Règlement grand-ducal du 11 août 2001 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la convention collective de travail applicable aux ouvr

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouverement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. L’avenant à la convention collective de travail applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ULEDI, d’autre part, ainsi qu’un texte coordonné de la convention collective de travail en question sont déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des entreprises pour lesquelles ils ont été établis. Art. 2. Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec l’avenant précité et un texte coordonné de la convention collective de travail en question. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Cabasson, le 11 août 2001. François Biltgen Henri Avenant à la Convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire. Il est convenu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, ce qui suit: La Convention collective susmentionnée est prorogée du 1er janvier 2001 au 31 décembre 2003 inclus. Dans leurs discussions et au cours de leurs négociations, les parties ont analysé les points suivants et sont arrivées aux conclusions suivantes: Organisation du travail Les parties ont convenu de maintenir les dispositions de la Convention collective de travail concernant l’organisation du travail. Politique de formation et insertion professionnelle Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont convenu que des actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire devront être entreprises. Le contenu et la durée de ces actions de formation seront déterminés au cas le cas. Concernant les mesures de formation continue pour les salariés absents en raison d’une interruption de carrière, il a été convenu que ces derniers feront l’objet d’un encadrement dont la durée et les mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de l’interruption de l’activité professionnelle du salarié concerné. Pour ce qui est des mesures d’insertion de demandeurs d’emploi dans les entreprises couvertes par la Convention collective, les entreprises de travail intérimaire vont essayer d’avoir recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs d’emploi résidents lors de leurs actions de recrutement de personnel nouveau. Egalité de traitement entre hommes et femmes Les parties ont constaté que les dispositions contractuelles concernant l’accès à l’emploi, les conditions de rémunération, etc., garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes. A côté des sujets de discussion et de négociation susmentionnés, les modifications et améliorations suivantes ont été retenues: Prise en considération de l’ancienneté du personnel Les entreprises de travail intérimaire prennent en considération l’ancienneté de leur personnel permanent à travers l’instauration d’une garantie de progression des salaires liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir : Echelon 0 Salaire de départ Echelon 1 +5% par rapport au salaire d’embauche à l’indice 100 après 5 années de service Echelon 2 +3% par rapport à l’échelon 1 après 10 années de service Echelon 3 +1,5% par rapport à l’échelon 2 après 15 années de service et ainsi de suite de 5 ans en 5 ans. 2409 Le système de progression est introduit avec effet au 1er janvier 2001. Les augmentations qui y sont prévues ne jouent que pour les salariés dont l’augmentation, qui leur a été accordée depuis l’échelon précédent tel que défini au paragraphe qui précède, est inférieure au taux prévu ci-devant. Néanmoins, tous les salariés en service le 1er janvier 2001 et pouvant se prévaloir d’une ancienneté de service supérieure à 10 années, bénéficieront, avec la réserve formulée à l’alinéa qui précède, d’une augmentation de 5% conformément à la garantie de progression énoncée ci-dessus, sans qu’un cumul entre les différents échelons ne puisse être fait. En outre, 1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de services continus de 5 années. Congé spécial Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire bénéficient d’une demi-journée de repos l’après-midi du 24 décembre (veille de Noël). Les salariés permanents qui justifient d’une ancienneté supérieure à 5 années de service bénéficient en outre d’une demi-journée de repos l’après-midi du 31 décembre (Saint-Sylvestre). Les salariés qui, pour des nécessités de service, ne pourront pas chômer à la (aux) date(

1. s)en question, auront droit à une(deux) demi-journée(
2. s)de repos compensatoire(
3. s)à prendre jusqu’au 31 mars de l’année suivant celle pour laquelle la(les) demi-journée(
4. s)de repos étai(en)t due(s). Le travail de l’après-midi du 24 décembre respectivement de l’après-midi du 31 décembre ne donne pas lieu à majoration. Si le 24 décembre et le 31 décembre tombent un samedi ou un dimanche, la(les) demi-journée(
5. s)de repos n’est(ne sont) pas due(s). Prime dite « treizième mois » Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite « treizième mois » qui est réglementée comme suit : Le droit à cette prime est ouvert après une année de service. Le montant de la prime est fixé suivant l'ancienneté de l'intéressé dans la société. Le montant de référence est le salaire mensuel brut. Système de calcul du montant individuel: Années de service effectives Droit ouvert au salarié 1 20% 2 30% 3 40% 4 60% 5 80% 6 100% L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre. La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprès de la société le 1er décembre de chaque année et sera versée au plus tard avant Noël. Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette date n'ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou en cas de mise en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé. La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce soit (par exemple : treizième mois, gratification, prime annuelle, …), d’un montant supérieur ou égal au taux fixé ci-avant. Les autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime et le(
6. s)montant(
7. s)touché(
8. s)à un autre titre mais sans qu’il ne peut être tenu compte de primes liées au résultat ou à la performance de l’entreprise. Modalités d’attribution des chèques-repas Un chèque-repas est alloué pour chaque jour de travail effectif, c’est-à-dire il n’y a pas attribution de chèques-repas pour les jours de congé (légal, extraordinaire, de maternité, parental, …), les jours d’incapacité de travail, les jours d’absence injustifiée, les périodes de préavis non presté. En outre, les chèques-repas ne sont pas dûs pour les jours où l’employeur a déjà pris en charge et payé le repas du salarié (par exemple: repas d’affaires, …). Congé parental Il est institué un congé spécial dit « congé parental » auquel peut prétendre toute personne appelée « parent », qui remplit les conditions prévues par la loi du 12 février 1999 portant création d’un congé parental. Les femmes et les hommes ayant profités du congé parental, bénéficient d’une garantie de réemploi pendant la période de leur absence. Cette disposition implique que la réembauche devra se faire à un poste de qualification similaire à celui occupé précédemment. Le congé parental, prévu par la présente convention collective, est régi par la loi du 12 février 1999 et sera adapté de plein droit en cas de changement de la prédite loi. 2410 Formation professionnelle Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont convenu que des actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire devront être entreprises. Le contenu et la durée de ces actions de formation seront déterminés au cas le cas. Concernant les mesures de formation continue pour les salariés absents en raison d’une interruption de carrière, il a été convenu que ces derniers feront l’objet d’un encadrement dont la durée et les mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de l’interruption de l’activité professionnelle du salarié concerné. Déclaration d’obligation générale La déclaration d’obligation générale de la convention sera demandée par les parties signataires. Un texte coordonné applicable à partir du 1er janvier 2001 à l’ensemble du personnel ouvrier et employé des entreprises de travail intérimaire a été élaboré qui prend la teneur suivante : CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL pour les employés des Entreprises de Travail Intérimaire conclue entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire - ULEDI, d’une part, et l‘OGB-L et l‘LCGB d’autre part. SOMMAIRE But et champ d'application L’embauchage et le congédiement Rémunérations Temps de travail et congés Dispositions diverses Modalités contractuelles I. II. III. IV. V. VI. Il est convenu entre les parties suivantes: d'une part, L’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire ULEDI et, d'autre part, les syndicats OGB•L et LCGB représentant les intérêts des employés ce qui suit: ER CHAPITRE 1 - BUT ET CHAMP D'APPLICATION 1. But du contrat collectif 1.1. Le présent contrat collectif de travail a pour but d’assurer des conditions de travail coordonnées, la sauvegarde de la paix sociale au niveau des entreprises et de la profession, ainsi que d’assurer la lutte de la part des partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le travail clandestin, sous condition, que le contrat collectif soit déclaré d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Si la déclaration d’obligation générale ne peut être faite, le contrat pourra être résilié avant terme en observant un préavis de résiliation de trois

(3)mois. 2. Champ d'application 2.1. Le présent contrat est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travail intérimaire travaillant au Grand-Duché de Luxembourg. 2.2. Le présent contrat est applicable aux employés travaillant sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Il s’applique également aux travailleurs détachés à l’étranger. 2.3. Le principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute discrimination de sexe doit être appliqué. CHAPITRE II - L’EMBAUCHAGE ET LE CONGEDIEMENT 3. Embauchage 3.1. Tout embauchage se fait en collaboration avec l'Administration de l'Emploi, sous l'observation des dispositions légales y afférentes. 3.2. Le contrat de travail sera fait par écrit et en double exemplaire, lors de l'embauche. Un exemplaire sera remis à l'intéressé(e). 2411 3.3. Le contrat de travail spécifiera, non limitativement: - le type de contrat (à durée déterminée ou à durée indéterminée); - la nature de l'emploi occupé; - le régime sous lequel l'intéressé(

1. e)est embauché(e); - le salaire de base et autres accessoires éventuels; - la durée de la période d'essai éventuelle. 3.4. Lors de son engagement tout salarié tombant sous la présente convention de travail en recevra un exemplaire. 4. Période d'essai 4.1. Le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché peut contenir une clause d'essai dont les modalités sont régies conformément à l'article 34 de la loi du 24 mai 1989 sur les contrats de travail. 4.2. La période d'essai doit, sous peine de nullité, être formulée dans le contrat de travail, lors de l'embauche. 4.3. La durée de la période d'essai
2. a)ne peut être inférieure à deux semaines
3. b)ne peut être supérieure à 3 mois pour les salariés non-titulaires d'un CATP (ou équivalent)
4. c)ne peut être supérieure à 6 mois pour les salariés titulaires d'un CATP (ou équivalent) Néanmoins, si le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grandducal, la période maximale d’essai ne peut être supérieure à 12 mois. 4.4. Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail pendant la période d'essai moyennant un préavis suivant le tableau suivant: Durée de la période d'essai Durée du préavis 2 semaines 2 jours 3 semaines 3 jours 4 semaines 4 jours 1 mois 15 jours 2 mois 15 jours 3 mois 15 jours 4 mois 16 jours 5 mois 20 jours 6 mois 24 jours 4.5. Il peut être mis fin unilatéralement au contrat de travail pendant la période d’essai pour motif grave. 4.6. La dénonciation doit se faire par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. 4.7. La clause d’essai ne peut pas être renouvelée. 4.8. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai (par exemple maladie, accident de travail . . .), celle-ci est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que cette prolongation puisse excéder un mois. 4.9. Lorsqu'il n'est pas mis fin au contrat pendant la période d'essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant l'expiration du terme convenu, le contrat de travail est réputé être conclu à durée indéterminée à partir du jour de l'entrée en service (sauf s'il a été conclu pour une durée déterminée). 5. Contrat à durée déterminée 5.1. Le recours au contrat à durée déterminée est régi par la loi du 24 mai 1989. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et à caractère non-durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sont considérées notamment comme tâches précises et non-durables au sens du paragraphe qui précède: 1° le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu'un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d'intempéries, ainsi que le remplacement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin; 2° l'exécution d'une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l'activité courante de l'entreprise; 3° l'exécution d'une tâche précise et non-durable en cas de survenance d'un accroissement temporaire et exceptionnel de l'activité de l'entreprise ou en cas de démarrage ou d'extension de l'entreprise; 4° l'exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l'entreprise de manière à éviter tout préjudice à l'entreprise et à son personnel; 2412 5° l'emploi assigné à un demandeur d'emploi dans le cadre d'une mesure d'insertion ou de réinsertion dans la vie active appliquée en exécution de la loi; 6° l'emploi destiné à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi; 7° l'emploi pour lequel l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié; Les emplois visés sous 6° et 7° doivent faire l'objet d'un agrément préalable par le ministre du travail. 5.2. Forme du contrat à durée déterminée Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après: 1° lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme; 2° lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; 3° lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent, le nom du salarié absent; 4° la durée de la période d'essai éventuellement prévue; 5° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l'article 9, paragraphe 1 de la loi sur le contrat de travail. A défaut d'écrit ou de spécification qu'il est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve du contraire n'est pas admissible. 5.3. Durée du contrat à durée déterminée Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu'il est conclu dans les cas suivants: 1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu'un conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l'entrée en service de son successeur; 2° pour des emplois à caractère saisonnier; 3° pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi. Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'empêchement du salarié absent ou la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu. 5.4. Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'une clause du contrat de travail initial ou d'un avenant ultérieur à ce contrat. A défaut d'écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n'étant pas admissible. 5.5. Succession de contrats 5.5.1. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée indéterminée. Si la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. 5.5.2. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée déterminée. A l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d'un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d'un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d'œuvre avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables: 1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé; 2° en cas d'exécution de travaux urgents; 3° en cas de contrat saisonnier; 4° en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée; 5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée; 6° en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir; 7° en cas de contrat conclu sur la base des points 5°, 6° et 7° du chapitre 5.1. Lorsqu'au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux articles 9, 10 et 11 de la loi sur le contrat de travail du 29 mai 1989 le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d'essai. 2413 6. Cessation du contrat de travail 6.1. Cessation de plein droit Le contrat de travail cesse de plein droit - le jour de l'attribution au salarié d'une pension de vieillesse et au plus tard à l'âge de 65 ans - le jour de la décision portant attribution au salarié d'une pension d'invalidité. 6.2. Dénonciation du contrat de travail avec préavis 6.2.1. Le salarié peut dénoncer son contrat, en respectant les délais de préavis suivants: - pour moins de 5 années de service: 1 mois - pour 5 à 10 années de service: 2 mois - pour plus de 10 années de service 3 mois Toutefois, sur demande de l’intéressé(
5. e)et si le fonctionnement du service et de l’entreprise le permet, le contrat de travail peut prendre fin à l’expiration d’un délai de préavis plus court que celui fixé par l’article 6.2.1., ci-dessus. 6.2.2. L'employeur ne peut procéder à la dénonciation du contrat que pour un motif valable. Les délais de préavis sont dans ce cas : - pour moins de 5 années d’ancienneté: 2 mois - pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans: 4 mois - pour une ancienneté de 10 ans et plus: 6 mois 6.2.3. Les délais de préavis visés aux paragraphes

(1)et

(2)ci-dessus prennent cours: - le quinzième jour du mois au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette notification est antérieure au 15e jour du mois; - le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette notification est postérieure au 14e jour du mois. 6.2.4. La dénonciation du contrat de travail, par quelque partie que ce soit, doit se faire par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. 6.2.5. L'employeur qui met fin au contrat de travail d'un salarié, avec préavis (c.-à-d. sans qu'il y ait faute grave ou cessation de plein droit - voir 6.1.) payera au salarié une indemnité de départ équivalente à: - pour 5 à 10 années de service: 1 mois de salaire - pour plus de 10 à 15 années de service: 2 mois de salaire - pour plus de 15 à 20 années de service: 3 mois de salaire - 6 mois de salaire pour 20 années au moins de service, - 9 mois de salaire pour 25 années au moins de service, - 12 mois de salaire pour 30 années au moins de service. 6.2.6. Le contrat de travail pourra être résilié de commun accord. Cette résiliation doit, sous peine de nullité, être faite par écrit, en double exemplaire et signée par les deux parties (art. 33, loi du 24.05.89). 6.3. Résiliation immédiate du contrat (c.-à-d. sans préavis) 6.3.1. Le contrat de travail peut être résilié sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l'autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate. (art. 27.1., loi du 24.05.89) 6.3.2. La notification de la résiliation immédiate pour faute grave doit être faite par lettre recommandée à la poste. Cette notification doit reprendre les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère de gravité. (art. 27.3. loi du 24.05.89) Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. 6.3.3. Le renvoi pour motif grave ne peut avoir lieu si le fait qui le motive est antérieur à un mois, à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ai donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. 6.4. Limitations de congédiement et dispositions complémentaires 6.4.1. La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut avoir lieu:

1. a)pour cause d'activités dans l'application et la mise en vigueur de la présente convention;
2. b)pour cause d'adhésion à une organisation syndicale;
3. c)pour cause de participation à une grève;
4. d)pour activités syndicales exercées par le salarié dans le cadre de son mandat de délégué du personnel au sein de la société et conformément à l‘article 14 de la loi du 18.05.1979 portant réforme des délégations du personnel. 6.5. Disposition complémentaire En cas d‘un licenciement sans préavis, la délégation du personnel sera informée sans délai. 2414 CHAPITRE III - REMUNERATIONS 7. Salaires et traitements Des chèques-repas sont alloués aux employés des agences de travail intérimaire. Ils sont limités au nombre de jours de travail effectivement prestés. Un chèque-repas est alloué pour chaque jour de travail effectif, c’est-à-dire il n’y a pas attribution de chèquesrepas pour les jours de congé (légal, extraordinaire, de maternité, parental, …), les jours d’incapacité de travail, les jours d’absence injustifiée, les périodes de préavis non presté. En outre, les chèques-repas ne sont pas dûs pour les jours où l’employeur a déjà pris en charge et payé le repas du salarié (par exemple: repas d’affaires, …). Les salaires sont adaptés aux variations du nombre indice, publié par le Gouvernement, selon la législation en vigueur. 7.1. Suppléments horaires Au salaire de base s'ajoutent les suppléments horaires suivants:
5. a)pour heures supplémentaires le supplément horaire est de 50% sur les heures prestées dépassant les 40 heures par semaine.
6. b)pour le travail de nuit: 15%
7. c)pour le travail du dimanche: 70%
8. d)pour le travail un jour férié: 100% On entend par travail de nuit, le travail réalisé entre 2200 heures et 0600 heures le lendemain. Le cas échéant, le cumul des différents taux pour suppléments est d'application. 7.1.1. Base de calcul pour les suppléments Pour le calcul des suppléments, le salaire horaire moyen est obtenu en divisant la rémunération mensuelle par 173 heures. 7.2. Garantie de progression Les entreprises de travail intérimaire prennent en considération l’ancienneté de leur personnel permanent à travers l’instauration d’une garantie de progression des salaires liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir : Echelon 0 Salaire de départ Echelon 1 +5% par rapport au salaire d’embauche à l’indice 100 après 5 années de service Echelon 2 +3% par rapport à l’échelon 1 après 10 années de service Echelon 3 +1,5% par rapport à l’échelon 2 après 15 années de service et ainsi de suite de 5 ans en 5 ans. Le système de progression est introduit avec effet au 1er janvier 2001. Les augmentations qui y sont prévues ne jouent que pour les salariés dont l’augmentation, qui leur a été accordée depuis l’échelon précédent tel que défini au paragraphe qui précède, est inférieure au taux prévu ci-devant. Néanmoins, tous les salariés en service le 1er janvier 2001 et pouvant se prévaloir d’une ancienneté de service supérieure à 10 années, bénéficieront, avec la réserve formulée à l’alinéa qui précède, d’une augmentation de 5% conformément à la garantie de progression énoncée ci-dessus, sans qu’un cumul entre les différents échelons ne puisse être fait. 7.3. Paiement des salaires Le paiement des salaires et traitements se fait par virement. Le virement se fait en temps utile, de sorte que la rémunération est à la disposition du salarié l‘avant dernier jour du mois au plus tard. Le salarié reçoit un décompte de salaire et traitement détaillé. 7.4. Prime dite « treizième mois » Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite « treizième mois » qui est réglementée comme suit : Le droit à cette prime est ouvert après une année de service. Le montant de la prime est fixé suivant l'ancienneté de l'intéressé dans la société. Le montant de référence est le salaire mensuel brut. Système de calcul du montant individuel: Années de service effectives 1 2 3 4 5 6 Droit ouvert au salarié 20% 30% 40% 60% 80% 100% 2415 L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre. La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprès de la société le 1er décembre de chaque année et sera versée au plus tard avant Noël. Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette date n'ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou en cas de mise en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé. La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce soit (par exemple : treizième mois, gratification, prime annuelle, …), d’un montant supérieur ou égal au taux fixé ci-avant. Les autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime et le(
9. s)montant(
10. s)touché(
11. s)à un autre titre mais sans qu’il ne peut être tenu compte de primes liées au résultat ou à la performance de l’entreprise. CHAPITRE IV - TEMPS DE TRAVAIL ET CONGES 8. Durée du travail 8.1. La durée normale du temps de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par la législation en vigueur. 9. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux 9.1. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable hiérarchique qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire. 9.2. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les cas et dans la mesure prévus par la loi. 9.3. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires. 10. Congés 10.1. Congés de récréation Le congé de récréation annuel est régi par la loi du 26 juillet 1975. Il est de 25 jours ouvrables. 10.1.1. Le droit à prendre le congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès de la société. 10.1.2. En cas d'arrivée ou de départ dans et de la société au cours de l'année, le congé dû est proportionnel au nombre de mois entiers de travail. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours calendriers comptent comme mois entiers. La fraction de jour résultant de ce calcul, supérieure à la demie est considérée comme jour entier. 10.2. Autres espèces de congés 10.2.1. Congé supplémentaire lié à l’ancienneté 1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de services continus de 5 années. 10.2.2. Congé spécial rémunéré Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire bénéficient d’une demi-journée de repos l’après-midi du 24 décembre (veille de Noël). Les salariés permanents qui justifient d’une ancienneté supérieure à 5 années de service bénéficient en outre d’une demi-journée de repos l’après-midi du 31 décembre (Saint-Sylvestre). Les salariés qui, pour des nécessités de service, ne pourront pas chômer à la (aux) date(
12. s)en question, auront droit à une(deux) demi-journée(
13. s)de repos compensatoire(
14. s)à prendre jusqu’au 31 mars de l’année suivant celle pour laquelle la(les) demi-journée(
15. s)de repos étai(en)t due(s). Le travail de l’aprèsmidi du 24 décembre respectivement de l’après-midi du 31 décembre ne donne pas lieu à majoration. Si le 24 décembre et le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche, la(les) demi-journée(
16. s)de repos n’est(ne sont) pas due(s). 10.2.3. Congé parental Il est institué un congé spécial dit « congé parental » auquel peut prétendre toute personne appelée « parent », qui remplit les conditions prévues par la loi du 12 février 1999 portant création d’un congé parental. Les femmes et les hommes ayant profités du congé parental, bénéficient d’une garantie de réemploi pendant la période de leur absence. Cette disposition implique que la réembauche devra se faire à un poste de qualification similaire à celui occupé précédemment. Le congé parental, prévu par la présente convention collective, est régi par la loi du 12 février 1999 et sera adapté de plein droit en cas de changement de la prédite loi. 11. Jours fériés légaux 11.1. Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants: 2416 - le Nouvel An - le lundi de Pâques - le premier mai - l'Ascension - le lundi de Pentecôte - la Fête Nationale - l'Assomption - la Toussaint - le premier jour de Noël - le deuxième jour de Noël (Saint Etienne) 11.2. Si l'un des jours fériés tombe un dimanche, il est remplacé suivant la législation existante en cette matière. 11.3. Les jours fériés légaux tombant un jour non ouvrable sont récupérés par l'attribution d'un jour de congé compensatoire. 11.4. Si des raisons de service exigent qu'il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu à un supplément horaire de 100%. CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES 12.1. Formation professionnelle Des actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire devront être entreprises. Le contenu et la durée de ces actions de formation seront déterminés au cas le cas. Les salariés absents en raison d’une interruption de carrière feront l’objet d’un encadrement dont la durée et les mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de l’interruption de l’activité professionnelle du salarié concerné. CHAPITRE VI - MODALITES CONTRACTUELLES 13.1. Durée La convention entre en vigueur le 01.01.2001 et expire le 31.12.2003. 13.2. Reconduction et dénonciation Elle est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d'année en année, à moins que l'une ou l'autre des deux parties contractantes ne la dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant son échéance. 13.3. Renouvellement En cas de dénonciation de la présente convention en vue de son renouvellement, les parties contractantes entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration. Luxembourg, le 22 mars 2001 Pour l’ULEDI Aloyse Schambourg Président Pour l’OGB-L Léon Jenal Secrétaire central Pour l’LCGB Vincent Jacquet Secrétaire syndical Liliane Adam Vice-Présidente Règlement grand-ducal du 11 août 2001 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ULEDI d’autre part, ainsi que d’un texte coordonné de la convention collective de travail en question. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau; Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les convention collectives de travail et l’article 22 modifié de l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national de conciliation; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouverement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. L’avenant à la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ULEDI, d’autre part, ainsi qu’un texte coordonné de la convention collective de travail en question sont déclarés d’obligation générale pour l’ensemble du secteur pour lequel ils ont été établis. 2417 Art.

1. Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec l’avenant précité et un texte coordonné de la convention collective de travail en question. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Cabasson, le 11 août
2. François Biltgen Henri Avenant au Contrat collectif du 13 mai 1998 applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire. Il est convenu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, ce qui suit: La Convention collective susmentionnée est prorogée du 1er janvier 2001 au 31 décembre 2003 inclus. Dans leurs discussions et au cours de leurs négociations, les parties ont analysé les points suivants et sont arrivées aux conclusions suivantes: Organisation du travail Les parties ont convenu de maintenir les dispositions de la Convention collective de travail concernant l’organisation du travail. Politique de formation et insertion professionnelle Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont convenu que des actions de formation pour les travailleurs intérimaires pourront être entreprises notamment par la mise en place d’un fonds sectoriel. Les parties s’engagent à étudier les modalités et le contenu d’éventuelles actions de formation et de mettre en place un cadre régissant la formation professionnelle continue des travailleurs intérimaires avant l’expiration de la convention collective. Pour ce qui est des mesures d’insertion de demandeurs d’emploi par les entreprises de travail intérimaire, les partenaires renvoient à la convention de collaboration existant entre l’ULEDI et l’ADEM. Les entreprises de travail intérimaire ont recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs d’emploi résidents lors de leurs actions de recrutement. Egalité de traitement entre hommes et femmes Les parties ont constaté que les dispositions contractuelles concernant l’accès à l’emploi, les conditions de rémunération, etc., garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes. A côté des sujets de discussion et de négociation susmentionnés, les modifications et améliorations suivantes ont été retenues: Santé au travail Les entreprises de travail intérimaire prêtent, dans le choix des missions qui sont proposées aux travailleurs intérimaires, une attention particulière afin d’assurer que les travaux à exécuter rentrent dans les compétences professionnelles des travailleurs intérimaires et n’entraînent pas de risque anormal pour leur santé et leur sécurité. Jours fériés Si un contrat de mission pour un utilisateur se termine le jour ouvrable qui précède un jour férié légal et si un nouveau contrat est conclu pour le même utilisateur par la même entreprise de travail intérimaire à partir du jour ouvrable suivant, le jour férié est dû. Détachement En cas de missions à l’étranger, les entreprises de travail intérimaire informeront, par les moyens appropriés, les travailleurs intérimaires que les règles applicables en matière fiscale et de sécurité sociale peuvent changer suivant la législation de l’Etat sur le territoire duquel ils sont envoyés. Conflits sociaux Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à ne pas mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’un utilisateur pour remplacer des travailleurs grévistes. Risques de l’entreprise L’utilisateur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le travailleur intérimaire supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave. Déclaration d’obligation générale La déclaration d’obligation générale de la convention sera demandée par les parties signataires. Un texte coordonné applicable à partir du 1er janvier 2001 à l’ensemble du personnel intérimaire des entreprises de travail intérimaire a été élaboré qui prend la teneur suivante : 2418 CONTRAT COLLECTIF POUR LES TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES DES ENTREPRISES DE TRAVAIL INTÉRIMAIRE conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire - ULEDI, d’une part, et l’OGB•L et l’LCGB d’autre part.
3. But du contrat collectif 1.
4. Le présent contrat collectif de travail a pour but d’assurer les conditions de travail coordonnées, la sauvegarde de la paix sociale au niveau des entreprises et de la profession, ainsi que d’assurer la lutte de la part des partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le travail clandestin, sous condition, que le contrat collectif soit déclaré d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Si la déclaration d’obligation générale ne peut être faite, le contrat pourra être résilié avant terme en observant un préavis de résiliation de trois

(3)mois.

1. Champ d’application 2.
2. Le présent contrat est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travail intérimaire travaillant au Grand-Duché de Luxembourg. 2.
3. Le présent contrat est applicable aux travailleurs intérimaires travaillant sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Il s’applique également aux travailleurs intérimaires détachés à l’étranger. 2.
4. Le principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute discrimination de sexe doit être appliqué. 2.
5. Toute modalité en la matière, non stipulée dans cette convention est régie par la loi du 19 mai 1994 portant règlement du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-d’œuvre.
6. L’embauchage 3.
7. Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la disposition d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Sans préjudice des dispositions de l’article 4 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le contrat de mission doit comporter: 1° la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; 2° la durée de la mission; 3° les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal; 4° l’indication de la rémunération touchée dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme travailleur permanent; 5° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; 6° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; 7° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; 8° la durée de la période d’essai éventuellement prévue; 9° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article 6, alinéa 2 de la présente convention. Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au travailleur intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission. 3.
8. A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.
9. Période d’essai 4.
10. Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conforme aux dispositions du présent article. La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission. Le contrat de mission du travailleur intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai. 4.
11. La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois. Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 2419 4.
12. Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la notification de la résiliation.
13. Durée de la mission 5.
14. Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants: 1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur; 2° pour les emplois à caractère saisonnier; 3° pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi, à savoir: secteur audiovisuel (présentateurs, rédacteurs, animateurs, producteurs, régisseurs, réalisateurs, etc...), secteur bancaire (spécialistes, conseillers, etc...), secteur de l’information et de l’enseignement (chargés de cours, etc...), sport professionnel (sportifs et entraîneurs), BTP (salariés recrutés pour les chantiers à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche, foires, congrès, séminaires, personnel des forains, travailleurs forestiers, enquêteurs, artistes de spectacles ou musiciens, mannequins, hôtesses et employés chargés d’inventaire. Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Le contrat de mission expire de plein droit à l’échéance du terme. La suspension du contrat de mission ne fait pas d’obstacle à l’échéance du contrat, notamment en cas de maladie et de maternité. 5.
15. A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder 12 mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris. Le ministre du travail peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation. 5.
16. Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.
17. Renouvellement des missions Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe

(2)de l’article

1. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.
2. Succession des missions 7.
3. Lorsque après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue. 7.
4. A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables: 1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé; 2° en cas d’exécution de travaux urgents; 3° en cas de contrat saisonnier; 4° en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée; 5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission; 6° en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.
5. Droits des travailleurs intérimaires Pendant la durée de la mission des travailleurs intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces travailleurs des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession. (Art. 12 de la loi sur le travail intérimaire) 2420 L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du paiement de la rémunération du salarié intérimaire ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant. Les travailleurs intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés. Les travailleurs intérimaires ont droit au même équipement de travail, de sécurité et de protection que les salariés permanents occupés dans l’entreprise utilisatrice. La société utilisatrice est tenue de mettre à la disposition du travailleur intérimaire tout l’équipement adéquat, nécessaire à l’exercice de sa fonction. Si le travailleur intérimaire devait utiliser son outillage ou équipement personnel, une indemnité (à définir entre les deux partenaires) serait à payer au travailleur. Le travailleur intérimaire ne peut faire valoir le droit d’électorat ou d’éligibilité aux fonctions de délégué du personnel ou de représentant travailleur au comité mixte d’entreprise et au conseil d’administration de l’entreprise utilisatrice. Toutefois, le travailleur intérimaire peut exercer dans l’entreprise utilisatrice le droit de réclamer, le droit de consulter les délégués du personnel ainsi que le droit d’accéder aux dossiers personnels qui le concernent conformément aux dispositions de la loi modifiée du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du personnel.
6. Congé 9.
7. Le travailleur intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier. 9.
8. Jours fériés légaux Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants: - le Nouvel An - le lundi de Pâques - le premier mai - l’Ascension - le lundi de Pentecôte - la Fête Nationale - l’Assomption - la Toussaint - le premier jour de Noël - le deuxième jour de Noël. Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu au supplément horaire applicable dans l’entreprise utilisatrice. La loi prive du bénéfice de la rémunération des jours fériés légaux • le travailleur qui par sa faute n’a pas travaillé le dernier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice qui précède le jour férié légal ou le premier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice après le jour férié légal; • le travailleur qui s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période des vingtcinq jours ouvrables précédant le jour férié et cela en dépit du fait qu’il peut avoir eu des motifs d’absence valables. Si un contrat de mission pour un utilisateur se termine le jour ouvrable qui précède un jour férié légal et si un nouveau contrat est conclu pour le même utilisateur par la même entreprise de travail intérimaire à partir du jour ouvrable suivant, le jour férié est dû.
9. Rémunérations 10.
10. La rémunération du travailleur intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieure à celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur ou à défaut être rémunéré suivant le salaire de référence conventionné du secteur ou de l’entreprise. La rémunération du travailleur intérimaire doit comprendre tous les éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise utilisatrice; en ce compris les éléments de rémunération différée (primes, ….) et/ou accessoire (chèques-repas, frais de déplacement) d’après les conditions en vigueur dans l’entreprise utilisatrice. Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du travailleur intérimaire, la rémunération ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celle perçue par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une autre entreprise. 10.
11. L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en matière de salaires et traitements. 2421 10.
12. L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du traitement exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature. Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé ci-dessus doit être remis et le salaire ou traitement encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours. 10.
13. Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au travailleur intérimaire. Ceci concerne également les suppléments horaires pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, travail lors d’un jour férié légal et travaux pénibles, dangereux et insalubres.
14. Durée du travail 11.
15. La durée du temps de travail normale est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par la législation en vigueur.
16. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux 12.
17. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable de l’entreprise utilisatrice qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire. 12.
18. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les cas et dans la mesure prévus par la loi. 12.
19. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.
20. Cessation du contrat de travail intérimaire 13.
21. La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu au contrat ouvre droit pour le travailleur intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme. Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave résultant du fait ou de la faute du travailleur intérimaire. 13.
22. La résiliation du contrat de mission à l’initiative du travailleur intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.
23. Dispositions diverses 14.
24. Santé au travail Les entreprises de travail intérimaire prêtent, dans le choix des missions qui sont proposées aux travailleurs intérimaires, une attention particulière afin d’assurer que les travaux à exécuter rentrent dans les compétences professionnelles des travailleurs intérimaires et n’entraînent pas de risque anormal pour leur santé et leur sécurité. 14.
25. Détachement En cas de missions à l’étranger, les entreprises de travail intérimaire informeront, par les moyens appropriés, les travailleurs intérimaires que les règles applicables en matière fiscale et de sécurité sociale peuvent changer suivant la législation de l’Etat sur le territoire duquel ils sont envoyés. 14.
26. Conflits sociaux Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à ne pas mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’un utilisateur pour remplacer des travailleurs grévistes. 14.
27. Risques de l’entreprise L’utilisateur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le travailleur intérimaire supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave. 14.
28. Formation professionnelle Déclaration d’engagement Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont convenu que des actions de formation pour les travailleurs intérimaires pourront être entreprises notamment par la mise en place d’un fonds sectoriel. Les parties s’engagent à étudier les modalités et le contenu d’éventuelles actions de formation et de mettre en place un cadre régissant la formation professionnelle continue des travailleurs intérimaires avant l’expiration de la convention collective. 2422
29. Modalités contractuelles 15.
30. Durée La convention entre en vigueur le 01.01.2001 et expire le 31.12.
31. 15.
32. Reconduction et dénonciation Elle est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d’année en année, à moins que l’une ou l’autre des deux parties contractantes ne la dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant son échéance. 15.
33. Renouvellement En cas de dénonciation de la présente convention en vue de son renouvellement, les parties contractantes entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration. Luxembourg, le 22 mars 2001 Pour l’ULEDI Aloyse Schambourg Président Pour l’OGB-L Léon Jenal Secrétaire central Pour l’LCGB Vincent Jacquet Secrétaire syndicale Liliane Adam Vice-Présidente Règlement grand-ducal du 11 août 2001 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la convention collective de travail pour les ouvriers du secteur des garages convenu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ADAL et la FEGARLUX, d’autre part. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau; Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national de conciliation; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. L’avenant à la convention collective de travail applicable pour les ouvriers du secteur des garages convenu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ADAL et la FEGARLUX, d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble du secteur pour lequel il a été établi. Art. 2. Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec l’avenant précité. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Cabasson, le 11 août 2001. François Biltgen Henri CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL OUVRIER DU SECTEUR DES GARAGES OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX Avenant 1999 à la convention existante. 1) Durée La convention collective du 1er janvier 1995, ainsi que l’avenant y relatif du 1er janvier 1997 sont reconduits rétroactivement au 1er juillet 1999 sans changements ou améliorations pour la durée de 21 mois, c.-à-d. du 1er juillet 1999 jusqu’au 31 mars 2001. La version allemande de la présente fait foi en cas de litige. Etabli en cinq exemplaires à Luxembourg le 9 avril 2001. OGB·L Brouscher Albert LCGB Wojckic François Schaeler Gérard Georges Daniel FEGARLUX Thommes Nic Président Weis Ralph Secrétaire ADAL Kaysen John Président Braquet Michel Secrétaire 2423 CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL OUVRIER DU SECTEUR DES GARAGES OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX Avenant 2001 à la convention existante. 1) Durée de la convention collective La convention collective du 1er janvier 1995, ainsi que les avenants y relatifs sont reconduits pour la période du 1er avril 2001 au 29 février 2004. 2) Augmentations salariales (salaires tarifaires et réels) (salaires tarifaires: voir annexe I) Augmentation générale de 8.- (huit) Luf/heure à partir du 1er avril 2001 (0,1983.- €) Augmentation générale de 7.- (sept) Luf/heure à partir du 1er janvier 2002 (0,1735.- €) Augmentation générale de 7.- (sept) Luf/heure à partir du 1er janvier 2003 (0,1735.- €) 3) Prime de permanence Les salariés appelés à garantir un service de permanence en dehors de leur horaire normal de travail, obtiennent une prime correspondante à 10% de leur salaire horaire de base par heure de permanence. Pour les heures effectivement travaillées pendant la permanence, le salarié concerné a droit: au salaire horaire de base, majoré de 10% (prime de permanence, ainsi qu’aux majorations dues pour heures supplémentaires, éventuellement pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié. 4) Congé social À partir du 1er avril 2001, tout ouvrier a droit à 8 (huit) heures de congé social par année, selon les modalités définies à l’annexe II. 5) Formation professionnelle et formation professionnelle continue À partir du 1er avril 2001, chaque ouvrier a droit à une heure de crédit d’heure par mois pour la formation professionnelle et la formation professionnelle continue, selon les modalités définies à l’annexe III. 6) „Préretraite-Solidarité“ Les salariés ayant atteint l’age de 57 ans peuvent demander leur admission à la préretraite-solidarité, selon les modalités de la loi du 24 décembre 1990 sur la préretraite-solidarité, telle que modifiée par les lois du 23 juillet 1993 et du 31 juillet 1995. 5) Déclaration d’obligation générale Les parties contractantes entameront les démarches nécessaires en vue de la déclaration d’obligation générale de la présente, laquelle entrera en vigueur dès sa publication au Mémorial. La version allemande de la présente fait foi en cas de litige. Etabli en cinq exemplaires à Luxembourg le 9 avril 2001. OGB·L Brouscher Albert LCGB Wojckic François Schaeler Gérard Georges Daniel FEGARLUX Thommes Nic Président Weis Ralph Secrétaire ADAL Kaysen John Président Braquet Michel Secrétaire Anhang zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen Annexe I à l’avenant 2001 - Convention collective ouvriers garages TARIFLOHNTABELLEN / SALAIRES TARIFAIRES 2001 Tariflohntabellen (Stundenlöhne) anwendbar ab dem 1. April 2001 Salaires horaires tarifaires (conventionnels) applicables à partir du 1er avril 2001 Index/indice 590,84 Tarif base Qualification LUF

1. a)- T.M.* (Technicien en mécanique) 1. année/Jahr 375,47 LUF 2. année/Jahr 384,19 LUF 3. année/Jahr 401,54 LUF EURO 9,3076 EUR 9,5238 EUR 9,9540 EUR Tarif + Cours Helfent (+ 5%) LUF EURO 394,24 LUF 403,40 LUF 421,62 LUF 9,7730 EUR 10,0000 EUR 10,4517 EUR 2424 4. année/Jahr 5. année/Jahr 418,93 LUF 436,28 LUF 10,3849 EUR 10,8151 EUR 439,87 LUF 458,10 LUF 10,9042 EUR 11,3559 EUR
2. b)- CATP* 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 7. année/Jahr 8. année/Jahr 9. année/Jahr 10. année/Jahr 11. année/Jahr 369,22 LUF 369,22 LUF 385,17 LUF 401,73 LUF 418,25 LUF 434,81 LUF 451,34 LUF 467,89 LUF 484,43 LUF 500,96 LUF 517,50 LUF 9,1526 EUR 9,1526 EUR 9,5482 EUR 9,9586 EUR 10,3682 EUR 10,7785 EUR 11,1884 EUR 11,5987 EUR 12,0086 EUR 12,4184 EUR 12,8285 EUR 387,68 LUF 387,68 LUF 404,43 LUF 421,81 LUF 439,16 LUF 456,55 LUF 473,91 LUF 491.29 LUF 508,65 LUF 526,01 LUF 543,38 LUF 9,6102 EUR 9,6102 EUR 10,0256 EUR 10,4565 EUR 10,8866 EUR 11,3175 EUR 11,7478 EUR 12,1787 EUR 12,6090 EUR 13,0394 EUR 13,4700 EUR
3. c)- CCM* 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 309,05 LUF 309,05 LUF 369,22 LUF 369,22 LUF 379,68 LUF 393,46 LUF 7,6611 EUR 7,6611 EUR 9,1526 EUR 9,1526 EUR 9,4120 EUR 9,7535 EUR 324,50 LUF 324,50 LUF 387,68 LUF 387,68 LUF 398,66 LUF 413,13 LUF 8,0441 EUR 8,0441 EUR 9,6102 EUR 9,6102 EUR 9,8826 EUR 10,2412 EUR
4. d)- CITP* 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 7. année/Jahr 309,05 LUF 309,05 LUF 322,39 LUF 358,18 LUF 363,75 LUF 377,53 LUF 391,30 LUF 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,9919 EUR 8,8790 EUR 9,0172 EUR 9,3587 EUR 9,7002 EUR 324,50 LUF 324,50 LUF 338,51 LUF 376,08 LUF 381,94 LUF 396,40 LUF 410,87 LUF 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,3915 EUR 9,3229 EUR 9,4680 EUR 9,8266 EUR 10,1852 EUR
5. e)- N.Q.** 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 7. année/Jahr 8. année/Jahr 9. année/Jahr 10. année/Jahr 11. année/Jahr 309,05 LUF 309,05 LUF 309,05 LUF 309,05 LUF 313,53 LUF 324,55 LUF 338,33 LUF 352,10 LUF 365,90 LUF 379,68 LUF 393,46 LUF 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,7721 EUR 8,0453 EUR 8,3870 EUR 8,7283 EUR 9,0705 EUR 9,4120 EUR 9,7535 EUR 324,50 LUF 324,50 LUF 324,50 LUF 324,50 LUF 329,20 LUF 340,77 LUF 355,25 LUF 369,70 LUF 384,20 LUF 398,66 LUF 413,13 LUF 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,1607 EUR 8,4475 EUR 8,8064 EUR 9,1647 EUR 9,5241 EUR 9,8826 EUR 10,2412 EUR *T.M. / CATP / CCM / CITP Bei den Tariflöhnen für T.M., CATP, CCM und CITP gilt für die Einstufung des Arbeitnehmers in die Tariflohntabelle das Datum des entsprechenden Diploms oder Zertifikats. / La classification dans le tableau des salaires tarifaires T.M., CATP, CCM et CITP est à appliquer sur base de la date d’obtention du diplôme ou du certificat correspondant. **N.Q. Für die unqualifizierten Arbeitnehmer gilt für die Einstufung in die Tariflohntabelle die jeweilige Betriebszugehörigkeit. / Pour les non-qualifiés, le temps passé dans l’entreprise est à considérer pour la classification du salarié dans le tableau des salaires tarifaires. - Zuschläge / Majorations: Arbeitnehmer mit Meisterbrief / Salariés avec brevet de maîtrise: Tarif CATP + 8% (ohne Kursus / sans cours Helfent) Tarif CATP + 13% (mit Kursus / avec cours Helfent) 2425 – Jugendiche Arbeitnehmer / jeunes travailleurs: im Alter von 15 Jahren: 75% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant im Alter von 16 Jahren: 80% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant im Alter von 17 Jahren: 90% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant (Als Referenz gilt für Tariflohnklasse NQ / Référence: grille des salaires NQ.) Ausgefertigt in fünf Exemplaren am 9. April 2001. OGB·L Brouscher Albert LCGB Wojckic François Schaeler Gérard Georges Daniel FEGARLUX Thommes Nic Präsident Weis Ralph Sekretär ADAL Kaysen John Präsident Braquet Michel Sekretär Annexe II à l’avenant 2001 à la convention collective de travail pour le personnel ouvrier du secteur des garages Congé social Chaque ouvrier a droit à 8 heures de congé social par année de calendrier selon la liste limitative suivante:
6. a)cas/événements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d’un congé social. - convocations judiciaires (affaires personnelles) - examens dans le cadre d’études - incidents majeurs (p. ex. incendie au domicile)
7. b)cas/événements en relation avec une des personnes composant le ménage du salarié (enfant, partenaire/conjoint, parents) et pour lesquels l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent indispensables: - soins et asistance en cas de maladie ou d’accident - visites médicales, interventions et séances thérapeutiques - problèmes majeurs en relation avec la scolarité d’un enfant (interventions médico-psychopédagogiques) Le droit au congé social se limitera aux cas énumérés ci-avant. Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux qui sont énumérés par la présente liste, la commission compétente (voir ci-dessous) pourra donner une suite favorable à la demande du salarié. L’octroi du congé social nécessite la demande préalable du salarié auprès de la commission compétente. La demande doit être dûment motivée et adjointe des pièces justificatives (certificats, attestations . . .) relatives à l’événement pour lequel le congé social est demandé. La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour des cas dûment motivés, la commission pourra accorder un délai supplémentaire à la présentation des pièces justificatives requises. Le congé social s’élève à un maximum de 8 heures par année de calendrier par salarié. (proratisé en cas de travail à temps partiel). Il est fractionnable (heures, journées entières). Néanmoins la commission pourra accorder une prolongation non-rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également pour le cas où le salarié a déjà bénéficié de la totalité du congé social de l’année en cours. L’entreprise instaurera une commission compétente pour toutes les questions en relation avec le congé social (octroi, contrôle, évaluation générale). Elle se composera de deux membres (un membre de la direction, un membre de la délégation du personnel). Toute décision de la commission devra être prise d’un commun accord. En cas de litige, la version allemande de la présente fait foi. Annexe III à l’avenant 2001 à la convention collective de travail pour le personnel ouvrier du secteur des garages Formation professionnelle et formation professionnelle continue A partir du 1er avril 2001, il est instauré pour chaque ouvrier un crédit d’heures appelé «crédit formation». A partir de cette date, tout ouvrier constituera pendant sa carrière professionnelle dans le secteur de garages et via une capitalisation à raison d’une heure par mois, un droit à la formation professionnelle et professionnelle continue. Pour l’ouvrier travaillant à temps partiel, le crédit d’heures mensuel est proratisé en fonction du temps de travail de sa tâche partielle, sur base de 160 heures minimum par mois pour une tâche complète sous le régime de la semaine de 40 heures. Par formation professionnelle et formation professionnelle continue dans le sens du présent accord, on entend toute formation pouvant promouvoir la qualification de l’ouvrier et/ou répondant aux besoins de l’entreprise, y compris les 2426 formations internes organisées par les constructeurs automobiles et concessionnaires, et indépendamment si la formatio est suivie à l’initiative de l’ouvrier ou de l’employeur. Le crédit d’heures pourra être utilisé:
8. a)par l’ouvrier: – pour toute formation reconnue conforme au présent accord et dont le temps à y consacrer se situe partiellement ou intégralement pendant les heures normales de travail; – pour des examens ou tests en liaison avec une formation visée par le présent accord pendant les heures normales de travail; – pour les préparations en vue d’un examen, à raison de 8 heures maximum par examen; – pour quitter le travail avant la fin de l’horaire normal afin de ne pas arriver en retard au cours.
9. b)par l’employeur: – pour toutes mesures de formation professionnelle internes ou externes jugées utiles à la qualification requise de l’ouvrier par l’employeur. Pour l’ouvrier travaillant à temps partiel, une journée de formation ne pourra être déduite du crédit formation qu’à raison du prorata de sa tâche partielle, les heures dépassant ce prorata d’heures devant être compensées soit par le paiement, soit par la récupération en temps libre. Ceci vaut seulement, s’il s’agit d’une formation à l’initiative de l’employeur. Les heures de crédit formation sont comptabilisées dès l’entrée en service de l’ouvrier dans une entreprise du secteur. Le droit au crédit formation naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur. Un crédit d’heures non-utilisé pendant l’année en cours est reporté à l’année prochaine et persiste. Afin d’éviter d’aplanir des litiges éventuels, il est instauré une commission paritaire entre la délégation du personnel et la direction, qui devra trancher à l’unanimité en cas de désaccord. Si le désaccord persiste, ou à défaut de délégation du personnel dans l’entreprise, la commission paritaire entre partenaires sociaux, instaurée par la convention collective pour le personnel ouvrier dans les garages, devra être sollicitée. Changement d’entreprise / Interruption de carrière Au cas où l’ouvrier changerait d’entreprise à l’intérieur du secteur, un maximum de douze heures sera transféré de l’ancien employeur au nouvel employeur, chez lequel une nouvelle période de carence de trois mois de travail ininterrompue commencera à courir, avant que le droit d’utilisation du crédit formation ne soit de nouveau ouvert pour l’ouvrier. Les heures de crédit-formation non utilisées provenant de l’ancien employeur et dépassant douze heures seront échues pour le/la salarié/e. L’ouvrier qui a quitté le secteur et qui revient travailler de nouveau dans le secteur, ne peut prétendre au crédit formation restant d’avant son départ, sauf si son interruption de carrière dans le secteur n’a pas dépassé un mois. L’ouvrier dont la carrière est interrompue par le congé parental légal ou par un congé sabbatique, conserve le droit au crédit formation restant au moment de son départ en congé et peut de nouveau y faire valoir ses droits dès sa reprise de carrière. Afin de permettre aux membres du personnel ouvrier absents pour congé parental ou congé sabbatique d’adapter et de parfaire leurs connaissances et qualifications professionnelles avec but de pouvoir se réintégrer sans problèmes dans l’entreprise après leur absence, l’employeur s’engage à informer ces salarié/es de toutes les mesures de formation professionnelle organisées pendant leur absence et de leur faciliter l’accès à ces mesures. Frais et remboursement des frais L’employeur peut demander au salarié qui résilie son contrat de travail et qui quitte l’entreprise, le remboursement de tous les frais exposés par l’entreprise pour sa formation professionnelle ou formation professionnelle continue, y compris les formations visées par la loi du 22 juin 1999. Ne peuvent être considérés que les frais exposés par l’employeur pendant le mois en cours au moment de la résiliation du contrat de travail, ainsi que pendant les douze mois précédents. Par dérogation à ce qui précède, le remboursement peut porter exceptionnellement sur le mois en cours et les 24 mois précédents, lorsque la formation en question s’étend sur une durée de 24 mois au moins (p. ex. formation modulaire ou cyclique s’étendant sur plus d’une année et représentant un coût considérable pour l’entreprise). Dans ce cas, la commission paritaire mentionnée plus haut décidera de la période de remboursement prolongée. En tous les cas, les montants du remboursement ne pourront dépasser les limites fixées par l’article 10 de la loi du 22 juin 1999 concernant la formation professionnelle continue et devront tenir compte des abattements prescrits par la loi précitée. Le remboursement des frais de formation ne peut être demandé à l’ouvrier que s’il a été informé/e préalablement du montant des frais qui seront encourus et pourront faire l’objet d’une éventuelle demande du remboursement, ainsi que s’il reprend un emploi dans le secteur des garages ou un emploi dans un autre secteur et pour lequel il pourra profiter pleinement de la formation obtenue. Aucun remboursement des frais de formation ne peut être demandé à l’ouvrier, si son contrat de travail est résilié à l’initiative de l’employeur, même pour faute grave. En cas de litige, la version allemande de la présente fait foi. 2427 Arbeiterkollektivvertrag GARAGEN - OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX Nachtrag 1999 zum bestehenden Kollektivvertrag 1) Vertragsdauer Der Kollektivvertrag vom 1. Januar 1995, sowie der diesbezügliche Anhang vom 1. Januar 1997 werden rückwirkend zum 1. Juli 1999 ohne weitere Änderungen oder Verbesserungen für die Dauer von 21 (einundzwanzig) Monaten, d.h., vom 1. Juli 1999 bis zum 31. März 2001 verlängert. Ausgefertigt in fünf Exemplaren in Luxemburg am 9. April 2001. OGB·L Brouscher Albert LCGB Wojckic François Schaeler Gérard Georges Daniel FEGARLUX Thommes Nic Präsident Weis Ralph Sekretär ADAL Kaysen John Präsident Braquet Michel Sekretär Arbeiterkollektivvertrag GARAGEN - OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX Nachtrag 2001 zum bestehenden Kollektivvertrag 1) Vertragsdauer Der Kollektivvertrag vom 1. Januar 1995, sowie die diesbezüglichen Anhänge werden für die Dauer vom 1. April 2001 bis zum 29. Februar 2004 verlängert. 2) Lohnerhöhungen (Real- und Tariflöhne) (Tariflöhne: siehe Tabelle im Anhang I) Allgemeine Lohnerhöhung ab 1. April 2001 um 8.- (acht) Luf pro Stunde (0,1983.- €) Allgemeine Lohnerhöhung ab 1. Januar 2002 um 7.- (sieben) Luf pro Stunde (0,1735.- €) Allgemeine Lohnerhöhung ab 1. Januar 2003 um 7.- (sieben) Luf pro Stunde (0,1735.- €) 3) Bereitschaftsprämie Arbeitnehmer, welche außerhalb ihrer normalen Arbeitszeiten Bereitschaftsdienst leisten müssen, erhalten hierfür pro Bereitschaftsstunde eine Prämie von 10% ihres Basisstundenlohns. Für während der Bereitschaft effektiv geleistete Arbeitsstunden (inkl. Fahrtstunden) hat der Arbeitnehmer Anrecht auf : den Basisstundenlohn, erhöht um 10% Bereitschaftsprämie, den geschuldeten Überstundenzuschlag, sowie gegebenenfalls weitere Zuschläge wie Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlag. 4) Sozialurlaub Ab dem 1. April 2001 hat jeder Arbeitnehmer Anrecht auf 8 (acht) Stunden Sozialurlaub pro Jahr entsprechend den in Anhang II festgesetzten Modalitäten. 5) Berufliche Bildung und Weiterbildung Ab dem 1. April 2001 hat jeder Arbeitnehmer Anrecht auf einen Stundenkredit in Höhe von einer Stunde pro Monat zu beruflichen Bildungs- und Weiterbildungszwecken, entsprechend den in Anhang III festgesetzten Modalitäten. 6) Vorzeitiger Ruhestand: „Préretraite-Solidarité“ Arbeitnehmer ab dem 57. Lebensjahr können ihre frühzeitige Pensionnierung beantragen, dies laut dem Gesetz vom 24. Dezember 1990 betreffend die " préretraite-solidarité", abgeändert durch die Gesetze vom 23. Juli 1993 und vom 31. Juli 1995. 5) Allgemeinverbindlichkeitserklärung Die Vertragsparteien werden die notwendigen Maßnahmen zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung in die Wege leiten, welche mit Veröffentlichung im Memorial wirksam wird. Ausgefertigt in fünf Exemplaren in Luxemburg am 9. April 2001. OGB·L Brouscher Albert LCGB Wojckic François Schaeler Gérard Georges Daniel FEGARLUX Thommes Nic Präsident Weis Ralph Sekretär ADAL Kaysen John Präsident Braquet Michel Sekretär 2428 Anhang zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen Annexe I à l’avenant 2001 - Convention collective ouvriers garages TARIFLOHNTABELLEN / SALAIRES TARIFAIRES 2001 Tariflohntabellen (Stundenlöhne) anwendbar ab dem 1. April 2001 Salaires horaires tarifaires (conventionnels) applicables à partir du 1er avril 2001 Index/indice 590,84 Tarif base EURO Tarif + Cours Helfent (+ 5%) LUF EURO Qualification LUF
10. a)- T.M.* (Technicien en mécanique) 1. année/Jahr 375,47 LUF 2. année/Jahr 384,19 LUF 3. année/Jahr 401,54 LUF 4. année/Jahr 418,93 LUF 5. année/Jahr 436,28 LUF 9,3076 EUR 9,5238 EUR 9,9540 EUR 10,3849 EUR 10,8151 EUR 394,24 LUF 403,40 LUF 421,62 LUF 439,87 LUF 458,10 LUF 9,7730 EUR 10,0000 EUR 10,4517 EUR 10,9042 EUR 11,3559 EUR
11. b)- CATP* 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 7. année/Jahr 8. année/Jahr 9. année/Jahr 10. année/Jahr 11. année/Jahr 369,22 LUF 369,22 LUF 385,17 LUF 401,73 LUF 418,25 LUF 434,81 LUF 451,34 LUF 467,89 LUF 484,43 LUF 500,96 LUF 517,50 LUF 9,1526 EUR 9,1526 EUR 9,5482 EUR 9,9586 EUR 10,3682 EUR 10,7785 EUR 11,1884 EUR 11,5987 EUR 12,0086 EUR 12,4184 EUR 12,8285 EUR 387,68 LUF 387,68 LUF 404,43 LUF 421,81 LUF 439,16 LUF 456,55 LUF 473,91 LUF 491.29 LUF 508,65 LUF 526,01 LUF 543,38 LUF 9,6102 EUR 9,6102 EUR 10,0256 EUR 10,4565 EUR 10,8866 EUR 11,3175 EUR 11,7478 EUR 12,1787 EUR 12,6090 EUR 13,0394 EUR 13,4700 EUR
12. c)- CCM* 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 309,05 LUF 309,05 LUF 369,22 LUF 369,22 LUF 379,68 LUF 393,46 LUF 7,6611 EUR 7,6611 EUR 9,1526 EUR 9,1526 EUR 9,4120 EUR 9,7535 EUR 324,50 LUF 324,50 LUF 387,68 LUF 387,68 LUF 398,66 LUF 413,13 LUF 8,0441 EUR 8,0441 EUR 9,6102 EUR 9,6102 EUR 9,8826 EUR 10,2412 EUR
13. d)- CITP* 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 7. année/Jahr 309,05 LUF 309,05 LUF 322,39 LUF 358,18 LUF 363,75 LUF 377,53 LUF 391,30 LUF 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,9919 EUR 8,8790 EUR 9,0172 EUR 9,3587 EUR 9,7002 EUR 324,50 LUF 324,50 LUF 338,51 LUF 376,08 LUF 381,94 LUF 396,40 LUF 410,87 LUF 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,3915 EUR 9,3229 EUR 9,4680 EUR 9,8266 EUR 10,1852 EUR
14. e)- N.Q.** 1. année/Jahr 2. année/Jahr 3. année/Jahr 4. année/Jahr 5. année/Jahr 6. année/Jahr 7. année/Jahr 8. année/Jahr 9. année/Jahr 10. année/Jahr 11. année/Jahr 309,05 LUF 309,05 LUF 309,05 LUF 309,05 LUF 313,53 LUF 324,55 LUF 338,33 LUF 352,10 LUF 365,90 LUF 379,68 LUF 393,46 LUF 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,6611 EUR 7,7721 EUR 8,0453 EUR 8,3870 EUR 8,7283 EUR 9,0705 EUR 9,4120 EUR 9,7535 EUR 324,50 LUF 324,50 LUF 324,50 LUF 324,50 LUF 329,20 LUF 340,77 LUF 355,25 LUF 369,70 LUF 384,20 LUF 398,66 LUF 413,13 LUF 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,0441 EUR 8,1607 EUR 8,4475 EUR 8,8064 EUR 9,1647 EUR 9,5241 EUR 9,8826 EUR 10,2412 EUR 2429 *T.M. / CATP / CCM / CITP Bei den Tariflöhnen für T.M., CATP, CCM und CITP gilt für die Einstufung des Arbeitnehmers in die Tariflohntabelle das Datum des entsprechenden Diploms oder Zertifikats. / La classification dans le tableau des salaires tarifaires T.M., CATP, CCM et CITP est à appliquer sur base de la date d’obtention du diplôme ou du certificat correspondant. **N.Q. Für die unqualifizierten Arbeitnehmer gilt für die Einstufung in die Tariflohntabelle die jeweilige Betriebszugehörigkeit. / Pour les non-qualifiés, le temps passé dans l’entreprise est à considérer pour la classification du salarié dans le tableau des salaires tarifaires. - Zuschläge / Majorations: Arbeitnehmer mit Meisterbrief / Salariés avec brevet de maîtrise: Tarif CATP + 8% (ohne Kursus / sans cours Helfent) Tarif CATP + 13% (mit Kursus / avec cours Helfent) – Jugendiche Arbeitnehmer / jeunes travailleurs: im Alter von 15 Jahren: 75% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant im Alter von 16 Jahren: 80% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant im Alter von 17 Jahren: 90% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant (Als Referenz gilt für Tariflohnklasse NQ / Référence: grille des salaires NQ.) Ausgefertigt in fünf Exemplaren am 9. April 2001. OGB·L Brouscher Albert LCGB Wojckic François Schaeler Gérard Georges Daniel FEGARLUX Thommes Nic Präsident Weis Ralph Sekretär ADAL Kaysen John Präsident Braquet Michel Sekretär Anhang II zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen Sozialurlaub Jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf 8 Stunden bezahlten Sozialurlaub pro Kalenderjahr und zwar nach den Indikationen der nachfolgenden Liste
15. a)Fall oder Fälle, welche in direktem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen. – Gerichtliche Vorladungen (Persönliche Verfahren) – Examina, im Rahmen von Studien auf privater Basis – Außergewöhnliche private Situationen (z. bsp. Feuer, Hochwasser oder sonstige Katastrophen im Zusammenhang mit dem festen Wohnsitz des Antragstellers).
16. b)Fall oder Fälle im Zusammenhang mit einer der Personen, die dem Haushalt des Arbeitnehmers angehören (Ehepartner, in freier Lebensgemeinschaft lebender Partner, Elternteil, sowie Kinder), und für welche die Unterstützung des Arbeitnehmers unentbehrlich ist im Zusammenhang mit einer aussergewöhnlichen und spezifischen Situation. – Pflege und Unterstützung in Fällen von Krankheit oder Unfall – Arztbesuche sowie spezifische medizinische oder therapeutische Angelegenheiten – Probleme in Zusammenhang mit dem Schulverhalten eines Kindes. (Medizinische, psychopädagogische Probleme und Interventionen). Das Anrecht auf Sozialurlaub ist prinzipiell beschränkt auf die oben aufgeführten Indikationen. Sollte aber seitens des Arbeitnehmers ein Antrag auf Sozialurlaub gestellt werden, dessen Indikation nicht im Indikationskatalog aufgeführt ist, so kann die zuständige Sozialurlaubskommission (siehe weiter unten) diesen dennoch gestatten, falls sie den Antrag als begründet ansieht. Das Gewähren des Sozialurlaubs setzt in jedem Fall die Antragsstellung seitens des Arbeitnehmers an die zuständige Sozialurlaubskommission voraus. Der Antrag seitens des Antragstellers muß begründet sein und gegebenfalls die offiziellen Dokumente enthalten, die im Zusammenhang mit dem Antrag des Sozialurlaubs stehen (amtliche Bestätigungen, ärztliche Zertifikate usw . . .). Der Antrag muß alle Angaben wie Anfangsdatum, Dauer und Enddatum des angefragten Sozialurlaubs enthalten. Für berechtigte Fälle kann die Sonderurlaubskommission die Zeitspanne verlängern welche für das Aufbringen und Vorlegen der offiziellen Dokumente vorgesehen ist. Der Sozialurlaub ist verfügbar in Höhe von 8 Stunden pro Kalenderjahr pro Arbeitnehmer (proratisiert im Falle von Teilzeit-Arbeitnehmer). Er ist beliebig aufteilbar (Stunden, ganzer Tag), je nach Bedarf der jeweiligen Situation des Antragstellers, für welche dieser Urlaub beantragt wird. Die Sozialurlaubskommission kann dem Antragsteller, falls 2430 dessen Situation es verlangt, die Verlängerung des Sozialurlaubs auf unbezahlter Basis zuerkennen. Die gleiche Möglichkeit besteht auch, falls ein Arbeitnehmer seinen Sozialurlaubkredit schon aufgebraucht hat und sich erneut eine Situation ergibt, die das Zugestehen von Sozialurlaub rechtfertigen würde. Im Betrieb wird eine Sozialurlaubskommission eingesetzt. Diese besteht aus einem Mitglied der Direktion und einem Mitglied des Arbeiterausschusses, falls vorhanden. Mangels Arbeiterausschuss wird ein Vertreter vom Arbeiterpersonal aus seinen Reihen genannt. Jeder Antrag muß dieser Sozialurlaubskommission vorgelegt werden. Die Sozialurlaubskommission entscheidet immer über die Annahme oder Ablehnung des Antrags in gemeinsamen Beschluß ihrer Mitglieder. Anhang III zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen Berufliche Bildung und Weiterbildung Ab dem 1. April 2001 hat jeder Arbeiter Anrecht auf einen monatlichen Stundenkredit, genannt «Bildungskredit». Ab diesem Datum kapitalisiert jeder Arbeiter im luxemburgischen Garagensektor mittels einer Stunde monatlich das Recht auf berufliche Bildung und Weiterbildung. Arbeitnehmern mit Zeitverträgen wird der Stundenkredit entsprechend ihrer Teilzeitarbeit proratisiert, dies auf Basis von mindestens 160 Stunden monatlich bei Vollzeitarbeit im Rahmen der 40-Stundenwoche. Unter beruflicher Bildung und Weiterbildung im Sinne vorliegenden Abkommens ist jede Bildungsmaßnahme zu verstehen, welche einer Verbesserung der beruflichen Qualifikation des Arbeitnehmers dient und/oder den Belangen des Betriebs entspricht, inklusive der Bildungsmassnahmen die vom Autohersteller oder der Markenvertretung organisiert sind, und unabhängig davon, ob die Bildungskurse auf Initiative des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers belegt werden. Der Stundenkredit kann genutzt werden für nachstehende Bildungs- und Weiterbildungsmassnahmen:
17. a)auf Initiative des Arbeitnehmers – jede Bildungsmaßnahme, welche den Bestimmungen dieses Abkommens entspricht und für die die zu verwendende Zeit entweder ganz oder teilweise innerhalb der normalen Arbeitszeit liegt; – für Examen oder Tests während der normalen Arbeitszeit, im Zusammenhang mit einer diesem Abkommen entsprechenden Bildungsmaßnahmen; – zur Vorbereitung auf ein Examen oder Test, dies in Höhe von maximal 8 Stunden pro Examen oder Test; – um die Arbeit vorzeitig zu verlassen zur rechtzeitigen Teilnahme an Bildungs- oder Weiterbildungskursen außerhalb der normalen Arbeitszeiten.
18. b)auf Initiative des Arbeitgebers – für alle internen und externen Bildungs- und Weiterbildungsmassnahmen, welche der Arbeitgeber als notwendig zur benötigten Qualifikation des Arbeitnehmers befindet. Arbeitnehmern, welche Teilzeit arbeiten kann ein Bildungs- oder Weiterbildungstag nur prorata temporis zu ihrer Teilzeitbeschäftigung vom Bildungskredit abgezogen werden, wobei die Stunden, die über die Prorataberechnung hinausgehen, entweder als Arbeitsstunden entlohnt werden oder durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. Dies gilt nur wenn es sich um Bildungs- oder Weiterbildungsmassnahmen auf Initiative des Arbeitgebers handelt. Die Bildungsstunden werden dem Arbeiter ab dem ersten Monat in einem Betrieb des Sektors gutgeschrieben, wobei aber das Recht, auf den Bildungskredit zurückzugreifen, erst nach ununterbrochenen drei Monaten beim gleichen Arbeitgeber entsteht. Während dem Jahr nicht genutzter Stundenkredit wird ins nächste Jahr übertragen und bleibt bestehen. Um eventuelle Streitfälle zu vermeiden und beizulegen wird eine paritätische Kommission zwischen Arbeiterausschuß und Betriebsleitung gebildet, welche ihre Beschlüsse einstimmig fasst. Kann der Streitfall nicht beigelegt werden, bzw. falls kein Arbeiterauschuss im Betrieb vorhanden ist, ist die vom Kollektivvertrag vorgesehene paritätische Kommission zwischen Sozialpartnern zu befassen. Betriebswechsel / Karriereunterbrechnung Wechselt ein Arbeitnehmer innerhalb des Garagensektors in einen anderen Betrieb, so werden ihm maximal zwölf Stunden Bildungskredit vom bisherigen zum neuen Arbeitgeber übertragen. Darüber hinausgehende, nicht genutzte Bildungsstunden verfallen. Beim neuen Arbeitgeber entsteht das Recht auf Nutzung des Bildungskredits nach einer erneuten ununterbrochenen dreimonatigen Karenzperiode. Ein Arbeiter, der in den Garagensektor zurückkommt nachdem er diesen verlassen hatte, hat kein Anrecht auf den vor dem Verlassen verbliebenen Stundenkredit, ausser die Dauer der Karriereunterbrechnung im Sektor hat einen Monat nicht überschritten. Der Arbeiter, dessen Karriere durch Elternurlaub, bzw. durch einen längeren unbezahlten Urlaub unterbrochen ist, behält den ihm zum Zeitpunkt der Unterbrechung zustehenden Stundenkredit und kann bei Wiederaufnahme der Karriere sein Recht darauf wieder geltend machen. Um es den wegen Elternurlaub oder unbezahlten Urlaub abwesenden Arbeitern zu erlauben ihre beruflichen Kenntnisse und Qualifikation zu verbessern, mit dem Ziel sich bei ihrer Rückkehr wieder problemlos eingliedern zu 2431 können, verpflichtet sich der Arbeitgeber, die betroffenen Arbeiter über alle während ihrer Abwesenheit organisierten Bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren und ihnen den Zugang hierzu zu ermöglichen. Kosten und Kostenrückerstattung Von Arbeitern die ihren Arbeitsvertrag auflösen und den Betrieb verlassen, kann der Arbeitgeber die Rückerstattung der vom Betrieb für Bildung und Weiterbildung, inklusive der im Rahmen des entsprechenden Gesetzes vom 22. Juni 1999 getätigten Kosten verlangen. Es können hierbei nur die während des zum Moment der Vertragskündigung laufenden Monats und der zwölf vorhergehenden Monate getätigten Kosten in Betracht gezogen werden. Ausnahmsweise kann die Rückerstattung der Kosten den laufenden Monat sowie die 24 vorhergehenden Monate betreffen, wenn es sich um eine Bildungsmassnahme handelt, die sich zusammenhängend über einen Zeitraum von mindestens 24 Monaten erstreckt (z.B. zyklische oder modulare Kurse, welche sich über zwei oder mehr Jahre erstrecken und für den Betrieb erhebliche Kosten darstellen). In dem Falle entscheidet die weiter oben erwähnte paritätische Kommission über die Kostenrückerstattung zu berücksichtigenden Zeitraum. Die verlangte Kostenrückerstattung darf auf keinen Fall die durch das Gesetz vom 22. Juni 1999 festgesetzten Beträge übersteigen und muß die darin vorgeschriebenen Abschläge berücksichtigen. Eine Rückerstattung der Kosten kann nur dann verlangt werden, wenn der Arbeiter vor Antritt der Bildung oder Weiterbildung informiert war über die anfallenden Kosten und die Höhe einer eventuellen Rückerstattung. Eine Kostenrückerstattung kann nicht verlangt werden, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Dies gilt auch bei Kündigung wegen schwerwiegendem Vergehen. Règlement ministériel du 22 août 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés. Le Ministre des Finances, Vu la loi du 22 décembre 2000 concernant le budget des recettes et des dépenses de l’Etat pour l’exercice 2001 et notamment son article 8 prévoyant un droit d’accise autonome sur les cigarettes; Vu le règlement grand-ducal du 24 février 2000 portant fixation du droit d’accise autonome sur les tabacs manufacturés; Vu le règlement ministériel du 25 juillet 1997 portant publication de la loi belge du 3 avril 1997 relative au régime général du tabac, modifiée par la suite; Vu le règlement ministériel du 31 août 1994 portant publication de l’arrêté ministériel belge du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés, modifié par la suite; Vu le règlement ministériel du 27 juillet 2000 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés et notamment le tableau des signes fiscaux luxembourgeois pour cigarettes annexé audit règlement, Arrête : Art. 1er. La disposition concernant la mise à jour trimestrielle du tableau des signes fiscaux prévue par l’article 21, 2e alinéa, de l’arrêté ministériel belge du 1er août 1994 publié par le règlement ministériel luxembourgeois du 31 août 1994, n’est pas d’application au Grand-Duché de Luxembourg. Art. 2. Le tableau joint ci-dessous est annexé au règlement ministériel du 31 août 1994. ANNEXE II Tableau des signes fiscaux pour tabacs manufacturés exprimés en euro A) CIGARES : Prix de vente au détail (F) 1 Par emballage de 1 cigare 16,16,5,17,5,18,22,24,26,28,- Prix de vente au détail (EUR) 2 Droit d’accise (F) 3 0,40 0,41 0,43 0,45 0,55 0,59 0,64 0,69 0,800 0,825 0,875 0,900 1,100 1,200 1,300 1,400 2432 37,45,50,52,55,57,65,100,101,133,155,165,185,234,235,- 0,92 1,12 1,24 1,29 1,36 1,41 1,61 2,48 2,50 3,30 3,84 4,09 4,59 5,80 5,83 1,850 2,250 2,500 2,600 2,750 2,850 3,250 5,000 5,050 6,650 7,750 8,250 9,250 11,700 11,750 Par emballage de 2 cigares 98,121,298,- 2,43 3,00 7,39 4,900 6,050 14,900 Par emballage de 5 cigares 60,87,5.100,104,133,141,145,169,185,199,214,219,224,258,300,- 1,49 2,17 2,48 2,58 3,30 3,50 3,59 4,19 4,59 4,93 5,30 5,43 5,55 6,40 7,44 3,000 4,375 5,000 5,200 6,650 7,050 7,250 8,450 9,250 9,950 10,700 10,950 11,200 12,900 15,000 Par emballage de 10 cigares 139,165,175,189,231,238,240,258,270,300,371,379,419,484,800,950,1.101,- 3,45 4,09 4,34 4,69 5,73 5,90 5,95 6,40 6,69 7,44 9,20 9,40 10,39 12,00 19,83 23,55 27,29 6,950 8,250 8,750 9,450 11,550 11,900 12,000 12,900 13,500 15,000 18,550 18,950 20,950 24,200 40,000 47,500 55,050 Par emballage de 20 cigares 298,308,- 7,39 7,64 14,900 15,400 2433 330,350,363,578,1.000,1.030,- 8,18 8,68 9,00 14,33 24,79 25,53 16,500 17,500 18,150 28,900 50,000 51,500 Par emballage de 25 cigares 361,454,490,540,605,643,673,706,824,827,948,1.048,1.311,1.412,1.498,3.348,3.862,4.120,4.635,5.921,- 8,95 11,25 12,15 13,39 15,00 15,94 16,68 17,50 20,43 20,50 23,50 25,98 32,50 35,00 37,13 82,99 95,74 102,13 114,90 146,78 18,050 22,700 24,500 27,000 30,250 32,150 33,650 35,300 41,200 41,350 47,400 52,400 65,550 70,600 74,900 167,400 193,100 206,000 231,750 296,050 Par emballage de 50 cigares 772,798,847,875,1.311,1.349,- 19,14 19,78 21,00 21,69 32,50 33,44 38,600 39,900 42,350 43,750 65,550 67,450 Par emballage d’assortiment de cigares 258,1.428,4.635,- 6,40 35,40 114,90 12,900 71,400 231,750 Prix de vente au détail (F) 1 Prix de vente au détail (EUR) 2 Droit d’accise (F) 3 Par emballage de 5 cigarillos 48,75,110,117,- 1,19 1,86 2,73 2,90 2,400 3,750 5,500 5,850 Par emballage de 10 cigarillos 50,56,60,68,- 1,24 1,39 1,49 1,69 2,500 2,800 3,000 3,400 B) CIGARILLOS : 2434 73,76,90,103,107,117,121,194,250,- 1,81 1,88 2,23 2,55 2,65 2,90 3,00 4,81 6,20 3,650 3,800 4,500 5,150 5,350 5,850 6,050 9,700 12,500 Par emballage de 20 cigarillos 70,-(*) 88,-(*) 92,94,97,98,-(*) 106,110,112,114,117,125,127,131,133,135,137,143,146,197,206,220,226,230,234,235,242,254,300,419,- 1,74 2,18 2,28 2,33 2,40 2,43 2,63 2,73 2,78 2,83 2,90 3,10 3,15 3,25 3,30 3,35 3,40 3,54 3,62 4,88 5,11 5,45 5,60 5,70 5,80 5,83 6,00 6,30 7,44 10,39 3,500 4,400 4,600 4,700 4,850 4,900 5,300 5,500 5,600 5,700 5,850 6,250 6,350 6,550 6,650 6,750 6,850 7,150 7,300 9,850 10,300 11,000 11,300 11,500 11,700 11,750 12,100 12,700 15,000 20,950 5,58 5,90 11,250 11,900 Par emballage de 40 cigarillos 250,468,- 6,20 11,60 12,500 23,400 Par emballage de 50 cigarillos 191,250,252,260,288,333,339,343,344,- 4,73 6,20 6,25 6,45 7,14 8,25 8,40 8,50 8,53 9,550 12,500 12,600 13,000 14,400 16,650 16,950 17,150 17,200 Par emballage de 25 cigarillos 225,238,- 2435 347,353,363,371,464,494,514,515,565,585,617,1.048,- 8,60 8,75 9,00 9,20 11,50 12,25 12,74 12,77 14,01 14,50 15,30 25,98 17,350 17,650 18,150 18,550 23,200 24,700 25,700 25,750 28,250 29,250 30,850 52,400 Par emballage de 100 cigarillos 609,- 15,10 30,450 C) CIGARETTES : Prix de vente au détail (F) 1 Prix de vente au détail (EURO) 2 Droit d’accise commun (F) 3 Droit d’accise autonome (F) 4 Total des colonnes 3 et 4 (F) 5 81,94,96,97,101,105,107,109,110,113,117,129,131,133,137,141,190,- 2,01 2,33 2,38 2,40 2,50 2,60 2,65 2,70 2,73 2,80 2,90 3,20 3,25 3,30 3,40 3,50 4,71 42,690 48,649 49,566 50,024 51,858 53,692 54,608 55,525 55,984 57,359 59,192 64,693 65,610 66,527 68,360 70,194 92,656 3,790 3,920 3,940 3,950 3,990 4,030 4,050 4,070 4,080 4,110 4,150 4,270 4,290 4,310 4,350 4,390 4,880 46,480 52,569 53,506 53,974 55,848 57,722 58,658 59,595 60,064 61,469 63,342 68,963 69,900 70,837 72,710 74,584 97,536 109,125,- 2,70 3,10 56,637 63,972 4,666 4,826 61,303 68,798 26,-(*) 95,-(*) 107,109,111,113,118,121,129,141,- 0,64 2,35 2,65 2,70 2,75 2,80 2,93 3,00 3,20 3,50 18,868 50,498 55,998 56,915 57,832 58,749 58,749 62,416 66,083 71,584 3,985 4,675 4,795 4,815 4,835 4,855 4,855 4,935 5,015 5,135 22,853 55,173 60,793 61,730 62,667 63,604 63,604 67,351 71,098 76,719 Par emballage de 20 cigarettes Par emballage de 24 cigarettes Par emballage de 25 cigarettes 2436 Par emballage de 30 cigarettes 125,129,- 3,10 3,20 65,640 67,473 5,720 5,760 71,360 73,233 470,- 11,65 243,248 19,600 262,848 Par emballage de 100 cigarettes D) TABAC A FUMER DESTINE A ROULER LES CIGARETTES ET AUTRES TABACS A FUMER : Prix de vente au détail (F) 1 Prix de vente au détail (EURO) 2 Droit d’accise (F) 3 1,59 1,98 2,55 20,160 25,200 32,445 Par emballage de 50 g de tabac à fumer 95,99,101,103,104,105,109,113,115,117,119,121,123,125,129,141,- 2,35 2,45 2,50 2,55 2,58 2,60 2,70 2,80 2,85 2,90 2,95 3,00 3,05 3,10 3,20 3,50 29,925 31,185 31,815 32,445 32,760 33,075 34,335 35,595 36,225 36,855 37,485 38,115 38,745 39,375 40,635 44,415 Par emballage de 100 g de tabac à fumer 202,218,222,226,246,260,- 5,01 5,40 5,50 5,60 6,10 6,45 63,630 68,670 69,930 71,190 77,490 81,900 Par emballage de 200 g de tabac à fumer 240,248,254,296,310,355,454,456,460,472,488,- 5,95 6,15 6,30 7,34 7,68 8,80 11,25 11,30 11,40 11,70 12,10 75,600 78,120 80,010 93,240 97,650 111,825 143,010 143,640 144,900 148,680 153,720 Par emballage de 40 g de tabac à fumer 64,80,103,- 2437 Par emballage de 250 g de tabac à fumer 365,581,651,- 9,05 14,40 16,14 114,975 183,015 205,065 (*) catégorie réservée au Grand-Duché de Luxembourg. Art. 3. Le présent règlement produit ses effets au 1er août 2001. Luxembourg, le 22 août 2001 Le Ministre des Finances, Jean-Claude Juncker Règlement ministériel du 10 septembre 2001 portant publication de l’arrêté ministériel belge du 25 juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés. Le Ministre des Finances, Vu les articles 2, 6, 38, 41 et 42 de la Convention coordonnée instituant l’Union Economique belgoluxembourgeoise, approuvée par la loi du 26 mai 1965 ; Vu l’article 6 de l’arrêté grand-ducal du 24 avril 1922 relatif à la mise en vigueur des dispositions légales et réglementaires en matière d’accises communes belgo-luxembourgeoises ; Vu le règlement ministériel du 31août 1994 portant publication de l’arrêté ministériel belge du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés, modifié par la suite ; Vu l’arrêté ministériel belge du 25 juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés ; Considérant que son application au Grand-Duché de Luxembourg requiert des réserves et des adaptations ; Arrête : Art. 1er. L’arrêté ministériel belge du 25 juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés est publié au Mémorial pour être exécuté au Grand-Duché de Luxembourg. Art. 2. Les dispositions relatives au droit d’accise spécial et à la taxe sur la valeur ajoutée ne concernent que la Belgique. Luxembourg, le 10 septembre 2001. Le Ministre des Finances, Jean-Claude Juncker _________ Arrêté ministériel belge du 25 juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés. Le Ministre des Finances, Vu la loi du 3 avril 1997 relative au régime fiscal des tabacs manufacturés, notamment l’article 3, modifié par l’arrêté royal du 26 avril 2000 ; Vu l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés, notamment les articles 30 et 33, modifiés en dernier lieu par l’arrêté ministériel du 8 mars 2001, et l’article 58, modifié en dernier lieu par l’arrêté ministériel du 12 août 1999 et les tableaux des signes fiscaux pour tabacs manufacturés annexés audit arrêté ; Vu l’avis du Conseil des douanes de l’Union économique belgo-luxembourgeoise ; Vu les lois sur le Conseil d’Etat, coordonnées le 12 janvier 1973, notamment l’article 3, §1er, remplacé par la loi du 4 juillet 1989 et modifié par la loi du 4 août 1996 ; Vu l’urgence; considérant le fait qu’il a été décidé de retirer immédiatement du commerce les paquets de cigarettes de moins de 19 pièces pour des raisons sociales et de santé publique ; Arrête : Article 1er. L’article 30 de l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés, modifié en dernier lieu par l’arrêté ministériel du 8 mars 2001 est remplacé par la disposition suivante : «Art. 30. Les bandelettes fiscales proprement dites ont la forme d’un rectangle et les dimensions suivantes : 2438 Destination Longueur Largeur (en
19. mm)Cigares et cigarillos vendus à la pièce Cigares logés en emballages de : 2, 3, 4, 5, 6 ou 8 pièces 10, 20, 24, 25, 30, 40, 50, 60, 100, 150 ou 200 pièces 72 10 170 340 12 15 Cigarillos vendus à la pièce 72 10 Cigarillos logés en emballages de : 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 19, 20, 24, 25, 30 ou 40 pièces 50, 60, 100, 150 ou 200 pièces 170 260 12 12 Cigarettes logées en emballages de : 19, 20, 23, 24, 25, 30 ou 40 pièces 50, 60 ou 100 pièces 170 260 12 12 Tabac à fumer fine coupe destiné à rouler les cigarettes et autres tabacs à fumer logés en emballages de : 25g, 30g, 35g, 40g, 50g ou 60g 100g, 125g ou 150g 200g, 250g, 300g ou 500g 170 260 340 12 12 15». Art.2. L’article 33 de l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés modifié en dernier lieu par l'’rrêté ministériel du 8 mars 2001 est remplacé par la disposition suivante: «Art. 33. En ce qui concerne les produits désignés ci-après, les bandelettes fiscales décrites aux articles 31 et 32 du présent arrêté peuvent être remplacées par des timbres fiscaux conformes à la description qui en est faite à l’article 34 :
20. a)cigares et cigarillos logés en emballages fermés de 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 19, 20, 24, 25, 30, 40, 50, 60, 100, 150 ou 200 pièces ;
21. b)cigarettes logées en emballages fermés de 19, 20, 23, 24, 25, 30, 40, 50, 60 ou 100 pièces ;
22. c)tabac à fumer fine coupe destiné à rouler les cigarettes et autres tabacs à fumer, logés en emballages fermés de 25, 30, 35, 40, 50, 60, 100, 125, 150, 200 ou 300 grammes. Des timbres fiscaux spéciaux, dénommés ci-après timbres pour assortiments, peuvent également être apposés sur des emballages fermés contenant un assortiment de cigares et/ou de cigarillos.». Art. 3. L’article 58 de l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés modifié en dernier lieu par l'’rrêté ministériel du 12 août 1999, est remplacé par la disposition suivante : «Art. 58. Les cigarettes ne peuvent être emballées et mises en vente qu’en paquets, en étuis ou en boîtes, toute latitude étant laissée quant à la matière ( carton, papier, bois, métal, mica ou autres ) dont l’emballage est constitué. La vente des cigarettes à la pièce ou en bottes est interdite. Chaque emballage doit contenir 19, 20, 23, 24, 25, 30, 40, 50, 60 ou 100 pièces. Les dispositions des articles 54 à 57 sauf en ce qui concerne le premier alinéa de l’article 54, sont applicables aux cigarettes.». Art. 4. Dans les tableaux des signes fiscaux pour tabacs manufacturés annexés à l’arrêté ministériel du 1er août 1994, les classes de prix qui sont reprises dans la catégorie des emballages de 10 cigarettes sont supprimées. Art. 5. Le présent arrêté produit ses effets le 1er juillet 2001. Bruxelles, le 25 juillet 2001 D. REYNDERS Editeur: Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg Imprimeur: Imprimerie de la Cour Victor Buck, s. à r. l. Leudelange