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Règlement grand-ducal du 25 juillet 2005 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail des employés de banque 2004-

2105 MEMORIAL MEMORIAL Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg Amtsblatt des Großherzogtums Luxemburg RECUEIL DE LEGISLATION A –– N° 121 4 août 2005 Sommaire CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DES EMPLOYES DE BANQUE 2004-2006 Règlement grand-ducal du 25 juillet 2005 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail des employés de banque 2004-2006 conclue entre les syndicats ALEBA et OGB-L, d’une part et l’Association des Banques et Banquiers, d’autre part. . . page 2106 2106 Règlement grand-ducal du 25 juillet 2005 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail des employés de banque 2004-2006 conclue entre les syndicats ALEBA et OGB-L, d’une part et l’Association des Banques et Banquiers, d’autre part. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Vu l’article 37 de la loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. La convention collective de travail des employés de banque 2004-2006 conclue entre les syndicats ALEBA et OGB-L, d’une part et l’Association des Banques et Banquiers Luxembourg, d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble du secteur. Art.
  1. Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail précitée. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Cabasson, le 25 juillet
  2. François Biltgen Henri ABBL ASSOCIATION DES BANQUES ET BANQUIERS LUXEMBOURG CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DES EMPLOYES DE BANQUE 2004-2006 SOMMAIRE Champ d’application Durée – Dénonciation Embauchage Période d’essai Cessation du contrat Durée du travail Aménagement du temps de travail Travail supplémentaire Travail complémentaire dans le cadre du système à horaire flexible Travail de dimanche Travail des jours fériés Travail de nuit Travail du samedi Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit Permanences Travail devant écran lumineux Travail sans lumière naturelle Mesures de sécurité Congé annuel Jours de repos Congé extraordinaire Congé syndical Congé social Congé pour raisons familiales Sorties de bureau autorisées Obligations des employés Mesures disciplinaires Activité en dehors de celle de la banque Classification et rémunération dans les groupes de fonction Art. 1 Art. 2 Art. 3 Art. 4 Art. 5 Art. 6 Art. 7 Art. 8 ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. ................. Art. 9 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 10 . . . . . . . . . . . . . . . . . ................. Art. 11 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 12 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 13 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 14 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 15 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 16 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 17 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 18 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 19 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 20 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 21 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 22 . . . . . . . . . . . . . . . . . 2110 2110 2110 2110 2111 2111 2112 2113 2114 2114 2114 2115 2115 2115 2116 2116 2116 2116 2116 2117 2117 2118 2118 2118 2118 2118 2118 2118 2119 2107 Groupes de fonctions Barèmes de rémunération des groupes de fonction Statut des employés en servcie au 31.12.91 Evaluation de la performance Rémunération du travail Définitions Prime de ménage Allocation du «Treizième mois» Dispositions diverses et transitoires Accords sur la formation Régime de la période d’insertion Formation de Réorientation Régime de la formation de perfectionnement Période d’essai ................. ................. ................. ................. Art. 23 . . . . . . . . . . . . . . . . . ................. Art. 24 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 25 . . . . . . . . . . . . . . . . . Art. 26-34 . . . . . . . . . . . . . . Annexe I . . . . . . . . . . . . . . . ................. ................. ................. Annexe II . . . . . . . . . . . . . . . 2119 2123 2124 2125 2125 2127 2128 2129 2129 2130 2130 2131 2133 2134 La présente convention est conclue entre:
  3. L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom et pour compte de ses membres désignés ci-dessous: ABN AMRO Bank (Luxembourg) S.A. Alcor Bank Luxembourg S.A. American Express Bank (Luxembourg) S.A. Argentabank Luxembourg S.A. Banca Antoniana Popolare Veneta, Luxembourg Branch Banca di Roma International Banca Lombarda International S.A. Banca Nazionale del Lavoro International S.A. Banca popolare dell’Emilia Romagna (Europe) International S.A. Banca Sella S.p.A., Succursale de Luxembourg Banca Bradesco Luxembourg S.A. Banco Itaú Europa Luxembourg S.A. Banco Popolare di Verona e Novara (Luxembourg) S.A. Banco Totta & Açores, Succursale de Luxembourg Bank Leumi (Luxembourg) S.A. Bank of China Limited Luxembourg Branch Bank of Tokyo-Mitsubishi (Luxembourg) S.A. Bank Sal. Oppenheim jr. & Cie. (Luxembourg) S.A. Bank Sarasin Europe S.A. Bankgesellschaft Berlin International S.A. Banque BCP S.A. Banque Carnegie Luxembourg S..A. Banque Colbert (Luxembourg) S.A. Banque Continentale du Luxembourg S.A. Banque de Commerce et de Placements S.A., Luxembourg Branch Banque de Luxembourg Banque Degroof Luxembourg S.A. Banque Delen Luxembourg Banque du Gothard (Luxembourg) S.A. Banque du Gothard, Succursale de Luxembourg Banque Générale du Luxembourg S.A. Banque Hapoalim (Luxembourg) S.A. Banque Invik S.A. Banque IPPA & Associés S.A. Banque LBLux S.A. Banque Nagelmackers 1747 (Luxembourg) S.A. Banque Privée Edmond de Rothschild Europe 2108 Banque Raiffeisen Banque Safra-Luxembourg S.A. Bausparkasse Schwäbisch Hall AG, Niederlassung Luxemburg BNP Parisbas Luxembourg BPU Banca International S.A. Brown Brothers Harriman (Luxembourg) S.C.A. Caixa Geral de Depósitos, Succursale de Luxembourg Citibank International plc, Luxembourg Branch Clearstream Banking Commerzbank International S.A. Cornèr Banque (Luxembourg) S.A. Cortal Consors Luxembourg S.A. Credem International (Lux) S.A. Crédit Agricole Indosuez Luxembourg Crédit Agricole Investor Services Bank Luxembourg Crédit Industriel d’Alsace et de Lorraine, Succursale de Luxembourg Crédit Lyonnais Luxembourg S.A. Credit Suisse (Luxembourg) S.A. Danske Bank International S.A. DekaBank Deutsche Girozentrale Luxembourg S.A. Deutsche Bank Luxembourg S.A. Deutsche Postbank International S.A. Dexia Banque Internationale à Luxembourg Dresdner Bank Luxembourg S.A. DZ BANK International S.A. East-West United Bank S.A. EFG Private Bank (Luxembourg) S.A. Erste Europäische Pfandbrief- und Kommunalkreditbank A.G. EUROHYPO Europäische Hypothekenbank S.A. F. van Lanschot Bankiers (Luxembourg) S.A. Fideuram Bank (Luxembourg) S.A. Frankfurter Volksbank International S.A. Freie Internationale Sparkasse S.A. Garanti Bank Luxembourg Branch Hauck & Aufhäuser Banquiers Luxembourg S.A. HSBC Dewaay S.A., Succursale de Luxembourg HSBC Private Bank (Luxembourg) S.A. HSBC Securities Services (Luxembourg) S.A. HSBC Trinkaus & Burkhardt (International) S.A. HSH Nordbank International S.A. HVB Banque Luxembourg Société Anonyme Hypo Pfandbrief Bank International S.A. IBL Investment Bank Luxembourg S.A. IKB International ING BHF-BANK International S.A. ING Luxembourg S.A. Islandsbanki hf, Luxembourg Branch J.P. Morgan Bank Luxembourg S.A. John Deere Bank S.A. Kaupthing Bank Luxembourg S.A. Kredietbank S.A. Luxembourgeoise Lampebank International S.A. Landsbanki Luxembourg S.A. Lloyds TSB Bank plc, Luxembourg Branch LRI Landesbank Rheinland-Pfalz International S.A. M.M.Warburg & CO Luxembourg S.A. Mizuho Trust & Banking (Luxembourg) S.A. Mutuel Bank Luxembourg 2109 Natexis Luxembourg S.A. Natexis Private Banking Luxembourg S.A. Nikko Bank (Luxembourg) S.A. Nomura Bank (Luxembourg) S.A. Norddeutsche Landesbank Luxembourg S.A. Nordea Bank S.A. Pictet & Cie (Europe) S.A. Sanpaolo Bank S.A. SEB Private Bank S.A. Société de la Bourse de Luxembourg S.A. Société Européenne de Banque S.A. Société Générale Bank & Trust State Street Bank Luxembourg S.A. Sumitomo Trust and Banking (Luxembourg) S.A. Svenska Handelsbanken S.A. Swedbank (Luxembourg) S.A. The Bank of New York (Luxembourg) S.A. The Bank of New York Europe Limited, Luxembourg Branch UBS (Luxembourg) S.A. Unibanco - União de Bancos Brasileiros (Luxembourg) S.A. UniCredito Italiano SpA, Luxembourg Branch Union Bancaire Privée (Luxembourg) S.A. Union Bank of Norway International S.A. United European Bank (Luxembourg) S.A. VP Bank (Luxembourg) S.A. WestLB International S.A. WGZ-Bank Luxembourg S.A. représentée par: Monsieur François MOES Président dûment mandaté à ces fins, d’une part et
  4. La Fédération Syndicale ALEBA/UEP-NGL-SNEP, syndicat ALEBA représentée par: Monsieur Marc GLESENER Président dûment mandaté à ces fins,
  5. l’Onofhängege Gewerschaftsbond Letzebuerg, Section Banques et Assurances (OGB-L/SBA) représenté par: Madame Véronique EISCHEN Secrétaire Centrale du Syndicat Banques et Assurances de l’OGB-L dûment mandatée à ces fins, d’autre part 2110 CHAPITRE Ier Art.
  6. – Champ d’application La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les membres de l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg tels que mentionnés ci-avant (et figurant aux sections 1 et 2 précisés par règlement interne de l’ABBL, ainsi que la Société de la Bourse de Luxembourg S.A.) et leurs employés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l’exception a) des employés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’art.16 la loi du 30 juin 2004 sur les relations collectives de travail. Sans préjudice de la loi, les fondés de pouvoir font partie du cadre supérieur. b) des apprentis bancaires dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur (arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945 portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage). CHAPITRE II Art.
  7. – Durée – Dénonciation La présente convention est conclue pour une durée de trois années, soit pour la période du 1er janvier 2004 au 31 décembre
  8. La convention se poursuivra par tacite reconduction d’année en année, sauf préavis de l’une ou de l’autre des parties donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance. En cas de dénonciation, les parties contractantes devront, en vue de la fixation des nouvelles stipulations, entrer en négociation trente jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives. La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention sur les points sujets à révision. En cas de dénonciation, la convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention ou, à défaut, jusqu’à la constatation de l’échec des négociations résultant du procès-verbal de non-conciliation. CHAPITRE III Art.
  9. – Embauchage Le contrat de travail entre employeur et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être conclu par écrit. Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième à l’employé, et spécifier, outre les dispositions de l’article 4
(2)de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail
  1. a)– pour ceux qui entrent au service d’une banque pour la première fois: le groupe de fonction dans lequel l’employé est classé; – pour ceux qui changent d’employeur à l’intérieur du secteur bancaire: le groupe de fonction ainsi que la rémunération de base (tel que défini à l’article 23.II.A.) résultant de l’application de la présente convention, qui restent acquis à l’employé à fonction égale;
  2. b)les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu. *** Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée: – reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur (soit sous forme électronique et à défaut sur support papier), – est avisée de ses droits et devoirs, – est informée du fonctionnement de la délégation des employés. Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention des services d’affectation. Tout salarié engagé par une banque doit se soumettre à un examen médical d’embauche conformément aux dispositions de la loi modifiée du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail. Art. 4. – Période d’essai L’engagement à l’essai est régi par les articles 15 et 34 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Ces articles sont reproduits à l’annexe II. 2111 Art. 5. – Cessation du contrat 1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur; les délais de préavis sont les suivants: • à l’égard de l’employé préavis 2 mois 4 mois 6 mois • années de service < 5 ans de service ≥ 5 et < 10 ans de service ≥ 10 ans à l’égard de l’employeur préavis 1 mois 2 mois 3 mois années de service < 5 ans de service ≥ 5 et < 10 ans de service ≥ 10 ans Conformément à l’article 24 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, l’employé lié par un contrat à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article 27 de la même loi, a droit à une indemnité de départ égale à mensualités 1 mensualité 2 mensualités 3 mensualités 6 mensualités 9 mensualités 12 mensualités années de service après 5 années après 10 années après 15 années après 20 années après 25 années après 30 années L’employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel. 2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés, à l’égard de l’employé, à: préavis années de service 4 mois < 5 ans de service 8 mois ≥ 5 et < 10 ans de service 12 mois ≥ 10 ans L’indemnité de départ légale prévue à l’article 24 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail sera dans ce cas portée à: mensualités années de service 1 mensualité après 1 année 2 mensualités après 8 années 3 mensualités après 13 années 6 mensualités après 18 années 9 mensualités après 23 années 12 mensualités après 28 années 3) S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec la loi du 19 décembre 2003 sur le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises. Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens des dispositions de l’article 37 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail ne peuvent intervenir en défaveur des employés, sauf accord de la délégation des employés. Art. 6. – Durée de travail La durée hebdomadaire de travail d’un emploi à temps plein est de 40 heures réparties, en principe, sur 5 jours ouvrables. La durée de travail hebdomadaire de 40 heures peut néanmoins être répartie sur 4 ou sur 6 jours. Les heures travaillées le samedi sont affectées d’un coefficient de 1,25. 2112 Art. 7. – Aménagement du temps de travail I. Système à horaire fixe Sans préjudice des stipulations de l’article 6 ci-avant, l’horaire de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel. II. Système à horaire flexible Les banques ont toutefois la possibilité d’instituer, pour tout ou partie de leur établissement, un aménagement du temps de travail suivant les modalités définies ci-après. Ces modalités s’appliquent mutatis mutandis aux employés disposant d’un contrat de travail à temps partiel. A. Période de référence semestrielle Sauf adoption de la part des banques d’une période de référence plus courte, après négociation avec la délégation du personnel, la période de référence est fixée à 6 mois. Par ailleurs sauf décision contraire de la part des banques, après consultation de la délégation du personnel, les périodes de référence semestrielles finissent fin mars et fin septembre. Il est fait rapport à la délégation du personnel sur les soldes globalisés des heures excédentaires à l’issue du 3ème mois de chaque période de référence. Les établissements bancaires établiront en temps utile, et au plus tard 5 jours avant le début de la période de référence, un plan d’organisation du travail qui peut être substitué par un règlement sur le fonctionnement de l’horaire mobile. En fin de la période de référence semestrielle, il est procédé à un décompte individuel en vue d’identifier les heures excédant la durée hebdomadaire moyenne de 40 heures (crédits) ainsi que, le cas échéant, les heures inférieures à ladite moyenne (débits). Le règlement de l’horaire mobile peut déterminer quel nombre d’heures de travail excédentaires peut être reporté à la période de référence suivante. Les heures excédentaires restant sont à considérer comme travail supplémentaire pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son représentant et conformément à la réglementation interne des banques. B. L’horaire mobile L’horaire mobile est un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée du travail que des intérêts des différentes parties concernées. Les employés sont libres de gérer dans le cadre d’un horaire mobile leur emploi du temps selon leurs désirs et contraintes personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés. L’amplitude de la durée du travail comprise dans l’horaire mobile est limitée par des minima et des maxima. Les minima sont à établir par chaque banque alors que les maxima ne peuvent pas dépasser 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Au cours de la période de référence semestrielle les durées de travail journalière et hebdomadaire ne représentent partant que des grandeurs moyennes qui sont de 40 heures par semaine et, dans l’hypothèse où le travail est réparti sur cinq jours, de 8 heures par jour. Comme l’employé est responsable de la bonne exécution de la tâche lui confiée, il lui appartient aussi de gérer, ensemble avec le responsable de service, son horaire de travail et partant de compenser des excédents (crédits) ou des déficits (débits) en heures de travail se présentant le cas échéant au cours de la période de référence semestrielle. Ces récupérations sont fixées en principe selon le désir du salarié à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Elles se font notamment par 1) des heures par jour 2) des demi-journées 3) des journées entières 4) des journées regroupées. L’organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et déficits en heures de travail à zéro en fin de période de référence. Le nombre des heures de débit et de crédit qui peut être reporté à la période de référence semestrielle suivante ainsi que la procédure afférente sont à déterminer par le règlement sur l’horaire mobile. Si les crédits présentent un caractère structurel et répétitif, l’opportunité d’un renforcement des effectifs sera par ailleurs analysée par l’entreprise. Les débits d’heures sont compensés par imputation sur les jours de repos. 2113 C. Transposition au niveau de l’entreprise Le règlement sur l’horaire mobile qui définit des plages fixes et des plages mobiles, est à arrêter au niveau de l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il en est de même des mesures de contrôle et d’analyse du bon fonctionnement du système à horaire flexible. Les banques instaurent à cet effet des systèmes de saisie des heures de travail tenant compte des susdites stipulations. Des procédures d’autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par les responsables hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l’entreprise. Art. 8. – Travail supplémentaire Travail complémentaire Travail de dimanche et des jours fériés Travail de nuit Travail du samedi I. Travail supplémentaire A. Définition Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les dispositions légales et internes aux banques.
  3. a)dans le cadre du système à horaire fixe Sans préjudice des dispositions de l’article 6, paragraphe 11 du texte coordonné du 5 décembre 1989 sur le louage de service des employés privés, est à considérer comme travail supplémentaire dans le cadre du système à horaire fixe tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail portées respectivement à 8 heures par jour et 40 heures par semaine, pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son représentant et conformément à la réglementation interne des banques.
  4. b)dans le cadre du système à horaire flexible À l’exclusion des heures dues à un cas de force majeure et à des événements imprévisibles et sous réserve, le cas échéant, d’un nombre d’heures excédentaires à reporter sur la période de référence semestrielle subséquente conformément à la réglementation sur l’horaire mobile de chaque établissement bancaire, les excédents d’heures de travail (crédits) dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 40 heures en fin de la période de référence semestrielle sont considérées comme des heures supplémentaires dans la mesure où elles n’ont pour des raisons de service pu être compensées et pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son représentant et conformément à la réglementation interne des banques. Les amplitudes journalière et hebdomadaire dans lesquelles se situe l’horaire de travail flexible étant limitées à respectivement 10h/jour et 48h/semaine sous réserve des dispositions légales en vigueur , toute heure prestée – à la demande de l’employeur ou de son représentant ou conformément à la réglementation interne des banques – au-delà de ces limites journalière et hebdomadaire, est considérée comme heure supplémentaire. B. La rémunération des heures supplémentaires
  5. a)définition du salaire horaire normal Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 la rémunération de base mensuelle telle que définie à l’article 23.II A de la présente convention, augmentée de la prime de ménage et d’un douzième du 13e mois.
  6. b)taux de majoration en cas de rémunération des heures supplémentaires Le taux de majoration à appliquer à la rémunération de base en cas de paiement en numéraire des heures supplémentaires est de 50%.
  7. c)rétribution du travail Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante: • soit par paiement en numéraire au taux de 150% • soit par compensation par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée; ces heures peuvent être converties en jours de repos à récupérer dans l’année qui suit le décompte; • soit par une combinaison des 2 solutions précédentes • soit en cas d’affectation spécifique définie ci-après moyennant application d’un taux de compensation en temps de 175% Cette affectation spécifique est réservée à des cas de figure bien définis dont tant le principe que les modalités d’application peuvent être arrêtés par l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il s’agit en l’occurrence: • du départ anticipé à la retraite pour les employés ayant atteint l’âge de 50 ans • de l’inscription à la formation de réorientation 2114 En cas de prestation journalière supérieure à 10 heures ou de prestation hebdomadaire supérieure à 48 heures les heures supplémentaires qui sont rétribuées en espèces sont réglées ensemble respectivement avec le salaire du mois subséquent. Dans le cas d’heures supplémentaires à la fin de la période de référence semestrielle les heures qui sont rétribuées en espèces sont réglées ensemble respectivement avec le salaire du mois qui suit le décompte. II. Travail complémentaire dans le cadre du système à horaire flexible A. Définition Sont qualifiées d’heures complémentaires les heures de travail prestées à la demande de l’employeur au-delà de la 45e heure de travail au cours d’une semaine. Il s’agit donc le cas échéant des heures se situant entre la 46e et la 48e heure inclusivement au cours d’une période de référence hebdomadaire. Les heures de travail identifiées en tant qu’heures complémentaires continuent à intervenir pour le calcul de la durée moyenne de travail au cours de la période de référence de 6 mois; elles sont partant aussi susceptibles d’être compensées au cours de la période de référence semestrielle et/ou d’intervenir dans le décompte intervenant en fin de période de référence semestrielle. B. Période de référence hebdomadaire L’identification des heures complémentaires se fait sur une période de référence d’une semaine. C. Rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont rémunérées moyennant majoration de 25% du taux horaire. Le règlement de ce supplément intervient ensemble avec le salaire du mois qui suit le décompte afférent. III. Travail de dimanche A. Principe Tout travail de dimanche doit être accompagné d’une information à l’Inspection du Travail et des Mines conformément à la loi modifiée du 1er août 1988 concernant le repos hebdomadaire des employés et ouvriers. B. Rémunération Pour chaque heure travaillée le dimanche, l’employé a droit à son salaire horaire normal, majoré de 70%. C. Compensation Le travail du dimanche peut être compensé par un jour de repos compensatoire conformément à l’article 7
(1)de la loi modifiée du 1er août 1988 concernant le repos hebdomadaire des employés et ouvriers. En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine, le seul supplément de 70% est dû. IV. Travail des jours fériés A. Les jours fériés existants
  1. a)Jours fériés légaux En principe, il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants: Le Nouvel An, Le lundi de Pâques, Le 1er mai, L’Ascension, Le lundi de Pentecôte, La Fête Nationale, L’Assomption, La Toussaint, Le Jour de Noël, La St.-Étienne.
  2. b)Jours fériés bancaires Sont à considérer comme jours fériés bancaires chômés • le Vendredi Saint • et I’après-midi de la veille de Noël. Le calendrier des jours fériés est communiqué annuellement. B. Principe Tout travail un jour férié légal est subordonné à une autorisation du Ministre du Travail conformément aux modalités prévues par la loi (actuellement le point 17 de l’article 6 du texte coordonné du 5 décembre 1989 sur le louage de service des employés privés). 2115 C. Rémunération
  3. a)jour férié légal Pour chaque heure travaillée lors d’un jour férié légal l’employé a droit à son salaire horaire normal (100%) tel que défini ci-dessus auquel s’ajoute la rémunération des heures effectivement prestées (100%) majorée de 100%, càd la rémunération des heures prestées augmentée de 200%. La rémunération du travail un jour férié légal tombant sur un dimanche est effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur.
  4. b)jour férié bancaire En ce qui concerne la rémunération des heures travaillées lors d’un jour férié bancaire, celles-ci sont à assimiler aux heures travaillées un dimanche. V. Travail de nuit A. Définition Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures du soir et 6 heures du matin. B. Rémunération Pour chaque heure travaillée entre 22 heures du soir et 6 heures du matin, l’employé a droit à son salaire horaire normal majoré de 30%. VI. Travail du samedi Lorsque pour des raisons d’organisation du travail, l’employé de banque est appelé par son supérieur hiérarchique à prester du travail un samedi, ces heures sont à multiplier par le facteur 1,25 pour déterminer le nombre d’heures à considérer pour la computation de la durée de travail. Si l’application du coefficient 1,25 a pour conséquence de porter le nombre d’heures de travail au-delà soit de 10 h/jour, soit de 48h/semaine, soit de la moyenne de 40 h/semaine à la fin de la période de référence, les heures excédentaires sont à qualifier d’heures supplémentaires. Si elle a pour conséquence de faire dépasser le nombre d’heures de travail de 45h/semaine, les heures excédentaires sont à qualifier d’heures complémentaires. Le régime ne s’applique cependant qu’aux employés dont la prestation de travail les samedis rentre dans l’organisation normale et régulière du travail au cours d’une semaine de 40 heures. Il s’ensuit que les employés qui sont appelés à prester occasionnellement du travail le samedi pour parer notamment à des surcroîts exceptionnels de travail, heures s’ajoutant à la durée normale de travail et dont la récupération n’est pas envisageable, se verront bénéficier de suite c.-à-d. au plus tard ensemble avec la rémunération du mois qui suit celui au cours duquel le travail de samedi a été presté, de la rémunération de celles-ci ainsi que des majorations pour heures supplémentaires (100% + 50%) à l’exclusion du coefficient de 1,25. Il est bien entendu que le bénéfice de cette dernière stipulation ne trouve application que lorsque le travail de samedi répond à une demande expresse de l’employeur. VII. Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées cumulativement. Exemple I Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) sera rémunérée de la façon suivante: Heure normale heure supplémentaire travail de nuit 100% +50% + 30% soit un taux de soit une majoration de 180% 80% Exemple II Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) d’un jour férié légal est à rémunérer comme suit: Salaire horaire normale 100% Rémunération des heures effectivement prestées majorées de 100% 200% Supplément pour travail supplémentaire 50% Supplément pour travail de nuit 30% Soit un taux de Respectivement une majoration de 380% 280% 2116 Art. 9. – Permanences Tout employé obligé de se tenir à la disposition de l’entreprise en dehors des heures journalières normales aura droit à une compensation telle que prévue dans la réglementation interne de l’entreprise et/ou dans son contrat de travail individuel. Art. 10. – Travail devant écran lumineux Travail sans lumière naturelle I. Travail devant écran lumineux L’employeur s’engage à respecter les dispositions du règlement Grand-Ducal du 4 novembre 1994 concernant les prescriptions minimales de sécurité et santé relatives au travail sur les équipements à écran de visualisation. Toute personne travaillant en permanence devant un écran lumineux se voit notamment accorder:
  5. a)le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour l’employé;
  6. b)15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l’écran. Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme suit: 1) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de saisie de 4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d’une pause commune ou par équipes. Si le système informatique est arrêté à cause d’une panne, pendant 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou pendant la 3e heure de saisie, le temps de repos n’est pas dû. Il n’est pas dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la même période. 2) En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement reportée dans la journée. 3) Durant la pause, la sortie de la banque n’est pas autorisée: l’employé(
  7. e)ne pourra pas perturber le travail d’autres collègues dans le même service ni dans d’autres services (décision du 7 janvier 1986 de la Commission Paritaire). II. Travail sans lumière naturelle Les employés travaillant sans lumière naturelle, bénéficient d’une réduction de la durée de travail hebdomadaire d’une heure. A partir de l’âge de 50 ans la réduction hebdomadaire est de deux heures. Sont exemptés du travail dans un bureau sans lumière naturelle les employés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin de l’ASTF. Art. 11. – Mesures de sécurité Tous les employés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions. À cet effet, il est renvoyé au protocole d’accord en vigueur. Pour les transports de fonds les employeurs s’engagent à avoir recours exclusivement à des firmes spécialisées agissant dans le cadre de la loi du 12 novembre 2002 relative aux activités privées de gardiennage et de surveillance. Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d’assurance contre le décès et l’invalidité résultant d’une agression subie comme employé au service de la banque. Les capitaux alloués seront les suivants: – en cas de décès: 20.000 EUR (ind. 100) – en cas d’invalidité permanente totale: 40.000 EUR (ind. 100) – en cas d’invalidité permanente partielle: tarif dégressif suivant le taux d’invalidité constaté. L’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique des employés ayant subi un traumatisme suite à un hold-up. Art. 12. – Congé annuel Tous les employés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions de la loi modifiée du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé. Durée du congé annuel: – 25 jours pour les employés âgés de moins de 50 ans; – 27 jours pour les employés âgés entre 50 et 54 ans (application: l’année d’anniversaire); – 28 jours pour les employés âgés de 55 ans et plus (application: l’année de l’anniversaire). Les demandes de congé doivent être avisées dans un délai de 1 mois. Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés de l’employé n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir de l’employé, au moins de 12 jours ouvrables successifs. 2117 Le congé peut être pris par journées entières et par demi-journées (càd. 4 heures). Les modalités sont à régler au sein de chaque banque. Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier. Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l’employeur subviendra aux frais qu’entraînera ce changement pour le salarié. Le congé de la première année de service est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers. Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. L’employé qui change d’employeur dans le courant du mois et qui perdrait de ce fait le congé équivalent à ce mois, se verra accorder le congé par le nouvel employeur, à la condition que les deux employeurs en cause soient tous les deux tenus par la présente convention. Le congé de maternité prévu par la loi du 1er août 2001 n’enlève pas aux femmes le bénéfice intégral du congé annuel payé pour la période de cumul avec le congé-maternité. Art. 13. – Jours de repos Les employés ont droit à 8,5 jours de repos par an. Modalités d’application: – Pour des raisons d’organisation du service des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble du secteur sur avis de la Commission paritaire instituée par l’article 30 de la présente convention. Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier alinéa de l’article 8 IV.A.. Les employés en service à la date fixée bénéficieront de ces jours de repos collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains employés ne pourront profiter de ces jours libres à la date prévue, ils auront droit au nombre de jours de repos compensatoire. – Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les employés sont à prendre en période de basse activité. – Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail. – Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé. – Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de l’entreprise, la Délégation du Personnel entendue en son avis. Les jours de congés fixés collectivement par l’entreprise doivent être notifiés aux employés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année. Art. 14. – Congé extraordinaire L’employé obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération: 1) une demi-journée pour le donneur de sang et/ou de plasme; 2) un jour avant l’enrôlement au service militaire éventuel; 3) un jour ouvrable pour le décès d’un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petitefille, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur); 4) deux jours ouvrables pour le mariage ou l’ordination d’un enfant, la prise de voile par une fille et en cas de déménagement. Le congé extraordinaire de déménagement est accordé en cas – de changement de domicile, de résidence (y compris changement d’appartement dans un immeuble en copropriété, sans changement d’adresse) – en cas d’installation lors d’un premier mariage sur présentation du certificat de changement de résidence de l’employé de banque et/ou de son conjoint Cependant, le simple changement de chambre n’est pas considéré comme déménagement. 5) trois jours ouvrables pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption ou la reconnaissance d’un enfant; 6) trois jours ouvrables lors du décès du conjoint ou d’un parent ou allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père, belle-mère, fils, fille, gendre, belle-fille); 7) six jours ouvrables lors du mariage de l’employé; le tout avec pleine conservation de sa rémunération. Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la semaine de l’événement. L’employé bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l’année durant lesquels il aura travaillé. 2118 L’employé vivant en partenariat tel que défini à l’article 3 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats peut bénéficier de tous les congés extraordinaires. Art. 15. – Congé syndical Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin, entre la Délégation et la Direction pour les membres de la Délégation, selon calendrier proposé par la Commission Paritaire, instituée par l’art. 30 de la présente convention. Art. 16. – Congé social Dans des cas sociaux de rigueur, de maladie ou d’accident survenant à un proche membre de la famille d’un employé, un congé social peut être accordé. Les modalités du congé social sont à régler au sein de chaque établissement bancaire. Art. 17. – Congé pour raisons familiales L’employé a droit au congé pour raisons familiales dans les limites et conditions de la loi du 12 février 1999 instituant le congé pour raisons familiales. Art. 18. – Sorties de bureau autorisées 1) Sorties faites à l’initiative de l’employeur: Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à charge de ce dernier. 2) Sorties faites à l’initiative de l’employé: Toute sortie faite à l’initiative de l’employé est à charge de l’employé. Sont toutefois accordées les tolérances suivantes: – les visites aux administrations et institutions similaires dont les heures d’ouverture correspondent aux horaires de travail du secteur bancaire; – les présentations à des examens scolaires; – les convocations judiciaires; – les examens médicaux imposés par la loi; – ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins postopératoires. La délégation du personnel peut en contrôler l’application. Art. 19. – Obligations des employés Les employés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques ainsi que les principes de déontologie propres à la profession bancaire. Les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la loi. Art. 20. – Mesures disciplinaires Une mesure disciplinaire ne peut être prononcée qu’après un entretien avec l’employé concerné. Lorsque l’avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement retenue, l’employé est en droit de répondre et de se justifier par écrit. Cette justification est versée comme pièce officielle au dossier. Elle peut être établie après concertation avec la délégation du personnel. L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre la ou les majorations annuelles, après un avertissement ou une réprimande par écrit. Cette suspension sera valable pour un an. Copies de l’avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises à la Délégation du Personnel. Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date. Art. 21. – Activité en dehors de celle de la banque Les employés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction qui appréciera, après consultation de la Délégation, si cette activité est ou n’est pas compatible avec la profession d’employé de banque. La Délégation qui estimerait non fondé un refus d’avoir une activité en dehors de celle de la banque, peut se pourvoir devant la Commission Paritaire, instituée par l’article 30 de la présente convention. 2119 CHAPITRE IV Art. 22. – Classification et rémunération dans les groupes de fonction Groupes de fonctions A. Dispositions générales Le personnel des banques couvert par la convention est réparti selon la fonction exercée en 6 groupes. Pour ce qui concerne la description des fonctions indiquées aux différents groupes, les banques se référeront aux descriptions de poste (version juillet 1992) élaborées par le groupe de travail paritaire mis en place conformément à l’accord du 20 août 1991. La Commission Paritaire définit le cadre général de classification selon les fonctions. La liste des fonctions sera adaptée périodiquement après concertation au sein de la Commission Paritaire. La classification dans les groupes d’après la fonction exercée se fera selon les critères généraux énumérés ci-après: Groupe I: Fonctions d’exécution généralement: – régies par des règles et instructions clairement établies – soumises à un contrôle direct. Sont notamment compris dans le groupe I les fonctions suivantes: Agent Courrier Agent de Saisie Agent de Saisie Agent de Surveillance Agent Expédition Aide-Comptable Archiviste Chauffeur de Direction Dactylo Employé Administratif/Agent de Saisie Gestionnaire des Stocks Huissier de Coffre Porteur Courrier Divers Valeurs mobilières Administration-Espèces Divers Divers Administration Divers Divers Valeurs mobilières Administration-Espèces Divers Agences Divers Groupe II: Fonctions d’assistance, de vérification et d’exécution: – soumises à des règles et instructions standardisées – soumises à un contrôle direct – ayant un impact limité sur les performances du service. Ces fonctions exigent généralement: – un savoir-faire relationnel simple – des connaissances théoriques simples et/ou une expérience confirmée. Sont notamment compris dans le groupe II les fonctions suivantes: Agent Administratif Agent Administratif Agent Administratif Crédits Agent Administratif Crédits Documentaires Agent Administration Sociétés/OPC Agent d’Exploitation Agent de Saisie - Contrôleur Agent Services Généraux Agent Technique Assistant Administratif Assistant Administratif Private Banking Assistant Gestionnaire Administratif Caissier Administration-Espèces Valeurs mobilières Crédits Nationaux et Internationaux Crédits Nationaux et Internationaux OPC, Holdings Informatique et Organisation Administration-Espèces Divers Divers Clientèle Corporate et Institutionnelle Private Banking OPC, Holdings Agences 2120 Conservateur Agent administratif – Valideur – Opérateur qualifié Employé Administratif – Nostri Employé Administratif Polyvalent Employé TELECOM: Opérateur Gestionnaire Clés Télégraphiques Gestionnaire de Supports de Paiement Imprimeur Maître d’Hôtel - (Gérant) Manipulateur de Titres Préparateur d’Applications Secrétaire Valeurs mobilières Administration-Espèces Administration-Espèces Agences Divers Divers Divers Divers Divers Valeurs mobilières Informatique et Organisation Valeurs mobilières Groupe III: Fonctions de gestion et/ou d’assistance qualifiées: – régies par des règles et instructions générales – soumises à un contrôle par sondage – ayant un impact certain sur les performances du service. Ces fonctions exigent généralement: – un certain degré d’initiative – un savoir-faire relationnel normal – des connaissances approfondies du fonctionnement du service – des connaissances théoriques et pratiques de type professionnel – un usage régulier de langues étrangères. Sont notamment compris dans le groupe III les fonctions suivantes: Adjoint au Responsable de la Section Administrateur d’Exploitation Agent Administratif Payroll Agent Banque Dépositaire Agent de Transfert, Registre Assistant Organisateur Comptable Comptable Contrôleur Employé «Accueil» Employé Commercial Employé TELECOM: Gestionnaire de Réseau Gestionnaire Crédits Documentaires Gestionnaire d’Achats Gestionnaire des Successions Gestionnaire du Contentieux Gestionnaire Publicitaire Junior Dealer Junior Trader Responsable de Groupe Responsable de Section-Transferts Secrétaire Direction Teneur de Compte Valeurs mobilières Informatique et Organisation Administration OPC, Holdings OPC, Holdings Informatique et Organisation OPC, Holdings Administration Valeurs mobilières Divers Agences Divers Crédits Nationaux et Internationaux Divers Administration Administration Divers Marchés Marchés Valeurs mobilières Administration-Espèces Divers Valeurs mobilières Groupe IV: Fonctions de gestion et/ou d’encadrement d’un petit groupe de personnes, généralement soumises à un contrôle périodique et qui ont un impact sur la performance du service. 2121 Ces fonctions exigent généralement: – de bonnes capacités d’analyse – un degré d’initiative et de créativité certain – un bon savoir-faire relationnel – des connaissances théoriques qualifiées et/ou une expérience confirmée des travaux du service – l’usage régulier de langues étrangères. Sont notamment compris dans le groupe IV les fonctions suivantes: Account Manager (Agent) OPC, Holdings Account Officer Junior Clientèle Corporate et Institutionnelle Adjoint au Gérant Agences Analyste Informatique Informatique et Organisation Assistant ou Chargé Relations Publiques Divers Chargé de Sécurité Administration Fiscaliste (Agent) Administration Gestionnaire Crédits Crédits Nationaux et Internationaux Informaticien Eurobanque Informatique et Organisation Programmeur Informatique et Organisation Programmeur Systèmes Informatique et Organisation Responsable de Groupe Agences Responsable de Groupe ou Section Administration Crédits Crédits Nationaux et Internationaux Responsable de Groupe ou Section Comptable Administration Responsable de la Section Administration Sociétés/OPC OPC, Holdings Responsable de Section OPC, Holdings Responsable de Section Administration-Espèces Responsable de Section Banque Dépositaire OPC, Holdings Responsable de Section Comptabilité OPC, Holdings Responsable de Section Valeurs mobilières Responsable de Section, Agent de Transfert/Registre OPC, Holdings Responsable de Section, Administration Gestion de Comptes Administration-Espèces Syndication Officer Marchés Groupe V: Fonctions de conseil, de gestion et/ou d’encadrement d’un groupe de personnes, généralement soumises à un contrôle périodique et qui ont un impact sur la performance de la banque. Ces fonctions exigent généralement: – des capacités d’analyse élevées – un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie certain – un bon savoir-faire relationnel – des connaissances théoriques très qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue – l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues. Sont notamment compris dans le groupe V les fonctions suivantes: Account Officer Analyste - Etudes de marchés Analyste Financier (Junior) Analyste Financier Private Banking Analyste Systèmes Analyste-Organisateur Auditeur Interne Chargé d’Etudes Fiscales Chargé d’Etudes Juridiques Clientèle Corporate et Institutionnelle Divers Clientèle Corporate et Institutionnelle Private Banking Informatique et Organisation Informatique et Organisation Administration Administration Administration 2122 Chargé de la Communication Chargé Quality Control Conseiller Entreprises Conseiller Private Banking Conseiller Private Banking Coordinateur Technique Formateur Gérant Gestionnaire «Service Clientèle» Gestionnaire de Portefeuille Gestionnaire des Ressources Humaines Ingénieur Systèmes Responsable de Service Sales Manager Sales Officer Senior Dealer Senior Syndication Officer Senior Trader Divers Divers Agences Private Banking Agences Divers Administration Agences Divers Private Banking Administration Informatique et Organisation Administration-Espèces Marchés Marchés Marchés Marchés Marchés Groupe VI: Fonctions de conseil ou d’encadrement d’entités importantes, qui ont un impact significatif sur la performance de la banque. Ces fonctions exigent généralement: – la maîtrise des tâches du service – un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie élevé – des capacités d’analyse et de décision importantes – un très bon savoir-faire relationnel – des connaissances théoriques hautement qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue – l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues. Sont notamment compris dans le groupe VI les fonctions suivantes: Administrateur de Données (DA) Informatique et Organisation Agent Promotion et Montages Spéciaux OPC, Holdings Analyste Financier Senior Clientèle Corporate et Institutionnelle Chargé de la Création Publicitaire Divers Chef de Projet Informatique Informatique et Organisation Chef de Projet Organisateur Informatique et Organisation Conseiller Private Banking Senior Private Banking Gestionnaire de Portefeuille Senior Private Banking Responsable d’Exploitation Informatique et Organisation Responsable de Service Valeurs mobilières Responsable du Service Administration OPC, Holdings Responsable du Service Agent de Transfert/Registre OPC, Holdings Responsable du Service Banque Dépositaire OPC, Holdings Responsable du Service Comptabilité OPC, Holdings Garantie de classification • Pour les employés ayant réussi 2 ans d’études supérieures ou universitaires, dans une orientation correspondant aux besoins du poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être inférieure au groupe III. • Pour les détenteurs d’un diplôme universitaire (min. 4 ans), dans une orientation correspondant aux besoins du poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être inférieure au groupe IV. • Eléments d’appréciation:
  8. a)La correspondance des études effectuées aux besoins du secteur bancaire en général.
  9. b)Les connaissances, en dehors de la langue de base (luxembourgeois compris), de langues étrangères utiles aux postes; les langues anglaise, allemande et française sont d’office à considérer comme utiles pour l’activité bancaire. 2123 La langue officielle du pays d’origine de la maison-mère de la banque, ou le cas échéant une autre langue, peut remplacer une de ces trois langues comme langue utile. Le niveau de connaissance de cette langue sera apprécié par la banque elle-même.
  10. c)Les études économiques, commerciales, financières et juridiques sont à considérer d’office comme correspondant aux exigences du secteur bancaire. Cumul de fonctions Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façon permanente, c’est la fonction exercée en ordre principal qui est déterminante. Au cas où plusieurs fonctions sont exercées dans la même proportion, c’est la fonction supérieure qui détermine la classification. Si le cumul de fonction ne se présente qu’occasionnellement et n’excède pas la durée de 6 mois, c’est la fonction exercée en ordre principal qui détermine la fonction. Changements de fonctions entraînant un changement de groupe Lors du passage d’un groupe à un autre, l’âge n’intervient pas. Le changement de groupe se fait de la manière suivante:
  11. a)cas de changement dans le courant de l’année 1) base de calcul: rémunération du groupe actuel; 2) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant à la rémunération immédiatement supérieure à celui constaté en 1); 3) augmenter la rémunération obtenue en 2) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe.
  12. b)cas de changement au 1er janvier 1) base de calcul: rémunération du groupe actuel; 2) augmenter la base sub 1) de l’échelon échu au 1er janvier; 3) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant à la rémunération immédiatement supérieur à celui constaté en 2); 4) augmenter la rémunération obtenue en 3) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe. En cas de changement de fonction avec un changement de filière professionnelle, une période de stage de 6 mois sera effectuée avant la titularisation définitive. L’adaptation de la rémunération se fera lors de la titularisation à l’issue de la période de stage. En cas de changement de fonction à l’intérieur de la filière professionnelle, la titularisation se fera de suite engendrant immédiatement une adaptation de la rémunération. Problèmes d’implémentation Les problèmes d’implémentation sont de la compétence interne à chaque entreprise (délégation/comité mixte) et, en cas de désaccord, de la Commission Paritaire. Problèmes d’interprétation Les problèmes d’interprétation sont de la compétence de la Commission Paritaire. B. Barèmes de rémunération des groupes de fonction Les chiffres mentionnés ci-après correspondent à des rémunérations mensuelles exprimées en EURO à l’indice 100. 1) Montant de départ, seuils 1 et 2 Barème pour 2004 Groupes I II III IV V VI Montant de départ 265,00 295,50 358,50 423,00 512,00 550,50 Seuil 1 Seuil 2 404,50 435,00 481,26 522,20 611,20 649,70 466,50 499,50 568,50 646,00 747,00 798,50 2124 Barème pour 2005 Au 1er janvier 2005 le barème des rémunérations est fixé comme suit: Groupes Montant de Seuil 1 Seuil 2 départ I 266,62 406,12 466,50 II 297,24 436,74 499,50 III 360,43 483,19 568,50 IV 425,09 524,29 646,00 V 514,44 613,64 747,00 VI 553,10 652,30 798,50 Barème pour 2006 Au 1er janvier 2006 le barème des rémunérations est fixé comme suit: Groupes I II III IV V VI Montant de départ 268,25 298,99 362,36 427,19 516,90 555,71 Seuil 1 Seuil 2 407,75 438,49 485,12 526,39 616,10 654,91 466,50 499,50 568,50 646,00 747,00 798,50 2) Avancement Entre le montant de départ et le seuil 1, la progression s’effectue comme suit: groupes 1 et 2: groupe 3: groupes 4,5 et 6: 25 échelons à 5,58 EUR 22 échelons à 5,58 EUR 20 échelons à 4,96 EUR En sus de ces échelons automatiques d’ancienneté, les employés bénéficient des échelons de formation de perfectionnement par cycle de formation IFBL réussi tel que visé sub D.2.) ci-après, un cycle portant sur 120 heures de cours: groupes 1, 2 et 3: 3,10 EUR groupes 4, 5 et 6: 2,48 EUR En dehors des échelons mentionnés (ancienneté et formation), les employés pourront bénéficier d’augmentations variables basées sur la performance dont le montant minimum est fixé à 2,5 EUR (indice 100). Les augmentations mentionnées ci-avant permettent à l’employé d’atteindre le seuil 1 de façon accélérée. Entre le seuil 1 et le seuil 2, les employés pourront bénéficier, outre des échelons de formation, d’augmentations basées sur la performance. Pour les salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2, la performance leur sera distribuée sous forme de prime à caractère non-récurrent (payable au mois de janvier). 3) Echéances des échelons Les augmentations de rémunération résultant de l’échéance d’échelons d’ancienneté ou des augmentations de performance prennent effet au 1er janvier de chaque année. Les échelons de formation de perfectionnement sont attribués le mois qui suit la réussite du cycle de formation. C. Statut des employés en service au 31.12.91 1) Employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système de classification et de rémunération Conformément à l’accord du 20 août 1991, les employés qui avaient opté pour le maintien de l’ancien système restent classés au groupe et à l’échelon respectifs et évolueront conformément à l’ancienne structure barémique jusqu’au dernier échelon du groupe auquel ils étaient classés. Les promotions s’effectuent dans le nouveau système. 2125 2) Employés entrant dans le nouveau système de classification et de rémunération selon les fonctions Les employés entrant dans le système de classification et de rémunération selon les fonctions évolueront selon les modalités de ce système vers les seuils 1 et 2 devenant éligibles pour les échelons de formation et les augmentations de performance. Toutefois ils bénéficient de la garantie d’accéder au montant absolu du salaire correspondant au dernier échelon du groupe dans lequel ils étaient classés et qu’ils auraient pu obtenir dans l’ancien système de rémunération. Ce montant évoluera avec l’échelle mobile des salaires. Afin d’assurer l’évolution vers la rémunération de fin de groupe, l’employé devra avoir atteint la moitié de l’écart entre la rémunération correspondante au dernier échelon du groupe classé et la rémunération actuelle après la moitié du nombre d’années restant à courir jusqu’au dernier échelon. D. Évaluation de la performance 1) Principes et procédures * Chaque établissement procède à un entretien d’évaluation avec tous ses collaborateurs au moins une fois par an. * Les banques disposant à l’heure actuelle d’un système d’évaluation de la performance répondant à des critères similaires à ceux du système visé ci-dessous, pourront continuer d’utiliser leurs propres système et formulaire. A défaut d’un système propre d’évaluation, les banques se réfèrent au système standard proposé par l’ABBL. Ce dernier repose sur – les critères fondamentaux de quantité et qualité du travail presté – sur les 5 critères qui sont également à la base de la description et de l’évaluation des fonctions: • jugement • planification et organisation du travail • communication • impact du poste • créativité * L’entretien d’évaluation a lieu avec le supérieur hiérarchique immédiat (conformément à un souci de décentralisation de l’évaluation). L’entretien sera validé par la hiérarchie. 2) Formation de perfectionnement Dans le cadre de l’entretien régulier d’évaluation de la performance, des objectifs de formation de perfectionnement pourront être fixés. Les efforts de formation devront s’apprécier au vu des besoins spécifiques de chaque entreprise ainsi que du potentiel individuel de chaque collaborateur. A la suite de la réalisation des objectifs fixés, l’employé se verra attribuer un ou plusieurs échelons de formation de perfectionnement continue visés à l’article 22.B.2). 3) La transposition de l’évaluation dans le système de rémunération Pour les employés jusqu’au seuil 2 qui sont retenus comme performants, la transposition se fait à l’aide d’un système de 3 paliers au moins reflétant le degré de performance de l’employé. A partir de ces paliers sera déterminé le montant de l’augmentation de performance à attribuer individuellement. 4) Les moyens de recours contre l’évaluation En cas de désaccord avec l’évaluateur, l’évalué peut s’adresser à une instance de recours interne à la banque. La composition de cette instance de recours serait la suivante: – l’évaluateur, en l’occurrence le chef hiérarchique direct, – la personne responsable de la gestion des ressources humaines, – l’évalué, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d’un autre membre de l’entreprise. La responsabilité ultime de l’évaluation restera auprès de l’employeur. Art. 23. – Rémunération du travail I. Paiement annuel A. pour l’année 2004 A.1. Au 1er janvier 2004, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 1,1%. 2126 A.2. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 23.II.. Elle se décompose comme suit: * une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement (cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel); * le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance. Avec la rémunération du mois de juin 2004, paiement d’une prime de conjoncture reflétant le niveau des résultats actuels du secteur bancaire, d’après la grille ci-dessous: Année d’engagement 2003 2002 2001 2000 1995-1999 1990-1994 1985-1989 avant 1985 I 124 868 992 1’240 1’736 2’108 2’479 2’851 II 149 992 1’116 1’364 1’984 2’355 2’727 3’099 Groupe de fonction III IV 174 199 1’240 1’612 1’364 1’736 1’612 1’984 2’232 2’529 2’603 2’901 2’975 3’273 3’347 3’645 V 224 2’157 2’281 2’529 2’901 3’273 3’645 4’016 VI 248 2’430 2’554 2’802 3’273 3’645 4’016 4’388 Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2004 et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette date. Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2003 au 31 mai 2004. Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2004 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie. Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2003 au 31 mai 2004. Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus, une prime dont le montant est identique à celui touché, en valeur absolue, en 2003. B. B.1. B.2. B.3. B.4. pour l’année 2005 Au 1er janvier 2005, octroi d’une enveloppe globale de 1,1%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 23.II.. Elle se décompose comme suit: * une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement (cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel); * le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance. Au 1er janvier 2005 octroi d’une augmentation linéaire individuelle des rémunérations de base de 0,4% pour les employés en service au 31.12.2004. Au 1er janvier 2005 relèvement des barèmes suivant les tableaux repris sous l’article 22.B.1. Avec la rémunération du mois de juin 2005, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous: Année d’engagement 2004 2003 2002 2001 1996-2000 1991-1995 1986-1990 avant 1986 I 124 868 992 1’240 1’736 2’108 2’479 2’851 II 149 992 1’116 1’364 1’984 2’355 2’727 3’099 Groupe de fonction III IV 174 199 1’240 1’612 1’364 1’736 1’612 1’984 2’232 2’529 2’603 2’901 2’975 3’273 3’347 3’645 V 224 2’157 2’281 2’529 2’901 3’273 3’645 4’016 VI 248 2’430 2’554 2’802 3’273 3’645 4’016 4’388 Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2005 et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette date. Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2004 au 31 mai 2005. 2127 C. C.1. C.2. C.3. C.4. Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2005 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie. Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2004 au 31 mai 2005. Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus, une prime dont le montant est identique à celui touché, en valeur absolue, en 2004. pour l’année 2006 Au 1er janvier 2006, octroi d’une enveloppe globale de 1,1%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 23.II.. Elle se décompose comme suit: * une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement (cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel); * le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance. Au 1er janvier 2006 octroi d’une augmentation linéaire individuelle des rémunérations de base de 0,4% pour les employés en service au 31.12.2005. Au 1er janvier 2006 relèvement des barèmes suivant les tableaux repris sous l’article 22.B.1. Avec la rémunération du mois de juin 2006, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous: Année Groupe de fonction d’engagement I II III IV V VI 2005 124 149 174 199 224 248 2004 868 992 1’240 1’612 2’157 2’430 2003 992 1’116 1’364 1’736 2’281 2’554 2002 1’240 1’364 1’612 1’984 2’529 2’802 1997-2001 1’736 1’984 2’232 2’529 2’901 3’273 1992-1996 2’108 2’355 2’603 2’901 3’273 3’645 1987-1991 2’479 2’727 2’975 3’273 3’645 4’016 avant 1987 2’851 3’099 3’347 3’645 4’016 4’388 Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2005 et dont le contrat n’est pas dénoncé à Groupe de fonction Année Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2005 au 31 mai 2006. Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2006 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie. Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2005 au 31 mai 2006. Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus, une prime dont le montant est identique à celui touché, en valeur absolue, en 2005. II. Définitions A. Rémunération de base La rémunération de base est la rémunération telle qu’elle résulte de l’application des barèmes de la convention collective y inclus les échelons d’ancienneté, les échelons de formation continue, les échelons de performance et les augmentations basées sur la performance, ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du renouvellement des conventions collectives. Ne font pas partie de la rémunération de base: – la prime de ménage ainsi que les primes forfaitaires éventuelles (telles que la prime de conjoncture, la prime de signature, la prime spéciale, la prime unique, etc.) – les augmentations volontaires accordées par l’employeur en dehors de la convention collective. La rémunération de base telle que définie ci-avant constitue la base de calcul pour le 13e mois et les heures supplémentaires. B. Masse salariale de référence La masse salariale de référence est la somme de toutes les rémunérations de base des employés relevant de la convention collective augmentée d’un 13ème des primes de performance non-récurrentes payés aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2. 2128 Conformément à la décision prise en Commission Paritaire le 28 novembre 1994, font partie de cette masse salariale de référence, la rémunération de tous les employés qui d’une part relèvent des groupes de fonction de la convention collective (art. 22) et d’autre part, sont éligibles pour bénéficier éventuellement d’une augmentation de performance. Le calcul de la masse salariale de référence est effectué sur base des rémunérations des employés du mois de décembre et restant en service au 1er janvier de l’année qui suit. Sont par conséquent exclues, les rémunérations 1. des employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système suivant l’article 22C; 2. des employés classés au-delà du seuil 2, pour la partie des rémunérations dépassant le seuil 2. C. Enveloppe globale réservée à l’augmentation de la rémunération L’enveloppe globale est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-dessus. L’enveloppe globale se décompose comme suit: - Une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement (cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel) - le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance En ce qui concerne la partie de l’enveloppe réservée à la performance, le montant consacré à la rémunération de la performance sera distribué à un minimum de 50% du personnel relevant du système de classification selon les fonctions. La rémunération de la performance attribuée aux employés ayant atteint ou dépassé le seuil 2 sera distribuée à ces employés sous forme de prime à caractère non-recurrent (Payable au mois de janvier). Art. 24. – Prime de ménage 1) La prime de ménage -A- est fixée à 40 EUR (indice 100) Bénéficie de la prime -A-: L’employé(
  13. e)marié(
  14. e)dont le conjoint dispose de revenus inférieurs au salaire social minimum. Remarques: Cas du conjoint disposant de revenus inférieurs au salaire social minimum. Des difficultés peuvent surgir quant à l’établissement et à la preuve du revenu réel du conjoint. Pour l’établissement du revenu, l’ensemble de ce dernier doit être pris en considération, y compris les revenus financiers ou en nature. La charge de la preuve incombe au salarié qui doit, sur demande, présenter sa déclaration ou son bulletin d’impôt ou toute autre pièce justificative émanant d’un organisme officiel. Au cas où ces justifications feraient défaut ou seraient insuffisantes, l’employeur pourra exiger une déclaration sur l’honneur de la part du conjoint. Exemples: Conjoint touchant des indemnités de chômage, avocat-stagiaire, agriculteur, artisan, commerçant, service militaire au Grand-Duché ou à l’étranger, etc. De manière générale, il est suggéré d’appliquer la disposition ci-devant avec souplesse. 2) La prime de ménage -B- est fixée à 20 EUR (indice 100) Bénéficie de la prime -B-:
  15. a)l’employé(
  16. e)marié(
  17. e)dont le conjoint dispose de revenus supérieurs ou égaux au salaire social minimum: tel que défini en A.
  18. b)l’employé(
  19. e)célibataire ayant 6 années de service (cf. remarque ci-après). Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
  20. c)l’employé(
  21. e)veuf(ve), séparé(
  22. e)de corps ou divorcé(e). La prime B est payée à partir de l’ordonnance de référés du président du tribunal d’arrondissement statuant, dans le cadre d’une procédure de séparation de corps ou de divorce, sur les mesures provisoires, ou à partir du dépôt d’une demande en divorce par consentement mutuel. 3) La prime de ménage -C- est fixée à 5 EUR (indice 100) Bénéficie de la prime -C- l’employé(
  23. e)célibataire ayant 1 année de service (cf. remarque ci-après). 4) La prime de ménage -D- est fixée à 10 EUR (indice 100) Bénéficie de la prime -D- l’employé(
  24. e)célibataire ayant 3 années de service (cf. remarque ci-après). Remarque Par exception aux règles générales de paiement fixées ci-après, le paiement de la prime pour les employés célibataires se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle l’employé atteint l’ancienneté requise. 2129 Dispositions générales 1) Paiement des primes -A- et -B-: Sous réserve de la remarque ci-devant concernant l’octroi de la prime de ménage aux employés célibataires, le paiement des primes s’effectue le premier mois qui suit celui au cours duquel le salarié a produit les pièces justificatives de l’existence du droit. D’autre part, toute modification du montant des primes résultant d’un changement de statut de l’employé, prendra effet le premier du mois suivant ce changement. Toutefois, si l’employé a oublié de signaler les faits donnant droit à la prime, celle-ci sera payée rétroactivement. 2) Les employés en service au moment de la signature de la présente, bénéficiaires de l’ancienne prime de 33,5 ¡, 30 ¡, 3,72 ¡ ou 6,20 ¡ (indice 100) et qui ne répondent pas aux critères définis pour l’octroi des nouvelles primes de 40 ¡, 20 ¡, 5 ¡ et 10 ¡ (indice 100), continueront à toucher les anciens montants jusqu’à ce qu’un changement dans leur situation détermine l’octroi d’un des nouveaux montants. 3) Le montant total maximum prime de ménage, payé par ménage dont les deux conjoints travaillent dans le secteur bancaire (ou celui des assurances), est fixé à 40 ¡ (indice 100) soit 20 ¡ (indice 100) par conjoint. 4) Tout changement dans la situation du salarié doit être immédiatement communiqué par écrit à l’employeur. En cas de fausse déclaration concernant la situation donnant droit à la prime de ménage ou de non-déclaration de la perte du droit à cette prime, l’employeur sera en droit d’effectuer des retenues sur le salaire du salarié jusqu’à concurrence du montant total des primes éventuellement indûment perçues. 5) Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime de ménage est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées. Art. 25. – Allocation du «Treizième mois» Sans préjudice des dispositions du régime de la période d’insertion (point B cf annexe 1), l’employé aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée, le cas échéant, de la prime de ménage que l’employeur doit à l’employé pour le mois de décembre. Si l’employé entre en service en cours d’année il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée. S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part de l’employé, soit de la part de l’employeur, l’employé recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l’année. CHAPITRE V Dispositions diverses et transitoires Art. 26. – La présente convention collective assure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes en ce qui concerne tant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles que les conditions de travail et de rémunération. Les banques donneront, le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau aux employés absents en raison d’une interruption de carrière afin de leur permettre d’assumer les tâches leur confiées. Les modalités y relatives sont déterminées au niveau des banques en concertation avec les comités mixtes ou à défaut les délégations du personnel Des plans d’égalité au sens des dispositions de l’article 20 de la loi du 30 juin 2004 sur les relations collectives de travail seront institués au niveau des banques après concertation des comités mixtes ou à défaut des délégations du personnel. Art. 27. – Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales. Art. 28. – Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2001 concernant la protection des jeunes travailleurs. Art. 29. – Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les rémunérations des employés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement à leur employeur respectif. Art. 30. – La Commission Paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 8 membres de part et d’autre a pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que de ceux qui pourraient concerner l’application de la convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure pour l’avenir. Art. 31. – La commission paritaire est dans ce cadre chargée d’élaborer jusqu’au 30 juin 2005 des accords sur les fonctions, la formation et l’organisation du travail en opérant, le cas échéant, une distinction entre grandes et petites banques suivant le nombre de leurs salariés. Ainsi, les dispositions de l’art. 22A relatives à la définition des fonctions et les accords sur la formation tels que mentionnés en annexe I resteront en vigueur jusqu’à la signature des nouveaux accords. 2130 Art. 32. – Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente convention, les éléments globaux concernant la masse salariale de référence, le montant total payé au titre de la performance ainsi que le nombre des bénéficiaires devront être vérifiés par le réviseur externe. Le certificat de ce dernier ainsi que la grille des primes de performance ou autres principes utilisés pour la détermination de cette prime de performance seront communiqués aux représentants du personnel sans préjudice aux compétences des Comités mixtes d’entreprises. Art. 33. – En dehors de la convention collective sectorielle des employés de banques, des accords peuvent être trouvés entre la délégation du personnel et la direction d’un établissement financier sur l’application pratique de la convention en tenant compte des caractéristiques spécifiques de l’établissement concerné. Art. 34. – Déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et moral Les banques s’engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que défini par la loi du 26 mai 2000. Elles veillent à assurer à tous les employés un lieu de travail qui respecte la dignité de chacun et qui est exempt de tout harcèlement ou sexuel ou moral de quelque origine qu’il soit. Elles s’engagent en outre à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s’il se produit, dans les meilleures conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité. Afin d’aider les victimes d’un harcèlement sexuel ou moral l’ASTF a mis en place une structure de conseil adaptée. Les sanctions disciplinaires à prendre lors de la survenance d’un cas de harcèlement sexuel sont à déterminer au sein de chaque établissement bancaire. Dressée et signée en quatre exemplaires à Luxembourg, en date du 16.11.2004, chaque partie retirant un exemplaire original et un exemplaire étant destiné à l’Inspection du Travail et des Mines. Association des Banques et Banquiers Luxembourg ABBL Fédération syndicale ALEBA/U.E.P. – NGL – SNEP Syndicat ALEBA Onofhängege Gewerkschaftsbond Letzebuerg/ Section Banques et Assurances OGB-L/SBA ANNEXE I Accords sur la formation I. Régime d’insertion A. Dispositions générales Les employés sans expérience bancaire préalable sont engagés en principe* pour une période d’insertion ayant pour objectif de les préparer au mieux au type de fonction auquel ils sont destinés. Cet objectif est réalisé par un programme de formation théorique et pratique comportant pour • le groupe I, 120 heures de cours • le groupe II, 180 heures de cours • les groupes III, IV, V et VI, 240 heures de cours. Les heures de cours doivent être suivies en principe durant les 2 années qui suivent l’entrée en service. Toutefois, compte tenu des impératifs de la banque, le programme pourra être réparti sur 3 années. Les heures de cours sont assimilées à des heures de travail. Pour les cours de mise à niveau toutefois, les stipulations concernant la formation de perfectionnement reprises à l’annexe I sont d’application. B. Classification Les employés en période d’insertion sont classés dans le groupe correspondant à la fonction exercée. Ils bénéficient, sous réserve de ce qui est dit ci-après, de l’ensemble des stipulations de la convention collective de travail des employés de banque. Ne sont toutefois pas applicables les stipulations relatives à l’attribution des échelons de formation de perfectionnement et à l’allocation du 13e mois, cette dernière étant payée à raison de 50%. C. La formation en cours de période d’insertion La formation d’insertion est destinée à l’apprentissage des techniques bancaires et des connaissances générales professionnelles requises par la fonction occupée; à ce programme viennent s’ajouter, le cas échéant, des mises à niveau en langues, en bureautique et en économie etc. Le programme est modulable pour s’adapter au mieux au profil individuel, aux connaissances acquises au cours des études et aux besoins du poste occupé. D. Forme juridique du contrat Contrat à durée indéterminée avec essai de 6 ou de 12 mois conformément aux dispositions légales en vigueur. * Suivant le degré d’adéquation du profil individuel avec le poste, une période d’insertion peut être supprimée. 2131 II. L’emploi-formation Les employés en régime de l’emploi-formation tel que défini et organisé par l’Institut de Formation Bancaire (IFBL), sont classés dans les groupes correspondant aux fonctions exercées. Leur salaire s’élève à 65% des montants résultant de l’application des barèmes de fonction reproduits à l’article 22B. Formation de Réorientation Convention L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, en abrégé ABBL, agissant au nom et pour compte de ses membres, représentée par Monsieur Paul Meyers, président, d’une part et l’Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance, en abrégé ALEBA, agissant en son nom propre et en sa qualité de mandataire de la Fédération Syndicale ALEBA – U.E.P, représentée par Monsieur Marc Glesener, président, d’autre part, considérant que l’introduction de nouvelles techniques d’information et de communication continuera à affecter profondément les modes de travail en milieu bancaire, que l’amplification future de cette révolution technologique dégage davantage le besoin d’adopter une approche liant l’introduction de ces techniques à l’éducation en général et à la formation du personnel bancaire en particulier; considérant encore que les travailleurs ne disposant pas d’une formation initiale poussée et dont les modes de travail actuels seront dépassés risquent de ne pas pouvoir suivre la rapidité des modifications à intervenir, que ces changements ne manqueront pas de se traduire par ailleurs par une transition vers des méthodes de travail plus élaborées et plus sophistiquées nécessitant des qualifications accrues; considérant ensuite que des répercussions néfastes au niveau de l’emploi se dégageant de ce contexte ne pourront être évitées ou atténuées dans une très large mesure que par l’adaptation des qualifications des travailleurs concernés, que la formation et la reconversion doivent partant être privilégiées, que l’effort de formation considérable en découlant nécessite le concours de tous les milieux concernés; considérant par ailleurs dans ce même contexte que la formation professionnelle continue génère des droits et obligations réciproques dans le chef tant des entreprises que des salariés et tenant respectivement à l’institution de programmes de formation et à la fréquentation des cours visés, que toutefois le caractère spécifique de la formation visée par la présente, pour ce qui est notamment de son ampleur, de sa finalité et de ses modalités pratiques, nécessite la définition d’un régime d’accès ad hoc privilégiant le consensus; considérant enfin que les entreprises ressortissant d’un secteur qui se trouve en pleine mutation à la suite notamment de la globalisation accrue des marchés financiers se trouvent dans l’impossibilité de formuler des garanties d’emploi absolues à l’adresse des employés se soumettant à cette formation, que la communauté bancaire estime néanmoins que la participation à cette formation est de nature à conférer aux employés en question un atout particulier sinon une priorité à garder à terme un emploi au sein du secteur bancaire; conviennent de ce qui suit: L’ABBL s’engage à instituer un programme de formation, dont le régime est arrêté par la présente convention. 1. L’objectif de la formation La formation a pour objet d’accroître à terme l’employabilité de certains salariés, dont les tâches risquent d’être profondément affectées par l’évolution technologique et par les méthodes de travail en découlant. En cas de nécessité ou d’opportunité, cette formation doit leur permettre de réorienter leur carrière au sein tant de l’entreprise que du secteur bancaire et, le cas échéant, d’y reprendre de nouvelles responsabilités. Toutefois, l’effort de formation ne confère aux salariés – ni un droit à une nouvelle affectation, à une mutation ou à un autre poste de travail, – ni un droit à une bonification pécuniaire. 2. Le cercle des bénéficiaires Cette formation s’adresse à tous les employés de banque relevant des groupes de fonction inférieurs de la CCT. Il s’agit en l’occurrence dans un premier stade des personnes relevant des groupes de fonction I et II. 3. Le contenu de la formation Le programme de formation adopte une logique modulaire visant une formation sur mesure en fonction du niveau individuel des connaissances. Son contenu doit être relativement vaste pour dispenser une formation qui se veut générale. 2132 Le programme repose sur – des cours visant le développement personnel – des cours de mise à niveau des connaissances – des modules facultatifs, dont des cours de langues. 4. L’accès à la formation L’accès individuel à la formation de réorientation des employés mentionnés sub 2. se fait sur base du volontariat et repose par ailleurs sur le consensus. Ainsi les demandes d’inscription individuelles sont examinées par l’employeur qui en vérifie le bien-fondé au regard notamment de l’objectif de la formation défini sub 1. Dans les cas où il ne pourrait pas être réservé de suite favorable à une demande, l’employé pourra s’adresser, à une instance de recours interne à la banque, dont la composition sera la suivante: – la personne responsable de la gestion des ressources humaines; – le chef hiérarchique direct; – l’employé, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d’un autre membre de l’entreprise. La décision ultime appartiendra toutefois à l’employeur. 5. L’évaluation des connaissances et aptitudes En cas d’approbation par l’employeur de la demande d’inscription et avant d’accéder à la formation, le candidat doit se soumettre à un certain nombre de tests en vue d’évaluer les connaissances linguistiques et en général les aptitudes et les connaissances professionnelles requises. Il est toutefois loisible à l’employeur de donner une dispense au candidat pour tout ou partie des tests. Les résultats de ces tests restent la propriété des candidats et ne sont pas révélés à l’employeur tant que le candidat n’a pas définitivement confirmé son intention de participer à la formation. 6. Les partenaires pour la réalisation du diagnostic des compétences
  25. a)volet technique Ces tests sont organisés par l’Institut de Formation Bancaire, Luxembourg, en abrégé IFBL, qui pourra toutefois déléguer partiellement cette tâche à des partenaires externes spécialisés.
  26. b)Assessment Center Le recours à un assessment center relève de la décision de la banque qui est libre d’en apprécier l’opportunité. La décision de principe y relative est prise après consultation de la délégation d’entreprise. L’objectif de l’Assessment Center est de fournir aux participants une vue externe sur leurs potentialités ainsi que des informations précieuses sur la façon d’aborder le programme de formation. L’assessment sera assumé par des partenaires spécialisés externes qui doivent suffire à une procédure d’agrément instituée par la Commission Paritaire. 7. Les partenaires en matière de formation L’IFBL est chargé de dispenser la formation en question. Pour des volets bien spécifiques, l’IFBL pourra s’entourer néanmoins d’organismes spécialisés externes. 8. Répartition du coût – Assimilation de la formation à du temps de travail Vu l’ampleur du programme, l’effort de formation devra être partagé par les parties en cause. Il se traduit pour les employés concernés par une assimilation à raison de 50% du temps de formation à du temps de travail. Le temps de formation ne comprend que la durée des cours, à l’exclusion du temps consacré à la préparation. L’engagement pris par l’ABBL se traduit notamment pour les banques par le préfinancement et/ou la prise en charge, des coûts suivants: – les frais d’infrastructure – la conception des cours et des matières à enseigner – la rémunération des chargés de cours – les notes d’honoraires des organismes de formation et d’évaluation – le remplacement à leur poste de travail des salariés et des chargés de cours pour les cours qui seraient dispensés pendant l’horaire de travail – le coût du temps de formation assimilé à du temps de travail. 2133 9. Organisation du travail pendant la période de formation Afin d’éviter tout dysfonctionnement au sein des services, l’employeur garde la liberté de choisir le moment où les candidats respectifs sont envoyés en formation. Il incombe donc à l’employeur de gérer les priorités en ce sens. 10.Implications sur le système d’évaluation de la performance La participation de l’employé à la formation de réorientation ne pourra pas lui porter préjudice dans le cadre de l’évaluation de la performance individuelle. 11. Droit à l’accomplissement de la formation en cas de licenciement économique Le salarié dont le contrat de travail prend fin à la suite d’un licenciement pour raison économique dispose du droit de pouvoir accomplir la formation de réorientation déjà entamée et ce aux conditions et selon les modalités préexistantes. Les frais en résultant sont à charge de l’employeur qui est à l’initiative de la résiliation de la relation de travail. En cas d’insolvabilité de celui-ci, ce coût est pris en charge par la communauté bancaire. 12. Dispositions finales La présente convention est annexée à la convention collective de travail des employés de banque. Elle est conclue pour une durée de quatre ans et pourra être renouvelée à son expiration. Elle est établie et signée en trois exemplaires à Luxembourg, le 29 avril 1999. Association des Banques et Banquiers Luxembourg ABBL Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance ALEBA Régime de la Formation de Perfectionnement Les dispositions relatives à la formation de perfectionnement de la présente annexe I, celles qui concernent le congé de formation visé ci-dessous ainsi que les dispositions résultant de l’article 22.B.2 relative à l’avancement des employés trouvent application à condition que les cours de formation de perfectionnement suivis aient été fixés dans l’entretien d’évaluation annuel comme objectif de formation. 1. Frais d’inscription Paiement: Les frais d’inscription seront avancés par l’employeur et entièrement à sa charge en cas de réussite de l’employé. Charge définitive: en cas d’échec après fréquentation assidue des cours 50% à charge de l’employeur et participation à l’examen: et 50% à charge de l’employé en cas d’échec sans assiduité aux cours ou sans 100% à charge de l’employé participation à l’examen: et à retenir sur le 13e mois 2. Bonification aux employés L’employé qui a suivi et réussi un cycle de formation de 120 heures bénéficiera d’un échelon de formation perfectionnement de • 3,10 EUR (ind. 100) pour les groupes 1,2 et 3 et • 2,48 EUR (ind. 100) pour les groupes 4,5 et 6. 3. Crédit d’heures Le crédit d’heures a été arrêté comme suit:
  27. a)4 heures de cours (= 1 module) par semaine: – crédit de 2 heures
  28. b)8 heures de cours (= 2 modules) par semaine: – crédit de 4 heures maximum. Les prestations hebdomadaires de travail seront donc réduites de 2 ou de 4 heures, soit 40-2=38 heures ou 40-4=36 heures de travail. La fréquentation des cours pendant les heures de travail vaudra utilisation du crédit d’heures à due concurrence. 4. Dispositions pratiques
  29. a)Récupération En cas de crédit d’heures, ce dernier ne pourra être utilisé que durant la semaine qui suit la fréquentation des cours y donnant droit; il ne pourra être utilisé ni la veille ni le lendemain d’un weekend. 2134
  30. b)Trajet Il est recommandé aux banques d’accorder dans le cadre des heures de travail le temps nécessaire pour le trajet entre le lieu de travail et celui des cours. Ce temps n’est donc pas imputé sur le crédit d’heures. 5. Problèmes d’application Les problèmes d’application du présent accord sont de la compétence de la Commission Paritaire. Congé formation Dans le cadre des cours de la Formation de Perfectionnement organisés par l’Institut de Formation bancaire Luxembourg (IFBL), il est accordé aux candidats qui se présentent à l’examen, une journée de congé formation par module (à prendre éventuellement par demi-journées). ANNEXE II Loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail Période d’essai Article 15 1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions de l’article 34. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article 8 de la présente loi. 3) Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article 34. 4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service. Article 34 1) Sans préjudice des dispositions de l’article 12 alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai. La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe
(1)de l’article 4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci. Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article. A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible. 2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois. Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder
  1. trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement technique;
  2. douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois. 3) La clause d’essai ne peut être renouvelée. 4) Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article
  3. Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles 20 et 21; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur: – à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines; – à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois. 2135 Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article 35 de la présente loi et celles de l’article 10 de la loi modifiée du 3 juillet l975 concernant notamment la protection de la maternité de la femme au travail. 5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service. *** Afin d’illustrer les modalités de l’article 34
(4)on peut se référer au tableau suivant: Durée période d’essai Délai de préavis (Jours de calendrier) 2 semaines 2 jours (*) 3 semaines 3 jours 4 semaines 4 jours (**) 2 mois 15 jours 3 mois 15 jours 4 mois 16 jours 5 mois 20 jours 6 mois 24 jours 7 mois 28 jours 8 à 12 mois 1 mois (*) Dans la mesure ou la période d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on devrait déduire qu’on ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines. (**) Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers; il en découle que la loi ne semble pas prévoir une clause d’essai pour un mois. Editeur: Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg Imprimeur: Association momentanée Imprimerie Centrale / Victor Buck

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