Règlement grand-ducal du 29 octobre 2004 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la convention collective de travail du 13 mai 1998 a

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre Ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. L’avenant à la convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part, et l’ULEDI, d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble des entreprises pour lequel il a été établi. Art.

1. Notre Ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec l’avenant précité et un texte coordonné de la convention collective de travail en question. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Marrakech, le 29 octobre
2. François Biltgen Henri Avenant à la Convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire. II est convenu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, ce qui suit: La Convention collective susmentionnée est prorogée du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2006 inclus. Dans leurs discussions et au cours de leurs négociations, les parties ont analysé les points suivants et sont arrivées aux conclusions suivantes: Organisation du travail Les parties ont convenu de maintenir les dispositions de la Convention collective de travail concernant l’organisation du travail. Politique de formation et insertion professionnelle Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont convenu que des actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire commencées en 2003 seront poursuivies. Concernant les mesures de formation continue pour les salariés absents en raison d’une interruption de carrière, il a été convenu que ces derniers feront l’objet d’un encadrement dont la durée et les mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de l’interruption de l’activité professionnelle du salarié concerné. Pour ce qui est des mesures d’insertion de demandeurs d’emploi dans les entreprises couvertes par la Convention collective, les entreprises de travail intérimaire vont essayer d’avoir recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs d’emploi résidents lors de leurs actions de recrutement de personnel nouveau. Egalité de traitement entre hommes et femmes Les parties ont constaté que les dispositions contractuelles concernant l’accès à l’emploi, les conditions de rémunération, etc., garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes. A côté des sujets de discussion et de négociation susmentionnés, les modifications et améliorations suivantes ont été retenues: Prise en considération de l’ancienneté du personnel Les entreprises de travail intérimaire prennent en considération I’ancienneté de leur personnel permanent à travers l’instauration d’une garantie de progression des salaires liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir: Echelon 0 Salaire de départ Echelon 1 +3% par rapport au salaire d’embauche à I’indice 100 après 2 années de service Echelon 2 +4% par rapport à l’échelon 1 après 5 années de service Echelon 3 +3% par rapport à l’échelon 2 après 10 années de service et ainsi de suite (+ 3%) de 5 ans en 5 ans. Le système de progression est introduit avec effet au 1er janvier
3. Les augmentations qui y sont prévues ne jouent que pour les salariés dont l’augmentation, qui leur a été accordée depuis l’échelon précédent tel que défini au paragraphe qui précède, est inférieure au taux prévu ci-devant. 257 En outre, 1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de services continus de 10 années. Prime dite «treizième mois» Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite «treizième mois» qui est réglementée comme suit: Le droit à cette prime est ouvert après une année de service. Le montant de la prime est fixé suivant I’ancienneté de l’intéressé dans la société. Le montant de référence est le salaire mensuel brut. Système de calcul du montant individuel: Années de service effectives Droit ouvert au salarié 1 20 % 2 30 % 3 50 % 4 75 % 5 100 % L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre. La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprès de la société le 1er décembre de chaque année et sera versée au plus tard avant Noël. Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette date n’ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou en cas de mise en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé. La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce soit (par exemple: treizième mois, gratification, prime annuelle, ...), d’un montant supérieur ou égal au taux fixé ci-avant. Les autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime et le(s) montant(s) touché(s) à un autre titre mais sans qu’il ne puisse être tenu compte de primes liées au résultat ou à la performance de l’entreprise. Allocation unique de signature Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire ont droit, pour la durée du présent avenant à une allocation de signature unique non indexée qui est régie par les dispositions ci-après. Le paiement se fait aux échéances suivantes : 1er juillet 2004: 300 € 1er juillet 2005: 300 € 1er juillet 2006: 300 €. Pour avoir droit à l’allocation, il faut obligatoirement être sous contrat de travail avec l’entreprise de travail intérimaire concernée à la date du paiement de la prime, c’est-à-dire le 1er juillet des années respectives. Le niveau de l’allocation à laquelle les salariés ont droit est déterminé au prorata de leur durée de travail et au prorata de leur présence effective dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le paiement de l’allocation (1er juillet des années respectives). Les périodes de suspension du contrat de travail dus au congé parental, respectivement congé(s) sans solde ne sont pas à considérer comme des périodes de présence effective en entreprise. Déclaration d’obligation générale La déclaration d’obligation générale de la convention sera demandée par les parties signataires. Un texte coordonné applicable à partir du 1er janvier 2004 à l’ensemble du personnel ouvrier et employé des entreprises de travail intérimaire a été élaboré qui prend la teneur suivante: Convention collective de travail pour les ouvriers et employés des Entreprises de Travail Intérimaire conclue entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire – ULEDI, d’une part, et I’OGB-L et I’LCGB d’autre part. 258 II est convenu entre les parties suivantes: d’une part, L’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire ULEDl et, d’autre part, les syndicats OGB-L et LCGB représentant les intérêts des employés ce qui suit: Chapitre Ier. – But et Champ d’application
4. But du contrat collectif 1.
5. Le présent contrat collectif de travail a pour but d’assurer des conditions de travail coordonnées, la sauvegarde de la paix sociale au niveau des entreprises et de la profession, ainsi que d’assurer la lutte de la part des partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le travail clandestin, sous condition que le contrat collectif soit déclaré d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Si la déclaration d’obligation générale ne peut être faite, le contrat pourra être résilié avant terme en observant un préavis de résiliation de trois

(3)mois. 2. Champ d’application 2.1. Le présent contrat est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travail intérimaire travaillant au Grand-Duché de Luxembourg. 2.2. Le présent contrat est applicable aux employés travaillant sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. II s’applique également aux travailleurs détachés à l’étranger. 2.3. Le principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute discrimination de sexe doit être appliqué. 3. Embauchage 3.1. Tout embauchage se fait en collaboration avec l’Administration de l’Emploi, sous l’observation des dispositions légales y afférentes. 3.2. Le contrat de travail sera fait par écrit et en double exemplaire, lors de l’embauche. Un exemplaire sera remis à I’intéressé(e). 3.3. Le contrat de travail spécifiera, non limitativement: – le type de contrat (à durée déterminée ou à durée indéterminée): – la nature de l’emploi occupé; – le régime sous lequel I’intéressé(

1. e)est embauché(e); – le salaire de base et autres accessoires éventuels; – la durée de la période d’essai éventuelle. 3.4. Lors de son engagement, tout salarié tombant sous la présente convention de travail en recevra un exemplaire. 4. Période d’essai 4.1. Le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché peut contenir une clause d’essai dont les modalités sont régies conformément à l’artide 34 de la loi du 24 mai 1989 sur les contrats de travail. 4.2. La période d’essai doit, sous peine de nullité, être formulée dans le contrat de travail, lors de l’embauche. 4.3. La durée de la période d’essai
2. a)ne peut être inférieure à deux semaines
3. b)ne peut être supérieure à 3 mois pour les salariés non-titulaires d’un CATP (ou équivalent)
4. c)ne peut être supérieure à 6 mois pour les salariés titulaires d’un CATP (ou équivalent) Néanmoins, si le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de réglement grandducal, la période maximale d’essai ne peut être supérieure à 12 mois. 4.4. Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai moyennant un préavis suivant le tableau suivant: 259 Durée de la période d’essai Durée du préavis 2 semaines 2 jours 2 semaines 3 jours 2 semaines 4 jours 1 mois 15 jours 2 mois 15 jours 4.5. Il peut étre mis fin unilatéralement 4 mois 16 jours au contrat de travail pendant la période 5 mois 20 jours d’essai pour motif grave. 6 mois 24 jours 4.6. L a dénonciation doit se faire par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. 4.7. La clause d’essai ne peut pas être renouvelée. 4.8. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai (par exemple maladie, accident du travail...), celle-ci est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que cette prolongation puisse excéder un mois. 4.9. Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat pendant la période d’essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant l’expiration du terme convenu, le contrat de travail est réputé être conclu à durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service (sauf s’il a été conclu pour une durée déterminée). 5. Contrat à durée déterminée 5.1. Le recours au contrat à durée déteminée est régi par la loi du 24 mai 1989. II ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et à caractère non-durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sont considérées notamment comme tâches précises et non-durables au sens du paragraphe qui précède: 1° le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin; 2° l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise; 3° l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise; 4° l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel; 5° l’emploi assigné à un demandeur d’emploi dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active appliquée en exécution de la loi; 6° l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi; 7° l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Les emplois visés sous 6° et 7° doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre du travail. 5.2. Forme du contrat à durée déterminée Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après: 1° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; 2° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; 3° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; 4° la durée de la période d’essai éventuellement prévue; 5° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article 9, paragraphe 1 de la loi sur le contrat de travail. A défaut d’écrit ou de spécification qu’il est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve du contraire n’est pas admissible. 3 mois 15 jours 260 5.3. Durée du contrat à durée déterminée Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. II peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants: 1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant I’entrée en service de son successeur; 2° pour des emplois à caractère saisonnier; 3° pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi. Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. 5.4. Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat. A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible. 5.5. Succession de contrats 5.5.1. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée indéterminée. Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. 5.5.2. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée déterminée. A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables: 1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé; 2° en cas d’exécution de travaux urgents; 3° en cas de contrat saisonnier; 4° en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée; 5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée; 6° en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir; 7° en cas de contrat conclu sur la base des points 5°, 6°, et 7° du chapitre 5.1. Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux articles 9, 10 et 11 de la loi sur le contrat de travail du 29 mai 1989 le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat. Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai. 6. Cessation du contrat de travail 6.1. Cessation de plein droit Le contrat de travail cesse de plein droit – le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de 65 ans – le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité. 6.2. Dénonciation du contrat de travail avec préavis 6.2.1. Le salarié peut dénoncer son contrat, en respectant les délais de préavis suivants: – pour moins de 5 années de service: 1 mois – pour 5 à 10 années de service: 2 mois – pour plus de 10 années de service 3 mois Toutefois, sur demande de I’intéressé(
5. e)et si le fonctionnement du service et de l’entreprise le permet, le contrat de travail peut prendre fin à l’expiration d’un délai de préavis plus court que celui fixé par l’article 6.2.1., ci-dessus. 6.2.2. L’employeur ne peut procéder à la dénonciation du contrat que pour un motif valable. Les délais de préavis sont dans ce cas : 261 – pour moins de 5 années d’ancienneté: 2 mois – pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans: 4 mois – pour une ancienneté de 10 ans et plus: 6 mois 6.2.3. Les délais de préavis visés aux paragraphes

(1)et

(2)ci-dessus prennent cours: – le quinzième jour du mois au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette notification est antérieure au 15e jour du mois; – le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, – lorsque cette notification est postérieure au 14e jour du mois. 6.2.4. La dénonciation du contrat de travail, par quelque partie que ce soit, doit se faire par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. 6.2.5. L’employeur qui met fin au contrat de travail d’un salarié avec préavis (c.-à-d. sans qu’il y ait faute grave ou cessation de plein droit -voir 6.1.) payera au salarié une indemnité de départ équivalente à: – pour 5 à 10 années de service: 1 mois de salaire – pour plus de 10 à 15 années de service: 2 mois de salaire – pour plus de 15 à 20 années de service: 3 mois de salaire – 6 mois de salaire pour 20 années au moins de service, – 9 mois de salaire pour 25 années au moins de service, – 12 mois de salaire pour 30 années au moins de service. 6.2.6. Le contrat de travail pourra être résilié de commun accord. Cette résiliation doit, sous peine de nullité, être faite par écrit, en double exemplaire et signée par les deux parties (art. 33. loi du 24.05.89). 6.3. Résiliation immédiate du contrat (c.-à-d. sans préavis) 6.3.1. Le contrat de travail peut être résilié sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate (art. 27.1., loi du 24.05.89). 6.3.2. La notification de la résiliation immédiate pour faute grave doit être faite par lettre recommandée à la poste. Cette notification doit reprendre les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractére de gravité (art. 27.3. loi du 24.05.89). Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. 6.3.3. Le renvoi pour motif grave ne peut avoir lieu si le fait qui le motive est antérieur à un mois, à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. 6.4. Limitations de congédiement et dispositions complémentaires 6.4.1. La résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut avoir lieu:

1. a)pour cause d’activités dans l’application et la mise en vigueur de la présente convention;
2. b)pour cause d’adhésion à une organisation syndicale;
3. c)pour cause de participation à une grève;
4. d)pour activités syndicales exercées par le salarié dans le cadre de son mandat de délégué du personnel au sein de la société et conformément à l’article 14 de la loi du 18.05.1979 portant réforme des délégations du personnel. 6.5. Disposition complémentaire En cas d’un licenciement sans préavis, la délégation du personnel sera informée sans délai. Chapitre III – Rémunérations 7. Salaires et traitements Des chéques-repas sont alloués aux employés des agences de travail intérimaire. Ils sont limités au nombre de jours de travail effectivement prestés. Un chèque-repas est alloué pour chaque jour de travail effectif, c’est-à-dire il n’y a pas attribution de chèques-repas pour les jours de congé (légal, extraordinaire, de maternité, parental, ...), les jours d’incapacité de travail, les jours d’absence injustifiée, les périodes de préavis non presté. En outre, les chèques-repas ne sont pas dus pour les jours où l’employeur a déjà pris en charge et payé le repas du salarié (par exemple: repas d’affaires, ...). Les salaires sont adaptés aux variations du nombre indice, publié par le Gouvernement, selon la législation en vigueur. 7.1. Suppléments horaires Au salaire de base s’ajoutent les suppléments horaires suivants: 262
5. a)pour heures supplémentaires le supplément horaire est de 50% sur les heures prestées dépassant les 40 heures par semaine.
6. b)pour le travail de nuit: 15%
7. c)pour le travail du dimanche: 70%
8. d)pour le travail un jour férié: 100% On entend par travail de nuit, le travail réalisé entre 22.00 heures et 06.00 heures le lendemain. Le cas échéant, le cumul des différents taux pour suppléments est d’application. 7.1.1. Base de calcul pour les suppléments Pour le calcul des suppléments, le salaire horaire moyen est obtenu en divisant la rémunération mensuelle par 173 heures. 7.2. Garantie de progression Les entreprises de travail intérimaire prennent en considération l’ancienneté de leur personnel permanent à travers l’instauration d’une garantie de progression des salaires liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir: Echelon 0 Salaire de départ Echelon 1 +3% par rapport au salaire d’embauche à l’indice 100 après 2 années de service Echelon 2 +4% par rapport à l’échelon 1 après 5 années de service Echelon 3 +3% par rapport à l’échelon 2 après 10 années de service et ainsi de suite (+ 3%) de 5 ans en 5 ans. Le système de progression est introduit avec effet au 1er janvier 2004. Les augmentations qui y sont prévues ne jouent que pour les salariés dont l’augmentation, qui leur a été accordée depuis l’échelon précédent tel que défini au paragraphe qui précéde, est inférieure au taux prévu ci-devant. 7.3. Paiement des salaires Le paiement des salaires et traitements se fait par virement. Le virement se fait en temps utile, de sorte que la rémunération est à la disposition du salarié l’avant-dernier jour du mois au plus tard. Le salarié reçoit un décompte de salaire et traitement détaillé. 7.4. Prime dite «treizième mois» Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite «treizième mois» qui est réglementée comme suit: Le droit à cette prime est ouvert après une année de service. Le montant de la prime est fixé suivant l’ancienneté de l’intéressé dans la société. Le montant de référence est le salaire mensuel brut. Système de calcul du montant individuel: Années de service effectives Droit ouvert au salarié 1 20 % 2 30 % 3 50 % 4 75 % 5 100 % L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre. La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprés de la société le 1er décembre de chaque année et sera versée au plus tard avant Noël. Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette date n’ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou en cas de mise en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé. La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce soit (par exemple: treizième mois, gratification, prime annuelle, ...), d’un montant supérieur ou égal au taux fixé ci-avant. Les autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime et le(
9. s)montant(
10. s)touché(
11. s)à un autre titre mais sans qu’il ne puisse être tenu compte de primes liées au résultat ou à la performance de l’entreprise. 263 7.5. Allocation unique de signature Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire ont droit, pour la durée du présent avenant, telle que prévue à l’art. 13.1. ci-après, à une allocation de signature unique non indexée qui est régie par les dispositions ci-après. Le paiement se fait aux échéances suivantes: 1er juillet 2004: 300 € 1er juillet 2005: 300 € 1er juillet 2006: 300 €. Pour avoir droit à l’allocation, il faut obligatoirement être sous contrat de travail avec l’entreprise de travail intérimaire concernée à la date du paiement de la prime, c’est-à-dire le 1er juillet des années respectives. Le niveau de l’allocation à laquelle les salariés ont droit est déterminé au prorata de leur durée de travail et au prorata de leur présence effective dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le paiement de l’allocation (1er juillet des années respectives). Les périodes de suspension du contrat de travail dus au congé parental, respectivement congé(
12. s)sans solde ne sont pas à considérer comme des périodes de présence effective en entreprise. Chapitre IV – Temps de travail et congé 8. Durée du travail 8.1. La durée normale du temps de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par la législation en vigueur. 9. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux 9.1. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable hiérarchique qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire. 9.2. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les cas et dans la mesure prévus par la loi. 9.3. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires. 10. Congés 10.1. Congés de récréation Le congé de récréation annuel est régi par la loi du 26 juillet 1975. Il est de 25 jours ouvrables. 10.1.1. Le droit de prendre le congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès de la société. 10.1.2. En cas d’arrivée ou de départ dans et de la société au cours de I’année, le congé dû est proportionnel au nombre de mois entiers de travail. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours calendrier comptent comme mois entiers. La fraction de jour résultant de ce calcul, supérieure à la demie est considérée comme jour entier. 10.2. Autres espèces de congés 10.2.1. Congé supplémentaire lié à l’ancienneté 1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de services continus de 5 années. 1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de services continus de 10 années. 10.2.2. Congé spécial rémunéré Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire bénéficient d’une demi-journée de repos l’après-midi du 24 décembre (veille de Noël). Les salariés permanents qui justifient d’une ancienneté supérieure à 5 années de service bénéficient en outre d’une demi-journée de repos l’après-midi du 31 décembre (Saint-Sylvestre). Les salariés qui, pour des nécessités de service, ne pourront pas chômer à la (aux) date(
13. s)en question, auront droit à une (deux) demi-journée(
14. s)de repos compensatoire(
15. s)à prendre jusqu’au 31 mars de l’année suivant celle pour laquelle la (les) demi-journée(
16. s)de repos étai(en)t due(s). Le travail de l’après-midi du 24 décembre respectivement de l’après-midi du 31 décembre ne donne pas lieu à majoration. Si le 24 décembre et le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche, la (les) demi-joumée(
17. s)de repos n’est (ne sont) pas due(s). 10.2.3. Congé parental II est institué un congé spécial dit «congé parental» auquel peut prétendre toute personne appelée «parent», qui remplit les conditions prévues par la loi du 12 février 1999 portant création d’un congé parental. 264 11. Les femmes et les hommes ayant profité du congé parental, bénéficient d’une garantie de réemploi pendant la période de leur absence. Cette disposition implique que la réembauche devra se faire à un poste de qualification similaire à celui occupé précédemment. Le congé parental, prévu par la présente convention collective, est régi par la loi du 12 février 1999 et sera adapté de plein droit en cas de changement de la prédite loi. Jours fériés Iégaux 11.1. Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants: – le Nouvel An – le lundi de Pâques – le premier mai – l’Ascension – le lundi de Pentecôte – la Fête Nationale – l’Assomption – la Toussaint – le premier jour de Noël – le deuxième jour de Noël (Saint Etienne) 11.2. Si l’un des jours fériés tombe un dimanche, il est remplacé suivant la législation existante en cette matière. 11.3. Les jours fériés Iégaux tombant un jour non ouvrable sont récupérés par l’attribution d’un jour de congé compensatoire. 11.4. Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu à un supplément horaire de 100%. Chapitre V – Dispositions diverses 12.1. Formation professionnelle Les actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire commencées en 2003 seront poursuivies. Les salariés absents en raison d’une interruption de carrière feront l’objet d’un encadrement dont la durée et les mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de l’interruption de l’activité professionnelle du salarié concerné. 13.1. Durée La convention entre en vigueur le 01.01.2004 et expire le 31.12.2006. 13.2. Reconduction et dénonciation Elle est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d’année en année, à moins que l’une ou l’autre des deux parties contractantes ne la dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant son échéance. 13.3. Renouvellement En cas de dénonciation de la présente convention en vue de son renouvellement, les parties contractantes entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration. Luxembourg, le 2 avril 2004. Pour I’ULEDI, Daniel Oudrar Président Dominique Aubry Administrateur Pour I’OGB-L, Léon Jenal Secrétaire central Pour I’LCGB, Vincent Jacquet Secrétaire syndical Réglement grand-ducal du 29 octobre 2004 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ULEDI d’autre part, ainsi que d’un texte coordonné de la convention collective de travail en question. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national de conciliation; 265 Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. L’avenant à la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ULEDI, d’autre part, ainsi qu’un texte coordonné de la convention collective de travail en question sont déclarés d’obligation générale pour l’ensemble du secteur pour lequel ils ont été établis. Art.

1. Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent réglement qui sera publié au Mémorial avec l’avenant précité et un texte coordonné de la convention collective de travail en question. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, Marrakech, le 29 octobre
2. François Biltgen Henri Avenant au Contrat collectif du 13 mal 1998 applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire. Il est convenu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part; et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, ce qui suit: Le Contrat collectif susmentionné est prorogé du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2006 inclus. Dans leurs discussions et au cours de leurs négociations, les parties ont analysé les points suivants et sont arrivées aux conclusions suivantes: Organisation du travail Les parties ont convenu de maintenir les dispositions du Contrat collectif de travail concernant l’organisation du travail. Politique de formation et insertion professionnelle Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont convenu que sur base d’un projet-pilote pour les travailleurs intérimaires dans le domaine de la construction, des mesures de formation en matière de sécurité et de santé au travail seront mises en place, Pour ce qui est des mesures d’insertion de demandeurs d’emploi par les entreprises de travail intérimaire, les partenaires renvoient à la convention de collaboration existant entre l’ULEDI et l’ADEM. Les entreprises de travail intérimaire ont recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs d’emploi résidents lors de leurs actions de recrutement. Egalité de traitement entre hommes et femmes Les parties ont constaté que les dispositions contractuelles concernant l’accès à l’emploi, les conditions de rémunération, etc., garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes. A côté des sujets de discussion et de négociation susmentionnés, les modifications et améliorations suivantes ont été retenues: Missions et/ou détachements à l’étranger L’article 14.
3. est complété par les alinéas suivants: «Les salariés détachés à l’étranger auront droit au salaire social minimum légal tel que prévu par la loi du 12 mars 1973 portant réforme du salaire social minimum, si le salaire auquel ils auraient droit dans le pays d’exécution de leur mission, indemnité de fin de mission incluse, était inférieur au salaire social minimum légal au Luxembourg. Pour déterminer le salaire du pays du lieu d’exécution de la mission, seront ajoutés au salaire de base, respectivement au salaire conventionnel, les accessoires y applicables, ainsi que le cas échéant, les autres primes et suppléments, telle que, par exemple, la prime de précarité. Pour ce qui est des jours fériés légaux, le travailleur intérimaire profite exclusivement des jours fériés légaux applicables dans le pays du lieu d’exécution de sa mission.» Transfert d’entreprises Il est inséré un nouvel article dans le Contrat collectif qui prend la teneur suivante: «Conformément à l’article 3 de la loi du 19 décembre 2003 portant réglementation du maintien des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises et d’établissements, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de mission existant à la date du transfert, sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.» Déclaration d’obligation générale La déclaration d’obligation générale du Contrat sera demandée par les parties signataires. 266 Un texte coordonné applicable à partir du 1er janvier 2004 à l’ensemble du personnel intérimaire des entreprises de travail intérimaire a été élaboré qui prend la teneur suivante: Contrat Collectif pour les travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire – ULEDI, d’une part, et l’OGB-L et l’LCGB d’autre part.
4. But du contrat collectif 1.
5. Le présent contrat collectif de travail a pour but d’assurer les conditions de travail coordonnées, la sauvegarde de la paix sociale au niveau des entreprises et de la profession, ainsi que d’assurer la lutte de la part des partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le travail clandestin, sous condition, que le contrat collectif soit déclaré d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives, Si la déclaration d’obligation générale ne peut être faite, le contrat pourra être résilié avant terme en observant un préavis de résiliation de trois

(3)mois.

1. Champ d’application 2.
2. Le présent contrat est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travail intérimaire travaillant au Grand-Duché de Luxembourg. 2.
3. Le présent contrat est applicable aux travailleurs intérimaires travaillant sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. II s’applique également aux travailleurs intérimaires détachés à l’étranger. 2.
4. Le principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute discrimination de sexe doit être appliqué. 2.
5. Toute modalité en la matière, non stipulée dans cette convention est régie par la loi du 19 mai 1994 portant règlement du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-d’oeuvre.
6. L’embauchage 3.
7. Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la disposition d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Sans préjudice des dispositions de l’article 4 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le contrat de mission doit comporter: 1° la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; 2° la durée de la mission; 3° les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal; 4° l’indication de la rémunération touchée dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme travailleur permanent; 5° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; 6° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu, 7° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; 8° la durée de la période d’essai éventuellement prévue; 9° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article 6, alinéa 2 de la présente convention. Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au travailleur intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission. 3.
8. A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.
9. Période d’essai 4.
10. Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conforme aux dispositions du présent article. La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission. Le contrat de mission du travailleur intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai. 267 4.
11. La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois. Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 4.
12. Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la notification de la résiliation.
13. Durée de la mission 5.
14. Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. II peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants: 1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur; 2° pour les emplois à caractère saisonnier, 3° pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi, à savoir: secteur audiovisuel (présentateurs, rédacteurs, animateurs, producteurs, régisseurs, réalisateurs, etc ...), secteur bancaire (spécialistes, conseillers, etc ...), secteur de l’information et de l’enseignement (chargés de cours, etc ...), sport professionnel (sportifs et entraîneurs), BTP (salariés recrutés pour les chantiers à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche, foires, congrès, séminaires, personnel des forains, travailleurs forestiers, enquêteurs, artistes de spectacles ou musiciens, mannequins, hôtesses et employés chargés d’inventaire. Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Le contrat de mission expire de plein droit à l’échéance du terme. La suspension du contrat de mission ne fait pas d’obstacle à l’échéance du contrat, notamment en cas de maladie et de maternité. 5.
15. A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder 12 mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris. Le ministre du travail peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation. 5.
16. Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.
17. Renouvellement des missions Dans la cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe

(2)de l’article

1. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.
2. Succession des missions 7.
3. Lorsque après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur, le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue. 7.
4. A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat a durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables: 1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé; 2° en cas d’exécution de travaux urgents; 3° en cas de contrat saisonnier; 4° en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée; 5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission; 6° en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir. 268
5. Droits des travailleurs intérimaires Pendant la durée de la mission des travailleurs intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces travailleurs des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession (Art. 12 de la loi sur le travail intérimaire). L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du paiement de la rémunération du salarié intérimaire ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant. Les travailleurs intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés. Les travailleurs intérimaires ont droit au même équipement de travail, de sécurité et de protection que les salariés permanents occupés dans l’entreprise utilisatrice. La société utilisatrice est tenue de mettre à la disposition du travailleur intérimaire tout l’équipement adéquat, nécessaire à l’exercice de sa fonction. Si le travailleur intérimaire devait utiliser son outillage ou équipement personnel, une indemnité (à définir entre les deux partenaires) serait à payer au travailleur. Le travailleur intérimaire ne peut faire valoir le droit d’électorat ou d’éligibilité aux fonctions de délégué du personnel ou de représentant travailleur au comité mixte d’entreprise et au conseil d’administration de l’entreprise utilisatrice. Toutefois, le travailleur intérimaire peut exercer dans l’entreprise utilisatrice le droit de réclamer, le droit de consulter les délégués du personnel ainsi que le droit d’accéder aux dossiers personnels qui le concernent conformément aux dispositions de la loi modifiée du 18 mai 1975 portant réforme des délégations du personnel.
6. Congé 9.
7. Le travailleur intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci. II peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier. 9.
8. Jours fériés légaux Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants: – le Nouvel An – le lundi de Pâques – le premier mai – l’Ascension – le lundi de Pentecôte – la Fête Nationale – l’Assomption – la Toussaint – le premier jour de Noël – le deuxième jour de Noël. Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu au supplément horaire applicable dans l’entreprise utilisatrice. La loi prive du bénéfice de la rémunération des jours fériés légaux • le travailleur qui par sa faute n’a pas travaillé le dernier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice qui précède le jour férié légal ou le premier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice après le jour férié légal; • le travailleur qui s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période des vingt-cinq jours ouvrables précédent le jour férié et cela en dépit du fait qu’il peut avoir eu des motifs d’absence valables. Si un contrat de mission pour un utilisateur se termine le jour ouvrable qui précède un jour férié légal et si un nouveau contrat est conclu pour le même utilisateur par la même entreprise de travail intérimaire à partir du jour ouvrable suivant, le jour férié est dû.
9. Rémunérations 10.
10. La rémunération du travailleur intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieure à celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur ou à défaut être rémunéré suivant le salaire de référence conventionné du secteur ou de l’entreprise. La rémunération du travailleur intérimaire doit comprendre tous les éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise utilisatrice, en ce compris les éléments de rémunération différée (primes,...) et/ou accessoire (chèques-repas, frais de déplacement) d’après les conditions en vigueur dans l’entreprise utilisatrice. 269 Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du travailleur intérimaire, la rémunération ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celle perçue par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une entreprise. 10.
11. L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en matière de salaires et traitements. 10.
12. L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du traitement exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature. Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé ci-dessus doit être remis et le salaire ou traitement encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours. 10.
13. Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au travailleur intérimaire. Ceci concerne également les suppléments horaires pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, travail lors d’un jour férié légal et travaux pénibles, dangereux et insalubres.
14. Durée du travail 11.
15. La durée du temps de travail normale est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par la législation en vigueur.
16. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux 12.
17. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable de l’entreprise utilisatrice qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire. 12.
18. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les cas et dans la mesure prévus par la loi. 12.
19. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.
20. Cessation du contrat de travail intérimaire 13.
21. La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu au contrat ouvre droit pour le travailleur intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme. Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave résultant du fait ou de la faute du travailleur intérimaire. 13.
22. La résiliation du contrat de mission à l’initiative du travailleur intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.
23. Dispositions diverses 14.
24. Santé au travail Les entreprises de travail intérimaire prêtent, dans le choix des missions qui sont proposées aux travailleurs intérimaires, une attention particulière afin d’assurer que les travaux à exécuter rentrent dans les compétences professionnelles des travailleurs intérimaires et n’entraînent pas de risque anormal pour leur santé et leur sécurité. 14.
25. Détachement Les salariés détachés à l’étranger auront droit au salaire social minimum légal tel que prévu par la loi du 12 mars 1973 portant réforme du salaire social minimum, si le salaire auquel ils auraient droit dans le pays d’exécution de leur mission, indemnité de fin de mission incluse, était inférieur au salaire social minimum légal au Luxembourg. Pour déterminer le salaire du pays du lieu d’exécution de la mission, seront ajoutés au salaire de base, respectivement au salaire conventionnel, les accessoires y applicables, ainsi que le cas échéant, les autres primes et suppléments, telle que, par exemple, la prime de précarité. Pour ce qui est des jours fériés légaux, le travailleur intérimaire profite exclusivement des jours fériés légaux applicables dans le pays du lieu d’exécution de sa mission. 14.
26. Conflits sociaux Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à ne pas mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’un utilisateur pour remplacer des travailleurs grévistes. 270 14.
27. Risques de l’entreprise L’utilisateur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le travailleur intérimaire supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave. 14.
28. Formation professionnelle Déclaration d’engagement Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont convenu que sur base d’un projet-pilote pour les travailleurs intérimaires dans le domaine de la construction, des mesures de formation en matière de sécurité et de santé au travail seront mises en place. 14.
29. Transfert d’entreprise Conformément à l’article 3 de la loi du 19 décembre 2003 portant réglementation du maintien des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises et d’établissements, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de mission existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.
30. Modalités contractuelles 15.
31. Durée Le Contrat entre en vigueur le 01.01.2004 et expire le 31.12.
32. 15.
33. Reconduction et dénonciation Il est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d’année en année, à moins que l’une ou l’autre des deux parties contractantes ne le dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant son échéance. 15.
34. Renouvellement En cas de dénonciation du présent Contrat en vue de son renouvellement, les parties contractantes entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration. Luxembourg, le 2 avril 2004 Pour l’ULEDI, Daniel Oudrar Président Dominique Aubry Administrateur Pour l’OGB-L, Léon Jenal Secrétaire central Pour le LCGB, Vincent Jacquet Secrétaire syndical Règlement grand-ducal du 29 octobre 2004 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant II à la convention collective de travail du 14 décembre 1999 pour les entreprises de nettoyage de bâtiments conclu entre la Fédération Luxembourgeoise des Entreprises de Nettoyage de Bâtiments, d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Vu l’article 37 de la loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2

(1)de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre Ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. L’avenant II à la convention collective de travail du 14 décembre 1999 pour les entreprises de nettoyage de bâtiments conclu entre la Fédération Luxembourgeoise des Entreprises de Nettoyage de Bâtiments, d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble du métier pour lequel il a été établi. Art.

1. Notre Ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec l’avenant précité. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, François Biltgen Marrakech, le 29 octobre
2. Henri 271 Avenant II à la convention collective de travail du 14 décembre 1999 pour les entreprises de nettoyage de bâtiments Art. 1er. Le présent avenant prolonge la durée de la convention collective de travail pour les entreprises de nettoyage de bâtiment du 1er janvier 2003 au 30 avril 2004 inclus. Luxembourg, le 1er avril
3. Pour la Fédération Luxembourgeoise Pour les syndicats contractants, des Entreprises de Nettoyage de Bâtiments, Jos Nosbusch président Paul De Araujo LCGB Mireille Schroeder-Meyers membre Léon Jenal OGB-L Tun Di Bari membre Guy Mansy membre Rob Rippinger membre Fédération Luxembourgeoise des Entreprises de nettoyage de bâtiments CONVENTION COLLECTIVE applicable à partir du 1er mai 2004 le 1er avril 2004 CHAPITRE I – But et champ d’application Art. 1er. But La présente convention collective a pour objet de régler les relations et les conditions de travail et de rémunération des ouvriers travaillant auprès d’une entreprise de nettoyage de bâtiments en vue de sauvegarder la paix sociale dans le secteur et de lutter contre le travail clandestin et la concurrence déloyale. Art.
4. Champ d’application 2.
5. La présente convention s’applique à toutes les entreprises de nettoyage de bâtiments luxembourgeoises ou étrangères ou toute autre société exerçant l’activité de nettoyage de bâtiments travaillant sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg à titre ponctuel ou continu. 2.
6. La présente convention s’applique à tous les ouvriers occupés par une entreprise telle que définie sub 2.
7. 2.
8. Les apprenti(e)s, dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur, ainsi que les étudiant(e)s occupé(e)s en qualité d’auxiliaires pendant les périodes des vacances scolaires ne sont pas réglementés par la présente convention. 2.
9. Le terme d’ouvrier vise à la fois les personnes de sexe masculin et féminin. CHAPITRE II – Le contrat de travail Art.
10. Engagement et période d’essai 3.
11. L’engagement se fera conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout ouvrier, briguant un poste de travail, est soumis avant son embauche à un examen médical fait par le médecin du travail. L’examen médical d’embauche a pour objet de déterminer si le candidat est apte ou inapte à l’occupation envisagée ou, le cas échéant, de fixer les conditions sous lesquelles il peut être déclaré apte. 3.
12. Sans préjudice des dispositions spécifiques de la présente convention collective, la relation de travail est réglementée par la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. 3.
13. Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout poste de travail doit obligatoirement être déclaré à l’Administration de l’Emploi. En cas de publication dans la presse écrite ou parlée ou par tout autre moyen de publication ou de communication, l’offre d’emploi doit être déclarée à l’Administration de l’Emploi au moins trois jours ouvrables à l’avance. Toutefois, il est loisible à l’employeur d’embaucher du personnel qui n’est pas inscrit comme demandeur d’emploi à l’Administration de I’Emploi. 3.
14. L’engagement se fera par un contrat écrit en double exemplaire dont un est destiné à l’ouvrier et l’autre à l’employeur. 272 3.
15. Les mentions à figurer dans le contrat de travail sont celles énumérées à l’article 4 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. 3.
16. A l’engagement, chaque ouvrier reçoit un exemplaire de la convention collective et, le cas échéant, un exemplaire du règlement d’ordre intérieur. 3.
17. La période d’essai 3.7.
18. Les quatre premières semaines sont d’office à considérer comme période d’essai. Toutefois. il sera loisible à l’employeur et à l’ouvrier de convenir d’un commun accord une période plus longue sans pour autant pouvoir dépasser 6 mois. Par dérogation à ce principe, la période maximale d’essai pour l’ouvrier dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnel de l’enseignement technique ne pourra pas dépasser trois mois. Dans tous les cas, la durée de la période d’essai doit être renseignée dans le contrat de travail et exprimée en semaines si elle est inférieure à 1 mois et exprimée en mois si elle est supérieure à 1 mois. 3.7.
19. La période d’essai ne peut être renouvelée. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension sans pouvoir excéder un mois. 3.7.
20. Le contrat de travail peut être résilié pendant la période d’essai en respectant les formes prévues aux articles 4.1.
21. et 4.1.
22. et les délais de préavis suivants: • II est égal à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines. • II est égal à 4 jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à 15 jours et sans devoir excéder 1 mois. • II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat de travail pendant la période minimale d’essai de deux semaines, sauf pour motif grave tel que défini à l’article 27 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. 3.
23. Il est dans l’intérêt de l’ouvrier et de l’employeur d’offrir aux ouvriers des chances d’avancement. Les directions respectives s’engagent à examiner d’abord les possibilités de promotions internes avant de procéder au recrutement de personnel externe. Art.
24. Cessation de contrat 4.
25. Résiliation du contrat de travail à durée indéterminée avec préavis. La résiliation du contrat de travail pourra se faire par l’employeur et par l’ouvrier, tout en respectant les conditions définies ci-après. 4.1.
26. Résiliation du contrat de travail par l’ouvrier L’ouvrier doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois. la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification. 4.1.
27. Résiliation du contrat de travail par l’employeur L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement à l’ouvrier par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’ouvrier sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. 4.
28. Les délais de préavis Ancienneté de services Résiliation du contrat de travail par l’employeur Résiliation du contrat de travail par l’ouvrier <5 années 2 mois 1 mois ≥5 années 4 mois 2 mois ≥10 années 6 mois 3 mois Le délai de préavis commence à courir: • le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour; • le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois. 4.
29. L’indemnité de départ L’ouvrier lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur sans que ce dernier y est autorisé par l’article 27 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail a droit à l’échéance du préavis à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq années au moins 273 auprès du même employeur lorsqu’il ne peut faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale, la pension de vieillesse anticipée n’étant pas considérée comme pension pour les besoins de l’application du présent alinéa. L’indemnité de départ est égale à: – un mois de salaire après une ancienneté de services continus de cinq ans au moins; – deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix ans au moins; – trois mois de salaire après une ancienneté de services continus de quinze ans au moins. – six mois de salaire après une ancienneté de services continus de 20 ans au moins. L’employeur occupant moins de 20 salariés (total des ouvriers et des employés) peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement de l’indemnité de départ visée ci-devant, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article 4.
30. qui, dans ce cas, sont portés à: – cinq mois pour l’ouvrier justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de cinq années au moins; – huit mois pour l’ouvrier justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix années au moins; – neuf mois pour l’ouvrier justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de quinze années au moins. 4.
31. La motivation du licenciement avec préavis L’ouvrier a le droit de demander, par lettre recommandée et endéans un

(1)mois à compter de la notification du licenciement, les motifs du licenciement. L’emploveur est tenu d’énoncer avec précision, par lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite de l’ouvrier ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Ces motifs doivent être réels et sérieux. L’énonciation des motifs par l’employeur doit intervenir par lettre recommandée au plus tard un

(1)mois après la notification de la lettre recommandée émanant de I’ouvrier. 4.

1. Le licenciement immédiat pour motif grave Le contrat de travail peut être résilié sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie. Tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail est considéré comme motif grave. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère du motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif. Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article 4.
2. dans les cas où la loi le rend obligatoire. L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec maintien des salaires, traitements, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement. Sous réserve des dispositions de l’article 4.
3. le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied. Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués audelà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute. 4.
4. L’entretien préalable au licenciement L’employeur qui occupe 50 salariés au moins qui envisage de licencier un ouvrier, doit, avant toute décision, convoquer l’ouvrier par lettre recommandée ou par un écrit dûment certifié par récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation. Une copie de la lettre de convocation est à adresser à la délégation principale de I’entreprise, s’il en existe, sinon à l’Inspection du Travail. La lettre de convocation à l’entretien préalable indique la date, l’heure et le lieu de I’entretien. De même, elle doit informer l’ouvrier qu’il a le droit de se faire assister lors de I’entretien préalable par un membre du personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement. L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer l’ouvrier dans la lettre de convocation. 274 L’employeur peut fixer le jour de I’entretien préalable au plus tôt au 3e jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de la convocation. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur ou son représentant est obligé d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de l’ouvrier ainsi que celles de la personne qui l’assiste. Le licenciement avec préavis ou pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de I’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien. Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour I’entretien préalable et au plus tard 8 jours après le jour fixé pour l’entretien. 4.
5. Dispositions complémentaires 4.7.
6. La résiliation du contrat de travail de l’ouvrier de la part de l’employeur ne peut avoir lieu pendant les 26 semaines d’une incapacité de travail due à une maladie (et de 52 semaines d’une incapacité de travail due à un accident de travail) à partir du jour de survenance de l’incapacité de travail. 4.7.
7. Il est loisible aux deux parties de mettre fin au contrat de travail immédiatement et de commun accord. 4.7.
8. La partie, c’est-à-dire l’employeur ou l’ouvrier, qui aura mis fin au contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article 27 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail ou sans respecter le délai de préavis légal prévu à l’article 4.2., doit à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de délai restant à courir. 4.7.
9. Au plus tard à l’expiration du contrat, l’employeur remettra à l’ouvrier tous les documents délivrés au bureau du personnel à l’engagement, le cas échéant un certificat émis par l’Administration de l’Emploi, ainsi qu’un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés. Aucune mention tendancieuse ou défavorable à l’ouvrier ne doit figurer sur le certificat. Le paiement des salaires et indemnités dus se fera ensemble avec la remise de la carte d’impôts à la fin du contrat, mais au plus tard dans les 5 jours ouvrables. 4.7.
10. Pendant la période de préavis émanant de l’employeur, l’ouvrier peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six

(6)jours ouvrables pour la durée du préavis. Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que l’ouvrier licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Administration de l’Emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi. 4.7.

1. Le licenciement collectif pour cause économique s’effectue suivant les dispositions de la loi du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi. Art.
2. Transfert du contrat d’entretien 5.
3. En matière de transfert du contrat d’entretien, suite à une adjudication ou à la décision du client, I’obligation de transfert du contrat de travail est applicable uniquement aux chantiers qui occupent au moins 15 ouvriers. 5.
4. Les principes suivants sont applicables: a) le cessionnaire d’un contrat d’entretien a l’obligation de reprendre 100 % des ouvriers affectés sur les chantiers repris depuis au moins six

(6)mois avant la date officielle et définitive du transfert de contrat, ainsi que tous les ouvriers occupés sous contrat à durée déterminée qui remplacent ces derniers. Le cessionnaire a aussi l’obligation de reprendre les ouvriers qui se trouvent au moment du transfert du contrat d’entretien notamment en congé de maladie, congé de maternité, congé parental et congé pour raisons familiales, ainsi que les ouvriers qui ont un permis de travail. b) le cédant a l’obligation de transmettre au cessionnaire une copie du contrat de travail avec les annexes afférentes des ouvriers repris ainsi que des informations précises sur le salaire, la carrière sur le chantier concerné, l’ancienneté et le nombre des ouvriers que le cessionnaire doit reprendre au moins un

(1)mois avant la prise de possession du chantier.

1. c)le cédant, moyennant un commun accord par écrit le ou les ouvrier(
2. s)concerné(s), a le droit de garder, le cas échéant, l’ensemble ou une partie de ses ouvriers. Dans ce cas, l’ouvrier (les ouvriers) concerné(
3. s)garde(
4. nt)tous ses (leurs) droits et obligations résultant de son (leurs) contrat(
5. s)de travail.
6. d)le cessionnaire garde la faculté d’affecter, sans préavis, une partie des ouvriers repris à un autre chantier.
7. e)le cédant et le cessionnaire informeront au moins un

(1)mois avant la prise de possession du chantier les salariés concernés, l’Inspection du Travail et des Mines et les représentants syndicaux signataires de la présente convention des modalités pratiques du transfert de contrat.

1. f)afin de pouvoir respecter les délais prévus aux points
2. b)et
3. e)du présent article, les entreprises définies à l’article 2.1. de la présente convention notifient dans leurs soumissions et dans les contrats avec leurs clients, que ces derniers ont I’obligation d’informer les entreprises sur leur choix quant au prestataire des services de nettoyage au plus tard un

(1)mois avant le début du nouveau contrat d’entretien.

1. g)les ouvriers repris par la nouvelle entreprise garderont tous leurs droits et obligations résultant de leurs contrats de travail. 275
2. h)les ouvriers repris n’ont pas le droit de refuser le transfert de leur contrat de travail. Cette disposition ne s’applique pas aux délégués du personnel. 5.3. Pour les transferts de contrats d’entretien pour les chantiers qui occupent moins de 15 ouvriers, les dispositions légales en vigueur en la matière s’appliquent. 5.4. Pour une correcte application des dispositions du présent article, une Commission paritaire constituée par des représentants patronaux et des représentants syndicaux signataires de la présente convention sera chargée de la surveillance du transfert du contrat d’entretien. Art. 6. Révision du contrat de travail 6.1. Toute modification en défaveur de l’ouvrier portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, à peine de nullité, être notifiée à l’ouvrier dans les formes et délais visés aux articles 4.1.2., 4.2. et 4.6. de la présente convention et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, I’ouvrier peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article 4.4. de la présente convention. 6.2. Une modification immédiate pour motif grave dot être notifiée à l’ouvrier, à peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles 4.1.2., 4.2., 4.5. et 4.6 de la présente convention. 6.3. La résiliation du contrat de travail découlant du refus de l’ouvrier d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article 28 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail (la résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur). Art. 7. La durée du travail Dispositions générales 7.1. La durée de travail normale hebdomadaire est réglementée par la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée de travail des ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie et la loi modifiée du 26 février 1993 concernant le travail volontaire à temps partiel. 7.2. Sauf convention contraire, signée entre parties, le samedi est considéré comme jour ouvrable ouvré. 7.3. Coupures non rémunérées et pauses 7.3.1. Conformément à la loi modifiée du 12 février 1999 concernant la mise en oeuvre du plan d’action national en faveur de l’emploi 1998, l’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de temps de repos non rémunérée d’une durée minimale de 30 minutes et maximale 1 heure. Une même équipe doit prendre sa période de temps de repos non rémunérée suivant les instructions de l’employeur ou de son représentant. Sur une journée de travail de huit

(8)heures d’affilée l’employeur a la possibilité d’organiser deux

(2)coupures non rémunérées de 30 minutes. 7.3.2. Tout ouvrier bénéficie, dans le cas où la durée de travail journalière est supérieure à six heures. d’un temps de repos non-rémunéré de trente minutes au minimum. Contrat de travail à temps partiel 7.4. Toute durée normale de travail à temps partiel sera établie par contrat individuel fait en double exemplaire dont un étant destiné au salarié. 7.5. La durée normale du travail fixée au contrat de travail des ouvriers occupés à temps partiel peut, avec l’accord de l’ouvrier, être augmenté de 50 % par rapport au nombre d’heures fixées par le contrat de travail, sans pouvoir dépasser le maximum de quarante heures par semaine suivant les besoins de l’entreprise sans qu’il y ait lieu de payer des heures supplémentaires. Durée de travail des jeunes travailleurs 7.6. La durée de travail des jeunes travailleurs est réglementée par les dispositions de la loi du 28 octobre 1969 concernant la protection des enfants et des jeunes travailleurs. Art. 8. Heures supplémentaires, travail de nuit et dimanche 8.1. Toutes les heures de travail effectuées au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail déterminée par la loi ou la présente convention sont considérées comme heures supplémentaires et doivent être rémunérées avec le supplément correspondant. Le temps de trajet tel que défini à l’article 21.3. n’est pas considéré comme temps de travail et ne rentre pas dans la computation des heures de travail. Les prestations supplémentaires ne sont rémunérées que dans la mesure où elles ont été ordonnées et dans les limites fixées par le chef de service. La rémunération des prestations supplémentaires se fera avec un supplément de 25 %. Toutefois, les heures supplémentaires peuvent être compensées dans la mesure du possible, en remplacement du salaire majoré de 25 %, par du temps de repos rémunéré, à raison d’une heure et demie de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée. 8.2. Le travail de dimanche est rémunéré avec un supplément de 80 % par heure effectuée du dimanche. 276 8.3. Le travail des jours fériés légaux est rémunéré avec le supplément prévu par la loi du 10 avril 1976 portant réforme de la réglementation des jours fériés légaux qui est de 100 % par heure effectuée le jour férié. 8.4. Le travail de nuit régulier est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 20 %. Est considéré comme travail de nuit, toute prestation entre 23.00 heures et 6.00 heures. CHAPITRE IV – Qualification et classification Art. 9. 9.1. La classification est attribuée exclusivement par l’entreprise suivant la présente convention. 9.2. Au cas où l’accès à la classification supérieure se fait en cours du mois, elle ne prendra effet que le premier du mois suivant. 9.3. Classification des fonctions Goupe 1 Ouvrier Nettoyeur Travaux de catégorie 1 Travaux de nettoyage courant et régulier ne nécessitant aucune connaissance ou formation spécifique. Listing non exhaustif des tâches • nettoyage de bureaux, de laboratoires, d’écoles, de magasins, d’habitations privées, de salles de spectacles; • nettoyage de bureaux administratifs des hôpitaux généraux, spécialisés et psychiatriques et des maisons de soins psychiatriques, etc; • nettoyage d’institutions non-médicalisés pour soins de santé des personnes âgées: – les habitations; – les résidences service; – les complexes résidentiels avec services; – les maisons de repos; – les centres de jour; – les centres de nuit. • nettoyage de carrosseries de matériel bureautique; • dépoussiérage des sols par balayage et aspiration; • lavage de toute surface horizontale et verticale; • maintenance des abords; • lavage désinfectant de toutes surfaces; • enlèvement et évacuation des déchets; • approvisionnement et lavage des sanitaires; • lavage de la vaisselle; • ainsi que tout travail ne nécessitant aucune technicité particulière. Travaux de catégorie 2 Travaux de nettoyage courant et régulier nécessitant une formation particulière interne. Listing non exhaustif des tâches • nettoyage d’ateliers, de halls de production et de locaux qui sont humides, de nature graisseuse ou huileuse; • nettoyage dans les hôpitaux généraux, spécialisés et psychiatriques et dans des maisons de soins psychiatriques, à l’exclusion des bureaux administratifs; • nettoyage des laboratoires avec un risque d’infection, à l’exclusion des bureaux administratifs, des blocs opératoires et des salles de réanimation des hôpitaux; • travaux de nettoyage dans les abattoirs et dans l’industrie de la viande, tels qu’ils sont effectués dans des salles d’abattage et découpe, ainsi que les zones de désossage où l’on traite des boyaux etc., pour lesquels le personnel travaille avec des compresseurs dans un nuage d’humidité, vêtu d’un vêtement de protection adapté, ainsi que les travaux de nettoyage dans les chambres froides; • travaux de nettoyage réalisés en zone sensible de milieu agro-alimentaire hors mis surfaces de bureau et travaux groupe 1, catégorie 1; • shampouinage mécanisé des revêtements textiles et tapis ainsi que traitement antistatique des sols textiles; • travaux de nettoyage réalisés dans une morgue et/ou crématoires à l’exception des bureaux administratifs; • décapage mécanisé des sols lisses et mise en cire avec entretien par spray méthode; • cristallisation des pierres marbrières; • nettoyage par produit spécifique et agréé de l’appareillage informatique; • biodécontamination de toutes surfaces; 277 • travaux de nettoyage de sols réalisés par auto-laveuse intégrant la gestion et la maintenance complète de la machine; • nettoyage de wagons de chemin de fer, d’avions et de bus. Groupe 2 Sont uniquement considérés comme ouvriers du groupe 2. les ouvriers dont l’activité principale correspond aux tâches descrites ci-dessous. Laveur de vitres Travaux de la catégorie 1 Nettoyage de vitreries utilisant des moyens techniques et d’accès simples à une hauteur maximale de 8 m. Listing non exhaustif des tâches • lavage de toute vitrerie par raclettage; • nettoyage, essuyage des châssis. Travaux de la catégorie 2 Nettoyage de vitreries nécessitant des moyens techniques particuliers à une hauteur supérieure à 8 m. • lavage de toute vitrerie et châssis par raclettage au moyen d’échelle ou avec l’aide d’échafaudages (fixe ou mobile), de camions de nacelle, de nacelles de toit, d’une plate-forme élévatrice, d’un siège mobile et façade; • lavage de toute surface vitrée nécessitant l’emploi de produit de haute technicité; • travaux de mise en état sur vitrerie et châssis après la fin du chantier; • lavage complet de façade vitrée ou non vitrée. Groupe 3 Encadrement Listing non exhaustif des travaux de la catégorie 1 Responsable technique d’une équipe de nettoyage composée de minimum 10 personnes. • est responsable de l’approvisionnement chantier; • veille à l’application du programme de travail; • est chargé de faire réceptionner les travaux par le client; • rend compte à sa direction hiérarchique sur les résultats qualitatifs d’exploitation; • participe aux travaux. Travaux non exhaustifs de la catégorie 2 Responsable technique et contrôle de plusieurs équipes de nettoyage dont l’effectif est supérieur à 50 personnes. Même descriptif que sous groupe 3, catégorie 1) auquel s’ajoutent • maintien d’un contact suivi avec le responsable client; • est responsable de la gestion du site; • fait assurer les règles de sécurité et santé sur le site de travail; • s’implique partiellement dans les travaux suivant les besoins de l’entreprise. CHAPITRE V – Structures des salaires Art. 10. Salaires 10.1. Salaire horaire tarifaire de base (STB) Le salaire horaire tarifaire de base par classification des fonctions est défini comme suit: Salaire horaire tarifaire de base (STB) (Indice 620,75) Goupe 1 Catégorie 1 Catégorie 2 8,1096 8,5096 Goupe 2 Catégorie 1 Catégorie 2 8,9096 9,3096 Goupe 3 Catégorie 1 Catégorie 2 9,7086 10,1096 278 10.2. Une augmentation linéaire des salaires horaires tarifaires (STB) est accordée comme suit: • 1,5% au 1er mai 2004; • 0.5% au 1er janvier 2005; • 1% au 1er janvier 2006. Par conséquent, la grille des salaires horaires tarifaires (ST) pour la durée de la CCT sera la suivante: Salaires horaires tarifaires à partir du 1.5.2004 (Indice 620,75) Salaires horaires tarifaires à partir du 1.1.2005 (Indice 620,75) Salairese horaires tarifaires à partir du 1.1.2006 (Indice 620,75) Groupe 1 Catégorie 1 Catégorie 2 ST 1.1 ST 1.2 8,2312 8,6372 8,2724 8,6804 8,3551 8,7672 Groupe 2 Catégorie 1 Catégorie 2 ST 2.1 ST 2.2 9,0432 9,4492 9,0885 9,4965 9,1794 9,5915 Groupe 3 Catégorie 1 Catégorie 2 ST 3.1 ST 3.2 9,8552 10,2612 9,9045 10,3126 10,0035 10,4157 10.3. En cas d’augmentation du salaire social minimum légal (SSM), les salaires tarifaires (ST) sont adaptés conformément au modèle qui suit: er 1 étape: La base pour le calcul de l’augmentation du SSM est définie comme: Salaires tarifaires applicables au moment de l’augmentation du SSM Groupe 1 Catégorie 1 Catégorie 2 ST 1.1 ST 1.2 – 0,40.- euros Groupe 2 Catégorie 1 Catégorie 2 ST 2.1 – 0,80.- euros ST 2.2 – 1,20.- euros Groupe 3 Catégorie 1 Catégorie 2 ST 3.1 – 1,60.- euros ST 3.3 – 2,00.- euros 2e étage: L’augmentation du SSM est calculée sur la base de calcul des différents groupes et catégories de la grille de salaire telle définie par l’étape 1ère du présent article. 3e étage: La nouvelle base de calcul est à nouveau augmentée des montants qui ont été retirés lors de la 1" étape pour arriver aux nouveaux salaires tarifaires. Un exemple de calcul du présent modèle est annexé à la présente convention (annexe I). 10.4. Tous les salaires tarifaires, ainsi que les salaires effectifs, sont liés à l’évolution de l’indice des prix à la consommation. Art. 11. Majorations salariales pour ancienneté dans l’entreprise Une majoration salariale pour l’ancienneté dans I’entreprise est accordée selon les modalités suivantes: • Majoration de 1% à partir de la 11e année d’ancienneté dans I’entreprise; • Majoration de 1% à partir de la 16e année d’ancienneté dans l’entreprise; • Majoration de 1% à partir de la 21e année d’ancienneté dans I’entreprise. 279 Art.12. Paiement des salaires 12.1. Le paiement des salaires se fait par virement ordonné par l’employeur. 12.2. Le paiement du salaire est effectué par le virement d’un acompte correspondant aux 3/4 du salaire brut de base payable au 25 du mois en cours si l’ouvrier en fait la demande et d’un décompte versé le 10 et au plus tard le 15 du mois suivant. La fiche de salaire sera envoyée à la même date que le décompte. 12.3. Les erreurs éventuelles devront être rectifiées au plus tard lors du prochain décompte. 12.4. En cas de décès de l’ouvrier, l’intégralité du salaire en cours ainsi que les allocations prévues par les dispositions légales sont à payer aux ayants droit. CHAPITRE VI – Jours fériés, congés et dispenses de service Art.13. Les jours fériés Iégaux 13.1. La rémunération des jours fériés légaux se fait conformément aux dispositions légales y relatives. 13.2. Sont considérés comme jours fériés légaux: le Nouvel An, le Lundi de Pâques, le 1er mai, l’Ascension, le Lundi de Pentecôte, la Fête Nationale, l’Assomption, la Toussaint, Noël, et le lendemain de Noël, respectivement les jours fériés de rechange correspondants. Art. 14. Congé de récréation 14.1. Le congé annuel est soumis aux dispositions de la loi du 22 avril 1966, modifiée et complétée par la loi du 26 juillet 1975, qui fait partie intégrante de la convention. 14.2. Le congé de récréation annuel pour un travail régulier de 40 heures par semaine s’élève à vingt-cinq jours ouvrables (200 heures/an). 14.3. Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur. 14.4. Toute demande introduite par écrit doit faire l’objet de la remise d’un récépissé signé pas le supérieur hiérarchique lors du dépôt. La demande de congé pour l’année de calendrier doit être introduite moyennant un formulaire approprié (voir modèle de l’annexe II) jusqu’au 28 février au plus tard. Une réponse doit être soumise à l’ouvrier jusqu’au 30 avril. Les formulaires de demande de congé (vierges) seront envoyés aux ouvriers avec la fiche de salaire du mois de décembre. 14.5. Le congé doit être pris obligatoirement jusqu’au 31 mars de l’année suivante sauf arrangement écrit contraire entre parties. Pour des raisons d’organisation interne de l’entreprise, il est recommandé de prendre son congé jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Art. 15. Congé extraordinaire Le salarié a droit à un congé extraordinaire de:

1. a)1 jour pour le décès de grands-parents de part et d’autre, des petits-enfants, d’un frère, d’une soeur, beau-frère, belle-soeur;
2. b)2 jours pour la naissance d’un enfant légalement reconnu, le mariage d’un enfant, le déménagement (un simple changement de logis n’est pas à assimiler à un déménagement) et en cas d’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, sauf si l’ouvrier est bénéficiaire du congé d’accueil en cas d’adoption;
3. c)3 jours pour le décès du conjoint, des parents, enfants, beaux-parents, gendres, belles-filles;
4. d)6 jours pour le mariage du salarié. Les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se produit; ils ne pourront pas être reportés sur le congé ordinaire. Toutefois, lorsqu’un jour de congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire. Si l’événement se produit durant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire. Art. 16. La protection de la maternité de la femme au travail 16.1. A l’accouchement respectivement la reconnaissance d’un enfant, l’ouvrier a droit à un congé d’éducation dit «baby-years». Dans ce cas, l’ouvrier a la priorité de réemploi pendant une période d’un an maximum. 16.2. Cette disposition implique que la réembauche devra se faire à un poste de qualification similaire à celui occupé précédemment et avec maintien de la même rémunération. Art. 17. Interruption du travail et dispense de service 17.1. Si l’ouvrier est victime d’un accident de travail entraînant une incapacité de travail, il a droit au paiement de la journée de l’accident excepté si les heures concernées sont prises en charge par I’assurance-accident. 17.2. En cas de sauvetage et de transport d’une personne accidentée dans l’entreprise, le manque à gagner de la journée est indemnisé. 280 Art. 18. Formation professionnelle 18.1. En application de l’article IVbis de la loi modifiée du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail, si l’entreprise dispose d’un plan de formation, celui-ci prévoit les conditions d’accès aux mesures de formation continue pour les ouvriers absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un congé sabbatique. Le cas échéant, les modalités de l’accès à ces mesures de formation sont déterminées par des accords avec la délégation du personnel ou, à défaut, le personnel concerné. 18.2. En application de l’article IVbis de la loi modifiée du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail, les signataires de la présente s’engagent à favoriser les lignes directrices du Plan d’Action National en Faveur de l’Emploi en ce qui concerne la politique de formation, l’insertion des chômeurs et le développement des possibilités de formation tout au long de la vie. A cet effet, elles analyseront les mesures ainsi créées et feront, le cas échéant, des propositions de développement de mesures nouvelles. 18.3. L’employeur accorde aux délégués titulaires du personnel un congé dit congé de formation sans perte de rémunération pour participer aux activités de formation professionnelle organisées par les organisations syndicales, les Chambres Professionnelles, I’Ecole Supérieure du Travail (EST), l’Office Luxembourgeois pour l’Accroissement de la Productivité (OLAP) et autres organismes de formation agréés et visant au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur rôle de représentants de travailleurs. Ce congé est mis en compte suivant l’article 26 de la loi sur les délégations du personnel du 18 mai 1979. CHAPITRE VII – Maladie Art. 19. Maladie 19.1. L’ouvrier incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident et en cas de prolongation de l’incapacité, est obligé d’en informer le bureau du personnel le jour même de son incapacité et ce avant le commencement du travail sauf en cas de force majeure (p.ex.: accident de trajet). Le 3e jour de son absence au plus tard, l’ouvrier est obligé de remettre à son employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. 19.2. L’employeur est tenu d’avancer, pour compte de l’assurance maladie, l’indemnité pécuniaire de maladie se rapportant au mois de calendrier de la survenance de l’incapacité de travail et aux trois mois subséquents. L’indemnité pécuniaire de maladie est calculée par référence à la rémunération brute que l’ouvrier aurait gagnée en cas de continuation du travail pendant le congé de maladie. Dans le cas où l’employeur ne peut pas se baser sur les heures prestées, la rémunération de référence est établie sur la moyenne des salaires touchés pendant les trois mois de calendrier précédant la survenance de l’incapacité de travail. 19.3. Si l’ouvrier reprend son travail après une absence ininterrompue de plus de six semaines pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur est tenu d’en avertir le médecin du travail. Le médecin peut soumettre le travailleur à un examen médical ayant pour but d’apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi ou de déterminer l’opportunité d’une mutation, d’une réadaptation ou d’une adaptation du poste de travail. CHAPITRE Vlll – Avantages spéciaux Art. 20. Prime pour travaux pénibles, dangereux et insalubres 20.1. Une prime pour travaux pénibles, dangereux et insalubres de 2,5.– euros bruts par heure est payée aux ouvriers pour les travaux suivants:
5. a)Nettoyage lors duquel les ouvriers doivent porter un équipement spécial du fait qu’ils sont exposés à l’inhalation de fortes poussiéres toxiques respectivement de poussières toxiques, de vapeur toxique, fumées toxiques ou autres;
6. b)Nettoyage suite à un incendie ou une inondation. Vidage et déblayage de fonds de greniers, de caves et de dépôts suite à un incendie ou une inondation. 20.2. La prime est payable avec le décompte du mois concerné. Art. 21. Déplacements 21.1. L’occupation de l’ouvrier ne se limite pas à un chantier fixe. L’ouvrier pourra être affecté avec motivation écrite à un autre lieu de travail au Grand-Duché de Luxembourg ou dans la région frontalière suivant les besoins de I’entreprise. 21.2. Pour tous les déplacements exceptionnels de l’ouvrier du siège de l’entreprise vers le lieu de travail ou d’un chantier à un autre chantier dans sa voiture personnelle et sur demande écrite de l’employeur, il sera payé une indemnité de 0,25.– € par kilomètre parcouru. La fédération mettra à disposition de ses membres un formulaire type pour demander à l’ouvrier de se déplacer, le cas échéant, avec sa voiture personnelle. 21.3. Si, à la demande écrite de l’employeur,. l’ouvrier transporte des collègues de travail avec sa voiture personnelle, outre l’indemnité kilométrique, l’ouvrier a droit au paiement du temps de voyage comme temps de travail non productif sans que pour autant ces heures ne soient mises au compte pour le calcul des heures supplémentaires. 281 Art. 22. Prime de fin d’année 22.1. La prime d’assiduité maximale est de 2% du salaire social minimum annuel brut. Elle est calculée sur base des heures de travail prestées (y compris les heures supplémentaires) et liée à la présence effective du travailleur à I’entreprise avec un maximum de 1.760 heures prestées par année. 22.2. Conditions d’octroi Une année de présence à l’entreprise au moment où la prime d’assiduité est due (30 avril). En cas de transfert de contrat suivant l’article 5 de la présente convention pendant la période de référence, l’ouvrier transféré doit avoir au moment du transfert du contrat une année de présence chez le cédant. Dans ce cas, le cédant doit payer au moment du transfert à l’ouvrier transféré le montant proratisé à la période de référence en cours. 22.3. Période de référence Du 1er mai au 30 avril. 22.4. Calcul de la prime La prime d’assiduité est fixée à une hauteur maximale de 2% du salaire social minimum annuel brut. Cette prime d’assiduité sera proratisée donc calculée sur base des heures de travail prestées, abstraction faite des congés payés, des jours fériés ou chômés et des congés extraordinaires et des heures chômées pour maladies ou accidents. Le calcul de la prime d’assiduité se fait sur base du salaire social minimum annuel brut en vigueur au moment du paiement de la prime. 22.5. Perte de la prime d’assiduité La prime d’assiduité n’est pas due si l’ouvrier quitte l’entreprise de son propre gré ou s’il est licencié par l’employeur avant la fin de la période de référence. 22.6. Réduction de la prime d’assiduité pour absences et/ou le non-respect des consignes de sécurité 22.6.1. Absences pour maladie et accidents de travail La prime d’assiduité est payée à l’ouvrier comme suit: – sans aucune période d’absence 100%; – avec une

(1)période d’absence 85%; – avec deux

(2)périodes d’absence 60%; – aprés la deuxième

(2e)période d’absence la prime d’assiduité est supprimée. En cas de maladie prolongée sans interruption, les absences sont définies comme suit: – absence allant d’un

(1)jour à un

(1)mois: 1 absence; – absence supérieure à un

(1)mois et inférieure ou égale à deux

(2)mois: 2 absences; – absence supérieure à deux

(2)mois: 3 absences. Les absences pour raison de congé de maternité respectivement de congé parental sont définies de la même façon que les absences pour les maladies prolongées sans interruption. 22.6.2. Absences non justifiées Une absence non justifiée entraîne la suppression totale et immédiate de la prime d’assiduité. Cette suppression doit être confirmée par lettre recommandée à l’ouvrier dans les meilleurs délais, mais au plus tard le mois qui suit l’absence non justifiée. Sont assimilées aux absences non justifiées les absences pour maladie non reconnues par la caisse de maladie. 22.6.3. Ne sont pas prises en compte comme absences non justifiées • les périodes d’hospitalisation stationnaire et les périodes de convalescence qui suivent immédiatement les périodes d’hospitalisation; • les périodes d’incapacité de travail dues à un accident de travail sur le lieu de travail affecté par l’employeur et dûment constatées par le chef d’entreprise ou son représentant, ayant eu comme suite une hospitalisation ambulatoire (p.ex. mise en plâtre, intervention chirurgicale ambulatoire et autres). Cet accident doit avoir été signalisé à l’employeur ou à son représentant au courant du jour même de la survenance de l’accident ; • toute absence non payée autorisée par écrit à l’avance ; • le refus de travail des heures supplémentaires non autorisées par le Ministère du Travail. 22.6.4. Non-respect des consignes de sécurité En cas d’un accident de travail suite au non-respect des consignes de sécurité la prime d’assiduité est supprimée. De même, en cas de manquement grave aux consignes de sécurité, la prime d’assiduité est supprimée. Dans tous les cas, la délégation du personnel sera entendue et/ou consultée préalablement. 22.7. Paiement de la prime d’assiduité La prime d’assiduité est à payer avec la paye de juin. 282 CHAPITRE IX – Autres conventions Art. 23. Egalité entre hommes et femmes 23.1. Conformément à la loi du 8 décembre 1981 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes, l’employeur assurera l’égalité de traitement en matière de conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle. 23.2. De même, l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 23.3. Conformément à la loi du 7 juillet 1998 modifiant la loi du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du personnel, chaque délégation désigne immédiatement après son entrée en fonction parmi ses membres et pour la durée de son mandat, un(

1. e)délégué(
2. e)à l’égalité. Art. 24. Sécurité et santé, vêtements de travail 24.1. Sécurité et santé 24.1.1. Les dispositions concernant la sécurité et santé au travail sont définies par la loi du 17 juin 1994 concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail. 24.1.2. L’employeur est obligé d’observer les prescriptions relatives à la prévention d’accidents et à la protection de la santé. A cet effet, il mettra à disposition des ouvriers tout le matériel et les vêtements requis. 24.1.3. La première maxime à respecter sera toujours de garantir un travail sans accident et sain, conformément aux dispositions y relatives. 24.1.4. L’ouvrier est obligé d’utiliser l’équipement mis à sa disposition et de respecter toutes les consignes de sécurité et les modes d’emploi des machines et produits qu’il utilise. 24.1.5. En cas d’accident de travail, l’employeur ou son remplaçant et le délégué à la sécurité doivent en être avisés immédiatement, afin que toutes les dispositions puissent être immédiatement prises. L’employeur doit établir et communiquer dans les meilleurs délais à l’Inspection du Travail et des Mines, des rapports concernant les accidents de travail dont ont été victimes ses travailleurs. Lors de l’établissement de la déclaration d’accident, l’ouvrier accidenté doit apporter son concours afin que ladite déclaration puisse se faire le plus vite possible. 24.1.6. Les ouvriers qui, à la suite d’un accident ou d’une maladie ne peuvent plus remplir leurs postes antérieurs parce qu’ils ne sont plus capables d’un plein rendement, seront affectés, dans la mesure du possible, à un travail correspondant à leurs capacités intellectuelles et physiques. 24.2. Vêtements de travail 24.2.1. L’ouvrier est obligé de porter les vêtements de travail mis gratuitement à disposition par l’employeur. Ces vêtements seront échangés au fur et à mesure de leur usure normale et entretenus au bon soin de l’ouvrier. Au cas où l’ouvrier quitte l’entreprise sans rendre le vêtement de travail, le montant équivalent à cette fourniture lui sera retiré du salaire. Art. 25. Introduction d’un badge social Dans l’intérêt d’un combat plus efficace du travail clandestin et du dumping social, les partenaires sociaux s’engagent à collaborer à l’introduction d’un badge social dans les entreprises. CHAPITRE X – Dispositions finales Art. 26. Règlements intérieurs 26.1. Les dispositions des différents règlements intérieurs ne doivent pas être en contradiction avec celles du présent contrat. Des conventions particulières, contraires à l’esprit du présent contrat ou qui seraient moins favorables sont inadmissibles. 26.2. Les règlements intérieurs sont affichés aux entrées principales de l’établissement. Art. 27. Durée et résiliation de la convention collective 27.1. La présente convention entre en application à partir du 1er mai 2004. 27.2. La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans et pourra être dénoncée dans son ensemble ou partiellement moyennant un préavis de 3 mois. 27.3. Au cas où la présente convention est dénoncée, les parties s’engagent à entamer les négociations au plus tard 3 mois avant l’arrivée à terme de la présente. La partie qui propose un renouvellement ou une modification de la présente convention doit formuler ses propositions par écrit à l’autre partie. 27.4. Pendant les négociations en vue de la conclusion d’une nouvelle convention collective, la présente convention reste en vigueur. Elle cesse ses effets uniquement à partir de la date où une non-conciliation est prononcée. 283 Art. 28. Dispositions finales 28.1. Les avantages extralégaux acquis par l’ouvrier avant la mise en vigueur de la présente convention ne peuvent être abrogés à l’égard de l’ouvrier. 28.2. Les annexes I et II à cette convention font partie intégrante. Fait à Luxembourg, le 1er avril 2004. Pour la Fédération Luxembourgeoise des Entreprises de Nettoyage de Bâtiments, Jos. Nosbusch Président Tun Di Bari Membre Mireille Schroeder-Meyers Membre Guy Mansy Membre Rob Rippinger Membre Pour les syndicats, Léon Jenal OGB-L Paul de Araujo LCGB 284 ANNEXE I – Exemple de calcul des nouveaux salaires tarifaires suite à une augmentation du salaire social minimum légal (SSM) de 3 %. Salaires tarifaires avant l’augmentation du SSM: Goupe 1 Goupe 2 Goupe 3 Catégorie 1 8,2312.- euros Catégorie 2 8,6372.- euros Catégorie 1 9,0432.- euros Catégorie 2 9,4492.- euros Catégorie 1 9,8552.- euros Catégorie 2 10,2612.- euros 1re étape – Calcul de la base de calcul: Goupe 1 Goupe 2 Goupe 3 Catégorie 1 8,2312,- euros Catégorie 2 8,6372.- euros - 0,40.- euros = 8,2372.- euros Catégorie 1 9,0432.- euros - 0,80.- euros = 8,2432.- euros Catégorie 2 9,4492.- euros - 1,20.- euros = 8,2492.- euros Catégorie 1 9,8552.- euros - 1,60.- euros = 8,2552.- euros Catégorie 2 10,1096.- euros - 2,00.- euros = 8,2612.- euros 2e étape – Augmentation de la base de calcul suite à l’augmentation du SSM: Goupe 1 Goupe 2 Goupe 3 Catégorie 1 8,2372.- euros + 3% = 8,4781.- euros Catégorie 2 8,2372.- euros + 3% = 8,4843.- euros Catégorie 1 8,2432.- euros + 3% = 8,4905.- euros Catégorie 2 8,2492.- euros + 3% = 8,4967.- euros Catégorie 1 8,2552.- euros + 3% = 8,5029.- euros Catégorie 2 8,2612.- euros + 3% = 8,5090.- euros 3e étape – Nouveaux salaires tarifaires après l’augmentation du SSM: Goupe 1 Goupe 2 Goupe 3 Catégorie 1 8,4781.- euros Catégorie 2 8,4843.- euros + 0,40.- euros = 8,8843.- euros Catégorie 1 8,4905.- euros + 0,80.- euros = 9,2905.- euros Catégorie 2 8,4967.- euros + 1,20.- euros = 9,6967.- euros Catégorie 1 8,5029.- euros + 1,60.- euros = 10,1029.- euros Catégorie 2 8,5090.- euros + 2,00.- euros = 10,5090.- euros 285 Modèle ANNEXE II – Demande de congé Chaque demande de congé est à remplir en trois exemplaires: L’ouvrier garde 1 exemplaire et remet les deux autres à son employeur, dont un est destiné pour la gestion de l’employeur et le deuxième à retourner dûment signé à l’ouvrier. Demande de congé Nom du salarié: Nom de la société ________________________ __________________________________ demande du congé du _______________ au ______________ Total: ___________________ Date: _______________ Signature du salarié: ______________________________ Accepté/Refusé Signature Direction: ______________________________ (biffer oe qui ne convient pas) Autres propositions en cas de refus 1) du _______________ au _______________ Total: _______________ 2) du _______________ au _______________ Total: _______________ 3) du _______________ au _______________ Total: _______________ Option choisie: ___________ Signature du salarié: _________________ Date: ___________________ Signature Direction: _________________ Congé légal: ______ jours Congé extraordinaire: ______ jours; motif: _____________________________ Dispense de service: ______ jours; motif: _____________________________ Congé formation: _______ jours Remarques: Editeur: Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg Imprimeur: Association momentanée Imprimerie Centrale / Victor Buck