mesures de compensation de travail supplémentaire par du temps libre respectivement par des paiements
  49. le nombre maximal de jours de travail par an et la limite supérieure du temps de travail journalier
  50. le service de permanence et la disponibilité dans le cadre du service de permanence
  51. la période de repos hebdomadaire ininterrompu Les partenaires sociaux s’engagent à négocier des accords sectoriels pour le cas où ceux-ci s’avéreraient nécessaires en raison de la spécificité des services et du fonctionnement des établissements. Ces accords sectoriels devront prévoir notamment la procédure de planification du temps de travail, la définition du temps de travail supplémentaire journalier et au terme de la période de référence, le nombre maximal de jours de travail par an, et la limite supérieure du temps de travail journalier. Des dérogations à la période de référence mensuelle indiquée ci-dessus sont possibles dans le cadre des accords sectoriels. Des périodes de référence pouvant aller jusqu'à 12 mois pourront être introduites. Les parties signataires s’engagent à négocier le régime général de l’organisation de la durée de travail avant le 30.06.
  52. Les accords sectoriels éventuels devront être négociés au cours du 3e trimestre de
  53. Si pour un secteur donné, un accord de négociation n’a pu être trouvé pour le 1er décembre 1999, le régime général entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2000 et ceci jusqu’à la conclusion d’un accord sectoriel.
  54. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit Article
  55. Travail de dimanche Par travail de dimanche on entend le travail exécuté entre 0 heures et 24 heures le dimanche. Pour chaque heure de travail prestée le dimanche l'ouvrier a droit à son salaire horaire conventionnel majoré de 70%. Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, le seul supplément de 70% est dû. Article
  56. Travail de jour férié
  57. Les ouvriers bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions légales et réglementaires. (Sont actuellement jours fériés légaux:
  58. Le Nouvel An;
  59. Le Lundi de Pâques;
  60. Le 1ier mai;
  61. L'Ascension;
  62. Le lundi de Pentecôte;
  63. Le 23 juin, jour de la célébration publique de l'anniversaire du Grand-Duc;
  64. L'Assomption;
  65. La Toussaint;
  66. Le premier jour de Noël;
  67. Le deuxième jour de Noël.) 552 Par travail de jour férié légal on entend le travail exécuté un jour férié légal entre 0 heures et 24 heures. L'ouvrier occupé un jour férié légal a droit à: - l'indemnité qui lui revient au cas où il chômerait le jour férié légal; - la rémunération des heures effectivement prestées; - une majoration de 100% des heures de travail effectivement prestées. Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées en semaine par un repos correspondant payé, seul est dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées. Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, le dimanche (= jour férié) sera payé avec un supplément de 70% et le lundi (= jour férié reporté) sera payé avec un supplément de 100%.
  68. Les ouvriers bénéficient annuellement de quatre jours fériés d'usage, dont l'employeur fixe les dates après consultation de la délégation du personnel. Article
  69. Travail de nuit Sans préjudice des dispositions particulières des annexes de la présente Convention Collective de Travail, on entend par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures. Pour chaque heure de nuit prestée, l'ouvrier a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit d'un dimanche ou d'un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents. Article
  70. Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors du versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes. Ces suppléments sont payés sur la base d'une procédure spécifique à chaque établissement. Une fausse déclaration peut constituer un motif de licenciement. Article
  71. Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés annuels et congés de maladie Conformément à la loi du 26 juillet 1975, l'ouvrier a droit pour chaque jour de congé à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen est établi à partir de la rémunération mensuelle brute de l'ouvrier. Il est obtenu en divisant la rémunération mensuelle brute avec les accessoires par cent soixante-treize heures. Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l'indemnité de congé ou pendant la durée du congé interviennent des majorations de rémunération définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de congé. Afin de simplifier l'application du texte législatif ci avant, les parties contractantes conviennent de prévoir la possibilité d'une méthode de calcul simplifiée décrite dans l'annexe C. Article
  72. Compte épargne temps L'employeur pourra offrir comme alternative au paiement de suppléments pour travail et nuit, de dimanche ou de jour férié, l'instauration de comptes épargne temps. A la demande de l'ouvrier, l'employeur pourra ainsi permettre à un ouvrier de thésauriser jusqu'à 80 heures de congé par an avec un maximum cumulable de 120 heures. A la demande de l'ouvrier, ce congé sera autorisé par l'employeur en tenant compte des besoins du service. En cas de changement d'employeur, le décompte du solde positif se fera par analogie aux dispositions en matière de congé légal. 553
  73. Congés Article
  74. Congé annuel de récréation Les ouvriers bénéficient d'un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et réglementaires. La durée de ce congé est de 26 jours ouvrables par année. Toutefois, elle est de 28 jours ouvrables à partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'ouvrier atteint l'âge de 50 ans et de 29 jours ouvrables à partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'ouvrier atteint l'âge de 55 ans. Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier suivant les dispositions légales en vigueur. Les éléments du dispositif ci avant, qui vont au-delà du niveau du congé légal en date de la conclusion de la présente, ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal. Article
  75. Congé légal extraordinaire L'ouvrier, obligé de s'absenter de son travail pour des raisons d'ordre personnel, aura droit à un congé extraordinaire payé, fixé comme suit: - un jour: pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré, à savoir: le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la petite-fille, le frère, la sœur, le beau-frère, la belle-sœur; - deux jours: pour l'accouchement de l'épouse, la naissance ou le mariage d'un enfant reconnu ou en cas de déménagement (un simple changement de logis n'est pas assimilé à un déménagement); - trois jours: pour le décès d'un parent ou allié du premier degré, à savoir: le conjoint, le concubin (sur présentation d’une fiche de ménage et/ou s’il a reconnu l’enfant), le père, la mère, le beau-père, la belle-mère, le fils, la fille, le gendre, la belle-fille; - six jours: pour le mariage de l'ouvrier. Les jours de congé extraordinaire doivent être pris au moment où l'événement, donnant droit au congé, se produit. Ils ne pourront pas être reportés sur le congé de récréation ou à une date ultérieure. Article
  76. Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité quant à l'ancienneté L'ouvrier a droit, à sa demande, à un congé sans traitement consécutivement à un congé de maternité ou à un congé d'accueil. Le congé sans traitement visé par le présent article ne peut dépasser 18 mois. Il est accordé pour la période demandée. Entre le congé de maternité ou le congé d'accueil et le congé sans traitement visé par le présent article ne peut être intercalée aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé. Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard quatre semaines avant la date de début du congé sans solde. La période de congé sans traitement visé par le présent article est considéré comme période d'activité de service pour les avancements. Article
  77. Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant à l'ancienneté Un congé sans traitement peut être accordé à l'ouvrier sur sa demande dans les cas ci-après: - pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans; - pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées. Le congé sans traitement visé par le présent article doit être demandé et accordé par années entières, et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut prendre fin avant son terme, ni être renouvelé. Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date de début du congé sans solde. 554 La période de congé sans traitement visé par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés annuels et compensatoires. Article
  78. Congé social L'ouvrier a droit à un congé social selon l’énumération suivante: 1) événements en relation directe avec la personne de l'ouvrier demandeur d'un congé social. - examens dans le cadre d'études (le congé éducatif aura néanmoins la priorité par rapport au congé social) - incidents majeurs ( p. ex. incendie au domicile ) 2) événements en relation avec une des personnes composant le ménage de l'ouvrier (enfant, conjoint, parents) et pour lesquels l'assistance et l'intervention ponctuelle extraordinaire de la part de l'ouvrier s'avèrent être indispensable: - soins et assistance en cas de maladie ou d'accident - visites médicales, interventions et séances thérapeutiques - problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant ( interventions médico-psycho-pédagogiques ) Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d'une tournée de travail et ce endéans les 48 heures, le congé social n'est pas accordé. Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l'employeur pourra donner une suite favorable à la demande de l'ouvrier dans la mesure où la bonne marche du service le permettra. L'octroi du congé social nécessite la demande préalable de l'ouvrier auprès de l’employeur. La demande doit être dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations...) relatives à l'événement pour lequel le congé social est demandé doivent parvenir à l’employeur endéans les deux jours de la demande. La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour des cas dûment motivés, l’employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation des pièces justificatives requises. Le congé social s'élève à un maximum de 32 heures par année (proratisées en cas de travail à temps partiel). Il est fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et ne pourra dépasser trois jours de travail consécutifs. Néanmoins l’employeur pourra accorder une prolongation non rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également pour le cas où l'ouvrier a déjà bénéficié de la totalité du congé social de l'année en cours. L'action abusive de la part d'un ouvrier jouissant du congé social est à considérer comme atteinte aux intérêts de l'employeur. Afin d'éviter des actions abusives et afin de faire respecter les idées et les objectifs fondamentaux des partenaires sociaux quant à l'introduction du congé social, l’employeur prendra des sanctions contre toute action abusive de la part de l'ouvrier en relation avec l'octroi d'un congé social. A cet effet les sanctions suivantes peuvent être décidées en tenant compte de la gravité de l'abus constaté: - le congé social dont a bénéficié (ou bénéfice) l'ouvrier en faute est converti en congé sans solde (perte de rémunération) - mesure sub 1) + perte du droit du congé social pour l'année en cours - mesures sub 1) + 2) + perte du congé social pour l'année subséquente Dans chaque entreprise de plus de 15 salariés est instaurée une commission compétente pour certaines questions en relation avec le congé social. Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction et un membre de la délégation du personnel). La commission aura pour mission: 1) d'exercer le contrôle sur l'application du congé social, de veiller à une interprétation cohérente et équitable des dispositions concernant l'attribution du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction contre toute action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social. 2) d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapport y relatif à la commission paritaire de la convention collective de travail. 555 Evaluation: Si au terme de la durée de la présente convention collective de travail, la commission paritaire constate que les actions abusives étaient peu fréquentes et que le bilan de l'introduction d'un congé social dans le champ d'application de la présente s'est révélé globalement positif, elle proposera aux partenaires sociaux l'extension de la durée maximale annuelle du congé social de 32 heures à 40 heures par année.
  79. Rémunérations Article
  80. Valeur du point indiciaire SAS La rémunération de base des ouvriers se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après la grille des carrières des ouvriers de l'annexe E et d'après la valeur du point indiciaire. La valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit : Du 1.1.1999 au 31.12.2000 : 83,790 francs luxembourgeois Le montant des rémunérations sera adapté périodiquement aux variations du coût de la vie constaté par l'indice pondéré des prix à la consommation suivant les modalités de l'article 11 de la loi du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l'Etat, telle qu'elle a été modifiée. Article
  81. Dispositions générales
  82. L’employeur conserve toute faculté d’engager un ouvrier, détenteur d’un diplôme déterminé, sur un poste de travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du diplôme correspondant à la de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure.
  83. Le tableau des carrières suivant constitue une liste limitative des carrières tolérées au sein du champ d'application de la présente convention collective de travail. Les employeurs conservent toute faculté de rémunérer un ouvrier au-delà du niveau de rémunération de la carrière correspondante.
  84. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l'article 4, cette dernière a également pouvoir de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale établie.
  85. L’obtention d’un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit vacance à l'ouvrier à un changement de carrière.
  86. La rémunération d'un ouvrier âgé de moins de 18 ans sera de : - 60 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 15 ans accomplis. - 70 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 16 ans accomplis. - 80 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 17 ans accomplis. Article
  87. Tableau des carrières La grille des rémunérations de l'annexe E fait partie intégrante de la présente. Il y a lieu de s'y référer pour les descriptions des carrières et pour l'âge fictif de début de carrière. OU 1 Artisan détenteur d'un CAP ou CATP - Auxiliaire économe avec CAP ou CATP OU 2 Ouvrier non diplômé chargé de travaux artisanaux / ouvrier à tache artisanale / aide socio-familial OU 3 Ouvrier (L'ouvrier OU3 peut être promu dans la carrière OU2) 556 Article
  88. Traitement initial et avancements A l’entrée en service l’ouvrier est en principe classé au grade d’ancienneté de départ
(0)de sa carrière. A partir de ce moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l’avancement est pris en compte étant chaque fois le mois suivant le mois de l’anniversaire de son engagement. Si toutefois l’ouvrier n’a pas atteint l’âge fictif de début de carrière le jour de son entrée en service, il est classé à un grade d’ancienneté d’attente (–1) de sa carrière. Il avancera au grade d'ancienneté de départ de sa carrière le mois suivant son anniversaire où il atteindra l’âge fictif de début de carrière. A partir de ce moment il avancera tous les ans conformément à la grille des rémunérations de l'annexe E, le mois pour lequel l’avancement est pris en compte étant chaque fois le mois suivant celui de son anniversaire. Dans la carrière OU3 l'ouvrier, ayant au moins neuf années de scolarité réussies, avance après cinq années de bons et loyaux services de la colonne
  1. a)vers la colonne
  2. b)de sa carrière. Il faut comprendre "cinq années de bons et loyaux services", dans le contexte de l'article 33 de la présente convention collective de travail et des sanctions disciplinaires y arrêtées. La scolarité obligatoire de neuf années réussies pose problème selon que l'ouvrier est originaire d'un pays qui ne prévoit pas d'office, ou qui dans le temps ne prévoyait pas autant d'années scolaires. Afin d'éviter que les personnes, qui ne peuvent présenter une scolarité de neuf années réussies pour des raisons indépendantes de leur volonté, et qui toutefois fournissent de bons et loyaux services suivant les exigences de leur fonction, soient exclues de la possibilité de l'avancement, il est à procéder également pour ces cas à un avancement après cinq années de bons et loyaux services, à l'exception des cas prévus à l'article 33 de la présente convention collective de travail. Article 25. Prise en compte de périodes de travail antérieures à l’entrée en service (fixation du début de carrière fictif) L’ouvrier est classé lors de son entrée en service au grade d'ancienneté correspondant à son ancienneté reconnue dans sa profession suivant les certificats qu'il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en mois entiers, chaque mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier. Ne sont prises en compte que les périodes de travail lors desquelles l’ouvrier avait au moins l’âge fictif de début de carrière visée à l’article précéd

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