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En bref

Ce texte du Code du Travail établit les dispositions générales applicables aux salariés au Luxembourg et encadre spécifiquement la formation professionnelle, notamment l'apprentissage. Il vise à protéger les droits des salariés et à garantir la qualité de la formation.

Ce qu'il réglemente

Qui il concerne

Points clés

Texte de loi

Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Code du Travail 1 2 Texte consolidé La consolidation consiste à intégrer dans un acte juridique ses modifications successives. Elle a pour but d'améliorer la transparence du droit et de le rendre plus accessible. Ce texte consolidé a uniquement une valeur documentaire. Il importe de noter qu’il n’a pas de valeur juridique. Titre Préliminaire – (L. 23 décembre 2022) Dispositions générales Art. L. 010-

  1. (L. 11 avril 2010) (...) (abrogé par la loi du 15 décembre 2020) Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale ayant trait:
  2. au contrat de travail écrit ou au document établi en vertu de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail;
  3. (L. 15 décembre 2020) à la rémunération correspondant aux taux de salaires minima ainsi qu’à tous les éléments constitutifs du salaire fixés par une disposition légale, réglementaire, administrative, ou par une convention collective déclarée d’obligation générale ou par un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie;
  4. à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire;
  5. au congé payé;
  6. aux congés collectifs;
  7. aux jours fériés légaux;
  8. à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre;
  9. à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée;
  10. aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher;
  11. (L. 15 décembre 2020) à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à la nondiscrimination;
  12. aux conventions collectives de travail;
  13. à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique;
  14. au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’un Etat membre de l’Espace économique européen; 1 Selon la loi du 13 mai 2008, dans tout le code du travail les termes «travailleurs», «employé privé», «employé» et «ouvrier» sont remplacés par le terme «salarié», pour autant qu’il s’agit d’un nom et qu’ils équivalent au terme de salarié, et les termes «rémunération» et «traitement» sont remplacés par le terme «salaire» pour autant qu’il s’agit d’un nom et qu’ils équivalent au terme de salaire. Dans la mesure où la loi se réfère à «l’Union des caisses de maladie» ces termes sont remplacés par les termes «la Caisse nationale de Santé». Dans la mesure où la loi se réfère à «l’assemblée générale de l’Union des caisses de maladie» ces termes sont remplacés par les termes ««conseil d’administration» de la Caisse nationale de santé». 2 La loi du 28 juillet 2018 dispose que «Toute référence au «Service national d’action sociale» s’entend comme référence à l’«Office national d’inclusion sociale». Ministère d'État – Service central de législation -1- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024
  15. (L. du 12 mai 2010) à la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grand-ducal sur base de l’article L. 314-2
  16. (L. 15 décembre 2020) aux conditions d’hébergement du salarié lorsque l’employeur met à disposition un logement au salarié éloigné de son lieu de travail habituel;
  17. (L. 15 décembre 2020) aux allocations ou au remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture encourues par le salarié éloigné de son domicile pour des raisons professionnelles. Art. L. 010-
  18. (L. 23 décembre 2022) Aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles en réaction à une action en justice visant à faire respecter ses droits au titre du présent code. Toute disposition ou tout acte contraire à l’alinéa 1er, et tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit. En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties étant entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration avec maintien de ses droits d’ancienneté. L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties étant entendues ou dûment convoquées. Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa 4 contiendront, sous peine de nullité, les mentions prescrites à l’article 80 du Nouveau Code de procédure civile. LIVRE PREMIER. – Relations individuelles et collectives du travail (L. 12 juillet 2019)Titre Premier – La formation professionnelle Chapitre unique – Le droit de former, le contrat d’apprentissage et la convention de stage de formation Art. L. 111-
  19. (L. 4 juin 2020) Le droit de former est accordé par la chambre professionnelle patronale compétente pour le métier ou la profession à former, de concert avec la chambre salariale compétente. Pour les métiers ou professions qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le droit est accordé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente. (L. 4 juin 2020) Le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former est fixé conjointement par la chambre patronale et la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente. Le droit de former peut être retiré à un organisme de formation lorsque la tenue générale de celui-ci paraît de nature à compromettre la formation professionnelle ou si l’envergure de l’organisme de formation est Ministère d'État – Service central de législation -2- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 insuffisante pour la garantir. Les autorités qui accordent le droit de former peuvent retirer ce droit. Le retrait peut être temporaire ou définitif. Les modalités pour accorder et retirer le droit de former ainsi que le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former sont fixées par règlement grand-ducal. Art. L. 111-
  20. La formation pratique en milieu professionnel et le stage en milieu professionnel font obligatoirement l’objet, soit d’un contrat d’apprentissage, soit d’une convention de stage de formation dont les détails sont arrêtés respectivement à l’article L. 111-3 et à l’article L. 111-
  21. Le statut de la personne à former est soit celui de l’apprenti lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, soit celui de l’élève stagiaire lorsqu’il s’agit d’une convention de stage de formation. Art. L. 111-3.

(1)Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’organisme de formation et l’apprenti ou son représentant légal, s’il est mineur. Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en apprentissage et comprend une période d’essai non renouvelable de trois mois pendant laquelle le contrat peut être résilié unilatéralement et sans préavis. Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à signer entre l’organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat d’apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’apprentissage sous les conditions visées au paragraphe
  1. Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement :
  2. les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ;
  3. les nom, prénoms, numéro d’identification, date et lieu de naissance, sexe, nationalité, coordonnées de contact et domicile de l’apprenti, s’il est mineur, les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ;
  4. les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concernés ;
  5. la date de la signature, la date du début et la durée du contrat ;
  6. le détail des droits et devoirs des parties contractantes ;
  7. le montant de l’indemnité ;
  8. la période d’essai de trois mois ;
  9. les dispositions concernant le congé ;
  10. l’horaire de travail ;
  11. le lieu de l’apprentissage : un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger ;
  12. en cas de système pluriel de lieux de formation : les enseignes, adresses et personnes de contact des lieux de formation ;
  13. les nom, prénoms et coordonnées de contact du tuteur. Les données concernant le sexe et la nationalité de l’apprenti sont utilisées à des fins statistiques par les chambres professionnelles patronales.
(2)La durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée effective de l’apprentissage. La première prorogation du contrat d’apprentissage pour une durée maximale d’une année est automatiquement accordée si l’élève en a besoin pour terminer sa formation. Une deuxième prorogation du contrat Ministère d'État – Service central de législation -3- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 d’apprentissage pour une durée maximale d’une année a lieu avec l’accord des parties signataires du contrat. En cas d’absence prolongée de l’apprenti, pour cause de maladie, maternité ou autre cause dûment motivée et acceptée par les chambres professionnelles compétentes, le contrat d’apprentissage est suspendu intégralement pendant cette durée et prolongé d’autant par la suite. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
(3)Toute clause du contrat qui limite la liberté de l’apprenti dans l’exercice du métier ou de la profession à la fin de l’apprentissage est nulle.
(4)(L. 4 juin 2020) Le contrat d’apprentissage doit, sous peine de nullité, être dressé sous seing privé en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes. Il est enregistré au plus tard un mois après sa conclusion auprès de la chambre professionnelle patronale compétente ou auprès du Service de la formation professionnelle, pour les organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, à moins que le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions ne délègue cette mission à l’une des chambres professionnelles patronales. La conclusion des contrats se fait jusqu’au 1er novembre au plus tard. Des reprises de contrats sont permises tout au long de l’année et autorisées dans un délai de six semaines après la résiliation du contrat d’apprentissage antérieur. Des copies sont transmises à la chambre salariale compétente, ainsi qu’au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.
(5)Le patron formateur assure l’éducation et la formation professionnelle de l’apprenti dans le cadre du programme de formation officiel. Il ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques. Le patron formateur et l’apprenti suivent les consignes des chambres professionnelles et du conseiller à l’apprentissage. Le patron formateur se conduit envers l’apprenti en bon père de famille. Il maintient une communication régulière avec les chambres professionnelles compétentes, avec l’école qui assure la formation scolaire, ainsi que le cas échéant, avec d’autres patrons formateurs qui interviennent accessoirement dans la formation.
(6)L’apprenti doit justifier au patron formateur ou à son tuteur la fréquentation régulière des cours scolaires. Les dispositions de l’article L. 121-6 sont applicables à l’apprenti, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu. Il doit à son patron formateur et à son tuteur respect et loyauté. L’apprenti observe la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise.
(7)Les différents modèles de contrat d’apprentissage ainsi qu’un modèle de convention de lieux pluriels sont fixés par les chambres professionnelles compétentes. Art. L. 111-
  1. Pour former un apprenti, le patron formateur doit être âgé de vingt-et-un ans au moins et satisfaire aux conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle prévues à l’article L. 111-
  2. Si ces conditions ne sont plus remplies, les autorités qui ont accordé le droit de former peuvent retirer ce droit ou définir les modalités selon lesquelles l’organisme de formation a le droit de continuer à dispenser la formation jusqu’au terme des contrats d’apprentissage. Ministère d'État – Service central de législation -4- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Art. L. 111-5.
(1)Le droit de former ne peut être accordé à une personne physique que si celle-ci présente les garanties nécessaires d’honorabilité qui s’apprécient sur base des antécédents judiciaires du postulant. S’il s’agit d’une personne morale, les dirigeants doivent satisfaire aux conditions imposées aux particuliers.
(2)Sont incapables de former un apprenti :
  1. ceux qui ont subi une condamnation pour crime ;
  2. ceux qui sont en état de faillite ou qui ont été condamnés pour banqueroute frauduleuse ;
  3. ceux qui ont été condamnés pour attentat aux moeurs ;
  4. ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’emprisonnement.
(3)(L. 4 juin 2020) Les conditions de qualification professionnelle requises pour former un apprenti sont définies pour les différents secteurs par la chambre patronale compétente en accord avec la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions pour les organismes de formation ne relevant pas d’une chambre patronale, en accord avec la chambre salariale compétente. (L. 4 juin 2020) L’organisme de formation doit désigner un ou plusieurs tuteurs, responsables de la formation pratique et de l’encadrement pédagogique des apprentis, agréés respectivement par les chambres professionnelles compétentes ou le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions en accord avec la chambre salariale compétente, remplissant les mêmes critères d’honorabilité tels que visés précédemment. Les organismes de formation qui accueillent des apprentis dans le cadre d’une convention de lieux de formation pluriels doivent disposer du droit de former. Art. L. 111-6. Les organismes de formation qui souhaitent former un apprenti doivent communiquer les postes d’apprentissage vacants au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi. Le service en question communique les postes vacants aux différents lycées et les rend publics par les moyens appropriés. La personne qui veut faire un apprentissage doit en informer ce service qui le renseigne sur les postes d’apprentissage déclarés vacants et le conseille le cas échéant sur la profession ou le métier à choisir. La personne qui bénéficie d’un poste d’apprentissage obtenu de sa propre initiative doit également en informer ce service. Art. L. 111-7.
(1)Le contrat d’apprentissage prend fin :
  1. par la réussite à la formation en question ;
  2. par la cessation des activités du patron formateur ou en cas de retrait du droit de former ;
  3. en cas de résiliation conformément à l’article L. 111-8 ;
  4. en cas de force majeure ;
  5. d’un commun accord entre parties ;
  6. en cas de réorientation obligatoire de l’apprenti ;
  7. si l’apprenti est écarté de la formation ;
  8. en cas d’absence sans motif valable de l’apprenti pendant vingt jours ouvrables en continu dans l’organisme de formation ;
  9. en cas d’épuisement des droits à l’indemnité pécuniaire de maladie accordée à l’apprenti conformément à l’article 9, alinéa 1er du Code la sécurité sociale. Ministère d'État – Service central de législation -5- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 En cas de réussite, de réorientation ou si l’apprenti est écarté de la formation, sur décision du conseil de classe, le contrat prend fin le dernier jour du mois de la notification du résultat ou de la décision aux deux parties au contrat. Les notifications de la réussite et les décisions des conseils de classe sont communiquées par le Service de la formation professionnelle aux chambres professionnelles.
(2)La prorogation du contrat d’apprentissage autre que celles prévues à l’article L. 111-3, paragraphe 2, se fait sur proposition de l’une des parties au contrat faite à la chambre dont elle relève. Les chambres professionnelles compétentes statuent. (L. 4 juin 2020) Pour les formations qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions prend une décision de concert avec la chambre salariale compétente.
(3)En cas de changement d’organisme de formation, la période d’apprentissage accomplie antérieurement dans le même métier ou profession est mise en compte. Les unités acquises lors d’un apprentissage antérieur sont capitalisées et restent acquises pendant un certain nombre d’années, à définir selon la profession. Art. L. 111-8.
(1)L’accord préalable des chambres professionnelles intéressées est requis pour toute résiliation du contrat d’apprentissage faite sur l’initiative d’une des parties au contrat. Le contrat d’apprentissage peut être résilié par l’organisme de formation ou par l’apprenti, respectivement son représentant légal, ou par les chambres professionnelles :
  1. pour cause d’infraction grave ou répétée aux conditions du contrat ;
  2. si l’une des parties encourt une condamnation à une peine criminelle ;
  3. après la période d’essai, s’il est constaté que l’apprenti est incapable d’apprendre la profession ;
  4. si, pour des raisons de santé constatées par un médecin, l’apprenti n’est plus en mesure d’exercer le métier ou la profession en question ;
  5. pour cause de rupture irrémédiable de la confiance d’une partie envers l’autre ;
  6. en cas de danger pour l’intégrité physique ou morale pour l’une des parties au contrat.
(2)Les chambres professionnelles indiquent, après acceptation de la demande de résiliation, la date de la fin du contrat.
(3)Par dérogation au paragraphe 1er, le contrat d’apprentissage peut être résilié sans indication de motifs et sans demande adressée aux chambres professionnelles, par l’organisme de formation ou par l’apprenti ou son représentant légal, pendant la période d’essai fixée à trois mois. Les parties informent les chambres professionnelles intéressées par écrit.
(4)Toute rupture arbitraire du contrat d’apprentissage donne droit à des dommages-intérêts à fixer par le tribunal du travail.
(5)La procédure de résiliation est fixée par règlement grand-ducal. Art. L. 111-
  1. Un litige est constaté entre les parties au contrat lorsque l’une des parties au contrat envoie une demande de résiliation écrite et que l’autre partie y marque son désaccord. La demande de résiliation est à envoyer au conseiller à l’apprentissage compétent. Le conseiller à l’apprentissage en informe l’autre partie au contrat et demande de lui faire parvenir une prise de position écrite endéans la huitaine. À défaut d’une prise de position, une résiliation d’un commun accord est prononcée. En cas de contestation de l’autre partie du contrat, les chambres professionnelles compétentes décident soit l’organisation d’une réunion de conciliation, soit la saisine de la commission des litiges. Ministère d'État – Service central de législation -6- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Lorsqu’une réunion de conciliation est décidée, le conseiller à l’apprentissage se charge de l’organiser. Soit la conciliation réussit et mène à un accord sur la résiliation ou la continuation du contrat, soit la conciliation échoue et le litige est envoyé devant la commission des litiges. À cet effet, il est créé une commission des litiges qui se compose d’un représentant de la chambre professionnelle patronale concernée et d’un représentant de la chambre salariale compétente. Des experts peuvent être associés. Cette commission a pour mission de concilier les parties, si faire se peut, dans tous les litiges relatifs au contrat d’apprentissage. Elle émet un avis écrit aux parties concernées. Si la conciliation n’aboutit pas, chaque partie concernée peut saisir le tribunal du travail du litige en question. Art. L. 111-
  2. Pour les stages, une convention de stage de formation est conclue entre l’établissement scolaire, l’élève stagiaire ou son représentant légal, s’il est mineur et l’organisme de formation. Les dispositions prévues par les articles L. 111-1, L. 111-4, L. 111-5 et L. 111-6 sont applicables aux organismes de formation offrant des stages aux élèves stagiaires, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu. La convention de stage de formation doit être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en stage. La convention de stage de formation mentionne obligatoirement :
  3. la dénomination et l’adresse de l’établissement scolaire représenté par son directeur ;
  4. les nom, prénoms, numéro d’identification et domicile de l’élève stagiaire ; s’il est mineur les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ;
  5. (L. 14 août 2020) les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et domicile du patron ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège ainsi que les noms, prénoms et qualités des personnes qui la représentent à la convention ;
  6. les objectifs et les modalités de formation du stage ;
  7. (L. 14 août 2020) la date et la durée de la convention ;
  8. les droits et devoirs des parties contractantes. (L. 14 août 2020) Le modèle de la convention est fixé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions. La durée de stage par formation porte au moins sur douze semaines. Une période de stage ne peut être inférieure à quatre semaines. Pendant toute la durée du stage, l’élève stagiaire demeure élève de l’établissement scolaire. (L. 14 août 2020) Le stage de formation peut se dérouler entièrement ou partiellement pendant les vacances scolaires. L’élève stagiaire doit néanmoins pouvoir bénéficier d’un congé de récréation annuel d’au moins vingt-six jours. Les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des jeunes salariés et à la protection des salariées enceintes, accouchées et allaitantes sont applicables à la convention de stage de formation. Les modalités d’organisation des stages de formation sont définies par règlement grand-ducal. Art. L. 111-
  9. Pendant la durée de l’apprentissage, le patron verse à l’apprenti une indemnité d’apprentissage qui est fixée par règlement grand-ducal, sur avis des chambres professionnelles compétentes. Cette indemnité est adaptée aux variations de l’indice du coût de la vie. Ministère d'État – Service central de législation -7- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Art. L. 111-
  10. Pour les formations qui se font sous contrat d’apprentissage, le contrôle de la formation en milieu professionnel appartient aux chambres professionnelles compétentes. (L. 4 juin 2020) À cet effet, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions fixe avec les chambres professionnelles compétentes une convention régissant les droits et obligations des conseillers à l’apprentissage. Les conseillers ont pour mission de contribuer à l’adaptation continue de la formation professionnelle à l’évolution des techniques par leur intervention au niveau de l’organisme de formation et de l’école. Ils veillent sur l’application des modules de formation en milieu professionnel. Ils ont le droit de visiter les organismes de formation. Le conseiller à l’apprentissage assure sa mission en tant que représentant des porteurs de la formation professionnelle en toute neutralité. Dans l’organisme de formation, le conseiller à l’apprentissage intervient :
  11. en tant que conseiller sur propre initiative ;
  12. en tant que médiateur, sur requête d’une des parties au contrat ;
  13. en tant que médiateur, suite à une demande de résiliation selon les dispositions de l’article L. 111-
  14. Titre II – Contrat de travail Chapitre Premier. – Le contrat de travail en général Section
  15. – Dispositions générales Art. L. 121-
  16. (L. 13 mai 2008) Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre. Par dérogation à l’alinéa qui précède, ne sont pas à considérer comme salariés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes: - l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et - l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois le salaire social minimum mensuel. Art. L. 121-
  17. Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Art. L. 121-
  18. Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens plus favorable au salarié. Ministère d'État – Service central de législation -8- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations. Section
  19. – Forme et preuve du contrat de travail Art. L. 121-4.
(1)Le contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié. Par dérogation à l’alinéa qui précède, le contrat conclu par la commune avec un candidat détenteur de l’attestation délivrée par le Collège des inspecteurs de l’enseignement primaire et l’habilitant à effectuer des remplacements, conformément à l’article 41 de la loi modifiée du 10 août 1912 concernant l’organisation de l’enseignement primaire, doit être constaté par écrit au plus tard le troisième jour ouvrable et ouvré suivant l’entrée en service. Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.
(2)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-2, le contrat de travail doit comporter les mentions ciaprès:
  1. l’identité des parties;
  2. la date du début de l’exécution du contrat de travail;
  3. le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur;
  4. la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7;
  5. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié;
  6. l’horaire normal du travail;
  7. le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement du salaire auquel le salarié a droit;
  8. la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé;
  9. la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de préavis;
  10. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
  11. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu;
  12. le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié;
  13. le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles. Les informations sur les éléments visés aux numéros 8 et 9 peuvent résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.
(3)Si le salarié est amené à exercer son travail pendant plus d’un mois hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’employeur est tenu de délivrer au salarié, sous réserve du respect des dispositions du paragraphe
(2), avant son départ, un document écrit devant comporter au moins les informations suivantes: Ministère d'État – Service central de législation -9- Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024
  1. la durée de travail exercé à l’étranger;
  2. la devise servant au paiement du salaire;
  3. le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation;
  4. le cas échéant, les conditions de rapatriement du salarié. L’information sur les éléments visés aux numéros 2 et 3 de l’alinéa qui précède, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.
(4)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe
(2)fait l’objet d’une modification écrite du contrat de travail. Le document modifïcatif signé par les deux parties est établi en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié, l’autre étant remis à l’employeur, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe
(3)fait l’objet d’un document écrit à remettre par l’employeur au salarié au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe
(3)font référence.
(5)A défaut d’écrit, le salarié peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige.
(6)Lorsque l’une des parties refuse la signature d’un écrit conforme aux dispositions du paragraphe
(2)du présent article, l’autre partie peut, au plus tôt le troisième jour qui suit la demande de signature d’un écrit, et dans les trente jours qui suivent l’entrée en service, résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
(7)Pour un contrat ou une relation de travail existant au 1er juin 1995, l’employeur doit remettre au salarié qui en fait la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci un document conforme aux dispositions du présent article. Section 3. – Période d’essai Art. L. 121-5.
(1)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai. La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe
(1)de l’article L. 121-4, pour chaque salarié individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci. Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article. A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.
(2)La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois. Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude Ministère d'État – Service central de législation - 10 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
(3)La clause d’essai ne peut être renouvelée.
(4)II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10. Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur: à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines; à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois. Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L. 337-1 à L. 337-6.
(5)Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service. Section 4. – Protection en cas d’incapacité de travail du salarié Art. L. 121-6.
(1)Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.
(2)Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.
(3)L’employeur averti conformément au paragraphe
(1)ou en possession du certificat médical visé au paragraphe
(2)n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. (L. 10 août 2018) Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de dix-huit mois de calendrier successifs. Un nouveau droit à la conservation du salaire n’est ouvert qu’au début du mois suivant celui pour lequel cette limite n’est plus atteinte. Le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail cesse pour le salarié en cas de décision de refus émise par la Caisse nationale de santé en vertu de l’article 47, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale, qui s’impose à l’employeur. La période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède cesse à l’expiration du délai de recours de quarante jours courant à partir de la notification de la décision de la Caisse nationale de santé à l’assuré. La Caisse nationale de santé informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la décision, auquel cas la période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède est maintenue. Le droit au maintien intégral Ministère d'État – Service central de législation - 11 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail est rétabli en cas de révision de la décision de refus susvisée ayant mis fin au droit, l’employeur en étant informé par la Caisse nationale de santé. (L. 8 avril 2018) Pour le salarié tombé malade qui disposait de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le salaire de base du mois concerné augmenté de toutes les primes et suppléments courants ainsi que des majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire de travail prévu pour la période d’incapacité de travail. Pour le salarié tombé malade qui ne disposait pas de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le versement d’une indemnité journalière égale au salaire journalier moyen des six mois précédant immédiatement la survenance de la maladie. Pour les salariés qui sont payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière à verser. Si le salarié exerce son activité professionnelle auprès de cet employeur depuis moins de six respectivement douze mois, la période de référence pour établir la moyenne est réduite à la période d’occupation effective. Au cas où les six respectivement douze mois précédant immédiatement la survenance de la maladie comprennent des périodes de congé, de congé maladie, de chômage partiel, de chômage dû aux intempéries, ou de chômage accidentel ou technique involontaire, celles-ci sont immunisées. Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié. Il est obtenu en multipliant le salaire horaire brut, qui est calculé en divisant le salaire mensuel brut par cent-soixante-treize heures respectivement par le nombre d’heures de travail mensuels normal résultant de la convention collective ou du contrat de travail applicable, par le nombre d’heures travaillées par jour. Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de maladie ou pendant la durée de la maladie interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de maladie. Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, des gratifications et primes de bilan, des frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que des heures supplémentaires. Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié. La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.
(4)Les dispositions du paragraphe
(3)ne sont pas applicables: si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement; si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable.
(5)(L. 7 août 2015) L’employeur peut résilier le contrat de travail du salarié après l’expiration des périodes visées au paragraphe
(3), alinéas 1 et 2. L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail du salarié après la période visée au paragraphe
(3), alinéa 1er, est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à Ministère d'État – Service central de législation - 12 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 parfaire le montant de son salaire net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de la survenance de l’incapacité de travail.
(6)Si le salarié peut réclamer à un tiers, en vertu d’une disposition légale, la réparation du dommage résultant pour lui de la maladie ou de l’accident, ce droit, pour autant qu’il concerne l’indemnisation pour pertes de salaire subies pendant les périodes visées aux paragraphes
(4)et
(5), passe à l’employeur jusqu’à concurrence du salaire et des indemnités par lui payées. (L. 13 mai 2008) Les dispositions de l’article 453 du Code de la sécurité sociale concernant l’intervention des institutions d’assurance dans l’action dirigée contre le tiers responsable sont applicables à l’égard de l’employeur. (L. 23 juillet 2015) Les procédures en cas de reclassement professionnel externe, au sens du livre V, titre V, chapitre Ier relatif à l’emploi des salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail, ne sauraient porter préjudice à l’application du présent article. Section
  1. – Révision du contrat de travail Art. L. 121-
  2. Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-
  3. La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-
  4. La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-
  5. (...) (abrogé par la loi du 23 juillet 2015) Section
  6. – Suspension du contrat de travail Art. L. 121-
  7. (L. 23 juillet 2015) Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe
(1), et L. 125-2, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas de recours introduit par le salarié contre la décision de reclassement professionnel interne conformément à l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé. Section
  1. – Responsabilité quant aux risques de l’entreprise Art. L. 121-
  2. L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave. Ministère d'État – Service central de législation - 13 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Chapitre II. – Contrat de travail à durée déterminée Section
  3. – Recours au contrat à durée déterminée Art. L. 122-1.
(1)Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
(2)Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe
(1):
  1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;
  2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;
  3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;
  4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise;
  5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;
  6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;
  7. (L. 18 janvier 2012) l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi, soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les catégories de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et de la durée d’inscription du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue;
  8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;
  9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est de même des conventions collectives de travail. (L. 22 décembre 2006) Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour raisons familiales ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.
(3)Par dérogation aux paragraphes
(1)et
(2)qui précèdent, peuvent être des contrats de travail à durée déterminée: Ministère d'État – Service central de législation - 14 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024
  1. les contrats de travail conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg;
  2. (...) (abrogé par la loi du 7 décembre 2016)
  3. (L. 19 août 2008) les contrats de travail conclus entre l’Université du Luxembourg, les centres de recherche publics créés sur base de la loi modifiée du 9 mars 1987 ayant pour objet: 1) l’organisation de la recherche et du développement technologique dans le secteur public; 2) le transfert de technologie et la coopération scientifique et technique entre les entreprises et le secteur public, respectivement le Centre d’Etudes de Populations, de Pauvreté et de Politiques Socio-Economiques, d’une part, et des chercheurs, d’autre part; Aux fins du présent chapitre on entend par chercheur un spécialiste travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la gestion des projets concernés;
  4. les contrats de formation-recherche conclus par un chercheur en formation et un établissement d’accueil tels que définis à l’article 3 de la loi modifiée du 31 mai 1999 portant création d’un fonds national de la recherche dans le secteur public;
  5. les contrats de travail conclus entre un employeur et un étudiant inscrit: a) soit dans une formation au brevet de technicien supérieur dispensée dans le cadre de la loi modifiée du 4 septembre 1990 portant réforme de l’enseignement secondaire technique et de la formation professionnelle continue; b) soit dans une des formations visées à l’article 6, points
(2),
(3)et
(6)de la loi du 12 août 2003 portant création de l’Université du Luxembourg; c) soit dans une formation menant au grade de bachelor ou de master dispensée par un établissement d’enseignement supérieur autorisé en vertu de la loi du 14 août 1976 déterminant les conditions de création d’établissements privés d’enseignement supérieur; ainsi que les contrats conclus entre un employeur et un élève de l’enseignement secondaire et secondaire technique d’un établissement scolaire luxembourgeois sans préjudice de l’article L. 342-
  1. Pour les contrats visés ci-dessus, la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser quinze heures en moyenne, sur une période d’un mois ou de quatre semaines. La limitation de la durée maximale de quinze heures par semaine prévue à l’alinéa qui précède ne s’applique pas aux activités salariées exercées durant les vacances scolaires. Section
  2. – Forme du contrat à durée déterminée Art. L. 122-2.
(1)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après:
  1. lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;
  2. lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
  3. (L. 22 décembre 2006) lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent au cas où il s’agit d’un remplacement indirect d’un salarié absent pour cause de congé parental, le contrat indiquera le nom de ce salarié, même si le remplacement s’effectue sur un autre poste;
  4. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
  5. le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5, paragraphe
(1).
(2)A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible. Ministère d'État – Service central de législation - 15 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Section 3. – Durée du contrat à durée déterminée Art. L. 122-3.
(1)(L. 22 décembre 2006) Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:
  1. pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
  2. pour des emplois à caractère saisonnier;
  3. pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi. Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.
(2)(L. 22 décembre 2006) Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
(3)Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé. Art. L. 122-4.
(1)A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée déterminée sur la base de l’article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris.
(2)Le contrat à caractère saisonnier ne peut être conclu pour une durée supérieure à dix mois pour une même période de douze mois successifs, renouvellements compris.
(3)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée au paragraphe
(1)dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation ainsi que pour les emplois visés à l’article L. 122-1, paragraphe
(2)sous 7, 8 et 9.
(4)(L. 17 février 2009) Par dérogation au paragraphe
(1)qui précède, peuvent avoir une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris, les contrats conclus conformément à l’article L. 122-1, paragraphe
(3)sous 1, 3 et
  1. (L. 19 août 2008) Ces contrats peuvent être conclus successivement entre un même employeur et un même chercheur pour une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris. Section
  2. – Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée Art. L. 122-5.
(1)Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat. Ministère d'État – Service central de législation - 16 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.
(2)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-4, paragraphe
(2), le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.
(3)Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale dépassant vingt-quatre mois, sans être considérés comme contrats de travail à durée indéterminée, les contrats de travail à durée déterminée conclus: 1. avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg; 2. (...) (abrogé par la loi du 7 décembre 2016) 3. (L. 19 août 2008) sur base du point 5. du paragraphe
(3)de l’article L. 122-1 sans pouvoir dépasser cinq ans; 4. (L. 22 décembre 2006) entre l’Etat ou la commune, d’une part, et le chargé de direction d’une classe de l’éducation préscolaire ou de l’enseignement primaire, le chargé d’éducation des lycées, l’agent socioéducatif d’une administration ou service dépendant du département de l’éducation nationale, le chargé de cours du Service de la Formation des adultes, le chargé de cours du Service de la formation professionnelle et le chargé de cours du Centre de Langues Luxembourg, le chargé de cours des instituts et services de l’Education différenciée et le chargé de cours du Centre de logopédie d’autre part, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale excédant vingt-quatre mois; 5. entre les communes, les syndicats de communes ou les organismes privés, mentionnés à l’article 5 de la loi du 28 avril 1998 portant
  1. a)harmonisation de l’enseignement musical dans le secteur communal;
  2. b)modification de l’article 5 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;
  3. c)modification de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat, d’une part, et un chargé de cours de l’enseignement musical, d’autre part; 6. entre l’Archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer les remplacements temporaires prévus aux articles 7 et 8.B de la Convention approuvée à l’article 1er de la loi du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997 entre le Gouvernement, d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de l’enseignement religieux dans l’enseignement primaire; 7. entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part.
(4)(L. 7 décembre 2016) Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle, tels que définis à l’article 3 de la loi du 19 décembre 2014 relative
  1. aux mesures sociales au bénéfice des artistes professionnels indépendants et des intermittents du spectacle
  2. à la promotion de la création artistique. Section
  3. – Succession de contrats Art. L. 122-
  4. Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Ministère d'État – Service central de législation - 17 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Art. L. 122-
  5. A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:
  6. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
  7. en cas d’exécution de travaux urgents;
  8. en cas de contrat saisonnier;
  9. en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
  10. en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée;
  11. en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;
  12. en cas de contrat conclu sur la base des numéros 7, 8 et 9 de l’article L. 122-1, paragraphe
(2). Art. L. 122-
  1. Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat. Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai. Section
  2. – Sanctions Art. L. 122-
  3. Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée. Section
  4. – Egalité de traitement Art. L. 122-
  5. Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée. (L. 23 décembre 2013) En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée déterminée au moment de la vacance de poste. Section
  6. – Période d’essai Art. L. 122-11.
(1)Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions de l’article L. 121-5. Ministère d'État – Service central de législation - 18 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
(2)La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article L. 122-4.
(3)II peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.
(4)Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service. Section
  1. – Cessation du contrat à durée déterminée Art. L. 122-
  2. Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Art. L. 122-
  3. Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme. L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme. Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes
(2)et
(3)et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable. L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme. Chapitre III. – Travail à temps partiel Section 1. – Définition Art. L. 123-1.
(1)Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.
(2)(L. 23 décembre 2016) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées dans leur contrat de travail, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence légale prévue à l’article L. 211-6, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail. Est applicable l’article L. 211-9. Ministère d'État – Service central de législation - 19 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024
(3)Sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective du salarié à temps partiel résultant de l’application des dispositions du paragraphe
(2)ne peut excéder de plus de vingt pour cent la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat de travail. L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.
(4)Le plan d’organisation du travail établit avec précision les règles applicables aux salariés à temps partiel, notamment au regard des dispositions du paragraphe
(3). Est applicable l’article L. 211-
  1. Section
  2. – Mise en oeuvre Art. L. 123-
  3. (L. 23 juillet 2015) Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise. Art. L. 123-
  4. Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles. Section
  5. – Forme et contenu du contrat Art. L. 123-
  6. Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner:
  7. la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties;
  8. les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; une modification éventuelle de cette répartition ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties du contrat;
  9. le cas échéant les limites, conditions et modalités dans lesquelles peuvent être effectuées par le salarié à temps partiel des heures supplémentaires conformément aux articles L. 211-19 à L. 211-24; une modification de ces limites, conditions et modalités ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties au contrat;
  10. les limites et les modalités s’appliquant à la mise en oeuvre des dispositions du paragraphe
(2)de l’article L. 123-
  1. Section
  2. – Heures supplémentaires Art. L. 123-
  3. Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes
(2)et
(3)de l’article L. 123-
  1. Ministère d'État – Service central de législation - 20 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous
  2. La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise. Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires. Section
  3. – Droits du salarié à temps partiel Art. L. 123-
  4. Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable. Art. L. 123-7.
(1)Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, le salaire des salariés occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.
(2)Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est prise en compte pour les salariés occupés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
(3)L’indemnité de départ des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. Art. L. 123-
  1. La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet. Chapitre IV. – Résiliation du contrat de travail Section
  2. – Résiliation avec préavis Art. L. 124-
  3. Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre. Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-
  4. La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre. Ministère d'État – Service central de législation - 21 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Art. L. 124-2.
(1)(L. 23 juillet 2015) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel. La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement. Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.
(2)Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste. L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
(3)Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien. Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.
(4)Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme. Art. L. 124-3.
(1)L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
(2)En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin: à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans; à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans; à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins.
(3)Les délais de préavis visés au paragraphe
(2)prennent cours à l’égard du salarié: le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour; le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois. Art. L. 124-4. Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification. En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe
(2)de l’article L. 124-3. Ministère d'État – Service central de législation - 22 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe
(3)de l’article L. 124-3. Art. L. 124-5.
(1)Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2)L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux. A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.
(3)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe
(2), le salarié qui n’a pas exercé dans le délai prévu la faculté lui réservée par le paragraphe
(1)conserve le droit d’établir par tous moyens que son licenciement est abusif. Art. L. 124-
  1. La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir. (L. 8 avril 2018) En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur. L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-
  2. Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. Art. L. 124-
  3. (L. 13 mai 2008)
(1)(L. 8 avril 2018) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe. L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9. L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à: - un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins; - deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins; - trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins; - six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins; - neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins; - douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins. Ministère d'État – Service central de législation - 23 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.
(2)L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées au paragraphe
(1)qui précède, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3 qui, dans ce cas, sont portés: - à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de cinq années au moins; - à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de dix années au moins; - à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de quinze années au moins; - à douze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt années au moins; - à quinze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins; - à dix-huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de trente années au moins.
(3)L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation. Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.
(4)L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.
(5)Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité de départ. Art. L. 124-8. Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis. (L. 18 janvier 2012) Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Agence pour le développement de l’emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi. Art. L. 124-9.
(1)En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié. Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet. Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre le salaire Ministère d'État – Service central de législation - 24 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 par lui versé au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaires.
(2)En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, la dispense de travailler sollicitée par écrit par le salarié et accordée par l’employeur constitue une résiliation d’un commun accord au sens des dispositions de l’article L. 124-13. Section 2. – Résiliation pour motif grave Art. L. 124-10.
(1)Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate. Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.
(2)Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
(3)La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif. Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire.
(4)L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément au paragraphe
(3)qui précède.
(5)Sous réserve des dispositions de l’article L. 124-2, le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied.
(6)Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute. Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe.
(7)L’inaptitude du salarié, dûment constatée en vertu de l’article L. 326-9 ou, le cas échéant, en vertu de l’article L. 327-1, n’est pas constitutive d’un motif grave au sens du présent article. Ministère d'État – Service central de législation - 25 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Section 3. – Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur Art. L. 124-11.
(1)Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.
(2)L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe
(2). Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.
(3)En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur. L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.
(4)L’abstention du salarié de prester son travail en raison d’une grève professionnelle, décrétée dans des conditions légitimes et licites, ne constitue ni un motif grave au sens de l’article L. 124-10, ni un motif sérieux au sens du paragraphe
(1)du présent article.
(5)Sans préjudice des dispositions du livre V, titre Ier, chapitre Ier relatif aux mesures destinées à prévenir les licenciements conjoncturels, pour autant qu’elles régissent l’indemnisation des chômeurs partiels, le refus par un salarié occupé à temps plein d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement. Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein. (L. 18 janvier 2012) Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter un emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses.
(6)Le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures de travail au-delà des limites fixées par le contrat ou à d’autres conditions et modalités que celles prévues au contrat ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.
(7)Doit être considéré comme abusif le licenciement du salarié au motif qu’il renonce à prétendre à l’indemnité de préretraite. Art. L. 124-12.
(1)Lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.
(2)En statuant sur les dommages et intérêts attribués au salarié licencié abusivement, la juridiction du travail peut, à la demande du salarié formulée en cours d’instance et lorsqu’elle juge réunies les conditions Ministère d'État – Service central de législation - 26 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 pour une continuation ou une reprise de la relation de travail, recommander à l’employeur de consentir à la réintégration du salarié en réparation de son licenciement abusif. La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif. L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe
(1)par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire.
(3)La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.
(4)Dans les cas de nullité du licenciement prévus par la loi, la juridiction du travail doit ordonner le maintien du salarié dans l’entreprise lorsqu’il en fait la demande. Sont applicables, dans ces cas, les dispositions des articles 2059 à 2066 du Code civil. Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-
  1. Section
  2. – Résiliation d’un commun accord Art. L. 124-
  3. Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié par le commun accord de l’employeur et du salarié. Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par l’employeur et le salarié. Chapitre V. – Cessation du contrat de travail Section
  4. – Cessation des affaires de l’employeur; – Décès du salarié Art. L. 125-1.
(1)Sans préjudice des dispositions du chapitre VII ci-après, le contrat de travail est résilié avec effet immédiat en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur. En cas de transfert d’entreprise au sens des dispositions du même chapitre VII, les contrats résiliés renaissent de plein droit au moment de la reprise des affaires suite au transfert, dans les conditions visées aux articles L. 127-3 à L. 127-5. Dans cette dernière hypothèse, la reprise des affaires doit cependant intervenir dans les trois mois à partir de la cessation des affaires. Ce délai peut être prolongé ou réduit par la convention visée au paragraphe
(2)de l’article L. 127-
  1. Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit:
  2. au maintien des salaires se rapportant au mois de la survenance de l’événement et au mois subséquent, et Ministère d'État – Service central de législation - 27 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024
  3. (L. 8 avril 2018) à l’attribution d’une indemnité égale à cinquante pour cent des mensualités se rapportant au délai de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre conformément aux dispositions de l’article L. 124-
  4. L’indemnité de préavis est calculée conformément au paragraphe 3 de l’article L.124-
  5. Les salaires et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des salaires et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.
(2)(L. 13 mai 2008) Le contrat de travail prend fin par le décès du salarié. Peuvent toutefois prétendre au maintien du salaire se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès du salarié et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de salaire:
  1. Le conjoint survivant contre lequel il n’existe pas de jugement de divorce ou de séparation de corps passé en force de chose jugée ou la personne survivante ayant vécu au moment du décès avec l’assuré en partenariat déclaré dans le respect des conditions prévues par la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets de certains partenariats,
  2. les enfants mineurs du salarié décédé et les enfants majeurs dont il a assumé au moment de son décès l’entretien et l’éducation, sinon
  3. les ascendants ayant vécu en communauté domestique avec le salarié à condition que leur entretien fût à sa charge. Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès. Section
  4. – Cessation de plein droit du contrat de travail Art. L. 125-
  5. Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-
  6. Art. L. 125-
  7. Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse. Art. L. 125-
  8. Le contrat de travail cesse de plein droit:
  9. le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité; au cas où le salarié continue à exercer ou reprend une activité professionnelle en conformité avec les dispositions légales régissant la pension d’invalidité, un nouveau contrat de travail peut être conclu;
  10. le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément à l’article 9, alinéa 1 du Code des assurances sociales;
  11. (L. 23 juillet 2015) pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement professionnel externe;
  12. le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé à la personne handicapée;
  13. le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au salarié handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes. Ministère d'État – Service central de législation - 28 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Section
  14. – Effets de la cessation du contrat Art. L. 125-5.
(1)Le reçu pour solde de tout compte délivré par le salarié à son employeur lors de la résiliation ou de l’expiration de son contrat de travail doit être établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié. L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu. Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du paiement des salaires ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.
(2)Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les trois mois de la signature. La dénonciation doit être sommairement motivée et indiquer les droits invoqués. La dénonciation faite en conformité avec le présent paragraphe ne prive le reçu de son effet libératoire qu’à l’égard des droits invoqués.
(3)L’effet libératoire visé au paragraphe
(1)ne peut être opposé au salarié, si la mention «pour solde de tout compte» n’est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ou si le reçu ne porte pas mention en caractères très apparents du délai de forclusion visé au paragraphe
(2). Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. Art. L. 125-6. A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés. Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat. Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat. Art. L. 125-7.
(1)L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant au salaire versé, le taux de salaire des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.
(2)Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé au paragraphe
(1)doit être remis et le salaire encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.
(3)Les dispositions du présent article ne sont applicables ni aux domestiques agricoles ni aux gens de maison qui ne sont pas occupés à plein temps. Art. L. 125-8.
(1)La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.
(2)Sous peine de nullité, la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit.
(3)La clause de non-concurrence est réputée non écrite lorsque au moment de la signature de la convention le salarié est mineur ou lorsque le salaire annuel qui lui est versé au moment de son départ de l’entreprise ne dépasse pas un niveau déterminé par règlement grand-ducal. Ministère d'État – Service central de législation - 29 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Lorsque le salaire annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de nonconcurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:
  1. elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées par l’employeur;
  2. elle ne peut prévoir une période supérieure à 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin;
  3. elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action; en aucun cas elle ne peut s’étendre au-delà du territoire national. La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-
  4. Art. L. 125-
  5. Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise. Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification. Chapitre VI. – (L. 8 avril 2018)Garantie des créances du salarié en cas d’insolvabilité de l’employeur Art. L. 126-1.
(1)(L. 12 avril 2019) En cas de faillite de l’employeur, le Fonds pour l’emploi garantit les créances résultant du contrat de travail et celles résultant de la liquidation du compte épargne-temps sous les conditions et dans les limites fixées au présent article. Il en est de même lorsque le tribunal compétent a soit décidé l’ouverture de la procédure collective fondée sur l’insolvabilité de l’employeur, soit constaté la fermeture définitive de l’entreprise ou de l’établissement de l’employeur.
(2)Sont garanties jusqu’à concurrence d’un plafond égal au double du salaire social minimum de référence, les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et jusqu’à concurrence du plafond visé à l’article 2101, paragraphe 3, du Code civil les créances des salaires et indemnités de toute nature dues aux salariés à la date du jugement déclaratif de la faillite pour les six derniers mois de travail et résultant de la rupture du contrat de travail.
(3)En cas de continuation des affaires par le curateur de la faillite, la garantie visée au présent article est applicable, dans les limites visées au paragraphe 2, aux créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et des salaires et indemnités de toute nature dues au salarié le jour de la résiliation du contrat de travail et celles résultant de la résiliation du contrat de travail.
(4)Pour l’application des dispositions des paragraphes 1er à 3, sont considérées les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et de salaire et d’indemnité, déduction faite des retenues fiscales et sociales obligatoires en matière de salaires.
(5)Le droit à la garantie s’ouvre pour le salarié, lorsque les créances visées au présent article ne peuvent être payées, en tout ou en partie, sur les fonds disponibles dans les dix jours qui suivent le prononcé du jugement déclaratif de la faillite.
(6)(L. 19 avril 2012) A la demande du curateur, le Fonds pour l’emploi verse aux salariés, dans les limites visées au présent article et, le cas échéant, en tenant compte des avances versées au titre de l’alinéa qui suit, les sommes impayées figurant sur le relevé des créances présenté par le curateur, visé par le juge commissaire et vérifié par l’Agence pour le développement de l’emploi. Le relevé prévu au présent Ministère d'État – Service central de législation - 30 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 paragraphe peut être présenté par le curateur avant la clôture du procès-verbal de vérification des créances. Pour toute créance salariale visée au paragraphe
(2), le salarié créancier peut, si sa créance représente plus de la moitié du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant le mois de la déclaration de la faillite, remettre une copie de sa déclaration de créance déposée au Tribunal de commerce concernant les arriérés de salaire, à l’Agence pour le développement de l’emploi. Après vérification par l’Agence pour le développement de l’emploi des pièces remises, le Fonds pour l’emploi verse à titre d’avance les créances de salaire arriéré sans pouvoir dépasser soixante-quinze pour cent du plafond visé au paragraphe
(2).
(7)Le Fonds pour l’emploi peut verser les sommes garanties par le présent article même en cas de contestation par un tiers.
(8)Le Fonds pour l’emploi se trouve subrogé dans les droits du salarié auquel il a payé les créances dans les conditions prévues au présent article.
(9)Les dispositions prévues aux paragraphes qui précèdent sont également applicables à l’apprenti. Chapitre VII. – Maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise Section 1. – Champ d’application et définitions Art. L. 127-1.
(1)Le présent chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société. Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.
(2)Le présent chapitre s’applique chaque fois que l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg. Il s’applique à tous les salariés tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée. (...) (abrogé par la loi du 20 juillet 2017)
(3)(L. 20 juillet 2017) Le présent chapitre s’applique au transfert de navires de mer qui s’inscrit dans le cadre du transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’une entreprise pour autant que le cessionnaire se situe sur le territoire du Grand-duché de Luxembourg ou que l’entreprise, l’établissement ou la partie de l’entreprise ou de l’établissement à transférer continue de relever de ce territoire. Le présent chapitre ne s’applique pas lorsque l’objet du transfert consiste exclusivement en un ou plusieurs navires de mer. Art. L. 127-
  1. (L. 23 juillet 2015) Aux fins du présent chapitre, on entend par: «transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens du présent chapitre; «cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; Ministère d'État – Service central de législation - 31 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 «cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «représentant des salariés»: tout salarié élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du livre IV, titre Ier relatif aux délégations; «salarié»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de subordination. Section
  2. – Maintien des droits des salariés Art. L. 127-3.
(1)Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert. Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert. Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.
(2)Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés en vertu du présent article, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être connus du cédant au moment du transfert. Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines. Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.
(3)Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective. Art. L. 127-4.
(1)Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en luimême un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.
(2)Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur. Art. L. 127-5.
(1)Dans les conditions visées par l’alinéa 1er de l’article L. 125-1, les articles L. 127-3 et L. 127-4 s’appliquent au transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou Ministère d'État – Service central de législation - 32 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 d’établissement lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant ou d’une procédure de gestion contrôlée.
(2)(L. 23 juillet 2015) Le cessionnaire, le cédant ou la ou les personnes exerçant les pouvoirs du cédant, peuvent dans ce cas, ensemble avec les représentants des salariés et les syndicats représentatifs sur le plan national, convenir de modifier, dans la mesure où la législation ou pratique actuelle le permet, les conditions de travail du salarié pour préserver l’emploi en assurant la survie de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement. Section 3. – Information et consultation Art. L. 127-6.
(1)Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer les représentants légaux de leurs salariés respectifs concernés par le transfert sur: la date fixée ou proposée pour le transfert; le motif du transfert; les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés; les mesures envisagées à l’égard des salariés. Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des salariés en temps utile avant la réalisation du transfert. Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses salariés en temps utile, et en tout cas avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.
(2)Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 127-4, le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs salariés respectifs en vue d’aboutir à un accord.
(3)L’information et la consultation doivent au moins porter sur les mesures envisagées à l’égard des salariés. L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au niveau de l’établissement.
(4)Dans les entreprises ou établissements dépourvus d’une délégation du personnel, les salariés concernés doivent être informés préalablement et par écrit: de la date fixée ou proposée pour le transfert; du motif du transfert; des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés; des mesures envisagées à l’égard des salariés.
(5)Les obligations prévues au présent article s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle. Ministère d'État – Service central de législation - 33 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Titre III – Travail intérimaire Chapitre Premier. – Réglementation du travail intérimaire Section
  1. – Définitions Art. L. 131-
  2. Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré comme: «entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission», autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «contrat de mission»: le contrat par lequel un salarié intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, contre salaire, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «salarié intérimaire»: le salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-
  3. Section
  4. – Autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire Art. L. 131-2.
(1)(L. 18 janvier 2012) Nul ne peut exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur avis de l’Agence pour le développement de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines.
(2)Par exception à l’article 1er
(3)de la loi du 28 décembre 1988 réglementant l’accès à certaines professions ainsi que leur exercice, le postulant doit en outre obtenir l’autorisation du ministre ayant dans ses attributions les autorisations d’établissement.
(3)Les autorisations visées au présent article doivent être refusées pour l’établissement en territoire luxembourgeois d’une entreprise de travail intérimaire dont le siège social ou le principal établissement est situé en dehors du territoire des Etats membres de l’Union européenne.
(4)La ou les personnes assumant la gestion de l’entreprise de travail intérimaire doivent présenter les garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle. Les conditions en sont déterminées par règlement grand-ducal. Art. L. 131-3.
(1)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions subordonne, dans le cadre de ses attributions et compétences, l’autorisation visée à l’article qui précède aux conditions et obligations prévues par la loi; dans les mêmes limites d’attributions et de compétences il peut adapter, modifier ou compléter ces conditions et obligations après l’octroi de l’autorisation. L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée:
  1. (...) (abrogé par la loi du 31 juillet 2012)
  2. à la justification par l’entrepreneur de travail intérimaire d’une garantie financière assurant, à tout moment, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales. Ministère d'État – Service central de législation - 34 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque, un établissement financier ou une compagnie d’assurances. Le montant de la garantie, qui peut être révisé à tout moment, peut être fixé par rapport au chiffre d’affaires réalisé par l’entrepreneur de travail intérimaire.
(2)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder l’autorisation visée à l’article L. 131-2, paragraphe
(1)sous réserve de révocation, lorsqu’une décision d’autorisation définitive ne peut intervenir immédiatement.
(3)L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est accordée pour une période n’excédant pas douze mois. Toute demande de prorogation de l’autorisation doit être présentée trois mois au moins avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée. L’autorisation est prorogée de plein droit pour une période de vingt-quatre mois, lorsque le ministre ayant le Travail dans ses attributions ne refuse pas la prolongation avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée. En cas de refus de prorogation ou de retrait de l’autorisation, les contrats de mission en cours continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.
(4)L’autorisation peut être accordée sans limitation de durée lorsque l’entreprise de travail intérimaire a exercé son activité sous le couvert d’une autorisation ministérielle pendant trois années consécutives.
(5)L’autorisation cessera de produire ses effets lorsque l’entreprise de travail intérimaire n’aura pas utilisé l’autorisation lui accordée pendant une période de douze mois. Section 3. – Rapports entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur: Contrat de mise à disposition Art. L. 131-4.
(1)Un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire. Le contrat visé à l’alinéa qui précède ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable au sens des dispositions de l’article L. 122-1; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur.
(2)Le contrat de mise à disposition visé au paragraphe
(1)doit être établi pour chaque salarié individuellement et doit comporter au moins les mentions ci-après: la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la durée de la mission; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal; l’indication du salaire touché dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme salarié permanent.
(3)Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mise à disposition interdisant à l’utilisateur d’embaucher le salarié intérimaire après la cessation du contrat de mission. Art. L. 131-
  1. L’entrepreneur de travail intérimaire doit informer sans délai l’entreprise utilisatrice de la date de cessation de l’autorisation; il en est de même en cas de refus de prorogation et de retrait de l’autorisation. Ministère d'État – Service central de législation - 35 - Code du Travail Version consolidée au 27 février 2024 Section
  2. – Rapports entre l’entreprise de travail

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