GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.188.975 (zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht 4660506) beschikking van 18 oktober 2016 in de zaak van [verzoekster] , wonende te [plaatsnaam] , verzoekster in hoger beroep, in eerste aanleg: verweerster, hierna: [verzoekster] , advocaat: mr. J.H. Vegter, tegen: de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid Nederlandse Vereniging van Makelaars in onroerende goederen en vastgoeddeskundigen NVM, gevestigd te Nieuwegein,verweerster in hoger beroep, in eerste aanleg: verzoekster, hierna: NVM, advocaat: mr. F. Samson. 1 1. Het geding in eerste aanleg Voor het geding in eerste aanleg verwijst het hof naar de beschikking van de kantonrechter (rechtbank Midden-Nederland locatie Utrecht) van 12 februari 2016. 2Het geding in hoger beroep 2.1 Het verloop van de procedure is als volgt: - het beroepschrift producties van [verzoekster] met de stukken van de eerste aanleg, ter griffie ontvangen op 6 april 2016; - het verweerschrift met producties van NVM; - de brief van mr. Vegter van 30 augustus 2016 met de producties XVIII tot en met XX;- het faxbericht van mr. Samson van 1 september 2016;- de brief van mr. Samson, ontvangen op 2 september 2016, met productie XII;- de op 9 september 2016 gehouden mondelinge behandeling, waarbij beide partijen pleitnotities hebben overgelegd. 2.2 Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op25 oktober 2016 of zoveel eerder als mogelijk is. 2.3 [verzoekster] heeft in hoger beroep verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en, opnieuw recht doende, te oordelen dat het verzoek van NVM tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen en, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000,-, met veroordeling van NVM in de kosten van beide instanties. 3 3. De feiten 3.1 In hoger beroep staan de volgende feiten, als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende gemotiveerd betwist, vast. 3.2 Op het hoofdkantoor van NVM werken 85 personen. Er zijn binnen NVM vier afdelingen, waaronder de Afdeling Ledenservice. De Afdeling Ledenservice bestaat uit Consumentenvoorlichting, Lidmaatschapszaken, Relatiebeheer en de Juridische Dienst. De directeur van de NVM is [directeur] (hierna: [directeur] ). 3.3 [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 oktober 2006 in dienst van NVM getreden als medewerker lidmaatschapszaken. 3.4 In 2008 was [persoon 1] (hierna: [persoon 1] ) de leidinggevende van [verzoekster] . In het beoordelingsformulier over de periode van 15 november 2007 tot december 2008, gedateerd 10 december 2008, heeft [persoon 1] onder meer het volgende vermeld: “(…) Het verschil van inzicht over de verantwoordelijkheden van een juridisch medewerker Ledenservice en de onderlinge verhouding heeft de relatie tussen [persoon 1] en [verzoekster] dit jaar enkele keren op scherp gezet. [persoon 1] heeft daarnaast moeite met de negatieve blik die zij bij [verzoekster] ontwaart op de NVM in het algemeen en [persoon 1] in het bijzonder. [persoon 1] ziet frustratie in de houding van [verzoekster] , maar deze ontkent dat of spreekt het pas laat uit. (…)” 3.5 Op 1 april 2010 hebben partijen een functieomschrijving ondertekend, waarin de functienaam luidt: “Juridisch medewerker lidmaatschapszaken/Jurist”. 3.6 In een gespreksverslag van 28 januari 2011, dat is opgemaakt naar aanleiding van een gesprek over doelstellingen voor 2011 tussen [verzoekster] en haar toenmalige leidinggevende [persoon 2] (hierna: [persoon 2] ) staat onder meer het volgende vermeld: “(...) In het gesprek hebben we uitgebreid stilgestaan hij jouw frustraties omtrent het omgaan van de NVM met zijn personeel, zoals het nieuwe arbeidsreglement en de te betalen cursussen door personeel. Je hebt problemen met de wijze waarop [directeur] (hof: [directeur] ) zaken brengt. Het salaris van de NVM is al niet eens marktconform (bij [verzoekster] zelfs nog lager dan bij haar directe collega’s!), nu probeert de NVM ook nog de secundaire arbeidsvoorwaarden van tafel te vegen. Je emoties hierover zijn groot en frustreren je. Ik heb die zorg niet weg kunnen nemen. Ook al vind je je werk erg leuk, je voelt je (/bent) de vuilnisbak op de afdeling. Je moet wel de 1e lijns JD opvang doen en de achtervang van de gehele afdeling lidmaatschapszaken inclusief soms secretariaat, maar voor het eigen werk is geen achtervang en de achtervang van [persoon 3] ligt ook nog steeds bij jou. (…) Je maakt je zorgen over het wegvallen van [persoon 3] (bij mogelijke zwangerschap) en [persoon 4] (pensioenleeftijd over 1,5 jaar). Ik heb je gemeld deze zorgen met je te delen maar binnen mijn mogelijkheden nog geen oplossingen te zien. (…)” 3.7 Tijdens een afdelingsbijeenkomst op 9 maart 2011 heeft [directeur] het nieuwe arbeidsreglement toegelicht. In een door [persoon 5] (werkzaam bij NVM op de afdeling P&O, hierna: [persoon 5] ) op 10 maart 2011 geschreven e-mailbericht aan [coach] , die [verzoekster] in 2011 op kosten van NVM als coach heeft begeleid, staat: (…) Gisteren is het hier volkomen uit de hand gelopen met [verzoekster] . Ze heeft verleden week en gisteren deelgenomen aan een sessie waarbij [directeur] per afdeling het nieuwe arbeidsreglement toelicht. Verleden week was ze al storend aanwezig. Ze wilde nog een keer een sessie bijwonen want ze vond dat ze nog meer vragen had. Gisteren was ronduit provocerend, brutaal en respectloos gedrag gericht op de werkgever. (…) Ze zat in de sessie bij alles wat [directeur] zei er door heen te praten. Had overal commentaar op. Ze keek op een lachende uitdagende manier naar haar en maakte foute grappen als de sanctiebedragen zullen wel naar de bonus van [directeur] gaan etc. (…) In het gesprek met [directeur] en [persoon 2] gaf ze aan dit allemaal niet te herkennen en dat ze gewoon zo is. (…) Anderhalf uur na het gesprek is ze ziedend naar de kamer van [persoon 2] gekomen dat dit allemaal geen stijl is en haar zo met [directeur] te confronteren. Dat ze een rechtszaak ging aanspannen en wat allemaal niet meer. Daarna heeft ze nog even over de gang lopen tieren en is ze naar huis gegaan.(…)” 3.8 In een door [persoon 2] en [verzoekster] ondertekend functioneringsverslag van 28 juli 2011 schrijft [persoon 2] dat de relatie tussen haar en [verzoekster] weer is genormaliseerd maar dat [persoon 2] zich zorgen maakt of dit niet tijdelijk zal zijn. [persoon 2] vond het moeilijk te begrijpen dat [verzoekster] enerzijds graag hij de NVM werkt maar anderzijds zo gefrustreerd is over zaken binnen de NVM. 3.9 [verzoekster] is op 1 september 2011 lid geworden van de Ondernemingsraad (hierna: de OR) van NVM. 3.10 Eind 2011 en begin 2012 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [directeur] en [persoon 5] over het salaris van [verzoekster] . Volgens [verzoekster] was dat te laag. 3.11 Naar aanleiding van een gesprek op 16 februari 2012 tussen [verzoekster] , [persoon 2] en [directeur] heeft [directeur] op dezelfde dag omstreeks 15.00 uur een e-mailbericht met een officiële waarschuwing aan [verzoekster] gestuurd. Dit bericht heeft [directeur] die middag ook als brief aan [verzoekster] overhandigd. In het bericht staat onder meer het volgende vermeld: “(...)Directe aanleiding voor deze brief is een aantal opmerkingen die van jouw kant in het gesprek werden ingebracht: ‘ [persoon 2] , met hoeveel mensen heb jij wel niet een conflict?’ en ‘ [persoon 2] , jij weet nog steeds niet welke werkzaamheden ik allemaal doe, aan wie ligt dat?’ Ik heb in het gesprek reeds aangegeven dat ik dergelijke opmerkingen op deze toonzetting niet gepast vind en jou gevraagd daar over na te denken. Jouw gedrag kwam respectloos en beledigend op ons over. Toen bleek dat jij niets met mijn opmerkingen deed en het gesprek in dezelfde sfeer wilde doorzetten, heb ik het gesprek beëindigd en aangekondigd dat ik een gesprek tussen jou en mij zou voortzetten later op deze dag (15.30 uur). Dit is niet de eerste keer dat wij met jou in gesprek zijn over jouw gedrag. In 2011 is er ook een gesprek geweest tussen jou, [persoon 2] en mijzelf naar aanleiding van een aantal opmerkingen van jouw’ kant tijdens een personeelsbijeenkomst over het arbeidsreglement. Ook toen is aangegeven dat wij een dergelijk optreden van jouw kant niet accepteren. Vervolgens hebben er een aantal gesprekken plaatsgevonden tussen jou en jouw manager [persoon 2] onder leiding van een coach. [coach] (Ebius). Daarnaast zijn er individuele sessies geweest met [coach] . Doel van deze gesprekken was om anders te reageren op situaties, waarbij jij het gevoel hebt dat jouw onrecht wordt aangedaan en/of jij je niet begrepen voelt. Helaas moet ik constateren dat er binnen een jaar tijd verschillende incidenten zijn geweest die gerelateerd zijn aan jouw gedrag. Ik kan de manier waarop jij ons bejegend niet tolereren. (...) Bij deze geef ik je een officiële waarschuwing dat dit soort gedragingen zich niet meer voordoen. Bij een volgend incident zal ik dan ook genoodzaakt zijn nadere stappen te ondernemen. (...)” 3.12 [verzoekster] heeft hierop gereageerd bij e-mailbericht van 20 februari 2012. Hierin schrijft zij onder meer het volgende: “(...)Het gesprek werd vervolgens naar mijn gevoel door jullie gezamenlijk gestuurd naar mijn zogenaamde houding en dat mijn opmerkingen respectloos waren. Ik heb aangegeven dit niet zo te zien. Jij zei vervolgens niet meer verder te willen praten en mij daar persoonlijk om vier uur nogmaals over te willen spreken. Tot die tijd moest ik maar eens nadenken over mijn opmerkingen. Later kreeg ik van [persoon 2] te horen dat jij mij om half vier al verwachtte. Om vier minuten over drie ontving ik echter reeds jouw mail. Ik heb mij dus op geen enkele wijze kunnen verdedigen, gezien het feit dat jij het eerdere gesprek hebt afgebroken en bovendien onderstaand bericht al hebt verstuurd voordat het door jou voorgestelde vervolggesprek had plaatsgevonden. Met betrekking tot het gesprek in 2011 het volgende. Ook toen heb ik naar mijn mening uitsluitend feiten genoemd en dat kan dan ook geen aanleiding zijn om mij te betichten van welk gedrag dan ook. (...) Jij wijst op het doel van de gesprekken met [coach] . Deze gesprekken waren vertrouwelijk en als het goed is heb jij geen inzage in de inhoud daarvan. [coach] is daarbij reeds meerdere malen bij de NVM geweest voor dergelijke zaken. Het management zelf is op dit moment ook bezig met een cultuurtraject waarbij jullie worden bijgestaan door eenzelfde soort coach. Dergelijke gesprekken behoren kennelijk tot de normale gang van zaken binnen de NVM. In september 2011 heeft [persoon 2] zonder mijn medeweten een ‘verslag’ gemaakt van een gesprek dat wij hadden gehad op 1 september jl. Dat verslag, wat geenszins een gespreksverslag was, zoals zij het noemde maar een opsomming van zaken die zij kwijt wilde en die niet in het gesprek ter sprake waren gekomen, heeft zij zonder mij medeweten en zonder dat ik de kans heb gehad daarop te reageren, ingediend hij personeelszaken. Na een door mij geinitieerd gesprek is dit verslag ingetrokken, kennelijk omdat [persoon 2] inzag dat deze actie niet juist was. Deze drie acties in een jaar tijd maken dat ik mij onheus bejegend voel door jou en [persoon 2] en miskend in mijn functioneren en mijn inzet. Ik heb nog nooit een slechte beoordeling gehad. Ik ben en blijf ook nu van mening dat ik nu op geen enkele wijze beledigend en/of respectloos heb gehandeld. (...) Ik herken mij dan ook geenszins in jouw brief en accepteer deze waarschuwing uitdrukkelijk niet. (…)” 3.13 NVM heeft op 10 april 2012 [interim manager] (hierna: [interim manager] ) als interim manager aangesteld op de Afdeling Ledenservice. In de zomer van 2012 heeft [persoon 2] de leiding weer overgenomen. Gelet op de spanningen die tussen [persoon 2] en [verzoekster] bestonden heeft [interim manager] geprobeerd tussen beiden te bemiddelen en toen hij hier niet in slaagde, is een mediator ingeschakeld. 3.14 Op 21 augustus 2012 heeft [persoon 2] een e-mailbericht aan [verzoekster] gezonden. Hierin schrijft zij onder meer: “Ik heb donderdag moeten constateren dat onze werkrelatie nog steeds ernstig onder druk staat. Je hebt toen aangegeven geen streep onder het verleden te willen zetten en geen hernieuwde start te willen maken tenzij ik niet nader te noemen activiteiten onderneem. Ik accepteer niet dat jij mij bij voortdurend uitmaakt voor leugenaar. Ik heb geen leugens over jou verteld en onderneem daarom geen actie, waarbij mij ook niet duidelijk is welke actie jij verwacht. Ik heb meerdere malen mijn excuses gemaakt dat ik de zaak toen niet verder met je heb uitgesproken. Deze excuses heb je tot op heden niet aanvaardt. Onze situatie levert voortdurend een negatieve gespannen sfeer op de afdeling op.” 3.15 Het dienstverband tussen [persoon 2] en NVM is eind 2012 geëindigd. [interim manager] is toen weer aangesteld als interim manager van de Afdeling Ledenservice. Hij heeft tot 16 september 2013 als zodanig gefunctioneerd. 3.16 Eind 2012 zijn alle functies binnen NVM gewaardeerd volgens de Hay functiewaarderingssystematiek. [directeur] heeft [verzoekster] daaromtrent bij brief van 18 december 2012 bericht, met de mededeling dat het salaris van [verzoekster] is verhoogd. [verzoekster] is verzocht de nieuwe functieomschrijving per 1 december 2012, waarin de functienaam luidt: “Adjunct secretaris Commissie Lidmaatschapszaken”, te ondertekenen. Dit heeft [verzoekster] geweigerd. 3.17 In september 2013 is [nieuwe manager] (hierna: [nieuwe manager] ) als nieuwe manager van de Afdeling Ledenservice gestart. Op 23 september 2013 heeft [nieuwe manager] een kennismakingsgesprek met [verzoekster] gevoerd. In dit gesprek heeft [verzoekster] een aantal zaken genoemd waarover zij ontevreden was, waaronder de hoogte van haar salaris. 3.18 In het najaar van 2013 is in de NRC een zeer negatief artikel over de NVM, in het bijzonder over de directie, verschenen. In dit artikel is ook over het laatste kerstcabaret geschreven. [verzoekster] heeft aan [directeur] en aan enkele collega’s medegedeeld dat zij zich helemaal kan vinden in de inhoud van dat artikel. 3.19 [nieuwe manager] heeft op 3 december 2013 met [verzoekster] een beoordelingsgesprek over 2013 gevoerd. [nieuwe manager] heeft medegedeeld dat hij heeft besloten tot een voldoende beoordeling en een nieuwe start in 2014 omdat de voorafgaande drie maanden te kort waren geweest om een duidelijk beeld te krijgen en omdat over de periode daarvoor onvoldoende schriftelijke informatie aanwezig was. [verzoekster] heeft aan de orde gesteld dat haar salaris te laag is in verhouding tot dat van anderen. Ook is gesproken over verlofaanvragen. [nieuwe manager] heeft medegedeeld dat de “tone of voice” van [verzoekster] in de communicatie niet bevorderlijk is voor het oplossen van het probleem en hij heeft haar gevraagd haar toon aan te passen. 3.20 De OR heeft begin 2014 vragen gesteld over het besluit van [nieuwe manager] om tijdens de eindejaarsgesprekken van 2013 aan alle medewerkers van de Afdeling Ledenservice een beoordeling voldoende te geven. Naar aanleiding daarvan heeft [nieuwe manager] bij e-mail van 11 februari 2014 aan het personeel van de Afdeling Ledenservice bericht dat voor medewerkers die toch behoefte hebben aan een inhoudelijke beoordeling een beoordelingsgesprek samen met [interim manager] ingepland kan worden. 3.21 [verzoekster] heeft [nieuwe manager] aangesproken over het voorstel dat hij in zijn e-mail van 11 februari 2014 had gedaan en hem gevraagd of dit voorstel serieus was of voor het kerstcabaret bedoeld was. 3.22 NVM heeft op 19 februari 2014 aan [verzoekster] bericht dat zij geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking en dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Zij heeft [verzoekster] niet meer toegelaten tot het werk. NVM heeft aan de ambtelijk secretarissen van alle 27 regionale afdelingen bericht dat zij besloten heeft de arbeidsrelatie met [verzoekster] te beëindigen en dat zij is vrijgesteld van haar werkzaamheden. 3.23 In een verklaring, gedateerd 20 februari 2014, schrijft [interim manager] onder meer: “(…) [verzoekster] was negatief sfeerbepalend in het team en straalde dit bovendien uit buiten het team (naar o.a. de Juridische dienst). (…) [verzoekster] had met diverse collega’s ernstige of minder ernstige, korte maar ook langdurige confrontaties en gaf vrijwel voortdurend het gevoel onaantastbaar boven haar collega’s te staan. Daarbij maakte ze een zeer verzuurde indruk. Ze laat zich naar anderen negatief en laatdunkend uit over collega’s en management en schroomt niet om zeer scherp op de persoon, grove (ongenuanceerde) kritiek te geven. Ze is op zo’n moment bikkelhard en ongevoelig voor argumenten en emoties van de ander. (…) Het gedrag van [verzoekster] maakt samenwerken zeer moeizaam. Leiding ontvangen kost haar moeite en collega’s irriteren zich aan haar. Sommige collega’s zijn zelfs bang voor haar, durven haar geen feedback te geven of haar tegen te spreken tijdens ongenuanceerde negatieve en soms hatelijke uitlatingen(…).” 3.24 Bij beschikking van 11 april 2014 heeft de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland een verzoek van NVM om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden, afgewezen. Bij vonnis in kort geding van diezelfde datum is de vordering van [verzoekster] tot wedertewerkstelling toegewezen en is NVM, op straffe van een dwangsom, veroordeeld om “aan degenen aan wie zij de non-activiteit van [verzoekster] heeft meegedeeld binnen zeven werkdagen te berichten dat de non-activiteit (...) is geëindigd”. 3.25 In de beschikking van 11 april 2014 is onder meer overwogen: (…) In september 2013 is [nieuwe manager] de leidinggevende van [verzoekster] geworden. Hij heeft begin december 2013 met [verzoekster] besproken dat zij in 2014 een nieuwe start mocht maken. De NVM is hier na overleg met [nieuwe manager] op teruggekomen nadat [verzoekster] in februari 2014 haar opmerking had gemaakt over het voorstel voor de beoordeling over 2013 en het Kerstcabaret. [nieuwe manager] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat [verzoekster] deze vraag heeft gesteld terwijl zij in de deurpost stond. Hij heeft verklaard dat de opmerking bij hem volstrekt verkeerd is gevallen, vooral door de verwijzing naar het Kerstcabaret dat eerder zoveel negatieve perspubliciteit had opgeleverd. (…) 4.4. De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] had moeten kunnen begrijpen dat haar opmerking vanuit de deurpost door [nieuwe manager] als een aanval op zijn beoordelingsvoorstel zou worden opgevat en zeker niet als een serieuze vraag of een lollige grap. (...) Zeker nu de kwestie van de beoordelingen over 2013 al onderwerp van gesprek was in de OR was er ook geen enkele aanleiding voor [verzoekster] om haar leidinggevende zo aan te vallen. Naar het oordeel van de kantonrechter was de opmerking van [verzoekster] dus ongepast en volstrekt onnodig aanvallend.(…) 4.7 Naar het oordeel van de kantonrechter moet de NVM aan [verzoekster] dus nog de kans geven om weer tot werkbare verhoudingen te komen. Een probleem bij de hernieuwde samenwerking zal wel zijn dat [verzoekster] er nog geen blijk van heeft gegeven, ook niet tijdens de mondelinge behandeling, dat zij zich realiseert dat haar stijl van communiceren door anderen op de werkvloer als zeer onprettig, bot en negatief wordt ervaren. Op korte termijn zal zij haar stijl van communiceren wel aan haar gesprekspartners moeten gaan aanpassen. Anders zal ontbinding alsnog moeten plaatsvinden. Hier ligt naar het oordeel van de kantonrechter dus in de eerste plaats een taak voor [verzoekster] zelf. Wel zal de NVM haar handvatten moeten aanreiken en zich ook zelf moeten inspannen om tot werkbare verhoudingen te komen, bijvoorbeeld met een verbetertraject voor [verzoekster] op een aantal gedragscompetenties.(…) 4.9 Ten overvloede wordt nog het volgende overwogen. Op grond van de stellingen van [verzoekster] kan de kantonrechter niet uitsluiten dat het verzoek tot ontbinding niet alleen tijdens maar deels ook wegens het vervullen van het OR-lidmaatschap is gedaan. (...) Dit maakt dat de verstandhouding tussen [verzoekster] en [directeur] mogelijk negatief beïnvloed wordt door de strijdbare opstelling van [verzoekster] in haar hoedanigheid van lid van de OR. De kantonrechter hecht er wel belang aan op te merken dat [verzoekster] ook als lid van de OR respectvol met de directie van de NVM èn haar leidinggevenden om moet gaan. De opmerking die zij tegen [nieuwe manager] heeft gemaakt gaat over de grens van hetgeen geaccepteerd kon worden heen maar is op dit moment onvoldoende zwaarwegend om tot het oordeel te komen dat de arbeidsrelatie onherstelbaar en definitief verstoord is. (…)” 3.26 [verzoekster] heeft op 16 april 2014 haar werkzaamheden bij NVM hervat. Op 16 april 2014 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [nieuwe manager] en [persoon 5] . [directeur] heeft na dat gesprek [verzoekster] bij brief van 16 april 2014 onder meer het volgende bericht: ‘Naar aanleiding van de uitspraken van de kantonrechter, d.d. 11 april 2014, heeft u hedenmorgen gesproken met de leidinggevende van Ledenservice en de P&O adviseur. De kantonrechter heeft uw vordering tot wedertewerkstelling toegewezen en de verzochte ontbinding afgewezen. Tevens heeft de kantonrechter geoordeeld dat u op korte termijn uw stijl van communiceren moet gaan aanpassen. Gebeurt dit niet dan zal alsnog ontbinding moeten plaatsvinden. Ook dient u volgens de rechter als OR-lid respectvol met de directie en uw leidinggevende om te gaan. (...) Gezien de uitspraken van de rechter hebben wij vandaag gesproken over uw werkhervatting, de handvatten die wij kunnen bieden en concrete (verbeter)afspraken gemaakt. De randvoorwaarden en de afspraken voor werkhervatting en een vruchtbare samenwerking zijn als volgt: • Met ingang van heden hervat u uw werk als adjunct secretaris lidmaatschapszaken. • Wij verwachten van u een positieve en optimale inzet om tot werkbare verhoudingen te komen. Dit betekent onder meer een positieve, open en respectvolle wijze van (non verbale) communicatie richting uw collega‘s, leidinggevenden en directie. • Ook in uw hoedanigheid als OR-lid verwachten wij dat u uw leidinggevende en de directie respectvol behandelt. • Er zat een traject met een externe coach opgestart worden, waarin u aangestuurd en begeleid zal worden op verandering in gedragscompetenties. Met de coach zal worden afgesproken dat van de sessies voortgangsverslagen worden gemaakt voor uw leidinggevende en Personeelszaken. (...) • iedere twee weken zal een driegesprek plaatsvinden tussen u, de manager Ledenservice en de P&O adviseur. (...) • U zult iedere werkdag in de ochtend een gesprek hebben met uw manager. Daarin wordt besproken wat u aan werkzaamheden verricht heeft en wat u die dag gaat doen. De reden hiervoor is dat gedurende uw afwezigheid is geconstateerd dat de hoeveelheid werk die er lag en die binnenkwam, niet overeenkomt met de door u aangegeven werkdruk. • Daarnaast zal er gestuurd worden op uitoefening van uw functie zoals omschreven in het takenpakket. Dit takenpakket is omschreven in de functieomschrijving van 1 december 2012. Doelstelling zal tevens zijn om tot een door u getekende functiebeschrijving te komen. • Uiterlijk drie maanden na heden wordt - onder meer aan de hand van de te ontwikkelen gedragscompetenties - beoordeeld of uw houding en gedrag structureel verbeterd zijn en of er sprake is van (vertrouwen
AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.