(1)et

(2), alinéas 1 à 5, les articles 11 à 16, 18 à 28 et 30 à 48 de la loi modifiée du 30 juin 1976 portant.

1. création d’un fonds de chômage;
2. réglementation de l’octroi des indemnités de chômage complet, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;
3. la loi du 3 août 1977 ayant pour objet: I. d’interdire le travail clandestin; II. de modifier l’article 26 de la loi du 2 juin 1962 déterminant les conditions d’accès et d’exercice de certaines professions ainsi que celles de la constitution et de la gestion d’entreprises, modifiée et complétée par la loi du 26 août 1975, telle qu’elle a été modifiée par la suite;
4. les articles 1er à 3, 6, 8, paragraphes

(2)à 10, 15 à 21, 23, ainsi que l’article 24, paragraphes

(1)à 3) de la loi modifiée du 24 décembre 1977 autorisant le gouvernement à prendre les mesures destinées à stimuler la croissance économique et à maintenir le plein emploi, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

1. la loi du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du personnel, telle qu’elle a été modifiée par la suite;
2. la loi du 8 décembre 1981 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, telle qu’elle a été modifiée par la suite;
3. la loi du 22 juillet 1982 concernant l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant les vacances scolaires;
4. l’article 13 paragraphe

(2)de la loi modifiée du 9 mars 1987 ayant pour objet 1. l’organisation de la recherche et du développement technologique dans le secteur public; 2. le transfert de technologie et la coopération scientifique et technique entre les entreprises et le secteur public, tel qu’il a été modifié par la suite; 21. la loi du 20 mai 1988 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à une exposition à des agents chimiques, physiques et biologiques pendant le travail; 22. la loi du 1er août 1988 concernant le repos hebdomadaire des employés et ouvriers, telle qu’elle a été modifiée par la suite; 2457 23. la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, telle qu’elle a été modifiée par la suite; 24. les articles 46 à 51 de la loi modifiée du 4 septembre 1990 portant réforme de l’enseignement secondaire technique et de la formation professionnelle continue, tels qu’ils ont été modifiés par la suite; 25. la loi du 24 décembre 1990 sur la préretraite, telle qu’elle a été modifiée par la suite; 26. l’article 17 de la loi modifiée du 5 juillet 1991 portant

1. a)fixation des modalités d’une formation préparant transitoirement à la fonction d’instituteur;
2. b)fixation des modalités d’une formation préparant transitoirement au certificat de qualification de chargé de direction;
3. c)création d’un pool de remplaçants pour l’éducation préscolaire et l’enseignement primaire;
4. d)dérogation à la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; 27. la loi du 26 février 1993 concernant le travail volontaire à temps partiel, telle qu’elle a été modifiée par la suite; 28. les articles 1er à 4 et 6 à 10, ainsi que les articles 12 et 13 de la loi modifiée du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi, tels qu’ils ont été modifiés par la suite; 29. l’article 16, paragraphe

(3)de la loi modifiée du 27 juillet 1993 ayant pour objet

1. le développement et la diversification économiques;
2. l’amélioration de la structure générale et de l’équilibre régional de l’économie, tel qu’il a été modifié par la suite;
3. la loi du 19 mai 1994 portant réglementation du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-d’œuvre, telle qu’elle a été modifiée par la suite;
4. les articles 1er à 6 et 9 à 25 de la loi modifiée du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;
5. la loi du 17 juin 1994 concernant la sécurité et la santé des travailleurs, telle qu’elle a été modifiée par la suite;
6. la loi modifiée du 25 avril 1995 ayant trait à l’octroi d’une indemnité compensatoire de rémunération en cas de chômage involontaire dû aux intempéries et en cas de chômage accidentel ou technique involontaire, telle qu’elle a été modifiée par la suite;
7. la loi modifiée du 15 mai 1995 portant 1) modification de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; 2) modification de la loi du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi;
8. les articles III et VIII de la loi modifiée du 31 juillet 1995 relative à l’emploi et à la formation professionnelle, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;
9. l’article 14 de la loi modifiée du 28 avril 1998 portant a) harmonisation de l’enseignement musical dans le secteur communal; b) modification de l’article 5 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; c) modification de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat;
10. l’article 7 de la loi modifiée du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997 entre le Gouvernement, d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de l’enseignement religieux dans l’enseignement primaire;
11. les articles I, IIbis, XXIV et XXVII de la loi modifiée du 12 février 1999 concernant la mise en œuvre du plan d’action national en faveur de l’emploi 1998, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;
12. la loi du 12 février 1999 portant diverses mesures en faveur de l’emploi des jeunes, telle qu’elle a été modifiée par la suite;
13. les articles 1er et 2, paragraphes

(1)et

(3), ainsi que les articles 3 à 13 de la loi modifiée du 22 juin 1999 ayant pour objet 1. le soutien et le développement de la formation professionnelle continue; 2. la modification de la loi modifiée du 28 décembre 1988 réglementant l’accès aux professions d’artisan, de commerçant, d’industriel ainsi qu’à certaines professions libérales, tels qu’ils ont été modifiés par la suite; 41. la loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail et portant modification de différentes autres lois; 42. la loi du 28 juillet 2000 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs; 43. la loi du 23 mars 2001 concernant la protection des jeunes travailleurs; 44. la loi du 28 juin 2001 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe; 45. la loi du 1er août 2001 concernant la protection des travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes; 46. la loi du 25 juillet 2002 concernant l’incapacité de travail et la réinsertion professionnelle telle qu’elle a été modifiée par la suite; 47. l’article 11 de la loi du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel; 48. la loi du 20 décembre 2002 portant 1. réglementation de la durée de travail des ouvriers, apprentis et stagiaires occupés dans l’hôtellerie et la restauration; 2. modification

1. a)de l’article 6 de la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919 portant réglementation du louage de service des employés privés,
2. b)de l’article 5bis de la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée de travail des ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie et
3. c)de l’article 1er de la loi modifiée du 26 février 1993 concernant le travail volontaire à temps partiel; 2458 49. la loi du 20 décembre 2002 portant 1. transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services; 2. réglementation du contrôle de l’application du droit du travail; 50. la loi du 19 décembre 2003 portant réglementation du maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise, d’établissement et de partie d’entreprise ou d’établissement; 51. la loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail, le règlement des conflits collectifs de travail ainsi que l’Office national de conciliation et modifiant 1. la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919 portant réglementation du louage de service des employés privés; 2. la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée de travail des ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie; 3. la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat; 4. la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux; 5. la loi modifiée du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi. Art. 3. Les références à des dispositions abrogées par la présente loi sont remplacées par les références aux dispositions correspondantes du Code du travail. Art. 4. Sont modifiées de plein droit par l’effet de leur modification subséquente, les dispositions du présent Code qui citent en les reproduisant des articles ou parties d’articles des lois suivantes:
4. a)la loi modifiée du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations de travail ainsi que des pensions et rentes;
5. b)la loi modifiée du 4 octobre 1973 concernant l’institution d’un congé-éducation;
6. c)la loi modifiée du 26 mars 1976 concernant l’éducation physique et le sport;
7. d)la loi modifiée du 14 mars 1988 portant création d’un congé d’accueil pour les salariés du secteur privé;
8. e)la loi modifiée du 25 avril 1994 instituant un congé spécial dans l’intérêt des volontaires assurant les services d’incendie, de secours et de sauvetage;
9. f)la loi du 12 juillet 1994 portant institution d’un congé culturel;
10. g)la loi modifiée du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement;
11. h)la loi modifiée du 12 février 1999 portant création d’un congé parental et d’un congé pour raisons familiales. Art. 5. Un règlement grand-ducal, à prendre sur avis du Conseil d’Etat, peut procéder à l’insertion dans le Code institué par la présente loi des dispositions légales en matière de droit du travail adoptées avant l’entrée en vigueur du présent Code et qui n’y ont pas été reprises. Ce règlement peut encore procéder à l’abrogation desdites lois en complétant la liste figurant à l’article 2. Art. 6. La présente loi entre en vigueur le 1er septembre 2006. Mandons et ordonnons que la présente loi soit insérée au Mémorial pour être exécutée et observée par tous ceux que la chose concerne. Le Ministre du Travail et de l’Emploi, François Biltgen Cabasson, le 31 juillet 2006. Henri Doc. parl. 5346, sess. ord. 2003-2004, 2e sess. extraord. 2004, sess. ord. 2004-2005 et 2005-2006; Doc. parl. 5420, sess. ord. 2004-2005 et 2005-2006 2459 ANNEXE Code du travail (Les articles imprimés en italiques ont été repris de lois originaires maintenues en vigueur) TITRE PRELIMINAIRE - DISPOSITIONS D’ORDRE PUBLIC Art. L. 010-1.

(1)Constituent des dispositions de police relevant de l’ordre public national, en ce qui concerne notamment les dispositions d’ordre conventionnel ou contractuel conformément aux termes de la loi du 27 mars 1986 portant approbation de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, et sont comme telles applicables à tous les travailleurs exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, y compris ceux qui font l’objet d’un détachement temporaire, quelle que soit sa durée ou sa nature, toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale, ayant trait:

1. au contrat de travail écrit ou au document établi en vertu de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail;
2. au salaire social minimum et à l’adaptation automatique de la rémunération à l’évolution du coût de la vie;
3. à la durée de travail et au repos hebdomadaire;
4. au congé payé;
5. aux congés collectifs;
6. aux jours fériés légaux;
7. à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre;
8. à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée;
9. aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher;
10. à la non-discrimination;
11. aux conventions collectives de travail;
12. à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique;
13. au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour travailleurs non ressortissants d’un Etat membre de l’Espace économique européen;
14. à la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions de prévention des accidents de l’Association d’assurance contre les accidents édictées conformément à l’article 154 du Code des assurances sociales et aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grand-ducal sur base de l’article L. 314-2.

(2)Les dispositions du paragraphe premier du présent article s’appliquent aux travailleurs, quelle que soit leur nationalité, au service de toute entreprise, sans préjudice quant à la nationalité et au lieu juridique ou effectif du siège social de celle-ci. 2460 LIVRE PREMIER - RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU TRAVAIL TITRE PREMIER - CONTRAT D’APPRENTISSAGE Chapitre Premier - Formation du contrat d’apprentissage Section 1. Définition Art. L. 111-1. Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un industriel, un artisan, un commerçant ou toute autre personne ou entreprise reconnue comme qualifiée à cet effet par une chambre professionnelle patronale s’oblige à enseigner ou à faire enseigner la pratique d’une profession à une autre personne. Lorsque l’enseignement se fait par le père de l’apprenti, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration d’apprentissage. L’apprentissage comprend: 1. une formation pratique qui se fait dans une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale sous la direction d’un patron; 2. une formation générale scientifique, morale et sociale, qui s’obtient dans une école professionnelle ou similaire. Section 2. Conditions préalables à l’apprentissage Art. L. 111-2. La chambre professionnelle patronale établit d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti et avec le Service d’orientation professionnelle de l’Administration de l’emploi, les professions sujettes à l’apprentissage ainsi que la durée obligatoire de l’apprentissage dans les différentes professions. Art. L. 111-3. Sur avis de la chambre professionnelle compétente pour les apprentis intéressés, chaque chambre professionnelle patronale compétente fixe pour les diverses branches commerciales, industrielles ou artisanales le nombre maximum d’apprentis que les entreprises ont le droit de former par rapport au nombre de compagnons ou de travailleurs qualifiés. La chambre professionnelle patronale compétente peut de sa propre initiative, ou sur proposition de la chambre compétente pour l’apprenti, refuser le droit de recevoir ou de former un apprenti lorsque la tenue générale de l’entreprise paraît de nature à compromettre l’éducation ou la formation professionnelle de l’apprenti ou si l’importance de l’entreprise est manifestement insuffisante pour garantir l’éducation ou la formation professionnelle. En outre, elle peut retirer le droit de former un apprenti soit temporairement, soit définitivement à celui qui, après la signature du contrat d’apprentissage, se trouve dans l’un des cas prévus à l’article L. 111-5, ou à celui qui, par suite d’une maladie physique ou mentale ou d’une grave défection morale, ne peut offrir les garanties nécessaires pour l’exécution des obligations du contrat d’apprentissage. Art. L. 111-4. Nul ne peut recevoir ou former un apprenti s’il n’est âgé de vingt-quatre ans au moins. Lorsqu’en cas de décès du patron, la veuve ou les ayants droit continuent l’exploitation sous la direction d’une personne capable de satisfaire aux obligations résultant du contrat d’apprentissage, il suffit que cette personne, reconnue capable par la chambre professionnelle patronale, soit âgée de vingt-quatre ans au moins. Art. L. 111-5. Sont incapables de recevoir ou de former un apprenti: 1. ceux qui ont subi une condamnation pour crime; 2. ceux qui sont en état de faillite ou qui ont été condamnés pour banqueroute frauduleuse; 3. ceux qui ont été condamnés pour attentat aux mœurs; 4. ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’emprisonnement pour une des infractions prévues par les chapitres I et II du titre IX du livre II du Code pénal; 5. ceux qui ont été condamnés pour délit contre la sûreté extérieure de l’Etat. L’incapacité résultant du présent article peut être levée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sur l’avis de la chambre professionnelle patronale. Art. L. 111-6. Toute personne qui désire apprendre une profession doit au préalable se présenter au Service d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi, qui la conseille sur la profession à choisir. Toute personne ou entreprise qui désire enseigner ou faire enseigner la pratique d’une profession à une autre personne doit s’adresser au Service d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi, qui soumet à son choix les candidats préalablement examinés au point de vue de leurs aptitudes. Le patron peut cependant conclure un contrat avec un apprenti ne figurant pas sur la liste lui soumise par le Service d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi, à condition d’en informer ce Service quinze jours avant la conclusion du contrat, afin de permettre au Service de faire connaître au patron les raisons qui ont fait exclure l’apprenti de la liste lui soumise. 2461 Section 3. Forme du contrat Art. L. 111-7. Le contrat d’apprentissage respectivement la déclaration d’apprentissage doivent, sous peine de nullité, être dressés sous seing privé et en quadruple exemplaire d’après une formule à établir par la chambre professionnelle patronale, d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti et avec le Service d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi. Le contrat et la déclaration sont enregistrés auprès de la chambre professionnelle patronale, un exemplaire en reste déposé auprès de celle-ci, un autre auprès de la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti. Toutes les dispositions du présent titre relatives au contrat d’apprentissage sont applicables à la déclaration d’apprentissage. Art. L. 111-8. Les contrats d’apprentissage doivent être conclus pour le terme du 1er octobre respectivement 1er avril. Art. L. 111-9. Le contrat d’apprentissage mentionne: 1. les nom, prénoms, profession et domicile du patron; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège ainsi que les nom, prénoms et qualités des personnes qui la représentent au contrat; 2. les nom, prénoms, date et lieu de naissance et le domicile de l’apprenti; 3. si l’apprenti est mineur, les nom, prénoms, profession et domicile de son représentant légal; 4. la profession à enseigner; 5. la date et la durée du contrat, avec la stipulation qu’en cas d’échec à l’examen de fin d’apprentissage, le contrat se trouvera prorogé jusqu’à l’examen suivant; 6. la durée du congé annuel; 7. toutes les autres conditions d’usage arrêtées entre les parties et concernant le logement, la nourriture, l’indemnité d’apprentissage etc. Toute clause du contrat qui limiterait la liberté de l’apprenti dans l’exercice de la profession à la fin de l’apprentissage est nulle. Le contrat est signé par le patron et par l’apprenti, ou, si celui-ci est mineur, par son représentant légal. Section 4. Rémunération Art. L. 111-10. Pendant la durée de l’apprentissage, le patron sert à l’apprenti des indemnités d’apprentissage, dont le montant varie suivant les professions, les années d’apprentissage et l’âge de l’apprenti et qui est fixé par règlement grand-ducal, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Section 5. Droits et obligations des parties Art. L. 111-11. Le patron assure l’éducation et la formation professionnelle de l’apprenti dans le cadre d’un programme-type d’apprentissage approuvé par le Gouvernement et établi pour chaque profession ou branche de profession par la chambre patronale, d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti. Le patron ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques. Il se conduit envers l’apprenti en bon père de famille, surveille sa conduite et ses mœurs, soit dans la maison, soit au-dehors, et avertit les parents ou le représentant légal des fautes graves que l’apprenti pourrait commettre ou des penchants vicieux qu’il pourrait manifester. II les prévient, sans retard, en cas de maladie, d’absence ou de fait de nature à motiver leur intervention. En dehors de la journée légale de travail à l’entreprise, il lui est interdit de donner à l’apprenti du travail productif à domicile. La chambre professionnelle patronale fait inscrire l’apprenti aux cours d’une école professionnelle ou postscolaire. Le patron veille à ce que ces cours soient fréquentés régulièrement par l’apprenti; il doit lui accorder le temps nécessaire pour les suivre, sans préjudice des conditions du contrat d’apprentissage prévues à l’article L. 111-9, alinéa 1, sous 7. Des dispenses pour raison d’impossibilité matérielle peuvent être données par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions. L’apprenti doit justifier au patron de son inscription à ces cours et de leur fréquentation régulière. Art. L. 111-12. La législation sur la police du travail et notamment les dispositions réglementant le travail des enfants, des jeunes ouvriers et des femmes sont applicables aux apprentis qui se trouvent dans les conditions prévues par cette législation. Art. L. 111-13. L’apprenti doit à son patron ou à son représentant fidélité, obéissance et respect, il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et capacités physiques et observer la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise. 2462 Section 6. Période d’essai Art. L. 111-14. L’apprentissage comprend une période d’essai de trois mois, pendant laquelle le contrat peut être résilié sans préavis par chacune des parties. Section 7. Fin du contrat Art. L. 111-15. Sans préjudice des modes généraux d’extinction des obligations, le contrat d’apprentissage prend fin: 1. par la réussite à l’examen de fin d’apprentissage; en cas d’échec au premier examen, le contrat prend fin avec l’examen suivant, même en cas d’insuccès. Dans ce cas, l’apprenti peut conclure un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre patron; 2. par la mort du patron ou s’il abandonne l’exercice de sa profession. En cas de reprise de l’entreprise par un autre patron ou lorsque la veuve ou les ayants droit continuent l’exploitation sous la direction d’une personne capable de satisfaire aux obligations résultant du contrat d’apprentissage, la continuation de ce contrat peut être convenue entre le nouveau patron et l’apprenti. Dans ce cas, une ajoute correspondante est apportée au contrat dans le mois au plus tard, signée par le nouveau patron, respectivement la veuve ou les ayants droit, la personne reconnue capable par la chambre professionnelle patronale et l’apprenti ou son représentant légal; 3. si le patron ou l’apprenti vient à être frappé d’une des condamnations prévues à l’article L. 111-5; 4. en cas de force majeure. Art. L. 111-16. Le contrat d’apprentissage peut être dénoncé: 1. par la chambre professionnelle patronale, d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti, par une notification aux deux parties, s’il a été constaté que l’une ou l’autre des parties manque manifestement aux conditions du contrat ou aux dispositions du présent titre ou s’il a été constaté aux épreuves de contrôle que l’apprenti manque d’aptitudes suffisantes pour la profession choisie. 2. par l’une ou l’autre des deux parties,

1. a)pour cause d’infraction grave et habituelle aux conditions du contrat ou aux dispositions du présent titre, après que les mesures d’ordre prévues à l’article L. 112-3 se sont révélées infructueuses;
2. b)si l’une des parties encourt une condamnation à une peine infamante;
3. c)si l’une des parties change de domicile dans des conditions telles que la continuation de l’apprentissage devient pratiquement impossible. Dans ce cas, la dénonciation ne peut être prononcée que dans le mois qui suit le changement de domicile. 3. par le patron,
4. a)lorsque l’apprenti se rend coupable d’un acte d’improbité ou de mauvaise conduite;
5. b)si, même après la période d’essai, il est constaté que l’apprenti est incapable d’apprendre la profession;
6. c)sur l’avis du médecin, si l’apprenti est atteint d’une maladie répugnante ou contagieuse;
7. d)sur l’avis du médecin si, à la suite d’une maladie de plus de trois mois ou d’un accident, l’apprenti n’est plus en mesure d’exercer la profession choisie;
8. e)en cas de décès de l’épouse du patron, si l’apprenti est logé et nourri par lui. 4. par l’apprenti ou son représentant légal,
9. a)sur l’avis du médecin, si l’apprentissage ne peut se poursuivre sans dommage pour la santé de l’apprenti;
10. b)en cas de mariage de la fille-apprentie;
11. c)lorsque la fille-apprentie est logée chez le patron, en cas de décès de l’épouse ou de toute autre femme de la famille qui dirigeait le ménage. Le délai de la dénonciation est de quinze jours; dans les cas sous 2
12. a)et b), 3
13. a)et
14. c)et 4
15. a)et c), le contrat peut être dénoncé sans préavis. Toute dénonciation du contrat d’apprentissage en vertu de l’alinéa 1, numéros 2, 3 et 4 du présent article doit, au préalable, être soumise à l’approbation des chambres professionnelles intéressées. Art. L. 111-17. Si, par suite de causes indépendantes de la volonté des parties, l’apprentissage a dû être interrompu de façon à porter préjudice au but de l’apprentissage, la prorogation adéquate de la durée du contrat peut être décidée sur proposition du patron faite à la chambre professionnelle patronale compétente au cours de l’année d’apprentissage pendant laquelle l’interruption a eu lieu. La chambre patronale statue. Dans le cas où, pour des raisons préalablement reconnues par la chambre professionnelle patronale, l’apprenti doit changer de patron, tout en restant dans la même profession ou branche de profession, la continuation du contrat d’apprentissage doit, en accord avec la chambre professionnelle patronale, être convenue entre le nouveau patron et l’apprenti dans les formes et conditions prévues à l’article L. 111-15, numéro 2. Dans le cas où, pour des raisons préalablement reconnues par la chambre professionnelle patronale, l’apprenti doit changer de profession ou de branche de profession, la chambre professionnelle patronale peut décider si une partie de l’apprentissage déjà accompli peut être portée au compte de la durée normale de l’apprentissage faisant l’objet du nouveau contrat. Si le changement a lieu dans l’entreprise du même patron, une ajoute au contrat primitif suffît, dans ce cas également l’accord de la chambre professionnelle patronale est requis. 2463 Art. L. 111-18. Toute rupture arbitraire du contrat d’apprentissage donne droit à des dommages-intérêts à fixer par le tribunal du travail. Art. L. 111-19. Le patron qui prend comme apprenti ou qui engage à son service une personne qu’il sait avoir été en apprentissage et dont le contrat n’est pas régulièrement résilié est passible de dommages-intérêts envers l’ancien patron. Il en est de même, si, malgré une information lui parvenue à ce sujet et émanant de la chambre professionnelle patronale, il garde comme apprenti ou maintient à son service une personne dont le contrat d’apprentissage n’est pas régulièrement résilié. Chapitre II - Surveillance de l’apprentissage Art. L. 112-1. La surveillance et le contrôle de l’apprentissage sont confiés aux chambres professionnelles intéressées; celles-ci désignent au commencement de chaque année les délégués qui les représenteront pour chaque profession dans la surveillance et le contrôle, cela sans préjudice des attributions de l’Inspection du travail et des mines. Les délégués forment des commissions paritaires dont le secrétariat est assuré par la chambre professionnelle patronale. En principe, ils sont à choisir parmi les membres des commissions d’examen. En outre, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions délègue un éducateur qui représente l’enseignement professionnel et qui est attaché à l’ensemble des commissions paritaires avec voix consultative. Art. L. 112-2. Les attributions de surveillance et de contrôle conférées aux chambres professionnelles intéressées comprennent également le droit de donner aux parties engagées au contrat d’apprentissage des directives et conseils et, d’une façon générale, de prendre toutes mesures qui sont de nature à servir les buts de l’apprentissage. Des épreuves de contrôle peuvent être organisées périodiquement et doivent l’être à la fin de la deuxième année d’apprentissage par les soins des chambres professionnelles intéressées, dans le cadre de leurs attributions de surveillance et de contrôle. Les personnes chargées par les chambres professionnelles intéressées de la surveillance et du contrôle ont le droit de visiter les entreprises. Art. L. 112-3. En cas de manquement aux dispositions du contrat d’apprentissage ou du présent titre, la chambre professionnelle patronale, après s’être mise d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti, peut prononcer: 1. un avertissement; 2. une réprimande; 3. une amende d’ordre qui ne peut dépasser cinquante euros. Ces amendes d’ordre sont versées à la chambre professionnelle patronale, qui transmet la moitié du montant à la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti. Le recouvrement des amendes s’opère de la même façon et avec les mêmes privilèges que les cotisations; 4. l’interdiction au patron de recevoir ou de former un apprenti pendant un temps déterminé. Cette décision doit être prise par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, le ministre ayant les Classes moyennes dans ses attributions entendu en son avis. En cas de récidive dans les douze mois, la réprimande et l’amende ou l’amende et l’interdiction peuvent être cumulées. Art. L. 112-4. En cas de défaut des chambres professionnelles intéressées par rapport aux articles L. 112-1 à L. 112-3, les mesures nécessaires peuvent être prises par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, le ministre ayant les Classes moyennes dans ses attributions entendu en son avis et les chambres professionnelles entendues en leur explications. Un recours est ouvert auprès du ministre ayant le Travail dans ses attributions contre les mesures prévues aux articles L. 112-2 et L. 112-3, alinéa 1, numéros 3 et 4. Les décisions du ministre ayant le Travail dans ses attributions peuvent être déférées au tribunal administratif. Le recours doit être introduit, sous peine de forclusion, dans les dix jours de la notification de la décision attaquée; il est dispensé de tous droits et du ministère d’avocat. Le tribunal administratif statue comme juge du fond. Chapitre III - Examen de fin d’apprentissage Art. L. 113-1. Il est institué un examen auquel l’apprenti, dont l’apprentissage est terminé, doit se soumettre. L’examen a lieu deux fois par année, en principe en mars-avril et en septembre-octobre. L’examen se fait sur la base de règlements et programmes qui sont élaborés par les chambres professionnelles intéressées et approuvés par le Gouvernement. Art. L. 113-2. Sont admis à l’examen de fin d’apprentissage les apprentis ayant terminé leur apprentissage et justifiant de la fréquentation régulière des cours professionnels ou postscolaires, sauf les dispenses prévues à l’article L. 111-11. 2464 Art. L. 113-3.

(1)L’examen de fin d’apprentissage comprend une partie pratique et une partie théorique.

(2)Pour les épreuves pratiques, portant également sur la théorie professionnelle, il est nommé pour chaque branche une commission composée d’un président-patron et de deux membres, dont un représentant les patrons et un représentant les salariés. Pour les examens de l’artisanat, le membre-salarié doit de préférence être en possession du brevet de maîtrise. Les présidents et membres des commissions sont nommés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sur des listes doubles présentées respectivement par la chambre professionnelle patronale et la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti, étant entendu que les listes ne peuvent comprendre que des personnes s’occupant de l’éducation et de la formation des apprentis.

(3)Les épreuves portant sur les connaissances théoriques générales se font séparément pour les apprentis du commerce, de l’industrie et de l’artisanat devant des commissions composées par le Commissaire du Gouvernement comme président et de plusieurs membres nommés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sur les propositions du ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions.

(4)Le commissaire nommé par le ministre ayant le Travail dans ses attributions représente le Gouvernement aux examens de fin d’apprentissage, dont il assure le contrôle général.

(5)En cas de besoin, des experts-assesseurs peuvent être attachés aux commissions. Art. L. 113-

1. Un certificat d’aptitude professionnelle, contresigné par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, sur rapport du commissaire, est délivré sans frais par les chambres professionnelles intéressées à l’apprenti ayant passé avec succès l’examen de fin d’apprentissage. Le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avoir entendu en son avis la chambre professionnelle patronale, décide éventuellement de l’équivalence ou du degré d’équivalence à établir entre le certificat d’aptitude professionnelle prévu par le présent chapitre et les diplômes d’études professionnelles des écoles professionnelles de l’Etat ou des écoles privées reconnues à cet effet par l’Etat. D’une façon générale, les certificats d’aptitude professionnelle délivrés par les chambres professionnelles intéressées concernant une même profession sont à considérer comme équivalents. Art. L. 113-
2. Les frais occasionnés par les examens de fin d’apprentissage ainsi que par l’exécution du présent chapitre sont à charge des chambres professionnelles intéressées à parts égales. Le contrat d’apprentissage, les certificats et attestations délivrés en application du présent chapitre sont exempts de tous droits fiscaux. Art. L. 113-
3. Un règlement grand-ducal prescrira toutes les autres mesures d’exécution du présent titre. Un contrat d’initiation professionnelle peut être introduit, les modalités d’exécution en seront fixées par règlement grand-ducal. TITRE II - CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre Premier - Le contrat de travail en général Section
4. Dispositions générales Art. L. 121-1.

(1)Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre. Le terme de salarié vise à la fois l’ouvrier et l’employé privé.

(2)Doit être qualifié d’employé privé au sens du présent code toute personne qui, sans distinction de sexe ou d’âge, exécute sur la base d’un engagement durable ou d’une façon continue pour le compte d’autrui et contre rémunération soit en numéraire, soit en d’autres prestations ou valeurs en tout ou en partie, un travail d’une nature, sinon exclusivement, du moins principalement intellectuelle. Il n’en est pas ainsi toutefois de la personne travaillant pour le compte de l’Etat, des communes et autres établissements publics, lorsqu’elle bénéficie d’un statut légal ou réglementaire plus favorable. Par application de la définition générale qui précède, sont à considérer notamment comme employés privés au sens du présent code toutes les personnes de l’un ou de l’autre sexe qui exercent, sous quelque dénomination que ce soit, une occupation de la nature de celles déterminées ci-après:

1. direction d’entreprises et sections d’entreprises, directeurs, gérants, proviseurs de pharmacie;
2. surveillance et contrôle comportant la responsabilité, au point de vue technique et économique, du travail d’autres personnes, sans participation prépondérante au travail manuel, chefs d’atelier, chefs de chantier, porions, contremaîtres, chefs d’équipe, chefs-machinistes;
3. gardiens d’usine et de fabrique;
4. travaux de bureau proprement dits tels que travaux de correspondance, de comptabilité, de calcul, de caisse, d’encaissement, de dessin, d’écriture, enregistrement des actes, service du téléphone et autres travaux analogues à l’exclusion des travaux principalement physiques tels que nettoyage et courses;
5. activité de vendeur et de vendeuse; activité de magasinage pour autant qu’elle exige une formation spéciale, soit une habilité spéciale; 2465
6. activité de voyageur, représentant et agent, qu’ils travaillent pour le compte d’une ou de plusieurs firmes et quel que soit le mode de leur rémunération, pourvu qu’ils ne mettent en œuvre un agencement industriel ou commercial personnel complet;
7. exercice d’arts libéraux, sans égard à la valeur artistique des productions, chanteurs, musiciens, personnel artistique des théâtres et des stations d’émission de radiotélévision;
8. enseignement, éducation, travail social et soins aux malades, pourvu que ces emplois exigent une formation scolaire ou professionnelle et ne consistent pas principalement en soins corporels ou d’hygiène;
9. travail d’auxiliaires médicaux, de techniciens-dentistes, de laborantins, d’infirmiers, d’assistance et de réception dans les cabinets médicaux. Par dérogation aux alinéas 1 et 2 qui précèdent, ne sont pas à considérer comme employés privés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes: l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois le salaire social minimum mensuel pour travailleurs qualifiés. Les contrats visés ne sont pas régis par la réglementation du travail salarié. Art. L. 121-
10. Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Art. L. 121-
11. Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens plus favorable au salarié. Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations. Section
12. Forme et preuve du contrat de travail Art. L. 121-4.

(1)Le contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié. Par dérogation à l’alinéa qui précède, le contrat conclu par la commune avec un candidat détenteur de l’attestation délivrée par le Collège des inspecteurs de l’enseignement primaire et l’habilitant à effectuer des remplacements, conformément à l’article 41 de la loi modifiée du 10 août 1912 concernant l’organisation de l’enseignement primaire, doit être constaté par écrit au plus tard le troisième jour ouvrable et ouvré suivant l’entrée en service. Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.

(2)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-2, le contrat de travail doit comporter les mentions ci-après:

1. l’identité des parties;
2. la date du début de l’exécution du contrat de travail;
3. le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur;
4. la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7;
5. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur;
6. l’horaire normal du travail;
7. le salaire ou traitement de base et, le cas échéant, les compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit;
8. la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé;
9. la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le travailleur en cas de résiliation du contrat de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de préavis;
10. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
11. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu;
12. le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur;
13. le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles. 2466 Les informations sur les éléments visés aux numéros 8 et 9 peuvent résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.

(3)Si le travailleur est amené à exercer son travail pendant plus d’un mois hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’employeur est tenu de délivrer au salarié, sous réserve du respect des dispositions du paragraphe

(2), avant son départ, un document écrit devant comporter au moins les informations suivantes:

1. la durée de travail exercé à l’étranger;
2. la devise servant au paiement de la rémunération;
3. le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation;
4. le cas échéant, les conditions de rapatriement du travailleur. L’information sur les éléments visés aux numéros 2 et 3 de l’alinéa qui précède, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.

(4)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe

(2)fait l’objet d’une modification écrite du contrat de travail. Le document modifïcatif signé par les deux parties est établi en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié, l’autre étant remis à l’employeur, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe

(3)fait l’objet d’un document écrit à remettre par l’employeur au travailleur au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe

(3)font référence.

(5)A défaut d’écrit, le salarié peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige.

(6)Lorsque l’une des parties refuse la signature d’un écrit conforme aux dispositions du paragraphe

(2)du présent article, l’autre partie peut, au plus tôt le troisième jour qui suit la demande de signature d’un écrit, et dans les trente jours qui suivent l’entrée en service, résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

(7)Pour un contrat ou une relation de travail existant au 1er juin 1995, l’employeur doit remettre au travailleur qui en fait la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci un document conforme aux dispositions du présent article. Section 3. Période d’essai Art. L. 121-5.

(1)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai. La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe

(1)de l’article L. 121-4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci. Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article. A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

(2)La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois. Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

(3)La clause d’essai ne peut être renouvelée.

(4)II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10. Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur: à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines; à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois. 2467 Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L. 337-1 à L. 337-6.

(5)Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service. Section 4. Protection en cas d’incapacité de travail du salarié Art. L. 121-6.

(1)Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2)Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

(3)L’employeur averti conformément au paragraphe

(1)ou en possession du certificat médical visé au paragraphe

(2)n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. L’employé privé a droit, pour la fraction du mois de la survenance de l’incapacité de travail et les trois mois subséquents, au maintien intégral de son traitement et des autres avantages résultant de son contrat de travail. Dans le cas d’incapacités de travail successives entrecoupées par des journées ou périodes de reprise du travail, ce droit au maintien du traitement et des autres avantages résultant du contrat de travail ne peut être inférieur à treize semaines au cours d’une période de douze mois. Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié. La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(4)Les dispositions du paragraphe

(3)ne sont pas applicables: si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement; si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(5)L’employeur peut résilier le contrat de travail du salarié après l’expiration de la période visée au paragraphe

(3), alinéa 1er. L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail de l’employé privé après la période visée au paragraphe

(3), alinéa 1er, est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à parfaire le montant de son traitement net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de la survenance de l’incapacité de travail.

(6)Si le salarié peut réclamer à un tiers, en vertu d’une disposition légale, la réparation du dommage résultant pour lui de la maladie ou de l’accident, ce droit, pour autant qu’il concerne l’indemnisation pour pertes de traitement subies pendant les périodes visées aux paragraphes

(4)et

(5), passe à l’employeur jusqu’à concurrence du traitement et des indemnités par lui payées. Les dispositions du paragraphe

(3)de l’article 283bis du Code des assurances sociales concernant l’intervention des institutions d’assurance dans l’action dirigée contre le tiers responsable sont applicables à l’égard de l’employeur. Les procédures en cas de reclassement externe, au sens du livre V, titre V, chapitre Ier relatif à l’emploi des travailleurs incapables d’exercer leur dernier poste de travail, ne sauraient porter préjudice à l’application du présent article. Section

1. Révision du contrat de travail Art. L. 121-
2. Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-
3. La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-
4. La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-
5. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de reclassement interne au sens du livre V, titre V, relatif à l’emploi des travailleurs incapables d’exercer leur dernier poste de travail. 2468 Section
6. Suspension du contrat de travail Art. L. 121-
7. Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe

(1), et L. 125-2, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas de recours introduit par le travailleur contre la décision de reclassement interne conformément à l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé. Section 7. Responsabilité quant aux risques de l’entreprise Art. L. 121-9. L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave. Chapitre II - Contrat de travail à durée déterminée Section 1. Recours au contrat à durée déterminée Art. L. 122-1.

(1)Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

(2)Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe

(1):

1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;
2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;
3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;
4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise;
5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;
6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;
7. l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Administration de l’emploi, soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les catégories de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et de la durée d’inscription du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue;
8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;
9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est de même des conventions collectives de travail.

(3)Par dérogation aux paragraphes

(1)et

(2)qui précèdent, peuvent être des contrats de travail à durée déterminée: 1. les contrats de travail conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg; 2. les contrats de travail conclus par les intermittents du spectacle, tels que définis à l’article 3 de la loi modifiée du 30 juillet 1999 concernant

1. a)le statut de l’artiste professionnel indépendant et de l’intermittent du spectacle
2. b)la promotion de la création artistique, soit avec une entreprise de spectacle, soit dans le cadre d’une production cinématographique, audiovisuelle, théâtrale ou musicale. Section 2. Forme du contrat à durée déterminée Art. L. 122-2.

(1)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après:

1. lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;
2. lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
3. lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent;
4. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
5. le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5, paragraphe

(1). 2469

(2)A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible. Section

1. Durée du contrat à durée déterminée Art. L. 122-
2. Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:
3. pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
4. pour des emplois à caractère saisonnier;
5. pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi. Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Art. L. 122-4.

(1)A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée déterminée sur la base de l’article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris.

(2)Le contrat à caractère saisonnier ne peut être conclu pour une durée supérieure à dix mois pour une même période de douze mois successifs, renouvellements compris.

(3)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée au paragraphe

(1)dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation ainsi que pour les emplois visés à l’article L. 122-1, paragraphe

(2)sous 7, 8 et 9.

(4)Par dérogation au paragraphe

(1)qui précède, peuvent avoir une durée supérieure à vingt-quatre mois:

1. les contrats de travail à durée déterminée conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg;
2. les contrats de travail à durée déterminée conclus entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part. Section
3. Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée Art. L. 122-5.

(1)Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat. A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

(2)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-4, paragraphe

(2), le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.

(3)Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale dépassant vingt-quatre mois, sans être considérés comme contrats de travail à durée indéterminée, les contrats de travail à durée déterminée conclus: 1. avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg; 2. par les intermittents du spectacle, tels que définis à l’article 4 de la loi modifiée du 30 juillet 1999 concernant

1. a)le statut de l’artiste professionnel indépendant et de l’intermittent du spectacle
2. b)la promotion de la création artistique; 3. entre les centres de recherche publics et des chercheurs; 4. entre l’Etat ou la commune, d’une part, et le chargé de direction d’une classe de l’éducation préscolaire ou de l’enseignement primaire, le chargé de cours de l’enseignement postprimaire, le chargé d’éducation des lycées et lycées techniques et l’agent socio-éducatif d’une administration ou service dépendant du département de l’éducation nationale, d’autre part; 5. entre les communes, les syndicats de communes ou les organismes privés, mentionnés à l’article 5 de la loi du 28 avril 1998 portant
3. a)harmonisation de l’enseignement musical dans le secteur communal;
4. b)modification de l’article 5 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;
5. c)modification de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat, d’une part, et un chargé de cours de l’enseignement musical, d’autre part; 2470 6. entre l’Archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer les remplacements temporaires prévus aux articles 7 et 8.B de la Convention approuvée à l’article 1er de la loi du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997 entre le Gouvernement, d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de l’enseignement religieux dans l’enseignement primaire; 7. entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part. Section 5. Succession de contrats Art. L. 122-6. Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celuici devient un contrat à durée indéterminée. Art. L. 122-7. A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’œuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables: 1. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé; 2. en cas d’exécution de travaux urgents; 3. en cas de contrat saisonnier; 4. en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée; 5. en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée; 6. en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir; 7. en cas de contrat conclu sur la base des numéros 7, 8 et 9 de l’article L. 122-1, paragraphe

(2). Art. L. 122-

1. Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat. Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai. Section
2. Sanctions Art. L. 122-
3. Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée. Section
4. Egalité de traitement Art. L. 122-
5. Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée. Section
6. Période d’essai Art. L. 122-11.

(1)Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions de l’article L. 121-5. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

(2)La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article L. 122-4.

(3)II peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

(4)Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service. Section

1. Cessation du contrat à durée déterminée Art. L. 122-
2. Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Art. L. 122-
3. Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme. L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme. Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes

(2)et

(3)et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable. 2471 L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme. Chapitre III - Travail à temps partiel Section 1. Définition Art. L. 123-1.

(1)Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.

(2)Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées dans leur contrat de travail, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence de quatre semaines consécutives, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail. Sont applicables les articles L. 211-8 à L. 211-10.

(3)Sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective du salarié à temps partiel résultant de l’application des dispositions du paragraphe

(2)ne peut excéder de plus de vingt pour cent la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat de travail. L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

(4)Le plan d’organisation du travail établit avec précision les règles applicables aux salariés à temps partiel, notamment au regard des dispositions du paragraphe

(3). Est applicable l’article L. 211-

1. Section
2. Mise en œuvre Art. L. 123-
3. Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement le comité mixte d’entreprise ou, à défaut, la délégation compétente du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise ou dans un de ses établissements. Art. L. 123-
4. Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles. Section
5. Forme et contenu du contrat Art. L. 123-
6. Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner:
7. la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties;
8. les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; une modification éventuelle de cette répartition ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties du contrat;
9. le cas échéant les limites, conditions et modalités dans lesquelles peuvent être effectuées par le salarié à temps partiel des heures supplémentaires conformément aux articles L. 211-19 à L. 211-24; une modification de ces limites, conditions et modalités ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties au contrat;
10. les limites et les modalités s’appliquant à la mise en œuvre des dispositions du paragraphe

(2)de l’article L. 123-

1. Section
2. Heures supplémentaires Art. L. 123-
3. Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes

(2)et

(3)de l’article L. 123-

1. Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous
2. La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise. Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de rémunération prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires. Section
3. Droits du travailleur à temps partiel Art. L. 123-
4. Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable. 2472 Art. L. 123-7.

(1)Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

(2)Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est prise en compte pour les salariés occupés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

(3)L’indemnité de départ des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. Art. L. 123-

1. La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet. Chapitre IV - Résiliation du contrat de travail Section
2. Résiliation avec préavis Art. L. 124-
3. Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre. Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-
4. La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre. Art. L. 124-2.

(1)Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation principale d’établissement s’il en existe, sinon à l’Inspection du travail. La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement. Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

(2)Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste. L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(3)Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien. Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

(4)Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme. Art. L. 124-3.

(1)L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.

(2)En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin: à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans; à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans; à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins.

(3)Les délais de préavis visés au paragraphe

(2)prennent cours à l’égard du salarié: le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour; le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois. Art. L. 124-4. Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification. 2473 En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe

(2)de l’article L. 124-3. Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe

(3)de l’article L. 124-3. Art. L. 124-5.

(1)Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2)L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux. A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.

(3)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe

(2), le salarié qui n’a pas exercé dans le délai prévu la faculté lui réservée par le paragraphe

(1)conserve le droit d’établir par tous moyens que son licenciement est abusif. Art. L. 124-

1. La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir. L’indemnité prévue à l’alinéa qui précède ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-
2. Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. Art. L. 124-7.

(1)Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L. 124-10, a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq années au moins auprès du même employeur, lorsqu’il ne peut faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale; la pension de vieillesse anticipée n’est pas considérée comme pension pour les besoins de l’application du présent alinéa. L’ancienneté de services est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9. L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1er ne peut être inférieure à: un mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de cinq années au moins; deux mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de dix années au moins; trois mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de quinze années au moins.

(2)Lorsqu’il remplit les conditions visées au paragraphe

(1)qui précède, l’employé privé a droit à une indemnité de départ de: six mois de traitement après une ancienneté de services continus de vingt années au moins; neuf mois de traitement après une ancienneté de services continus de vingt-cinq années au moins; douze mois de traitement après une ancienneté de services continus de trente années au moins. L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.

(3)L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées aux paragraphes

(1)et

(2)qui précèdent, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3 qui, dans ce cas, sont portés: à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de cinq années au moins; à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix années au moins; à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de quinze années au moins; à douze mois pour l’employé privé justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de vingt années au moins; à quinze mois pour l’employé privé justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de vingt-cinq années au moins; à dix-huit mois pour l’employé privé justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de trente années au moins.

(4)L’indemnité est calculée sur la base des salaires ou traitements bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation. 2474 Sont compris dans les salaires et traitements servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

(5)L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.

(6)Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité de départ. Art. L. 124-8. Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis. Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le travailleur licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Administration de l’emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi. Art. L. 124-9.

(1)En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié. Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, traitements, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet. Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre la rémunération par lui versée au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaires.

(2)En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, la dispense de travailler sollicitée par écrit par le salarié et accordée par l’employeur constitue une résiliation d’un commun accord au sens des dispositions de l’article L. 124-13. Section 2. Résiliation pour motif grave Art. L. 124-10.

(1)Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate. Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.

(2)Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

(3)La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif. Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire.

(4)L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec maintien des salaires, traitements, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément au paragraphe

(3)qui précède.

(5)Sous réserve des dispositions de l’article L. 124-2, le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied.

(6)Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués audelà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute. Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe. 2475

(7)L’inaptitude du travailleur, dûment constatée en vertu de l’article L. 326-9 ou, le cas échéant, en vertu de l’article L. 327-1, n’est pas constitutive d’un motif grave au sens du présent article. Section 3. Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur Art. L. 124-11.

(1)Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.

(2)L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe

(2). Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

(3)En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur. L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.

(4)L’abstention du salarié de prester son travail en raison d’une grève professionnelle, décrétée dans des conditions légitimes et licites, ne constitue ni un motif grave au sens de l’article L. 124-10, ni un motif sérieux au sens du paragraphe

(1)du présent article.

(5)Sans préjudice des dispositions du livre V, titre Ier, chapitre Ier relatif aux mesures destinées à prévenir les licenciements conjoncturels, pour autant qu’elles régissent l’indemnisation des chômeurs partiels, le refus par un salarié occupé à temps plein d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement. Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein. Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Administration de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter un emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses.

(6)Le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures de travail au-delà des limites fixées par le contrat ou à d’autres conditions et modalités que celles prévues au contrat ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

(7)Doit être considéré comme abusif le licenciement du salarié au motif qu’il renonce à prétendre à l’indemnité de préretraite. Art. L. 124-12.

(1)Lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

(2)En statuant sur les dommages et intérêts attribués au salarié licencié abusivement, la juridiction du travail peut, à la demande du salarié formulée en cours d’instance et lorsqu’elle juge réunies les conditions pour une continuation ou une reprise de la relation de travail, recommander à l’employeur de consentir à la réintégration du salarié en réparation de son licenciement abusif. La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif. L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe

(1)par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire ou de traitement.

(3)La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ou de traitement. L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.

(4)Dans les cas de nullité du licenciement prévus par la loi, la juridiction du travail doit ordonner le maintien du salarié dans l’entreprise lorsqu’il en fait la demande. Sont applicables, dans ces cas, les dispositions des articles 2059 à 2066 du Code civil. Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-

1. 2476 Section
2. Résiliation d’un commun accord Art. L. 124-
3. Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié par le commun accord de l’employeur et du salarié. Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par l’employeur et le salarié. Chapitre V - Cessation du contrat de travail Section
4. Cessation des affaires de l’employeur; - Décès du salarié Art. L. 125-1.

(1)Sans préjudice des dispositions du chapitre VII ci-après, le contrat de travail est résilié avec effet immédiat en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur. En cas de transfert d’entreprise au sens des dispositions du même chapitre VII, les contrats résiliés renaissent de plein droit au moment de la reprise des affaires suite au transfert, dans les conditions visées aux articles L. 127-3 à L. 127-5. Dans cette dernière hypothèse, la reprise des affaires doit cependant intervenir dans les trois mois à partir de la cessation des affaires. Ce délai peut être prolongé ou réduit par la convention visée au paragraphe

(2)de l’article L. 127-

1. Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit:
2. au maintien des salaires ou traitements se rapportant au mois de la survenance de l’événement et au mois subséquent, et
3. à l’attribution d’une indemnité égale à cinquante pour cent des mensualités se rapportant au délai de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre conformément aux dispositions de l’article L. 124-
4. Les rémunérations et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des rémunérations et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.

(2)Le contrat de travail prend fin par le décès du salarié. Peuvent toutefois prétendre au maintien du traitement se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès de l’employé privé et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de traitement:

1. le conjoint survivant, contre lequel il n’existe pas de jugement de divorce ou de séparation de corps passé en force de chose jugée, sinon
2. les enfants mineurs de l’employé décédé et les enfants majeurs dont il a assumé au moment de son décès l’entretien et l’éducation, sinon
3. les ascendants ayant vécu en communauté domestique avec l’employé à condition que leur entretien était à sa charge. Si l’employé décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès. Section
4. Cessation de plein droit du contrat de travail Art. L. 125-
5. Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-
6. Art. L. 125-
7. Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse. Art. L. 125-
8. Le contrat de travail cesse de plein droit:
9. le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité; au cas où le salarié continue à exercer ou reprend une activité professionnelle en conformité avec les dispositions légales régissant la pension d’invalidité, un nouveau contrat de travail peut être conclu;
10. le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément à l’article 9, alinéa 1 du Code des assurances sociales;
11. pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe;
12. le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à la personne handicapée;
13. le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au travailleur handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes. Section
14. Effets de la cessation du contrat Art. L. 125-5.

(1)Le reçu pour solde de tout compte délivré par le salarié à son employeur lors de la résiliation ou de l’expiration de son contrat de travail doit être établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié. L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu. 2477 Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du paiement des salaires, traitements ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.

(2)Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les trois mois de la signature. La dénonciation doit être sommairement motivée et indiquer les droits invoqués. La dénonciation faite en conformité avec le présent paragraphe ne prive le reçu de son effet libératoire qu’à l’égard des droits invoqués.

(3)L’effet libératoire visé au paragraphe

(1)ne peut être opposé au salarié, si la mention «pour solde de tout compte» n’est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ou si le reçu ne porte pas mention en caractères très apparents du délai de forclusion visé au paragraphe

(2). Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. Art. L. 125-6. A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés. Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat. Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat. Art. L. 125-7.

(1)L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du traitement exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

(2)Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé au paragraphe

(1)doit être remis et le salaire ou traitement encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.

(3)Les dispositions du présent article ne sont applicables ni aux domestiques agricoles ni aux gens de maison qui ne sont pas occupés à plein temps. Art. L. 125-8.

(1)La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.

(2)Sous peine de nullité, la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit.

(3)La clause de non-concurrence est réputée non écrite lorsque au moment de la signature de la convention le salarié est mineur ou lorsque le salaire ou le traitement annuel qui lui est versé au moment de son départ de l’entreprise ne dépasse pas un niveau déterminé par règlement grand-ducal. Lorsque le salaire annuel ou le traitement annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de non-concurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:

1. elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées par l’employeur;
2. elle ne peut prévoir une période supérieure à 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin;
3. elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action; en aucun cas elle ne peut s’étendre au-delà du territoire national. La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-
4. Art. L. 125-
5. Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise. Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification. Chapitre VI - Garantie des créances du salarié en cas de faillite de l’employeur Art. L. 126-1.

(1)En cas de faillite de l’employeur, le Fonds pour l’emploi garantit les créances résultant du contrat de travail sous les conditions et dans les limites fixées au présent article.

(2)Sont garanties jusqu’à concurrence du plafond visé à l’article 2101, paragraphe

(2)du Code civil, les créances des rémunérations et indemnités de toute nature dues au salarié à la date du jugement déclaratif de la faillite pour les six derniers mois de travail et résultant de la rupture du contrat de travail.

(3)En cas de continuation des affaires par le curateur de la faillite, la garantie visée au présent article est applicable, dans les limites visées au paragraphe

(2), aux créances des rémunérations et indemnités de toute nature dues au salarié le jour de la résiliation du contrat de travail et celles résultant de la résiliation du contrat de travail.

(4)Pour l’application des dispositions des paragraphes qui précèdent, sont considérées les créances de rémunération et d’indemnité, déduction faite des retenues fiscales et sociales obligatoires en matière de salaires et de traitements. 2478

(5)Le droit à la garantie s’ouvre pour le salarié, lorsque les créances visées au présent article ne peuvent être payées, en tout ou en partie, sur les fonds disponibles dans les dix jours qui suivent le prononcé du jugement déclaratif de la faillite.

(6)A la demande du curateur, le Fonds pour l’emploi verse aux salariés, dans les limites visées au présent article, les sommes impayées figurant sur le relevé des créances présenté par le curateur, visé par le juge-commissaire et vérifié par l’Administration de l’emploi. Le relevé prévu au présent paragraphe peut être présenté par le curateur avant la clôture du procès-verbal de vérification des créances.

(7)Le Fonds pour l’emploi peut verser les sommes garanties par le présent article même en cas de contestation par un tiers.

(8)Le Fonds pour l’emploi se trouve subrogé dans les droits du salarié auquel il a payé les créances dans les conditions prévues au présent article.

(9)Les dispositions prévues aux paragraphes qui précèdent sont également applicables à l’apprenti. Chapitre VII - Maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise Section 1. Champ d’application et définitions Art. L. 127-1.

(1)Le présent chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société. Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.

(2)Le présent chapitre s’applique chaque fois que l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg. Il s’applique à tous les travailleurs tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée. Il n’est pas applicable aux navires de mer. Art. L. 127-

1. Aux fins du présent chapitre, on entend par: «transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens du présent chapitre; «cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «représentant des travailleurs»: tout travailleur élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du livre IV, titre Ier relatif aux délégations du personnel; «travailleur»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de subordination. Section
2. Maintien des droits des travailleurs Art. L. 127-3.

(1)Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert. Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert. Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.

(2)Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés en vertu du présent article, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être connus du cédant au moment du transfert. Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines. Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation. 2479

(3)Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective. Art. L. 127-4.

(1)Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

(2)Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du travailleur, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur. Art. L. 127-5.

(1)Dans les conditions visées par l’alinéa 1er de l’article L. 125-1, les articles L. 127-3 et L. 127-4 s’appliquent au transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant ou d’une procédure de gestion contrôlée.

(2)Le cessionnaire, le cédant ou la ou les personnes exerçant les pouvoirs du cédant, peuvent dans ce cas, ensemble avec les représentants des travailleurs et les syndicats représentatifs sur le plan national, convenir de modifier, dans la mesure où la législation ou pratique actuelle le permet, les conditions de travail du travailleur pour préserver l’emploi en assurant la survie de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement. Par dérogation à l’article L. 127-2, on entend par représentants de travailleurs au sens du présent paragraphe les représentants du personnel au comité mixte d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Section 3. Information et consultation Art. L. 127-6.

(1)Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer les représentants légaux de leurs travailleurs respectifs concernés par le transfert sur: la date fixée ou proposée pour le transfert; le motif du transfert; les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs; les mesures envisagées à l’égard des travailleurs. Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des travailleurs en temps utile avant la réalisation du transfert. Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses travailleurs en temps utile, et en tout cas avant que ses travailleurs ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.

(2)Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 127-4, le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils envisagent des mesures à l’égard de leurs travailleurs respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs travailleurs respectifs en vue d’aboutir à un accord.

(3)L’information et la consultation doivent au moins porter sur les mesures envisagées à l’égard des travailleurs. L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au niveau de l’établissement.

(4)Dans les entreprises ou établissements dépourvus d’une délégation du personnel, les salariés concernés doivent être informés préalablement et par écrit: de la date fixée ou proposée pour le transfert; du motif du transfert; des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs; des mesures envisagées à l’égard des travailleurs.

(5)Les obligations prévues au présent article s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle. TITRE III - TRAVAIL INTERIMAIRE Chapitre Premier - Réglementation du travail intérimaire Section

1. Définitions Art. L. 131-
2. Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré comme: «entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des travailleurs salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission», autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «contrat de mission»: le contrat par lequel un travailleur intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, contre rémunération, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «travailleur intérimaire»: le travailleur salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-
3. 2480 Section
4. Autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire Art. L. 131-2.

(1)Nul ne peut exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur avis de l’Administration de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines.

(2)Par exception à l’article 1er

(3)de la loi du 28 décembre 1988 réglementant l’accès à certaines professions ainsi que leur exercice, le postulant doit en outre obtenir l’autorisation du ministre ayant dans ses attributions les autorisations d’établissement.

(3)Les autorisations visées au présent article doivent être refusées pour l’établissement en territoire luxembourgeois d’une entreprise de travail intérimaire dont le siège social ou le principal établissement est situé en dehors du territoire des Etats membres de l’Union européenne.

(4)La ou les personnes assumant la gestion de l’entreprise de travail intérimaire doivent présenter les garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle. Les conditions en sont déterminées par règlement grandducal. Art. L. 131-3.

(1)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions subordonne, dans le cadre de ses attributions et compétences, l’autorisation visée à l’article qui précède aux conditions et obligations prévues par la loi; dans les mêmes limites d’attributions et de compétences il peut adapter, modifier ou compléter ces conditions et obligations après l’octroi de l’autorisation. L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée:

1. à la condition que l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire soit exercée à titre exclusif;
2. à la justification par l’entrepreneur de travail intérimaire d’une garantie financière assurant, à tout moment, en cas de défaillance de sa part, le paiement des rémunérations et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales. La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque, un établissement financier ou une comp