← Nederland

ECLI:NL:GHSHE:2025:2523

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 18 september 2025 Zaaknummer : 200.350.045/01 Zaaknummer eerste aanleg : 11249381 EJ VERZ 24-349 in de zaak in hoger beroep van: [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , appellante, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. M.J.H. Ruijters te Utrecht, tegen [B.V.] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats 1] , verweerster, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. F.C. van Uden te Amsterdam. 1Het geding in eerste aanleg Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats ‘s-Hertogenbosch, van 16 oktober 2024 met [de werkgever] als verzoekster en verweerster ten aanzien van het tegenverzoek en [de werknemer] als verweerster en verzoekster in het tegenverzoek. Deze beschikking wordt hierna aangeduid als de bestreden beschikking. 2Het geding in hoger beroep 2.

  1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 13 januari 2025; het verweerschrift met productie 60, ingekomen ter griffie op 12 juni 2025; de op 24 juli 2025 gehouden mondelinge behandeling, tijdens welke zitting partijen pleitaantekeningen hebben overgelegd. 2.
  2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken. 3De beoordeling De feiten 3.
  3. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. [de werkgever] is de Nederlandse groepsmaatschappij van [concern] Inc., een Amerikaans beursgenoteerd concern, gevestigd in [vestigingsplaats 2] . De groep richt zich op de productie en verkoop van infectiebestrijding en chirurgisch toepassingen zoals bijvoorbeeld handschoenen en gezichtsmaskers en is wereldwijd actief. [de werkgever] heeft ten tijde van het inleidend verzoekschrift drie werknemers in dienst. Naast [de werknemer] waren [Accountmanager Nederland / werknemer 2] , Accountmanager Nederland, en [Clinical Product Specialist / werknemer 3] , Clinical Product Specialist bij [de werkgever] in dienstbetrekking werkzaam. Er is in Nederland een kantooradres maar daar is niemand fysiek aanwezig. [de werkgever] maakt deel uit van de Belgische groepsmaatschappij met een kantoor in [vestigingsplaats 3] , bij [plaats] . Daar is ook het Europese hoofdkantoor gevestigd van de regio Europe, Middle East & Africa (EMEA). [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1963, is op 1 april 1991 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) [de werkgever] in de functie van vertegenwoordiger. Per 1 november 2014 vervulde zij de functie van Rayon Manager en bediende zij klanten in vele landen, waaronder Nederland maar ook Duitsland, Denemarken, Frankrijk en Spanje. In maart 2023 vond er een reorganisatie plaats. De activiteiten van [de werkgever] werden verdeeld in drie segmenten: a. Acute Care, met de ziekenhuizen als belangrijkste klanten (de sector waarin [de werkgever] van oudsher actief is) b. Adjacent Health Care & Retail, gericht op met name de tandartsen, en verder de dierenartsen, eerstelijnszorg, thuiszorg en ouderenzorg c. Controlled Environment, gericht op de cleanrooms zoals laboratoria waarbij de klanten actief zijn in, o.a. de farmaceutische en biotechnische industrie. De twee laatste segmenten zijn de meer recente sectoren. [de werknemer] vervulde vanaf dat moment in segment b de functie van Business Development Manager (hierna: BDM) Benelux, NGO’s en Retail met een salaris van € 6.606,10 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. Haar gemiddelde variabele beloning van 2021 t/m 2023 bedroeg € 3.638,30 bruto per maand. De totale beloning kwam daarmee op € 11.344,68 bruto per maand en € 136.136,12 bruto per jaar. Binnen haar segment waren er nog twee functies die rapporteerden aan de Sales Manager Adjacent Health Care & Retail Europe, namelijk: - een Key Accountmanager UK, Ireland and Nordics en - een BDM DACH – dit staat voor Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland -, France and Southern Europe. Deze beide functies vielen niet onder [de werkgever] maar onder een andere groepsmaatschappij. Omdat de positie van BDM DACH, France and Southern Europe niet (direct) kon worden ingevuld, heeft [de werknemer] deze functie ongeveer 9 maanden waargenomen. Op 16 januari 2024 heeft [de werkgever] een voorlopige ontslagaanvraag bij het UWV ingediend teneinde toestemming te verkrijgen om het dienstverband met [de werknemer] op te zeggen. Een dag later, op 17 januari 2024, heeft [de werknemer] zich voor een jaarlijkse “Kick Off”-bijeenkomst gemeld bij het hoofdkantoor in België. Zij werd opgewacht door [Sales Director EMEA] (de Sales Director EMEA) en [Associate Director HR] (de Associate Director HR) die haar mededeelden dat er die dag een reorganisatie werd doorgevoerd waarbij haar functie kwam te vervallen. Het was niet meer de bedoeling dat [de werknemer] de vergadering nog zou bijwonen; zij kon naar huis gaan. Per e-mail van diezelfde dag heeft [de werkgever] haar een memo en een vaststellings-overeenkomst gestuurd. In de e-mail werd aangegeven dat voor [de werkgever] een advocaat zal optreden. [de werknemer] werd verzocht om haar reactie eind van de week aan de advocaat toe te sturen. In het memo stond dat de geplande ingangsdatum van de reorganisatie die dag, 17 januari 2024, was. In de reorganisatie bleven de segmenten gehandhaafd, enkel de gebieden werden herverdeeld. Er kwamen onder de Salesmanager: - een BDM Benelux, France, Spain and Portugal, - een Key Accountmanager UK, Ireland, Nordics & Retail en - een BDM DACH and Italy. Als reden voor de reorganisatie werd gegeven dat de Benelux-markt was verzadigd en dat Frankrijk en Spanje de groeimarkten waren. De reorganisatie leidde tot het ontslag van alleen [de werknemer] . In het memo stond verder dat - voor [de werknemer] de op dat moment beschikbare zeven vacatures niet passend waren, - er, naar verwachting, geen vacatures beschikbaar kwamen in de komende maanden en - [de werkgever] evenmin mogelijkheden zag om haar door middel van scholing geschikt te maken voor enige functie. Vervolgens werd in het memo aan [de werknemer] gevraagd om zelf na te denken over haar herplaatsingsmogelijkheden. Zo is gevraagd wat haar interesses waren, of zij bereid was in het buitenland te werken, eventueel tegen een lager salaris, etc. Ervan uitgaande dat [de werknemer] akkoord ging met de vrijstelling van werk, heeft [de werkgever] in haar outlookaccount een “out of office”-reply aangezet en alle wekelijkse meetings met haar leidinggevende, [leidinggevende / teamleider] , uit haar agenda gehaald. Per e-mail van 24 januari 2024 van de advocaat van [de werknemer] aan de advocaat van [de werkgever] berichtte hij dat [de werknemer] niet akkoord ging met het voorstel en aanspraak behield op haar dienstverband. Voorts is in de e-mail geprotesteerd tegen de vrijstelling van werk met het verzoek om haar weer aan het werk te laten. Per e-mail van 25 januari te 19:45 uur werd namens [de werkgever] aangegeven de ingangsdatum van de reorganisatie kort uit te stellen en werd [de werknemer] verzocht om vóór de dag erop om 16:00 uur de vragen uit het memo die betrekking hebben op de herplaatsings-verplichting te beantwoorden. Tevens berichtte [de werkgever] dat zij haar, gelet op het gegeven slechte nieuws, niet wilde belasten met werkgerelateerde activiteiten en dat zij haar de mogelijkheid wilde geven om de tijd te nemen om het memo en het voorstel goed te bekijken. [de werkgever] deelde mee dat [de werknemer] haar werkzaamheden kon hervatten. In de reactie van 26 januari 2024 werd namens [de werknemer] allereerst bezwaar gemaakt tegen de gestelde extreem korte termijn. Haar advocaat heeft [de werkgever] gevraagd aan te geven wie haar werkzaamheden na de reorganisatie zou gaan overnemen. Voorts heeft hij verzocht om nadere informatie over de zeven genoemde vacatures, zoals het functieprofiel, de functievereisten en het salaris. Aangegeven is dat [de werknemer] ervan uitging dat drie van de genoemde functies passend waren. [de werknemer] gaf voorts aan bereid te zijn in het buitenland te werken en trainingen te volgen. Per e-mail van 30 januari 2024 heeft [de werkgever] de gevraagde functieomschrijvingen gezonden en zij vermeldde daarbij dat het om functies op groepsniveau ging. Zij bedankte [de werknemer] voor haar reactie en vroeg om haar reactie op 1 februari
  4. Mocht zij één van de functies passend vinden, dan kon zij solliciteren. De sollicitatiegesprekken zouden dan op 5 februari plaatsvinden, aldus de e-mail. Bij e-mail van 1 februari 2024 berichtte de advocaat namens [de werknemer] dat zij drie functies passend vond. In de eerste plaats de functie BDM Benelux, France, Spain and Portugal, maar ook de functie van BDM DACH and Italy achtte zij passend. Zij heeft tot slot haar interesse uitgesproken voor de functie van Clinical Product Specialist NL, een functie die op dat moment door iemand met een tijdelijk dienstverband werd uitgeoefend. Die avond heeft [de werknemer] een uitnodiging ontvangen om via Teams een herplaatsingsgesprek te hebben met [Associate Director HR] , [naam 1] , [naam 2] en een externe recruiter. Per e-mail van 2 februari 2024 heeft haar advocaat bezwaar gemaakt tegen deze gang van zaken en aangegeven dat [de werknemer] graag een gesprek op 5 februari 2024 wenste te hebben, zoals dat ook al was aangekondigd. Het sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden op 14 februari
  5. Per e-mail van 15 februari 2024 heeft [de werkgever] aangegeven dat [de werknemer] niet geschikt was voor de functies. Een onderbouwing zou later nog worden gegeven, aldus dit bericht. [de werknemer] is vervolgens uitgenodigd voor een vervolggesprek via Teams op donderdag 22 februari
  6. Nadat is gevraagd waar dit gesprek over zou moeten gaan, berichtte [de werkgever] dat om de redenen zoals in het memo aangegeven, [de werknemer] niet geschikt was voor de functies. Dit is in de e-mail van 20 februari 2024 nog nader toegelicht. In het gesprek van 22 februari zou [de werknemer] hierover het gesprek nog kunnen aangaan. Op de uitnodiging van [de werkgever] om vervolgens nog alle overige functies te bespreken waarvan [de werknemer] vindt dat zij passend zijn, is [de werknemer] niet meer ingegaan. [de werkgever] heeft op 26 februari 2024 een definitieve ontslagaanvraag ingediend bij het UWV op de grond dat de functie van [de werknemer] vanwege een reorganisatie is komen te vervallen. [de werknemer] heeft verweer gevoerd. Op 5 en 6 maart 2024 heeft [leidinggevende / teamleider] , de teamleider, een e-mail naar zijn team gestuurd waarin staat dat de teamleden de zes bezoeken per week en de geplande verzoeken van de week daarop, moeten registreren in [softwareprogramma] (een softwareprogramma). Begin april 2024 is [de werknemer] opnieuw aangesproken op het niet invullen van [softwareprogramma] . Dit zou, zo heeft zij in een reactie aangegeven, een synchronisatie-probleem zijn. Op 18 april 2024 heeft de HR-manager een e-mail naar [de werknemer] gestuurd waarin zij wordt verzocht om haar doelstellingen “for this to-be eliminated position” vóór 22 april 2024 in te vullen in “Workday”. In deze e-mail wordt [de werknemer] nogmaals gevraagd om al haar bezoeken uiterlijk 24 april te registeren. Op 30 april 2024 heeft [leidinggevende / teamleider] aan [de werknemer] gemaild dat er nog steeds “open leads” in [softwareprogramma] zijn. Bij beslissing van 5 juni 2024 heeft het UWV het verzoek om toestemming voor het ontslag afgewezen. Het UWV oordeelt dat het besluit tot reorganisatie niet transparant en niet toetsbaar is. Niet is duidelijk geworden wanneer de beslissing tot verval van de functie tot stand is gekomen en niet is inzichtelijk welke andere mogelijkheden [de werkgever] heeft die niet zouden leiden tot een verval van de functie teneinde de doelen te bereiken. Gesteld noch gebleken is dat dit onderzoek heeft plaatsgevonden, zo luidt de beschikking. Ten overvloede merkt het UWV nog op dat [de werkgever] niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichtingen; zij heeft de herplaatsingsmogelijkheden niet serieus onderzocht en op voorhand al naar argumenten gezocht om de werknemer voor functies af te wijzen. Bij e-mail van 17 juni 2024 berichtte [naam 1] [de werknemer] dat twee klanten, [klant 1] en [klant 2] zijn overgenomen door [leidinggevende / teamleider] “aangezien de goederen bestemd zijn voor de gebieden buiten de Benelux en dus ook niet in jouw regio vallen”. Daarnaast, zo bericht [naam 1] , is een aantal zaken door [de werknemer] niet correct opgevolgd bij deze klanten. Op 21 juni 2024 heeft [de werkgever] een uitnodiging aan [de werknemer] gestuurd voor een vervolggesprek via Teams. Op haar verzoek wordt dit gewijzigd in een face-to-face-gesprek en wordt het onderwerp van gesprek aan haar bericht bij e-mail van 27 juni
  7. Haar wordt een nieuw gecreëerde functie aangeboden, namelijk die van BDM-Private Clinics Benelux. Een verzoek van [de werknemer] om een baangarantie heeft [de werkgever] direct afgewezen. Nadat [de werkgever] een ontbindingsverzoek heeft ingediend en daarin haar verzoek tot ontbinding primair baseerde op ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] , heeft laatstgenoemde zich ziek gemeld. Zij heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep aangegeven nog steeds arbeidsongeschikt te zijn en een ziektewetuitkering te krijgen. De procedure in eerste aanleg 3.2.
  8. [de werkgever] heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, sub e (verwijtbaar handelen), subsidiair sub g (verstoorde arbeidsverhouding), meer subsidiair sub a (bedrijfseconomische omstandigheden) en ten slotte sub i (combinatie van omstandigheden) BW. Omdat er volgens [de werkgever] sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] , verzoekt [de werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van een transitievergoeding aan haar. 3.2.
  9. Aan dit verzoek heeft [de werkgever] , kort samengevat, ten grondslag gelegd dat [de werknemer] haar werk grovelijk heeft verwaarloosd en een passende functie heeft geweigerd. 3.2.
  10. [de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Zij heeft in een tegenverzoek eveneens verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dit op grond van een ernstige een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . 3.2.
  11. Aan dit tegenverzoek heeft [de werknemer] , kort samengevat, ten grondslag gelegd dat [de werkgever] geen onderbouwde reden had om haar functie te laten vervallen, dat er veel druk op haar is uitgeoefend om hierin mee te gaan, dat [de werkgever] haar herplaatsingsplicht niet is nagekomen en, ondanks de weigering van het UWV, niet bereid was om [de werknemer] haar eigen functie te laten behouden. Voorts heeft zij niets gedaan om een gestelde, met de leidinggevende verstoorde relatie te herstellen. 3.2.
  12. In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter geoordeeld dat van ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] geen sprake is maar wel dat haar verwijtbaar handelen heeft geleid tot een verstoorde arbeidsrelatie hetgeen een ontbinding rechtvaardigt. De kantonrechter heeft geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2025 ontbonden, [de werkgever] is veroordeeld om aan [de werknemer] een transitievergoeding ten bedrage van € 127.385,89 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente en een bedrag van € 32.059,19 wegens openstaande vakantiedagen, eveneens te vermeerderen met de wettelijke rente. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad verklaard en het meer of anders verzochte is afgewezen. Tot slot heeft de kantonrechter bepaald dat iedere partij de eigen kosten draagt. De omvang van het hoger beroep 3.3.
  13. [de werknemer] heeft in hoger beroep vijf grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en tot het toewijzen van de navolgende verzoeken, uitvoerbaar bij voorraad: I. voor recht te verklaren dat [de werkgever] zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ten opzichte van [de werknemer] ; II. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een billijke vergoeding ter hoogte van EUR 1.500.000,00 bruto (7 jaar gederfd inkomen met indexatie en pensioenschade) dan wel een bedrag in goede justitie te bepalen; III. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de bonus over 2024 aan [de werknemer] van primair € 71.289,84 bruto, dan wel subsidiair € 46.829,00 bruto, dan wel een bedrag in goede justitie te bepalen; IV. [de werkgever] te veroordelen in de kosten van beide instanties. 3.3.
  14. [de werkgever] heeft verzocht om bekrachtiging van de bestreden beschikking met verbetering van gronden en met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van deze instantie. 3.3.
  15. [de werkgever] berust, evenals [de werknemer] , in de uitgesproken ontbinding met ingang van 1 januari 2025 en de veroordeling tot betaling van de transitievergoeding en de vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen. Dit staat dan ook in hoger beroep tussen partijen vast. De grieven 1 tot en met 3 3.4.
  16. Het hof zal de grieven 1 tot en met 3 gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte geoordeeld heeft dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van het niet verrichten door [de werknemer] van de werkzaamheden die bij haar functie behoren, ondanks vele verzoeken daartoe, en het niet willen voeren van overleg over een alternatieve (passende) functie. Ten onrechte, zo betoogt [de werknemer] , heeft de kantonrechter geoordeeld dat [de werkgever] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met als gevolg een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Dit ernstig verwijtbaar gedrag van [de werkgever] bestaat uit: de uitholling van de functie van [de werknemer] sinds het najaar 2022, de doelbewuste escalatie en het willens en wetens aansturen op een beëindiging van de arbeidsrelatie; de handelswijze van [de werkgever] in de UWV-procedure, waaronder de misleiding door [de werkgever] door verwijzing naar de niet bestaande BCG -rapportage teneinde [de werknemer] te bewegen afscheid te nemen en het UWV te overtuigen van een bedrijfseconomische noodzaak, en de wijze waarop na die UWV-procedure geen enkele poging is ondernomen de door toedoen van [de werkgever] verslechterde arbeidsrelatie te herstellen; de wijze waarop het herplaatsingsproces is vormgegeven waardoor [de werknemer] geen eerlijke kans op herplaatsing kreeg. 3.4.
  17. Voor de beoordeling van deze grieven acht het hof van belang wat het takenpakket van [de werknemer] was voorafgaande aan 17 januari
  18. Uit de functieomschrijving, behorende bij de functie Business Development Manager volgt dat [de werknemer] verantwoordelijk is voor de territoriale uitbreiding van de afzetmarkt voor de producten van [de werkgever] , waarbij de focus ligt op het werven van nieuwe klanten. De Key Accountmanagers zijn verantwoordelijk voor de commerciële onderhandelingen met de klanten en zij focussen zich op bestaande en nieuwe klanten. [de werknemer] heeft tijdens de zitting in hoger beroep, onbetwist, aangegeven dat zij geen Key Accountmanager onder zich had, dit dan met uitzondering van een periode waarin haar Belgische klanten door [naam 3] zijn overgenomen. [de werknemer] diende dus niet alleen voor uitbreiding van het klantenbestand te zorgen maar tevens de relaties met de bestaande klanten te onderhouden. Dit waren overigens niet alleen klanten die in de Benelux gevestigd waren. Zo noemde [de werknemer] ook [klant 3] , een van oorsprong, Amerikaanse klant. Ten behoeve van de bonusafspraken werd voorafgaand aan ieder jaar vastgesteld hoeveel van welk soort product moest worden verkocht en daarbij was vanzelfsprekend van belang hoeveel de bestaande klanten zouden gaan afnemen. [de werknemer] gaf aan dat de reorganisatie van maart 2023 niet veel veranderde aan de inhoud van haar werk: zij was en bleef, gelet op haar takenpakket, Rayon Manager. [de werknemer] werkte zelfstandig vanuit huis en beschouwde haar werk als haar eigen “onderneming”. 3.4.
  19. [de werkgever] wenste begin 2024 te reorganiseren omdat, zo stelde zij, de Benelux-markt was verzadigd en andere landen, met name Frankrijk, Spanje en Duitsland, waren geïdentificeerd als substantiële groeimarkten. Nu [de werkgever] maar drie werknemers in dienst had, was er voor haar geen verplichting om advies in te winnen bij een personeelsvergadering. Dit neemt evenwel niet weg dat zij jegens [de werknemer] de verplichting heeft om haar beslissing uit te leggen en daarbij aan te geven hoe zij tot deze beslissing is gekomen. Dit geldt temeer nu één van de argumenten om tot reorganisatie te komen was gelegen in het verzadigd zijn van de Benelux-markt. Als iemand daarover wat meer zou kunnen zeggen, was dat [de werknemer] in haar functie van BDM Benelux. Gesteld noch gebleken is dat dit item eerder met [de werknemer] was besproken; de mededeling om te reorganiseren kwam voor haar volledig uit de lucht vallen. Zo heeft [de werkgever] met haar targetafspraken gemaakt over 2024 zonder dat er enige indicatie is gegeven dat de markt waarvoor zij met name was aangesteld, verzadigd zou zijn. Bovendien bleef na de reorganisatie de functie BDM Benelux bestaan maar daaraan werden drie landen toegevoegd. Waarom dus de functie van [de werknemer] kwam te vervallen en waarom er bijvoorbeeld niet gekozen is voor een functie BDM in de groeimarkten heeft [de werkgever] jegens [de werknemer] nooit duidelijk gemaakt. Ook heeft [de werkgever] aan [de werknemer] nooit toegelicht waarom er geen andere oplossingen mogelijk waren. Dit geldt temeer nu [de werknemer] in deze procedure onbetwist heeft gesteld dat [de werkgever] in het verleden herhaalde malen heeft geschoven met klanten en gebieden/landen onder de verschillende werknemers van het concern. 3.4.
  20. Niet alleen zijn de reorganisatie en het vervallen van haar functie als voldongen feiten aan [de werknemer] gepresenteerd, zij is daarmee ook overvallen in die zin dat op de dag dat haar werd medegedeeld dat haar functie kwam te vervallen, het besluit tot reorganisatie was genomen en dat de reorganisatie diezelfde dag werd doorgevoerd. Het hof acht ook de wijze waarop [de werkgever] [de werknemer] hiermee heeft geconfronteerd, in strijd met goed werkgeverschap. [de werknemer] was in de veronderstelling dat zij samen met haar collega’s naar een tweedaagse Kick-Off bijeenkomst in [vestigingsplaats 3] , België, ging, alwaar de stappen voor het nieuwe jaar, 2024, centraal zouden staan. Zij werd bij binnenkomst apart genomen en mocht later ook niet meer aansluiten bij de groep. Niet alleen had [de werkgever] haar eerst het plan tot reorganisatie moeten mededelen, maar het lag ook op haar weg om [de werknemer] vooraf te informeren over het onderwerp van het te voeren gesprek en haar niet in de veronderstelling te laten dat zij naar een Kick-Off bijeenkomst zou gaan. 3.4.
  21. [de werkgever] deelde bovendien direct aan [de werknemer] mede dat er voor haar geen herplaatsingsmogelijkheden waren: [de werknemer] kon niet voldoen aan de eisen die aan de bestaande zeven vacatures werden gesteld. Zo had zij niet het benodigde zakelijke netwerk in een bepaald gebied, sprak zij de taal niet vloeiend of was zij niet woonachtig in het betreffende gebied. [de werkgever] had de beëindigingsovereenkomst al laten opstellen. De reactie op het memo moest [de werknemer] niet naar haar werkgever sturen maar naar de advocaat van [de werkgever] . Weliswaar staat in het memo dat [de werkgever] na een eerste evaluatie tot de voorlopige conclusie komt dat er geen vacatures beschikbaar zijn of zullen komen, maar daaraan voorafgaand, staat in het memo “De op dit moment beschikbare vacatures zijn voor u niet passend”. Het hof deelt dan ook de mening van het UWV dat [de werkgever] niet serieus heeft gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden voor [de werknemer] en op voorhand al naar argumenten heeft gezocht om haar voor de functies af te wijzen. Het had op de weg van [de werkgever] gelegen om de vacatures aan [de werknemer] , die op dat moment ruim 30 jaar in dienst was, aan te reiken met de functieprofielen en het dan aan haar over te laten om daar al dan niet op te reageren. 3.4.
  22. [de werknemer] heeft, ondanks de ontmoedigende houding van [de werkgever] , toch te kennen gegeven dat een drietal functies voor haar passend zijn: BDM UK, IRL, Nordics & Benelux Controlled Environment, BDM Benelux, France, Spain & Portugal en BDM DACH & Italy. Zij heeft voorts gewezen op de functie van Clinical Product Specialist, die op dat moment tijdelijk werd ingevuld. Ze heeft aangegeven dat verhuizen voor haar geen probleem is. Nadat er een sollicitatiegesprek voor al deze functies had plaatsgevonden, heeft [de werkgever] haar bericht dat zij niet voor de functies in aanmerking kwam. De tijdelijke functie was ingevuld tot 31 december 2024 waardoor deze, gelet op de redelijke termijn waarbinnen moet worden gezocht, niet in aanmerking kwam, aldus [de werkgever] . Dit laatste is in strijd met het bepaalde in de Ontslagregeling. Krachtens lid 4 van artikel 10 Ontslagregeling vangt de termijn van, in dit geval vier maanden, aan “op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst”. 3.4.
  23. In de UWV-procedure heeft [de werkgever] aangegeven dat zij de reorganisatie onder de collega’s bekend gaat maken en dat zij de vacature heeft opengesteld. Zoals hiervoor aangegeven, handelt [de werkgever] hier te voorbarig; haar reorganisatie met het verval van de functie moet eerst nog getoetst worden door het UWV. 3.4.
  24. [de werknemer] heeft in de procedure bij het UWV verweer gevoerd. Bij brief van 8 april 2024 verzoekt het UWV [de werkgever] om nadere informatie. Zo luidt vraag 1: Kunt u ons naar aanleiding van hetgeen u heeft weergegeven in punt 19 van uw reactie van 5 april 2024 mededelen of het onderzoek dat Boston Consultancy Group heeft gedaan, een inhoudsopgave en/of een samenvatting kent. Zo ja, kunt u deze dan beiden aan ons toezenden? In antwoord daarop bericht [de werkgever] dat het rapport van BCG niet beschikbaar is; het is in Amerika opgesteld, is strikt vertrouwelijk wegens concurrentiegevoeligheid en uitsluitend bestemd voor het topmanagement in de VS. De relevante informatie uit het rapport is enkel mondeling en op hoofdlijnen met de CEO [CEO] gedeeld. Voor de beslissing van het UWV en de motivering ervan verwijst het hof naar de feitenweergave in r.o. 3.
  25. onder ff. 3.4.
  26. Nadat het UWV toestemming voor het opzeggen van het dienstverband heeft geweigerd, stond [de werknemer] naar het oordeel van het hof volledig in haar recht in die zin dat zij jegens [de werkgever] het recht had om haar eigen functie te behouden en te blijven vervullen. [de werkgever] gaat er, na kennisname van de beschikking, toe over om de twee grote klanten van [de werknemer] door een ander te laten overnemen, waarna zij vervolgens [de werknemer] uitnodigt voor een gesprek via Teams. Op verzoek van [de werknemer] wordt dit omgezet in een face-to-face gesprek en krijgt zij te horen dat het gesprek zal gaan om een nieuwe functie die haar wordt aangeboden. Naar het oordeel van het hof slaat [de werkgever] hier weer stappen over. In de eerste plaats had [de werkgever] als goed werkgever de inhoud van de UWV-beslissing met [de werknemer] moeten bespreken; het lag op haar weg om [de werknemer] te laten weten of zij zich zou neerleggen bij de beslissing van het UWV en, zo niet, om aan [de werknemer] aan te geven waarom zij het niet eens was met de beslissing. De handelwijze van [de werkgever] jegens [de werknemer] na de UWV-beschikking impliceerde dat zij zich niets gelegen liet liggen aan de beslissing van het UWV en haar eigen ingezette koers ging vervolgen. Met andere woorden, [de werknemer] had, hoe dan ook volgens [de werkgever] , niet het recht om haar eigen functie (met eventueel enige aanpassing) te behouden. Een gesprek hierover ging [de werkgever] uit de weg. 3.4.
  27. Bovendien was [de werkgever] al doende om de reorganisatie verder door te voeren. Zo blijkt uit het inleidend verzoekschrift (gedateerd op 5 augustus 2024) dat de drie “nieuwe” functies inmiddels waren ingevuld. [de werkgever] stelt: de BDM Controlled Environment UK, Ireland, Benelux & Nordics is op 9 mei 2024 begonnen (wanneer deze is aangenomen, wordt niet aangegeven); de BDM DACH is op 8 juli begonnen (wanneer deze is aangenomen, wordt niet aangegeven) ; de BDM Benelux, France, Spain, Italy & Portugal is aangenomen. De functie van Clinical Product Specialist NL is, zo stelde [de werkgever] , evenmin beschikbaar nu zij het tijdelijke dienstverband met ingang van 1 januari 2025 had verlengd tot 1 mei
  28. Zoals hiervoor al aangegeven, is deze handelwijze in strijd met de wet en de Ontslagregeling. Overigens blijkt op dat moment dat er opnieuw is geschoven met een gebied; Italië is, anders dan in het oorspronkelijke reorganisatieplan ondergebracht bij de BDM Benelux. 3.4.
  29. Voorafgaande aan het gesprek tussen partijen nadat de beschikking van het UWV was gewezen, heeft [de werkgever] [de werknemer] schriftelijk bericht dat twee van haar grootste klanten, [klant 2] en [klant 1] , werden overgenomen door [leidinggevende / teamleider] . Het hof komt hier later nog op terug. 3.4.
  30. [de werkgever] heeft [de werknemer] in hun eerste gesprek na de UWV-beschikking een nieuw gecreëerde functie aangeboden: BDM Private Clinics Benelux. [de werknemer] heeft onbetwist gesteld dat zij van 2000-2010 de ziekenhuizen en privéklinieken als accountmanager NL onder haar hoede heeft gehad en dat haar collega [Accountmanager Nederland / werknemer 2] de relatie met de privéklinieken op dat moment als onderdeel van zijn takenpakket verzorgde. Eind mei 2024 heeft [Accountmanager Nederland / werknemer 2] in het rapportagesysteem [softwareprogramma] geschreven dat er “voorlopig niets te halen” viel op dat gebied. De vraag van [de werknemer] was dan ook, naar het oordeel van het hof, gerechtvaardigd waarom deze functie nu wel aan haar werd aangeboden en voorafgaande aan de UWV-procedure niet. Dat zij deze functie, zonder de gevraagde baangarantie, niet behoefde te accepteren, heeft zij met het voorgaande voldoende onderbouwd. [de werkgever] heeft haar er niet van kunnen overtuigen dat deze functie toekomstbestendig was. Het hof stelt voorts vast dat er meer herplaatsingsmogelijkheden waren dan [de werkgever] destijds aan [de werknemer] presenteerde. Zo bleek [de werknemer] uit de door [de werkgever] eerst in de ontbindingsprocedure overgelegde stukken dat [CEO] , VP & Regional General Manager EMEA, deze functie voor Benelux en Duitsland wilde aanbieden en dus niet alleen voor de Benelux. De meer uitgebreide functie zou voor [de werknemer] mogelijk wel interessant zijn. Deze functie is haar echter destijds niet aangeboden. 3.4.
  31. Uit vorenstaande volgt naar het oordeel van het hof evident dat [de werkgever] vanaf 17 januari 2024 willens en wetens heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsrelatie met [de werknemer] . Hier is sprake van ernstig verwijtbaar gedrag met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. [de werkgever] heeft de noodzaak tot reorganisatie noch aan het UWV noch aan [de werknemer] , voorafgaande aan het ontbindingsverzoek, onderbouwd. Zij heeft [de werknemer] overvallen met de mededeling dat haar functie verviel en dat er geen passende vacatures waren of op korte termijn beschikbaar zouden komen. Zij behoefde haar werk vanaf dat moment ook niet meer te hervatten. Als ze hierover wilde corresponderen dan diende zij zich te wenden tot de advocaat van [de werkgever] . [de werkgever] heeft door het stellen van hele korte termijnen [de werknemer] onder druk gezet en de reorganisatie al doorgevoerd voordat er toestemming was om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te beëindigen. Nog voordat zij [de werknemer] daarover had gehoord, heeft zij al geoordeeld dat de openstaande vacatures en de vacatures die op termijn beschikbaar zouden komen, niet passend waren voor haar. Zij heeft een tijdelijke, geschikte functie niet aan haar ter beschikking gesteld en heeft haar geen reële kans geboden om te worden herplaatst. 3.4.
  32. [de werkgever] heeft vervolgens haar verzoek om ontbinding primair gegrond op een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] , bestaande uit het niet verrichten van haar werkzaamheden, ondanks vele verzoeken daartoe, en het niet willen voeren van overleg over een alternatieve (passende) functie. [de werkgever] verwijst naar een verklaring van [leidinggevende / teamleider] waarin hij aangeeft niet meer met [de werknemer] te willen werken. Voorts verwijst zij naar de wijze waarop [de werknemer] de laatst aangeboden functie heeft geweigerd, als zijnde een functie “chef lege dozen”. Het hof beoordeelt deze verwijten als volgt. 3.4.
  33. Tijdens de zitting in hoger beroep heeft [de werknemer] aangegeven dat zij, ook na de mededeling dat haar functie kwam te vervallen, haar werk is blijven verrichten. Zij heeft zelfs nog een grote klant binnengehaald. Zij heeft aangegeven wekelijkse gesprekken met [leidinggevende / teamleider] te hebben gevoerd, zodat hij geheel en al op de hoogte was van haar werk. [de werkgever] erkent dat [de werknemer] eind 2023/begin 2024 een nieuwe grote klant heeft geworven. Het gaat hier om [klant 1] BV. [managing director] , de managing director en een persoonlijke bekende van [de werknemer] (zo stelde zij tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep) schrijft haar op 9 april 2024: “Bedankt voor je tomeloze inzet en creativiteit de afgelopen maanden en goed dat we (weer) met onze samenwerking kunnen starten” Op 11 juni 2024 schrijft [de werknemer] aan [leidinggevende / teamleider] dat zij met [managing director] had gesproken en dat laatstgenoemde op uitdrukkelijk verzoek van [leidinggevende / teamleider] de gegevens alleen naar hem moest zenden. Daarop antwoordt [leidinggevende / teamleider] dat dit gebeurde op verzoek van [managing director] die zich bij hem had beklaagd over het feit dat [de werknemer] eerder in het jaar een “file” had ontvangen en daarop niet had gereageerd. Deze reactie strookt evenwel niet met voormeld citaat van [managing director] . [managing director] was eerder betrokken bij [klant 2] , een klant van [de werknemer] die zij al vele jaren bediende. Bij het maken van een afspraak met [managing director] bleek dat niet alleen [leidinggevende / teamleider] haar zou vergezellen maar zij hoorde van de klant (en dus niet van haar eigen werkgever) dat ook [naam 1] bij de afspraak aanwezig zou zijn. Als gevolg van een file (door slecht weer) was [de werknemer] niet op tijd voor de afspraak en is het gesprek met [managing director] gevoerd door [leidinggevende / teamleider] en [naam 1] . Uit de door [de werkgever] overgelegde correspondentie (productie 22 bij inleidend verzoekschrift) vraagt [de werknemer] aan [leidinggevende / teamleider] of deze met [klant 2] , [klant 2] , contact op wil nemen, omdat de klant bij haar klaagde over het feit dat [leidinggevende / teamleider] niet reageerde. [de werkgever] verwijt [de werknemer] dat zij haar offerte niet intern heeft laten controleren en onder de prijs heeft geoffreerd en een contract niet conform de richtlijnen heeft opgesteld. Het hof ziet in beide verwijten evenwel geen voldoende onderbouwing voor de stelling dat [de werkgever] een legitieme reden had om deze klanten op dat moment van [de werknemer] af te nemen. 3.4.
  34. [de werknemer] heeft haar stelling dat zij het eerste half jaar haar werk zo goed als mogelijk heeft verricht, ook onderbouwd met het behalen van 130% van haar target voor de belangrijkste categorie “Exam Gloves Other”. Het hof verwijst naar de toelichting onder grief
  35. [de werkgever] heeft een verklaring van [leidinggevende / teamleider] overgelegd waarin hij niet aangeeft dat [de werknemer] haar inhoudelijk werk niet (goed) zou doen, maar waarin hij het met name heeft over de registratie van het werk in [softwareprogramma] . Dat er geregistreerd moest worden, zou hij gedurende de gesprekken, de “1-on-1-calls”, steeds hebben aangekaart. Dit wordt door [de werknemer] betwist. Ook zijn verklaring dat er niet al te veel gesprekken zouden zijn geweest, betwist [de werknemer] . Zij is daarop ook niet aangesproken. [leidinggevende / teamleider] beëindigt zijn verklaring met de mededeling dat hij zijn functie niet kan maar ook niet wil voortzetten wanneer [de werknemer] in functie zou blijven. [de werknemer] heeft haar verbazing hierover uitgesproken nu zij nooit problemen heeft ondervonden in het contact met [leidinggevende / teamleider] . 3.4.
  36. Het hof stelt vast dat [de werknemer] haar taken in 2024 niet allemaal naar behoren heeft vervuld. Zo staat wel vast dat zij de administratie van haar werk niet correct heeft bijgehouden. Het gaat dan met name om de registratie in [softwareprogramma] . Ook het maandelijkse rapport over juni 2024 is niet (tijdig) aangeleverd. [naam 1] noemt deze rapporten essentieel nu de registratie in [softwareprogramma] te wensen overliet. Het hof leidt hieruit af dat, ondanks het niet of niet tijdig registreren in [softwareprogramma] , de werkgever in ieder geval via deze maandrapporten op de hoogte was van het werk van [de werknemer] . Dat door het gedrag van [de werknemer] problemen met drie klanten zijn ontstaan, is door haar betwist. Dit geldt althans ten aanzien van de klanten [klant 1] en [klant 2] en vast staat dat deze klanten in 2024 voor omzet hebben gezorgd. Dat zij in de relatie met deze klanten onder de prijs heeft geoffreerd en niet conform de richtlijn een contract heeft opgesteld, is door [de werkgever] gesteld en wordt [de werknemer] verweten. Het verwijt dat [de werkgever] haar maakt over de relatie met [klant 3] heeft zij niet weersproken. Dit verwijt luidt dat zij niet voor 1 juli 2024 heeft gereageerd op een bericht van [klant 3] van 28 juni 2024, een paar dagen ervoor. Het hof is van oordeel dat voormeld gedrag van [de werknemer] niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag dat aanleiding zou moeten zijn om tot beëindiging van het dienstverband te komen. Het hof neemt hierin uitdrukkelijk mee dat dit gedrag in de context waarin dit zich heeft voorgedaan, moet worden beoordeeld. [de werknemer] moest immers haar taken uitvoeren ten behoeve van een werkgever die haar functie al had laten vervallen. Resteert het verwijt dat [de werknemer] heeft gezorgd voor een verstoorde relatie met [leidinggevende / teamleider] . [de werknemer] heeft dit uitdrukkelijk betwist. Daar staat een verklaring van [leidinggevende / teamleider] tegenover. Het hof is van oordeel dat het aan [de werkgever] was om ervoor te zorgen dat de relatie tussen beiden zou worden hersteld. [de werkgever] heeft hierop evenwel geen actie ondernomen. 3.4.
  37. De beoordeling van de reactie van [de werknemer] op de aangeboden nieuwe functie nadat het UWV toestemming heeft geweigerd, heeft het hof hiervoor al gegeven. Het verwijt dat [de werknemer] niet over het vervullen van deze functie wilde praten, is gegeven de context waarbinnen het aanbod is gedaan, dan ook niet terecht. 3.4.
  38. Op grond van het voorgaande komt het hof tot de volgende tussenconclusies: er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] dat heeft geleid tot beëindiging van het dienstverband van [de werknemer] bij [de werkgever] ; het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] heeft, samengevat, bestaan uit de volgende wijze van handelen ten opzichte van [de werknemer] :  de manier waarop [de werkgever] [de werknemer] op 17 januari 2024 heeft overvallen met de mededeling dat haar baan kwam te vervallen;  het feit dat [de werkgever] [de werknemer] voor een voldongen feit stelde, waarover dus niet meer te spreken viel en waarbij feitelijk geen sprake is geweest van hoor en wederhoor en waarbij [de werknemer] niet de kans heeft gekregen om vanuit haar langdurige ervaring van het werkveld gemotiveerd verweer te voeren;  het feit dat meteen werd meegedeeld dat [de werknemer] niet in aanmerking zou kunnen voor mogelijke openstaande alternatieve functies; het was meteen “einde oefening”, waarbij haar account werd gesloten en het vervallen van haar functie werd bekend gemaakt;  [de werkgever] heeft na de weigering door het UWV van de ontslagvergunning geen enkel zinvol initiatief genomen om tot de-escalatie te komen van de door het voorgaande gespannen geworden arbeidsverhouding met [de werknemer] ;  [de werkgever] heeft na de weigering van de ontslagvergunning onverkort vast gehouden aan het vervallen van de functie van [de werknemer] en tegelijkertijd twee grote klanten bij [de werknemer] weggehaald zonder dat daarvoor zwaarwegende gronden aanwezig waren;  pas na de weigering van de ontslagvergunning heeft [de werkgever] een nieuwe functie aan [de werknemer] aangeboden, waarbij zij onvoldoende heeft onderbouwd dat dit een serieuze en dus passende en voor de toekomst perspectief biedende functie zou zijn voor [de werknemer] ;  [de werkgever] heeft op geen enkel moment er blijk van gegeven dat zij zich bij haar verstrekkende besluit rekenschap heeft gegeven van het langdurig dienstverband van [de werknemer] en van de gevolgen van het besluit voor [de werknemer] terwijl die relatief dicht tegen haar pensioendatum aan zat. - er is geen sprake geweest van ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] dat geleid heeft tot het beëindigen van het dienstverband. Het hof concludeert dat de grieven 1 tot en met 3 slagen in die zin dat de onderliggende beschikking wordt vernietigd. 3.4.
  39. Op grond van het bepaalde in artikel 7:671c lid 2 onder b BW heeft [de werknemer] naar het oordeel van het hof, gelet op voormeld oordeel, recht op een billijke vergoeding. Het hof beoordeelt het betreffende verzoek van [de werknemer] als volgt. In de toelichting bij de Wwz staat dat de hoogte van de billijke vergoeding naar haar aard in relatie zal staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag. Die gevolgen worden geacht reeds te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. De Hoge Raad heeft evenwel geoordeeld dat hieruit niet kan worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen. De achtergrond van de opmerkingen in de toelichting is de doelstelling om met de Wwz een einde te maken aan het vóór de invoering van de wet bestaande stelsel van vergoedingen, die waren gerelateerd aan de gevolgen van het ontslag, en afhankelijk waren van factoren als de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. De gevolgen van het ontslag kunnen, aldus de Hoge Raad, naar huidig recht dus geen grond meer zijn voor het toekennen van een vergoeding anders dan de transitievergoeding. Het stelsel van de Wwz verzet zich echter niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt. 3.4.
  40. Het hof stelt vast dat [de werknemer] op de datum waarop [de werkgever] de voorlopige ontslagaanvraag heeft ingediend, 60 jaar oud was en op de ontbindingsdatum 61 jaar oud was. Op laatstgenoemd moment was zij 33 jaar in dienst bij [de werkgever] , dit met inachtneming van de arbeidsovereenkomsten met de rechtsvoorganger van [de werkgever] . [de werknemer] was (bijna) 28 jaar toen zij in dienst trad bij de rechtsvoorganger van [de werkgever] en heeft zich zonder relevante diploma’s binnen het bedrijf opgewerkt tot BDM. Als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] is er een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. Dit handelen van [de werkgever] was erop gericht om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te beëindigen, terwijl [de werknemer] ervan uitging dat zij in de laatste paar jaren voor haar pensioen - de AOW gerechtigde leeftijd is voor haar [datum] 2030 - haar carrière op een goede manier zou kunnen afsluiten. Naar het oordeel van het hof is voldoende aannemelijk dat zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] dit [de werknemer] ook was gelukt. [de werkgever] heeft voorafgaand aan de indiening van haar ontbindingsverzoek op geen enkele wijze aan [de werknemer] duidelijk gemaakt waarom haar functie zou moeten komen te vervallen. Zij heeft [de werknemer] geen reële kans gegeven om in het kader van een herplaatsing in aanmerking te komen voor een passende functie. Zo heeft [de werknemer] , omdat de functie van BDM DACH na de reorganisatie van 2023 niet kon worden ingevuld, deze positie negen maanden lang ingevuld, waarna er een evaluatie zou plaatsvinden. Deze evaluatie heeft nooit plaatsgevonden terwijl [de werkgever] deze, enigszins gewijzigde functie in de nieuwe organisatie niet passend vond. Het hof wijst voorts op het feit dat [de werknemer] nadat het UWV toestemming had geweigerd een functie is aangeboden voor Nederland en eerst in de ontbindingsprocedure heeft moeten lezen dat de [CEO] , VP & Regional General Manager EMEA, haar de functie wilde aanbieden voor Nederland én Duitsland. 3.4.
  41. Het bovenstaande brengt het hof ertoe om bij het bepalen van de billijke vergoeding de inkomensschade die [de werknemer] lijdt, als uitgangspunt te nemen. [de werknemer] verzoekt om een bedrag van € 289.507,00 aan pensioenschade en heeft een berekening daarvoor overgelegd. [de werkgever] heeft als verweer gevoerd dat deze berekening uitkomt op een bedrag van € 269.299,
  42. Hierop is [de werknemer] niet meer ingegaan, terwijl het hof met [de werkgever] constateert dat de pensioenschadeberekening inderdaad uitkomt op laatstgenoemde bedrag. Het hof acht dit bedrag als onderdeel van de toe te wijzen billijke vergoeding toewijsbaar. 3.4.
  43. [de werknemer] vordert voorts als onderdeel van de billijke vergoeding een bedrag gelijk aan het inkomen dat zij tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd zou hebben ontvangen, rekening houdend met ruim 3% jaarlijkse verhoging. Dit komt neer op een bedrag van € 829.839,
  44. [de werkgever] heeft hierover terecht opgemerkt dat hierbij geen rekening is gehouden met de uitkeringen waarop [de werknemer] aanspraak maakt en nog kan maken. [de werknemer] was ten tijde van de ontbindingsdatum arbeidsongeschikt en heeft tijdens de zitting in hoger beroep aangegeven op dat moment een ZW-uitkering van € 1.100,00 bruto per week (inclusief 8% vakantietoeslag) te ontvangen. [de werkgever] heeft aangegeven dat [de werknemer] geen gegevens over haar inkomenspositie heeft overgelegd. 3.4.
  45. Op grond van het bepaalde in artikel 22 Rv dient [de werknemer] , onderbouwd met bewijsstukken, aan te geven hoe hoog haar inkomsten waren vanaf de ontbindingsdatum en op grond waarvan zij aanspraak heeft op deze inkomsten. Voorts dient zij aan te geven hoe lang zij nog aanspraak kan maken op een ZW- en/of een WW-uitkering en hoe hoog deze zal zijn. Daarbij dient zij ook een berekening te voegen van het totaalbedrag aan ontvangen en mogelijk nog te ontvangen ZW- en/of WW-uitkering, waarmee het hof bij de berekening van de billijke vergoeding rekening kan houden. Mocht zij, anders dan tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep, zicht hebben op ander werk of ander werk gevonden hebben, dan dient zij het hof hierover eveneens te informeren, waarbij niet alleen de hoogte van het salaris van belang is maar ook de duur van het dienstverband. Het hof zal [de werknemer] hiertoe in de gelegenheid stellen, waarna [de werkgever] hierop kan reageren. Grief 4: de bonus 3.5.
  46. In grief 4 betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte het door haar gevorderde bonusbedrag heeft afgewezen. Zij stelt dat zij over het eerste half jaar van 2024 recht had op € 50.000,
  47. Zij wijst erop dat haar drie grootste klanten bij haar zijn weggehaald. Als dat niet zou zijn gebeurd dan had zij zeker een bonus kunnen behalen van € 100.000,
  48. 3.5.
  49. [de werkgever] voert als verweer aan dat zij over 2024 een bedrag van € 42.581,00 ten titel van bonus aan [de werknemer] heeft betaald. In de bonusberekening zijn de inkomsten van de klant [klant 3] volledig meegenomen en die van de klanten [klant 2] en [klant 1] zijn meegenomen in het eerste half jaar. De bonusberekeningen over 2024 heeft [de werkgever] als productie 60 overgelegd. 3.5.
  50. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de werknemer] betoogd dat in de bonusregeling niets is opgenomen over een maximering op 70%. [de werkgever] heeft hierop aangegeven dat per kwartaal een voorschot ter hoogte van 70% wordt uitgekeerd en dat aan het einde van het jaar een werknemer recht heeft op 100%. Bij ziekte wordt ervan uitgegaan dat de werknemer zijn target voor dat kwartaal zou behalen. 3.5.
  51. Het hof beoordeelt deze grief als volgt. Als onbetwist staat vast dat [de werkgever] over 2024 een bedrag van € 42.581,00 aan [de werknemer] heeft betaald. De bonusregeling is niet overlegd. Het hof begrijpt dat voor iedere werknemer voorafgaande aan ieder jaar targets worden vastgesteld, rekening houdend met het klantenbestand van iedere werknemer en de bij deze klanten te behalen omzet. [de werknemer] heeft eerder gesteld dat zij al in het eerste half jaar van 2024 haar targets voor dat jaar zou hebben behaald. Zij heeft als productie 50 bij verweerschrift e-mailcorrespondentie met de CFO overgelegd waaruit blijkt dat zij in het eerste half jaar ruim boven haar target zat voor de categorie “Exam Gloves Other”. In deze categorie heeft zij 30.466.600 stuks verkocht. Het hof stelt vast dat ook als hiermee rekening wordt gehouden en zij dus meer dan 130% boven haar target heeft gescoord, zij dan recht zou hebben op 45% bonus. Zij heeft voor het overige de overzichten zoals overgelegd bij productie 60 bij verweerschrift in hoger beroep niet betwist. In deze overzichten staat dat [de werknemer] voor de twee andere categorieën onder haar target heeft gescoord. De stelling van [de werknemer] dat zij met haar score in bovenstaande categorie recht zou hebben op € 50.000,00 is, naar het oordeel van het hof, onvoldoende onderbouwd. Voormeld bedrag is een maximum maar gesteld noch gebleken is dat 45% van haar salaris uitkomt boven hetgeen zij van [de werkgever] betaald heeft gekregen. 3.5.
  52. De grief slaagt dan ook niet. Tussenbeslissing 3.
  53. Het hof komt, gelet op ro.. 3.4.24, niet tot een eindbeslissing. De procedure wordt aangehouden teneinde nadere informatie te krijgen zodat aan de hand daarvan de hoogte van de billijke vergoeding kan worden vastgesteld. 4De beslissing Het hof: stelt [de werknemer] in de gelegenheid zich binnen vier weken na heden schriftelijk uit te laten, uitsluitend voor het onder ro. 3.4.
  54. vermelde doel; bepaalt dat [de werkgever] binnen vier weken nadat [de werknemer] zich heeft uitgelaten, hierop schriftelijk zal kunnen reageren; houdt iedere verdere beslissing aan. Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, J.I.M.W. Bartelds en A.E. Bos en is in het openbaar uitgesproken op 18 september 2025.

🔗 Naar officiële bron

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.